加强人才队伍建设范文

加强人才队伍建设篇1

一、实施人才强县战略

1、人才问题是关系我县发展的关键问题。全面建设小康社会，人才是根本。适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，提高党的领导水平和执政水平，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。要实现我县的跨越式发展，必须把人才工作纳入我县国民经济和社会发展的总体规划，大力开发人才资源，走人才强县之路。

2、新时期人才工作的根本问题是实施人才强县战略。牢固树立“人才是第一资源”的观念，把人才作为推进我县各项事业发展的关键因素，建设一支规模较大、结构合理、素质较高的人才队伍，真正实施人才强县战略，提高我县的核心竞争力和发展支撑力。

实施人才强县战略，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻十六大、十六届三中全会精神，坚持以人为本，坚持党管人才原则，着眼于创新机制、激活人才，充分发掘县内外两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，努力把各类优秀人才集聚到各项事业中来，为我县实现跨越式发展和全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。

3、人才队伍建设主要预期目标。到**年底，各类人才总量达1.56万人，比**年1.15万人增长35.6%。其中，具有研究生以上学历达100人，大学本科学历达0.3万人，大学专科学历达0.75万人；到2010年，各类人才总量达1.98万人，其中具有研究生学历或高级职称的高层次专业技术人才、列入县级以上各类优秀拔尖人才占专业技术人才总量的5%以上。全县从今年起到2010年，大力实施企业人才工程、农村实用人才工程、和“新世纪121人才工程”。

二、加大人才培养力度。

4、努力构建现代国民教育体系。统筹城乡教育，全面普及九年义务教育，积极发展高中阶段教育，全面推进素质教育。进一步加强成人和职业技术教育，加快推进职业教育的改革和发展，培养各行业职业技术人才。借助于高校、科研院所及社会各类教育培训机构在人才培养方面的优势，加快培养一批高素质的各类专门人才。有计划地选送人才到高校或送到发达地区培训，适当扩大从高校吸收优秀毕业生。

5、加快构建终身教育体系，创建学习型社会。整合教育培训资源，完善多层次、全方位的教育培训网络，加快构建我县独具特色的终身教育体系，在全县创建学习型机关、学习型社会。继续落实《2001—2005年**县干部教育培训规划》，以素质建设为核心，树立大教育、大培训观念，大力加强各类人才的培训和继续教育工作。有计划地选派党政领导干部和机关企事业单位各类人才出市、出省挂职锻炼、培训考察。强化各类培训机构和用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励干部职工接受继续教育，完善带薪学习制度。提高企事业单位专业技术人员继续教育经费比例，用于职工教育培训的经费，应达到职工工资总额的2.5%以上。制定科学规范的质量评估和监督办法，提高教育培训成效。

6、组织实施**县人才“121”工程。从今年起，每年重点选拔培养10名县以上有影响的学科（行业）带头人，引进各类优秀人才20名，重点培养100名农村实用技术和企业经营管理人才。

三、加快人才引进步伐。

7、开辟人才引进“绿色通道”。调整和完善现行户口政策，取消指标限制，以准入条件代替入城指标。凡获得国民教育本科学历以上文凭或学士以上学位证书的应届毕业生以及急需的高级专业技术人才、高级经营管理人才和高级技能型人才，不受单位编制限制，可以优先在事业单位就业；对来县内投资创业的人才，可按本县有关政策落户，其随迁配偶、子女需办理户口的，可优先落户。各部门一律不得收取工本费以外的任何费用。

8、围绕招商引资，大力引进急需人才和紧缺人才。鼓励和支持各类人才在国家没有明确禁止的一切领域投资创业，把招才引智与招商引资密切结合，争取引进一个项目，注入一批资金，聚集一批人才。坚持引进资金、技术、人才、智力并举，营造有利于人才成长的优良环境，把体制内外，有无学历职称、有无户籍、呈现和潜在的人才，都纳入视野，不拘一格引人才，让各种特质、不同性格的人才都能在**创业和发展。重点是围绕我县“办电兴工，拓城兴旅”战略引进急需和紧缺的小水电开发人才、高新技术人才、经贸管理人才和高级技能型人才，以及通晓金融、经济、法律的高级专业技术人才和懂技术会经营善管理的复合型人才。对引进的省内外有知名度的高级专家、硕士及副高以上专业技术人员，可给予一次性安家补贴2—10万元。本着不求所有、不求所在，但求所用的原则，鼓励各单位采取调入、聘用、借用、兼职、合作交流、技术指导、技术入股以及领办、自办、合办、承包等方法引进人才、引用智力。

9、加强人才基地建设。鼓励县高级中学、职业技术学校和大型企业建立科研中心、技术中心。加速金星工业园创业服务中心的建设，吸引更多的高级专业技术人才和经营管理人才，并为入园企业提供人才咨询、人力资源管理等服务。

四、完善人才激励机制。

10、深化干部人事制度改革。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的准确识别和评价人才的有效机制。以公开、平等、竞争、择优原则选人用人。一是深化党政干部选拔任用制度改革。完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制，保证群众在干部选拔任用工作中的民主权力，综合运用干部考察、民主测评、年度考核和群众监督等途径，逐步形成规范有效的干部能上能下机制。二是今后公务员队伍凡进必考。三是在企事业单位全面推行岗位管理制和全员聘用制，实现企事业单位用人由固定用人到合同用人转变。四是今后事业单位新进人员，都必须向社会公开招聘。完善聘用制有关政策，规范程序，全面启动和逐步规范人事争议仲裁，切实维护用人单位和受聘人员的合法利益。

11、推进职称制度改革。建立和完善“个人自由申报，社会公正评价，单位自主聘任，政府宏观调控”的职称社会化评聘机制。建立和推行职称资格注册验证管理制度，打破职称资格终身制。实施职称评定与专业技术人员职务聘任的评聘分离，允许用人单位根据实际情况，对专业技术人员实行高职低聘、缓聘或不聘；允许其按结构比例自行设置岗位，促进专业技术职务聘任与岗位聘用相结合。对社会通用性强、责任重大、事关公共利益的专业技术岗位，实行执业资格准入制。适当放宽农民技术职称的申报条件，农民技术职称应以实际技能考核为主，中专以上学历的农民技术人才可申报中、高级农民技术职称。

12、强化分配激励机制。推进事业单位收入分配制度改革，在进一步搞活内部收入分配的同时，重点探索按生产要素、按贡献参与分配的实现形式，建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。鼓励企事业单位逐步推行岗位工资制、合同工资制、年薪制、奖励工资制等多种分配方式。允许事业单位实行按岗位、任务和业绩相结合的分配办法，合理拉开各类人员之间的收入差距。在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员。允许高薪聘用急需和紧缺人才。

13、健全人才社会保障机制。全面落实和完善各类人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保险，鼓励有条件的单位和企业为高层次优秀人才办理补充养老和补充医疗保险。

14、重视知识产权保护和管理。投资高新技术项目新办企业的，注册资本实缴30%可先予核准登记，不足部分在3年内分期缴足。经认定的高新技术可作价入股，所占注册资本比例最高可达35%。对具有重大产业化前景的高新技术成果和专利项目，经县市科技部门认定后，可申请转化资助。加大行政执法力度，查处知识产权侵权案件。进一步提高知识产权服务水平，建立管理规范、服务优质的知识产权服务体系，充分发挥行业协会在知识产权保护工作中的作用。

五、充分发挥人才作用。

15、鼓励人才离岗创业。鼓励和支持机关企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才依法投资创业。领导干部、事业单位专业技术人才在本县离岗创业的，在3年内可保留原身份职级不变；到我县农村和艰苦地区创业的，除可保留原单位身份外，经与原单位协商，还可享受国家规定的基本工资的固定部分。

16、积极推动人才流动。鼓励县内企事业单位人才在完成本职工作的前提下，在县内企事业单位兼职。经单位同意，企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才可不办理调动手续，受聘到其他企事业单位工作。鼓励人才向民营经济实体流动，其人事、档案关系委托政府人事部门人才服务机构，连续工龄计算、职称考试评审不受影响。探索党政机关一般干部和股级干部跨行业、跨部门交流、轮岗、竞争上岗制度，打破机关干部不提拔就不交流的僵化局面，整合党政人才资源，实现人才结构优化配置。

17、充分发挥农业科技人才和乡土人才的作用。抓好农村人才资源开发，搞活农村人才市场。建立农村人才信息库，把具有一技之长、拔尖实用人才、科技致富带头人和群众公认的“田秀才”、“土专家”向社会公布，为广大农民拜师学艺提供信息。鼓励农业人才到基层和农业生产第一线工作。加快引进农业高层次人才。采取多种形式鼓励和激励农业科技人才。组织和指导乡土人才为农民开展实用技术培训，提供生产技术指导和技术咨询服务，解决农民生产、加工和经营中的实际问题。积极探索有利于农村人才成长和发挥作用的机制，注重发挥乡土人才的示范效应、辐射效应。

18、充分发挥技能型人才的作用。加强技术工人尤其是高级技能人才的职业技能培训，完善定期考核、晋级制度，不断提升技能型人才的技能层次，积极为技能型人才开展技术革新活动创造条件，充分发挥技能型人才的作用。提高高级技能型人才特别是技师和高级技师的工资水平和福利待遇，被聘任为技师和高级技师的技能型人才在工资、养老和单位内部职工福利等方面享受中、高级专业技术人员相同待遇。

六、推进人才市场体系建设。

19、加快人才市场建设。完善人才市场运行机制，推进人才市场供需两个主体实现“单位自主择人，人才自主择业”。充分运用市场调节手段，吸引各类人才流向农村和民营企业。加快发展人事、岗位培训、档案管理、人才派遣等服务工作，注重为对象提供人事政策咨询、档案托管、职称评定、代办社会保险和落户手续等全程服务，重点做好大中专毕业生、辞职或辞退的公务员、企事业单位专业技术人员、管理人员的人事，做好改制企业专业技术人员和实行聘用制管理的事业单位工作人员的档案入库及管理工作。加强与县外人才市场的联系，为县内各类人才的输出和急需、紧缺人才的引进牵线搭桥，促进人才资源合理配置，有序流动。

20、推进人才信息化建设。建立和完善茶陵人才信息库，探索人才群体建设，整合人才资源。建立全县人才统计指标新体系和人才统计年报制度。建立人才信息反馈机制，定期我县人才供求信息。

七、切实加强组织领导。

21、坚持党管人才原则。坚持党纵览全局、协调各方的原则，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。建立人才队伍建设领导小组联席会议制度和例会制度。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。

22、落实党管人才要求。党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务。各级党委要按照管好用活人才的要求，搞好统筹规划，制定人才工作重大方针政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调发展。坚持分类指导，针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽其能。注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力。积极提供服务，通过政策支持、精神鼓励、环境保障，不断改善各类人才的工作和生活条件，以感情和人格的力量，提高对人才的吸引力和感召力。实行依法管理，加快推进人才工作的法制化，增强工作的规范性和有效性。用事业造就人才，用感情留住人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。

23、加大人才工作投入力度。健全政府、社会、用人单位和个人多元化投入机制。各级政府要加大对人才队伍建设的投入力度，安排必要的资金，用于人才培养、人才规划、人才引进、人才开发、人才机制建设等工作。切实加强对人才投入资金使用的监督管理，提高人才投入效益。从今年起，县级财政设立政府人才队伍建设专项资金。

24、加大宣传工作力度。切实加强宣传思想工作，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境。要大力宣传人才队伍建设的新思想、新理念，宣传各地各部门在推进人才队伍建设中采取的新办法、新举措，宣传各类用人单位的典型经验和优秀人才的典型事迹，宣传人才在县域经济社会发展中的重要作用，营造良好的舆论氛围，激励、吸引各地各类优秀人才来茶创新创业。

加强人才队伍建设篇2

加强人才队伍建设促进园林事业快速发展当今世界科技发展日新月异，人才资源已成为最为重要的战略资源。园林绿化工作是专业技术要求比较高的行业，需要大量人才。随着事业单位的改革不断深入和即将面临激烈的市场竞争，抓好人才队伍建设，稳定人才队伍，调动人才的积极性，创造性，充分发挥人才的作用，是摆在我单位面前的一项重要而紧迫的任务。对此，我单位采取多种举措，营造形成有利于人才，发挥才干的良好环境。一、单位人才队伍现状我单位目前有在职职工60人。其中专业技术人员20人，在专业技术人员中有中级以上职称的8人，初级以上技术工人34人，其中2名工人技师。在职工队伍构成上看，专业技术人员达到总数的3成，占有相当大的比例，专业技术人员中有大专以上学历的16人，35岁以下的青年12人，形成了专业知识经验丰富，多专业互补，专业技术层次较高，老中青相结合，以青年为主的充满活力，技术力量雄厚的人才队伍特色。二、建立科学合理的人才管理机制建立以业绩为核心的人才评价体系和公开、平等、竞争、择优的人才选拔机制，坚持德才兼备，任人唯贤的原则。把品德，知识，能力和业绩作为衡量人才的重要标准。形成比综合素质，让群众公认，看工作实绩的用人导向。在苗圃主任和技术科长等一些重要部门的任命和使用上大胆使用陈某、杨某等青年干部，虽然他们在资历上说比较年轻，但是他们有着丰富的知识和积极向上的进取心，通过几年来的锻炼，现在成为我单位的中坚力量。另外，发现、培养有着丰富经验和实践能力与一技之长的实用型人才。对于他们主要是安排在第一线，直接动手，亲自操作，并掌握多门技术，多工程集于一身，适应一线工作中遇到的各种复杂情况，比如苗圃工人李继强就是其中一位，他既是高级绿化工又有国家承认的电工、焊工证书，同时还掌握锅炉安装等技术。在人才的配置上实行动态管理，动态激励，让优秀人才脱颖而出。对于一些重要岗位实行“AB”角制，避免关键技术和重要工作只储存在一个人脑子里，防止因人才断档个人因素给单位带来不必要的困难和损失。三、完善人才培养机制由于事业单位将面临改革，面对激烈的市场竞争和园林绿化行业飞速发展变化，我单位除了注意人才，专业技术人才的培养、教育外，还注意加强经营管理人才的培养和教育。形成多行业，多专业，多岗位的人才继续教育。除了在苗圃营销，苗木引种上锻炼人才之外，还成立了集美园林绿化工程处对外承揽工程参与市场竞争，注意在此过程中培养人才。比如杨某、李某、肖某等职工都在今年的工程招投标施工，各种证书办理，规章学习有了大大的提高。以创建学习型机关，学习型组织等活动，以新理论，新技能，新信息，新知识为主要内容，通过到外地考察学习、集中学习，有计划的开展轮岗交流、到一线参加实践锻炼等多种形式推动人才深造。近年来我单位多次组织专业技术人员到北京、天津及我市绿化规模较大，特点突出的地方参观学习，并与其他三个区园林的专业技术人员交流学习，互相学习成功经验和做法，达到互相促进、互相提高的目的。另外我单位的职工积极参加自学深造自己，现有20名职工在参加大专或本科的学习，学习氛围浓厚，单位也大力支持，凡是与学习有关的事情一律提供方便。在干部和人才的选拔和培养上适当向青年职工倾斜，给他们压担子、交任务，提高其自身综合素质和业务能力，放长眼光为今后单位发展储备力量，提供保障。现在我单位35岁以下担任中层干部8人，领导班子中2人是35岁以下年轻干部，占单位领导干部一半左右，可以说是青年干部已成为单位的一支非常重要的力量，他们已经逐步走向成熟。四、尊重人才，用好人才在单位大力营造“尊重人才，尊重知识，尊重劳动，尊重创造”的良好氛围。单位领导干部为他们排忧解难，营造宽松和谐的氛围，激发他们的工作热情和创造力，增强单位的凝聚力和向心力，在人才的使用上注重考虑人员在知识、性格、能力等方面的特长。比如苗圃需要苗木栽植管理和经营的人才，技术科需要技术过硬，一丝不苟的人才，绿化队工作辛苦，需要能吃苦，任劳任怨的人，机关办公室需要责任心强，有组织能力，协调能力的人，庭院科针对全区各单位搞绿化指导工作需要有一定交往能力的人。根据这些专业科室的职能、特点，我单位安排陈某、杨某、孙某、侯某等同志分别负责各自的工作，使得工作开展的比较顺利，取得了较好的效果。五、逐步完善人才引入机制根据事业单位改革的进度和政策，今后我单位还要在引进人才上下功夫，打破体制和身份、地域、学历界限，吸引高技能，适用型人才。尤其是吸引单位所缺少和力量薄弱之处的人才，如园林设计施工方面和单位现代化管理方面的人才，使得在技术水平上和管理水平上有个飞跃式的发展。尽量为引进的人才能够充分发挥作用搭建适宜平台，并通过他们带动单位其他人才的快速提高和进步，进而形成一支技术过硬，德才兼备，充满活力的人才队伍。使我单位的各项工作得到全面提升。在激烈的市场竞争中立于不败之地。

加强人才队伍建设篇3

关键词：人才队伍建设；实践；思考

一、人才队伍基本情况

安徽省长江河道管理局成立于1961年11月，隶属于安徽水利厅，负责安徽省境内416公里长江河道的统一管理工作。2003年7月，成立安徽省长江河道采砂管理局，负责我省长江河道采砂管理工作，与我局合署办公。截止2013年12月底，我局正式在职职工738人，其年龄结构为：35岁以下125人，占17%，36至40岁155人，占21%， 41至45岁146人，占20%，46至50岁173人，占23%，51至54岁71人，占10%，55岁以上68人，占9%；学历学位结构为：博士研究生1人，占0.1%，硕士研究生、硕士学位和党校研究生21人，占2.8%，本科168人，占22.8%，大专314人，占42.5%，中专44人，占6%，中专以下190人，占25.8%。类别结构为：管理人才77人，占人才总量的10%；专业技术人才250人，占人才总量的34%；技能人才411人，占人才总量的56%。

二、人才队伍建设的实践

1.初步建立了人才队伍建设的制度体系

先后制定了《局职工教育管理办法》《局办法》《局机关岗位责任津贴发放办法》《局先进集体先进个人评选办法》《局首届“长江科技论坛”征文评奖办法》《局专业技术岗位设置和聘任管理实施办法（试行）》等一系列向人才倾斜的规章制度，对人才的引进、培养、奖励、考核、培训、职务职称晋升等方面都作了比较明确的规定，初步建立了有利于人才成长的制度体系。

2.加大资金投入，促进培养实效

为满足人才队伍建设的需要，我局进一步加大人才培养资金的投入力度，积极落实人才队伍建设经费，三年来，共投入教育培训费用百万余元。强化政策激励促进人才成长。局制定《职工教育管理办法》，积极支持和鼓励在职职工参加各级各类学历学位教育，对在职继续教育取得学历人员实行奖励，努力提升职工学历层次和专业水平。对参加各类执业资格培训考试的人员，无论报考几次，其发生费用全部报销。制定出台《期刊论文暨科技成果奖励办法》，举办首届“长江科技论坛”，获奖论文作者给予适当的物质奖励，调动职工钻研业务的积极性和创造性。

3.加大培训力度，丰富培训手段

⑴自主举办培训：为进一步提高职工的业务知识和专业技术水平，更好地为长江河道管理事业服务，我局积极走自主培养专业技术人才的路子，开展各类岗位培训。近年来，自主举办了工程管理、绿化造林、档案管理、公文处理、财务管理、宣传报道、文秘、人事、安全生产等各类业务培训。

⑵参加社会培训：积极鼓励职工报考执业资格，全额资助职工参加执业资格培训。目前全局取得建造、监理、造价等各类执业资格的有近百人，有效地弥补了经营、建设、管理等复合型人才的不足，取得了明显成效。

⑶建设培训基地：与合肥工业大学、河海大学文天学院共建实践教学及实践实习基地，加强人才培养和科研创新。

⑷举办科技论坛：首次开展“长江科技论坛”征文活动，共评出一等奖1篇、二等奖3篇、三等奖5篇、鼓励奖8篇，并对获奖论文作者颁发证书和奖金。其中三等奖以上（含三等奖）的论文被录入我局汇编的《论文集》。此举进一步推动了全局科技进步，促进人才的成长。

三、人才队伍建设存在的主要问题

1.业务技能培训与理想信念教育脱节

有些单位只重视职工的业务技能培训，而忽视了职工的职业道德教育，造成职工职业道德水准不高，这样，即使职工专业技术水平再高，也不会成为德才兼备的优秀人才。

2.人才队伍结构不尽合理

安徽省人社厅、水利厅已核准我局主体岗位是管理岗位，核定管理岗位372个，专业技术岗位355个，工勤技能岗位182个。目前我局人才队伍结构与核定岗位结构呈倒挂现象，与我局的职责任务不相适应，制约了长江河道管理事业的发展。

3.高层次人才相对匮乏

我局虽有专业技术人才250人，但高级以上专业技术人才只有36人，仅占全局专业技术岗位总量的10%，且50岁以上的高级专业技术人员就有9人，高技术人才及学科技术带头人缺乏。另外，一般性业务培训较多，有深度和广度、专业性强的高层次业务培训开展较少，特别是复合型专业人才队伍培训更是少之又少。

4.人才教育培训缺乏需求分析

很多职工存在学历教育功利性思想，认为参加在职学历教育就是为了拿文凭，什么文凭好拿就学什么，造成一些单位职工党校学历泛滥，而作为长江河道管理工作真正需要的水利管理专业学历却很少。

四、加强人才队伍建设的思考

1.进一步提高认识，加强对人才队伍建设的领导

要牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本的观念，要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选人才，培养人才，保持人才队伍建设的正确方向。同时，要切实加强领导，把人才队伍建设摆上与长江河道管理改革与发展同等重要的位置，强化人才意识、自我开发意识与超前意识，以高度的责任感和紧迫感做好人才队伍建设工作，以适应新时期长江河道管理事业发展要求，为长江河道管理事业发展提供良好的人力资源保证。

2.加强人才队伍的道德素质教育

良好的道德素质是成为人才的先决条件，加强道德素质教育是提高人才队伍素质的基础。一是利用每周三下午政治学习时间，强化中国特色社会理论学习，增强职工政治敏锐性和政治鉴别力，旗帜鲜明地抵制各种错误思想理论影响，树立牢固的社会主义理想信念，坚定职工的政治方向。二是充分发挥典型教育的引导作用，通过宣传表彰各类岗位优秀人才，弘扬他们爱岗敬业的先进事迹，引导职工树立“献身、负责、求实”的水利行业精神，在广大职工中掀起为长江河道管理事业建功立业的热潮。

3.进一步优化人才队伍结构

针对我局人才队伍结构不尽合理的现状，在人才队伍建设工作中，一是坚持“凡进必考、择优录用”原则，严把进人关，通过严格规范的招聘程序选拔优秀的专业人才从事长江河道管理工作。二是全面实施内部竞聘上岗工作，进一步深化人事、分配制度改革，坚持开展以岗位培训为主要内容的职工培训，鼓励和帮助工勤人员向管理人才、专业技术人才和技能人才转化，逐步消除人才队伍结构倒挂现象。

4.努力提高人才队伍层次

加大公开招聘新进人员力度。每年争取招聘不少于10名的本科毕业生，实现大学本科以上学历人员的比例提高到30%以上；以专家队伍建设为突破点，重点进行系统的、高层次的业务培训，进一步拓展培训的深度与广度，争取高级以上专业技术人员占全局专业技术岗位总量的比例提高到16%以上，教授级高工人数有明显增加；以培养高技能人才为依托，进一步提高技师以上高技能人才的结构比例，逐步建立起一支与长江河道管理事业发展相适应的有技术、会管理、懂经营的复合型人才队伍。

5.做好人才队伍建设需求分析

加强人才队伍建设，要注重调查研究，要根据人才队伍调研情况，结合长江河道管理工作的实际需要，提出人才队伍建设方案。要按照“干什么，学什么”、“缺什么，补什么”的学用一致的原则，有针对性地开展工程管理、防汛抢险、绿化造林、经营管理等教育培训工作，鼓励职工积极参加项目经理、造价、监理、建造等执业资格培训考试，促进局设计、施工及工程管理与建设等各项工作的开展。

6.完善人才队伍建设机制

一是引入竞争机制。积极开展内部人事制度和分配制度改革，科学合理定岗、定编、定人，做到因事设岗、按岗定编、以编定人。建立科学、合理、充满活力的人才管理体制，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下的用人机制。二是健全激励机制，奖励优秀人才，薪酬分配要向高层次人才、关键技术岗位倾斜，加大对技术和管理创新的优秀人才奖励力度。

加强人才队伍建设篇4

［关键词］人力资源；队伍建设；思考

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0043-02

企业的竞争,归根结底是人才的竞争。企业提高竞争力,要紧紧抓住人才建设这个根本。但现实的情况是,很多企业由于自身条件的限制,往往只注重筹措资金和市场开拓等,而对人才建设或者重视不够,或者心有余而力不足。事实上,在激烈的市场竞争中,尽管各类企业面临的市场和资金方面的压力大,竞争激烈,但人才终归是最重要的战略性资源,抓住了人才建设这个关键环节,也就抓住了提高竞争力的根本。因此,企业为长远发展计,一定要正确处理当前和长远的关系,努力做到标本兼顾,在努力破解资金和市场等当前难题的同时,自觉把人才建设作为提高竞争力的根本任务,牢固树立正确的人才观,建立健全科学用人机制,维护员工合法权益,营造良好的人才成长环境,切实把人才建设各项措施落实到企业经营管理全过程之中,持之以恒地搞好人才队伍建设,为企业的长远发展和竞争力的提高奠定坚实基础。

1 树立科学的人才观,全面加强人才建设

在探讨问题之前,首先要弄清楚什么是人才,或者说要先树立起一个科学的人才观。对什么是人才这个问题,不同论者有不同的观点,不同的角度也各有不同的侧重点。笔者认为,不论从哪种观点哪个角度来看,人才都是具体的,而不是抽象的。对企业而言,人才总是与具体的岗位需要相联系的,离开具体的岗位需要,所谓的人才就无从谈起。既然如此,而且企业的岗位又是多种多样的,那么企业对人才的需求也就是多种多样的。称职的企业高管、科研精英是人才,称职的车间班组长、普通员工也是人才,只要是胜任岗位需要的,人人都是人才。也就是说,无论是什么人,只要是企业发展需要的,每位员工都是企业需要的人才,都应该纳入企业的人才建设中来。因此,企业的人才建设应该面对整个员工队伍,而不能只是所谓的“精英”阶层。现实的问题是,每当说到人才,人们往往只关注那些“精英”,很少把普通员工看做人才,自然也就没有纳入企业人才建设之中。尽管普通员工处在企业整个人才队伍的下层,但同样是企业人才队伍的有机组成部分,离开广大员工队伍建设,企业人才建设就是不健全的。总之,企业加强人才队伍建设,不仅要重视高端“精英”人才,也要重视广大普通员工,重视整个员工队伍素质的提高,这样才能全面提高企业的竞争实力。

2 建立相对稳定的员工队伍,为人才建设奠定基础加强企业人才建设,离不开一支相对稳定的员工队伍。否则,人才建设就失去了存在的基础。现实中,很多企业处于眼前利益的考虑,普遍存在劳动用工关系过于松散的问题,员工队伍非常不稳定。“农民工”现象的长期存在,很能说明这些企业这方面存在的问题。在这些企业里,“农民工”是什么？说白了,就是干一天活给一天的工钱的“临时工”,仅此而已,与企业间几乎再没有别的关系。在这种松散的关系下,“农民工”潮年年有,企业年年招工忙,但“农民工”缺乏归宿感,企业没有真正的员工队伍,人才建设自然也就成了无本之木、无源之水,至于企业凝聚力、团队精神、企业文化和员工的主人翁精神等软实力的提升就更无从谈起了。由此而来,企业与“农民工”这种松散的关系,受伤的不仅是“农民工”,企业同样很受伤。毫无疑问,过去的大锅饭、终身制必须打破,否则就缺乏生机活力。但矫枉不能过正,打破大锅饭、终身制不等于企业与员工之间失去必要的内在联系,否则员工队伍就难以形成一个有机整体,企业也就必定缺乏凝聚力、向心力,同样也会失去生机活力。因此,解决好企业与员工的劳动用工关系问题,不仅事关“农民工”的利益,更事关企业的员工队伍建设,事关企业竞争力和长远发展。企业要自觉与员工间建立起更加紧密的劳动关系,维护员工的合法权益,保持员工队伍的相对稳定,为企业人才建设奠定必要的基础。

3 维护员工合法权益,为人才建设创造条件

降低成本是提高生产经营效率的手段。企业用人,理所当然的要考虑用人成本,都希望能用最低价格雇佣到最适合企业需要的员工,这本无可厚非。但如果过度关注企业利润,甚至不惜侵害员工合法权益,结果必定适得其反。当前形势下,不能正确处理企业利益和员工利益问题的不在少数,特别一些处于发展初期的中小企业,往往不惜通过压低员工薪酬待遇、剥夺员工正当权益等手段来获取更多的企业利润。这样的企业尽管通过压榨员工赚取了更多的利润,但这种将企业利益与员工利益对立起来的做法,绝非长久之计,众叛亲离是迟早的事情。事实上,在劳动力市场日益完善的情况下,人才价格是由市场决定的,企业要想雇用到优秀的员工,就必须给出相应的价格,一相情愿是不可能的。调查表明,对薪酬待遇不满意是员工离职最重要的原因。因此,企业要正确处理与员工的利益关系,保持合理的薪酬水平,不能一味压低薪酬标准,应按市场标准确定员工的薪酬水平,否则难以拥有高素质的员工队伍。建立科学合理的薪酬增长机制,提高对优秀员工的吸引力,保持员工队伍的相对稳定。建立健全公正公平的考核激励机制,以调动所有员工的积极性。这方面,有一个现象值得企业管理者注意,就是企业员工对薪酬福利是否公正公平的评判,最主要的是本企业内部的分配标准是否公正公平而对不同企业间的薪酬差异则不那么关注。这是因为不同企业利润水平的可比性较小,因此造成的薪酬福利差别对员工的影响也就较小。如果企业能够保证内部分配机制的公正公平,员工的心理就比较容易达到平衡的状态,也就比较愿意继续为企业服务。但是,若企业内部分配不公,薪酬福利等不能向优秀人才倾斜,各层次的员工之间无法拉开距离,则极易引起优秀人才的心理反感而造成优秀人才流失。因此,建立公正、公平的企业内部分配机制,对于吸引和稳定人才、调动人才的积极性,起到了至关重要的作用。离开了公正公平,必然伤害员工的积极性,甚至对企业失去信心。需要注意的是,因分配不公受到伤害最多的,往往不是企业的高端人才,而是企业的底层员工,尽管他们所从事的大多是最苦最累最具体的工作,但同样是企业不可或缺的人才,如果他们的报酬长期与付出不成比例,同样会导致人才的流失。因此,建立科学的薪酬机制,保持合理薪酬水平,同样要兼顾到各层次的员工,以调动和保持全体员工的积极性。

4 完善用人机制,为人才建设提供保证

尽管企业薪酬是吸引人才的重要条件,但绝不是唯一条件,更不是根本的条件。人的需求是多层次的,不同层次的人才需求也各不相同。企业要根据员工的层次结构,制定相应的人才培养激励机制,满足不同层次人才的不同需求,最大限度地调动员工的积极性和能动性。越是高端人才需求的层次也越高。对企业的高端人才来说,自我价值实现的需求相对更高,这就要求企业能够为高端人才提供一个足够他们展示才华的平台,将企业的发展与高端人才自身的发展统一起来,让他们在为企业发展目标付出努力的同时,又能够看到个人事业的光明前景,进而满足自我价值实现的最高需求。也就是说,对高端人才而言,事业留人是第一位的,这也是企业吸引高端人才的重要条件。企业健全的用人机制不能仅限于高端人才,应该涵盖全体员工。对广大普通员工而言,尽管他们的需求层次相对较低,但也不仅仅限于物质层面,要让他们有足够的安全感和归宿感,得到应有的关心和尊重。同时,要加强员工专业技能培训,提高员工素质,构建科学合理的人才评价体系,畅通人才上升通道,让身处下层的员工都拥有提升地位的平等机会,更好地调动普通员工的积极性,增强企业全体员工的主人翁精神。总之,要把充分发挥各类人才的积极性作为根本任务,通过科学的用人机制,推动人才建设科学化水平,为企业发展和竞争力的提高奠定人才基础。

5 重视人文关怀,为人才建设营造良好环境

加强人才队伍建设篇5

从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“科教兴国”到“人才强国”无不揭示了人才在经济社会发展中的极端重要性，从某种意义上来说，人才是制约一个地区经济社会发展的第一要素。打造区域经济文化高地，我们缺少的不是资源，关键是人才。

首先，充分发掘潜能，发挥现有人才资源最佳效益。要用事业留人，为各类人才提供一个自由广阔的舞台，以充分施展他们的个人才能，实现人生价值；要用感情留人，主动与他们加强情感交流，建立良好、融洽的人际关系，在职务升迁、职称晋升、学术活动等方面给予关心和支持；要用待遇留人，在现有财力条件下，尽最大可能提高他们的薪酬，改善工作、生活条件，使他们干事创业无后顾之忧。重视二次人才资源的开发使用，充分发挥离退休人才的“余热”，使他们为经济社会建设再作贡献。善于发挥“能工巧匠”的作用，激发他们的聪明才智，使他们成为基层行业技术和致富带头人。

其次，多种形式培养，全面提高人才队伍整体素质。继续加强与京津冀鲁高校及科研院所的联合与合作，签定委培计划，建立起关系稳定密切、专业针对性强的培养基地，确保长期可靠的人才来源。设立人才开发基金，利用开发基金资助愿回家乡工作的高校毕业生，并鼓励高中毕业生填报本地区紧缺专业。从实际需要出发，采取与高等院校就地联合办班的形式，有选择地培养本地人才，提高在职干部、职工和专业人员的素质。采取换岗交流、挂职锻炼、互派兼职、学习深造等形式，着力培养能适应社会主义市场经济需求、一专多能的复合型人才。

再次，不拘一格，大力引进市外人才和智力。配合实施人才强市“511”工程，坚持“刚柔并济”、以“柔”为主的原则，多种灵活方式引进利用人才。在直接办理调入手续，转入户籍关系的“刚性引进”基础上，结合我市实际，强化“不求所有、但求所用”的用人理念，采取兼职聘用、短期聘用、学术交流等形式，重点实施不办调动、不转关系的“柔性引进”，让人才身在异地智用此地，变人才流动为智力流动。对于“刚性引进”的人才，要尽最大努力，帮助解决住房、配偶子女就业上学等问题，解除他们的后顾之忧。对硕士以上研究生和高级职称的优秀人才进入行政事业单位的，编制以内的优先安排，满编的先办手续，后调节编制。“柔性引进”的人才，也要做好交流沟通，增进情感，激发他们为*多做贡献的积极性。同时，引进人才要坚持数量与质量并重、高端与实用并重，不一味追求高精尖人才，注重引进我市急需的实用性、适用性人才。

加强人才队伍建设篇6

一、目前公司人才队伍建设的主要做法

第一，建立了结构合理的人才队伍控制机制。公司根据企业发展需要，结合管理岗位和专业技术人才的年龄结构、专业分布等实际情况，制定人才需求计划，及时招聘应届本科及以上大学毕业生，保证人才接替。同时依据岗位设置情况，设置与岗位相应的专业技术职务，有明确的职责、任职条件和需要具备的业务知识及技术水平。专业技术职务设置与定员、定岗、定薪的“三定”方案同步，为人才规划的制订奠定了基础，从而保证了公司技术队伍结构综合均衡发展。

第二，建立和完善了现有的人才培养体系。以培养优秀的专业技术和管理人才为重点，近年来公司积极组织有关人员出外考察学习，鼓励员工在职进修、继续教育，专门修订了《员工教育制度》，对员工参加有利于企业技术进步的各类培训和教育给予经费和时间的支持。同时，通过专项课题调研、承担技术攻关项目、实施技术改造工程等措施，培养了一批既掌握国内外先进技术，又熟悉企业实际情况，可以在一定领域担负重任、发挥关键作用的拔尖人才，建立了专业技术人才库，以满足公司不断发展对人才的要求。

第三，建立了相配套的用人和分配制度。在实行全员聘用合同制和职务聘任制的基础上，公司一直在探索全员岗位聘任制，实现了所有岗位公开竟聘上岗。为发挥专业技术人才的积极性，推行了首席工程师评聘机制，制定了《公司首席工程师评聘管理办法》，严格按照个人申请、部门推荐、民主评议、理论考试、现场答辩、公开公示、组织考核、研究审批等程序进行公开评聘，通过明确职责、承担课题、跟踪考核、激励关怀等途径，真正做到人尽其才，才尽其用，职酬相符。建立了人才激励机制，提高了技术人才岗位工资标准，设立了专项津贴，对首席人员技术成果转化的所得收益，按照一定比例分配给个人，激发了专业技术人才的积极性。

二、公司人才队伍建设中存在的问题和原因

第一，专业技术人才发展通道不够畅通。专业技术人才在企业生产经营中发挥着举足轻重的作用。长期以来，由于体制机制方面的原因，在人才培养和管理上的成长通道类似于“h”，“管理”与“技术技能”人才成长到一定高度后，技术技能人才就只有向“管理”通道靠，最后形成千军万马走“管理”独木桥的局面，无法实现人才队伍的全面发展。

第二，人才流失率较高。近年来，公司在一定程度上面临着有经验的专业技术人员流失的尴尬处境，究其原因是多方面的，但一部分辞职者主要与他们对职位的满足程度、对工作内容的满意程度、对其在企业受重视的程度、得到的晋升机会与他们的期望有着较大的差距。随着其它大规模新建发电企业和一些民营发电企业对拥有丰富经验的专业技术人才的摇动“橄榄枝”，并给予高薪，不少专业技术人才义无返顾地纷纷投奔而去，形成了“墙内栽树，墙外结果”的局面。

第三，高技能人才短缺。据统计，目前各类专业技术人才主要分布在技术支持部、运行部、检修部等生产岗位，占在岗员工的46%，可以说占有一定的主导地位，但在一定程度上仍然存在着“技能单一的人多，复合型人才人少；初级和中级职称的人多，高级职称的人少；日常经营管理的人多，技术创新和管理创新的人少”的“三多三少”被动局面，这势必影响公司技术创新管理能力和企业综合竞争实力的全面提升及可持续发展。

三、加强人才队伍建设的对策

第一，坚持内外培养双轨运行，扩充储备人才资源。一是大力引进高校毕业生，结合企业实际制定一系列吸引人才的优惠政策，通过发放一次性助学金、见习期实行最低收入承诺、免费提供公寓式住宿等吸引发电主体专业大学毕业生。认真落实“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的人才理念，注重营造良好的人才成长环境。二是积极探索新型引才机制。针对企业的发展和实际需求，按照不求所有、但求有用的原则，制定特殊优惠政策，通过与合作企业开展技术服务、项目承包等途径，引进紧缺型人才，解决企业发展过程中遇到的技术瓶颈问题。三是继续鼓励员工在职学习深造。企业内部也蕴藏着大量的人才资源，一些员工虽然有较强的实际操作技能，但学历层次偏低，理论知识欠缺；一些老的专业技术人员知识陈旧，亟需更新。落实好优惠和奖励政策，鼓励员工参加函授、脱产学习和自学考试，提高员工的技术理论水平。

第二，坚持基层锻炼培养，实施快速成才成长工程。一是强化到基层一线，在实践中锻炼人才。对入厂的高校毕业生全部安排到基层一线，在见习期内实行“双轨制”培养，即为每名大学毕业生选配一名有较强专业理论的老专业技术人员任导师，选配一名操作技能熟练的老员工任师傅，导师从专业理论、规程措施等方面指导，师傅从操作技能、安全保障等方面指导，签订师徒合同，培训效果作为“双师”考核和徒弟转正的依据。二是实施职业生涯规划与管理。人才管理部门要组织和指导见习期满的大学毕业生和专业技术人才制订个人职业生涯规划，确定每一个人的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。三是突出能力素质提升。注重提高各类人才的政治素质、职业道德和创新能力，培养忠诚企业、不怕吃苦、甘于奉献的人才队伍。同时通过开展创新成果评选、创业成才演讲等活动，引导各类人才积极参加，营造比学赶超、奋发进取、快速成长成才的浓厚氛围。

第三，坚持以企业发展为导向，大胆选拔重用优秀人才。一是加快选拔任用优秀年前人才。制定年轻人才选拔使用五年规划，确定各类人才的培养目标，并通过选拔配备总经理助理、副总工程师、技术主管、首席工程师等途径，让优秀的年轻人才得到锻炼提高。二是广开专业技术人才发展新路径。积极申报省级以上专家、政府特殊津贴专家和有贡献的中青年专家；探索设立分层次、多专业的“职位助理”岗位，助理岗位作为一个培养锻炼的平台，不占编制，赋予一定职权，承担相应责任，享受适当待遇，实行动态管理，优胜劣汰；定期免费组织开展技能等级鉴定，对高级技师、技师、高级工、中级工分别给予不同等级的技能等级津贴。三是依靠科学机制保证优秀人才脱颖而出。坚持组织物色、民主推荐和公开竞聘相结合的人才选拔方式，逐步提高公开竞聘各类人才的比重。结合企业实际，每年都要拿出一定数量的专业管理岗位进行公开招聘，为各类优秀人才提供更多的发展机会和锻炼平台。

进一步加强人才队伍建设，是垞电公司紧跟发展步伐，创新人才管理，建立“引人才、育人才、用人才、留人才”的创新机制，创造人才充分施展才能的舞台和快速成长环境的一项重要措施。通过大力实施人才兴企战略，充分调动各类人才的积极性和主动性，营造 “以事业吸引人、以环境留住人、以机制激励人、以成果奖励人”的良好氛围，使他们成为促进企业生产发展的重要力量。

加强人才队伍建设篇7

关键词：人才强队

战略

人才队伍建设

实施

近年来，山东地矿六队的各项事业在各级党委的坚强领导下得到快速健康发展，尤其是在深部找矿方面取得了不断突破，连续探明了寺庄、焦家、马塘三个特大型、超大型深部金矿床，得到温家宝总理的亲切批示，最近被国土资源部授予“全国模范地勘单位”。取得这样的成绩，与六队实施的“人才强队”战略是密不可分的。实施人才强队战略，全面加强了才队伍建设，为地勘经济的快速健康发展奠定了坚实基础。

1.浓厚的人才队伍建设氛围，是实施人才强队战略的前提

六队拥有较丰富的历史底蕴，高素质人才比较集中。六队建队于1958年，现已成长为以地质矿产勘查为主，工程勘察、基础施工和多种经营为辅的综合地质队，现有在职职工607人，其中中高级专业技术人员169人，各类专业人才济济，具有雄厚的专业技术力量。建队五十多年来，探明超大型、特大型金矿9处、大型金矿7处和中小型金矿48处，提交黄金储量1000余吨，约占全国已探明黄金储量的四分之一，为祖国黄金矿业做出了巨大贡献，先后多次受到国家、省、部表彰奖励，于1992年被国务院授予全国唯一“功勋卓著、无私奉献的英雄地质队”荣誉称号。

2.建立健全人才建设体制机制，是实施人才强队战略的基础

良好的人才队伍建设体制机制，是人才队伍建设的根本。制度建设具有根本性、基础性和长期性的特征，良好的制度和机制对人才队伍建设至关重要。努力建立健全灵活、开放、有序、长效的人才工作体制机制，能够创造一个人尽其才，才尽其用，吸引、培养和留住人才的机制和环境，从而使大批人才脱颖而出。通过制度保障和政策支持，不断改善工作与生活条件，提高对人才的吸引力和感召力。从调动人才的积极性着手，资源朝着干得出事业、出得了成果的人才倾斜，政策向着有利于激励人才的方向制定和调整，让人才创新有机会，干事有舞台，发展有空间。积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，促使各种人才充分施展才能，最大限度地发挥作用。建立科学、客观、全面的人才评价标准，对人才的管理注重德能勤绩廉的考核，对干部的考核注重实际贡献和市场效益。对优秀人才不仅在政治上重用，还积极推进收入分配制度改革，从待遇上照顾，建立有效的激励机制。

3.优化人才队伍结构，是实施人才强队战略的措施

优化人才队伍结构，最大限度地发挥人才队伍的整体效益，是我队人才强队战略的重要内容。结合六队总体发展目标和人才队伍现状，根据“国务院关于加强地质工作的决定”精神继续推进“攻深找盲”战略的同时，抓住“资源山东建设”这一契机，以优化队伍结构为切入点，努力建设一支学历层次高、工作能力强、人员结构合理的高水平地勘队伍。

一是正确处理主副业之间的关系，保持人才队伍结构基本平衡。二是培养与引进并重，不断改善人才队伍结构。为了改善人才队伍结构，近几年不断扩大选才视野，拓展用人渠道，加大公开招聘力度。三是合理调整人才队伍的年龄、学历与职级结构，形成可持续发展的高水平人才梯队。在年龄梯次的配置上，我们立足全队人才队伍建设的全局，兼顾当前和长远发展的需要，以中青年为核心力量、老中青有机结合，保持层次清晰、梯度合理，能够可持续发展的人才梯队。在不断吸收新鲜血液的同时，我们还积极发挥老科技工作人员的作用。为了返聘了经验丰富的老科技人员，我队专门成立了“胶东金矿地质研究所”，让老同志们起到传、帮、带的作用。

4.营造人才脱颖而出的环境，是实施人才强队战略的保障

人才成长需要环境，人才作用的发挥更有赖于良好的环境氛围。从新进人才的岗前培训开始，培训包括历史传统、工作范围、管理与服务、单位环境等多方面的内容，努力让他们快速融入到六队的企业文化中。近几年来，我队人才队伍建设的经验表明，加强环境建设，用事业造就人才、用政策激励人才、用环境凝聚人才，是实施人才强队的有效举措。为能吸引人才、留住人才，我队在硬件条件建设上狠下功夫，近几年我队想方设法投入上亿元建立起了六栋居民楼，新建西坞党办公楼一座，队部建成9000平米的休闲健身娱乐广场，1.2万平方米的威海地矿科技大厦也于去年投入使用，这些办公区及住宅楼的建设，极大改善了人才的办公环境和居住条件，也为六队在以后的人才竞争中创造了优势。

5.积极探索践行新理论，使人才强队战略成绩斐然

六队大力实施的人才强队战略，理论建设建树颇丰。上世纪九十年代初期，六队创立的“焦家式”金矿成矿理论和模式，打破了大断裂带只导矿不储矿的传统理论，填补了金矿成矿类型的空白，实现了金矿勘查的重大突破，荣获了国家科技进步特等奖。2007年以来，六队莱州寺庄、焦家、马塘三个特大型、超大型深部金矿床的相继发现，在全国率先践行了国务院《关于加强地质工作的决定》中“东部攻深找盲”的战略方针，为此温家宝总理针对寺庄深部特大型金矿的重大发现做了重要批示。通过对这几个深部矿区进行总结提炼出版了《山东省胶西北金矿集中区深部大型-超大型金矿找矿与成矿模式研究》一书，集成创新了深部找矿技术，深入、发展了焦家式成矿理论，研究成果达到国际同类技术领先水平。

坚持人才强队战略，成绩硕果累累。我队先后多名有突出贡献的技术人员获得中华技能大奖、国土资源系统技术能手、享受国务院津贴、全国“三八”红旗手、山东省有突出贡献中青年专家、山东省“富民兴鲁”劳动奖章等荣誉称号，于2003年荣获原国家劳动和社会保障部颁发的“人才培育奖”，2009年被评为省级文明单位。并于2012年获批成立部级技能大师工作室，极大激发了现有人才干事创业的积极性，并且拓宽了人才培养模式，便于我们更好、更快培育出更多的优秀人才。

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上特别强调：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”实施人才强队战略，加强人才队伍建设，是实现地勘经济可持续发展的迫切要求。也只有建立起一支数量充足、结构合理、素质较高的地勘人才队伍，才能在当前不断变化的新形势下立于不败之地，才能在改革大潮中点石成金永续辉煌。

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加强人才队伍建设篇8

关键词：人才管理 理念 队伍 建设

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01

随着社会和经济的发展，人才作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人才的开发和管理，已成为企业首先要考虑的问题。高度重视人才队伍建设，深入贯彻落实人才发展战略，注重人才长远发展潜力，从人才的开发、培育、配置、利用等方面提高人才管理水平，是现阶段提高个人的能力和素质从而促进人才与企业共同发展的最有效的形式。按照“科学选配、优化结构、注重培养、有效激励”的总体思路，以人事制度改革为契机，以培养企业人才为重点，突出人才队伍建设，促进了企业经营目标的顺利实现，人才能力的提升。

一、科学选配，突出队伍建设

一是坚持实施强力领导。牢固树立“抓人才就是抓根本，抓人才就是抓生产力”的观念，坚持领导班子统揽，劳动人事部门主抓，各科室、车间合力的人才队伍建设制度。二是不断完善制度措施。自觉坚持把人才建设作为创新企业的主要环节，以新职人员、车间管理人员、技术人员、科室管理人员为重点，分别制定机制性措施，着力抓好选、配、制、用、管等主要环节，促进人才队伍建设的经常化、制度化、规范化。三是用好的导向选拔人才。采取科室、各车间大力营造"凭能力立身、靠实绩进步"的用人导向，大胆使用优秀人才充实到车间和科室主要岗位。

二、优化结构，提高整体素质

一是科学调配，改善结构。始终突出技术人才、管理人才的主体地位，抓住车间管理这个重点，采取合理调整，优先使用，保持储备等措施科学调配人才。二是岗位锤炼，提高能力。围绕各项工作的开展，技术人才尽量安排参与一线生产工作，经营、财务、管理各类人才尽量与现有生产任务紧密结合，进行实战练兵，尽快完成理论到实践的转变。

三、注重培养、培训形式多样

重视人才的培训工作，加大对其投入的力度。做好岗前培训，一方面让新职人员对企业有一个细致的了解；另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的人才进行培训，加快建设自己的兼职教师团队，支持各专业系统开展各种形式的培训活动，要加大人才培训力度，组织各层次管理人员和技术人员参加站段、路局、培训机构等多种形式的技能培训，提升人才的技能水平。尤其要加大技术人员的技能培训，要求技术人员深入生产一线，熟练掌握生产流程。

一是培训内容要注重新鲜实用。培训内容要注重差异化、实用化和阶段化。应坚持“干什么、培什么”、“缺什么、补什么”的原则，根据企业不同时期的形势任务，针对不同层次、不同类别人才的实际需要，精心设计培训班次和培训内容，确保培训内容具有前瞻性、针对性和实战性。二是培训方式要注重灵活多样。要积极探索培训工作的新途径、新方法，做到长期班与短训相结合，自学与集中学习相结合，课堂教学与现场辅导相结合，普通讲解与案例教学相结合，不断增强培训工作的实效性。要借鉴先进的培训方法和技术手段，采取网上教学等灵活多样的现代教学手段，努力适应不同人员个性化、多样化的学习需求，切实提高培训质量。三是培训机制要注重科学规范。要把培训工作纳入企业发展战略的高度来筹划，完善管理机制，明确培训任务，落实工作责任，健全培训机构，优化师资资源，通过建立健全培训的长效机制，确保培训工作科学化、经常化、规范化。

四、有效激励，营造良好氛围

无论什么样的企业要发展都离不开人才的创造力和积极性，因此企业一定要重视对人才的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和人才需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一是以人为本的调动机制。在实际工作中，要调动起人才的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人才的最佳配置。对于出现的人岗不相适应情况，要充分考虑到岗位和人才的实际需要，酌情进行处理。实行“尾数淘汰制”等有效措施，在一定程度上，激发人才的潜能，调动人才的积极性和创造性。

二是满足不同需要的激励机制。激励是调动人才积极性，激发人才创新意识的最有效方式之一。建立有效的用人激励机制，可以发挥人才管理的最大优势。人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职称晋升等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。

三是创建企业文化的思想激励机制。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人才管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入人才的价值观时，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，用被认可的企业文化进行思想激励，为企业的长远发展提供动力。

四是制定公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发人才的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三是在制定制度时体现科学性，做到工作细化，系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解人才的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

五是多种激励机制的综合运用。根据本企业的特点采用不同的激励机制，可以运用工作激励，尽量把人才放在适合的岗位上，并在可能的条件下轮换一下工作，从而赋予工作更大的挑战性，培养人才对工作的热情和积极性，工作激励在激发人才的积极性方面发挥着重要的作用；也可以运用参与激励，通过参与，形成人才对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

加强人才管理理念，突出人才队伍建设，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住选配、优化、培养、激励四个环节，加强人才建设，努力造就高素质人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍，为哈局科学发展提供人才保证。

参考文献：