加强人才队伍建设范文

时间:2023-10-18 17:53:44

加强人才队伍建设

加强人才队伍建设篇1

一、深刻认识党管人才工作的重大意义

党管人才原则,是党中央根据形势发展的需要,在党和国家事业发展的关键时期作出的重大战略决策,是一项具有重大现实意义和深远历史意义的人才工作指导原则。

首先,坚持党管人才是党巩固和扩大执政基础、提高执政能力、保持先进性的有效途径。在新的历史条件下,与时俱进,开拓进取,不断壮大党的队伍,吸引、聚集、团结各级各类人才中的先进分子,为党和人民的事业作出贡献,是加强党的建设的重要任务。

其次,坚持党管人才是新时期加强人才工作和人才队伍建设、促进各级各类人才健康成长的必然要求。党集中人民群众的智慧,反映人民的意志,领导各族人民全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面,为各级各类人才脱颖而出、施展才华开辟了广阔的天地。各级各类人才只有在党的领导下,积极投身、广泛参与全面建设小康社会的宏伟事业,才能在实践中锻炼提高、健康成长,才能最大限度地发挥作用、实现价值、作出贡献。

第三,坚持党管人才是进一步整合人才工作力量、提高人才工作水平的迫切需要。当前,人才工作中存在着统筹不够、缺乏协调,力量分散、合力不强,体制不顺、机制不活等问题,人才队伍建设中存在总量不足、整体素质不高、创新能力不强、结构和分布不合理等问题。要从根本上解决这些问题,需要在现有人才工作布局的基础上,充分发挥党委总揽全局的作用,进一步加强对人才工作机构的协调和自身队伍建设,不断整合人才工作力量,提高人才工作水平,建立党的干部工作与人才工作协调发展的运行机制,为人才工作的健康发展提供有力保证。

二、准确把握党管人才工作的科学内涵

党管人才,是指党和国家关于人才工作的路线、方针、政策都必须由党来制定,所有人才的培养、使用、管理都必须以党的要求、规定为依据。具体来讲,就是要加强党对人才工作的宏观管理,管好人才队伍建设的全局,抓好人才队伍建设的大事,着力解决好人才队伍建设的关键问题,把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。当前和今后一个时期,重点是做好五个方面的工作。

(一)确立规划。当前的重点是做好“十一五”人才规划的编制工作。根据我区国民经济和社会发展“十一五”规划的战略目标和建设重点,对人才需求进行科学预测,科学合理地提出“十一五”期间人才工作和人才队伍建设的目标、任务、结构和布局,人才资源开发的战略重点和措施。

(二)完善政策。就是提出切实可行的政策措施,形成一套有利于各级各类人才充分发挥作用的人才政策法规体系。对已经过时或不适用的,要勇于废除和摒弃;对需要补充和改进的,要抓紧修改和完善;对出现的新情况、新问题,要认真分析研究,及时提出解决的对策和措施。

(三)整合力量。充分发挥人才工作各相关部门的职能作用,充分调动一切积极因素,形成人才工作的强大合力。坚持党总揽全局、协调各方的原则,充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势,发挥党委领导核心作用,形成党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作新格局。

(四)营造环境。运用政策、法规和组织手段,努力营造规范有序的法制环境、宽松和谐的人文环境、健康向上的社会环境,保证各类优秀人才健康成长。及时将人才工作中一些成熟的做法纳入立法规划,上升为人才法规。坚持以人为本,倡导人性化管理,善于用伟大的事业凝聚人才,坚持用崇高的精神鼓励人才,努力用真挚的感情关心人才,使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。广泛宣传党的各项人才工作方针、政策,大力褒扬关心人才工作、重视人才工作的人和事,敢于批评留不住、用不好、浪费人才的现象,在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

(五)提供服务。就是要通过政策支持、精神激励和环境保障,不断改善各类人才的工作与生活条件,以感情和人格的力量,为各类人才提供优质高效的服务,提高对人才的吸引力、聚集力和感召力。要树立真心实意为人才服务的理念,在一切工作中时刻关心人才,善于依靠人才,想人才所虑,急人才所难,谋人才所求,办人才所盼,努力为人才办实事、办好事。要坚持从人才的实际需求出发,最大限度地满足各类人才身心健康的基本需求和交流、学习、娱乐等社会需求,真诚关心他们的生活,努力营造一个宽松和谐、拴心留人的环境。要进一步加强人才服务体系建设,改进服务方式,完善服务手段,提升服务功能,拓宽服务领域,不断提高为人才服务的水平和质量。

三、着力构建党管人才工作的运行机制

面对新阶段新形势对人才工作提出的新任务新要求,要确保党管人才原则深入贯彻落实,确保党管人才工作取得实效,必须要有良好的运行机制作保障。当前,重点是要建立健全和完善四个机制。

(一)科学民主的决策咨询机制。充分发挥人才工作领导小组各职能部门的参谋作用,采取召开座谈会、汇报会或组织专题调研等方式,促使它们积极为做好人才工作提出建设性的意见、建议,并善于用好的意见和建议改进和完善工作,提高决策工作的水平和效率。不断改进决策方式和决策程序,充分利用调研论证成果,积极借鉴国内外好的做法和经验,不断推进人才工作决策的科学化、民主化。

(二)权责分明的管理工作机制。进一步理顺人才工作领导小组各成员部门的职能,明确工作职责,最终形成一个既有统一部署又能分头运作、既有宏观把握又能协调推进的领导体制。健全和完善人才工作各项管理措施和规章制度,确保各项工作有制可依、有章可循,操作规范、运转协调。同时,建立人才工作情况季度通报制度,对重视人才工作、措施有力、成效明显的给予通报表扬,对人才工作重视不够、措施不力等原因造成人才流失、人才浪费的进行通报批评。

(三)快捷通畅的资源共享机制。通过调研总结、开展经验交流、组织征文活动等形式,宣传、推广各部门在人才工作和人才队伍建设中好的做法和经验。建立统一、分类的人才信息库,实现资源共享。加强部门与部门之间、地区与地区之间的沟通和交流,形成共同推动人才工作和人才队伍建设的良好态势。

(四)规范有力的监督约束机制。建立人才工作检查督促制度、审核备案制度和目标责任制,把抓人才工作的情况纳入领导班子和领导干部的目标责任,把人才工作的成效作为衡量和评价领导班子和领导干部政绩的重要标准和依据。

四、开创党管人才工作新局面

坚持和实现党管人才,最根本的就是要走创新之路,从思想观念、工作机制和管理体制上不断创新。

在观念创新上,要进一步强化对人才工作的认识,深入思考人才工作和人才队伍建设中的深层次问题,深刻认识人才工作是党和国家各项事业发展的重要基础,进一步增强做好新时期人才工作的责任感、紧迫感和使命感,积极稳妥、扎实有效地推进人才工作和人才队伍建设。要进一步强化对人才价值的认识,充分认识人才资源在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用,进一步牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,并按照知识、能力的大小及其对社会的贡献程度来认识和评价各类人才的价值和作用。要进一步强化为人才服务的意识,努力为各类人才的成长和发展创造有利条件、提供优质服务,切实把各类人才的工作热情激发出来,积极鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干好事业,使人才的作用得到充分发挥、价值得到充分体现。

在机制创新上,制定出一套能上能下、能进能出、有效激励、竞争择优、充满活力的行之有效的选人用人机制,从制度上保证党管人才工作落到实处。重点是要根据各类人才的自身特点和成长规律,从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发,建立分层分类的培养教育机制;按照经济社会发展对人才的需求,坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,建立竞争择优的选拔任用机制;根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,制定以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评估指标和评估办法,建立科学合理的考核评价机制;进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制,打通各类人才队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的交流渠道,逐步实现人才资源的市场化配置,建立开放灵活的人才流动机制;进一步深化分配制度改革,完善人才奖励制度,维护人才合法权益,建立规范有效的激励保障机制。

加强人才队伍建设篇2

“坚持以人为本、打造人才高地”是昆山发展的重要经验之一。抓好人才队伍建设,服务经济发展是人事人才工作部门的大作为。近年来,[找文章到文秘站 ()一站在手,写作无忧!]我们以“人事人才工作部门要出生产力”为要求,牢固树立科学人才观和服务发展的意识,先后组织实施了人才队伍建设“四大工程”,为___经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支撑。

一、实施“人才素质提升工程”。___县委县政府描绘了建设现代化中等城市的宏伟目标,提出___经济发展速度全面超省均的要求,也给我们的人才队伍建设提出了新的课题。为此,我们从20__年开始实施“人才素质提升工程”,全面提升各类人才素质,以满足经济社会快速发展的人才需求。一是选派100名机关工作人员到昆山等经济发达地区机关、企业学习培训,选派80名工作经验丰富、社交能力强的年轻干部到招商一线实战锻炼,培养了一支政治坚定、执政为民、忠于职守、勇于创新、勤于工作、群众公认的党政人才队伍;二是重点培养和引进20名企业高级管理人才、100名企业中级管理人才、200名企业初级管理人才,壮大了一支非公企业主要领导、后备人选和优秀年轻企业经营管理人才队伍;三是考核评定,发现并储备了50名省“333工程”、市“135工程”培养对象后备人选,建设了一支具有自主创新能力的高层次专业技术人才队伍;四是依托县经济开发区建设,在招商引资、项目推进的同时,培养和引进了1000名重点产业急需的实用技能人才,发展了一支规模较大、结构合理、素质优良的高技能人才;五是突出主导产业和特色产业,培养种植、养殖、加工、以及农村经济管理方面乡土人才及个体户20__余名,开发出一支乡土拔尖人才队伍。几年来,“人才素质提升工程”初见成效,各级党政人才驾驭经济工作的水平和执政能力有很大提高,各类企业,特别是民营企业的管理水平有很大提高,各类专业技术人员的创新能力有很大提高,各类技能人才和乡土人才的综合素质有很大提高,也有力促进___经济的快速发展。全县最重大的变化是人才素质的提升促进了经济运行提速增效,开始进入高速增长、良性循环阶段;最突出的变化是___的人才吸引力逐步增强,有23位中高级科技人才,带项目落户___经济开发区,总投资额达18亿元;最可喜的变化是重视人才更加浓烈。在今年4月份召开的全县人才工作会议上,县主要领导亲自到会讲话,强调“招才”比招商更为重要,各级领导干部要象重视经济工作那样重视人才工作。会上表彰了20名优秀人才,颁发了特殊贡献奖、科技创新奖等5个奖项,计50万元。

二、实施“民营企业家培育工程”。在加快工业化进程中,我们非常珍惜民营企业家这一宝贵而稀缺的人才资源。前年初,我们把“五个坚持”作为民营企业家培养工程的总的指导思想,即:坚持与时俱进,在思想认识上把民营企业家作为自己的干部来对待;坚持一视同仁,在政治需求上把民营企业家作为自己的干部来关心;坚持正面引导,在行为操守上把民营企业家作为自己的干部来规范;坚持实效原则,在素质提升上把民营企业家作为自己的干部来培育;坚持优质服务,在促进发展上把民营企业家当作自己的干部来扶持。经过两年多的不懈努力,全县列统民营企业负责人中,已有党员71人,占总数的40。全县民营企业主受到县以上表彰有228人,受省、市表彰的有26人。有88名同志成为省、市、县人大代表和政协委员;44人受聘担任各个部门的行风监督员;我们从民营企业家中先后聘请了8名经济发展顾问、60名招商顾问,全县各乡镇都从当地民营业主聘请了1-2名经济发展顾问、5-10名招商顾问。经过考核和选任程序,已有1名民营企业家走上县长助理岗位,有5名民营企业家走上部门或乡镇副职岗位,有500多名私营大户业主回村担任村干部。

三、实施“科技人才综合开发工程”。科学技术是第一生产力,科技人才是___县域发展的中坚力量。一是注重内培外引,努力提升县域人才资源的总量和层次。我们提出,凡是本科以上学历的人才,来多少要多少,不设门坎;对高层次人才提供特殊的优惠政策,实施“五个一”人才服务制度,即为外引人才争取一笔资金补助,每年组织一次上门慰问,免费租用一套生活用房,免费订约一份报刊,每年免费享受一次体检;鼓励县域人才参加各类学习和进修。通过努力,目前,全县人才资源总量达40368人,其中具有高级技术职称616人,中级技术职称7778人。拥有省“333工程”培养对象15人,省和市优秀 中青年、科技专家20人,市“135”工程培养对象98人。二是引入竞争机制,盘活用好人才存量。所有企、事业单位的职工,实行全员聘任制、竞争上岗制。职称上实行评聘分开。收入分配上不搞平均主义。进一步扩大事业单位内部分配自,建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度。重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜。建立与科学合理的企业技术人才薪酬制度,积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。三是鼓励事业单位技术人员到非公经济组织工作。近年来,全县选派1000多名各类事业单位人才到非公单位任职。四是鼓励科技人才自主创业,允许专业人才在岗兼业、自办实体或在企业进行智力投资。

四、实施“乡土人才培养工程”。乡土人才是建设社会主义新农村的生力军,也是加快新农村建设重要的人才支撑。通过组织推荐、群众举荐和个人自荐、综合考核、组织审定等程序,全县6860名农村“土专家”、“田秀才”和各种能工巧匠被确认为乡土人才,并将他们的基本情况、专业特长等内容输入微机,建起了专门的乡土人才信息库。同时,还建立健全了县、乡、村、组四级科技推广网络,每年对从事种植、养殖、农机、农产品加工、农经管理等9种行业11类乡土人才进行技术职称认证,对成绩突出的乡土人才予以破格评定。经过认真考察、筛选,全县有612名乡土人才获得了初级技术职称,80人晋升为中级职称,28人晋升为高级职称。全县现已获得技术职称的乡土人才总数已达1458名。在“十五”期间,实施花木产业“111”乡土人才工程。培养了1000个花木种植大户,10000名花木经纪人,100支花木工程施工企业队伍。目前___花木人遍布全国各地,推进___花木产业的市场化进程,去年已实现销售额20多亿元,花木产业已为花乡人民奔小康铺就阳光大道。20__年,这项工作被江苏省人事厅评为创新亮点。

今年,我们在全县乡土人才中又实施了“递进培养计划”。即依托现有的县乡村三级培训阵地和县内花卉、畜禽、食用菌、木材、蔬菜等实用科技培训示范基地及行业协会,把好学上进的农村青年培养成为在当地有一定影响的致富能手和农技“土专家”,把致富能手和农技“土专家”中的优秀分子培养成为党员,把党员中的致富能手和农技“土专家”培养成为村干部或村后备干部,在政治上关心培养乡土人才,从而使乡土人才真正成为促进当地经济发展的骨干人才。

加强人才队伍建设篇3

一、随着改革的深入、市场经济的发展尤其是非公有制经济的迅速崛起,企业经营管理人才的分布格局发生了重大变化。党委、政府如何用“党管人才”的战略思想指导各种所有制企业经营管理人才队伍建设并为之提供有效服务,是亟待研究的重大课题。

《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》,在党中央文件上第一次明确提出:“实施人才强国战略,贯彻党管人才原则,坚持党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓,把各方面优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”这是人才队伍建设的重大战略部署,是当前和今后深化干部人事制度改革,建设善于治国理政和推动经济社会持续健康发展的高素质干部队伍及人才队伍,必须遵循的指导方针和必须完成的紧迫任务。

企业经营管理人才队伍在“三支队伍”建设中,是成长历史最短、数量增长最快、分布格局变化最大、管理体制和机制最需探索的一支队伍。在非公有制经济发展之前,经营管理人才主要集中于国有企业,而且基本上是视同党政干部进行管理。随着社会主义市场经济体制的初步建立,国有企业改革不断推进,国有企业数量急剧减少,非公有制经济迅速发展,民营、个体、外资企业数量急剧增加并成为人才集聚的高地。据江苏省有关方面统计推算,截至2004年底,全省共有企业经营管理人才175万人,其中公有制企业12万人,约占7%;非公有制企业163万人,约占93%。市场经济的发展和各种所有制企业的并存和竞争,催生了一支真正意义上的经营管理人才队伍,并以强劲的势头迅速壮大。这支队伍如何加强建设,党委、政府如何按照“党管人才”的战略思想和“三支队伍”一起抓的工作要求,指导各种所有制企业经营管理人才队伍建设工作;组织人事部门和相关部门如何突破目前只抓国有企业经营管理人才队伍建设的局限,为各种所有制企业经营管理人才成长提供服务;如何通过企业领军人物的培育来推动大企业大集团的发展等等,已成为亟需研究的重大课题。

二、对企业经营管理人才队伍建设的重要性认识不充分、政策供给不足,培育制度缺乏设计,是影响这支队伍建设的主要问题。

据统计,江苏省175万企业经营管理人才中,具有大学以上学历的只有近1/5,而高中及以下的占1/3以上,这与党政人才和专业技术人才队伍的学历构成相去甚远。另据对江苏1000户龙头骨干企业负责人的学历分析,具有硕士以上学历的公有制企业、民营企业负责人不足10%,而外资企业接近20%。专业教育程度不高、高素质人才不多、优秀领军人才偏少,是企业经营管理人才队伍的明显缺陷。

在与不同所有制的企业家以及有关专家、学者的探讨中,我们和大家共同认为,企业经营管理人才队伍存在的问题主要缘自四个原因:一是有关部门对加强这支队伍建设的重要性认识不充分。有的满足于会议上说说、文件上写写,但并没有实际行动;有的甚至认为企业经营管理人才是由市场自然培育的,党委、政府无须采取措施。二是政策供给不足。与党政人才和专业技术人才队伍建设相比,现有的涉及企业经营管理人才培育的政策文件比较少,针对性、指导性和操作性也不够强,尤其对经营管理人才培养的目标要求,以及与之相适应的市场体系、培训体系、服务体系的构架,均滞后于企业经营管理人才队伍建设发展的内在需要。三是工作机制比较陈旧。目前,在企业经营管理人才队伍建设上,尚未形成与现阶段市场经济要求相适应的以政府为主导、市场为主体的工作机制,在思想观念和工作措施上仍囿于抓国有企业经营管理人才队伍建设,对非公有制企业经营管理人才队伍建设的思路、措施、抓手不明确,相关职能部门感到难着力、难作为。四是企业自身努力还不够。企业普遍存在对人才培养重视不够、投入不足的问题。据对100户企业1000人问卷调查,有60%以上的人认为,企业过多地考虑人才培养成本,即使组织培训,时间也比较短,系统性、高质量的培训很少,外出培训更少。

三、制定政策,明确目标,创造环境,提供服务,打造一支具有职业化、现代化、国际化特征的企业经营管理人才队伍,造就一批富有创业、创新、创优精神,具备领跑、快跑、追跑能力,大局意识、责任意识、奉献意识好的优秀企业家。

经营管理人才是企业发展和市场经济建设的主力军,是生产要素的组织者和市场的开拓者,是社会生产力进步的推动者和社会财富的创造者,是构筑区域和国家经济竞争优势的核心人力资本。加强这支队伍的建设,必须以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,从落实党管人才原则和实现国家利益、党的利益、企业利益的高度,着力于制定政策、明确目标、创造环境、提供服务,通过分类指导,精心培育国有企业经营管理人才,大力培育民营企业经营管理人才,积极支持外资企业培养和使用本土经营管理人才,使各种所有制企业经营管理人才的能力素质尽快提升,为做强做大企业、培育大企业集团、增强国家经济竞争力提供人才支持。

制定政策,明确职业化、现代化、国际化的企业经营管理人才培育目标。紧紧围绕市场经济条件下企业发展规律和经济国际化、全球化的需求,研究制定加强企业经营管理人才队伍建设的专项文件,加速推进企业经营管理人才职业化进程,大力培育职业经理人,积极发展职业经理人市场。积极引导企业经营管理人才树立现代化的经营理念,增强现代化的职业素养,提升现代化的管理水平。大力推进企业经营管理人才开发的国际化、使用的国际化和激励方式的国际化,实现人才价值认可的市场化、多元化和规范化。

建设开放型的人才市场体系、多层次的人才培训体系、社会化的人才服务体系,为企业经营管理人才的成长创造良好的环境。加快建设各类企业经营管理人才市场,大力发展经营管理人才中介服务机构,着力提高经营管理人才市场化配置程度。加强政府对企业经营管理人才培育的投入,充分利用政府公共资源开展公开培训;运用税收调节等经济和政策手段,鼓励企业加大自主培训力度;推行职业生涯发展计划,鼓励经营管理人才自我培训和提高。完善企业经营管理人才公共服务平台,不断优化企业经营管理人才的成长环境和条件。

实施企业家培育工程,着力打造大企业大集团的领军人才。企业家是稀缺资源,培育企业家是战略任务。近年江苏提出实施“‘三个五’企业家培育工程”,最近青岛市提出实施“优秀企业经营管理人才培养工程”,率先作了探索。现阶段,对企业家的培育应贯彻三个原则。一是企业家自砺和政府激励相结合的原则。在充分激发企业家自我锻造、自我提升内在动力的同时,强化政府激励,调动企业家的积极性和创造性。二是培育企业家与培育企业相结合的原则。把培育企业家与支持企业创新创优、做强做大结合起来,使企业家成长与企业发展同时实现。三是积极服务和市场化管理相结合的原则。既遵循企业家成长规律,发挥市场机制作用,又创新管理方法,主动加强服务。

创新领导体制和工作机制,形成企业经营管理人才队伍建设的强大活力。党委、政府要遵循市场经济规律和人才资源开发规律,进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合的企业经营管理人才队伍建设领导体制和工作机制。充分发挥行业商会、协会在企业经营管理人才队伍建设中的作用,定期组织企业家联谊活动,为企业家沟通情况、交流经验、合作兴企提供有效途径。大力宣传优秀企业经营管理人才的创新创业成就,传颂他们的先进事迹,在全社会营造重视和加强企业经营管理人才队伍建设的浓厚氛围。

加强人才队伍建设篇4

一、建立科学合理的社会工作人才队伍建设工作机制

提高人们的思想认识,加强组织领导是加强社会工作人才队伍建设的基本保证。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面,具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点,民政、社区类社会工作人才也具有上述特点,从长远地看,社会工作人才缺乏专业知识和专业技能作支撑,缺乏系统的培训和严格的职业评价,是难以达到专业化、职业化的要求。社会工作者是社会建设的“工程师”,社会工作人才队伍是构建社会主义和谐社会的生力军。要在努力营造加强社会工作人才队伍建设的良好舆论环境和社会环境的同时,建立专门的工作机构,负责调查研究,制订人才队伍建设总体规划,制订措施,落实领导部门责任制。并通过多种形式、多种渠道开展社会工作专业教育培训,为社会主义和谐社会建设和民政事业全面发展提供人才保障。社会工作人才作为人才工作的一个全新领域,加强社会工作人才队伍建设,必须把舆论宣传放在重要位置,要充分发挥舆论宣传的作用,提高人们对社会工作、社会工作人才队伍建设的认识,吸引更多的人关注、关心社会工作人才队伍建设,积极加入到社会工作人才队伍中来,在构建社会主义和谐社会的实践中更好地发挥作用。

二、建立多级梯次的社会工作人才培育机制

建立公平公正的社会工作人才评价体系,可以起到引领社会工作人才集聚的效应。根据人事部、民政部联合的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》,结合宁波市民政、社区类社会工作人才队伍现状,可以在全面实施社会工作者职业水平评价制度的同时,研究制定准社会工作师职业水平评价办法、准社会工作职业规范和从业标准、准社会工作者证书登记管理办法,实施低门槛进入、逐步提高的培训管理,连同部级的社会工作师评定及继续教育管理办法等配套政策,建立健全社会工作者职业水平评价制度体系。制定出台配套政策措施,为社会工作人才营造良好的工作环境。按照人事部、民政部等部门关于社会工作者资格考试的相关规定和办法,组织部门应该制定配套政策和措施,并及时组织相关部门做好前期准备工作,动员、组织、培训、考核广大的具备社会工作基本素质的人员,尽快提升他们的政治素质、道德修养和专业技能,发展壮大社会工作人才队伍;从长远地看,还需要建立复合型社会工作人才评价使用机制,有利于拓宽社会工作人才的就业范围。如在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、家庭生活服务等领域明确岗位设置标准、等级设定要求、职责任务和任职条件,在相关机构配置注册社会工作者,在社会福利机构、社区居委会及社区公益性岗位中配置注册社会工作者,在县(市)区组织先行试点,结合机构和岗位职能开展专业培训。

三、建立和逐步推行社会工作岗位聘任制度的竞争激励机制

加强人才队伍建设篇5

关键词 科技人才队伍 自主创新 激励机制

作者简介:张永刚,中共河南省委党校党建部讲师。

进入二十一世纪以来,关于人才之间的竞争也越来越激励,并被视为国际经济社会竞争的先导。西方发达国家争夺世界人才已经成为了国家的重要决策之一,世界各国也纷纷采取相应措施,通过实施教育改革、培训机制,并重金聘用人才,实施支持高科技人员移民等有效措施,竞争本国急需的高科技人才。在企业中,各个跨国企业也开始实施人才本土化的发展战略,例如微软公司、摩托罗拉公司等纷纷登陆我国,并设立了相关的科学研究机构,并给予丰厚的待遇,吸引了我国众多高科技人才。面对人才竞争日益激励的时代,加强对创新型科技人才的培养已是国家重点考虑的内容。创新型人才作为科技创新的主体,其越来越关系到了党和国家的发展。因此,加强对创新型科技人才队伍建设的研究,对于找出创新型科技人才培养的问题,制定出有效的人才培养对策具有重要的现实意义。

一、当前制约我国科技人才队伍建设的问题

从当前我国科学技术发展状况的分析中可以看出,当前我国科技人才培养上取得了重大的成就,在科技财政支出和经费上都有大力投入。但是在当前的新形式和新环境下,我国在科技人才队伍在建设的过程中,还存在诸多的问题,主要表现在以下几个方面:

(一)自主创新力度不够

就当前科技人才的创新力度来说,还存在诸多的问题。首先,科技人才自主创新的水平还有待提高。从当前我国的产业结构来看,还是沿用了传统的产业结构,以粗放型的产业道路为主,产品水平得不到提高,在产品技术的创新上还不够。其次,从我国当前科技人才的结构队伍来看,还缺乏高层次的创新人才,缺乏有突出贡献的青年专家,两院院士高层次的创新型人才数量不多,在科技人才中具有博士以上学历的人员数量有限。最后,在团队创新上,和发达国家相比,还存在较大的差异,远远落后于西方发达国家,缺乏具有理论知识和实践经验丰富的科研人才。

(二)激励机制有待健全和完善

激励机制是人力资源管理部门的重要内容,一个健全有效的激励机制可以充分的调动人员工作的积极性,激发科技人员的创新精神和工作动力。但是从我国当前对创新型科技人才的激励机制建设制度来看,还没有完善,没有良好的分配激励机制,大多数都是存在吃大锅饭的现象。尤其是在国家事业单位上,对工作人员的激励机制不够完善。这就使得科技人才在工作中缺乏工作的动力,没有工作的激情,认为做多多少都是一样,制约了人才的发展。另外,国家在对科技人才的知识产权保护上还不够,不能有效的保护科技人员的创新成果,存在被窃取和盗用的情况。同时,国家在对科技人才的继续教育和培训力度还不够,没有按照科技人员掌握知识的实际情况对科技人员进行针对性的培训,使得科技人员不能在原有的知识上得以提高。

(三)科研创新活动经费支持不足

虽然在总量上我国的科研经费投入位居世界第一,但是由于我国的科研经费申请收到各种体制的限制,还是不能够很好的满足当前科技创新对资金的需求,使得我国创新人才队伍建设也面临着诸多问题。另外,科学技术创新投入具有高风险的特征,但是跟踪仿制国外的先进科技技术其风险相对降低,因此,一些企业只重视对国外先进技术的跟踪防止,缺乏自主创新意识。就我国的腾讯公司而言,在当前被广泛应用的即时通讯软件QQ就是模仿国外的ICQ软件,腾讯游戏模仿的是联众,QQ炫舞模仿的是劲舞团,QQ堂模仿的是泡泡堂,拍拍模仿易趣。像这种不自主创新,一味走模仿的模式,不利于我国创新型科技人才队伍的建设和培养。同时,当前我国还没有形成一个完善的社会民间资金引入机制,当前科研投入资金大多都是有国家统一支持的,没有拓宽科研创新资金来源,不能将民间的资金引入科技创新活动,使得科研创新活动发展受到制约。

(四)缺乏自主创新环境

在这个问题上,主要表现为三个方面的问题:首先科技工作中在科技创新的过程中,科研创新态度不够。在工作的过程中,完全按照行政方式限定了科研人员的创新,要求其按照经费、时间以及进程等完成创新工作,限制了科技人才的自由发挥,没有完全遵循科研创新活动的客观规律。其次,在对创新型科技人才队伍建设的重要性、作用以及先进事迹等宣传工作上,还缺宣传力度。其次,当前我国在对科技人员的选拨、任用上还不够完善,缺乏人才引用机制。从本质上来说,关于人才的定位最重要的有三点,即能力、创新以及道德品质。其中,创新是能力最突出的表现。但是,在当前的社会中还普遍存在一种重学历、轻能力的普遍现象,把个人的学历作为衡量人才的重要标准,这种传统的观念使得那些有创新能力,但是学历不高的人才排挤在外,不利于人才的培养,也制约了创新型人才的发展和成长,造成人力资源的浪费。

二、新形势下加强科技人才队伍建设的思路

随着社会的快速发展,时代的进步,创新型科技人才在国家和社会发展中的地位了越来越突出,加强创新型科技人才队伍的培养和建设,已经成为国家发展中需要重点关注的问题。

(一)进一步完善管理机制

首先要建立健全的人才认定机制,把提高科技人才的自主创新能力作为核心,提高我国关键领域和现今技术的发展,建立和健全人才选拨机制,要求在科技人才选拨中做到公平、公正、公开,选拨出优秀的人才,充分调动科技人才工作的潜力。其次,要加强对考核机制的完善。要探索和完善创新型科技人才的评价方法、手段以及准则,做好分类管理的工作,并对科技人才制定相关的考核目标,对其定期进行考核。再次,要建立人才流动机制,为了充分的发挥好科技人员的实际能力,就要健全人才流动机制,实现柔性化的管理。 (二)完善科研经费分配机制

要创新技术人员管理机制,首先就要健全科研经费的分配机制,把科研经费的重点放在对创新型科技人才的培养上和高科技领域的研究上。各级政府在强调创新型科技人才队伍建设的过程中,就要做出实际行动,加大对科技创新基础设施的建设和资金投入,要购买先进的科研设备和相应的科学技术,加强对科技基础平台的建设,只有给科研人员提供一个高科技的科学研究环境,有了实际的设备,科研人才才能在科研平台上发挥自己最大的价值。在国家的创新战略指导下,要优先支持高科技领域的发展,优化科研经费的资源配置,把时间、精力以及经费等几种在支持创新科技人才的创新上。其次,在投资上,要建立一风险为投资核心的多元化投资体系,健全科研管理机制,加大对科技技术人才、科学技术的引进方式,摒弃传统的高学历观念,选贤任用,最大限度的利用人才。

(三)加大建设投入

有关研究表明:现代社会人们获得相应体能、技能、智能所需支付的社会成本分别是 1:3:9,而社会得到的收益是 1:10:100。由此可见,加大对创新型科技人才的投入,就是加强创新型科技人才的投入,也是我国加强科技型创新人才队伍建设的重要途经。要加强对创新型科技人才队伍的投入,首先,应该增强对创新型科技人才的培养资金,并加大对科研人才队伍建设,建立起人才队伍培养资金投入的长效机制,确保资金的投入能够适应国家经济发展水平,可以采取强硬的政府资金加强对人才的开发和引导,建立多元化的培训资金投入机制。其次,要拓宽创新型科研人才队伍建设资金的来源,可以建立相应的机制,吸引民间资金的注入,从而保证科研人才队伍的建设资金和培训资金。最后,可以实施创新型人才重奖制度,以政府为导向,将用人单位和社会作为主体多元化人才奖励制度,激励人才对科技的创新和研究。

(四)加大引进和培养力度

加强人才队伍建设篇6

关键词:农技;推广;人才队伍

人是农业技术推广的主动性因素,提升农业技术推广能力,关键在于农业技术推广人才队伍的数量与素质"因此,加强农业技术推广人才队伍建设,提高其整体素质,对于提升农业技术推广能力,促进科技创新成果的转化,具有重要意义。

1 我国农技推广人才队伍的现状

目前我国农业技术推广体系包括中央、省、市、县、乡五级,设有种植业、畜牧兽医、渔业、农业机械化等技术推广机构。从总体上看,近年来,全国农业技术推广人才队伍基本稳定,大专以上学历和中级以上职称人员比例明显上升,农业技术推广人才队伍的整体素质不断提高。随着农业技术推广体系改革的不断深入,我国农业技术推广人力资源开发取得了积极成效"但是,我国农业技术推广人力资源开发还存在着一些问题"

1.1 总量严重匾乏,整体素质偏低 农业技术推广人力资源的数量和素质的高低,直接关系到农业技术推广质量的优劣和效果的好坏。近年来,我国农业科技已取得重要进步,但农业科技成果转化和推广应用水平仍然不高。我国农业科技成果转化率远低于发达国家80%以上的水平,究其原因,核心问题在于缺乏人才,尤其缺少在一线从事普及、推广、转化农业科技成果的人才。

1.2 结构不合理 现阶段我国农业技术推广人力资源结构不合理主要表现在:一是农业技术推广机构编制内农业技术人员的年龄结构不合理,农业技术人员年龄偏大。二是新生力量补充有限。

1.3 学习培训少 由于受制经费不足等条件的限制,我国农业技术推广人员尤其是基层农技推广人员参加学习培训机会很少

1.4 事业发展空间有限 能否晋升高级技术职称是农业技术推广人员事业发展上升通道的重要体现。农业技术推广人员的任务主要是从事农业技术的推广与应用,为农户或农民提供技术指导与服务。由于基层农业技术推广工作比较辛苦,而工资待遇偏低,知识更新慢,很难形成申报技术职称所必须的科研论文等成果。

2 农业技术推广人力资源开发的影响因素

影响我国农业技术推广人力资源开发的因素有很多,归结起来主要有五种"

2.1 管理体制不顺 现阶段我国实行的是以政府农业技术推广机构为主体的农业技术推广管理体制,依据行政区域分行业和专业设置,靠行政方式管理"以乡镇级种植业技术推广机构为例,2010年属县级农业主管部门管理的约占40%,乡镇政府管理的约占15%,县乡双重管理的约占45%。这种多头管理体制,导致农业技术推广责任不明确,部门、地区各自为政,争项目、抢资金,农业技术推广机构人事分离,管人的不管事,管事的管不了人,农业技术指导严重脱节,技术推广不能很快地向基层延伸,阻碍了农业科技成果的有效转化,影响农业技术推广人员积极性的发挥。

2.2 职能定位不清 由于农业技术推广机构特别是基层农业技术推广机构公益性定位不清,同一机构同时承担多种职能,造成推广机构“错位、越位而不到位”,推广业务无法正常开展,致使农业技术推广人员精力转移。

2.3 推广经费投入不足

2.4 “倒三角”的资源配况 尽管我国农业技术推广机构的分布以及农业技术推广人才队伍的主体部分都在县、乡两级,但是,农业技术推广人员工作条件和人员配备均呈现出明显的“倒三角”现象,即越是上层推广机构,其工作条件与人员配备越完善,而基层尤其是乡镇推广机构的工作条件和人员配备与实际所需相差越远。

2.5 责任考评机制不健全

3 加强农技推广人才队伍建设的对策

加强农业技术推广人才队伍建设,必须坚持以人为本,树立“人才资源是第一资源”的理念,尊重人才成长规律,以人才培养为重点,以能力建设为核心,以机制创新为突破口,培养造就一支规模宏大、素质优良、结构合理的农业技术推广人才队伍。

3.1 发挥农业院校优势多层次培养农业技术推广人才 加强农业技术推广人才队伍建设,应从农业教育特别是高等农业教育入手,狠抓人才培养源头。强化农业教育,优化层次和布局结构,加强学科建设。

3.2 创新用人机制 全面推行农技推广人员聘用制度,规范上岗资格条件,逐步实行资格准入制度,及时补充新生力量。

3.3 构建长效培训机制 借鉴国外经验,我国应构建农业技术推广人才长效培训机制。树立培训是投资的理念,建立农技推广人员知识更新制度,制定分层分类培训规划。

3.4 建立健全责任考评制度 建立健全推广责任制度,完善绩效考评机制,健全奖惩制度,建立有效的激励机制。

3.5 优化成长环境 加强农业技术推广人才队伍建设,需要营造有利于发挥作用和健康成长的良好环境。加强设施条件建设,确保农业技术推广机构获得必需的办公场所、示范场所、推广和培训设施设备等工作条件,确保农技推广人员工作有场所、服务有手段、下乡有工具,打造农业技术试验示范平台,大力推进现代农业示范园建设,大规模开展粮棉油糖高产创建,全方位推进园艺作物标准园建设,打造一批专业化、标准化、产业化的农业技术试验示范平台,改进推广手段,实现农技推广手段现代化。

参考文献

加强人才队伍建设篇7

一、基本情况

截至****年底,全县党政人才共有****人,其中县直党政机关干部****人,乡镇党政干部***人。县处级干部**人,本科以上学历的占**%、女性占**%;科级干部***人,**岁以下的占**.*%、大学以上学历的占**.*%、女性占**.*%。

二、党政人才队伍建设工作取得的成效

近年来,我县全面贯彻中央、省、市委有关人才工作的方针政策,着眼于经济社会发展,积极实施人才强县战略,制定和实施了一系列人才引进、培养和管理政策,党政人才队伍建设不断发展。

(一)以实施人才强县战略为基础,整体推进党政人才队伍建设

*、领导重视。县委、政府坚持把中央和省市委有关人才工作的方针政策纳入到中心组学习重要内容,确立了人才工作在全县经济社会发展中的重要战略地位,各级都成立了人才工作领导小组,切实把人才工作作为一项重要工作,摆上了议事日程。

*、科学规划。全县先后开展了多次人才调研,通过填写调查表、个别访谈和召开座谈会等形式,查找全县人才队伍建设中的存在问题,提出切实有效的解决方法。在此基础上,结合我县实际,出台了《关于进一步加强全县人才工作的意见》,对建设高素质的党政人才队伍提出了要求,以培养高层次、综合型、研究型、创新型党政人才为目标,努力通过创新机制,培养和造就一支精干、高效、廉洁的人才队伍。

*、狠抓落实。县委、政府坚持在培养、吸引、用好三个环节上狠下功夫,努力推进党政人才队伍建设,开创人才辈出、人尽其才的良好局面。一是明确党管人才的要求,开阔党政人才工作的视野,拓展党政人才工作的思路,创造党政人才工作新机制,坚持以能力建设为主题,抓住关键环节,着力建设党政人才队伍,统筹规划党的干部工作和人才工作,做到协调发展,逐步形成了党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门密切配合的党政人才工作机制。二是注重指导,努力抓好党政人才的培养,按照人才成长的客观规律,以提高理论素质,培养战略思维,树立世界眼光和加强党性锻炼为重点,努力提高党政人才的领导水平和工作水平。三是坚持创新党政人才工作机制。在加强对党政人才工作调查研究的同时,完善了党政人才库,积极探索竞争择优的党政人才选拔机制,认真研究培养、储备、使用党政人才的办法,充分发挥党政人才在全县经济建设中的作用。四是不断优化党政领导班子结构。目前,全县党政班子平均年龄由岁下降到岁。

(二)以贯彻落实《条例》为重点,不断加大党政人才培养选拔力度

*、严把入口。近年来,县委、政府坚持以“三个有利于”为标准,严格选招、选调、选拔党政人才,严把党政人才入口关,有效保证了党政机关人员素质。

*、注重培养。一是努力树立终身教育的观念,进一步增强党政人才培训的科学性,积极探索机制创新,不断促进党政人才教育的制度化和规范化。几年来,对***名新进机关的公务员进行了初任培训,对***名新提拔的科级公务员进行了任职培训,对***名科级后备干部进行了培训,同时,每年都举办各类培训班,并力争在五年内将在职干部轮训一遍;二是坚持正面引导,积极鼓励和安排党政人才到基层、到经济建设主战场、到环境艰苦和困难的地方去经受锻炼,特别是对素质较好、有培养前途的年轻人才,有计划地放到基层关键岗位上,让他们在实践中锻炼成长,提高全面工作能力。先后从县直机关选派了***多名干部到基层驻村帮扶。三是拓宽培训渠道。从****年开始,有计划组织干部到外地培训,****年又组织**名党政干部到温州挂职锻炼。

*、正确选用。一是坚持德才兼备原则和“四化”方针选拔任用党政人才。把思想政治素质放在首位,全面考察干部的德才表现,对思想政治素质好,德才兼备的干部,及时提拔到领导岗位。二是及时调整,建立起一支适应新世纪需要的后备干部队伍。截至****年底,我县科级后备干部***名,**岁以下占**%,女干部占**%、党外干部占**%。三是重视培养选拔年轻干部、女干部和党外干部。注重从年轻干部的考评机制、选拔机制、培训机制、监督机制等方面,研究和改进培养选拔优秀年轻干部的新途径、新方法。在换届、机构改革中,按规定配备了女干部和党外干部。

(三)以干部人事制度改革为抓手,不断健全党政人才选拔任用和监督管理机制

*、建立公开选拔平台。县委适应发展社会主义市场经济的要求,积极引入竞争机制。**年,拿出**个科级职位公开竞争,****年,又对县城建局、县医院两个职位在全省公开选拔,由于公选过程始终贯彻公开、公平、公正的原则,在社会上反响强烈。同时,积极推行中层干部竞争上岗、双向选择,使一些业务能力强、政治素质高、协调能力好、工作出色的同志脱颖而出。到目前为此,全县各单位的中层干部都实行了竞争上岗,有效提高了党政人才队伍的思想业务素质。

*、改进干部考察工作。以建立科学的评价机制为目的,县委完善了干部目标考核体系和考核办法,坚持领导干部年度考核制度,探索和试行了考察预告制度、差额考察制度、考察结果反馈制度,加大了干部八小时以外考核的工作力度。积极探索干部考核评价体系和评价标准,按照干部管理权限,积极探索党政领导班子任期目标责任制和党政领导干部岗位职责规范,努力为客观公正地评价领导班子和领导干部提供科学的依据。同时,突出党政干部理论学习的考核,建立了党政干部理论学习考试考核制度。

*、完善监督管理机制。坚持做到党内监督与法律监督、群众监督、舆论监督相结合,形成干部监督的合力。一是积极实行领导干部公示制度,对领导干部任用、后备干部确定等均实行了公示制度,进一步扩大了干部工作中民主,全县所有提拔的科级干部均实行了任前公示。二是在全县聘请了**名干部监督员,对干部任用的每个环节进行全程监督,对领导干部进行全方位监督。三是坚持与、审计等部门加强联系,畅通干部监督渠道,积极配合纪委加强对党政干部的廉政教育,加强了党政干部管理监督的网络建设。

*、强化奖励激励机制。坚持以推行党政领导干部能上能下为重点,坚决把那些无所作为、群众不拥护的干部从领导岗位上调整下来,同时坚持凭能力凭实绩任用干部的用人导向,积极营造能者上、平者让、庸者下的工作氛围。坚持把干部交流同领导班子换届调整、培养锻炼干部、优化班子结构等结合起来,建立了干部轮岗交流等制度,进一步增强了党政人才队伍的整体活力。

三、目前我县党政人才队伍建设存在的问题

我县党政人才队伍建设虽取得了一定成效,但仍存在一些问题,主要表现在以下几个方面:

(一)总量不足,结构不合理。从文化结构看,学历层次偏低,高学历偏少,不能适应经济发展需要;从年龄结构看,合理的年龄梯次结构尚未形成。

(二)队伍整体素质不高,发展潜力不强。一是队伍综合素质不够高。党政人才多数具有一定学历,专业知识较强,但缺乏科学决策和应对复杂局面的能力。二是实践经验不足,协调能力较差。许多党政人才缺乏基层经验,工作中容易凭激情和感情处理问题,瞻前顾后、谨小慎微、循规蹈矩、缺乏创新意识。三是虚心好学不够。部分党政人才往往对自身价值定位过高,不能很好融入基层,融入群众。

(三)人才引进难度大。虽然这几年我们制定了一些吸引人才的措施,改善了人才发挥作用的环境,但是,一些高学历人才不愿到县里工作和想到县里工作的高学历人才到不了县里的矛盾仍然突出,

(四)配置机制不活。存在一些单位和领导干部从宏观上、大局上、战略上对人才培育认识层次和水平都比较低,对人才方面的方针、政策还不甚了解;对党政人才的教育、激励、考核、监督等还未形成配套机制,对党政人才的考察选拔、竞争上岗尚未实行优胜劣汰的动态管理等问题。

(五)培养还需要进一步拓展。还存在着重复培养、机制单一等问题;教育培训仍局限于一般性的轮(培)训上,形不成培训的合力,与造就高层次党政人才的需要不相适应,实践锻炼机会少,层次低,面不够宽;另外,培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强,渠道比较狭窄。

四、存在问题的原因

当前,我县党政人才队伍建设存在问题的原因是多方面的,既有思想观念、认识水平和党政人才自身素质的原因,也有环境因素的影响,更有人才培养、选拔和管理机制上存在的局限和不足。

(一)传统观念禁锢与现代意识不协调。受传统观念影响,在培养、引进、选用党政人才时往往论资排辈,在熟面孔中识人、在感情圈中用人,视野不够开阔,党政人才、专业人才、企业经营人才三支队伍管理体制还没有很好理顺,各种人才间的交流渠道还不畅通。这些都与平等、竞争的现代意识不很相融。

(二)宏观管理滞后制约了党政人才资源优化配置。一是计划性、前瞻性不强。党政人才队伍规划还没有很好地与经济社会发展趋势和经济结构调整要求相衔接,党政人才配置的统筹性和计划性还较差,前瞻性也不够,与经济社会发展水平和状况,特别是与产业结构调整、高新技术产业发展的结合不紧,党政人才队伍结构的改善等问题还缺乏长远的科学的计划性。二是储备不足。对党政人才分类要求不够明确,选用标准过于单一、缺乏针对性。

(三)相关制度不配套难以形成党政人才队伍建设的综合效应。一是在党政人才培养、选用中,还没有建立起以扩大民主为方向,公选制、选任制、委任制、聘任制相互补充的配套制度。二是在教育培训中,还没有建立起以提高党政人才驾驭经济发展能力和素质为重要目的,岗前培训与岗中培训、常规培训与专职培训、在职培训与后备培训相结合的配套制度;三是党政人才管理中,还没有建立起组织部门与人事、纪检等部门分工协作,职责明确的配套制度,还没有建立起任期制、辞职制、待岗制等有机结合,能够促进党政人才奋发工作、奖惩分明的配套制度;四是在党政人才选用考核中,还没有建立起以科学的实绩考核为基础,以定量考核为主、定性与定量考核相结合,年度考核与平时考核相结合的配套制度;五是在对党政人才的监督上,还没有建立起党内监督、行政监督、法律监督、群众监督、舆论监督相结合的配套制度。

五、加强党政人才队伍建设的对策措施

(一)坚持党管人才的原则,健全人才工作机制

*、加强党对人才工作的领导,把人才工作摆上党委重要议事日程和突出位置。要在深入学习邓小平人才理论和关于人才问题的一系列论述的基础上,深刻领会党中央、国务院和省市委有关人才工作政策的重大意义,充分认识人才在当今和未来经济与社会发展中的重要作用,牢固树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的思想,切实消除一些部门存在的对人才工作说起来重要、抓起来次要、忙起来不要的现象,从解放和发展生产力的高度实现思想观念的根本转变,把人才工作摆上重要的战略地位,把人才资源开发作为加快发展、富民强县的重点工程来抓。要增强党政人才工作的紧迫感、危机感,自觉地爱才、惜才、育人、选才、用才。要加强对人才工作的宣传,切实营造“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的浓厚氛围和良好环境。要确立现代人才观念,提高对党政人才重要性的认识。要看到党政人才素质的高低直接关系到社会资源的合理利用问题,更好地提高决策的科学化程度,政策执行中的民主化程度

*、转变人才管理方式,改进人才管理方法。逐步建立包括人才教育培养、人才使用、人才引进、人才激励、人才保障等方面的政策法规体系框架,实现人才政策的体系化。要加强对人才工作的监督检查,强化人才政策法规的贯彻落实。要转变党委政府管理人才的职能。在充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用的同时,加强党委政府对人才工作的宏观管理。党委政府应将人才工作的重点放在人才政策法规制定、引导和服务上,主要制定和实施宏观调控政策,搞好人才市场的基础设施建设,积极培育和发展人才市场,创造良好的人才运营环境。要充分利用各种政策,为党政人才发挥作用创造条件,提供机会。要通过政策引导,建立起广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,创造出人才辈出,人尽其才的环境和条件,实现让一切人的一切才能都涌现出来的目标。

*、改革人才管理体制,理顺人才管理关系。一是要形成齐抓共管的工作格局。努力形成在党委领导下,由组织部门牵头抓总,各部门各司其职、齐抓共管的工作格局。二是要发挥三大组织体系的作用。党群部门要在党委统一领导下明确分工,组织部门要统筹规划,对人才全局工作采取统一制订规则、分层分类实施、加强考核监督的“抓两头、带中间”方式进行管理,同时重点抓好领导干部、专业人才、企业经营人才这三支队伍的建设,宣传、统战、老干部部门和工青妇组织应发挥各自的政治优势,宣传贯彻“党管人才”的要求,为党培养、输送一批政治可靠、业务过硬的人才;政府部门要将“党管人才”的要求化作施政的法律、法规、规章,运用行政、法律、经济的手段和所掌控的生产要素资源加以贯彻落实;各类协会、学会、社团等社会组织,要依靠党组织,坚决贯彻落实党和政府的主张,以本组织的自律规范和党员模范作用影响、带动人才,关心人才、集聚人才、激励人才,使各类人才最大限度地发挥积极性、创造性,为全县全面建设小康社会不断作出新的贡献。

(二)坚持以贯彻《条例》为主线,进一步做好党政人才的培养、选拔、任用工作

*、以能力建设为重点,强化党政人才的培养。一是强化理论学习。理论素质是党政人才“德”的重要体现,要发扬坚持理论联系实际的优良学风,加强马列主义、思想和邓小平理论,特别是“三个代表”重要思想的学习,用科学的理论武装干部。同时,进一步抓好市场经济、科技、法律等知识的学习,不断提高干部的实际工作能力。坚持干部理论学习考试考核制度,把考学的结果作为干部考察结果的重要内容。二是创新培训机制。对党政干部的教育培训,要做到重要干部重点培训,优秀干部优先培训,年轻干部经常培训,紧缺人才抓紧培训。坚持改革创新,树立素质教育、终身教育的理念,改革干部教育培训的内容方法。进一步拓宽干部教育培训渠道,加大干部教育培训投入,从改革发展的实际出发,着力办好市场经济知识、WTO知识和法律法规知识专题培训班、研讨班,落实干部教育培训质量评估制度,切实解决干部培训工作系统性不强、培训标准不够明确等问题。三是加强实践锻炼。始终坚持干部下基层、基层出干部的用人导向,提倡和鼓励党政干部到改革和建设的第一线去,选派优秀年轻干部到乡村、企业挂职,让党政干部在基层、在经济建设一线、在艰苦环境中、在复杂形势下经受锻炼,在实践中掌握新知识,积累新经验,增长新本领。坚持选派党政干部到江苏、浙江、上海、山东等沿海先进地方学习先进经验,增强工作的预见性。

*、以落实群众“四权”为关键,加强党政人才的选拔。党政人才选拔的标准,群众最有发言权,要认真落实群众的参与权、选择权、知情权和监督权,进一步扩大干部考察范围,完善领导干部选拔方式,建设高素质的党政人才。一是坚持开放的用人观。要打破传统看学历,看职称,看资历的传统人才评价方法,认真制定党政人才的考核办法。通过建立人才业绩档案等相关措施,形成重能力、重业绩的人才评价体系,建立健全任期工作目标责任制,对工作目标提出明确的要求,把人才任期目标完成情况作为评价岗位职责履行情况、工作业绩和能力素质的主要依据,并依此决定人才的升降去留。二是拓宽选人渠道。打破封闭界限,扩大选人的视野,形成开放式的人才选拔机制。一方面,要适应人才分布多元化的趋势,及时调整人才统计方式,注意加强对非公有制经济组织人才、自由职业者和柔性流动人才的统计,不断充实党政人才储备库;另一方面,采取多种多种形式,打破单位之间人才的相互封闭状况,形成人才相互流通的新模式。三是完善选人方式。完善民主评议和任前公示等制度,健全人才选拔任用的民主决策机制。进一步加大公开选拔领导干部的力度,实现开放式选人,向全社会选人,促进人才的合理流动和优化配置。坚持公开、平等、竞争、择优的原则,大力推行竞争上岗。

*、以人尽所能为目的,发挥党政人才的作用。要坚持人尽其才、各尽所能的原则,根据人才成长规律,把握最佳使用期,把党政人才放到最需要的岗位上。要实行任职资格准入制度。对担任党政机关不同岗位、职务应具备的思想政治素质、知识业务水平、组织协调能力等方面作出明确的要求。只有具备这些条件,达到相应的标准,方可上岗或任职,确保党政干部队伍的基本素质。要完善不胜任、不称职干部调整办法。进一步细化、量化不胜任、不称职干部的标准,全面推行任期制,加强对干部任期目标的考核,探索依据目标考核实施末位淘汰的具体措施,对群众不认可、不能很好地履行职责、完不成工作任务的干部,坚决予以淘汰;加大辞职制度落实力度,对工作中出现重大失误、造成重大影响的干部,坚决予以调整。积极探索妥善安置、充分发挥“下”的干部作用的有效途径,加大有利于干部能下的配套制度的研究,保证干部“下”的渠道不断畅通。要加大干部交流轮岗力度。把干部交流轮岗与干部能力素质提高与党性锻炼有机结合起来,通过交流轮岗,使每一名党政干部找到最适宜自己工作的部门和单位,促使人才在合理流动中得到优化配置。要完善委任制度。进一步提高选人用人质量,扩大选人用人范围,打破“在少数人中选人”的状况,全方位、多视角地选人用人,增加选人用人的透明度,破除人才选拔任用中的暗箱操作和神秘化色彩。要积极探索党政机关干部聘任制,通过评聘分开、全员聘任、竞争上岗,把申请权交给个人、评审权赋予社会、聘用权归于单位,引入竞争机制、激励机制,激发党政人才队伍的活力。

(三)坚持正确的人才工作导向,进一步加强政策引导和奖罚力度

*、完善宏观调控体系。在做好整体性人才资源开发预测和规划的基础上,明确党政人才配置目标和重点,调整和完善配置政策,对党政人才的供求关系、就业总体规模、素质结构、专业结构、年龄结构及地区分布结构,进行科学、合理地配置,以满足各单位、各行业在不同发展阶段对人才资源的实际需求。同时,健全人才流动机制,一方面,对符合法律和政策规定的党政干部,充分尊重其择业自,另一方面面向社会公开招考,广泛吸引社会各方面的人才。

*、发挥人才市场作用。进一步规范人才市场,提高人才市场的信息化、社会化服务水平,特别要从解决我们党面临的两大历史性课题的实际出发,加快党政专业人才市场的建设,完善人才中介机构的职能,发挥其在党政人才建设中的作用,形成党政人才推荐、录入、监督功能齐全的配套机制,保证党政人才市场的公平竞争。

加强人才队伍建设篇8

关键词:医院;队伍建设;发展

中图分类号:F24文献标识码:A文章编号:16723198(2013)23009101

随着医院人事制度改革的进一步深化,社会保障体系的逐步健全,人才择业观念的变化,医疗技术人才的流动已经成为一种必然趋势。医院要发展离不开人才,21世纪是人才的天下,人才是医院生存和发展的根本,医院之间的竞争是人才的竞争。大家知道,邓小平同志曾讲过:“科学技术是第一生产力。”这一论断非常正确。医院人才队伍建设好,也是生产力,那么怎样加强医院人才队伍建设呢?

一是立足医院现有人才(主要是副主任以上的医技人才)。医院要注重现有人才的知识更新和素质培养,加强教育培训的投入,除定期组织专门培训外,要积极提倡和鼓励现有人才通过自学途径提高自身综合素质,通过各类业务比武、竞赛等形式,提高现有人才的技能水平。建立科学有效的奖惩机制,严格执行评价制度,调动现有人才的进取心,促进人才队伍整体素质的提高。在赏罚问题上,坚持:“赏不可虚施,罚不可妄加”。科学配置各岗位人员,最大限度地发挥每个人的专业特长,坚持人尽其才,学有所用,减少人力资源浪费。坚持“德才兼备,以德为先”的用人原则,把群众公认的,工作实绩突出的人才选拔上来,工作中对其充分信任,尊重关心,使各种人才充分发挥积极性、主动性和创造性。以此促进人才队伍建设,从而使医院在市场经济中开发市场、占领市场,在市场竞争中立于不败之地。采用多种方法,注重宣传他们的专长,扩大他们在院内、院外和社会的影响、美誉度,使他们既为医院创造经济效益,又在社会上产生良好影响。

二是要十分重视人才引进工作。要结合医院实际,根据医院现状分析,缺什么样的人才就要有计划、有步骤的引进什么样的人才(尤其是副主任以上的、学科带头人),要千方百计、想方设法把医院急需要的人才能够引进来,要做到早计划、早安排、早协调,还要把握好季节特点、时间节点,要积极的尽快地出台一些优惠条件引进人才的奖励办法。引进的人才要有一技之长,能够起到传、帮、带的作用,医院根据市场需求,明确规定引进人才的担任本学科带头人的学历、职称、所能开展的医疗技术项目等条件,经过技术、服务、团队协作以及医德医风的考核,才能正式决定引进与否,而且科室人员有否决权(50%以上的人员认为拟引进人才难以协作时,医院就坚决不予引进)。人才引进确定后,还要与医院签订目标责任书,只有在任务完成的情况下,才能享受相关的待遇。引进的人才要认为医院能够给他们提供个人发展空间,达到了自己进入医院的预期目标,这样才能留得住人才。

三是积极培养,大胆使用本单位的后备人才。医院后备人才的培养是医学科学迅速发展的必然要求,是我国社会和谐发展的必要保证,是医院保持可持续发展的根本动力。医院要全面提高后备人才的整体素质,要通过专门培训和实践锻炼,使他们掌握系统化的基础知识,丰富临床实践技能,夯实科学思维基础,提高社会适应能力,具备良好的心理素质、沟通能力、效率意识和团队精神,成为医院可持续发展的生力军。医院的副主任以上人才,领导班子要搞好传帮带,要做好伯乐,要敢于把他们扶上马,送一程,松缰绳,要真心培养他们,多让他们在一线岗位实践锻炼。对医院的骨干、人才苗子,医院要采取自我培训与送出去培训相结合,要从学习、工作、生活等方面关心爱护他们。当然,作为医院的后备人才,年轻的同志也要谦虚谨慎,勤奋学习,注重理论与实践的紧密结合,要经得起组织培养。医院的后备人才培养体系是一个稳定的长效机制,培养的同时,要时刻保持着开放的胸襟扬弃自身的积累,吸取先进经验和时代的精华,始终以“不拘一格培养人才”的创新理念不断地丰富、充实、与完善自己。

人的生命高于一切,科学发展,构建和谐社会的核心是以人为本,医院是救死扶伤,为患者解除疾病痛苦,拯救生命,关爱人的生命和健康的机构。同时医院是高科技风险的行业,随着时代的进步和事业的发展,医院对各方面人才的需求越来越大,加强医院人才队伍建设,坚持高起点、高标准,以重点学科为龙头,以高新技术为依托,以人才队伍为基础,全面快速提高医院的整体功能和水平,实现医院跨越式发展,做到“人无我有,人有我优,人优我精”,特别是在学科结构调整上下功夫,找准科学发展的位置,找准学科在竞争中的切入点,找准人才团队在学科中的作用力,充分发挥学科间优势互补作用,促进学科和人才队伍的共同提高,促进医院的全面发展。

基金项目:2012年辽宁经济社会发展课题(编号:2013lslktziglx-10)资助。

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