人本管理范文

时间:2023-09-27 14:14:37

人本管理

人本管理篇1

关键词:管理理论;人本管理;内涵;精髓;机制

Abstract:Managementtheory''''sdevelopment,afterpassingthroughthreestagespresentedthefourthstage,namelyhadthesublimationtoperson''''sunderstanding,proposedthatthehumanwasthemostimportantresources,mostpreciouswealth.Understoodcomprehensivelypersonthismanagementtheconnotationandtheessence,establishthehumanistmanagementengineeringandthemechanism,isthetimerequest,theenterprisesuccessfulkey.

keyword:Managementtheory;Personthismanagement;Connotation;Essence;Mechanism

一、管理理论发展的新阶段

按照一般管理学论述,当代西方管理理论与管理学派的形成,已经过了三个阶段。第一阶段,是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理,以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的,一是把人看成经济人,过分强调物质刺激;二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段,是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。第三阶段,是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段,出现了许多新的管理技术,推进了管理手段现代化与管理方法现代化,提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

人们曾经预想,新技术和现代管理方法的大量应用,人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到,任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反,在新的阶段,或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段,对人的认识有了升华。在这一阶段,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理,并积累了丰富的经验。可以说,以人为中心的管理,是新阶段的重要特征之一。

总之,管理理论的第四阶段,是第二、三阶段管理理论的延伸与升华,可以归纳为两大趋势或两大特征:一是由行为科学升华的人本管理;二是在管理科学众多流派基础上,把系统管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的内涵

所谓人本管理,不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。具体来说,主要包括如下几层涵义:

(1)依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内,人们曾经热衷于片面追求产值和利润,却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中,人们越来越认识到,决定一个企业、一个社会发展能力的,主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。归根到底,一切经济行为,都是由人来进行的;人没有活力,企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力,去创造组织的辉煌业绩。

(2)尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人,无论是领导人,还是普通员工,都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方,人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家,理所当然地应当使人受到最大的尊重,使人的权利得到更好的保护;不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人,他会对自己有严格的要求,当他的工作被充分肯定和尊重时,他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

作为一个企业,不仅要尊重每一名员工,更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在,是由于它们被消费者所接受、所承认,所以应当尽一切努力,使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

(3)开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限,智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力,首先就是人的解放。我们目前所进行的改革,从根本上说,正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

(4)塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质,作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代,技术生命周期不断缩短,知识更新速度不断加快,每个人、每个组织都必须不断学习,以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质,也就是提高企业的生命力。

(5)凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体,组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子,所以,管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质,还要研究整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的强大合力。从这一本质要求出发,一个有竞争力的现代企业,就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力,把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队,也是人本管理所要研究的重要内容之一。

(6)人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代,必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代;必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说,人的自由而全面的发展,是人类社会进步的标志,是社会经济发展的最高目标,从而也是管理所要达到的终极目标。

三、人本管理的精髓

笔者曾与台湾著名管理学家陈怡安教授讨论人本管理,陈教授把人本管理的核心提炼为三句话,即:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。笔者认为,这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据笔者的理解,阐释如下:

1.点亮人性的光辉

顺应人性的管理,才是最好的管理。从一定意义上说,人类文明史,就是更人性化的过程,是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面,也有懒散、消极、阴暗的一面,问题在于如何诱导。点亮人性的光辉,是管理的首要使命,即激发人对真善美的追求。所谓真,就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人,即真实地对待自己,说真话、办真事、追求真理,也真诚地对待别人。所谓善,就是要有一颗善良之心、仁爱之心;不仅自尊自爱,而且爱别人、爱企业、爱国家;关心人、关心集体、关心大局。所谓美,即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一,是人的本性的最高境界,也是人的追求的最高层次。

2.回归生命的价值

对于人生的价值,不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲,可能是有些人的追求,但绝不是有意义的人生。人生的真正价值,可以归纳为:

(1)回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一,每一个员工,都是具有独立人格的人,理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时,会产生一种自尊的意识,会尽最大努力去完成自己应尽的职责。

(2)实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中,干出一番成就。有这种追求的人,常常是视事业为生命,视工作为乐趣的。

(3)合理的人生定位。社会是由许多人构成的,他们分别扮演着不同的角色,每个角色都是不可缺少的;谁活得更有价值,在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说,首先,员工不是工具,而是人,是大写的人,是应当受到尊重的人;其次,精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位,使之能人尽其才,各得其所。

(4)积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求,追求自身的生存和发展,而且更应积极回报社会,为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献,生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的:“生命中真正的喜悦,源自于你为一个自己认为至高无上的目标,献上心力的时候”。

3.共创繁荣和幸福

企业是人的集团,企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里,如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识,如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”,那么,这个企业必定是一个成功的企业,是一个共同创造繁荣和幸福的企业。

把个人生命价值与企业价值融为一体的团队,首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者,本身就是一种动力,它能使员工心甘情愿地努力工作;其次,应通过各种方式,让员工了解公司的目标和发生的种种问题,使每一员工和总经理一样,思考并寻求解决问题的途径,不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧,形成“千斤重担千人担,千人工厂千人管”的管理格局;再次,让员工与企业共生共长,让员工能够分享企业的经营成果,真正形成命运共同体,在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

点亮人性的光辉,回归生命的价值,共创繁荣和幸福是一个整体,比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。

四、以人为本的管理工程

以人为本的管理,涉及到人的培育与成长,人的选聘与任用,人的积极性、主动性、创造性的发挥,以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题;它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响,这些因素又相互交织。可见,人本管理,是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统,包括一系列分系统,每一分系统有不同的功能和目标;在各分系统有效运行的基础上,使之互相协调,互相配合,形成人本管理总系统的更大的整体功能,以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是:

1.行为规范工程。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中,也没有人愿意生活在一片混乱之中。出入戏院、影院等公共场所,如果依次鱼贯而入、鱼贯而出,速度是很快的;如果一拥而上,则谁也进不去、谁也出不来。可见,制度、秩序是一种文明,也会产生效率,是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理,相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱,所以,当务之急是严字当头,强化管理。

2.领导者自律工程。企业领导人的德才学识,关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人,其无私奉献精神和对公司的狂热,会使员工受到强烈感染,使整个企业充满朝气。即使是亏损企业,如果领导能与员工同甘共苦,也会激起员工的热情。

3.精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段,如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等,还包括更为广泛、丰富的内涵,如振奋人的精神,树立正确的价值观,增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。

4.利益驱动工程。人们对物质生活的需求,是基本需求,因而对一般员工来说,利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部,仍存在着平均主义倾向;在企业外部,社会上的分配不公和畸形现象,也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括:一是确定合理的工资差别,力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制,使员工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制,通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆,引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题,对解决这些问题作出显著贡献的人,加大奖励力度。

5.员工培育工程。全面提高员工素质,不断培育员工成长和进步,这是企业发展的长远大计,必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差,据统计,现有3亿职工中,70%为初中以下的文化程度,其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲;中高级技工严重短缺,高级技工不足2%。这种状况,远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题,既要引起国家、社会的高度重视,也应引起每一企业的高度重视。

6.凝聚力工程。凡是成功的企业,都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有:(1)目标的共识;(2)明确的责任;(3)领导者的影响力和威望;(4)严明的纪律;(5)员工的参与度;(6)对人的责任与尊重;(7)利益共同体的形成状况;(8)企业绩效的增长;(9)员工的理想、追求与思想境界;(10)和谐的人际关系;(11)工作本身的吸引力;(12)员工实现自身价值的环境。

7.企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价,可以从不同角度进行分析。一种分析方法是,产品形象+人员(包括领导者与员工)形象+服务和信誉=企业整体形象。笔者认为,产品形象是企业形象最主要的因素,从一定程度上也体现了国家的形象。例如,人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然,造产品又要先造人,没有优秀的员工,造不出优质的产品。同时,现代市场竞争,也越来越重视信誉。

另一种分析方法是CI理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统,这三者是统一的整体。视觉识别,给企业以外在的包装,如商标、厂标、品牌、标语等等,给人以鲜明的特色和个性,这是必要的。但笔者认为,企业理念是企业的灵魂,是内在的形象,理应受到更大重视。有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象,这是片面的。

8.企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为,一般的厂长、经理,不能称之为企业家,只有能持续创新的经营者,才能称之为企业家。也只有这样的企业家,才能推动企业不断向前迈进。例如,丰田汽车公司由于创造了准时制管理,大大降低了成本,提高了效率,才挤进世界市场,成为强大的汽车集团;通用汽车公司由于创造了分权制管理,才能战胜强劲的竞争对手——福特公司;而台湾著名企业家许文龙,则以他领先的经营观念而称霸世界ABS市场。

激发全体员工的创造力,是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业,需要塑造激发员工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制,重奖重用有突出业绩的开拓创新者,让那些墨守成规,无所作为的人难以立足;三是强化企业内的竞争机制,激励人们去研究新动向、新问题,并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识,并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向,研究现实经济生活所提出的种种挑战。

上述八个子系统工程必须互相协调,互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能。

五、人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使每一个员工不是处于被管的被动状态,而是处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制:

1.动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力,主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成,不可过分强调一方而忽视另一方。

2.压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战,使人有一种危机感;正是这种危机感和挑战,会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任,迫使人去努力履行自己的职责。

3.约束机制。制度规范和伦理道德规范,使人的行为有所遵循,使人知道应当做什么,如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束,伦理道德是一种无形的约束;前者是企业的法规,是一种强制约束,后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时,这两种约束都将转化为自觉的行为。

4.选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力,有应聘和辞职、选择新职业的权力,以促进人才的合理流动;与此同时,企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

5.保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度,则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

人本管理篇2

近些年来苏州市立医院在医院管理实践中,开发人力资源,重视和运用人力资本,“以人为本”提供人性化的医疗保健服务。“人本管理”激发了医院员工的工作积极性。该文在对医院人本管理内涵进行阐述的基础上,结合医院自身的做法,借以探讨人本管理在医院管理中的实践。

关键词

人本管理;医院管理模式;实践

医院是由人组成的集合体,不管是医院的主体———医护人员,还是其服务对象———患者,都离不开“人”这个概念。因此,医院应以人为本,把人的因素放在中心位置,时刻把调动人的积极性放在主导地位。在医院管理模式创新和发展的过程中,坚持“以职工为本”的管理理念和“以病人为中心”的服务理念,保证医院的可持续发展,给医院带来新的生机活力。

1医院管理模式

医院管理模式(hospitalmanagementmodels)就是医院管理的运作方式和所采取的样式。医院管理模式与国家的社会制度、经济条件、文化背景、医疗保健制度、市场经济模式等因素密切相关,主要有成本管理、目标管理、院科两级核算管理、资本运营管理、专科经营管理等。医院人性化管理是一种现代文明的管理方式,这种管理方式是运用“以人为本”的理念,在医院管理规范化、制度化、科学化的前提下,通过情感、心理、品质和才能等影响因素进行管理的一种管理措施。在医院管理中渗透人本管理是一种新模式和新趋势,是医院实现优质服务、强化医德建设、提高医疗质量、树立良好形象的重要基础和必要手段。

2把人定位于组织中最核心的资源

中华民族传统文化一直推崇以人为本的理念。追溯“以人为本”一词,其出自《管子》一书,纵观历史,古有孔子之“仁者,爱人!”、孟子之“民为贵,社稷次之,君为轻!”,今有的“人民对美好生活的向往,就是我们的奋斗目标。”这些都透射出的是以民为本、以人为本的思想。人本管理作为一种现代管理理念,是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称。医院人本管理是一种现代文明的管理方式,这种管理方式运用“以人为本”的理念,在医院管理规范化、制度化、科学化的前提下,是通过情感、心理、品质和才能等影响因素进行管理的一系列措施。人性化管理能激发员工的工作积极性,使医院内部的工作人员对医院的制度及管理更加满意,从而进一步激发出员工自觉地为患者提供服务的热情,让患者在就医过程中享受到优质高效的服务,这也正是实现医院长盛不衰的最重要的手段之一,这有助于提高医院的竞争力,使医院获得更好的经济效益与社会效益。

3管理的关键是组织的全体员工

3.1科学合理使用人才

医院领导在人事制度方面要高度重视人才队伍建设,积极推进人才战略,为构筑人才高地,实现人才聚集效应下足功夫[1]。把每一个职工放在适合他的位置,用其所长。医院充分用好内部资源,在各方面重视关心高级技术人员。抓好自身“造血”工程,发挥科主任、老专家的传、帮、带作用,有计划地培养年轻技术骨干,创造条件,充分信任,放手使用业务骨干,给他们交任务、压担子,使他们在实践中得到锻炼提高。与此同时,科学务实地引进人才,完善优化现有人才队伍结构。2010年至2015年5年间,为医院注入的新鲜血液是以往10年的总和。

3.2创新人才激励机制

建立相应的激励、约束制度,完善薪酬福利配套政策,既为专业人才营造良好的工作环境,又要在全院推广全局观念,化解各种不利因素,消除内耗带来的负面影响。特别在人才的选拔任用上,真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的选人用人机制,激发人才内在潜能。医院实行专业技术职称评聘分开,推行人事制度;探索建立充满活力的内部分配机制。推行院、科目标管理责任制,实行科主任负责制,将技术和风险责任等生产要素纳入分配;部分管理岗位实行公开选拔、择优聘用。仅2014年1年就引进专家博士8名,大大提升了临床科研的能力。

3.3关心爱护医院职工

在一项职工调查中我们发现40%的职工在工作中收到过来自病人及其家属的不友善的言语、肢体的侵犯,有60%的职工希望在工作中得到医院的保护。为此,医院把关心员工、为员工排忧解难放在重要的位置,今年首先把监控装置全面更换,加大正能量宣传报道,让职工上班安心、放心、尽心。为了解决医院中夜班职工晚上就餐的问题,医院引进了24小时营业服务的便利超市;为了免除临床一线职工往返各种审批申请签字、医院行政客服人员少等自身困难,开设了服务窗口;再如职工生日都收到医院的一份蛋糕、一条生日祝福短信;大年夜院领导及行政职能科室会给每一位坚守岗位的医护人员送上红包、送上谢意;职工生病住院,院工会总会在第一时间前往看望和慰问……建立职工发展愿景,鼓励岗位成才,让员工在关爱活动中陶冶情操,真正做到“快乐工作、快乐生活”。

4管理的服务对象是所有利益相关者

4.1加强人性化建设

总体布局充分体现人文精神“意随物动,情随景生”,医院建筑风格颇具传统特色,粉墙黛瓦,与近在咫尺的苏州博物馆相得益彰,创造温馨、舒适的就医环境,缓解患者的紧张、焦虑。此外医院将一大片的停车场改造成了一个有绿树、草地、鲜花,有小桥、亭台,可供病员及其家属休息散步的小花园。一路走来,医院给人清新自然、亲切和谐的感觉,处处可见“关爱健康”“温馨”等人文关怀。在候诊大厅安装候诊座椅和液晶显示屏,尤其是儿科门诊,彩色的沙发、卡通的墙面,给患儿一个轻松、温馨的就诊环境。设立导医台和导医护士,对病人进行合理分科挂号,减少病人排队等候的时间。科室及病室的设计和布置充分体现“人性化”,院内平面图、科室标牌整齐醒目,各种医疗、生活设施和就诊流程充分考虑孕妇、儿童和残疾人的需要,能使患者心理得到安慰;每个病区都有健康教育宣传单、宣传栏。

4.2提升服务理念

在和谐中打造人性化服务品牌“以人为本”就是要注重“以患者为中心”的价值观培育,尊重患者,关爱患者,方便患者,服务患者,处处体现人文关怀是人性化服务的核心,也是医院树立的全新服务理念。医院推出了一系列优质服务措施,门诊大厅开展多种形式的预约挂号服务,增设门诊挂号收费窗口,推进“一卡通”的使用,缓解了看病挂号缴费难的问题。在病房实行医疗消费“一日清单制”,让患者明明白白消费;推行“顾问式全程护理模式”“自助式多元化健康教育”等主动服务模式,直接与患者进行沟通交流,通过零距离的接触,为患者提供更直接的个性化的服务;建立了“馨怡健康俱乐部”“前列腺炎病友会”“肾病病友会”“糖友会”等,通过医院搭建医患之间和患者之间互相交流沟通的平台,促进医患关系的和谐统一。

5管理成功的标志是医院的目标与员工的目标“双赢”

人本管理是一种思想理论体系,我们必须找到一种方法,能把复杂组织中一系列问题制度化。人本管理使得全体员工成为管理活动主体的服务对象,管理活动成功的标志不仅要看原有的组织目标是否实现,还要看员工的个人目标能否实现。因此,要帮助员工制定个人奋斗目标和发展规划,以使医院发展和员工个人发展协调统一。只有将医院目标和员工个人目标有效地结合起来,才能增强医院的凝聚力,才能充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性,才能使百姓更加满意。

作者:杜焕艳 黄敏 单位:苏州市立医院

参考文献

人本管理篇3

关键词:管理理论;人本管理;内涵;精髓;机制

Abstract:Managementtheory''''sdevelopment,afterpassingthroughthreestagespresentedthefourthstage,namelyhadthesublimationtoperson''''sunderstanding,proposedthatthehumanwasthemostimportantresources,mostpreciouswealth.Understoodcomprehensivelypersonthismanagementtheconnotationandtheessence,establishthehumanistmanagementengineeringandthemechanism,isthetimerequest,theenterprisesuccessfulkey.

keyword:Managementtheory;Personthismanagement;Connotation;Essence;Mechanism

一、管理理论发展的新阶段

按照一般管理学论述,当代西方管理理论与管理学派的形成,已经过了三个阶段。第一阶段,是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理,以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的,一是把人看成经济人,过分强调物质刺激;二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段,是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。第三阶段,是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段,出现了许多新的管理技术,推进了管理手段现代化与管理方法现代化,提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

人们曾经预想,新技术和现代管理方法的大量应用,人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到,任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反,在新的阶段,或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段,对人的认识有了升华。在这一阶段,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理,并积累了丰富的经验。可以说,以人为中心的管理,是新阶段的重要特征之一。

总之,管理理论的第四阶段,是第二、三阶段管理理论的延伸与升华,可以归纳为两大趋势或两大特征:一是由行为科学升华的人本管理;二是在管理科学众多流派基础上,把系统管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的内涵

所谓人本管理,不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。具体来说,主要包括如下几层涵义:

(1)依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内,人们曾经热衷于片面追求产值和利润,却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中,人们越来越认识到,决定一个企业、一个社会发展能力的,主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。归根到底,一切经济行为,都是由人来进行的;人没有活力,企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力,去创造组织的辉煌业绩。

(2)尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人,无论是领导人,还是普通员工,都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方,人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家,理所当然地应当使人受到最大的尊重,使人的权利得到更好的保护;不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人,他会对自己有严格的要求,当他的工作被充分肯定和尊重时,他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

作为一个企业,不仅要尊重每一名员工,更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在,是由于它们被消费者所接受、所承认,所以应当尽一切努力,使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

(3)开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限,智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力,首先就是人的解放。我们目前所进行的改革,从根本上说,正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

(4)塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质,作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代,技术生命周期不断缩短,知识更新速度不断加快,每个人、每个组织都必须不断学习,以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质,也就是提高企业的生命力。

(5)凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体,组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子,所以,管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质,还要研究整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的强大合力。从这一本质要求出发,一个有竞争力的现代企业,就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力,把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队,也是人本管理所要研究的重要内容之一。

(6)人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代,必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代;必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说,人的自由而全面的发展,是人类社会进步的标志,是社会经济发展的最高目标,从而也是管理所要达到的终极目标。

三、人本管理的精髓

笔者曾与台湾著名管理学家陈怡安教授讨论人本管理,陈教授把人本管理的核心提炼为三句话,即:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。笔者认为,这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据笔者的理解,阐释如下:

1.点亮人性的光辉

顺应人性的管理,才是最好的管理。从一定意义上说,人类文明史,就是更人性化的过程,是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面,也有懒散、消极、阴暗的一面,问题在于如何诱导。点亮人性的光辉,是管理的首要使命,即激发人对真善美的追求。所谓真,就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人,即真实地对待自己,说真话、办真事、追求真理,也真诚地对待别人。所谓善,就是要有一颗善良之心、仁爱之心;不仅自尊自爱,而且爱别人、爱企业、爱国家;关心人、关心集体、关心大局。所谓美,即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一,是人的本性的最高境界,也是人的追求的最高层次。

2.回归生命的价值

对于人生的价值,不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲,可能是有些人的追求,但绝不是有意义的人生。人生的真正价值,可以归纳为:

(1)回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一,每一个员工,都是具有独立人格的人,理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时,会产生一种自尊的意识,会尽最大努力去完成自己应尽的职责。

(2)实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中,干出一番成就。有这种追求的人,常常是视事业为生命,视工作为乐趣的。

(3)合理的人生定位。社会是由许多人构成的,他们分别扮演着不同的角色,每个角色都是不可缺少的;谁活得更有价值,在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说,首先,员工不是工具,而是人,是大写的人,是应当受到尊重的人;其次,精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位,使之能人尽其才,各得其所。

(4)积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求,追求自身的生存和发展,而且更应积极回报社会,为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献,生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的:“生命中真正的喜悦,源自于你为一个自己认为至高无上的目标,献上心力的时候”。

3.共创繁荣和幸福

企业是人的集团,企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里,如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识,如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”,那么,这个企业必定是一个成功的企业,是一个共同创造繁荣和幸福的企业。

把个人生命价值与企业价值融为一体的团队,首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者,本身就是一种动力,它能使员工心甘情愿地努力工作;其次,应通过各种方式,让员工了解公司的目标和发生的种种问题,使每一员工和总经理一样,思考并寻求解决问题的途径,不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧,形成“千斤重担千人担,千人工厂千人管”的管理格局;再次,让员工与企业共生共长,让员工能够分享企业的经营成果,真正形成命运共同体,在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

点亮人性的光辉,回归生命的价值,共创繁荣和幸福是一个整体,比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。

四、以人为本的管理工程

以人为本的管理,涉及到人的培育与成长,人的选聘与任用,人的积极性、主动性、创造性的发挥,以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题;它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响,这些因素又相互交织。可见,人本管理,是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统,包括一系列分系统,每一分系统有不同的功能和目标;在各分系统有效运行的基础上,使之互相协调,互相配合,形成人本管理总系统的更大的整体功能,以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是:

1.行为规范工程。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中,也没有人愿意生活在一片混乱之中。出入戏院、影院等公共场所,如果依次鱼贯而入、鱼贯而出,速度是很快的;如果一拥而上,则谁也进不去、谁也出不来。可见,制度、秩序是一种文明,也会产生效率,是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理,相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱,所以,当务之急是严字当头,强化管理。

2.领导者自律工程。企业领导人的德才学识,关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人,其无私奉献精神和对公司的狂热,会使员工受到强烈感染,使整个企业充满朝气。即使是亏损企业,如果领导能与员工同甘共苦,也会激起员工的热情。

3.精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段,如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等,还包括更为广泛、丰富的内涵,如振奋人的精神,树立正确的价值观,增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。

4.利益驱动工程。人们对物质生活的需求,是基本需求,因而对一般员工来说,利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部,仍存在着平均主义倾向;在企业外部,社会上的分配不公和畸形现象,也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括:一是确定合理的工资差别,力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制,使员工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制,通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆,引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题,对解决这些问题作出显著贡献的人,加大奖励力度。

5.员工培育工程。全面提高员工素质,不断培育员工成长和进步,这是企业发展的长远大计,必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差,据统计,现有3亿职工中,70%为初中以下的文化程度,其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲;中高级技工严重短缺,高级技工不足2%。这种状况,远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题,既要引起国家、社会的高度重视,也应引起每一企业的高度重视。

6.凝聚力工程。凡是成功的企业,都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有:(1)目标的共识;(2)明确的责任;(3)领导者的影响力和威望;(4)严明的纪律;(5)员工的参与度;(6)对人的责任与尊重;(7)利益共同体的形成状况;(8)企业绩效的增长;(9)员工的理想、追求与思想境界;(10)和谐的人际关系;(11)工作本身的吸引力;(12)员工实现自身价值的环境。

7.企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价,可以从不同角度进行分析。一种分析方法是,产品形象+人员(包括领导者与员工)形象+服务和信誉=企业整体形象。笔者认为,产品形象是企业形象最主要的因素,从一定程度上也体现了国家的形象。例如,人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然,造产品又要先造人,没有优秀的员工,造不出优质的产品。同时,现代市场竞争,也越来越重视信誉。

另一种分析方法是CI理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统,这三者是统一的整体。视觉识别,给企业以外在的包装,如商标、厂标、品牌、标语等等,给人以鲜明的特色和个性,这是必要的。但笔者认为,企业理念是企业的灵魂,是内在的形象,理应受到更大重视。有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象,这是片面的。

8.企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为,一般的厂长、经理,不能称之为企业家,只有能持续创新的经营者,才能称之为企业家。也只有这样的企业家,才能推动企业不断向前迈进。例如,丰田汽车公司由于创造了准时制管理,大大降低了成本,提高了效率,才挤进世界市场,成为强大的汽车集团;通用汽车公司由于创造了分权制管理,才能战胜强劲的竞争对手——福特公司;而台湾著名企业家许文龙,则以他领先的经营观念而称霸世界ABS市场。

激发全体员工的创造力,是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业,需要塑造激发员工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制,重奖重用有突出业绩的开拓创新者,让那些墨守成规,无所作为的人难以立足;三是强化企业内的竞争机制,激励人们去研究新动向、新问题,并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识,并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向,研究现实经济生活所提出的种种挑战。

上述八个子系统工程必须互相协调,互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能。

五、人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使每一个员工不是处于被管的被动状态,而是处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制:

1.动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力,主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成,不可过分强调一方而忽视另一方。

2.压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战,使人有一种危机感;正是这种危机感和挑战,会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任,迫使人去努力履行自己的职责。

3.约束机制。制度规范和伦理道德规范,使人的行为有所遵循,使人知道应当做什么,如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束,伦理道德是一种无形的约束;前者是企业的法规,是一种强制约束,后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时,这两种约束都将转化为自觉的行为。

4.选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力,有应聘和辞职、选择新职业的权力,以促进人才的合理流动;与此同时,企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

5.保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度,则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

人本管理篇4

随着社会的发展,经济体制改革的不断深入,市场的日新月异,人本管理的现代化管理理念和思想也越来越得到很多企业的关注,它提出“以人为本”的管理模式,充分的挖掘了员工的潜在能力,从而体现出他们的价值,使企业朝着一个最好的方向去发展,所以人本管理的现代企业管理的里程碑,是企业发展的一个大的方向。

一,人本管理理念

管理宗旨。使企业的每个员工都充分发挥他们的长处和才干,并且让具备不同能力和性格的人结合起来,构成一个拥有着相同目标,互相协调的团体是人本管理的宗旨。这样的一个结合能使员工的能力变得更强,更能去激发他们工作的积极性和创造性,能够将他们的才华发挥得更加淋漓尽致,使工作效率会远远高出原有成员的力量。

基本要素。人、环境、文化和价值观是人本管理的四个基本要素。首先,人在企业管理中既是主体也是客体,所以在管理活动中首先要对人进行管理;企业的管理是在物质和人际关系两个大环境相结合在一起进行的,很复杂的系统,这些环境因素都会对人的工作,心情等产生很大的影响,这些就是管理环境;企业在经营和管理过程中所创造出来拥有企业特点的物质和精神财富,就是企业的管理文化,它包含有企业文化的精神,理念等等;价值观是现代企业管理的核心,它反映出了人对事情最真实的想法,而现代企业的价值观是是在企业在经营过程中产生的基本信念,具有一定的持续性。

二、人本管理的发展

科学管理阶段。科学管理理论主张在管理中实施全面的规章制度,建立起完整的组织架构,从而去提高工作效率,主要是以物质为主,而人则是“经济人”,忽视了人的主观情感,具有很大的局限性。

行为科学阶段。行为科学提出了人是“社会人”,人不但有物质需求,还有社交等心理方面的需求,而且强调了要通过去激发人的积极性而去提高公司的效率,注重满足人的需求,从而去激发他们的工作的热情,但是这个也只是通过激励人作为一个管理方式,而没有去全面考虑人的性格,需求上面的不同等等。

三、人本管理的特点

思想:依靠人。传统企业里,管理方面还是有很大的漏洞,企业总是过分的去追求利益和产值,却忽略了人才是创造财富和价值的根本。通过在不断的管理实践中,企业深刻认识到了企业能得到更好的发展和不断的壮大依靠的不是财物,而是人,是去通过人的智慧和才能去产生利益。人是企业最核心的主题,公司资产,信息等都通过人能发挥最大的作用。

核心价值观:尊重人。上面说到,人是企业的核心,他亦是企业的灵魂,企业必须要尊重每个员工,不要有侵犯人权,侮辱人格的事情发生,而是要充分维护他们的尊严,给他们足够的人权,那么他们也会对自己要求更加严格,在工作中会严格遵守公司的规章制度,严于律己,且会认真,主动的去完成工作,从而实现自身的价值。

核心内容:开发人的潜能。人作为企业的主体,企业要能充分的开发他们的潜能,激发他们的积极性,从而去激发他们充分利用自己的聪明才智,为企业去开源节流,使企业能以最低的成本而创造最大的价值,去发展生产力。

可持续发展基础:打造高素质团队。随着时代的发展,科学技术不断再创新,发生着变化,企业之间的竞争也越来越激烈,所以一个企业要想在行业中得到长久立足,必须要不断的创新,那么就需要有一批拥有创造力的人,所以企业就要注重培养人,不断的提高他们的素质作为企业可持续发展战略。企业人通过不断的学习,提升,才能去不断适应社会发展需求,从而提高自身的创造力,为企业做出更多贡献。

最高目标:人的全面发展。企业只有不断满足不同层次人的不同需求,才能去充分调动他们的积极性,从而使他们能向着目标不断的前进,去不断实现自我的人生价值和理想,这样才能为企业做出更大的贡献。所以在现代企业管理中要充分的将人的全面发展作为最高目标和企业的发展策略相结合才能很好的实现。

核心竞争力:凝聚人的活力。在现代企业管理中,不断要充分的调动人的积极性,还要去调动他们的凝聚力,只有使他们凝聚起来,才能使他们的目标和企业的目标方向保持一致,才能跟随公司的脚步走,统一思想和努力的方向,才能使企业发展更顺利,最后能够实现人和企业都得到共同的发展。

四,人本管理在现代企业中的实施

建立起运行人本管理的体制。只有建立起一套完整的管理体制,让员工抱着主动积极的态度,才能够有效的实施人本管理,使员工工作更有积极性,更努力。首先,要建立起动力体制,其中包括物质和精神动力,将二者相结合,形成一个整体;该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http://总第547期2014年第15期-----转载须注名来源其次,要建立压力体系,这个就主要包括竞争和目标压力,竞争会让人有危机感,从而更努力去奋斗,而目标则能给人一个明确的方向,能指引人朝着那个方向去努力;再次,需要建立起约束体制,就是要建立起制度规范和道德规范,制度主要是一种强制约束,是企业明文规定的,而道德规范则是无形的约束,主要是靠人的自我约束和社会的约束;最后,保证体制,就是要建立起法律维护和社会保障,法律保护是为了保证人的合法权益,人格等不受侵犯,而社会保障体系主要是保障人的基本生活的。

人本管理在管理上的实施阶段。人本管理的关键在于以人为本,所以实施的重点在“人”,需要员工的积极参与才能很好实施下去,命令式、传统式、协商式和参与式这四种管理是企业常用的管理方式,前面两种都是比较老式的管理,而协商式和参与式则属于以人为本的管理。

在法制基础上,实现以人为本,科学运行。企业的发展离不开法律的保护和制约,所以要在遵纪守法的基础上去全面实现以人为本,科学的去运行。

通过企业文化塑造人本理念。企业文化管理是前面说的行为科学的升华,它充分发挥文化涵盖了人的身心,人的过去和现在,能把以人为本的管理理念完全表现出来。所以通过对员工企业文化的培养,可以让企业员工拥有共同的价值观和行为规范。

人本管理成为企业的竞争核心。各种产品可以仿效,唯独企业文化和人本管理理念是别人难以仿效的,让员工主动主发为企业发展努力,人本管理成为企业的核心竞争力。人是社会经济活动中的主题,是最重要的资源,总的来说,人产生一切的经济行为,所以人如果没有活力,企业就不会有活力和竞争力,所以人本管理要成为企业竞争的核心,企业才能得到更好的发展。

总之,人本管理是现代企业发展的一种新的管理理念,它在企业的发展有很大的意义,人是企业管理的核心,企业只有以人为本,充分的将人本观念引入到现代企业管理中去,才能去激发人的潜能,调动他们的积极性,从而使企业得到更好的发展,立于不败之地!

人本管理篇5

卫生人事工作是卫生工作的重要部分,关系到卫生人才的引进与培养,职称晋升,工资福利等多个方面,与医务人员的切身利益息息相关,人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此,以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。

1有助于激发医务人员工作积极性

医疗体制改革的日益深入,岗位设置和绩效管理等人事制度改革,使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面,医务人员的诉求呈现多样化趋势,有的对工资待遇更看重,有的则对个人职业发展更重视,不一样的诉求,要求人事工作人员在日常管理工作中,充分的尊重和关心他们,倾听他们的心声,进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件,为医疗机构留住人才。另一方面,社会价值的多元化,使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道,诊断或手术,都要求医务人员全身心地投入,而尊重、理解、关心医务人员,为其创造轻松的环境,使他们在工作中表现出最佳的工作状态。

2有助于医务人员队伍素质提升

当今社会是充分竞争的社会,知识经济时代,人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平,决定了其发展的高度与长远。在这种背景下,卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点,不断为医疗卫生单位积累人才。同时,经济社会发展使人们的追求日益多元化,工作是谋生的手段,更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本,充分尊重人才,增强他们的归属感与使命感,发挥人才的潜能,为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会,才能吸引到卫生单位所需要的各种人才,进而不断推动卫生事业发展壮大。

3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容,对职工的行为规范做出了明确表示,以人为本管理主张尊重人,发挥他们的优势和潜力。如此一来,这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制,提高服务水平,采取为职工所接受的管理方式,进一步促进职工养成良好的行为习惯,建立正常的工作秩序,让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同,以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展,必须有与之相适应的工作制度,人事工作只有不断创新,才能让人事工作更好地为卫生工作服务。

二探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式

1树立以人为本的理念

变“人事管理”为人才服务传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理,执行政策僵化,管理方式较死板。在事业单位发展的新时期,人事管理要淡化管理者身份,在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想,树立人力就是资本的理念,更多地关注事业单位人力资源的开发工作,变“人事管理”为人才服务,将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时,应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风,热情服务,把关系职工利益的工作做实、做细、做严,细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心,减少管理和规制,加强人才服务,让每一个职工都能工作热情高涨,积极工作,发挥更大的力量。

2建立以人为本的管理制度

促进稳定和谐在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位,坚持在政策制定中体现人本思想,在政策执行中体现人文关怀,注重了解掌握不同群体的利益诉求,统筹兼顾各方利益,保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化,使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念,注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容,如果没有有效的沟通,容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体,民主意识和自尊心较强,善于思考,敏于言行。每个人客观上存在差异,需要建立良好的沟通渠道,及时了解医务人员的心理动态,以人为本,换位思考,关心和解决个人遇到的困难和实际问题,从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理,形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围,在更高层面上做到事业留人和感情留人。

3建立以人为本的激励机制

激发卫生事业活力激励是以人为本管理的重要表现手段,加强激励创新,有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求,如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想,尊重医务人员的意愿,了解他们的需求,通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制,激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式,建立多元化的薪酬体系,逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”,适合各类岗位医务人员特点,以岗位工资为主的绩效工资制度,调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法,建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制,激发人才参与卫生事业发展的活力和热情。

4营造以人为本的发展环境

促进个人成才单位是职工职业生涯得以存在和发展的载体,人事工作要把促进人的全面发展作为卫生工作发展的重要目标。进入知识经济时代,卫生高科技人才层次越来越高,要为人才提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功和满足。紧紧围绕人文环境、事业环境、工作生活环境这三个环节,为每一位职工提供不断成长和发展的机会。为人的发展投入成本,鼓励医务工作者在学历教育、技能培训上积极作为,提供培训、出国深造的机会,不断提高医务工作者的技术能力和综合素质。鼓励医院技术人才引进新技术,开展新研究,为他们的技术创新与研究提供尽可能的方便,并为他们提供灵活安排工作时间、工作内容的机会,努力营造尊重和信任的氛围。多一些理解,多一些鼓励,多一些支持,为其职业发展提供助力,促进人才的全面发展,使人尽其才、人事相宜,为卫生事业发展形成合力。

人本管理篇6

我们认为,要理解人本管理,首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设,但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的,其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果,从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设,即“目标人”假设。其基本观点是:

人生活的意义在于不断地实现心中的目标,并不断形成新的目标;目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动,它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的,代表着个体潜在的理想、愿望或愿景,并规定着具体的行为策略;在一定的情景中,某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者,形成人的行为动机,动机是改变人的心理状态和行为的内在原因;在人的心理世界中,存在三种层次的目标,即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标,三者之间相互联系、相互作用,构成一个有机的功能整体,即目标结构;不同的个体之间在其个性特征(包括能力、气质和性格)和目标结构上存在广泛的差异。

据此,我们进一步认为,人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力,人生的价值与意义在于不断实现心中的目标,人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标,从而不断促进自我的发展。当然,正如马克思所言,“人的本质并不是单个人所具有的抽象物,实际上,它是一切社会关系的总和”,个体的自我概念具有社会性,其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面,也是社会发展的源泉。

其次,要理解人本管理,还要把握什么是“人本”。从本原上来讲,以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求,而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知,早期的企业都是以资本为中心建立起来的,资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此,这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步,尤其是20世纪50年代以后,人对企业生产率的贡献越来越大,从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是,“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位,以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是:对企业中的人应当视为人本身来看待,而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此,从严格意义上讲,以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意,它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

根据上述分析,我们认为,人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

二、现代西方成功企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人,公司一方面不断致力于改善员工的工作环境(包括物质环境与心理环境),另一方面,也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话,要求员工要有长远的打算,并实施“尊重员工权力计划”,不断切实提高员工的就业能力,帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世,作为大公司,惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就,尊重个人的尊严和价值。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势,即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为,当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能,即超越战略、结构和体系的旧的管理原理,建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学,也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标——过程——员工”的新管理哲学要求企业高层管理者超越战略,发展目标;超越结构,发展过程;超越体系,培育员工。“战略——结构——体系”原理中,结构因素--当今大部分管理者仍依赖这种因素——集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上;而“目标——过程——员工”的管理原理则建立在这样一个前提上:组织的基本任务是塑造员工行为,建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我们认为,个性化公司的“目标——过程——员工”的新管理哲学更真实地体现了人本管理的宗旨,可以适应知识经济时代人本管理的要求。

三、新世纪的人本管理与能本管理

在我国的管理实践与管理科学研究中,也有人认为以人为本的实质内容是把人作为一种资源或资本,即人力资源或人力资本,强调管理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论,“人本的关键是人的能力,即人可以在管理过程中作用于物的力量,或者说是能力资源”,因此,他们主张以能力为本的“能本管理”,并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理,是人本管理的新发展。而所谓能本管理,就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心,提倡能力本位,建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中,就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观(如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等),坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量,其管理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出,能本管理的实质就是物化人的本质,把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。

根据对人本管理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展,我们认为“能本管理”存在严重的局限性,主要表现在以下几个方面:

首先,能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的,而且,人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展,但它在本质上是将管理中的人视为一种物,组织发展的一种资源,即能力资源,而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中,人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此,能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

其次,人本管理代表着先进文化的前进方向,是现代人类文明发展的趋势和历史必然,也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势,这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上,物化人的本质,它只能代表人本管理的过去,而不可能代表人本管理的未来,它与现代成功企业人本管理的实践也不相符。在一定意义上,能本管理是人本管理的反动,而不是人本管理的发展。

再次,能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要,也无可能。人力资源管理要求位得其人,人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上,而不能根据什么能级划分职位,更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求,在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”,更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面,如此众多的特殊能力如何测量?虽然他们提出了粗略的方案,但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效,在实际操作中容易引起歧视与偏见,最终将阻碍能力的发挥。

最后,能本管理由于物化了人的本质,忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响,片面强调能力因素,这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。

人本管理篇7

科学管理理论是由弗雷得里克・W・泰勒首先提出的,他认为科学管理的目的和中心在于提高劳动生产率,那么,在教学管理理念中,我们就可以把其理解成为科学的教学管理的目的和中心在于提高学习效率。人本管理理论的创始人是梅奥,他认为:人除了要求获得劳动收入以外,还希望获得安定、友谊和归属感,并提出了“非正式组织”的说法,非正式组织以感情逻辑作为价值标准,妥善对待非正式组织有助于提高劳动效率。作为新型的组织领导者,其能力主要表现在通过提高组织成员的满足度来激励人的“士气”,以提高组织效率。这种观点也适用于教育管理。一是学生在获取知识的同时,也希望得到快乐、友谊和成就感;二是友善对待学生有助于提高他们的学习积极性;三是在学习过程中时刻激励学生的“士气”,对于提高学习效率有很大的帮助。

以泰勒为代表的科学管理理论的特点是:着重强调管理的科学性、合理性、纪律性,而未给管理中人的因素和作用以足够的重视。而人本管理理论则对人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用给予了足够的重视。尽管两种管理理论有所差别,但是彼此相辅相成,如若结合起来运用于教育管理中,一定可以取得更大的成效。

一、学校管理中存在的问题

1.重机构、重权力、重章法而不重视人

学校科学管理,其特征是以规范化、制度化、模式化为衡量标准的管理。其操作的要求主要体现:计划、组织、领导、控制等各个方面都有整套的科学规范的制度和程序。在这种管理方式下,部门职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现规范化;信息传递、各项工作实现程序化;人才、资金、物资、时间等资源的利用实现科学化。达到最大限度地束缚和指引人们去创造价值,从而实现管理目的。但我们也不难发现,重机构、重权力、重章法而不重视人,是当前学校管理中一个极为突出的特点,这种学校管理模式有明显的优势,如比较注重管理的科学化,强调用科学的管理理论对学校管理进行指导,强调制定完善、严密的规章制度,强调对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”、“统一性”,强调定量评价,将理性作为学校的全部本质属性。在以权力与服从为主要管理方式的学校管理理论中,搞得学校没有特色,教师没有特点,学生没有特长。随着社会的发展,教师、学生变得越来越有“主见”,越来越有“个性”,“自我实现”的倾向正在迅速扩展,因而也越来越难控制。由于教师得不到精神上的尊重,工作中只能是被动的服从,难以发挥主人翁的作用,也不可能真正发挥出创造性。这种管理的现状显然难以培养出具有创新精神和实践能力的人才。

2.学校教育呼唤人本精神的回归

笔者曾从一本杂志上看到过这样的一个故事:一个中国人到瑞士去旅游,偶遇抢匪抢劫银行事件。抢匪得逞后跨上摩托车疾驰而逃。恰逢此时警察已到现场,看着抢匪远去的背影,他们并没有穷追猛赶。这个中国人不解地问他们为什么不去追赶,他得到的回答是:“此时他们急于逃脱,车速飞快,如果我们此时追赶的话,务必给他们带来伤害。虽然他们现在是逃犯,我们也应该保证他们的人身安全。”由此可见,人永远是第一位的。

再来看全球三大旅游公司之一罗森帕斯旅游公司,它以重视员工的人性化管理而著称,提出“员工第一,顾客第二”的新原则。该公司认为,对员工生活影响最大的莫过于公司,因为公司既给员工带来快乐也可以给员工带来沮丧甚至恐惧。当员工把糟糕的情绪带回家时,就会造成家庭不和,这种家庭矛盾又会进一步恶化他的情绪。第二天员工又把这种恶劣情绪带回公司,最后不可避免地要发泄到顾客身上或员工之间。因此,与其把顾客当作上帝,不如把员工当作上帝,即员工第一。只有公司把员工当作上帝,员工才能把顾客当作上帝。

上述两者都是重视人的例子,这种重视人文因素的做法,放到管理中,正体现着管理模式的发展方向――人本管理。这种人本主义管理模式引用到教育中,可以简单地用一句话概括:教师是人;学生是人。我们从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理哲学理念:人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标,应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力,也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。“以人为本”就是坚持人的自然属性、社会属性、精神属性的辩证统一。

二、学校科学管理措施

首先,树立“以师为本”的管理思想。在学校管理的所有要素中,教师管理是第一要素,因此,学校管理应该以“教师第一”,在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想。这是学校管理中最重要也是最基本的理念。从学校管理理论来讲,管理者和被管理者之间固然存在着哲学意义上的主客体关系,从而体现为领导和服从的关系,但也绝不是老板与下属的关系。由于学校管理系统的目的性和层次性的特点,使得学校管理系统内的所有个体都具有管理他人、被管理和自我管理三种状态。在管理过程的意义上,管理者和被管理者共同活动、相互影响、协调一致,表现为强烈的双边依赖性。教师具有被管理者和管理者的角色身份,但教师们有较强的自主性倾向,因此,在现代学校管理中更应凸现其管理者的身份,体现出他们是学校的“主人”。所以,树立“教师为本”的思想,其实质就是重视教师的参与意识和创造意识,使教师的才能得到充分发挥,人性得到更完善的发展。使其在学校事务中体现出主人翁的地位,通过各种方式和渠道参与学校的管理,一方面可以激发其主人翁意识和工作现任感,激发其主动精神和创造意识,提高教师的自我价值感,增强工作效率;另一方面由于职工参与学校管理,增加了管理的透明度与可信度,增强认同,使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感,使学校与教职工形成一个整体,使每个职工明确个人的成长、发展与学校事业的l展是密切相关的,提高教职工的自豪感、责任心和使命感。

其次,营造一个互相尊重的环境。马克思曾经指出:“一个人的发展取决于和他直接和间接交往的其他一切人的发展。”营造一个互相尊重的环境,这是充分发挥学校人本主义观念作用的必要条件。也就是说,人的发展,自始至终都是在群体的影响下进行的。群体作为社会心理的主体,具有社会促进效应、凝聚性、模仿和暗示性、人际关系、心理氛围、合作与竞争、个人在群体中的身份和地位对他的影响等作用。它对人行为的影响是以共识和情感为基础的,在这个基础上营造一个平等、团结、尊重的组织氛围,这对于主体意识较突出的教师们,将具有极大的感召力。“士为知己者死”这充分体现了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其强大。学校管理的一个重要任务就是想方设法满足教职工的合理需要,做到关心每一个人,关注每一个人的价值和奉献。如事业上的需要、生活上的需要、情感上的需要等,因此,建立良好的人际关系,使人与人之间感情融洽,人们心情舒畅,相互发生积极的影响。同时主动与教师交往,做教师的知心朋友,给予教师充分的信任,也让教师了解领导的内心世界,彼此沟通理解成为知音。创造一个和谐、宽松环境。这样一来,教师们就可以怀着一种快乐的心态为学校工作,从上而下的成员都做到自己管好自己,实现学校的自动化管理。

再次,积淀深厚的文化底蕴。这是学校人本主义管理模式的保障体系,是一种软管理,强调思想观念的现代化,注重对学校文化、心理氛围、人际关系的研究,强调对人的重视,强调管理的“感情投资”,信奉“管理要管人,管人要管心”,等等。在现实中,一直令人们困惑的问题是,相同的管理方式、管理制度用在不同的地方会有明显不同的效果。联合国教科文组织曾指出:“实现发展的动力实际上存在于文化之中……文化是实现发展的摇篮。”学校的管理文化包括共同的理想信念、价值观念、历史传统、道德规范和行为准则等因素,其核心是组织共同的价值观。学校管理文化揭示了学校管理中最隐蔽最深层的因素,反映了学校成员的整体精神、共同的价值标准,对于增强学校内聚力、向心力和持久力,保证学校行为的合理性,推动学校的发展具有重要意义。不建立起学校的管理文化,学校管理改革与发展就只能在一种较低的层次徘徊。

著名学者马尔库塞认为:“观念和文化的东西是不能改变世界的,但它可以改变人,而人是可以改世界的。因此,在学校改革中充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神,营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围,建立起宽松、高洁、清新、有人情味的校园文化,让学校具有浓重的文化气息,积淀深厚的文化底蕴,这是学校人本管理理论的最高层次。”

这就是为什么在书本上的管理方法在实践中应用的效果却不一定好的原因,主要还是由于不同国家、不同教育部分的不同文化、不同价值观所致。小到学校,不同的学校有不同的文化底蕴。这种发展趋势,其实是人文因素作用越来越突出的一个趋向。

最后,树立“以生为本”的观念。包含四个递进的层次:把学生当人看;把学生看成发展中的人;把学生看成独立发展的人;把学生看成平等的人。管理者把教师当人看是教师把学生当人看的前提。因为“绅士风度”更多的是在成就感和自信感的基础上产生的。

三、科学管理、人本管理相互补充

科学管理理论因素,如定量指标、规章制度等,对人行为的影响是以服从和奖惩等为基础的,方式直接但效果短暂,而且缺乏灵活性和创造精神,在某种程度上是以理性代替人性,极易使被管理者产生逆反心理。此外,在运作的过程中,经常会受到来自主观及其以外各种因素的影响,这些影响因素有正向的,也有负向的,这就需要教育主体主动地调节自身状态,运用人本主义理论,排除内外干扰,使其发展方向不偏不倚地符合既定目标。

人本主义理论认为,管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而且是和社会文化、人的精神密切相关的;管理的根本因素是人。因此,应当以人为核心,发掘出一种新的以活生生的人为重点的、带有感彩的管理模式来取代传统的纯理性模式;在管理手段和方法上,应当重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育,从而增强凝聚力和竞争力。人本主义理论的提出,弥补了科学管理理论的不足,对发挥人的积极性,开发人的潜能起到了革命性的作用。人本主义关于人性的假设,不仅超越了早期管理理论的“经济人”阶段,而且超越了行为学派的“社会人”阶段,从而推进到“文化人”阶段。人本主义同时也是对日益精密的定量管理模式与决策主义的质疑,它把管理的重心拉回到对人的价值的关注及社会心理的管理效果的作用上来,使人本管理成为新的发展潮流。

学校管理的实践也表明,没有健全的规章制度、没有合理的组织结构,学校的管理是不完善的管理,但学校管理仅有完善的规章制度、合理的组织结构等也并非就能提高管理效率。在学校教育中很有必要和有责任改变这种“物化”现象,而要改变这种现象,就必须对学校管理重新定位,寻求管理上的突破。用以价值观为核心的文化进行管理,形成学校的管理文化是学校管理的新发展。

学校管理是一个复杂的系统工程,在民主意识高度发展的现代社会,人本管理理论作用将越来越明显。但是,人本管理理论也有其局限性。它在管理中注重人的因素,但同时也存在着忽视甚至排斥科学管理的倾向。因此在现代学校管理中,应该将科学管理理论与非科学管理理论结合起来。可以说,科学管理理论和人本理论的相互融合,将是新时期学校管理科学发展的主题。

学校在运作过程中会存在许多问题,事实上,我们的大部分学校还处于相对落后的经验管理阶段,这就犹如只有一条崎岖的山间公路,一些通晓先进管理理论的专家学者却对我们说,世界上最好的车是跑车,你买吧!学校真就把跑车给买回来了,结果一上路,跑车不但跑不快,还把底盘给刮坏了。其实,此时我们的学校只需要吉普车、越野车就可以了,既跑得快又省钱。最先进的东西不一定适用,而只有适用才是最好的。的确,我们谁都希望“更快、更高、更好”,谁都希望“走捷径,抄近路”,但我们不能违背学校发展的客观规律,在管理上没有“捷径”,没有“轰轰烈烈”,它更需要的是科学、客观、理性,扎扎实实,一步一个脚印。“纤夫们从不好高骛远,他们总是脚踏实地地、一步一步地,就走完了千里的路程”,从“无为”到“有为”。

总之,管理是应讲究艺术的,对学校的管理如此,对人的管理也是如此,作为新时代的管理者和教师应该清楚地认识这一点。这样才能使我们的学校一步步走向成熟,才能为学生、为国家创造出美好灿烂的明天。

人本管理篇8

1.1人本文化建设在监理企业项目管理中的作用监理企业存在的上述诸多问题直接导致了业主对监理企业的不信任,业主不愿意过多放权给监理企业,从而使监理企业享受不到应有的权利,也不能担当起应该承担的责任与义务。要解决这些矛盾,就首先要从监理企业自身的建设做起。监理企业要想提升自身能力,不仅仅需要完善的制度,还需要建设优秀的企业文化为之提供源源不断的动力。

工程项目管理的主要任务就是“一协调三管理三控制”,其中“一协调”指的是组织协调。组织沟通是组织协调的手段,是解决项目组织成员之间障碍的基本方法。把人本文化成功应用到项目管理中,就可以形成有效的沟通可以改善项目的发展和人际关系,从而促使工程项目目标的顺利实现。另外人本文化可以使人们行为一致,减少摩擦,化解矛盾,达到一个较高的组织效率,而有效的组织沟通决定着工程项目管理的效率。

一个有着高效率项目管理能力的监理企业自然会受到业主的信任,业主便可以对监理企业进行充分地授权。相应的,拥有更多权利的监理企业就可以对整个工程的质量、进度、成本进行充分全面地管理,使工程达到预期目标。[1]

1.2当前监理企业面临的问题根据建设工程监理规范及相关文件的要求,监理的内容是“三控三管一协调”(即质量控制、进度控制、造价控制、合同管理、信息管理、安全管理和组织协调)。目前多数工程的监理范围仅限于施工阶段的质量控制和安全管理。虽然《建设监理委托合同》多数未必就是施工质量控制,但操作起来业主往往不授予监理造价控制权。当无造价控制权时,进度控制权也是纸上谈兵,甚至质量控制权也落实不了,时常受到各方面的制约和障碍。业主要求监理人员只管质量和安全监理,同行人士有人说,中国的工程监理不应叫监理,应叫业主派的监工或施工单位的质检员,一群人干活,旁边有人看着,这就是地地道道的监工或施工质检员。

导致这种局部监理范围的原因主要有三个方面,首先是我国强制监理的工作范围问题;其次是从事监理人员素质和综合能力不能满足全过程、全方位监理工作需要。第三是是市场环境问题,我国的市场经济正处于发育、完善过程中,建设工程中的业主需求市场还没有真正出现。

2监理企业人本文化建设的基本方法

2.1以人本管理为中心人本管理,顾名思义就是工程项目的一切管理活动都是围绕选人、用人、培养人、激励人、留住人而展开的。而每个人都有自己的价值观,会与工程项目的价值表现出不同的差异。从项目的角度而言,有必要通过引导、灌输、协调的方式和行为准则的要求,以及制定利益共享的政策等对监理人员的价值观进行整合。从监理人员的角度而言,亦有必要依自己的认识和理解对项目的价值观做出判断,调整自己的价值取向,逐步达到对项目价值观的认同。进行价值观的整合是营造人本文化的重要内容,体现了以人本管理为中心的思想。[2]

2.2充分了解监理人员只有“知人”,才能“善任”。了解一个监理人员,决非一朝一夕能做到。不但要看其学历、职称、工作年限、业绩、年龄、有无监理工程师证书,而且还要看其人品、作风、基本素质、言行,以及处理工作过程中所遇各类复杂问题和技术业务的综合能力。要听其言,更要观其行。人是有思维、有个性、有感情的。

特别是监理工作,技术性高、知识面广、工作环境差、流动性大、独立性强、外聘人员多、服务对象复杂等,知人有一定的难度。不用辩证的眼光、科学的态度,宏观地、发展地、客观地、较长时间的观察了解,只凭一时一事,或通过一两个简单的工程,就给一个人下定论,这就难免有失偏颇。凡是成功的领导者,对待自己的员工,通常应放下架子,亲近他们,与之交朋友,了解他们的思想、个性、特长、习惯、爱好,以及他们对搞好监理工作,实现自我的想法和工作中遇到的困难等,广泛听取他们的意见,随时掌握其思想境界及内心动态,然后根据不同人员和监理任务,量才使用,界定岗位,做到有的放矢。特别是对项目监理部起主导作用的总监使用更应如此。这样运作起来的监理工作,才会得心应手,并会取得良好效果。

2.3用其所长、避其所短要用其所长,避其所短。任何人不可能是完美无缺的。就以监理人员的组成来源而言,大多原先是在施工、设计单位和建设管理等部门工作。[3]

原先在施工单位工作的监理人员施工经验丰富,特别是部分工长,经过多少年的磨练,对技术操作熟练,监理中易发现施工上的毛病,但其技术理论基础欠缺,只能凭自身的经验办事,遇到难题就使问题的解决受到一定的限制;

原先在设计单位工作的监理人员,实践经验不足,缺乏处理施工中实际问题的能力,但对涉及工程设计上技术理论问题的处理能力却是熟门熟路,遇到难题,能从多方面找根论据,举一反三,从而可避免工程技术及结构安全上出现问题;

原先在管理部门工作的监理人员,则接触面多,社交能力较强,工程的经济、管理、政策、法律等知识面广,对组织管理、协调能力,以及对综合性和复杂性问题的处理,有所独到之处。

对一个人的使用,要善于发挥其长处,然而更难的是避其所短,除在工作安排上尽可能地规避和提醒帮助改正外,要能够从短处中发掘其长处,然后创造条件充分予以利用,做到人尽其才,才尽其用。[4]

3人本管理在监理企业中的实施

3.1满足监理人员的物质需求合格的监理人员都是具有较高学历的知识分子,对他们来说,物质上的满足是最基本的要求。因此,要使监理人员集中精力,最大限度发挥才能,首要的一点是对其进行物质激励。

3.1.1提高工资、奖金额度现行我国监理市场上监理费普遍较低,这样在很大程度上挫伤了监理的积极性,对于整个建筑市场也有不良影响,国家应将监理取费上浮,拨出一部分款项给监理单位,对于监理单位,也应尽量减少额外支出,将人力成本提高。

3.1.2实行公正的差别奖励一个人对他所得的报酬是否满意,不只看其绝对值,而是要进行社会、历史比较,看相对值。因此,必须对所有成员一视同仁,统一标准奖罚,不偏不倚,否则将产生负面效应,影响监理人员的情绪和工作态度。

此外,还必须反对平均主义,平均分配奖励不等于激励。根据在其他行业所做调查,差别奖励可使奖金与工作态度的相关性达80%。

3.1.3建立相应的制度保障制度是目标实现的保障,一个稳定的制度可减少不必要的内耗,使组织成员达到最佳效率,为实现组织目标多做贡献。因此,监理单位必须有一套完整的规章制度体系,制定好全面完善的物质奖惩标准并公诸于众,形成制度稳定下来,而不能令不行禁不止,久而久之,丧失其激励作用。

3.2满足监理人员的安全需要建筑产品的特点是产品固定,人员流动,多为露天作业,工作环境条件差,不安全因素多,规律性差且隐患多,因而必须采取管理措施,有效地控制“人的不安全因素”,“物的不安全状态”,把可能发生的事故消灭在萌芽状态,同时保障监理人员的人身安全。对于监理单位,需要注意以下两方面:

3.2.1保障监理人员免受自然因素的伤害在开始工作前,监理单位应对监理人员进行必要的安全意识教育,在执行监理任务时,警惕不安全因素,不要只注意工作而忽视了自身安危。同时如有可能建议单位给其下属配备完善的防护措施,减少不测事件发生的可能性。

3.2.2保障监理人员免受人为因素的伤害监理人员对工程进行监督和管理,在对工程质量问题的看法上有时会与施工人员不一致,而有的施工人员素质比较低下,导致监理人员的人身安全受到威胁,这种事情屡见不鲜。因此,监理单位应与施工单位及业主事先进行协调控制,促使施工单位采取某些措施避免此种现象的发生,保障监理人员的人身安全。

3.3进行情绪激励情绪激励也就是加强与监理人员的沟通与交流,尊重他们,创造良好的氛围,使其始终保持良好的情绪以激发工作热情。

3.3.1加强管理者与成员及成员间的沟通与协调由于建筑本身的固有特点,经常一个监理单位内的员工很少能经常见面,而经理与监理人员间也无法频繁的交流。这样如果其中产生了某些问题就难以得到及时解决,监理人员很有可能将所产生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中,从而影响其工作效率。这种情况,管理者应及时采取行动,将危机消灭于萌芽之中,避免其对工作的影响。

3.3.2注意细节管理者对监理人员日常生活中的细节的关心与爱护更能激动他们努力工作。如给在工地上的每人配一顶遮阳帽,随时准备冰水解渴,这些费钱费力不多,但却于细微处见精神,使监理人员能体会你对他们的关心,从而心存感激,更加发奋地工作。[5]

3.4完善精神激励模式随着社会的进步与人民物质生活水平的提高,物质要求得到基本满足的条件下,对于较高学历的知识分子来说,他们越来越重视精神需要是否得到满足及自身价值能否得到体现。从马斯洛的需求层次理论上看,这即进入了激励的更高一级境界,即精神激励,精神是在较高层次上调动员工的工作积极性,其激励深度大,维持时间长,将逐步成为激励机制的主要组成部分,进行精神激励可采取以下方法:

3.4.1信赖监理人员赢得他们的忠诚和信赖一个建筑工程质量的高低与监理人员有很大联系,对于监理单位的经理来说,他不可能自始至终在工地现场,因此工程质量把关主要就靠监理人员,经理或业主与监理人员应建立一种信任的关系,应清楚地向他们表明,你十分信任他们,而且你不愿他们对你不信任,监理人员将能感受到你能接受任何意见,并且能帮助你、支持你寻找解决问题的最佳方案,尽职尽责地进行质量把关。

3.4.2让工作本身具有激励力量工作的报酬就是工作本身如果人们在工作中能充分达到自我实现的目标,那他们就能得到极大的满足。因此,经理和业主们应较多地考虑如何使工作本身变得更有意义和更具挑战性,给监理们以展示才华的机遇。如在组织内部进行双向选择,使监理们有更大的自等。

3.4.3聆听监理人员的建议对于管理者来说,他们不可能身必躬亲,对所有的事都了如指掌,而监理由于更接近施工工地,对所发生的事有着更实际、更客观的看法,因此,经理和业主们应多听听监理们的建议,这样更有助于运筹帷握。而对于监理们来说,自己的意见能得到重视,对其也是一种很大的精神鼓励。

4结语

人的因素是生产力中最活跃的一部分,而文化对人的影响作用是巨大的。[6]监理企业文化是新时期工程项目监理的内在需求,是体现工程建设项目新思想、新观念的良好途径;增强项目活力、提高市场竞争力的切实需要。同时,它也是发挥监理人员积极性、挖掘智慧的力量源泉;增强监理人员凝聚力和向心力的有力措施,提高项目管理水平、提高效益的最佳机制和营造和谐气氛和良好环境的可靠保证。

参考文献:

[1]张仁德,霍洪喜.企业文化概论[M].天津:南开大学出版社.2001.

[2]庄培章.现代企业文化新论[M].厦门:厦门大学出版社.2001.

[3]蔡宏伟.以人为本强化工程项目管理[J].山西建筑.2008(1):221-222.

[4]赵萌.工程项目管理中的项目文化建设[J].建筑与工程.2007(5):49-52.

[5]李准,王进,陈国政.工程项目管理的和谐性研究[J].现代管理科学.2008(1):104-105.

[6]杨乾铭.浅谈建筑企业人本管理[J].建筑管理现代化.2002(2):10-11

摘要:加强管理能力、提高竞争力,是每个监理企业亟需解决的问题。人的管理是管理的核心,文化影响着人的价值观和行为准则。因此,人本文化对企业管理有着重要的影响。人本文化在诸多企业文化中有着核心的地位。本文阐述了人本文化建设对监理企业的重要意义,提出了监理企业人本文化建设的基本方法和人本管理在监理企业管理中的实施方法,指出了基于人本文化下的人本管理是监理企业未来发展的必然趋势。

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