工资薪金制度范文

工资薪金制度篇1

「关键词欠薪，欠薪保障基金

近年来，农民工的工资拖欠问题日益突出，部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜，鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定，如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外，许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施，其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度，我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试，出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述，重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难，于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西，巴西建立了一个服务工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金（即本文论述的欠薪保障基金）立法自1967年开始，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》（以下简称保障条例）与《上海市小企业欠薪基金试行办法》（以下简称基金办法）比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金办法”由上海市政府，上述两件立法均属于地方法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建，本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文，发现上述两件立法有以下共同点：（1）二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；（2）对于欠薪的解释基本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；（3）均设立欠薪保障基金的管理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；（4）欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入；（5）欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业成本中列支；（6）规定垫付的欠薪数额的限制；（7）规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无：（1）该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工；（2）欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则；（3）欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；（4）欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；（5）对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；（6）控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；（7）规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；（8）对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则；（9）规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督；（10）规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比，基金办法具有以下的特殊规定：（1）基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展；（2）欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；（3）适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业；（4）欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；（5）欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；（6）规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；（7）规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。

小结：经过比较分析，笔者认为保障条例结构上更趋于完善，其共分六章，分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则；内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单，但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责；在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内（此举更有利于保障劳动者的权益）。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》（PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE）。

该条例共分七部分，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：（1）在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以管理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；（2）导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释，如工资（wages）指公司清盘时，申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金，或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金；（3）破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称（Protection of Wages on Insolvency Fund Board）和性质（body corporte）、委员会的职能及权力；（4）基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；（5）财务条文部分主要规定基金的管理和审核；（6）第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金制度存在诸多的差异，笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异，因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”，从不同的角度进行分析，可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪，主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素，对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑，从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债，从中谋取高额利润，侵犯劳动者的合法权益。基于此，从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要，必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素：（1）对于工资的理解：工资，又称薪金，其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发，此处的工资应作广义理解。（2）是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念？在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外，还承担一定的支付义务，必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费，如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察，后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金，故无须继续规定欠薪保障基金制度。（3）考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义：是建立我国劳动力市场的基本条件；可以作为国家干预分配保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定的手段；能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念，即对于劳动者取得劳动报酬低于国家（或地区）规定的最低工资保障线标准，也归入欠薪的范畴。综上所述，本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好！阅读本文需要交费，如果您想继续阅读，请登录或注册成为法学文献库读者！

「参考文献

[1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》，经济日报出版社1994年版。

[2]王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年版。

[3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》，人民法院出版社。

[4]王全兴著：《劳动法》，法律出版社1997年版。

[5]李景森、贾俊玲主编：《劳动法学》，北京大学出版社2001年版。

[6]蒋月著：《社会保障法论》，法律出版社1999年版。

工资薪金制度篇2

[关键词]企业；薪金激励；制度探讨

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0043-02

企业薪金激励是对企业正态发展的一项重要积极的决策。薪金激励目前在各大企业实施得比较成功但并不完善，还有许多的问题需要进行改善。比如国家可以出台相关政策对员工进行权利的保障。企业也对自己的相关政策进行改革。员工自身也要具备维护自己合法权益的思想以及一颗为企业奉献的心。

1 企业薪金制度

11 薪金问题的探讨

对企业的发展阶段、员工类型、企业类型和外部环境这四方面进行思考提出激励型薪酬体系的设计框架，旨在最大限度地发挥现代企业薪酬体系的激励作用，吸引、留住和激励企业所需要的人力资源。[1]各个公司肯定已经有了自己的薪金奖励制度，也都要制定一些激励性的政策来激发员工的积极性。不再是以前的那种朝九晚五，只要按时上班的心态，并没有更多的想法在工作上。员工的心态都非常萎靡。这是过去的企业留下的后遗症。员工的心态需要进行摆正。设置了薪金激励制度，许多以前对工作没有上进心的员工肯定会提高自己的工作态度。心思摆正了，也有时间来思考工作如何能做得更好了。公司也可以设置一些福利项目，对于表现好，为公司做出贡献的员工和带来巨大经济效益的员工也可以进行股权激励制度。这个持股的现象目前在我国已经非常的普遍。员工持有股份之后，公司的利益与自己的切身利益相挂钩，员工的积极性肯定提高了。公司在保证公平，透明化的前提下对员工进行薪金激励制度。薪金与员工创下的业绩相挂钩而且要适当地拉开薪金的层次。让员工的积极性越来越高。也越来越热爱自己的工作。这样才能干好自己的工作为企业带来更大的经济效益，而且也要注重团队的关系。设置团队激励奖项，刺激员工的合作精神，摒弃自私自利的不良现象。对在团队奉献巨大的员工更要进行激励薪金政策，这样企业才能众志成城。企业是由每个员工构成的，但是一个优良的团队也是由一个一个的员工组成的，如果员工们的心牢牢地系在一起，那么这个团队的集体效益将不可小视。企业除了股权制度之外还可以对员工进行年终奖励的激励，如年薪制度，这样员工为了年终的收益也会努力的工作，为企业带来巨大的收益。能力的重要性使得企业对能力薪酬表现出越来越多的好感，[2]企业管理者根据员工的学历、资质以及多做出的业绩来对员工进行薪金的激励等。

12 不同企业的薪金体制

产品市场的竞争程度和市场需求水平对经营者薪酬有很大影响，垄断的企业能够获得超出市场平均水平的垄断利润，有利于为增加薪酬提供保障。同样市场需求大的企业，由于规模效应必将带来企业支付实力增强和企业薪酬水平的提高。员工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。[3]在当今社会下，在规模相对来说比较大，人均占有资本投资比例较高的行业，企业的薪酬水准相对来说也会较高一点。究其原因，其一，越是资本密集的产业，对资本投资的要求高，易于形成卖方垄断；其二，高资本投入行业往往要求经营者本人有较高人力资本投入；其三，资本对劳动力比例较高意味着，劳动报酬占总成本的比重小，资本的利润较高，从而有能力支付较高薪酬。对于不同的企业来说，企业的规模也决定了企业的薪金能力。规模较大的企业的薪金肯定要高于小规模的企业薪金支付能力。企业的规模越大企业经营者的要求就越高，也就越难管理。而支付的薪金也就越多，而规模较大的企业当然也具备较高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同产品定位是相似的，在经营者薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在经营者薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。

2 国外企业的薪金制度的借鉴

21 国外的企业制度

现在世界上比较发达的国家也都在应用企业的薪金激励制度。西方的国有企业主要集中在能源方面、交通运输方面、邮电通信技术、自来水等基础和公共事业、高新科技产业以及优势加工工业部门。在日本，凡是竞争性行业，都让民营企业进入市场，实行自主经营、自负盈亏，政府与企业是征税和纳税、服务和被服务的关系，真正做到了政企分开、责权明确。而对国有财产中的行政财产和公益性企业，却严格掌握在政府手中，这类企业的经营者被视为政府公务员，由政府的相关部门任命，并与政府部门签订责任状，享受公务员的待遇。而对竞争性领域的国有企业不采取政府直接监管和营运的体制，而是在政府与国有或国有控股、参股企业之间设立一个中间层次，即国有控股公司，政府只对这个中间层次的控股公司进行监管。瑞典等国家在国有企业的经营管理者人选上都强调不能来自政府机构，而必须来自经理市场，并通过资本市场、产品市场对经营管理者以有效的约束。西方国有企业的管理经验是建立在科学有效的激励机制以逐步实现约束机制的相互制衡。在企业薪金激励这个问题上，美国就实施了利润分享股票红利以及股票期权的计划等。在日本经营者的薪金是普通员工的八倍左右，也没有股票期权的安排，而且日本实行终身雇佣制度，这种制度使员工与经营者之间的认同感加深，减少一些机会主义的产生。德国的制度与日本也很相似。在西方国家的企业家普遍拥有较高的薪金奖励但是也肩负着很大的工作压力，常常有自杀现象的产生，这也是一种严重的问题。所以也能看出西方的管理制度是十分严格的。

22 为我所用中西结合

国外的许多方面都很超前，也有着先进的生产技术与制度，但是我们也要为我所用，不要照搬照抄，根据我国的国情和我国当前的现状，根据先进的管理制度与体系与我国进行综合统一形成我国具有中国特色的管理体系与薪金奖励制度。根据我国当前的情况来看，我国目前的工资薪金基本为工资制度，即年薪制度其构成为岗位工资和工龄工资以及年终奖金。在我国，国有企业的薪酬制度还有其他形式，如固定工资制、承包制、基数工资加超任务利润分成制等。但各种薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那点工资根本不能调动经营管理者的积极性。

23 具体措施的设想

企业应当适当地允许员工在业余时间进行兼职。现在社会压力非常大。物价上涨的情况也非常严重。员工也要为日常生活所奔波。员工如果有兼职的意向那么企业不应该阻挡。当然，员工提出兼职还是经济水平没有达到员工的消费需求。所以企业对于优秀的员工应该采取工资激励制度。对于表现好，为公司带来效益良好的员工可以考虑股份制度，这样员工的经济效益也在很大程度上得到了提升，还鼓舞了员工的心。让员工把公司的事情当作自己的事情。因为有了股份制度让员工更有一种为自己打工的心情，工作劲头也就会更大。相对其他措施而言股权制度是相对而言效果最为明显的一项措施，但是并不适用所有的单位。对于国有企业而言就可以进行一些福利政策。在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，[4]对于表现好的员工进行一些物质奖励等。总之，薪金制度，对员工的激励制度是很重要的。每个人都希望自己的努力有所回报。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相对来说很少的薪金那么员工的心情可想而知。企业也无法获得优秀的人才为自己工作，那么企业也将面临着倒闭。对于企业竞争方面而言，哪个企业的体制比较全面，为员工所着想，薪金制度透明公平并且比较乐观，相信更会吸引那些优秀的员工。而薪金的情况又是广大工作人员所看好的第一项问题，所以企业薪金制度的改善是企业改革以及企业竞争力的重中之重。而企业如何能实现自己利益的最大化，而又能把薪金制度很体面的呈现各位员工的面前这又是一个很关键的问题。现在许多企业以及小型企业都喜欢把员工所能产生的最大效益挂在最显眼的地方来吸引参加工作的人员，但是其实工资并不是看到的那么乐观，所以对于工作人员来说，应聘岗位的时候需要擦亮双眼。看好实际情况再去签合同。有时候对于一些草率的人来说，看到企业管理者夸夸其谈，以为进入了一个优秀的企业，但实际上却不是那样的。签了合同，就不能违约。这还涉及一系列的问题。所以对于就业人员来说，进入到一个企业首先要对企业做好必要的功课。看看企业的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎样的再下定论。而企业想要保持良好的企业竞争能力，也就要完善自己的体制。让应聘者看到一个各方面都很精良的工作环境与工作待遇。不让优秀的工作人员失望也提升公司的竞争能力以及公司形象。

3 结 论

综上所述，在我国范围内进行企业薪金制度改革是十分必要的。我国是人口大国，企业也是种类繁多，如何能在自己的能力范围内为企业创造出更多的经济效益就需要进行企业薪金激励的制度。所以各个企业以及国家都应该对这项制度进行鼓励帮助。希望每位员工也都实现自己的生命价值。每天为企业以及自己创造出更多价值。

参考文献：

[1]刘婧，刘晖关于企业激励型薪酬体系设计的思考[J]沈阳航空工业学院学报，2009（6）

[2]文静，潘玉涛如何构建基于能力的企业薪酬体系[J]合作经济与科技，2011（20）

[3]吴光耀，李丽，汤君大型国有企业薪酬管理研究[C].2012年中国航空学会管理科学分会学术交流会论文集，2012

工资薪金制度篇3

论文关键词：人力资源；薪酬管理；企业年金

1 企业年金制度概述

1．1我国企业年金概念及内容

企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’s pension，employer annuity，occupational pension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。”

可以看出，企业年金与基本养老保险的社会强制性不同，建立企业年金制度的主体是企业，它是企业根据自身发展需要，自主为职工建立的，因此，企业年金制度是实现企业人力资源战略的有力手段。并且，企业年金是职工退休后收入来源的组成部分，实际上是企业支付给员工的一部分递延工资，也属于企业付给员工的薪酬，因此，企业年金制度也属于企业薪酬管理范畴。

1．2我国企业年金制度的性质

企业年金制度是现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，从社会的角度来看，企业年金是对基本养老保险制度的重要补充，其直接目的是提高退休职工的养老金待遇水平，是为从事劳动的社会成员提供更高的安全保障。因此，从宏观经济学角度来说，企业年金制度在全社会范围，有利于提高人力资源的使用效率，实现人力资源的合理配置，从而有利于全社会稀缺资源的优化配置。

从企业这一微观层面来看，企业年金计划同样被视为是企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企业服务和提高劳动生产率，向雇员提供的一笔退休年金。因此，企业年金计划的建立，不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力，而且有利于员工在企业中发挥出更大的能力．为实现企业目标而努力。

2 薪酬管理内容及我国薪酬管理现状

2．1企业薪酬管理的主要内容

“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。

对于企业支付给员工的薪酬，我们最直接的认识就是工资，事实上薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资(如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等)，间接薪酬主要指通过福利和服务(如：养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。

综上所述，企业薪酬的支付方式不仅是货币形式，还包括非货币形式，随着我国人民生活水平的提高，员工对于非货币形式支付的薪酬将会更加重视；在我国经济总量持续增长的大环境下，我国员工的薪酬水平也会大幅度持续增长；并且，未来在我国的员工薪酬结构中，直接薪酬的比例将会下降，而以福利为主要内容的间接薪酬比例将会提高。因此，各种福利措施，特别是为员工提供较优越工作环境的职业与安全保障措施将会受到企业和员工的普遍重视。

2．2我国企业薪酬管理现状

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。其本质是提高劳动生产力，其目标是实现企业人力资源使用效率最大化。在企业的具体实践中，有效的薪酬管理就是合理确定薪酬制度，吸引和留住核心人才，激发现有员工的积极性和创造性，提高人力资源使用效率，使其为实现企业目标做出更大贡献。

在改革开放以前，我国的工资制度是由政府直接确定的，制定统一的国家和地方工资标准，任何单位和机构都无权更改，工资成为计划经济体制实现其高度集中统一、绝对有效公平的重要手段。但是，随着我国改革开放的不断深入和人力资源管理理念的逐渐进步，我国企业的薪酬结构和薪酬水平都有了很大改观。面对名目繁多、渠道复杂的各种工资、奖金、福利、律贴、补贴等薪酬内容，合理有效的薪酬管理就显得尤为重要。

3 企业年金在我国企业薪酬管理中的作用

3．1我国的企业年金制度体系及其特点

随着我国经济体制改革和政治体制改革的不断深入，我国的社会保障体系也逐渐建立和完善起来，现在已基本形成了包括基本养老社会保险、企业年金和个人储蓄性养老计划在内的三支柱养老社会保障体系。其中，企业年金是第二支柱，预计未来我国基本养老社会保险在三支柱养老社会保障体系中的比重将会逐渐下降，企业年金将发挥日益重要的作用。

依据《企业年金试行办法》的规定，我国企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。因此我国企业年金制度是由企业和职工或劳动关系双方自愿缴费，采用个人账户管理方式，为企业年金计划提供退休基金的制度。

我国企业年金制度首先体现了自愿性，职工和企业自主选择是否建立和参加企业年金制度；其次，在我国企业年金制度中企业及其职工有较大自主权，就年金由谁负担、供款标准、管理机构选择等具有决策自主权；再次，我国企业年金制度具有较大灵活性，采用个人帐户管理方式，无论企业职工退休、死亡、升学或是与企业解除劳动关系，个人帐户中的企业年金储存额都可合并计算或是转移到新的经办机构。

3．2企业年金在我国企业薪酬管理中的作用

如前所述，企业年金是薪酬的一种递延支付方式，是企业薪酬的重要组成部分，因此，必然是企业薪酬管理的主要内容。关于企业年金在我国企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下几个方面。

3．2．1企业年金是一种有力的薪酬激励措施

现代薪酬理论认为，对不同岗位的职工实行有差别的薪酬待遇更有利于人力资源的激励。企业年金也是一种薪酬制度，如果在企业年金制度建立时，体现效率原则，为企业职工提供有差别的年金待遇，将企业年金与职工的贡献大小、在本企业服务年限的长短、劳动态度等相联系，就会有效地激发职工的积极性与创造性，使其为实现企业目标做出更大的贡献。．

3．2．2企业年金的建立有利于企业人力资源的稳定

企业年金是一种长期支付计划，是职工为企业服务期间所应获得的报酬，在职工退休后才会得到补偿的部分，并且企业对享受年金待遇的职工在企业的服务年限也有规定。如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全失去受益权。因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑，从而有利于企业人才队伍的稳定。

3．2．3企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段

企业年金由企业和职工共同建立，将企业利益与职工的利益密切联系，使两者结合为一个整体。合理的企业年金制度给职工带来了安全感，这一安全感会产生对企业的归属感和忠诚，可以免去很多由于没有安全感而造成的分心和低效率。而且，从职工角度来说，企业年金计划会根据职工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感，从而产生较高的生产率和创新精神。因此，企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。

3．2．4企业年金的建立有利于树立企业形象、增强企业竞争力

企业年金制度的建立，体现了现代人力资源人本化的管理理念，是企业重视人才和勇于承担社会责任的表现，现在我国建立企业年金计划的企业为数不多，因此，建立企业年金计划有利于企业树立良好的企业形象。

工资薪金制度篇4

【关键词】职工薪酬； 核算；税

一、职工的范畴

《企业会计准则》规定：职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；在企业的计划与控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工、合同人员等。在会计核算中，企业应当在职工为其服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债（辞退福利除外），并根据职工提供服务的受益对象全部计入有关的资产、成本或当期费用。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本；除上述之外的其他职工薪酬，计入当期损益，如企业管理人员薪酬。

税法规定：职工的范围，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，区分为工资薪金支出和职工福利费支出，可按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。但是应审核企业有无将应由管理费用列支的离退休职工工资及6个月以上病假人员工资计入生产成本；有无将在建工程，固定资产安装、清理等发生的工资计入生产成本中。

二、合理的范围和幅度

企业的形式多种多样，市场经济下企业的经营自得到广泛程度的认可，由市场机制和规则来主导和调整企业与其员工的关系，企业与劳动者的工资标准，由双方自己商定。会计核算中只要计入了职工薪酬，那么就作为成本分摊的各种对象计入了损益，但在税法中是不是合理呢？一般而言，工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理，决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平，具体分析合理工资、薪金认定的标准应该是：企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。具体条件是：⑴企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；⑵企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；⑶企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；⑷企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；⑸有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

所有这些合理性分析因素所要分析的重点，一是防止企业的股东以工资名义分配利润，二是防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资，防止股东或经营者侵蚀企业其他劳动者的利益。

三、工资薪金的种类

目前，企业支付职工的工资薪金，种类繁多，称呼各异，也没有一个统一的标准，如基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等。不管企业的这类支出发放时的名目是什么，称呼是什么，只需要掌握住一点，即凡是这类支出是因员工在企业任职或者受雇于企业，而且是因其提供劳动而支付的，就属于工资薪金支出，不拘泥于形式上的名称。《企业所得税法》中列举了工资薪金的种类，就拿“奖金”来说，它是支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，如生产奖、包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖、劳动分工等，又如劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。

四、工资薪金的表现形式

工资薪金的形式多种多样，但主要可分为现金和非现金形式。目前占主要地位的工资薪金发放形式是现金，但也存在许多非现金形式的工资薪金。《企业会计准则》规定，非货币利是指企业向职工派发的非货币性的报酬。在确认时应遵循实质重于形式原则，具体遵循的原则：⑴企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的，应当按照该产品的成本确定应付职工薪酬金额，其销售成本的结转和相关税费的处理，与正常商品销售相同；⑵以外购商品作为非货币利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值确定应付职工薪酬金额；⑶无偿向职工提供住房等资产使用的，应当根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用；租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用；⑷提供给职工整体使用的资产应的折旧、应付的租金，应当根据受益对象分期计入相关资产成本或费用；难以认定受益对象的，直接计入管理费用。《企业所得税法》规定，对于这些非现金形式的工资薪金，也允许扣除，只不过应通过一定的方式，将其换算成等额现金的形式予以税前先扣除。

五、工资薪金的实际支付

《企业所得税法》强调必须是实际发生的工资薪金支出。作为企业税前扣除项目的工资薪金支出，应该是企业已经实际支付给职工的那部分工资薪金支出，尚未支付的所谓应付工资薪金支出，不能在未支付的这个纳税年度内扣除，只有等到实际发放后，才准予税前扣除。另外会计核算通过“应付职工薪酬”核算的范围与税前扣除的工资薪金范围是不同的，税前扣除的工资薪金是企业按规定实际发放的工资薪金总和，不包括职工福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金等。

另外，根据国家关于企业改革的要求进行改组改造的企业，为保持政策的连续性，经主管税务机关审核，其工资薪金总额低于劳动生产率增长幅度的，在计算应纳税所得额时，实际发生的工资支出予以扣除。效益工资中用于建立工资储备部分只能在实际发放年度税前扣除；提取的效益工资改变用途的不得税前扣除。

六、职工薪酬的披露

对各类职工薪酬的日常核算均通过“应付职工薪酬”科目，资产负债表上以“应付职工薪酬”项目列示（不设置应付工资、应付福利费科目）。非货币利核算不通过“应付职工新酬”，但在附注中应予以披露。具体应披露的内容包括：⑴应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴及期末应付未付金额；⑵应当为职工缴存的“五险一金”及期末应付未付金额；⑶为职工提供的非货币利及计算依据；⑷应当支付的辞退福利及期末应付未付金额；⑸其他职工薪酬；⑹因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债。

税法规定： ①计税工资标准。计税工资标准由财政部、国家税务总局规定，现阶段为人均3500元，经过省级人民政府批准，报财政部、国家税务总局备案，可以上浮20%。在所得税汇算清缴时，对超过计税工资标准的部分，应作纳税调整。②法定工资标准。执行国务院制定的事业单位工作人员工资制度的企业单位，按国务院规定的事业单位工资制度发放的工资可以在税前扣除。③工效挂钩工资标准。根据国家关于企业改革的要求进行改组改造的企业，为保持政策的连续性，经主管税务机关审核，其工资薪金总额低于劳动生产率增长幅度的，在计算应纳税所得额时，实际发生的工资支出予以扣除。效益工资中用于建立工资储备部分只能在实际发放年度税前扣除；提取的效益工资改变用途的不得税前扣除。④提成工资标准。饮食服务企业在国家规定提取的提成工资范围内实际发放的工资薪金支出可以据实扣除。⑤根据财税[2000]25号规定，软件生产开发企业职工的合理的工资薪金支出可以据实全额扣除。

工资薪金制度篇5

M投资公司作为集团全资子公司，同时又是一个完全参与市场竞争的集团化中大型投资类型公司，逐渐形成具有独特性的三级薪酬体系，分别为高管薪酬体系、中层管理岗位薪酬体系和子公司高管薪酬体系。

一、第一级：高管薪酬体系

高管包括董事长、总经理（党委书记）、副总理（副书记）、总会计师等职务，全部由上级集团任命，薪酬构成由集团薪酬制度确定，高管年薪受到集团严格管控。

高管薪酬为年薪制，薪酬体系构成包括：基本薪酬、绩效薪酬、奖金三个部分。

基本薪酬为平时发放工资，不接受绩效考核。

绩效薪酬为基本薪酬的1.5倍。即平时发放40%年薪（基本薪酬），年终绩效考核后发放60%年薪（绩效薪酬）。由于高管工作特殊性，每年核算的绩效薪酬并不全部发放，预留其中的20%作为风险抵押金延期发放。延期至少一年以上，经过集团审计部门审计合格后再行发放。

奖金是为激励高管努力完成年度目标业绩而设计。公司年度业绩目标一般分为基本目标和挑战目标，完成挑战目标的公司高管，会获得年度奖金奖励。

二、第二级：公司中层管理岗位薪酬体系

M投资公司中层管理岗位薪酬体系构成包括基本薪酬、辅助薪酬、绩效薪酬、年终奖金四个部分。其中，基本薪酬为每月发放的固定工资，没有绩效工资。辅助工资是根据任职人学历、职称、工龄不同而支付的固定工资。绩效薪酬是经年终绩效考核后发放的浮动薪酬。奖金是由公司统一测算发放的一次性奖励。基本薪酬+辅助薪酬统称固定薪酬，绩效薪酬+奖金统称浮动薪酬。中层管理岗位薪酬体系设计有三个特点：

1.薪酬水平采用“跟随策略”。作为基建类型集团下属的子公司（行业薪酬水平偏低，高管薪酬受集团控制），同时又是投资类型公司（行业薪酬水平偏高），所以要兼顾两个方面选择适合的薪酬水平策略。通过与行业薪酬数据对标，M投资公司中层管理岗位薪酬水平采用行业跟随策略，处于50分位。这个策略的特点是：在集团内部薪酬水平并不突出，在投资行业内部又保持一定竞争力，能够吸引和保留行业内中高端人才。

2.采用“高弹性”薪酬结构。中层管理岗位具有较高薪酬，同时也要承担高风险。M投资公司采用高弹性薪酬结构，平时发放的固定薪酬（包括基本薪酬、辅助薪酬）与年终发放的浮动薪酬（包括绩效薪酬、奖金）比例约为5：5。绩效薪酬通过严格的绩效考核后发放。

3.多方式考核与分数强制分布。中层管理岗位浮动薪酬与部门业绩挂钩，主要绩效考核方式为KPI（关键绩效指标）+360度评价。部门KPI由战略规划部统一设计，使用战略地图方式分解，服务于公司战略目标。360度评价是由该岗位上级、平级、下级进行多维度评价，从而客观反映被评价人工作结果。KPI考核分数占总考核成绩的60-70%，360度评价分数占总考核成绩的30-40%。为避免考核分数过于集中，M投资公司实行考核分数“四级强制分布”，考核为优秀的比例不高于20%，良好的不高于70%，合格与不合格总计不少于10%，有效区分绩效等级。

三、第三级：子公司高管薪酬体系

M投资公司作为投资公司，设立的下属全资或控股子公司有30余个，子公司高管薪酬体系、发放方式基本参照高管薪酬体系设计，保持集团上下薪酬一体化。同时，由于子公司类型丰富，所在行业不同，地域不同，发展阶段不同，在子公司薪酬激励机制方面采取了创新的方法。

1.薪酬市场化原则。所谓薪酬市场化原则，就是子公司高管薪酬水平的确定，要根据公司所在行业、所在地区市场化薪酬水平确定。例如，相同地区的两个子公司总经理薪酬，因为行业不同，薪酬水平会有较大差异。同理，相同行业的两个子公司总经理薪酬，因为所在地区不同，薪酬水平会也有较大差异。这是由行业市场化薪酬水平决定的。

2.比贡献确定奖金原则。在市场化薪酬大原则下，根据企业贡献核算高管奖金。企业贡献有多个因素进行评价，包括利润额（利润增长率）、营业收入（营业收入增长率）、EVA等。贡献大子公司的高管奖金高。

工资薪金制度篇6

（一）薪酬的基本概念

薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬的最主要特点是:比较直接地与劳动者的劳动挂钩,以货币形式体现(主要是现金),定期、直接、全额支付给劳动者本人,有一定计量方式(定时、计件等),有规定的等级水平。因此,薪酬与员工的切身利益密切相关,对企业吸引人才、留住人才,使人才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。从狭义的角度来看,薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式的变革,员工薪酬的构成发生了实质的变化,更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬,又称货币薪酬,指工资、奖金、福利待遇等;非经济性的报酬,也称非货币薪酬,指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

（二）薪酬的构成

薪酬的构成包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。间接薪酬包括员工福利与服务。福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的价值,首先,由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能达到适当避税的目的;其次,福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障;最后,福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段,使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品,许多企业采取了自助式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

二、平煤薪酬管理体系现状及问题

（一）平煤集团人力资源管理历史及现状

随着人力资源管理越来越受重视,平煤实现人力资源有效管理的理论越来越多。特别是近几年来,平煤通过学习外地经验,结合自身发展实际,在人力资源管理方面取得了明显效果,可以概括为以下几个方面:一是人力资源管理制度建立完善。表现在招聘制度市场化,招聘途径公平、公开;培训制度多样化,培训形式多样化;薪酬和考核制度合理化。二是人力资源管理地位已经转变。现代我们人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作,在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见,体现出更大的自主性和决策权。三是人力资源管理手段逐步完善。绝大多数单位都建立了人力资源管理决策支持系统,有的少数单位甚至自行开发出系统软件,以提高工作效率。特别是近两年随着非煤产业的崛起,服务业的内容日渐丰富。四是管理人才正在成长。他们素质全面,业务知识扎实;管理方法多、技巧性强;注重实践,不拘泥于教科书。五是人力资源管理内涵不断丰富。平煤企业文化正在日益融入人力资源管理。很多单位把企业文化作为搞好工作的关键,如在稳定职工的手段方面,实行了人性化管理。这些细节管理均起到了良好的管理效果。

（二）平煤集团薪酬管理演变过程及存在的问题

1995年以前实行工资等级制。工资等级制度是国家根据按劳分配原则,合理确定职工工资差别,安排与调整职工工资关系的重要手段。工资等级制是根据劳动的复杂程度、敏捷程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级,并按等级规定工资标准。1995年实行岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提,以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容,按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。其主要内容是由劳动评价体系和岗位技能工资制单元两部分组成。1996年实行岗位技能效益工资制。岗位技能效益工资是依据《劳动法》中“用人单位根据本单位的生活经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中“企业享有工资、奖金分配权。企业的工资总额依照政府的工资总额与经济效益挂钩办法确定,企业在相应提取的工资总额内,有权自主使用、自主分配工资和奖金。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献、决定工资、奖金的分配档次。企业可以实行岗位技能工资制或者其它适应本企业的具体分配形式”等内容,进一步深化内部工资分配制度的改革举措。2007年实行岗位绩效工资制。2004年以后,随着煤炭市场的不断好转,集团公司改革的步伐进一步加快。按照建立现代企业工资收入分配制度的总体要求,坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则,结合推进劳动用工制度等项配套改革,在全集团公司建立以岗位工资为主的基本工资制度。通过这次大的工资改革,形成了有效的分配激励与约束机制,充分调动了各方面的积极性,促进了企业经济效益的提高。2007年平煤集团公司下发了平煤[2007]25号文,对集团公司实行岗位绩效工资制的指导思想、原则和内容,进行了全面论述。2007年实行岗位绩效工资以后,从各单位反馈的情况以及提出的意见或建议,不难看出仍然存在一些问题,主要体现在:一是各单位缺乏新的管理制度,对岗位工资部分浮动考核力度太小,固定工资部分在总工资中所在比例太大;二是对于工龄较长,技能工资较高的职工而言,仅用岗效工资中年功工资作为区分工龄长短“同岗同酬”的标准,工龄较长的员工吃亏较大。

（三）问题产生的原因分析

1、薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。平煤目前薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。像很多企业一样，平煤在福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡使得公司的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。第二种体现是公司员工的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

2、薪酬的内部公平性不足

平煤领导人更多注意到薪酬管理中公平的各层次,即各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在公司领导人看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段,企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一旦大起来了,就出现了问题。

3、薪酬调整缺乏依据

企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭领导层的意志,没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差,公司对员工的评价只能凭感觉。员工的薪酬调整缺乏科学的依据,到薪酬调整的阶段,员工薪酬调整的数额,全部由领导层决定,即使存在问题,因为其地位的权威性,其他人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是,由于人性中喜欢被认可被赞美的共同弱点,那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工,薪酬反而更可能得到提升,工作得到重用。这样严重打击那些努力工作却不善于搞关系的好员工,他们对公司的发展失去信心,严重的话很可能其流失,这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。

三、平煤薪酬管理体系的整体解决方案

（一）平煤薪酬管理体系设计方案

1、基本薪酬结构设计

根据内部岗位价值评估和外部薪酬调查,公司对各岗位的价值、重要性、外部市场价格均有了解,并在此基础上对薪酬的结构进行设计。公司将物质薪酬分为三类,基本薪酬、高绩效薪酬、福利。（1）基本薪酬基本薪酬即以货币形式,按月度或年度发放的薪酬。其公式为基本薪酬=月薪×12基本薪酬一般与员工的学历、年资、职务有对应关系,是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。其具体数额根据河南省同行业的平均标准制定,考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取增幅递减方式进行。（2）绩效薪酬高绩效薪酬包括以奖金与长期激励计划。奖金以公司整体效益确定并与个人绩效挂钩。可以是贡献奖金、年度奖金,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关,纳入薪酬总量进行财务核算,依据公司市场及经营状况,确定其占薪酬总额的比例。（3）福利福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

2、薪酬管理新模式

（1）对一般岗位员工的薪酬管理

一般员工,主要是指企业生产的一线工人。从马斯洛的理论来看,他们最主要的需求是生理需要和安全需要。一般而言,一般员工比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障,希望生活稳定,免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前,他们是不会产生更高层次的需求的。所以,为了达到最大的激励效果,企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要,使他们的基本工资、福利待遇有所保障。因此,这时薪酬激励主要是通过货币工资体现出来,例如提高货币工资,增加奖金都会起到意想不到的效果。

（2）对专业技术岗位员工的薪酬管理

科技人员主要指专业技术人员,是指用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。按照人才成长“双通道”的要求,鼓励员工岗位成才,在煤炭行业内积极开展“首席员工”、创建“学习型员工”等活动,通过把技术创新管理与人力资源管理有机相结合,不断优化收入结构及分配结构,收入分配向生产、技术一线倾斜。

（3）对管理人员的薪酬管理

管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略,他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败,对管理人员实施有效的激励计划,激励他们为企业的发展做出贡献,这对整个企业是很重要的。管理人员的薪酬管理主要是对两类人的薪酬管理:一般管理人员和高层管理人员。从某种程度来说,管理人员决定着企业的效率,自然对管理人员的薪酬管理是激励其积极性的重要因素之一。现代煤炭企业生产以综采机械化为主导,在以专业技术为支撑的企业发展中,与专业技术人员相比,地面管理人员有其工作的特殊性,比如工作劳动强度低、工作时间相对自由、较富有弹性,加上收入分配不断向一线倾斜,地面管理人员劳动积极性容易受挫。因此,对一般管理人员的激励和管理尤其重要。由于一般管理人员的工作量不能用硬性的时间指标来考核,但工作绩效可以用量化的指标进行考核,加大考核力度,把工作绩效紧密与激励措施挂钩,是对一般管理人员管理的关键。由于高级管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展,其行为重点是风险性决策,这就要求他们大胆革新,富有开创精神,敢于对组织的成长发育负担必要的风险。因此,对于高级管理人员,应以实施长期激励为主,短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大,而侧重于年度激励计划,计划的薪酬政策则更适合于对企业的短期发展有着较大影响的基层管理人员,他们与其所属部门和员工的实际绩效密切相关,而对于中层管理人员来说,短期激励和长期激励要适当平衡,而对于高层经理人的薪酬则应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。

结论

工资薪金制度篇7

（一）研究背景

AL公司是六安市大型专业汽车服务公司之一，外部环境不仅给AL公司带来了发展的机遇，同时也对其提出了更高的要求。竞争日益加剧的汽车服务市场与汽车服务人才增长缓慢的矛盾己成为AL公司发展中的突出问题。汽车服务专业人才尤其是优秀的管理人才、销售人才、专业技术人才等将成更为稀缺的资源。AL公司经过17年的发展，逐渐由单一的汽配销售发展到了汽车整车销售、配件供应、维修服务等综合服务公司，业务水平和管理水平有了飞跃性的提高。但是，近几年人员流动较为频繁，尤其是管理岗位人员的流出，影响了其原有业务的正常开展，无形中增加了人事成本。如何保持自身的市场竞争力，实现公司的可持续发展，如何留住人才，用好人才，无疑成为公司必须仔细筹划的日常工作之一。良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度，职务升降制度在吸引人才和稳定人才方面发挥着重要作用。在特定的历史条件下，进行薪酬激励的研究已成为AL公司的迫切性要求。

论文针对目前AL公司薪酬激励中存在的问题，根据公司外部环境对薪酬管理的要求，设计科学、有效并能够满足AL公司自身发展的薪酬激励，从而提高公司自身竞争力，抓住发展机遇，保证其持续、高效、健康地发展。

（二）薪酬的功能

一个有效的薪酬体系要达到其目的，在设计时必须考虑该体系应充分发挥好以下功能：

1.补偿功能。劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。

2.激励功能。薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，AL公司的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。

3.调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整，即对社会具有劳动力资源的再配置功能。

4.效益功能。薪酬对AL公司来说首先是一项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为AL公司带来预期大于成本的收益，对AL公司具有保值增值的功能。

（三）薪酬管理

1.薪酬管理的定义。薪酬管理，是经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发入水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点在物质报酬。现代薪酬管理理论发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人，体现了人本主义思想，更加全面地阐释了薪酬的概念。

2.薪酬管理的目标薪酬管理的目标是根据组织战略而确定的，具体来讲包括以下三个方面：

（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。

（2）激发员工的工作积极性和热情，创造高绩效。

（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置。

3.薪酬管理政策

所谓薪酬政策，就是经营者对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是组织在员工薪酬管理上所采取的方针政策。其主要内容有：

（1）确定薪酬成本投入策略；

（2）根据组织的自身情况选择合理的薪酬制度；

   

    （3）确定组织的工资结构以及工资水平。

二、AL公司现有薪酬状况

（一）公司简介

AL公司设有综合管理办公室、财务部、行政部、维修部、业务拓展部等五个职能部门。公司现有员工180人，其构成情况如下：

正式职工136人，外聘职工35人，返聘职工5人，临时职工4人。其人员按类别分，一线生产工人105人，二线保障人员44人，管理人员31人；从文化层次上来看，本科及本科以上38人，专科67人，中专、高中和技校60人，初中及以下15人；从年龄结构来看，AL公司拥有50岁以上员工4人，40到49岁29人，30到39岁63人，30岁以下84人。总体上看，由于公司的主要任务是汽车修配，所以一线工人占了总人数的58%,中等教育水平的人员占了57%,也正因为这样，文化水平总体来看相对较低，其中硕士和本科人员都在管理岗位和技术部门。

（二）公司现有薪酬激励状况

1.经营者薪酬激励状况

AL公司经营者目前实行的薪酬模式是年薪制，年薪制是指以公司的一个生产经营周期（通常为一年）为单位，来确定有关人员在这个周期内的基本报酬，并在该周期结束时根据公司的实际经营成果向有关人员发放浮动收入的一种薪酬模式，当然，公司的期末经营成果和有关人员可能获得的浮动报酬之间的关系应该在期初就明确下来。我国国有公司经营者的年薪制最早在深圳推行，目前这种薪酬模式已推广到全国大部分地区，但各个地区或公司在具体实施年薪制时，在薪酬的组成上存在着一些差别。

目前AL公司经营者的年薪模式采用的是一揽子年薪模式。它是指公司在公司年初和年薪支付对象约定具体的经营目标，当年度结束时，如果实现了年初约定的经营目标，则向其支付约定的固定数量的报酬，而不区分年薪的各个组成部分，否则，经营者只能和其他员工一样领取固定的岗位工资。AL公司年薪支付的对象现在只限于4个总经理，年薪总额48万元，每月发放3000元用来维持其日常开支，其余部分根据经营指标是否实现在年底统一结算。论文格式

2.职能部门薪酬现状

AL公司职能部门目前实行的薪酬模式是岗位等级工资制，岗位等级工资制是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。它是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬，其特点表现在以下几个方面：

（1）按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；（2）员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作；（3）员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。

目前AL公司职能部门实行的是一岗一薪制。适用对象是除去实行年薪制的四位总经理和接待服务人员以外的所有人员。这些人员分为32个岗位，根据各岗位的职责和特点，分为3个薪等，薪等内不分等级，统一薪资。

3.接待服务部门薪酬现状

AL公司接待服务人员目前实行的薪酬模式是提成工资制。提成工资制是公司实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在公司和职工之间按不同比例分成。它有创值提成、除本分成、“保本开支，见利分成”等形式。实行此制度的三要素一是确定适当的提成指标；二是确定适当的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式；三是确定合理的提成比例，有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。

目前AL公司接待服务人员的提成工资制重要有两种模式：一种是员工的个人薪酬完全根据其业绩（通常是销售额或业务利润）按一定的比例来提成，.即所谓的纯佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障，但同时也是对员工人力资本的实际肯定；业绩提成奖金则是根据员工个人实际完成的业绩来提取的奖励。

AL公司的售后服务部人员的薪酬与其余员工不太一样。售后服务部员工分为三部分，分别是接待人员、维修人员、备件人员。接待人员的薪酬组成是每月底薪加提成，底薪主管级是800元，普通员工600元，然后提成是按接待维修车辆的数量来计算。维修人员则是底薪加工时费，工时费的多少和长短因厂家车辆的不同而有所不同，备件人员则是底薪加备件出库额提成，底薪主管1000元，备件员800元。备件出库额提成是根据本月备件使用、销售金额按一定比例提成。售后部经理的薪酬是1500元底薪，再按整个部门当月实现的利润从中按比例提取奖金。

二、AL公司薪酬激励中存在的问题

（一）薪酬的激励性差

从公司的薪酬水平来看，对于外部的人员还是具有一定吸引力的，但由于公司的人员己经是公司内部的人，在只进不出的体制下，在和系统内其他单位比较的情况下，他们超过一半的人认为公司的薪酬制度对人才的吸引性不足。AL公司的原有的薪酬激励赏罚不分明，没有合理的分配标准，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核激励。尽管该公司在绩效考核中制定了目标考核制度，但由于执行不到位，实际上还是沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使公司的激励缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕公司的战略与目标开展工作。这样导致公司的各类人员的工作积极性丧失，工作没有热情。从AL公司的现实情况来看，该公司实行的分配方式仍然比较单一，长期激励不足，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够。尽管公司的薪酬水平高于市场的水平，但员工们仍然觉得薪酬对他们的激励性不足，也使得公司的人员对公司没有认同感，缺乏工作热情和动力。经过调查，在该公司中，高层管理人员对薪资基本满意，但是缺乏动力。因为公司业绩好，高层管理人员不会因此获得高收入，另一方面，公司的业绩差，高层管理人员的收入也不低。

这样的机制必然导致公司的高层管理人员缺乏提高工作业绩的积极性，使得目前的薪酬激励对高层管理人员的长期激励不足，没有使公司与高层管理人员建立起利益共享的机制，很难使高层管理人员为公司长远利益着想。

（二）福利制度效果不明显

公司实际上为员工提供了很多福利，但是员工对福利政策满意的不多。实际上长期以来，公司为员工提供和很多隐性的福利，比如公费医疗（报销80%-85%）、免费的单身宿舍、免费供暖、免费停车、经济适用房等等。但对员工来说，这些看不见、摸不着或者视为理所当然。而这些对公司来说，福利日益成为一项庞大的开支。最终，公司的福利投入很多，但却没有给公司带来相应的价值—-激励和留住员工。原因在于公司没有考虑员工的需求，没有为员工提供可选择的福利项目，统统都是一样的福利，降低了员工对福利的价值感受。

（三）奖金缺乏公平性

AL公司的奖金分配过程是不透明的，基本上是在年终的时候由领导“拍脑门”想出来的。尽管调查问卷里没有调查这方面，还是有员工用文字的方式提出这个问题。问题的根源还是在于没有建立科学的考核机制，导致公司在年终时分配奖金的时候，没有客观的依据，只能凭着主观印象和判断去决策了。总的来看，AL公司原有的薪酬激励为员工提供了较高的薪资水平和良好的福利，但薪酬满意度调查的结果却显示员工的满意度较低。从上述问题来看，公司的薪酬激励在公平性、激励性、工资制度、福利设计和奖金分配上存在问题。笔者分析认为问题的根源在于原来的薪酬激励不够科学、合理。它没有兼顾效率和公平，薪酬结构和水平单一死板，管理的体制比较落后，最终造成“大锅饭”现象、公司“费力却不讨好”的局面。为了解决上述问题，改变这种现象，笔者依据相关理论结合公司的实际问题，提出以下薪酬改革的方案。

三、AL公司薪酬激励的创新设计

（一）改变工资结构，增强薪酬的激励性

本文设计的固定工资结构采用“宽幅薪酬结构”.所谓“宽幅薪酬结构”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别。

本文设计的固定工资结构采用“宽幅薪酬结构”.所谓“宽幅薪酬结构”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。AL公司采用的“宽幅薪酬结构”具有以下四方面特点：

1.打破了AL公司现存薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于提高效率以及创造学习型的公司文化，同时有助于AL公司保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在AL公司现存等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职称、职务的提升，而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在公司中没有出现职位的空缺或者没有机会获得较高的职称，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽幅薪酬结构下，即使是在同一个薪酬宽带内，AL公司将为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升、为了考职称而忽视工作本身等方面的问题，而只要注意发展AL公司所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

3.培育AL公司员工跨职能成长和开发。在AL公司现存的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位以及职称严格挂钩。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽幅薪酬结构下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是完全由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

4.提升AL公司的核心竞争优势和整体绩效。在宽幅薪酬结构中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高公司适应外部环境的能力。

结合AL公司的现状，本文采用三个系列以便于薪酬激励的统一，即管理系列，技术系列和工人系列。

（二）实施弹性福利制度，增强福利效果

1.规划福利项目以及给付方式

AL公司在设计弹性福利制度时，必须先搞清楚福利最大的受益人-员工，最需要什么样的福利项目？固定项目有哪些？弹性项目又有哪些？这些都是福利委员会首先要决定的。在给付方式上，借鉴弹性福利制度分成金额和点数两种方式，而点数制可以更好的激励员工，所以一般AL公司多采用此法。

2.确定弹性福利支出比例

AL公司在确定福利项目后，必须明确固定项目和弹性项目的比例。一般的做法是：国家法定的福利项目为固定项目；而其他福利应根据AL公司特点及员工特点定位为弹性项目。弹性项目的比例一般占福利项目的80%左右。

3.选择福利点数衡量指标

由于福利点数和员工的切身利益相关。这里就涉及到AL公司的福利项目是作为一种普遍的项目，还是针对特殊群体的项目。衍生到实际操作中，AL公司如果坚持公平的原则，这时的福利项目就是AL公司所有员工都可以享受的，每个员工有相同的福利基础点数；AL公司可以坚持激励的原则，通过职位、绩效等等衡量每个员工的附加福利点数。

（三）合理分配，增强奖金的公平性

1.奖金额度的确定

奖金作为激励，不能不考虑它的激励力度。所谓力度，说白了就是奖金额度。激励者至少应了解被激励者在每个时期的期望值，以致所给与的实际值能否足以促发起激励对象的兴趣与行为。笔者认为，奖金额度应与AL公司的效益相同步，应与职工的人均收入大致成比例，即可为人均收入的20%-50%.但奖金比例低于20%时，会觉得没劲；高于50%以上，那也不是补充形式了。过高的奖额也会导致职工积极性的脆弱，因为附加报酬的增大意味着风险部分增大，同时影响AL公司的积累与发展。

2.明确奖金发放标准。

奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据AL公司奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即：第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。第三，坚持公正、公开原则。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖？

3.如何搞好奖金分配

奖金能否起到应有的期望作用，关键在于如何对于奖金的分配。笔者认为应该制订合理的分配方案，总的要求包括：提出明确的考核目标。奖金分配应体现责、权、利的统一。奖金分配要拉开档次，不搞平均主义。笔者认为，凡是能实行定额考核的岗位应尽力实行定额制，好让数据说话，反映差别；对于那些难以量值化的岗位，则从其任务轻重，技能高低，工作效率与效益，负责程度等方面入手进行考评比较，以甄别优劣，拉开档次。有必要实施一定的倾斜。由于各生产（工作）岗位客观上存在诸如劳动强度、环境条件、技能要求、风险责任等差异，为弥补因差异而潜在的报酬上的不合理性，在奖金分配中有必要实施一定的倾斜。

奖金分配方案出台后，通常要交付职工代表大会讨论，求其完善。对实施过程中暴露的问题，加以分析总结。随着激励对象需求的变化，分配方案也有一个适应这一需求变化的完善过程。通过反复调整，使激励处于最佳状态。

4.科学地选择奖金发放时机

心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大；相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机，其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢？我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。

结论

工资薪金制度篇8

关键词：国企；薪酬管理；问题及对策分析

我国国企在新时期的市场经济背景之下，积极进行管理方式的改革，企业员工的思想出现了多元化的发展趋势，人力资源管理是现代企业竞争力的核心因素，决定着重要的经济发展资源。企业要实现战略性目标，就必须重视员工的潜能挖掘及人才培养。对于调动企业人力资源的主观能动性方面，薪酬制度具有有力的支撑作用。为了用好人才、挖掘人才，都必须将薪酬制度提升到科学合理的水平上，因此，国企必须注重薪酬制度的管理。

一、国企薪酬管理中存在的问题

我国的国有企业通过对员工薪酬管理的改革产生了一定的激励效果，但是在员工的薪酬绩效考核上的创新和发展并不到位，激励效果不够明显[1]。这是因为国企薪酬管理中的薪酬激励制度不完善，阻碍薪酬管理工作的有效开展，导致国企的运营和发展速度不够，现存的国企薪酬激励制度存在以下问题。

1.薪酬结构不够合理

薪酬是劳动者过的的工资、奖金等经济或者非经济形式的劳动回报，是根据劳动者的绩效、付出的劳动时间、技术等获得的。在目前的国有企业中，薪酬标准一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金四部分[2]。基本薪资和奖金占绝大部分。但是，国企的基本薪资和奖金数额不高，津贴福利的种类数量比较丰厚。其实，对员工最有激励作用的是金钱形式的薪酬，福利奖品的吸引力抵不过现金。另外，在一部分的国有企业中，薪资结构没有根据企业发展情况和职位进行薪酬区分，对于企业的特色化发展不利。在国企的岗位技能工作制度方面，员工只能获得相应的基本薪酬，但是，员工的技能提高以后，没有获得更大的薪酬回报。这在很大程度上影响了员工的工作积极性。

2.薪酬激励缺乏“相对公平”

国有企业的薪酬公平是相对的，通过有效的管理，企业在其评价考核方面尽量实现公平。国有企业的岗位描述和绩效评价体系相对缺乏，岗位的绩效难以实现量化，使得员工对于绩效考核的结果真实性不够认可，部分国有企业的绩效考核没有准确反映员工的劳动付出[3]。国有企业的薪酬在部门岗位设置上的差别较大，基层岗位和核心岗位、不同职能业务部门与不同管理层次的薪酬差距较大。员工通过交流比较薪资时，会产生一定的心理不平衡，不利于企业内部的向心力，甚至造成企业团队的人才流失。

3.薪酬激励目标不够明确

现代企业的薪酬管理中，激励机制的要点就是，有针对性地激励员工完成工作任务，达到管理的效果。但是目前很多的国有企业的薪酬激励目标不明确，单纯强调工作任务保证质量和数量是远远不够的，目标性严重不足[4]。国有企业的薪酬管理改革是一项目标项目管理工作，薪酬方案应该适应企业大环境的改革而做出相应的调整。在很多时候，薪酬管理不到位的原因是薪酬机制的落实不到位，容易造成企业员工和领导层的隔阂。

4.薪酬机制对员工的鼓励性较弱

只有保证员工工作的积极性和工作效率才能确保国有企业的效益。目前我国部分国有企业在管理中对于薪酬制度和员工的绩效管理联系不紧密，很多员工的表现突出，比如，超额完成工作任务，对于企业有特殊贡献等。但是相应的对于工作表现优异的员工没有表彰和奖励制度，对于工作态度不端正，工作错误频频出现的情况，没有相应的薪酬方面的惩罚。员工的工作热情逐渐被消磨，在国有企业中工作效果平平的员工占到绝大多数，从而降低了企业的前进步伐，影响企业未来的生产和经营发展。

二、我国国企人力资源管理薪酬改革的对策

1.转换薪酬管理理念

国有企业的薪酬管理应该按照员工的类型进行区分。从事简单的、劳动强度较大的一般员工和从事复杂的、思维能力要求较高的、替代性较弱的行政管理者对于企业的经营业绩和企业的发展影响是不同的[5]。在市场经济的体制之下，国有企业要对于付出劳动的员工进行精细化的薪酬划分，保证深层次的按劳分配为主、多种分配方式并存的中国特色分配制度，这是我国的经济制度有关的。必须保证薪酬的公正公平，根据劳动者的贡献给予相应的回报。

2.建立多样化的薪酬体系

国有企业的员工是带有一定的国家工作人员的性质，对于招聘时候的考核方式相对严格，国有企业的稳定性好，工作相对有保证，部分国企的晋升机会较多。但是，国企的职工薪资水平相对私有企业不高，企业的经营状况和管理者的结构具有多种多样的状态。要充分注重经营者管理者的特殊地位，在薪酬体系汇总注重职工利益、综合培养的设计，考虑到员工多元化的需求，以人为本地管理不同的岗位员工，做到岗位和薪资相匹配，为职工提供一个公平竞争的平台，保证每位员工都具有公平竞争的机会。

3.优化薪资结构

针对国有企业中薪资结构不合理的问题，以往的国有企业按照基本薪资、奖金、津贴、福利来进行薪资分配的薪资体制不能完全适应当下的市场经济国有企业发展。不同的工作性质员工的薪酬结构应该具有严格的区分，只有这样才能确保员工的工作积极性，凝聚员工的团队协作力量，有效激发员工工作的积极性。同时，国有企业应该充分结合外在的薪酬与内在薪酬[5]，对于企业的忠诚度、责任感、个人价值的因素要考虑在内，发挥出薪酬的激励作用。

三、结语

综上所述，伴随着我国国有企业改革的进程，薪酬激励制度在解决国有企业发展的问题方面具有一定实际作用。国有企业必须不断加强薪资激励制度的改革完善，适应市场经济环境的发展速度，结合自身的发展特点建立合理的薪资激励制度，最终实现工资薪酬与绩效的公平分配，保证企业的稳定发展。

参考文献：

[1]才颖.浅析国企薪酬管理中的问题与对策[J].人才资源开发,2017,4:93.

[2]李俊文.国企薪酬管理制度存在的问题及对策探讨[J].人力资源管理,2015,9:106-107.

[3]王如花.国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析[J].人力资源管理,2015,10:85.

[4]余向阳,胡日平,张文玲.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销:下旬刊,2015,12:98.

[5]汪三青.两家国有企业合并后薪酬管理中存在的问题及对策[J].技术与市场,2016,6:316-317.