人才管理解决方案范文

人才管理解决方案篇1

1 民生档案利用的重要性

档案管理部门要重视民生档案的收集、整理，分类归档，建立方便的查阅制度和外借制度，形成系统的民生档案管理体系。民生问题就是与我们老百姓日常生活息息相关，大大小小的一切事情。如果按照传统的档案管理，就会产生很多的麻烦，因为传统的档案管理制度太过于死板，实际运用起来不方便、效率十分低下。而民生问题迫切需要去及时解决，延误了可能就会出现较大社会的问题，或是越积越多影响社会不安定。那么造成的社会反响就是档案管理服务工作做得不到位，不能解决当下的民生问题，所以我们就应想办法解决问题，以求民生档案管理服务工作越做越好，让越来越多的老百姓感受到政府的关爱，民生问题越来越多的被解决，就树立了政府在老百姓心中的良好形象。

档案管理部门，利用独特的工作性质，应用到解决民生问题上。医疗、社保、食品卫生、教育，就业、山林土地纠纷、农民工打工问题、房价问题等等问题都是民生问题，和每一个人息息相关，就是生活中所有的细节，凡是可以涉及到的问题就属于民生问题。制定民生档案管理服务制度及管理规定，以强化有关民生问题的档案管理工作。一定要让工作人员在内心认识到民生档案管理服务的重要性，特殊性。时刻关注民生问题的新动向，不断地更新档案资料，一切工作都是以保障民生、改善民生为前提的。而且民生问题的解决也和档案管理服务的工作人员密切相关，因为档案管理人员也能享受到其中的利益。民生问题若是可以得到妥善的解决，和谐的处理，那么社会也可以快速的发展，人们生活水平和生活质量也更上一个层次，这是利国利民利己的好事情，所以为了达到这个目的，民生档案管理服务工作就起到了十分关键的作用。

2 如何提高民生档案的服务利用

2.1 民生档案要将以人为本作为首要原则

民生问题关系到社会上每一个人生活的方方面面，而且有些单位的档案资料的保留就是为了将来以防不时之需，很多个人可能不慎遗失一些资料或是为了调查和解决一些民事纠纷问题，那么档案资料在这时就成为了凭证，可以解决很多麻烦，为老百姓和企业带来方便。所以说民生就是要本着以人为本的原则，只有真实的保护了人民的利益，老百姓才会感受到领导的关爱、社会的温暖。领导不能成天在办公室纸上谈兵，只有深入到人民的日常生活，才能制定出最好的方案来解决人民的矛盾，百姓的忧愁，而那些假大空的虚招制定出来不但不能解决民生问题，还可能会加剧民生问题的严重程度。

2.2 增加民生档案管理人员，并建立网上查询系统

民生问题越来越大，越来越多，那么民生档案管理服务工作也越来越重要，现有的档案管理服务的工作人员不足以全心全力的应付民生档案管理服务的问题。因此，就应该增加民生档案管理服务的工作人员数量，在工作中合理分配工作任务，让每一位民生档案管理人员以最优异的服务态度接待每一位来查询借阅民生档案的人员，无论身份高低，职位大小，都要一视同仁，说话时注意语气和态度。在民生档案管理工作人员达到最合理的管理数量之后，按照每个人的管理任务，形成一个档案查询的系统，利用现代电子技术的网络飞速发展，建立网上档案查询系统，可以更加快速准确的查询到所需要的民生档案，既省时又省力。

2.3 将民生档案管理和工作人员的薪酬挂钩

长期在一个工作岗位可能会产生对工作的疲倦乏味和懈怠的态度。档案管理服务的工作人员也是如此，所以要建立新的薪酬制度，建立起民生档案管理服务的质量和数量及工作人员的薪酬相关的制度。因此，民生档案管理服务工作人员为了自己的切身利益就会全力以赴的工作，就会以认真负责的态度对待民生档案，就会重视民生问题。民生档案管理工作只有被每一个人重视起来才会从根本上解决民生问题，真真切切的维护百姓的合法权益，维护社会的和谐发展，为新中国的未来贡献出一份力量。

2.4 建立民生档案管理服务制度

随着民生问题的迅速的增长，民生档案的管理数量也在不断的增长。现实生活中发生的一些民生问题需要查阅档案，而且需要查阅的资料年代久远，查询起来十分困难，但是民生问题又需要及时解决，在有限的时间内解决不好，可能就会产生新的民生问题，如此循环往复就会变得越来越难以解决。所以只有建立民生档案管理服务制度，才能及时的、迅速的、合理的解决民生问题。服务制度中要解决以往民生档案管理服务中的不足和缺陷，发挥优势，力求最快最合理的方法解决最多的问题。

3 民生档案管理服务利用的意义

3.1 有利于促进社会的和谐

医疗、社保、食品卫生、教育，就业、山林土地纠纷等等都是民生问题，这些民生问题都会影响到社会的不和谐，如果不合理的解决就会让社会的矛盾越来越严峻。人们在利用民生档案管理服务之后就会亲身体会到，民生档案管理服务为解决民生问题提供了很大的方便，快捷。将民生档案管理好，利用好就会提高社会整体的运作效率。

3.2 有利于保护人民的切身权益

民生档案要及时更新，要建立最全面最实时的民生档案，才能更有效率的管好民生问题。以民生问题查询的频率来建立存放民生档案的地点，合理利用档案馆对民生档案的存放管理工作。民生问题查阅民生档案就会更加方便、快速，为利用者节约了宝贵的时间由此保护了人民的切身权益。

3.3 有利于促进领导和群众的和谐关系

人才管理解决方案篇2

1选择案例，综合分析

教师在课堂中引入案例的时候，要精心选择合适的案例，注意案例与课堂内容的契合性，充分考虑学生的个性特点，以便达到课堂效果。通常情况下，教师所选择的案例都比较容易使人接受，具有很强的情境性和细节性，能够很好地把学生引入进去。同时，教师应当注意课堂时间和课堂效率，设计大案例的时候要少而精，从而把握课堂时间和教学效果。除此之外，当教师在课堂上展开案例的时候，教师要阅读案例，并对案例进行一个全面细致的分析，让学生更好地了解案例内容，并指导学生把案例和相关知识点结合起来，培养学生获取知识的能力和分析案例的能力，从而找到问题解决的切入点。

2小组学习，探究问题

对案例有一个充分的理解后，教师可以把学生划分成组，让学生进行组内分工、学习探究，培养学生的合作能力、交流能力及集体意识[2]。每个人对问题的看法和认知是不同的，因此，在小组学习的过程中，小组成员要积极表达自己的观点，展现自己内心的想法，充分挖掘剖析案例，通过小组讨论分析，最后形成共识。

3全班交流，分享成果

全班交流是课堂案例教学过程中的高潮环节。在这一阶段中，首先各个小组的组长代表本小组去把组内探讨的结果陈述出来，同时还要接受同学们的提问，并对提问进行积极回答。对于意见不同的问题，全班要进行交流，在交流中思维得到碰撞，从而能够把学生带入问题情境中，提高学生发现问题、解决问题的能力。

4总结归纳，深化提高

教师要对本案例的探讨结果进行总结归纳，这个环节中教师的作用特别重要，教师在总结的时候，要准确清晰地阐述自己的观点，对每个小组的学习成果给予一定的肯定，同时还要对其成果进行明确的分析和评价，让学生看到自己的进步，也让学生认识到自己的不足，从而激发学生不断学习。除此之外，教师的总结还要给学生留有思考空间，启发学生如何抓住解决问题的关键点，如何正确展开分析思路，如何将这种思路运用到以后的生活和工作中，进一步深化问题，深化课堂内容。

5实施方案，强化技能

教师的总结归纳还不是案例教学法的结束阶段，最重要的是最后这个环节，就是实施具体方案，强化学生的技能。我们需要在解决问题的基础上，模拟实施人力资源管理方案，增强学生人力资源管理技能的训练[3]。通常情况下，教师做完评价总结后，案例教学就结束了，但是，由于人力资源管理专业课程具有很强的实践性，因此一般的理论是很难展现真正的教学效果的，需要进一步引导学生进行方案实施，切实让学生体验到实际的管理才能发挥出案例教学的效果。只有让学生参与方案实施，才能让学生更好地理解人力资源管理的理论知识，才能让学生掌握重要的管理方法。同时，人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求，让学生按照案例中的角色来完成人力资源管理的任务。

6结语

为了更好地实现人力资源管理专业课程教学改革，我们首先要认识到其改革的必要性和重要性，其次要积极引入课堂案例教学方法，掌握案例教学的五大关键环节，以此实现革新效果，培养应用型复合型人才。

人才管理解决方案篇3

一、医院档案管理中存在的问题

（一）意识淡薄致使档案管理亟待重视

意识淡薄致使档案管理亟待重视是医院档案管理中存在的第一大问题。不少医院管理者认为，医院的核心与重点工作是治病救人，只要把其中的医疗病历管理好就万事大吉，这致使不少人的医院档案管理意识薄弱。从根本上讲，这存在着以下几个方面的原因。首先，不少医院不够重视《档案法》与《档案法实施办法》的宣讲，致使不少医院管理者不了解档案管理的应有意义；其次，由于医院经营的利益指向，不少人认为医院经营就应当直接获得收益，所以不少人就不重视档案管理工作。

（二）格局混乱致使档案管理职能不明

格局混乱致使档案管理职能不明是医院档案管理中存在的第二大问题。由于医院管理者的档案管理意识淡薄，致使医院档案管理工作的组织机构不健全。具体而言，医院档案管理大都由医院办公室的下属档案室具体实施。然而在具体实施过程中，医院办公室下属的档案室大都只负责管理文书、会计资料和一些具体档案，和医院密切相关的医疗档案大都由医院下设的业务部门负责操作。因此，医院档案管理形成了各业务单位共管的格局。由于缺乏专业部门的操作，医院的档案工作仅仅局限在档案的简单搜集整理方面，却忽视了档案信息的综合分析与开发应用，最终没能在质的层次上形成飞跃。

（三）人才缺乏致使档案管理水平低下

医院档案管理还面临着人才缺乏致使档案管理水平低下的问题。具体而言，医院档案管理工作人员并不具备档案管理的专业能力，很多只是医院办公室的兼职人员，他们缺乏档案管理的专业知识，不能符合现代社会对档案管理的要求。

此外，一些医院领导仅仅把档案管理工作单一地定位为文件材料收集和装订，致使档案管理人员的管理水平停留在经验上，并不能创造性地把握档案管理的前沿动态，在档案管理工作中缺乏创新和活力。同时又造成了工作人员对档案管理的热情和积极性普遍降低，这致使档案管理水平徘徊不前。

二、解决医院档案管理问题的对策

（一）不断增强档案意识

不断增强档案意识是解决医院档案管理问题的第一大对策。一些医院管理人员把医院的核心工作定位在治病救人方面，因而忽略了档案管理这一基础工作，导致档案管理人员意识薄弱。因此，下一步一定要大力宣传档案知识，不断增强人们的档案意识。具体而言，档案宣传一定要灵活多样，要通过各种新颖的手段与方式不断提升档案工作的吸引力，要结合当前医院的中心工作和档案工作实际，找准档案宣传的切入点，不失时机地抓住它，以取得最佳的宣传效果。“此外，档案宣传中突出抓好档案法建设，从而推动全院档案管理工作上一个新的台阶。

（二）完善档案管理制度

完善档案管理制度是解决医院档案管理问题的第二大对策。下一步，首先要建立健全档案管理部门，并建立合理的档案管理机制。档案管理制度的建立一定要从医院的实际出发，重点解决医院档案内容繁杂，分散在下属各个业务部门的问题，要整合各个部门的分散资源统一管理，建立档案收集归档制度、档案利用保管制度等相关制度，严格遵循档案保管期限、归档范围定，并将这些制度和规定纳入医院岗位责任和考核体系。

（三）加强专业人才培养

人才管理解决方案篇4

1档案管理工作思路的创新是前提

要想有创新行为首先要有创新意识，思路决定出路，档案工作创新的前提是管理思路的创新。管理创新的过程将始终贯穿着观念创新的思想，观念创新就是使管理创新得以成功的保证。管理创新必须确立现代化管理意识，特别是档案管理知识化、网络化、社会化，把知识和创新作为档案工作的管理目标。本着“以人为本，服务至上”的服务理念，把满足全社会用户和学校的需求作为档案管理工作的中心环节和价值走向，以创新理念和创新行为来加强档案管理，开辟档案管理发展的新途径。对档案馆管理水平的评价不能单纯地看场所、设备和馆藏，而应主要看档案馆对资源的开发利用程度和服务效果。档案馆的管理工作重心要从对馆舍设备、档案资料的管理转向对用户和档案员的管理。

2、档案管理工作模式的创新是基础

档案工作管理模式的更新，是实现档案事业创新发展的重要因素之一。高校档案馆虽属机关部门，但大多属于非独立结构，一般情况下挂靠校办，或者是校办的一个科室，其职能主要是执行而非决策。随着高校管理体制改革的深化，一些高校管理者逐步认识到档案管理工作的地位和作用，在高校机构改革中，先后将档案管从校办或其他部门分离独立起来，升格为直属单位，变成档案管理的职能部门，由被动执行变为主动决策，对促进高校档案管理变革具有重要意义。档案工作的技术手段和条件是提高档案工作效率，确保档案服务工作质量的重要条件，是档案工作创新的硬件基础。尤其计算机在档案管理中的运用，越来越显现出科学性、方便性、实用性和重要性，同时也提高了工作效率。要加强计算机档案管理软件的开发，将计算机作为方便管理的重要工具，进一步合理有效利用。只有这样，才能实现高校档案工作的超越，呈现高校档案事业不断发展的前景。

3档案管理工作机制的创新是关键

要打破档案管理思路呆板和管理模式陈旧的格局，重要的是要有管理机制的创新。长期以来，档案管理工作以经验管理居多，工作人员的选配往往也是以具有档案工作经验为先决条件，这在某种程度上制约了人才的流动，容易产生不思进取的思想，更谈不上去创新。必须引进竞争激励机制，从源头上解决创新的根本问题。积极推行全员聘任竞争上岗，真正做到优胜劣汰，能者上庸者下，使每个人都有危机感，从而激发工作活力，最大限度地挖掘个人潜力，充分调动积极性，使档案工作呈现出充满竞争活力、开拓创新的新局面。要建立一些相应的创新激励机制，如用人制度、分配制度、奖励制度，将个人创新的内容作为考核的重要指标，并与劳动报酬、晋职挂钩，努力营造一种鼓励创新的氛围和环境，促进档案工作的良性发展。还要加强馆员的在职培训及继续教育，以保证专业知识的更新和扩充，防止其老化或停滞不前。

4运用档案管理的现代手段，科技兴档

信息化为档案资源管理与开发利用提供了新的途径，也为推进档案事业的跨越式发展提供了强有力的支持，档案部门应抓住机遇，加大投入，配齐硬件设备和档案管理软件。在管理手段上，档案馆要积极参与学校办公自动化系统的设计与建设，提出档案管理方面的要求和建设。认真研究解决档案现代化管理与学校办公自动化的衔接问题，研究解决文档一体化问题。要努力实现装备技术现代化，解决手工操作运转速度慢、效率低的问题，积极运用网络、数码等先进技术和手段，进一步提高技术含量和水平，使档案管理手段由旧变新。采取多种形式，主动地把档案工作重点与学校中心工作结合起来，为教学、科研服务，使高校档案管理

走上主导地位，实现管理手段方式的社会化、多元化和优质高校化。

5人才资源的创新

要树立人才资源是第一资源的思想，针对档案专业人员成长和工作特点，努力营造一种尊重个性，鼓励创新，信息理解的良好环境，努力造就一支政治强、业务精、工作实、纪律严的专业人员。发挥馆员主观能动性，内凝外联，改革创新，整体推进。要强化校内宣传，取得学校各方面的理解和支持，不断把学校档案工作推陈出新。要完善档案干部终身教育体系，不断提高档案培训质量，提升现职档案人员的文化和专业程度，切实增强档案干部和馆员运用专业理论解决实际问题的能力，特别要加大对优秀青年档案工作者的培养力度，鼓励馆员利用业余时间参加各种继续教育课程的学习，加强多层次复合型专业人才队伍的建设，注重在实践工作中培养锻炼人才。

总之，档案部门无论是在业务工作方面，还是在管理服务工作方面，都要努力做到不断创新，做到人无我有，人有我优，人优我新，这样档案工作才能有高度、有特色，才具有生机和活力，从而实现档案事业的持续快速发展。

【论文关键词】高校;档案工作;档案管理;管理创新

【论文摘要】档案管理工作是学校的重点工作之一,特别是高校的档案管理错综复杂，更要讲究管理上的创新。文章分析了高校档案管理思路、管理模式、管理机制的创新，以及运用档案管理的现代手段，科技兴档，使档案工作具有生机和活力，从而推动档案事业的持续快速发展。

参考文献

[1]夏晴.高校档案的系统管理[M].南京大学出版社,2002

人才管理解决方案篇5

近日，伴随着电影《杜拉拉升职记》在全国的热映，国人对企业HR管理领域的关注热度也不断升温。人力资源管理，也因为徐静蕾出神入化的演绎而在近期受到热捧，成为最理想的职业之一。

快乐背后的痛苦

甲骨文公司亚太区人力资源管理总监叶天禄在拜访了三百多位HR管理层后，对他们快乐背后的痛苦也有了更深的了解。在中国人力资源管理市场中，大型企业迫切需求对HR进行集中化和标准化管理，以符合经常变更的劳动法，同时要求密集型的蓝领工人向知识驱动的人才型工人转变，还面临管理几代不同的融合在一起的庞大劳动力的挑战。

随着这些需求和挑战的出现，HR管理人员的价值开始逐渐体现，并获得企业董事会的认可，这些成为推动中国人力资源管理软件市场发展的主要因素。

以制造业为例，由于普遍处于一种跨地域、国家的生产格局，不仅要面对多语言文化、灵活快速的人才招聘、培养和调动，还要满足跨地域、国家的人力资源法令要求和薪酬规范，同时要建立符合集团规范但是又可保留各自公司特色的集团和事业群分权管理模式，在这些业务活动中，全球范围内根据订单需求快速调整生产线或扩充产能，以及全球劳动力成本控制，对制造业显得尤其重要。

很显然，解决所有这些问题现状的焦点都落在如何充分利用和发挥人力资本管理软件的作用上。一直以来，甲骨文都非常关注企业人力资本管理软件的开发，并不断投入力量帮助企业把人力资源管理、人力资本的投入产出和企业最终的利润联系起来，用最低的成本来实现可持续的最大化效益。

3P战略

结合不同的国家文化和具体的管理环境，甲骨文一方面把全球的最佳实践部署到了所有的产品当中，另一方面根据每个国家的文化和具体需求进行相应的调整，从而使产品能适应每个国家文化，为了让Oracle人力资本管理(HCM)解决方案更好地深度服务于中国市场，甲骨文制定了“3P战略”，即：

Product，产品：制定了详细的产品的本土化战略，并在中国建立了4个产品研发中心(深圳、北京、上海和苏州)，此外还有两家合作伙伴解决方案中心(深圳和北京)、一家客户支持中心(大连)及一家咨询服务中心(成都)。

People，人员：专业的HCM销售团队，能迅速发掘企业需求和梳理企业流程，并能根据企业情况提供准确部署咨询，保护企业现有IT投资，减少资源浪费，提高客户满意度。

Partner，合作伙伴：拥有丰富甲骨文产品实施经验和行业经验的合作伙伴团队，能有效扩展销售，为终端用户企业提供垂直行业的解决方案，更贴近用户需求和市场发展趋势。

“3P战略”的出台极大推动了Oracle人力资本管理(HCM)解决方案在中国的应用推广，使OracleHCM解决方案获得了众多中国知名客户的青睐。

叶天禄认为，那些将人力资源管理与企业战略目标紧密结合起来的公司和机构已经认识到，将人力资源管理提升到一种战略地位是很有意义的。健全的人才管理战略有助于节省运营成本，延长员工聘用期，这最终会使企业的基础更加牢固。OracleHCM体现了一种全面灵活的方法论，无论业务需求和公司规模，各种行业的客户都可以利用这种方法论对员工进行从始至终的管理。

解决之道

具体到解决方案层面，叶天禄表示，Oracle人力资本管理(HCM)解决方案以全球核心业务为中心，将商业智能功能渗透到劳动力管理、劳动力服务交付、企业级人才管理三层，从而帮助中国企业实现了卓越的管理、服务和绩效：

首先是基于全球核心业务的策略，能有效帮助企业进行HR管理的集中化和标准化，提高HR运行效率和生产力，降低总体拥有成本，增强全球市场数据完整性以减少风险，从而获得对市场需求的深入洞察，轻松进入新的产品领域和市场，提高用户采用率。

其次是，在劳动力管理层，通过对日常人力资源管理事务的智能化，企业能跟踪、预测和管理复杂的劳动力，提高合规性，满足所有地域的企业劳动法以及薪酬规范，能及时监测生产力报告，做出劳动力需求规划，并通过从多个来源中收集时间和劳动力数据，确保根据规划来灵活调度员工，缓解人员不足，避免生产力损失。

再次在劳动力服务交付层，通过对运营流程的智能化，企业能简化业务流程，简化问题解决方案，减少流程障碍，获得最佳实践，降低HR服务交付的成本，提高员工满意度和参与度。

人才管理解决方案篇6

关键词：农场建设；档案管理标准化；实施过程；问题；解决措施

农场发展建设期间会产生大量的信息资料，将资料录入到档案中进行统一管理，可以作为农产管理任务开展的参照标准，农场建设要引入创新理念。档案管理也要考虑信息技术的引入，进行标准化管理，档案信息的安全性得到了保障，使用期间也不会出现资料丢失的现象。档案标注化管理对农场的建设也起到了促进作用，下面将针对工作任务开展期间有效的管理措施进行探讨，帮助提行工作任务完成质量。

1农场实施档案管理标准化的必要性

当前，我国农场的发展方向为现代新农场，除去传统农场建设要满足的种植与养殖需求以外，现代新农场建设还需要满足人们的休闲、度假需求。所以在现代农场建设中，大部分农场都会将农家乐这一休闲会所纳入其中，达到完善农场功能，提高农场经济的目的。农产的标注化管理对发展农村经济有很大的帮助，社会各行业不断的发展变化，在如此激烈的竞争环境下，农场管理人员要掌握好实际变化局势，从基础工作进行改进，促进管理体系的完善。传统档案管理方法只是针对纸质档案来进行的，长时间使用很容易造成档案内部资料损坏，对查看使用造成了影响。通过标准化管理能够形成有效的监管体系，在工作期间也能够与基层群众增强沟通，解决农产发展所遇到的问题。这一系类优点是传统管理理念中所不具备的，并且传统的管理体系中，并没有应用信息技术，资料共享会浪费大量的时间，工作任务完成情况也不理想。在现代新农场建设中，如果想要彻底解决农场管理混乱、管理效率不高这一问题，就必须从管理制度入手，以农场档案管理制度的建立作突破口，规范化、标准化农场档案管理，约束管理行为，尽量维持好农场档案管理和建设管理的秩序。相关调查发现，现代新农场建设对农场的经营管理要求很高，只有全面提高了农场的经营管理能力，做好了农场各方面工作的管理，才能从真正意义上实现现代新农场的建设。而实施农场档案管理标准化正好是完善农场管理工作的一种方式，所以说，在现代新农场建设中，农场档案管理标准化的实施是极具必要性的。

2农场档案管理标准化实施中遇到的困难与解决对策

标注化管理理念被提出后，落实阶段遇到了一些问题，工作人员已经对传统的管理体系产生喜欢，并且不具备信息化管理系统的操作能力，系统中出现问题更不能及时解决，最终造成了严重的质量安全隐患。因不规范操作造成的信心资料丢失也常常会发生，不利于农场标准化管理体系的建设与发展。了解现存问题后需要深入的探讨引发原因，这样才能够确定所制定的解决方案具有可行性，不会与标准化管理落实出现冲突。

2.1存在的问题。信息化技术应用缺乏先进的基础设备，档案管理并不能全面实现数字化，管理效率自然得不到保障。档案产生形式比较复杂，由于标注化管理落实程度不足，导致部分信息丢失的现象，原始资料一旦丢失是无法进行弥补的，此类问题在农场发展建设中真实存在，应当得到管理人员的高度重视。使管理制度在基层中得到高效落实。标准化管理应用落实时间比较短，在经验方面还存在很多的不足，工作期间遇到的突发现象会造成档案管理任务中断，解决也会浪费大量的时间。就国内目前的农场档案管理工作来说，尽管在政策上已经提出了要实施档案管理标准化，但并没有全面落实到具体工作上。也就是说，农场档案管理标准化的实践经验很少，正式实施时因为没有相应的范例参考、制度约束，所以就只能沿用传统的农场档案管理制度来作为标准化档案管理的制度，从而导致档案管理标准化实施不生效，增大档案管理人员的工作量，给农场档案管理制造更多的麻烦与困难。

2.2解决措施。1）根据农场的实际建设情况来建立一套完整的档案管理标准化体系。这一措施主要针对农场档案管理中制度照搬、管理行为照抄问题而言，目的是解决农场档案管理标准化实施中的制度缺乏问题。档案管理机构尽快加大对现代农场实际情况的了解、评估力度，并在了解了农场实际情况之后，依据评估所得的数据结果来建立一套行之有效的档案管理标准化体系，并以该套体系为基础，将体系规定贯彻落实到具体的工作中，促使并保证农场档案管理标准化目标的实现。农场档案管理标准化体系的建立应该以实际情况为参考，结合财务档案管理的方法，完善和健全档案管理标准化管理内容，围绕适用性和针对性这两个中心，切实建立一套全面的、能够满足现代农场建设需求的档案管理标准化体系，促进农场档案标准化目标的实现。2）加强档案管理人才队伍建设，提高农场档案管理水平。人才是农场档案管理中不可缺少的一项资源，是决定档案管理质量的关键性因素。针对现代农场建设中所出现的档案管理人才素质偏低问题，笔者认为最好的解决措施是加大人才培养力度，尽量打造一支高素质、高能力的农场档案管理队伍，提高档案管理人才的综合素质。通过人才引进、人才培养等一系列工作促进档案管理队伍的建设，以此为基础促进农场档案管理标准化的实施。在档案管理队伍建设中，除注重档案管理知识、现代数字化档案管理方法以及档案管理标准化制度的培训外，还应针对档案管理人员接触农场档案机密这一特点强化档案管理人员职业道德的培养。以档案管理人员职业道德培养为中心、以专业知识为辅助促进现代新农场建设中的档案管理标准化实施。3）以农场财务档案标准化为中心，实现农场档案管理标准化目标。在现代农场财务管理体制改革背景下，财务档案的管理标准化成为了影响财务管理效果、影响农场经济活动的重要内容。而且，作为农场档案管理的核心，农场财务档案管理工作对农机档案、固定资产档案、经营档案都有着重要的影响。针对财务档案管理的核心地位，现代农场档案管理标准化实施中应以农场财务档案标准化为中心，通过管理制度的完善、相关人员素养的培养、档案管理标准化的执行等工作确保现代农场档案管理标准化目标的实现。通过财务档案管理标准化实施中的带头作用，促进其他档案内容标准化的实施。4）建立数字化档案管理体系，促进农场档案管理标准实施目标的实现。在现代档案管理数字化的今天，农场档案管理标准化实施中还应针对数字化档案管理的特点与优势加快数字化进程，在原有纸质文件档案的分类整理、标准化执行基础上，建立数字化档案管理体系，并借鉴财务数字化档案管理方法实现农场数字档案管理标准化。针对农场经营内容种植、养殖、娱乐经营等内容，以分类方式及条码技术、数据库技术等建立数字化档案管理体系，并在农场经营的各个环节中强化标准化管理制度的执行。以标准化执行为基础、以数字化档案优势为辅助，促进现代农场档案管理能力的提升。综上所述，档案管理现代农场建设管理工作中的一项重要内容，并且现代农场档案管理标准化对农场经营发展有着重要的影响。针对农场档案管理标准化现状及存在的问题，应通过管理体系的完善、人员的培训、现代档案管理方法的运用以及有效的执行监督实现档案管理标准化目标，促进农场综合管理能力及管理水平的提高。

作者:王艳文 单位:黑龙江省八五一一农场

参考文献:

[1]王军.关于机关档案管理几个问题[J].现代交际，2014（7）：12.

人才管理解决方案篇7

要想有创新行为首先要有创新意识，思路决定出路，档案工作创新的前提是管理思路的创新。管理创新的过程将始终贯穿着观念创新的思想，观念创新就是使管理创新得以成功的保证。管理创新必须确立现代化管理意识，特别是档案管理知识化、网络化、社会化，把知识和创新作为档案工作的管理目标。本着“以人为本，服务至上”的服务理念，把满足全社会用户和学校的需求作为档案管理工作的中心环节和价值走向，以创新理念和创新行为来加强档案管理，开辟档案管理发展的新途径。对档案馆管理水平的评价不能单纯地看场所、设备和馆藏，而应主要看档案馆对资源的开发利用程度和服务效果。档案馆的管理工作重心要从对馆舍设备、档案资料的管理转向对用户和档案员的管理。

2、档案管理工作模式的创新是基础

档案工作管理模式的更新，是实现档案事业创新发展的重要因素之一。高校档案馆虽属机关部门，但大多属于非独立结构，一般情况下挂靠校办，或者是校办的一个科室，其职能主要是执行而非决策。随着高校管理体制改革的深化，一些高校管理者逐步认识到档案管理工作的地位和作用，在高校机构改革中，先后将档案管从校办或其他部门分离独立起来，升格为直属单位，变成档案管理的职能部门，由被动执行变为主动决策，对促进高校档案管理变革具有重要意义。档案工作的技术手段和条件是提高档案工作效率，确保档案服务工作质量的重要条件，是档案工作创新的硬件基础。尤其计算机在档案管理中的运用，越来越显现出科学性、方便性、实用性和重要性，同时也提高了工作效率。要加强计算机档案管理软件的开发，将计算机作为方便管理的重要工具，进一步合理有效利用。只有这样，才能实现高校档案工作的超越，呈现高校档案事业不断发展的前景。

3档案管理工作机制的创新是关键

要打破档案管理思路呆板和管理模式陈旧的格局，重要的是要有管理机制的创新。长期以来，档案管理工作以经验管理居多，工作人员的选配往往也是以具有档案工作经验为先决条件，这在某种程度上制约了人才的流动，容易产生不思进取的思想，更谈不上去创新。必须引进竞争激励机制，从源头上解决创新的根本问题。积极推行全员聘任竞争上岗，真正做到优胜劣汰，能者上庸者下，使每个人都有危机感，从而激发工作活力，最大限度地挖掘个人潜力，充分调动积极性，使档案工作呈现出充满竞争活力、开拓创新的新局面。要建立一些相应的创新激励机制，如用人制度、分配制度、奖励制度，将个人创新的内容作为考核的重要指标，并与劳动报酬、晋职挂钩，努力营造一种鼓励创新的氛围和环境，促进档案工作的良性发展。还要加强馆员的在职培训及继续教育，以保证专业知识的更新和扩充，防止其老化或停滞不前。

4运用档案管理的现代手段，科技兴档

信息化为档案资源管理与开发利用提供了新的途径，也为推进档案事业的跨越式发展提供了强有力的支持，档案部门应抓住机遇，加大投入，配齐硬件设备和档案管理软件。在管理手段上，档案馆要积极参与学校办公自动化系统的设计与建设，提出档案管理方面的要求和建设。认真研究解决档案现代化管理与学校办公自动化的衔接问题，研究解决文档一体化问题。要努力实现装备技术现代化，解决手工操作运转速度慢、效率低的问题，积极运用网络、数码等先进技术和手段，进一步提高技术含量和水平，使档案管理手段由旧变新。采取多种形式，主动地把档案工作重点与学校中心工作结合起来，为教学、科研服务，使高校档案管理

走上主导地位，实现管理手段方式的社会化、多元化和优质高校化。

5人才资源的创新

要树立人才资源是第一资源的思想，针对档案专业人员成长和工作特点，努力营造一种尊重个性，鼓励创新，信息理解的良好环境，努力造就一支政治强、业务精、工作实、纪律严的专业人员。发挥馆员主观能动性，内凝外联，改革创新，整体推进。要强化校内宣传，取得学校各方面的理解和支持，不断把学校档案工作推陈出新。要完善档案干部终身教育体系，不断提高档案培训质量，提升现职档案人员的文化和专业程度，切实增强档案干部和馆员运用专业理论解决实际问题的能力，特别要加大对优秀青年档案工作者的培养力度，鼓励馆员利用业余时间参加各种继续教育课程的学习，加强多层次复合型专业人才队伍的建设，注重在实践工作中培养锻炼人才。

总之，档案部门无论是在业务工作方面，还是在管理服务工作方面，都要努力做到不断创新，做到人无我有，人有我优，人优我新，这样档案工作才能有高度、有特色，才具有生机和活力，从而实现档案事业的持续快速发展。

参考文献

[1]夏晴.高校档案的系统管理[M].南京大学出版社,2002

【论文关键词】高校;档案工作;档案管理;管理创新

人才管理解决方案篇8

关键词：编外职工 统一人事 可行性

广西壮族自治区气象局（简称区气象局）下辖区局机关、各直属事业单位、各市、县气象局，由中国气象局垂直管理。随着广西气象事业的发展，编外职工已成为广西气象人力资源不可或缺的组成部分。从区局直属事业单位（实体）到各市、县气象局；从工勤岗位到专业技术岗位、管理岗位，编外职工都普遍存在。编外职工的存在有效地弥补了广西气象系统基层业务岗位和技能型岗位人员的不足，为广西气象事业的发展做出了积极的贡献。对这部分人员的管理是否科学、规范，不仅关系到用人单位和编外职工的切身利益，更关系到广西气象事业的发展大业。为了进一步探索编外职工管理的新途径，本文在调研的基础上，结合多年人事工作的实践，提出了对广西气象编外职工统一由广西区气象局人才交流中心人事的管理新设想，并对此设想的可行性进行分析。

一、编外职工的基本情况

为了了解编外职工的有关情况，以便出台相应的管理办法，我们在近年曾经面向全区气象县级及以上各单位进行了一次调研，调研由广西区气象局人才交流中心（又称“广西区人才交流中心气象分部”，简称区局人才中心）具体组织实施。调研内容涉及编外职工的基本状况、管理状况、存在的问题、统一由区局人才中心人事的可行性以及管理的相关建议等。从调研的数据来看，广西气象编外职工的基本情况为：

1.编外职工在广西气象系统广泛存在

编外职工人数占职工总数的比例达20.5%，有89.3%的单位有编外职工存在。编外职工的组成情况为：县级气象局占42%；市级气象局占28%；区局直属事业单位（实体）占30% 。

2.所从事的岗位以专业技术岗位和工勤岗位为主

编外职工在专业技术岗位的占73%，在工勤岗位的占25%，在管理岗位的较少，占2%。

3.编外职工的结构较复杂，整体素质不高

人员构成主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、提前退休人员等。年龄结构以中青年为主，30岁及以下占63%；31-40岁的占总数的22%。学历层次偏低，中专及以下的占60%，本科及以上占8%。具有专业技术职称的编外职工很少，有初级职称的占22%，有中级职称的仅占2%，高级职称的比例则为零，整体素质有待提高。

二、存在的主要问题

1.人事管理不规范

主要体现在：

管理的方式五花八门。各市局及其直属单位编外职工由市局人事科进行人事管理，科技服务部门聘用的人员由本部门自行管理，县局聘用的人员由县局自行管理并报市局人事科备案。南宁市局驻南宁本部和区局直属事业单位（实体）的聘用人员则大部分采用单位自行管理与委托区局人才中心人事相结合的方式进行人事管理。管理方式的混乱，容易出现用人单位职责不清，责任不明的状况。

合同管理不规范。一是合同的版本混乱。有8%的编外职工没有与单位签订用工合同，签了合同的也五花八门，有签聘用合同的，有签劳动合同的，并且没有一个相对统一的版本。二是合同签订的期限混乱。有一年一签的，有半年一签的等等，没有根据各类岗位的情况统筹考虑。根据劳动合同法，签订了2次有固定期限劳动合同后，再次续签合同时，必须签订无固定期限的劳动合同，这将会给用工单位带来很大的用工风险。

档案管理较混乱。约10%的编外职工档案放在用人单位，26%的档案放在当地人才交流中心或区局人才中心，64%编外职工档案自己都不知道放在哪里或根本就没有档案。人事档案是单位选人用人的主要依据，没有集中、统一的档案管理，编外职工的档案情况用工单位无法如实、及时地掌握，给用工带来很大的隐患。

2.权益保障和激励机制不健全

编外职工的工资、社保、福利等权益方面有待改善，尤其在社保方面，按政策缴全社会保险（五险）的编外职工只有57%，大部分市、县局和少数区局实体未按当地规定依法缴纳、缴全相关社保；部分单位还没有出台与《劳动合同法》相适应的编外职工的管理办法和制度，已出台的制度也不够完善，编外职工的培训、晋升、工资增长等激励机制也不健全，这些都影响编外职工队伍的稳定和发展。

3.管理监控不到位

缺乏可操作性强的相关对编外职工采用自行管理方式的单位，是否依法用工，各项规章制度是否执行，执行的情况如何，各项措施是否到位，由于没有统一的管理，因而不能实行有效监控。

4. 管理人员对相关政策掌握不够

业务操作不规范、不熟练，并缺乏可操作性强的、规范的业务指导，制约了管理的规范化、科学化。

三、由区局人才中心对编外职工统一人事的可行性分析

1.人事的现状

广西气象系统有26%的编外职工实行了人事，其中1%在当地人才交流中心，25%委托区局人才中心。自2004年成为广西壮族自治区人才交流中心（简称广西区人才中心）的气象分部以来，区局人才中心一直致力于做好本系统编外职工的人事工作，并已对92%的区局直属事业单位（实体）和南宁市气象局本部的编外职工实行了人事，人数占本系统编外职工总数的25%，人员100%签订了规范的劳动合同、缴纳了法律规定的全部社会保险，档案管理较规范有序。

2.可行性分析

对区局人才中心统一人事的可行性调研中有79.4%的调查问卷认为可行，8.8%认为有条件可行。调研情况表明，经区局人才中心人事的单位在依法用工、规范管理方面普遍较好。近几年区局人才中心对区局直属事业单位（实体）和南宁市局驻南宁本部编外职工人事的实践证明，统一人事不仅在驻南宁的单位中是切实可行的，在各市、县局也是切实可行的。

（1）在政策层面上，有国家政策法规和组织上的保障

根据国家政策规定，只有政府人事部门批准或者授权的人才服务机构，才能从事人事工作。区局人才中心是广西区人才中心的气象分部，获得区人才中心的授权，有资质和能力从事人事工作。

（2）在管理、监控层面上，能有效解决编外职工管理上存在的诸多问题

从全区气象系统的层面上，对编外职工实行全面、规范的管理，制订统一的管理规范和可操作程序，统一合同文本和基本内容，设定工资、福利管理的大框架，统一培训、考核等，能有效解决管理方式混乱，规范劳动合同的管理，理顺劳动关系，明确用工双方的责任、权利、义务；能有效规范人事档案的管理，及时为用工单位提供详实的信息；能有效解决管理监控不到位的问题，有利于形成直接、有效的管理监控体系，及时发现问题，解决问题；在工资、社保、福利的大框架下，充分利用区局人才中心人员专业性强，既熟悉气象系统的情况，又便于了解全区地方上的信息的特点，协助用工单位制订和构建合理可行的制度和机制，如工资分配制度、社保、福利制度、培训制度、奖惩制度、考核、晋升制度等，并使它们充分发挥激励的功效，从而增强编外职工的归属感和稳定性。

（3）对于用工单位的意义

实行人事，不但有利于规范用工行为，保障用工单位的合法权益，减少与劳动者的纠纷，有效地规避合同执行过程中的潜在风险，而且可以提高工作效率、减少管理成本，使用工单位从繁杂的人事管理事务中解脱出来，从而致力于单位的中心任务。

（4）对职工个人的意义

只有实行人事，才能解决许多实际问题，从而保障自身的切身利益和合法权益，解决后顾之忧。通过人事，大、中专毕业生可以转正定级、初定专业技术职称；可以认定干部身份；所有人员可以连续计算工龄；可以跟在职人员一样晋升、调整档案工资；评聘相关的技术职称或考取相应工人技术等级；可以依法签订劳动合同、缴纳社会保险、享受国家和地方政策规定的福利待遇；可以按规定参加业务知识和技能培训，并享有继续教育的权利，从而提高业务水平和自身综合素质。

（5）能有效解决委托当地人才交流中心人事中存在的问题

委托当地人才交流中心人事存在的问题：一是人员档案不在单位人事部门，而当地人才交流中心的档案借阅、查询、复印相关材料的程序烦琐，给用人单位和编外人员都带来不便。二是当地人才交流中心只有聘用合同范本，没有劳动合同范本，这与劳动合同法中用工双方必须签订劳动合同的规定相矛盾。用人单位还得自己解决劳动合同范本问题。三是当地人才交流中心对劳动合同签订的期限是否合适不好把握，对合同中规定的工资、福利等条款是否执行到位也没法监控，除非发生劳动纠纷。

（6）具有较强的可操作性

第一，操作上存在的主要问题。经调研，由区局人才中心对市、县局实行人事在操作上存在的主要问题有：

一是中间环节太多，可能会出现时效性问题。比如有时招聘编外人员是根据某项短期工作需要而定的，等聘用人员到位时，该项工作可能已经完成了。二是现实性问题。例如档案存放在区局人才中心，下面市、县单位或个人想要查阅档案或复印档案中的相关材料时，还要跑到南宁来，这既不现实，也不方便。三是社保问题。下面市、县编外人员的社会保险统一在南宁缴纳虽然可以操作，但是不太现实，也不方便，还是以属地化为好。

第二，突破操作瓶颈，统一实行人事切实可行。针对操作上存在的主要问题，制定切实可行的操作方案：

一是层层授权。区局人才中心通过广西区人才交流中心对各市气象局人事科授权，以广西区人才交流中心气象分部的名义对各市及所辖县气象局的编外职工实行人事，进行相关人事业务的具体操作；各市局再依此类推，指定所辖县局负责人事事务的同志进行人事业务的具体操作。以减少中间环节，保证各项业务的时效性、现实性、便捷化、属地化。二是规范程序，统一管理。制订统一、规范的业务操作程序，由区局人才中心统一管理。在招聘方面，各单位可视具体情况自行或由区局人才中心协助招聘信息，再由人事部门、用工单位、群众代表组成联合招聘小组负责具体招聘事宜。其中，县局招人时，其直管市局人事科必须派人参加；区局直属事业单位（实体）招人时，区局人事处或区局人才中心必须派人参加。在档案管理方面，由人事部门实行属地化管理，区局直属事业单位（实体）的编外职工档案统一由区局人才中心管理。在社保管理方面，由人事部门实行属地化管理。区局直属事业单位（实体）的编外职工社保统一由区局人才中心管理。三是信息及时反馈，有效监控管理。各市局要对各项人事业务情况、依法用工情况、编外职工信息情况及时反馈给区局人才中心，以便及时发现问题，解决问题。

统一实行人事的具体实施，还需制订具体、细化的操作规程。