青年教师个人发展规划范文

时间:2023-10-07 17:05:05

青年教师个人发展规划

青年教师个人发展规划篇1

关键词: 地方院校 青年教师 职业生涯规划

20世纪90年代以来,我国地方地方院校为社会培养了大批合格人才,成为实现高等教育大众化的主力军,在满足人民群众高等教育需求和促进区域经济社会发展中发挥了重要作用。在这些地方院校里,青年教师(指35岁以下教师)已经成为学校发展的主力军,特别是教学第一线的主要力量。青年教师数量的增加,一方面缓解了地方院校师资短缺的压力,另一方面为学校的教师队伍建设带来了一系列的问题。如何认识地方院校青年教师的职业发展特点,帮助地方院校青年作好职业生涯规划,加快青年教师的专业化成长成为各个地方院校需要重视的问题。

一、青年教师职业生涯规划的意义

个体职业生涯是与其工作有关的体验与经历,其主要包括与工作相联系的行为、态度、价值观等一系列连续性的过程。对于地方院校青年教师来说,其职业生涯发展就是指地方院校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化及其相应的心理体验与心理发展历程[1]。

职业生涯虽然是个体概念,是一个人的职业经历,但与个体所在的组织密切相关。一个组织有责任、有义务为其组织成员的生涯规划创造条件,帮助学生实现职业生涯目标。职业生涯发展是一个动态的、非线性的过程,其主体是个人与组织,对于教育系统来说,则是教师和学校。

教师的职业生涯规划是指学校根据教师的个体情况和所处环境,结合教师和学校发展的双重需要,对决定教师职业生涯发展的因素进行分析,进而确定其事业发展目标,并设计相应的行动计划的活动过程[2]。把达到职业成熟即教师专业化作为其职业生涯目标,是地方院校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

(一)职业生涯规划有助于避免青年教师职业发展的盲区和误区。

大部分地方院校的青年教师都是从学校到学校,自身还带有浓厚的学生味,就要开始走上讲台,担当起教师的责任,而且在校期间也没有系统地接受过教师职业意识、专业技能及素质的培养,缺乏强烈的职业意识、专业意识。很多青年教师仅仅要求自己能够完成教学任务就可以,对科研和实践不够重视。而即使对于教学环节,青年教师往往也认识不全面,对传授内容的系统性、逻辑性、深入性、正确性、实践性不求甚解,更谈不上传授内容背后所体现的方法和思维,仅把注意力放在教学形式、教学趣味性、艺术性这些比较低的层面上。因此,有必要针对青年教师发展上的这些盲区开展职业生涯辅导,帮助青年教师克服自己的不足,尽快成长为一名合格的教师。

(二)职业生涯规划可以增强青年教师发展的目的性和计划性。

地方院校的青年教师进入学校以后,其教学、科研、生活等各方面都刚刚起步,处于职业生涯发展的未定型期,具有不稳定性。而学校作为一个组织机构,有很多不同的职能部门,这就决定了有很多的职业发展方向可供教师选择。青年教师可以根据自己的能力和兴趣,选择不同的发展方向。如可以选择从教学方向发展,努力成为优秀教师;可以选择由管理方向发展或者是专门从事科研工作。如果青年教师没有明确的职业生涯规划,在个人发展中缺乏目的性和计划性,就不能找准自己发展的目标和方向,极有可能在以后的工作中浪费时间和精力。

(三)职业生涯规划有利于促进青年教师和学校共同发展。

地方院校在发展上面临的一个问题是难以留住人才。当前各地方院校对优秀师资的竞争日趋激烈,地方院校中很大一部分地处经济、文化比较落后的地区。它们一方面要经受新老教师交替、人才断层的困扰,另一方面要受到来自经济发达地区地方院校、重点地方院校对其稳定性的冲击。地方院校的青年教师外出读研、深造以后,绝大部分不愿意回本校。地方院校成为人才的“跳板”,这些情况严重影响到地方院校的学科、专业甚至学校的发展。而搞好青年教师职业生涯规划,能够最大限度地实现青年教师的个人价值和学校的师资培养目标,有利于提高地方院校的向心力和凝聚力,有利于地方院校合理配置人力资源,使青年教师职业生涯发展和地方院校发展获得双赢。

二、地方院校青年教师的生涯发展特点

地方院校青年教师职业生涯发展,是指地方院校青年教师为达到职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动[3],是地方地方院校青年教师在自身职业发展中,不断地设置目标,达到目标,最终达到自己生涯目标的过程。地方院校青年教师由于自身工作性质、所处环境的特殊性,其生涯发展也具有自己的特点。

(一)创新意识强,思想意识超前。

青年教师大部分都出生于上世纪80年代,身处信息自由、多元的社会,他们的探究心比较强,对人类、对世界都充满好奇心。因为生活于网络时代,所以能使用计算机及其他音像设备等先进的教学手段进行教学。而且青年教师与学生年龄比较接近,更容易与学生交流、探讨。

(二)参与意识强。

青年教师对工作充满热情,上进心强,积极肯干,关注学校的规划和发展,关注自己所在学院的发展,同时也关注自身的发展,他们希望自己真正成为学校的一份子,能为学校的发展出谋划策,最大程度地发挥自己的潜能,实现自己的个人价值。

(三)可塑性强。

青年教师在学校期间都接受过系统的专业知识和技能训练,也具备较强的自学能力,知识结构更新快,思想活跃,在科研中往往能够有自己的独特见解和发现。

(四)教师职业意识欠缺。

青年教师往往都是毕业以后就走上讲台,从学生到教师的角色转变比较直接。和学生相处的时候,常常会忘记自己的教师身份,难以把握一个适当的度;有些青年教师还没有做好生涯规划就已经开始从事教师这一工作,应该具备的师德修养、人格风范和学生本位意识等职业情感并不具备。

(五)教学基本功欠缺。

很多青年教师并不是毕业于师范类的大学,就职前并没有接受过系统的教师技能训练,在教学中手段和方法都比较单一,难以根据学生的实际来进行教学,往往是自己凭感觉来上课,教学缺乏逻辑性和条理性。

(六)不稳定性。

青年教师处于职业生涯的探索时期,他们的教学、科研和生活都刚刚起步,各方面都能感受到动力和压力,由于青年教师自己的主观感受性不同,部分青年教师往往还没确定自己是否适合做一名老师,就觉得自己所承受的压力太大,开始产生职业倦怠,希望能换个工作,有“改行”、“转业”的想法。

三、青年教师职业生涯规划的建议

(一)青年教师应合理规划自己的生涯发展。

1.确立职业发展方向

青年教师刚进入地方院校的初始阶段是他们的职业生涯创立阶段。在这一阶段,青年教师基本确定了自己的职业方向,对工作抱有较高的期望,愿意投入较大的时间和精力,希望能够得到学生、同事和领导的肯定。在这一阶段,职业生涯规划的主要内容是:青年教师应尽快适应自己角色的转变,确立自己的职业发展方向。对青年教师来说,入职以后最重要的一件事就是实现自己角色的社会化,也就是把自己由学生的角色转变为教师的角色,培养自己良好的职业意识和教师责任感。

2.培养职业能力

青年教师应该通过各种渠道,积极主动地提高自己的教学能力和科研能力。对于青年教师来说,由于刚刚走上工作岗位,缺乏教学和科研的相关能力,在遇到教学难题或者申报课题的时候,往往不知道应该从何下手。而地方院校教师的考核又对教学与科研都比较重视,因此青年教师必须努力提高自己的教学和科研能力,尽快适应大学教学及科研工作。

3.确定合理的发展目标

根据伯林纳(Berliner,1988)[4]提出教师教学专长发展的五阶段理论(即新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师)。由此可以看出,教师职业生涯的发展是阶段性的,职业成熟是相对的,而发展是绝对的。教师的成长过程一般都要由不成熟发展到相对成熟,由新手型教师逐渐向专家型教师发展。教师的生涯发展一般都要通过确立职业目标――采取行动――实行职业目标这样一个无限反复的发展过程。向专家型教师发展,是地方院校青年教师实现个人自我价值的方向,也是地方院校青年教师实行职业生涯规划的目标。

(二)地方院校应创设有利条件帮助青年教师规划生涯发展。

地方院校应该从“以人为本”的管理理念出发,不断完善专门针对青年教师的管理教育举措,尽量为青年教师的生涯发展提供空间条件和制度保障。地方院校应建立合理的激励机制来鼓励青年教师的生涯规划发展;建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系,评估青年教师设定发展目标的现实性和合理性,科学统筹,使青年教师的发展目标更科学、全面,更具有长远导向作用;要加强青年教师队伍建设,在提高学历、出国考察、参观访学等方面为青年教师创造机会,不断提高青年教师教学水平和科研能力。

青年教师应根据地方院校组织的发展及自身的实际情况做好职业生涯规划,地方院校也应帮助青年教师对个人职业生涯发展规划创造有利条件,使地方院校组织和教师个人都能共同发展。

参考文献:

[1]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006:85.

[2]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006:104.

[3]李兰兰,王建虹.地方院校青年教师职业发展的特点及激励[J].中国成人教育,2008,(5).

[4]D.C.Berliner.The Development of Expertisein Pedagogy American Association of College for Teacher Education.New Orleans,la February 17,1988.

[5]杨锐锋.新建本科院校青年教师职业发展中的问题及对策研究[J].继续教育研究,2010,(4).

青年教师个人发展规划篇2

论文关键词:高校;青年教师;培养;现状

一、问题的提出

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的研究制定,推动着我国教育体制、人才培养机制等各方面的新变革,对教师队伍也提出了新的要求。而高校青年教师作为推动我国高等教育可持续健康发展的新生力量,无疑肩负着不可替代的重要作用。他们的培养与相关高校的定位与转型,与青年教师的职业生涯发展规划有着非常密切的关系,并且在青年教师的高学历化、职业竞争激烈化、结构变动快速化等变化中显得更为关键、重要。因此,如何营造良好的高校青年教师成长环境,提供科学的成长条件,不断提升青年教师职业素养和水平,是一个亟待探索研究的课题。

二、当前我国高校青年教师培养的现状

随着我国高等教育规模的不断扩张,高校之间的竞争已经从规模向内涵、实力方向转变,青年师资队伍的建设成为决定高校未来竞争发展的战略因素,因此国内不同层次、不同类型的高校在青年教师培养方面正展开日益激烈的竞争。

1.当前我国高校青年教师培养的举措

为了能够从总体上领略国内高校对青年教师培养的举措,本文重点选取几所高校作为案例,进行归纳分析。

(1)南开大学。为打造一流的高水平研究型大学,南开大学启动“希望之光”青年骨干教师培养计划,并设专项基金保障实施,以激励青年拔尖人才脱颖而出。这些具体措施包括:实施“青年骨干教师出国研修计划”、“青年骨干教师国内学者访问计划”;推进教师博士化进程,鼓励和支持青年骨干教师在职攻读学位;加强学校理工科博士后招收工作力度,积极吸引理工科博士来校进行博士后研究;鼓励博士后在站期间发表高水平论文,对优秀论文给予一定奖励;积极吸引优秀博士后充实教师队伍等。[1]

(2)南京大学。自本世纪初开始,南京大学加强青年教师队伍建设,具体措施包括:推出“青年骨干教师培养计划”、“优秀中青年学科带头人计划”、“推行专职科研队伍建设”;探索高端人才引进培养机制;协同海归与现有队伍的学科建设力量;推进安居工程等保障性政策等。

(3)清华大学。清华大学近年来坚持人才队伍培养与引进并重,出台一系列制度与举措,为青年教师提供了广阔的发展空间与舞台,具体措施包括:落实高层次人才队伍建设,坚持“培养”和“引进”相结合;实行“优劳优酬”的分配机制,对特殊引进的海外高层次人才实施协议工资制,对进入“基础研究青年人才支持计划”的教师发放特殊津贴;健全竞争激励机制,先后设立“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”、“骨干人才支持基金”等,定期开展教学技能大赛、教学效果评估,深化教学科研管理改革,建设优秀教学团队和学术创新团队等。

(4)浙江大学。为加强对青年教师的培养工作,浙江大学自2005年以来陆续推出一系列青年教师培养计划,即师资博士后培养计划、优秀青年教师支持计划(简称紫金计划)、跨学科交叉学习培养计划(简称交叉学习计划)、学术带头人后备人才出国研究计划(简称新星计划)。四项计划的组合实施,进一步凸显了青年教师培养的层次性、系统性和目标导向性,由此建立形成了目标明确、层次清晰、衔接有序、促进优秀人才可持续发展的培养与支持体系。

(5)北京外国语大学。作为外语类院校,北京外国语大学近年来以青年教师发展工作为先导,依托教师发展中心,多措并举,大力探索实践青年教师发展新模式,具体措施包括:构建青年教师培育体系;创建教师发展活动品牌;组建青年教师创新团队;搭建教师发展互动平台等。

2.当前我国高校青年教师培养的现状分析

从上述几所高校对青年教师培养的情况来看,我国高校对青年教师的培养日益重视,也采取了各种途径和措施加强培养质量和水平。总的来看,呈现以下几个特点。

(1)国内高校青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期。从上世纪末我国高校规模不断扩张,师资队伍也随之壮大,其中青年教师的比例不断上升,教师队伍的年龄结构得到改善,青年教师已经成为教师队伍的主要力量。然而摆在各所高校面前的一个重要任务就是如何加强青年教师的培养,使之能更快更好地承担起学校发展的重任。因此,不同地区、不同类型、不同层次的高校依据自身的发展定位、资源优势等目标和条件,想尽一切办法、寻求各种途径探索青年教师培养的方式和路径,由此决定了国内高校对青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期,既要适应市场经济人力资源管理与配置的要求,又要顺应当下高校发展面对的紧迫形势,因而要不拘一格降人才,而非一般常规的人才招聘。

(2)国内高校青年教师培养正呈现内涵式发展的激烈竞争态势。当下国内高校已经进入内涵式发展时期,比拼得不是规模,而是在人才培养、科学研究、社会服务与文化传承方面的质量和水平。青年教师恰是学校未来发展的中坚力量和希望。因此,几乎所有高校都极其重视青年教师队伍的建设和培养,力图使学校成为“青椒”实现个人职业理想和梦想的场所,将学校发展与“青椒”成长紧密联系在一起,从而能在当下及未来高校发展的激烈竞争中立于不败之地。目前,国内“985”、“211”工程院校在青年人才招聘和培养方面使尽浑身解数,发挥各种渠道、利用各种资源为青年教师发展提供支撑和保证已经充分说明了这一点。

(3)国内高校青年教师培养正处于全面向国外学习、加速国际化阶段。从上文提及的五所综合性大学在青年教师培养方面的举措来看,它们代表了目前国内多数高校试图通过人才国际化途径来加快学校国际化发展步伐,加强向世界高等教育强国学习的力度,由此不仅拓宽了学校集纳青年才俊的范围,而且也为他们的成长搭建了更加广阔的平台。这种路径反映了教育国际化的大趋势,然而也只是有实力、有条件的高校才能够较好实施,对于一般性高校,虽然也能推进,但是其效果和可持续性却难以掌控。

(4)国内高校青年教师培养正凸显科研能力提升和引领的作用。目前国内高校在学校竞争发展、教师评价导向的推动下,日益重视科学研究在高校功能中的地位,将增强科研创新和提升科研能力作为青年教师培养的重中之重,充分发挥科研在高校青年教师培养中的引领作用,以在最短的时间不仅提高青年教师的科学研究水平,多出高质量科研成果,而且同时能快速促进学校发展,争取更多的资源,这种情况在研究型大学中尤为突出。可见,科研已经成为国内高校对青年教师培养的重要抓手和突破口。

三、我国高校青年教师培养存在的问题

在世界及我国高等教育面临新变革的背景下,加强青年教师培养对高校未来发展无疑具有重大战略意义。而在我国社会经济持续、健康、稳定发展的环境下,国内高校也有条件实施各自的青年教师培养方案,也因此取得了诸多喜人的成绩,然而我们必须清醒地意识到我国高等教育与发达国家的差距,在青年教师培养方面的诸多问题和不足,如此才能在问题、差距中找原因、想办法,不断推进我国高校青年教师的培养工作。

1.我国高校青年教师培养缺乏体系化及长远发展规划

虽然国内高校依据自身条件和发展实际,在青年教师培养方面八仙过海、各显其能,然而从教育规律和青年教师长期发展角度看,“短平快”的方式和措施固然可以起到效果,但是如何从国家教育变革、人才培养和队伍建设的高度进行审视,对高校青年教师培养中的各种问题进行系统化思考和长远发展规划非常必要。高等教育发达国家之所以走在前列,是因为其拥有科学的教育理念和前瞻性的发展规划,美国的“未来师资培训计划”就是很好的例证。因此,国内高校青年教师培养不应仅停留在一校一策的层面上,国家应该在此方面有所行动,以利于青年师资队伍的长期健康发展。 转贴于

2.我国高校青年教师培养理论研究偏弱,实证研究同样不足

与国外高校在青年教师培养方面的贡献和进步相比,国内高校的一个明显欠缺就是在教师教育、人才培养方面的理论研究偏弱,创新不足,具体表现在:其一,理论创新不够。与高等教育及高校青年教师培养相关的理论大都引自发达国家,而能立足于国内实际进行理论创新者寥寥无几。其二,实证研究不足。目前国内高校青年教师培养虽然措施迭出,但是真正进行长期跟踪并实证研究的不多,因而也难以创一家之言,至于自觉运用理论指引实践的意识则更弱。

3.我国高校青年教师培养组织、制度保障有待加强

与国外众多相关教育组织相比,国内高校在教师培养的组织保障方面偏弱。仅以北京地区刚入职的青年教师岗前培训为例,1997年以来,参加培训的学校从市属市管高校扩大到教育部和其他部属高校,培训的教师数达万人。然而,岗前培训仍存在培训内容、学时、授课形式、培训机制和管理的非专业化等多种局限。[6]至于此后的继续教育则更难以持续和规范。不仅如此,国内对于高校青年教师培养的相关政策规定不足,法制化滞后,这同样影响到青年教师的稳定成长。

4.我国高校青年教师培养呈现非均衡发展态势

在当下国内高校竞争激烈的态势下,青年教师培养容易出现因高校所处地区、类型和层次等条件差异而产生的非均衡发展态势。事实上,国内发达地区高校,部属高校,“985”、“211”工程院校,拥有博士点的高校等在获得各种资源、采取多种培养途径和资金支持方面显然拥有一般院校难以匹敌的优势,而在师资队伍建设直至人才培养方面的非均衡就会加大。这种非均衡之势在一定条件下并不为过,关键是在国家层面如何进行改革,如何规划人才培养直至青年教师队伍建设上,使国家整体教育实力得以提升。

四、提升我国高校青年教师培养水平和质量的路径和对策

基于上述分析,本报告提出如下提升我国高校青年教师培养水平和质量的路径和对策。

1.高度重视高校青年教师师德教育

高校青年教师的培养必须高度重视师德教育,将其置于青年教师培养工作的首位。师德教育不仅是青年教师职业生涯开始的第一课,对于其职业认同感、心灵归属感和未来职业的健康发展具有重大影响,而且直接决定了高校培养什么样的人才,能否开展好科学研究、社会服务和文化传承,从而提升高校功能,顺利实现学校发展目标。当下,我国高校青年教师师德建设中存在的问题已经引起了社会的广泛关注,师德建设必须纳入到青年教师培养的全过程。各级各类高校要依据本校实际情况,通过主题灵活、形式多样的讲授、调研、座谈、研究等途径及长期、有效的监督管理切实强化青年教师师德建设,使青年教师从业以德为先,为自身全面健康成长打下坚实的基础。

2.完善高校青年教师制度化、规范化、现代化管理

制度设计和科学管理对于高校青年教师的培养至关重要。国家要在宏观层面上制定具有前瞻性、引领性的制度,从不同层面对教师教育和青年教师培养做出规划,并且朝法制化的方向推进。高校则应该在国家对教师,特别是青年教师总体发展指导框架下,依据自身实际,认真地实证调查研究,进行合理的制度设计,包括职前培养、资格认证、岗位竞聘、继续教育、教师流动等等,从而将培养理念制度化,真正起到规范、引导的作用。同时,要加强教师教育组织网络的建立,建设广泛、多样的教师学习成长型组织,强化情感管理;积极利用现代科技手段提升管理服务水平,强化青年教师培养的现代化管理水平。

3.加强高校青年教师发展的理论与政策研究

国家、高校及相关科研院所要高度重视教育理论创新,创造各种条件和机会鼓励关于青年教师培养、发展的理论和政策研究,不仅依据我国社会主义教育状况和特色,创高校青年教师发展理论的一家之言,而且将理论创新能力纳入到青年教师培养和制度制定的过程中,将其作为培养的重要内容和目标,强化青年教师提出新问题、解决新问题、创造新思想和新成果的能力。要重视教育教学与教师专业发展、科研能力提升之间的有机协调和衔接,使青年教师在教学、科研、服务社会等各方面都能拥有自觉创新的意识和能力。

4.夯实高校青年教师培养的动态体系建设

高校青年教师培养既是师资队伍建设的重要组成部分,又是一个长期学习、探索和实践的过程。首先,它不是一个独立的环节,而是与教师的遴选、聘任、考核、晋升等多方面都有直接的关系,因此必须注意各环节的渗透、协调、一致;其次,仅有岗前培训、专业技能培训等短期培训是不够的,要注意短期培训和长期跟踪培养的结合,注意教师团队的建设和教育技能及文化的传承,着实推进青年教师专业化进程和培养体系建设。不仅如此,要依据教育规律及社会经济发展形势适时调整培养重点,形成动态开放的青年教师培养系统。

5.探索高校青年教师培养的均衡化发展

均衡化发展的含义是避免因教育资源过度集中而形成的马太效应,造成的教育非公平现象,但是它并不排斥非均衡过程带来的效率。我国高等院校层次多,范围广,情况复杂,而高等教育资源的公平有效配置又决定着我国高教事业的可持续健康发展,因此必须从制度层面上进行规范、引导,既要强调高校青年教师培养的基础性和普遍性,又要重点扶持资源配置效率高的地区、部门和群体,通过差异化的途径和措施,实现高校青年教师培养的均衡化发展,使人、财、物等各方面资源合理流转、配置,达到可持续稳定支撑发展目标。

6.加强国内外不同高校青年教师交流学习支持力度

青年教师个人发展规划篇3

【关键词】青年教师的特点;问题;成长规划

一、研究背景

跨入21世纪,信息时代的来临,经济全球化趋势,高科技迅猛开发与运用,物质财富的空前增长。在社会变革和发展趋势的作用下,英语教育的重要性变得无可比拟。社会,公众对英语教育的期望、对英语教师的教育的教学素质的关注达到了前所未有的程度。人们愈来愈理性地认识到:英语教育的推进的成败关键在教师,而青年教师的专业发展直接影响到未来教育改革的成败。随着小学英语教学开展的逐年深入,小学英语教育作为英语教育的基础部分显得尤为重要。小学英语学科开设的时间并不长,这个学科汇集了众多的青年教师,促进这部分青年教师的专业可持续发展是新课程改革的积极推进和素质教育的全面实施的关键一环,是摆在我们面前的一个重要且急需开展的课题。

二、英语学科青年教师存在的问题

1.理论与实践 教育理论与教育实践之间的转化的瓶颈难以突破。教师对已学的教学理论无法自如地运用到教学教育工作中去,有的教学实践工作又无足够的教学理论支撑。对自己教育教学中成功的经验,失败的教训,自己的思考很难上升到理论的高度,形成书面的总结,推动自己的发展。

2.能教与善教 大部分青年教师都能轻松地完成自己的教学教育工作,也都下意识努力形成自己的教学特色。如何使自己的教学特色鲜明化,有效化,形成一个个性化,创造性的教学模式。如何使这些教学模式值得推敲,值得借鉴,扩大成果,形成影响。在参与的各项课堂教学竞赛和观摩教学中,要让教师不仅关注展示的那节课,还要关注课堂前、中、后的各个环节的设计和记录,做好课后的问题解决和反思重建的工作,保证上的每一节课能真正的提高青年教师的教学能力,而不是追求短暂的荣誉和赞美。

3.科研与发展 青年教师都参与了课题组,但缺乏主动性,没有自己的主攻方向,别人参加了自己也参加。缺乏对课题的深入思考,无法领会课题的教学指导作用,无法将课题所研究的成果运用到自己的教学中。在参与的各级课题研究中,如何真正发挥课题组这一研究平台,真正提高青年教师的理论水平,成为教学实践中的“理论专家”。

4.时间与精力 大部分青年教师都有发展的紧迫感,但不知如何寻求机遇,把握最佳机会,谋求最佳发展,使自己立于不败之地。每个青年教师心中都有自己的目标,也积极为实现自己的目标而努力。但青年教师由于种种原因,日常工作的忙碌,家庭孩子的负担,无成绩成果的收获。就形成了自己职业的倦怠,便安于现状,盲目前行。

三、对英语学科青年教师专业发展的具体建议

校级层面的工作 创造发展氛围

学校牵头制定青年教师发展和培训规划、校本培训计划、课题申报研究等。建立“青年教师专业发展”活动专题网页,提供青年教师相互学习、相互讨论的平台。组织青年教师上传教材研究小结、教材教学案例、教材教学随笔心得等。每学年都精选出部分青年教师优秀的教育教学论文、案例编印 “优秀青年教师论文、案例集”,供英语教师学习。

建立教师 “专业成长袋”,不断完善评价机制。由学校统一管理,定期检查。把每一位教师教育、教学实绩复印件存档,并作好专门的记载,以便学校能及时掌握每一位教师的成长情况,有利于更好地做好骨干教师的培养、指导工作。学期年级组考核,学年学校考核,考核结果作为教师评优、评先、评聘职称的重要依据。并于每学期末评选“优秀青年教师”。利用橱窗、校园网等宣传推广优秀青年教师个人发展的心得和成长路径。

个人层面的工作 制定合理规划

我们提出了如下青年教师专业发展的模式,即“自我认识和反思 ——理论的学习和准备——实践和行动研究——总结和专业提升”。这种模式与已往的模式(学校要求——学校组织学习——教师实践——总结)相比,更具有主动性、针对性、研究性,是青年教师成长的一种理想模式。为了这一模式的顺利实施与完成,制定了青年教师专业发展规划予以保障。而对如何制定教师专业发展规划,目前的研究与实践比较少。我们采取了三年专业发展规划、五年专业发展规划等环环相扣,循序渐进,扎实有效的规划目标。在三年、五年的专业发展规划中包括了以下的一些建议:

在三年专业发展规划中

(1)读书是教师成长的基石。教师只有静下心来博览群书,吸纳先进文化精髓,潜心学习前辈丰富的教育教学经验,继承与创新并重,自己的文化素养才能不断得到提高。关于读书有一句名言“不动笔墨不读书”。把抄书、摘录、背诵作为增长知识、提升自己素质能力的重要手段。

(2)“名师教学”是教师成长的捷径。“教师的成长要站在巨人的肩膀上”,那么可供教师依靠的巨人是谁呢?是“名师”。教师要不断“学”名师,可通过观看特级教师的教学视频,整理听课记录,记录教学中的“闪光点”,值得学习的地方,如何借鉴运用到自己的教学中。

(3)写作是教师成长的必要条件。写作是教师用文字表达自己思想的一种途径。写作能使你的心思更为缜密,精神更为集中,思维更为敏捷。写作和读书是相互促进、不可分割的,只有写才能发现自己存在的不足,知不足才能加倍地读。教师可以从一些随笔、反思性的小文章入手,不必长篇大论,引经据典,只要有感而发就行了。

(4)定目标,要成绩。在做大量扎实的理论学习准备的基础上,可给自己定一些实质性的目标。如,学历的进修,职称的评定,论文的发表,更多公开教学的机会……。

在五年专业发展规划中

(1)研究型 学习了大量的理论知识,能够运用到自己的教学实践中去,实现理论与实践中的相互转化,能够形成自己有理论支撑的实践的成果模式,有自己的个人经验总结集,随笔反思集等。

(2)智慧型 形成自己的课堂教学的艺术,不盲从;课堂的驾驭能力,得心应手;能够合理处理自己发展与工作生活中的冲突,达到相互和谐。

(3)名师型 在理论与境界的提升下,形成自己独特鲜明的教学模式,能将自己的理念与方法给别人带出帮助与思考,能有一种专业的引领的榜样作用。

青年教师个人发展规划篇4

1.师资队伍不稳定,缺乏职业认同感与荣誉感青年教师教师大多工作在教学第一线,承受着大量的教学、科研和学生管理的方面的压力。同时,他们还承受着学历、职称晋升、家庭各方面的压力,而在待遇、社会地位等方面远远无法与普通院校相比较。这种现实生活的重压,使的青年教师难于安心教学,有的甚至把民办院校作为一块跳向公办院校、事业单位的跳板;有的甚至在外兼职,把本职工作作为兼职来作。职业认同感和荣誉感的缺乏严重影响了师资队伍的稳定。

2.科研能力薄弱新建民办本科院校由于受其办学性质的影响,在前期的发展过程中过多关注学校规模的扩大,而忽视了学校的内涵建设,导致了青年教师科研能力薄弱;有部分民办本科院校更是为节约成本,一味增加教师课时,而导致青年教师无暇顾及科研。再者,新建民办本科院校学科建设起步晚、学术气氛和科学研究氛围不浓、学术会议的平台和机会较少等条件的限制,青年教师鲜少有自己的科研成果。科研能力薄弱及科研成果稀少,直接影响了教师职称的评定。许多青年教师更是因为做科研难,而产生了自暴自弃的情绪。

3.教学经验的缺乏新建民办本科院校在师资队伍建设过程中普遍存在着年龄、结构、职称不合理的现象。为在短时间内改善这一局面,高校往往会通过引进高层次人才来解决。而引进的这部分教师多以刚步入社会的博士、硕士为主。他们普遍具有高学历、思维活跃、理论基础扎实的特征。但他们大多是非师范类院校毕业,缺乏高校的教学经验和教学技巧,课堂的驾驭能力及授课方式等都有待提高,同时缺乏高校教师教育管理经验和管理学生的能力。即便是成为了一名大学教师,也总感觉教学“力不从心”,无法将所学知识尽数传授给学生,或者是没有达到预期的效果。在“学评教”这一环节中,往往无法得到学生的肯定,实现不了预期的效果,一方面影响了青年教师对职业理想的追求和自我发展的后劲,另一方面由于青年教师在教书育人的过程中找不到成就感,自我价值无法体现,而影响青年教师对教师岗位的坚守。

4.青年教师缺乏个人发展规划培训是青年教师自我提升的一种主要方式,教师通过平台自主选择培训项目及课程。但部分青年教师受教学任务重、家庭需要、时间、兴趣等因素的影响,在选课过程中缺乏规划,只为拿到学分,完成听课任务,对自身业务发展需求不清晰,存在“盲修”的现象。浙江越秀外国语学院教师发展中心针对在教师素质与能力培训过程中产生的问题,认真探索如何化解青年教师在培训过程中的负面认知,转化为教师真正产生“自主”培训的需求。通过实践努力构建一套适合该院校发展的培训体系。一、加强师德教育,职业归属感的培养浙江越秀外国语学院教师发展中心在分析青年教师个性特征的基础上,有针对性的加强职业归属感的培养。一方面在青年教师入职培训中,加强了企业文化,校园文化,及学校发展规划、师德等方面的培训,使青年教师在进校时就能充分感受到责任感和使命感的培养。另一方面,建立健全机制,如师德考评机制,人才培养机制,进修、访学等,以此来引领青年教师安心本职工作,潜心教书育人。

二、加强青年教师的“传、帮、带”工作

该院校修订并完善了《青年教师助讲培养制度的实施办法》。通过以文件的形式,进一步明确学校有义务有责任培养青年教师,明确青年教师参加助讲培养的任务是必须的,同时明确指导教师的职责是,就课堂教学、课内外辅导、学科科研、教学改革等各方面开展培养。培训期满后青年教师以示范课、汇报课等形式对参与培训的青年教师进行考核,各二级学院结合本部门的学科、专业和师资队伍特色,有的放矢地制定计划,根据每位青年教师的实际需求配备对应的指导教师,并对青年教师开展有计划、有步骤的培养工作,通过指导教师的“传、帮、带”示范作用,各位指导教师深入青年教师课堂教学、课后辅导环节,扎扎实实指导青年教师切实提高课堂教学。

三、从青年教师实际需求出发,设置培训课程

1.开发选课系统。该院校在教师发展中心网站上连接选课系统,为教师提供最新的培训信息。通过教师自主选课的方式,为教师提供更多的选择空间,避免盲目性,被自主性。

2.在培训课程的选择上,除了在主题选择上做到更贴近教师日常的课堂教学外,还采用线上学习和线下学习相结合,走出去和引进来结合的方式,充分调动教师学习的积极性。

3.以解决问题为导向,通过小型的“教学沙龙”、“工作坊”“、午餐会”等多种形式并存的方式。该高校教师发展中心不定期的邀请校内外专家就教师在平时课堂教学中遇到的困难,进行面对面的讨论与指导,如“在课堂上如何更有效的提问”“、如何有效答疑”等主题,更有效的提高教学质量。

四、健全培训管理体系

该高校以构建“三级三本”教师专业发展培训体系为抓手,做好各级的培训,为青年教师积极创造条件,解决青年教师发展的外因问题。“三级三本”培训体系是指学校-二级学院-教师三位一体的培训体系。教师专业发展成长分为上岗期、培育期、发展期、提升期四个阶段。每个阶段的具体定义及目标要求如下:(1)上岗期教师。新参加工作的教师。以取得教师资格证与教学常规培训额外抓手,使上岗期教师站稳讲台,逐渐掌握教学基本技能,成为一名合格的教师。(2)培育期教师。任教不足三年以及初次职称评定前的教师。以助讲培养制为抓手,重点做好师德、教育理念培训ゆ教学技能培训工作,让培育期的教师站好讲台,逐渐掌握教育教学基本规律,成为一名称职的教师。(3)发展期教师。初次职称评定后至副高职称评定前的教师。以优质课堂创建、课堂教学改革与科研意识能力培养为抓手,让发展期的教师教学与科研能力并进,教书育人齐举,成为一名优秀教师。(4)提升期教师。副高职称评定后的教师。以优质课堂创建与获得指导教师资格为抓手,帮助提升期教师取得正高职称,并成为一名教育行家。根据三个层面的不同要求,各级有相应的任务,每个层面设计不同的培训方案、内容、形式,对教师进行全面的培训与提升。通过“三级三本”教师专业发展培训体系的创建,有力促进全体教师政治思想素质与师德水平、业务水平、教学与管理能力以及学历与职称的全面提升。

五、以“教师职业生涯规划书”为指导,做好职前发展规划,避免职前倦怠

该高校教师发展中心在每位教师入职培训时下发“教师职业生涯规划书”,在师德、教学、科研等方面提出了指导性意见。该职业规划指导书同时还记录教师在成长发展过程中的经验。处于迷茫中的青年教师,通过自我规划、实践与反思、体悟与升华;通过教育实践,解决自主发展的动力问题的指导,从而提升青年教师的专业水平和教科研能力,成为一名智慧型教师。此外,该高校还致力于探究进一步内涵发展,根据因地制宜、分类指导、按需施教、学用结合的原则,积极引导教师“自主学习、合作学习、探究学习”等多种形式为青年教师创造更多培训的有利条件,使青年教师在素质与综合能力有所提升。

青年教师个人发展规划篇5

关键词:高校;青年教师;长期性;针对性

中图分类号:G52 文献标识码:A

课题组在前期的研究中,用系统动力学的方法建立了高校培养青年教师系统的仿真模型,研究了高效青年教师培养的动态过程,通过仿真分析得出了高校青年教师培养需要长期、持久的投入的结论;结论同时也验证了人力资本投资的长期性。但是,由于高校规模不断扩大带来的人才的需求日益剧增,青年教师培养环境呈现出新的特点,使得青年教师的培养过程变得日益复杂,需要高校依据环境的变化和培养对象的特征进行针对性的管理。因此,对于高校而言,青年教师培养的长期性和针对性如何有效的结合、确保培养效益的实现,已经成为新的课题。

一、高校青年教师培养长期性和针对性的重要性

青年教师的培养是高等学校师资队伍建设的重要组成部分,与中老年教师等其他队伍相比,青年教师队伍的培养对于高校的发展更具有长远的战略意义。青年教师的思想政治素质、业务水平和精神状态直接关系到高校的生存和可持续发展,从这个角度讲,青年教师的素质直接决定高校培养人才的质量,是高校可持续发展的后备力量、事业发展的希望。这就要求高校对青年教师的培养投入要具有长期性,将青年教师培养作为学校人力资本投资的重要内容,从战略角度进行规划。同时,由于科学技术日新月异,知识更新的周期越来越短,青年教师接受高等教育以后,并不能一劳永逸,还必须在工作实践中不断更新自己的知识,提高应变能力,以适应瞬息万变的未来社会和飞速发展的科学教育事业的需要。因此,对青年教师的培养内容决定了对青年教师的培养不可能在短期内完成,必须全面、连贯、持久。对青年教师的培养在内容上包括青年教师的基础理论知识培养;新技术、新理论,了解新成果、新动向的学习和接受信息和利用信息的能力。很明显,这些都不可能在短期内完成的。

同时,随着高校规模扩大带来的青年人才需求量越来越大,高校青年教师培养环境也逐渐复杂化。一方面培养对象――青年教师的需求呈现不同的特征,这就要求学校管理者要实现对青年教师的有效管理与激励。首先应了解青年教师需求特征,进而影响和指导他们的行为。只有充分了解青年教师的需求,从“以人为本”的理念出发,充分了解青年教师的工作状况与需求,在此基础之上运用适当的激励策略,以激励为主导,才能最大限度地调动青年教师的工作积极性,从而实现学校与个人的共同发展,这对培养过程的针对性提出了很高的要求;另一方面不同高校面临的人力资源管理环境不尽相同,并且这种环境随着当今高等教育的大众化趋势发展而日益多变,对青年教师的培养要适时修正或者完善。因此,对青年教师的培养不仅要具有长期性,针对性也不能忽视。

二、青年教师培养长期性和针对性割裂的现状

高校青年教师培养长期性(战略性)能够保证培养过程沿着预期方向发展,保证各个阶段的培养符合培养要求,从而实现培养效益;培养的针对性则能够保证培养过程中投入向效益转化的有效性,保证培养效益的质量。两者不仅缺一不可,还相互联系。如果两者不能有效地结合,就会出现两种局面:

1、青年教师培养只有长期性而缺少针对性,则会导致青年教师培养过程缺乏实效,培养规划变成书面,不能适应环境的变化。由于没有尊重青年教师的个性需求,导致青年教师忠诚度低。同时,由于高校不能针对青年教师的需求做出针对性的管理措施,导致学校的管理不能满足青年教师的个性,造成满意度下降的后果,严重削弱了青年教师才能的发挥;高校不能依据变化的环境对青年教师培养的投入额度、投入结构、投入时间、管理重点适时变化,就难免导致原有的培养规划不能适应环境,使得培养规划变成空文,培养效益无法得到保证。实际中很多高校的青年教师培养只见规划、不见实效就是这种局面的反映。

2、对青年教师的培养只有针对性没有长期性,缺乏统一指导,偏离培养目标,管理措施混乱,便不能形成有效的培养效益,并且培养规划的抵御风险能力低。对青年教师的培养如果没有长期的、战略的规划,会导致青年教师的培养和学校的发展不能保持同步,大大降低高校发展的潜力;同时,由于缺乏长期的规划,培养过程缺乏方向上的指导,容易出现不同的培养内容和计划发生冲突,特别是在环境多变情况下失去管理效率,不能有效地抵御环境风险。现实中部分高校对青年教师的培养投入很高,制定的政策也很多变,但青年教师的人才流失依旧很严重,这就是这种现象的反映。

三、高校青年教师培养长期性和针对性结合的模式

实现高校青年教师培养长期性和针对性的有效结合,才能保证培养效益实现。高校青年教师培养长期性和针对性关系如图1所示,由图1可以帮助建立高校青年教师培养长期性和针对性结合的模式。(图1)

如图1所示,高校制定的短期的、具体的针对性措施由于满足了青年教师和培养环境的需求,能够带来有效的阶段性培养效益。但是,这些针对性的措施必须是在长期的规划之下,这样各个阶段性效益才能有效地形成最终的培养效益。

对青年教师的培养要有战略规划,从高校战略角度出发制定青年教师培养规划,是高校对教师人力资本投资的重要内容。培养具有战略性,才能够保证高校对青年教师的培养有充足的投入、连贯的管理,是实现高校青年教师培养效益的保证。同时,从青年教师的需求和环境出发,制定针对性的管理措施,能够确保对青年教师的培养投入有效地向效益转化。在具体的实施过程中,一方面需要在战略规划前提下实施针对性措施。针对性不是绝对性的,是在规划中依据管理需求的具体实施,针对性措施不能偏离高校人力资源的战略规划;另一方面高校在对青年教师的培养进行战略规划时,要明确长期性不是毫无根据的,也必须依据高校人力资源特点和环境,制定适合自身人力资源管理的长期规划,即长期性约束下有针对性,针对性方向上有长期性,两者是统一的。

四、结语

笔者在前期的研究中对高校青年教师培养过程进行系统动力学的研究,研究的结论之一是培养效益实现的长期性,这是保证高校教师人力资本投资管理的战略性、确保培养效益实现的关键;同时,在仿真模型中,众多的变量(如环境、教师忠诚度等)一旦发生改变,也会直接影响培养效益水平,这实际上也验证了高校青年教师培养针对性的重要性,这是保证高校青年教师培养效益有效性的关键。长期性和针对性的关系也验证了高校青年教师培养的系统观点:长期性和针对性不是一对矛盾,高校应在青年教师的培养规划中,站在战略的高度,保证对青年教师培养的战略性和连贯性,确保投入的充足;在具体实施中,要依据人力资源管理的环境制订具有针对性的培养方案。长期的规划下有针对性,针对性的方向上具有长期性,即实现长期性和针对性的有效结合,才能真正提升高校青年教师培养的效益水平,这也符合系统动力学研究的出发点和落脚点。

(作者单位:安徽理工大学)

主要参考文献:

[1]何欣.谈高校青年教师的培养.辽宁师专学报(社会科学版),2010.2.

[2]黄松青.论人力资源管理与完善高校青年教师岗前培训工作机制.中共福建省委党校学报,2010.5.

[3]纪巍.高校青年教师工作满意度样本分析及激励策略.经济研究导刊,2010.8.

青年教师个人发展规划篇6

关键词:高职院校 青年教师 职业生涯规划

中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2013)09(b)-0230-01

教育家陶行知说过:“要想学生好学,必须先生好学,惟有学而不厌的先生才能教出学而不厌的学生。”作为高职院校的青年教师更应该如此。青年教师大都刚踏入高职院校的工作岗位,在面对学生、同事、学校及社会的不同要求及考核时,由于自身经验不够丰富,往往会手足无措,压力极大,容易影响到教学效果及自身发展,并担心对职业生涯产生负面影响。存在如此情况,虽然有赖于学生、同事及领导的理解与支持,但青年教师进行职业生涯规划更为重要,这样才能不断地提高自身的综合素质,符合高职院校培养和发展人才的客观需求。因此,进行职业生涯规划时,青年教师要结合自身情况,联系高职院校的教学环境和特点,才能进行及时的角色转换和正确的角色定位。

1 青年教师进行职业生涯规划的重要意义

高职院校是实施高等教育的职业高校,其知识的传授是以实用为本,够用为度。教师规划职业生涯时,要确立可行的发展方向与目标,制定具体方案,掌握外部机遇,消除制约因素,并努力开发自身潜能。首先,可以减少教师的悲观情绪,增强自信心和积极性,减少挫折和失败,提高教学有效性;其次,能提高学校的教学质量和师资水平,获得良好的教学成果;最后,能够培养高素质技能人才,促进社会生产和经济的大力发展,由于教学质量得到提高,学校教育获得的支持也会更多,有利于课堂教学和科研项目的开展。因此,做好职业生涯规划不仅利己,而且利校、利社会,意义十分重大。

2 青年教师进行职业生涯规划的具体措施

2.1 了解职业生涯规划的基本要求及制约因素

了解它的基本要求及制约因素,有利于青年教师在规划的初期阶段能有所参考和借鉴,做到有的放矢,提高规划效率。

(1)基本要求。青年教师要清楚做为一名高职院校教师所需要具备的能力与素质。一直以来,高职教育注重职业技术的掌握与应用,致力于培养高素质技能型人才,因此,教师要不断强化自身的理论知识与实践能力,不断提高教学工作与科研水平,在实践中掌握理论知识,在科研中促进教学效率,以便更好地规划自身的职业生涯。

(2)制约因素。一是自身能力状况、知识水平及个性特点等因素,在职业生涯各阶段中遇到问题时要不断改善、扬长避短;二是高职院校的政策制度、管理模式、教学条件等因素,所做规划要尽量符合学校的客观要求;三是社会职业环境、发展机遇及专业技术的因素,因此,要以学为主、以教为辅,培养学生的综合素质,尽可能提高学生的应变能力,拓宽学生的就业机会,也让自身的发展获得社会政策及教育体制的支持。

2.2 熟悉职业生涯规划的发展阶段及应对措施

从刚接触教师工作到成为一名受人尊敬、爱戴的优秀青年教师,往往需要经过以下几个阶段,各阶段都应有相应的处理措施。

(1)初期阶段。在刚任教的0~3年里,青年教师刚刚踏上工作岗位,对学校的规章制度、环境设施,以及课材内容、教学方式及作业批改等都处于探索和熟悉阶段,往往会内心忐忑、惶恐,因此,要多加学习,多向领导、同事请教,提高自身的综合素质。

(2)适应阶段。在任教3~5年后,青年教师适应高职院校的教学工作,逐渐成为一名合格的教师,在教学能力和其他方面都得到大幅度的提升,初步掌握了一套符合自己的教学理念和风格,面对学生的课堂提问及学校的教学考核,都能够应对自如。

(3)成熟阶段。在任教5~10年后,教师步入成熟阶段,在工作上能独挡一面、操作自如,个人能力和素质也得到全面提升,能针对不同学生熟练地运用各种教学方式,而且教学效果明显,已经是高职院校的骨干教师,在教师队伍中具有一定的影响力。

(4)创造阶段。在任教10年以后,教师当打破常规的教学模式,让自身成为独具教学特色的专家型教师,努力提高学生学习的积极性及教学的有效性。同时,结合多年以来的教学经历,努力在教学技能、理论知识及科研领域上加以突破与创新。

2.3 制定职业生涯规划的的各项目标及实现途径

通常来说,青年教师在进行高职院校职业生涯规划时,必须要有明确的奋斗目标,以及实现这些目标的具体途径。

(1)各项目标。一是最主要的是教学目标,体现为学生成绩提高、等级考核过关、教学比赛获奖;二是进修目标,制定学习计划,提高知识、技能,有条件时还应努力完成学位进修;三是职称目标,完成助教到教授的职称晋升,更有利于自身发展;四是科研目标,结合自身教学成果,按质量和数量撰写学术论文及参与课题研究等。这些目标的制定,一定要清晰具体,能够结合实际付诸行动,并在一定时间内可以实现。

(2)实现途径。完成职业生涯规划,不仅需要社会、院校及同事的支持和帮助,更有赖于自身的不懈努力。主要的方法是:一是不断学习,经常向同事请教经验,加强培训与自学;二是教学反思,通过发现、总结和处理问题,提高教学水平;三是教学研究,探索新的教学方法,加强项目研究,提高教技能;四是教学实践,把自己的所知所学运用于课堂教学,使之得到升华和检验,让自己的教学水平和质量得到快速地提高。

3 结语

规划是冒险,不规划是更大的冒险。进行职业生涯规划无可避免,但高职院校青年教师还要严格执行,并对各项规划目标进行不断地修正和完善,只有坚持到底,持之以恒,才能让青年教师实现职业生涯规划,才能在高职院校里达到自己教学事业的最高峰。

参考文献

[1] 顾娟.高校就业指导教师职业生涯发展困境与对策研究[J].中国大学生就业,2007(15):89-90.

青年教师个人发展规划篇7

关键词:地方医学院校青年教师发展现状调查研究

近年来,我国高等院校青年教师数量和比例不断增长,据教育部统计数据显示,截至2010年年底,我国高校40岁以下的青年教师人数已超过86万,占全国高校专职教师总数的63.3%。[1]青年教师已成为地方医学院校教师队伍的主力军。了解青年教师发展的现状,寻求青年教师健康发展的对策,是医学院校提高本科教学质量,实现内涵式发展的必由之路。

一、问卷编制与实施

以某地方院校252名教师青年教师(40周岁以下)为调查对象,采用自编的《青年教师发展现状调查问卷》,对教师的“对专业发展现状”、“对职业规划现状”、“对职业心理现状”进行问卷调查和访谈。回收问卷176份,其中有效问卷为174份,有效率为69.05%。

二、调查结果

1.青年教师专业发展意向调查。调查发现,93.7%受调查的青年教师都有专业发展的意向,但不同学位的青年教师专业发展意愿程度存在显著差别。硕士、学士学位的青年教师大多有意愿或较强意愿提高自身学历水平。博士层次的青年教师提高学历层次的愿望呈现两个极端:或强烈渴望继续进入博士后流动站学习,或完全无意继续学习以提高自身水平。

2.青年教师职业规划现状调查。该校大部分青年教师对未来3~5年都有职业生涯发展规划和阶段目标,但高达71.3%的教师对自身未来发展仅有粗略规划,只有1/5左右的教师有明确详细的规划,还有6.9%的受调查青年教师对自身未来发展完全没有规划。

调查结果显示,目前该校青年教师最关心的问题依次是:职称晋升、科研能力提高、教学能力提高和学生成长。对评职称最苦恼的问题是科研能力不足,其次是没有时间科研。高校教师应当树立教学为要、科研为基的观念,但现实却是科研是教师与教师之间唯一具有价值的评比条件,是教师晋升职称的依据,而教学却摆在一个极其不显眼的位置,因而学生的成长逐渐被教师遗忘。

表1不同学位青年教师专业发展意向情况统计表(%)

3.青年教师职业心理调查。调查表明,该校青年教师并不认可高校教师具有较高的社会地位的观点,仅有0.6%的受调查者是因为教师社会地位高而从教的。原因可能是:一是青年教师多处在家庭、事业的建立初期,人脉与社会关系仍欠缺,普遍压力较大,社会优越感并未真切体现;二是现代市场经济社会,经济收入决定社会地位。教师作为生活在社会中的一员无形中接受了这一标准,目前教师收入相对较低,所以对于自身的社会定位就降低了。

表2不同教龄组青年教师幸福频率统计情况(%)

根据单因素方差检验,P=0.01(<0.05),各教龄组教师的主观幸福感总体存在显著差异。教龄低于3年的青年教师的主观幸福感相对较强。教龄在6~10年的教师的主观幸福感最低,教龄在10年以上的,教师的主观幸福感越来越强。

三、讨论与建议

从调查结果看,地方医学院校青年教师的专业发展缺乏自主性,没有明确的自身未来职业规划,不同教龄的青年教师主观幸福感存在差别,大部分青年教师背负着“科研压力大”、“购房还贷任务重”、“经济收入低”三座大山,学校的支持与保障体系不够完善。建议从以下几方面着手,促进青年教师和谐发展。

1.加强青年教师师德教育。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔2012〕41号)指出,要“以提高师德素养和业务能力为核心,全面加强教师队伍建设,为教育事业改革发展提供有力支撑”。师德教育不仅是青年教师职业生涯开始的第一课,对于其职业认同感、心灵归属感和未来职业的健康发展具有重大影响,而且直接决定了高校培养什么样的人才,能否开展好科学研究、社会服务和文化传承,从而发挥高校的功能,顺利实现学校发展目标。[2]学校要制定切实可行的师德建设考核、评价、监督和保障等机制;广大青年教师要牢固树立育人为本的理念,为人师表,努力提高自身的思想道德修养;言传身教,把主要精力投入到人才培养工作中,把促进学生健康成长作为自身一切工作的出发点和落脚点。

2.设立教学发展中心。大学教师发展中心在我国还是一个新鲜事物。教育部在《关于全面提高高等教育质量的若干意见》中明确规定,推动高校普遍建立教师教学发展中心。地方高校应尽快在校内设立独立建制、层次分明的教学发展中心,一方面,建立健全机构。学校和院、系、教研室均相应地建立教学发展中心。学校教师发展中心侧重宏观管理,为各学院教学发展中心提供经费保障,系、教研室教学发展中心重点以本科教学工程项目建设为契机,为教师发展搭建平台。另一方面,中心可以开展分类别和多样化的教学发展活动。如为教师提供关于教学研究的阅读材料,为教师提供个别咨询,为院系制定教学改进战略提供支持与帮助,开展新教师适应、教学发展研讨、良师传教、教师教学技术发展培训会等材料。[3]

3.建构教师专业学习社群。专业学习社群是以教师专业自主发展为根本目标,紧紧围绕学生学习需要和教学的实际困难与问题,使教师承诺共同的理念与目标,并承担责任、相互支持、共享经验、协同学习的组织。主动学习、自主实践、分享合作是其本质特征。在专业学习社群中,青年教师扮演了“学生”和“教师”双重角色,通过协作学习、教学反思等活动,与社群其他个体共同学习和分享实践,提高了自身发展水平;使自身从一个被动的接受者转变为一个主动参与者,实际上就是自身专业自主的生长与发展。[4]

参考文献:

[1]韩柳洁.高校青年教师面临困境挣扎在科研和生存压力中[N].人民政协报,2012-12-24.

[2]王海文.新形势下我国高校青年教师培养的现状、问题与对策[J].中国电力教育,2012(11).

[3]国际教育发展联盟会议文集[C].大学教师发展与教学质量保障高级研讨会,北京,2009.

青年教师个人发展规划篇8

【关键词】独立学院 青年大学 英语教师 职业生涯规划 解决方法

独立学院是民办高等教育的重要组成部分,独立院校的英语教师与其他的普通高等院校的教师职业规划不同,他们既有自身独特的优势又在职业发展过程中受到相应的制约,作为青年教师来说也充满了挑战和机遇,最关键的还是在于教师本身。

1 独立学院青年英语教师职业生涯面临的问题

1.1 学校的性质产生的职业问题

独立学院是非国家财政经费创办的本科学历教育的高等院校,近年来,民办高校在我国得到不同程度的发展,而且很多独立学院已经得到国家相关教育部门的认可,但是人们对于独立学院的性质还是存在质疑。学校的发展前景和教师的相关待遇和稳定保障存在着很多不确定的因素,教师的职业相对于其他的普通高等院校而言具有不稳定的问题存在。

1.2 教师的经验产生的职业问题

作为青年大学英语教师而言,职业发展的生涯中也受到经验不足的影响。在大学中很多资历较深的教师都能在职业发展的过程中做到游刃有余,原因就在于他们丰富的教学经验和人生阅历。对于青年英语教师而言一切都是空白,一切都刚刚开始。

2 独立院校的英语教师怎样解决困境

2.1 正视现状

对于独立院校的教师而言既然选择了自己的职业道路就应该正视现实,一方面,要肯定独立院校对于教师发展不利的一面,只有承认现实才能消除心理障碍。另一方面,作为青年教师来说要看到自己经验不足的现状,特别是对英语教学而言,英语教师应当面对如何提高教学水平,怎样进行有效教学的现实。正视现状并不是简单地看到对职业发展产生不利影响的一面,而是从现实出发解决困难。

2.2 分析矛盾

教师的职业生涯和现实问题之间俨然是一对显而易见的矛盾,在矛盾产生的基础上教师应该冷静客观的分析矛盾。看到矛盾性的一面也要看到它的相对性,例如在许多独立院校的教师的待遇都略高于普通院校的教师水平,仅管独立学院教师的工作稳定性在一定程度上略逊与普通高等院校,但就好比投资而言风险与利益并存。另外,青年教师也是一种天然的优势,美国心理学家斯腾伯格通过对新手型与专家型教师的研究,发现新手型与专家型教师在知识、效率和洞察力等三个方面都略具优势,特别是对于英语教学来说课堂的活跃性是教学有效进行的手段,年轻的教师具有活力和创造力,有比老教师更多的时间的精力,因此,这也不失为一种优势。

2.3 客观比较

对于教师自身而言,客观的比较职业的发展前景是一种解决问题的有效方法。教师在职业规划过程中除了纵向的比较,还可以进行横向的分析,首先结合教师职业本身对比其他职业的优缺点进行比较从而做出理性的选择,其次要结合自己的职业兴趣和理想进行选择,毕竟只有自己喜欢的职业才能投入其中,再次,要根据自己的专业所学以及能力高低选择适合自己的职业,总之,通过客观的比较,教师会对自己的选择多了一份安全感安定感。

3 如何有效的进行职业规划

3.1 明确目标

俞敏洪说“人生的奋斗目标不要太大,认准了一件事情,投入兴趣与热情坚持去做,你就会成功”。在高校英语教学方面俞敏洪有比其他人更深刻的体会,无独有偶,美国著名的管理学专家彼得,德拉克(PeterF·Drycker)也对职业规划生涯中目标的确立有精辟的阐述,他认为目标应该明确且层层推进。对于独立学院的青年教师而言确定一个目标之后就要努力的去实现,在自己的职业生涯中应该确立职业理想,按照目标循序渐进的发展。

3.2 拟定职业目标计划

确定职业理想的目标之后就应该拟定相应的职业理想计划,对于独立学院的青年英语教师而言职业理想的实现并不是一蹴而就的,特别是对较高的职业理想。职业理想尚未实现之前良好的职业规划既是对职业现状的分析也是对规范自我发展的必经过程,拟定职业目标首先在于估算职业理想实现的时间,明确相应时间段应该完成的任务。其次,教师要把理想的实现分为若干的过程和阶段,明确各个阶段相应的任务和责任。再次,在拟定计划的时候靠考虑到特殊的情况,预测职业理想实现过程中可能出现的问题,同时还要具备应对困难的心理素质和抵抗能力。

3.3 完善自我,待时而发

现阶段我国各大高校的英语课程贯穿了学习的始终,于英语教师而言如何提高自己的教学水平以适应教学发展的需要是职业规划的重点,也是前提和关键。对于独立学院的青年英语教师而言,机遇并不是都会降临到每个人身上,但是机遇永远是给有准备的人。

青年英语教师应该在英语教学过程中不断地完善自己的综合素质,不安于现状,提高个人的教学能力,把自己的目标放大、放远。不要把自己的理想限定起来,锻炼自己成为各个方面都出色的人才,只有全面的武装自己在机遇到来时才能游刃有余。

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