最新劳动合同法全文范文
时间：2023-09-20 05:10:05
最新劳动合同法全文篇1
论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系
自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。
一、我国兼职律师的产生和发展
据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。
近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。
二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响
由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。
即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。
但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。
长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。
在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。
三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：
（一）双倍工资赔偿
依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
（二）报酬提成与最低工资保障
兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。
（三）社会保险待遇
劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。
（四）工伤赔偿
兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。
（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付
用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。
此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。
（六）其他责任
1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。
2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。
四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略
当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：
（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系
在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。
（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理
缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”， 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。
（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加
根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。
在与律所建立了双重劳动关系的兼职律师的劳动合同中，应当约定服务期限及兼职律师提前解除劳动合同时学习培训费用承担，客户信息及案源归属等保密协议和特殊人员竞业禁止协议中的违约金、损失赔偿及经济补偿标准，社会保险待遇，工伤保险待遇，以及执业赔偿的追偿责任等。
最新劳动合同法全文篇2
2008年1月1日，我国正论文联盟式实施《中华人民共和国劳动合同法》。新《劳动合同法》颁布，是建立在我国总结实际经验的基础上，是为了改善当前不平衡的劳资关系、切实保护劳动者的合法权益、正确规范劳动关系和保护企业知识产权而制定的，有利于全面和谐社会的建立。
一、新《劳动合同法》的积极作用
20世纪90年代，我国基本上完成了从计划经济体制向市场经济体的全面转变，建立全面的市场经济体制。在市场经济体制的作用下，我国的经济取得了重大进步，并且平稳向前发展。当然，在我国经济发展过程中，暴露了各种各样的问题，特别是市场经济体制下的劳动合同问题，使我国在建立劳动法律制度方面面临重大挑战。面对这样的现实问题，我国积极建立完善法律制度，积极应对这一挑战，最终颁布和实施了《中华人民共和国劳动合同法》，具有重大的意义。
（一）凸显了劳动者的合法权益
在新《劳动合同法》里面，明确规定了劳动双方的权利和义务，建立和谐稳健的劳动关系，保障劳动者的合法权益与正当利益，突出了保障劳动者合法权益的倾向依然。新《劳动合同法》继承了《劳动法》的立法宗旨，注重对劳动者的合法权益的保护，在一定程度上平衡了劳动双方的关系，对于构建和谐稳定的劳动关系具有积极的作用。
（二）推动企业在制定规章制度方面更加民主化
新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。这使得劳动者在协调与公司关系方面取得了平等的、实质性的话语权，使自己的合法性权益得到了切实的保障。
（三）保证劳动者及时拿到劳动报酬
取得劳动报酬是劳动者的基本权益，是理所当然的，也是受法律保护的。虽然《劳动法》中明文规定劳动者及时足额取得劳动报酬的权利。但是，事与愿违，拖欠农民工资的现象在现实生活中屡见不鲜，有时候还很严重。而新《劳动合同法》强制规定了劳动者应及时足额取得劳动报酬这一条款，使劳动者有了实质性的法律依据，令广大劳动者备受鼓舞。
（四）全方位规定了劳动者的使用期限
试用期就是有用单位在正式录用某位员工之前，对他在单位的试用考察期。可是，在试用期过程中，用人单位滥用试用期的现象十分严重，象降低试用期工资、延长试用期、加强劳动者试用期的劳动强度、任意辞退试用期劳动者等。针对这一现象，国家在《新劳动合同法》中做了全方位，多层次的规定。
二、新《劳动合同法》消极作用
虽然新《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益起到的积极作用，但是，对企业来说未必那么幸运了。任何事物都是相对而存在，在平衡中发展。新《劳动合同法》加强了对劳动者合法权益的保护，必然对企业起到了一定的限制作用。
（一）强化用人单位在制定规章制度更加法律程序化
新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。其中的“平等协商”四字明显加强了以劳动者为基础的工会、职工代表大会与劳动者本身
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在用人单位制定规章制度过程中的权利，限制了用人单位像以前在制定规章制度时的随意性，是其逐步走上法律程序的轨道。
（二）增加用人单位的用工成本
劳动者的用工成本是用人单论文联盟位关心的一个重大问题。新《劳动合同法》从法律上规范了用人单位对劳动者的用工，从而增加了用人单位的用工成本。
1.用人单位对劳动者的劳动报酬增加。这主要体现在试用期工资和加班工资两方面。在试用期工资方面，新《劳动合同法》规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。而在现实生活中，一些用人单位变相利用“试用期”对劳动者进行剥夺，不与他们签订劳动合同、不支付工资，在试用期快结束前把劳动者强行辞退，或者找个理由延长试用期，严重损害了劳动者的合法权益。在新《劳动合同法》的规定下，用人单位不能在试用期内随意压低劳动者的报酬，也不能延长试用期来侵占劳动者的报酬。对试用期的新的相关对顶，无疑加重了用人单位的劳动报酬指出。在加班工资方面，新《劳动合同法》规定，用人单位必须严格遵守和执行劳动定额标准，不得随意找借口强迫劳动者加班。在我国，制造业比较多，而这个行业又是劳动者最集中的地方，很多这样的企业不能按照标准时间工作，普遍存在加班的现象。在现实生活中，很多劳动者被迫去加班工作，而用企业又不按照规定给加班工资或少支付加班工资。新《劳动合同法》规定，劳动者被赋予拒绝加班的权利，否则不仅支付加班的费用，还要支付赔偿金。
2．用人单位对劳动者的社会保险成本增加。新《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费。依据相关规定，用人单位有义务为劳动者缴纳保险费用。给劳动者缴纳社会保险费是用人单位增加用工成本的一个重要组成部分。在现实生活中，很多用人单位不给劳动者缴纳社会保险费，一方面是出于减少用工成本，另一方面是出于劳动者就业的短期新和不稳定性、社会保险的不可专业性。而2010年1月1日《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的颁布，为劳动者养老关系的转移提供了政策上的支持，是劳动者养老保险转移和延续成为可能，同时，劳动者也会督促用人单位为自己缴纳药老保险付费，从而使用人单位的成本增加成为可能。
3．用人单位对劳动者的违法正本增加。新《劳动合同法》最新明的特征就是提高了违法成本。新《劳动合同法》之所以提用人单位的违法成本，是基于象用人单位不与劳动者签劳动合同、不按时缴纳社会保险费、不支付工资等一些现象的存在。长期以来，由于政府部门监督不力，员工法律意识单薄，法律法规强制力度和处罚力度不够，致使一些企业故意解雇劳动者、不签订劳动合同、强迫劳动者加班等一些现象的屡次发生。新《劳动合同法》就明确规定了用人单位违法用工必须承担的后果，如用人单位规章制度违反法律规定，应承担赔偿责任；企业逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿以及违法，均应想劳动者支付赔偿金。
4．用人单位对劳动者的保护成本增加。新《劳动合同法》规定，“用工单位应当执行国家劳动标准，为劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护；对于劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的用工单位，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这主要涉及象矿山开采、化工、冶炼等劳动密集型行业，这里农民工比较集中，工作环境有比较恶劣。新《劳动合同法》颁布，要求这些行业改善劳动者的工作条件，不仅提高了对农民工劳动保护的同时，而且也增加了用人单位的保护成本。
（三）加大了用人单位劳务派遣用工方式的法律风险
用人单位经常使用劳务派遣用工方式来转移责任风险，这是因为劳务派遣具有成本低、用工灵活、转移风险等特点。新《劳动合同法》的颁布，强化了用人单位在劳务派遣方面的法律责任，如果相关单位违反了法律规定，情节比较严重，并给予严重处罚，甚至要吊销用人单位的营业执照，从法律上确立的劳务派遣与用人单位的连带责任制度，加大了用人单位的法律风险。
最新劳动合同法全文篇3
【关键词】劳动合同法；修改；劳动关系；影响；分析
现行的劳动合同法对传统劳动法相关规范做出了一定的修改与调整，其根本目的在于：使劳动合同立法相关措施与整个市场经济的发展规律更加充分的契合起来。因此，在稳定劳动关系，构建和谐劳动关系方面有着重要意义与价值。本文即主要对其展开详细分析与说明。
1 劳动合同法对现行劳动法的修改分析
新版劳动合同法总结了我国在劳动合同制度实施数十年过程当中的相关经验与教训，并借鉴了其他国家与地区的成功经验，在充分结合我国现阶段市场经济发展特点的前提条件下，将相关措施与市场经济的发展规律更加充分地契合起来。当中，对于现行立法的修改与调整可以归纳为以下几个方面：
1.1 对事实劳动关系加以了约束
劳动法当中规定：劳动合同应当通过书面的形式加以签订。但，此项措施的落实不够有效，大量未签订书面劳动合同协议，但存在事实性劳动关系的行为仍然屡禁不止。同时，非国有制企业劳动合同的签订率明显低于国有企业，这使得事实劳动关系下，劳动者的权利无法得到积极的保障，劳动关系严重不平衡。更加关键的是：一旦用人单位与劳动者发生劳动争议，由于缺乏书面证据证实劳动者的劳动关系，从而导致相关的争议无法得到有效的处理。为了最大限度地避免此问题损害用人双方的基本利益，出于对劳动关系加以规范的目标要求，在新版劳动合同法当中对现存的事实劳动关系加以了进一步的约束。要求劳动合同书面签订的力度进一步提高，同时还提出了相应的可操作性建议。包括以下几个方面：第一，用人单位负有签订书面劳动合同的基本义务。签订时间应当自建立劳动关系之日起，一个月时间以内予以完成；第二，超过一个月，并在一年内签订书面劳动合同的，要求用人单位向劳动者支付两倍月工资/月作为补偿。通过对经济手段的应用，使用人单位的用工行为得到了明显的制约，促使其主动遵守相关规范，可操作性强。
1.2 对劳动合同的短期性进行了有效的制约
劳动合同立法当中最核心性的问题就体现在对劳动合同期限的确定。由于既有的劳动法颁布于市场经济体制建设的初期阶段，有关劳动合同期限的认识还不够充分，合同期限方面存在比较大的缺陷。为了防止劳动合同期限设置上存在的问题对正常劳动关系及其运行产生影响，要求在新版劳动合同法当中对此问题加以关注。考虑到劳动合同期限的确定与劳动者就业权的实现之间有着密切的关系，应当彻底抛弃传统意义上，以司法为原则为主导的思想，以社会法作为主导理念。在此种设计思想下，形成了以下几个方面的措施：第一，对用人单位固定期限劳动合同的签订次数加以了有效的限制：若劳动者连续两次提出订立固定期限合同，用人单位应当将其设定为无固定期限的劳动合同，稳定劳动关系；第二，对于固定期限劳动合同的签订范围加以了进一步的拓展：针对连续工作满十年，或距离退休年龄小于十年的劳动者，只需要劳动者单方面提出则可确认劳动合同签订有效，而无需用人单位与劳动者双方认可。通过对以上措施的落实，使得用人单位在设定合同期限的过程当中，能够更加的理性，避免通过短期合同来解除合同关系。与此同时，劳动者单方面的跳槽行为也能够得到有效的缓解，促使劳动双方对于劳动合同的履行更加的有效。
2 劳动合同法对我国劳动关系的影响分析
对于我国而言，自1994年所颁布并实施劳动法以来，新颁布劳动合同法可以说是最根本性的劳动立法之一。劳动合同法的颁布及其全面实施，势必会对整个社会范围内的劳动关系产生极为深远且重大的影响。这种影响主要表现在以下几个方面：
2.1 促进劳动关系的规范化发展
在劳动合同法的颁布下，有关劳动合同的订立、变更、履行、解除、终止等相关工作均有明确的规定。劳务派遣用工制度也得到了更加有效地规范，同时，在此种用工制度下，用人单位违法、违规操作所应当承担的法律责任得到了有效的落实，由此使得用人单位的违法成本大大增加，促使用人单位更加积极的规范自身行为，引导劳动关系的规范化发展。
2.2 促进劳动关系的稳定化发展
相关研究人员明确指出：劳动关系与常规意义上的民事关系存在比较大的差异。劳动者的日常生活需要以劳动关系的稳定性、持久性作为基本保障，而这也正是企业在发展、社会在建设过程当中所必须遵循的根本性原则。对于新颁布实施的劳动合同法而言，其中就将劳动关系的稳定作为了重点关注对象，对劳动合同签定所对应固定期限的次数进行了有效的限制，而针对无固定期限劳动合同的签订范围加以了进一步的扩大。更加关键的一点是，相对于用人单位而言，无论是终止劳动合同，还是解除劳动合同，以上均需要用人单位支付劳动者相应的经济报酬与补偿。从这一角度上来说。劳动合同法以上相关措施的落实都在引导用人单位积极签订无固定期限的劳动合同，避免出现用人短期化方面的问题，最终有助于劳动关系的稳定化发展。
2.3 促进劳动关系的市场化发展
1994年版劳动法当中，对于用人单位经济性裁员以及用人模式等方面问题的考量在很大程度上受到了计划经济体制等相关因素的影响。而，在市场经济的发展模式作用下，劳动合同法中对用人单位经济性裁员的相关条件加以放宽。同时，还赋予了劳动者在择业方面的自，并针对非全日制用工，给予了更多的灵活、自主空间。以上措施的落实使得劳动关系能够更加良好的与整个市场经济发展趋势相契合，从而提高其市场化的属性。
3 结束语
新版劳动合同法是建立在是社会主义市场经济体制背景下产生的，其根本性的目标在于：对劳动者的合法权益加以全面维护，促进劳动关系的和谐化构建。在对现行劳动法进行修订的基础之上，促进了劳动关系的改善。本文围绕以上问题做出了简要分析与说明，希望能够引起相关工作人员的特别关注与重视。
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最新劳动合同法全文篇4
我国《劳动合同法》的颁布更好的保障了劳动者的利益,但是法律具有滞后性,法律也不可能涵盖生活的方方面面,诚实信用原则就有了适用的空间。接下来是小编为大家整理的学习合同法的心得体会2020范文精选，但愿对你有借鉴作用!
学习合同法的心得体会2020范文精选1开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。
第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人能长生不老，有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情，工作的积极性，当他们的积极性被调动起来后，我们的创造力，我们的凝聚力就更能显示出来，我们民族的腾飞便指日可待。
以上是部分劳动法的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦用心，和英明决策，从分调动人民群众的积极性，充分发挥人民群众的聪明才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的腾飞指日可待。
学习劳动法后的感想
《中华人民共和国劳动合同法》，将于20_年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。也许有人认为这些问题是法律界人士讨论的问题，其实，在今天，我们每一个人都应该了解《劳动法》的具体内容，并且用它来维护自己的权益。
通过学习，我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得既要保护自己又不违反法律。而且做到这一条，学习法律是必不可少的。
新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜要多一些，能更好的保障劳动者的权利。劳动者的权利得到了保障，劳动的积极性自然高涨，能更好地做好自己的工作。
学习合同法的心得体会2020范文精选2通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。
我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。
_年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。
其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在?《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。
在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。
“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。
“这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。
由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。
这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，更好的调节企业与劳动者之间的关系，让劳动者能更好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。
学习合同法的心得体会2020范文精选3这学期在《合同法理论与实务》这门选修课上通过对合同法的一些学习，让我对合同法的理论有了一定的了解，对一些合同签订后产生的纠纷有了形象的认识。
合同法的理论性和实践性都很强，在我们实际的学习和生活中，合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。它具有三个方面的特征：第一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。第二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。第三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议。这里的意思表示一致是要求两个或两个以上的当事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真实和完全一致的。如果某一方是因为被强迫或者在其它不志愿的情况下签订的合同，则该合同在法律上属于无效合同。
合同是债发生的最重要、最常见的原因之一所谓债是发生在特定主体之间的，以请求为特定行为的法律关系，是按照合同的约定或依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系享有权利的是债权人，负有义务的是债务人。在债的法律关系中、债的主体、客体和内容都是待定的债的主体是指债的当事人，具有特定性和相对性债
的客体是主体的权利和义务所共同指向的对象债的内容则是主体所依法享有的权利和义务。由合同引起的债叫合同之债。但无论是债的关系或合同关系，均须纳入法的调整范围之中。合同法就是调整合同关系的法律规范的总称。一旦纳入法的范围，我们在签订合同的时候就要仔细考虑这个合同到底该不该签，该怎么签，因为当合同生效之后，如果自己不小心有违约的行为，可能就会使自己负上法律的责任。特别是自己作为第三方进行担保时，要清楚自己作为担保人所要承担的风险。否则，当法院发给你一堆债务单的时候，自己还不知道是怎么一回事。
有了合同的签订，就有合同的履行。所谓合同的履行是指债务人全面地、适当地完成其合同义务，债权人的合同债权得以实现当事人订立合同是为了实现某种特定的目的，只有通过合同的履行，这种目的才能达到。因此，合同的履行是实现当事人权利的重要途径。合同的履行以有效合同为前提，无效合同谈不上履行的问题。合同的履行应按照法律规定和合同的约定来进行，并遵守适当履行、协作履行、经济合理履行的原则，全面履行合同义务。适当履行又叫全面履行，是指当事人合同规定的标的及其质量、数量。由适当的主体在适当的履行期限、履行地点以适当的履行方式，全面完成合问义务。协作履行原则要求当事人基于诚实信用原则，协助对方当事人履行其义务，并适当履行自己的义务。经济合理履行则要求当事人讲求经济效益，以较小成本获取最大的经济利益。一般来说，合同生效以后，当事人可以按照合同约定全面地履行自己的义务，并享受合同权利。但实际的复杂性，会使合同履行出现一定的困难，从而导致合同的不履行、不完全履行或暂时不能履行这些情况除符合法律规定依法方可以免责外，应承担其相应的法律责任。为维护当事人的合法权益。我国合同法从现实的客观情况出发，对双方合同的履行规定了三个抗辩权，即同时履行抗辩权、先履行抗辩权和不安履行抗辩权。同时履行抗辩权是指双方合同的当事人没有先后履行顺序的，一方在另一方未为对待给付以前.可拒绝履行自己的债务的权利。它要求当事人互负债务、且该债务没有规定改履行的diyifanwen.com先后顺序，有给付的可能，并已届清偿期。该权利的行使以对方当事人未履行债务为前提。先履行抗辩权则是强调互负有债务的当事人，后履行债务一方在先履行一方当事人没有履行债务的情况下，有权拒绝对方要求自己履行债务的请求。不安抗辩权是指负有先履行债务的一方当事人确有对方当事人下履行或可能不履行其债务的证据时，可暂时中止自己的债务履行，并通过对方当事人。在对方当事人提供了担保，或履行债务以后，应履行自己的债务。但值得我们注意的是，上述三个抗辩权行使不当，给对方当事人造成损害的，应承担法律责任。
另外，作为合同的解除是指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因合同一方或双方当事人的意思表示使合同自始或仅向将来消灭的行为。作为一种法律制度，合同解除发生在合同有效成立后，履行前或履行过程中。这是由于合同成立后，因某些宏观情况的变化，导致合同的履行成为不可能或不必要，如一味地要求当事人履行合同，则可能造成更大的损害。因此，允许当事人解除合同，可使当事人避免更大的损失，但值得注意的是。合同一旦解除，当事人最初订立合问的目的显然不可能实现。同时，不适当的解除合同，或许会给当事人带来更大的损害。
作为大学生的我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，一毕业我们就会签订一系列的合同，就业合同就是大学生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关于毕业大学生的在签订就业合同后，在就业中遇到了各种各样的合同问题。一些用人单位在和毕业生签订合同的时候，用一些口头合同，含糊合同，单方合同，生死同等不平等合同剥夺了求职大学生应有的权利。所以，了解一些合同法的理论和知识，知道合同法中违约责任作为一种违反合同的民事责任，当事人是需要承担这种民事责任的，这对我们这些大学生在毕业以后的求职道路上，在碰到一些有关自己的合同的签订和纠纷时，有很大的帮助。我们大学生应该学会用法律这把强有力的武器来维护自己应该享有的权利。
学习合同法的心得体会2020范文精选4最新颁布的劳动合同已经开始实行了，我们也即将在将来的时间里亲身体会到它，西南公司也利用公司发给我们的学习资料，展开了学习，在学习的过程中我们也得出了一些心得。
这一部劳动合同法针对1995年的老劳动合同法在某些具体的规定上作了一些改动，而这种改动一经出台就立刻在民间产生了反响，华为事件就是一个很直接的例子。华为公司要求，工龄8年以上的骨干精英们在_年元旦之前都要办理辞职手续。也就是说他们都与华为终结雇佣关系。接着，华为迅速再同他们缔结了一份新劳动合同，使他们重新回到原来的岗位，享受原来的待遇。针对这一事件业界以及非业绩马上展开了讨论，一些评论人士认为实际上，这个过程包含了很多东西。华为的举动其实是在消化即将在_年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。因为根据新《劳动合同法》第十四条规定：如果劳动者在该用人单位连续工作满十年，那么该劳动者可以要求用人单位订立无固定期限劳动合同，也就是说，可以生成一种近乎于“终身雇佣”的劳动合同。而另外的一些人却认为这种做法属于这个企业对于这部法律的误读，当然这种误读并不是指读不懂，而是一种故意的曲解，因为作为一个企业，它作出的每一个决策，第一个要考虑的就是其本身的利益，有损于本企业的利益的事他们是一定不会做的。
华为事件当然只是这部劳动合同法颁布带来的影响的一个小小的缩影，其他的变化肯定也还要引起人们的思维上乃至行为上的波动，我们的学习也是重点放在了与我们切身利益最接近的条款上。
新合同法将劳动合同期限分为三种，即：有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。对于95版劳动法的有固定期限和无固。定期限的两种劳动合同期限，新合同法的规定更加灵活，便于用人单位根据实际需要灵活安排劳动者工作。并且新合同法对无固定期限劳动合同有了特别的规定：在已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的情形下，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者应当及时补办订立书面劳动合同的手续，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立，这样就更能维护我们的自身的权益
新的劳动合同法队合同的终止以及解除也有了新的阐释，新的劳动合同法规定用人单位的合同解除权分为两个层次，即随时解除权和付义务解除无固定期限劳动合同权。新合同法禁止了用人单位对有固定期限的劳动合同的解除权，也就是说，用人单位与劳动者签订了有固定期限的劳动合同，除非出现随时解除权成立的法定情形，否则用人单位无权解除有固定期限的劳动合同。这点与95年版劳动法的规定明显不同，95版劳动法规定的付义务解除权没有限定在无固定期限劳动合同的范畴内，无论期限是否固定，只要用人单位履行了法定义务，就可以解除与劳动者签订的劳动合同。这种变化体现了我们国家对人权的更加重视，更加有利于劳动者维护自己的切身权益。
学习合同法的心得体会2020范文精选5现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多少内容呢，我的答案是：很少。正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。
首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。
再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。
国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。
社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人能长生不老，有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情，工作的积极性，当他们的积极性被调动起来后，我们的创造力，我们的凝聚力就更能显示出来，我们民族的腾飞便指日可待。
以上是部分劳动法的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦用心，和英明决策，从分调动人民群众的积极性，充分发挥人民群众的聪明才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的腾飞指日可待。
学习合同法的心得体会2020范文精选
最新劳动合同法全文篇5
【关键词】劳动合同法；劳动法
《中华人民共和国劳动合同法》在经历了两年多的反复斟酌和多方探讨权衡之后，于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上四审时以绝对压倒性票数审议通过，并已于2008年元月1日起开始正式施行。
《中华人民共和国劳动合同法》从初稿到最后通过经历了四次修订和完善，由此可见立法部门的慎重和这部《劳动合同法》的重要性。此法作为《劳动法》的重要补充与配合之法，因其与广大劳动者的切身利益休戚相关，此法案自提起立法之日起就牵动着亿万劳动者的心。自2005年底公开向社会各界广泛征集意见以来，在社会上引起了普遍的关注和反响。
为了使广大劳动者能够更科学地、更全面地理解新实施的《中华人民共和国劳动合同法》，笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。
一、新《劳动合同法》扩展了适用范围
例：小简是某事业单位的会计，系聘用制工作人员，迄2005年底，她在单位工作了将近12年时，收到了人事部门的通知，下个月不再续聘，办理离岗手续，小简要求续聘或由单位支付补偿金，遭到单位拒绝，她到劳动仲裁申诉，仲裁不予受理。
旧《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
新《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
释析：新《劳动合同法》中将“用人单位”的概念作了进一步扩展：在原有概念的基础上将“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体之中，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加广泛化。
在实践中事业单位人员的构成包括：公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。
另外《劳动合同法》“附则”还明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，拓展了调整范围，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
二、对有关“试用期”的规定更加全面化、明细化
例：2006年7月份，应届毕业生小芳到深圳市某公司应聘，该公司与她签定一年的劳动合同，规定试用期为6个月，试用期间工资暂定为400元，试用期到期前10天，该公司表示仍需对她进行进一步考察，如果同意，公司再与她续签3个月的试用期，小芳为了今后能留在该公司工作，便同意续签3个月的试用期。然而在合同到期前，该公司通知小芳在试用期内未达到录用条件，决定不予录用。
针对问题：近些年来，一些大学毕业生在找工作时遇到了试用期工资低、“试用期”几乎等同于“白用期”、长期试用不签合同、对同一劳动者多次试用等问题，尤其是他们在遇到不公正待遇后陷入无法可循的困境。
旧《劳动法》第二十一条、三十二条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
新《劳动合同法》第十九条、二十一条、三十七条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
违法成本 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
三、限制劳动合同短期化
背景：全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在一年之内，劳动合同短期化倾向明显。许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因在于：规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金。
新《劳动合同法》在限制劳动合同短期化方面主要作了以下几点规定：
1、强调签订书面合同的重要性。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。
3、规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月。
4、规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
违法成本：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、鼓励劳动合同无固定期限
例：老易在广州市某公司已经连续工作十一年零两个月，在合同期满前一个月，该公司通知不再与其续签劳动合同，遂终止劳动合同。老易无处维权，只能忍气吞声。
旧《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。
新《劳动合同法》第十四条明确规定：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
释析：旧劳动法律法规规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老易就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，导致合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老易提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位就必须签定。
五、首次在法律上对劳务派遣进行规制
背景：统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业还亟待进一步规范，全国有劳务派遣公司26158个，其中仅有18010个公司获得了劳动部门经办或审批。
在某些情况下，劳务派遣作为一种灵活的用工形式对于补充相对欠缺灵活性的传统就业方式具有一定的积极作用。然而目前我国劳务派遣操作的规范性还有很大的进步空间，劳务派遣人员的权益极易受到损害。
旧劳动法律法规 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
新《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其它有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千人以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
释析：新《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的适用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等。有利于保障我国劳务派遣制度的建立健全。
六、增加了社会保险条款
针对问题：目前仍然有不少用人单位为了降低成本，经常不依法为劳动者购买社会保险的情况。
新《劳动合同法》规定，用人单位必须按时、足额给员工购买保险，拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者可以要求解除合同，用人单位要赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。
分析：《劳动合同法》增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的意义在于：强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
自2008年1月1日起开始新实施的《中华人民共和国劳动合同法》除了具备以上提及的六项亮点之外，还具有突出保护劳动者合法权益、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航、禁止用人单位向劳动者收取财物、企业保护商业利益可善用竞业限制与保密条款、政府职能部门将深入干预劳资关系、行政部门不作为须承担赔偿责任等诸多新规定、新进步。
显而易见，《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。
参考文献：
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最新劳动合同法全文篇6
一、《劳动合同法》颁布实施的必要性
近年来，劳资矛盾和冲突有所加剧，劳资双方力量失衡，强资本、弱劳工的格局逐渐显现。劳动关系不和谐的因素如：劳动就业、劳动报酬、劳动保护和社会保险权益等多方面日益突出。建立于社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度迫在眉睫。
作为从源头上全面规范劳动关系的一部重要法律，《劳动合同法》属于社会法，他在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，为了构建和谐社会、和谐劳动关系，对企业合法用工、劳动者安全从业有了明确的规定。面对众多的劳动争议案件、纠纷，《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有效的保护了劳动者的合法权益，，充分调动了劳动者的积极性创造性，而且也加强了对用人单位合法权益保护、增强了企业凝聚力，促进企业长远发展。
二、现行劳动关系存在的问题
首先，劳动合同签订率低、期限短，内容不规范。一些用人单位特别是非公有制企业和个体组织为了逃避法定义务，不签或者与劳动者签订短期的劳动合同，这些单位甚至为了降低劳动成本，滥用合同试用期，以此剥削劳动者。
其次，最低工资工资保障制度不能执行，利用试用期将最低工资约定在当地最低工资标准之外，而且拖欠工资普遍盛行，未能形成正常的工资增长机制。
再次，用工劳动条件差、超时加班或者不支付加班工资；一些企业特别是某些小型企业设备陈旧，劳动者直接接触噪音、高温等有毒有害气体，未采取任何保护、防护措施，工伤事故经常发生、职业病危害严重，劳动保护不能到位。
最后，事实劳动关系劳动者难以承担举证责任，大量的劳动争议都是由用人单位以管理者的身份单方行为引起的，维护了用人单位的利益。劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时往往无法用有效的证据来证明。
三、《劳动合同法》的创新与突破
第一，开宗明义的指出了《劳动合同法》重点保护劳动者的合法权益，这既是《劳动合同法》的立法主旨也是《劳动合同法》区别与《合同法》的根本属性。首次将构建和发展和谐稳定劳动关系做为立法的目的。
第二，扩大了适用范围。增加了民办非企业单位等组织，并且将国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者纳入范畴，其中等组织也即具备合法经营资格的单位（例如：律师事务所、基金会等组织）一并纳入。此外，对非全日制用工专门做了特别规定。
第三，对研究解决劳动关系重大问题，提出了建立健全协调劳动关系三方机制。即：县级以上人民政府劳动行政部门、企业代表、工会（即指企业工会也指企业外工会）。
第四，明确规范了不同期限劳动合同的试用期，保护了试用期的劳动者。对劳动合同书的保管作了规定。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第五，规范劳务派遣制度。做为一种新的用工方式，对此争议颇多，新的《劳动合同法》对此做了详细的规定，为此种劳动争议提供了法律依据。
四、贯彻《劳动合同法》企业管理应注意的问题
第一，建立和完善规章制度，用人单位制定的各规章制度比较滞后，在国家出台新的法律法规时，应该及时修改变更和完善过去的规章制度。用人单位在制定、修改直接关系到员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商通过。用人单位制定规章制度应该对相应能够细化量化的标准进行完善，如奖惩标准中对于劳动纪律、缺勤可以量化的东西进行细致的完善。
第二，规范劳动关系，建立劳动关系及时订立书面劳动合同。形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。《劳动合同法》对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任做了严格的规定，因此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。
第三，用人单位完善现有劳动合同。根据劳动合同法的规定，对于用人单位的劳动合同书内容应该增加工作地点、补充养老保险等必备内容。同时为了保护用人单位的商业秘密，应该进一步完善商业秘密与知识产权相关的保密事项，约定关于用人单位商业秘密、竞业限制等相应条款，例如：特殊行业或者用人单位重要岗位的专业技术人员在其签订的劳动合同书中应增加相应保密条款或签订竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制的法律责任。
第四，严格执行试用期的有关规定。用人单位在现有的劳动合同中应当明确约定试用期条款。新的劳动合同法对试用期做了详细的解释和说明，应该注意。
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关键词：新《劳动合同法》；酒店业；劳动关系
基金项目：本文为2014年度河北省人力资源社会保障科研合作课题（编号：JRSHZ-2014-06005）的研究成果
中图分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2014年8月14日
一、引言
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）从2008年1月1日开始施行。于2012年12月28日通过修改方案，修改后《劳动合同法》于2013年7月1日起施行。酒店业作为一个劳动密集型的服务行业，自劳动合同法颁布以后各个方面都受到了影响。本文将从不同角度来剖析劳动合同法的实施对于酒店业的影响。主要采用问卷调查法和访谈法对河北省范围内的中高端酒店进行调查。调查内容主要涉及企业是否与员工签订劳动合同、薪酬福利、工作时间、劳动关系的评价和员工对《劳动合同法》作用等几个方面，深入分析河北省酒店业劳资关系存在的问题，并透过这些问题，以小见大，分析我国酒店行业劳资关系不和谐的内外部原因，在此基础上提出解决劳资关系紧张的对策，实现酒店业劳动关系和谐发展。
二、对《劳动合同法》实施状况调查研究
为了深入了解《劳动合同法》的实施状况，本文在文献研究的基础上。根据《劳动合同法》争议大的条款设计了调查问卷进行抽样调查。依据实证研究成果，为酒店业劳动关系的研究提供了数据支持。
（一）劳动合同方面。签订劳动合同是对员工权益的一项基本保障。调查发现，在收回的170份有效调查问卷中，有136人和酒店签订了劳动合同，劳动合同签订率达到80%，大部分的员工都与酒店签订了正式的劳动合同，只是在不同星级、性质的酒店中签订率存在一定的差异，仍有少数临时工等还没有签订劳动合同。
通过调查，四五星级酒店的劳动合同签订率较高，尤其是五星级达到了100%，另外在调查中也发现，经济型酒店中差异较大，锦江之星、如家等品牌经济型连锁酒店较之一般商务酒店劳动合同签订率高，甚至达到100%。
（二）薪资福利方面。在员工收入的调查中，有55.7%的员工平均月工资1，500～2，500元之间，20%的员工平均月工资在1，000～1，500元之间，18.6%的员工平均月工资在2，500～3，500元之间，只有4.3%的员工平均月工资在3，500元以上。表明酒店员工薪资水平整体较低，另外，薪水高低受工作岗位的差异影响较大，如销售、行政等部门工资较高，餐饮、客房等收入偏低。
在员工社会保险方面，新《劳动合同法》强化了用人单位应给员工购买社会保险的法律义务，明确将社会保险作为劳动合同必备条款，其实在原《劳动合同法》中就规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，因此这对一直规范缴纳社会保险费的企业影响不大，但对一些长期不为职工缴纳或少缴社会保险费的企业而言，落实这一规定成本就要大幅增加。除了企业的原因外，也有部分劳动者个人由于保险转移等问题不愿缴纳社会保险。调查中发现，社会保险购买率和劳动合同签订率基本持平。
（三）劳动保护方面。新《劳动合同法》中明确将工作时间和休息休假列为劳动合同必备款项，对于工作时间的长短没有具体明确，仍然沿用《劳动法》的规定，实行每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。按照综合计算工时工作制平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对酒店员工劳动时间的调查显示，员工劳动时间偏长，在关于员工日工作时间的调查中，只有37%的员工日工作时间保持在8小时以内，而有12%的员工每日工作时间竟达到10～12小时。只有30%的员工每周工作5天，60%的员工每周工作6天，8%的员工每周工作7天，2%的员工工作时间是不定时。以此换算出来的周工作时间都大大超出40小时的标准工时制度，可见，在酒店行业，员工的工作强度仍然太大，不能享受正常的休息休假权利，行业缺少劳动时间的统一执行标准。
（四）劳动关系评价。尽管由于个人主观感受存在一定差异，大部分员工对所在酒店劳动关系的评价为“良好”或“一般”，可见目前河北省酒店总体劳动关系还是处于比较平稳的状态。
在“构建酒店和谐劳动关系的关键”问题中，33%的员工认为应加强劳动监管力度，确保劳动法律法规有效执行，59%的员工认为要保证酒店员工的最低工资保障制度和劳动者工资正常增长机制的有效运行，25%的员工认为应全面覆盖社会保险面，对欠缴保险费现象予以制裁，17%则认为应从规范劳动合同入手，增加劳动合同签订率，解决劳动合同期限短的弊病。说明在影响员工对酒店劳动关系感受的因素中，薪资水平仍然是酒店员工最不满意的地方。
（五）《劳动合同法》影响方面。新《劳动合同法》实施后，酒店面临着新的情况。在有关新《劳动合同法》了解程度的调查中，80%的员工表示对新《劳动合同法》了解一点，知道其大概的内容，6.7%的员工非常了解新《劳动合同法》，其中包括专门从事人力资源工作的员工，有13.3%的员工完全不了解新《劳动合同法》，甚至不知道它的出台。
新《劳动合同法》实施后对不同行业不同企业均产生了不同的影响。在对河北省酒店《劳动合同法》对其工作带来的影响调查中，35%的员工选择了酒店为其缴纳了社会保险，17%的员工重新签订了劳动合同，17%表示加班费得到了落实，还有36%的员工认为《劳动合同法》实施后对其工作没有影响，并且在这36%中有84%来自四五星级的高星级酒店，可见四五星级酒店在《劳动合同法》实施之前劳动关系方面已经相对规范，对其影响较之一般的酒店要小。而一般中小酒店在劳动合同、社会保险、加班费等方面不规范的，要遵守《劳动合同法》的成本就要增加。这也验证了很多劳动关系专家所讲对于一直守法的企业《劳动合同法》的实施成本不会大幅增加。
三、依法构建酒店行业和谐劳动关系对策建议
基于以上对新《劳动合同法》的分析以及颁布后一年来的实施效果调查，现对酒店行业执行新《劳动合同法》，进一步改善酒店劳动关系，实现酒店与员工的“双赢”提出以下建议：
（一）加大新《劳动合同法》宣传力度，做好新法普及工作。新《劳动合同法》实施以来，多数酒店都能以积极的心态应对并组织员工学习，但也有少数酒店不重视《劳动合同法》，仍旧按照原来的劳动人事管理方法进行管理，这样的做法存在很大的法律风险。另外，据调查，《劳动合同法》在酒店的学习效果并不佳，尽管很多员工接受过新法的培训学习，但对于劳动合同制度以及自身利益的维护仍然不甚了解。因此，建议酒店加大《劳动合同法》的组织学习力度，切实做好新法的普及工作。这不仅是对员工利益的维护，同时也是酒店强化自身法律意识，规避用工风险，与内部员工建立互相监督的良好机制的开端，长远来看必将提升酒店的竞争力，吸引同行业的专业人才。
（二）灵活发展劳动工时模式。由于酒店行业的特点，酒店员工劳动时间普遍较长，有相当一部分超过劳动法律规定标准。根据劳动保障部的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店员工工作时间都超过这一标准。劳动时间因素并非不可控制因素，酒店行业应就劳动时间问题设立行业标准，除了采用酒店淡季补偿休息、综合计算工时的做法外，积极创新酒店行业员工的工时模式。
（三）积极调整用工模式，弥补成本上升带来的损失。新《劳动合同法》实施后，很多企业经营上面临了一些新情况，由于成本的增加承受了很大的压力，酒店也不例外。为了适应新法，酒店需将过去的临时工转正，签订正式的劳动合同，对于符合签订无固定期限的员工还要签订无固定期限的劳动合同，另外社会保险缴纳不齐全的酒店要为员工补缴社会保险等，这无疑给酒店增加了用工成本，必将促使酒店从用工模式上做出调整，以减少成本上升带来的损失。
从长期看，《劳动合同法》调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，帮助其建立更和谐、更稳定的劳动关系是毋庸置疑的，然而对目前处于微利时代的旅游酒店业来说是不小的考验。除了采用更先进的设备设施节约劳动力成本，对员工进行有效培训，酒店管理人员必须认真思考用工模式的创新，结合区域的特点，灵活采用不同的用工方式。针对用工模式，结合新法，酒店可以考虑采用小时工、发展劳务派遣、增强校企合作、服务外包等方式。
（四）提高员工的终身就业能力，建立新型劳动关系。随着现代管理理念的推陈出新，人本理念再一次兴起，员工在组织的主体地位得到了确认。在现代服务业的挑战中，员工需要提高服务技能，企业需要高素质的员工，对员工技能的要求成了双方共同达成的目标。而目前很多酒店内由于缺少有效的培训机制和和晋升机制，一线员工长期在固定的岗位上工作，薪资微薄，技能得不到提高，看不到发展前途，只能另谋高就。实际上酒店服务技能等培训对于酒店员工来说本身就是一笔财富，熟练度越高，工作经验越丰富越有利于员工的职业发展，在行业内得到更广阔的发展空间。
因此，酒店一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期，签订培训协议，强化员工的技能培训，将培训视为企业成长的基础，尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径，提高其终身就业能力；另一方面要充分尊重员工，真正做到以人为本，在劳动关系管理的过程中除了做到“法制化”，也要加强“人情化”，切实做到对员工的人文关怀，加强员工的职业生涯设计，不仅对他们的工作，而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。
四、结束语
《劳动合同法》的实施，不是简单地使员工受益、酒店受损，而是使用工制度规范的酒店受益，使侵犯员工权益的酒店受损。相信在酒店业中加强对《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性；同时也有利于增加旅游饭店的凝聚力，有利于促进酒店业长远发展。对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设，都具有十分重要的意义。
主要参考文献：
[1]罗怡雯，董志文.基于新劳动合同法的旅游饭店用工制度研究[J].中国集体经济，2010.6（上）.
[2]史贵生，傅智文.《劳动合同法》对人力资源管理的影响[J].中国劳动，2007.5.
[3]杨嘉骆.《劳动合同法》对中国饭店业人力资源成本的影响及对策[J].江西科技师范学院学报，2009.8.
最新劳动合同法全文篇8
评价:《劳动合同法》三大特点
对于新颁布的《劳动合同法》，常凯教授给予了较高的评价。他说，在中国目前劳动关系急需调整的情况下，《劳动合同法》的制定和出台非常及时，完全符合调整中国劳动关系现状的客观需要，是一部好的法律；对于促进中国劳动关系法制化，健全、完善中国劳动合同制度，有着非常积极的意义；对于保护劳动者权益，促进中国企业劳动关系和谐发展，实现员工和企业的共同发展，有着重要的规划、指导和促进作用。对此，常凯教授表达了自己对于《劳动合同法》的三点看法。
第一，新颁布的《劳动合同法》坚持了以保护劳动者为基本宗旨，同时也考虑了企业的意见，在企业发展和员工权益保护之间，实现了一种平衡。
第二，新颁布的《劳动合同法》，主要以中国劳动关系的现状为依据和出发点，在考虑到中国劳动关系的发展趋向的基础上同时借鉴和吸收了市场经济国家劳动法制的做法和经验，具有本土化和国际化的特点。
第三，新颁布的《劳动合同法》在技术上彰显可操作性的特点，尤其是对于法律责任的规定，对顺利执法有非常重要的意义。
此外，常凯也提出，新颁布的《劳动合同法》的最后通过，是多方力量博弈、妥协的结果。从整个法律技术角度来讲，某些法律条文还有需要进一步改善的地方，需要在今后的相关配套法律或实施细则中加以完善。
政府：履行三大职责
相关政府部门面对《劳动合同法》的出台，该做怎样的准备呢？
常凯认为，不仅仅劳动关系要法制化，人力资源管理也要法制化。劳动关系管理和人力资源管理应该是融为一体的。但我们以往将劳动关系法制化了，企业人力资源管理却是在无限制的情况下进行的，严重影响了劳动关系法制化的实施。
因此，常凯教授提出，相关政府部门首先要在意识上做好准备，明确自己在《劳动合同法》实施中所承担的责任。劳资力量本身就是不对等的，劳动合同不能靠市场自我运作，靠劳资自我协商，而是需要国家公权力的介入，主要依靠劳动行政执法部门的职责来实现。劳动行政部门和执法部门的职责主要表现在，一是监督法律的实施，二是防止劳动者权益受到侵害，三是对于所出现的劳动争议和相关问题进行法律救助及调节。常凯特别强调，新颁布的《劳动合同法》，尤其强调了劳动行政部门以及相关部门在法律执行、实施过程中承担的法律责任。比如，《劳动合同法》第九十五条规定：“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
第二，劳动行政部门要适应这些职责和需求，加强劳动行政部门的力量，包括增加编制，调配工作人员，提供更好的条件等，不然不足以完成如此巨大的任务。
第三，劳动行政部门对于今后的工作内容、工作方式和效果检查标准，都要进行重新调整。
企业：从三个角度看待《劳动合同法》
《劳动合同法》对企业影响最直接，主要表现在：新颁布的《劳动合同法》，预示着企业现行的管理模式将面临严峻的挑战。最为突出的是，绝大多数企业以往的管理立足点都是以降低成本为主要目标的，特别是降低劳动力成本。非正常体制下对劳动力成本的压缩，时间长了容易造成企业劳资状况不稳定，不利于企业长期持续性发展。新出台的《劳动合同法》，更多的是从企业的长期发展和持久发展需求考虑，确定企业和劳动者之间的权益、义务关系。
在《劳动合同法》正式实施前，企业该做哪些准备呢？
常凯教授认为，企业只有在保障劳动者权益的情况下，才可能建立和谐稳定的劳动关系，具有长期发展的核心竞争力。因此，企业目前需要全方位调整企业管理、人力资源管理的角度。首先，企业要在理念上建立劳动关系法制化、人力资源法制化的基本法律框架。其次，调整企业管理和人力资源管理的方式和目标。第三，健全企业劳动关系管理的相关制度和相关机构，要把劳动关系调整作为企业管理的最基础的和最重要的工作。但目前，不少企业在此方面思想准备不足。很多管理者担心，新颁布的《劳动合同法》会增加企业成本。如果从现有的企业成本标准来看，事实上确实会增加。但问题是，企业现行的劳动力成本标准是否真的合理？也就是说，即便是增加的劳动力成本，也只是回归到正常的企业劳动力成本支出状态。而且从长远来看，这种企业成本的回归实属正常，对于企业的可持续发展，特别是提高企业的创新能力、竞争力，具有非常积极的作用。所以，企业必须以一个更加长远的眼光看待《劳动合同法》。
常凯指出，目前一些企业只想着如何规避、应对《劳动合同法》，非常不利于企业的长期发展。正确的做法是，严格执行法律，在法律框架下改进工作，适应法律的要求。
劳动者：遵守职责，勇于维权
新颁布的《劳动合同法》对于劳动者的保护做了全面的规定。劳动者该如何准备呢？常凯教授指出，这部法律从某种意义上说，也是劳动者在劳动合同制度中的权益保护法。对于所有劳动者来说，这部法律是自身权益保护的重要法律文件和法律依据。所以，劳动者应该积极地学习，全面、正确地了解《劳动合同法》的相关内容，提高法律意识，维护自身权益。
同时，常凯教授强调，新出台的《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，也强调了劳动者的义务，以及对劳动者提出的相关要求。比如，作为企业员工要做到诚实守信，遵守企业相关规章制度，关心企业，做好本职工作等。对于今后的劳动维权环境，常凯较为看好。他也提出，仅靠《劳动合同法》还不足以全面调整劳动关系。一方面，劳动者必须提高自身组织意识，通过组织的团队力量集体维权。另一方面，要强调发挥工会的作用。《劳动合同法》对于工会的作用做了许多规定，这些规定对于工会来讲，不仅仅是一种权利，更是对于劳动者的一种责任。所以工会也必须严格执行《劳动合同法》，并遵循法律的规定，履行自己的职责。
实施：需要解决四大问题
制定一部好的法律不容易，执行一部好的法律更不容易。常凯认为，《劳动合同法》的实施面临着以下四大问题。
首先，社会舆论和社会意识方面不利《劳动合同法》实施。多年来，企业都是以低劳动力成本的理念来发展经济，这种理念是影响《劳动合同法》顺利实施贯彻的巨大障碍。我们在社会舆论上，要主张发展经济首先要保护劳动者权益，以牺牲劳动者的权益来发展经济的模式不可取，劳动者应该享受经济发展的成果。
其次，劳动行政部门和相关执法部门职责作用发挥不够。劳动合同法执行得好不好，相当程度上，政府负有很大责任。在目前强资本、弱劳工的态势下，政府作用发挥不好，无疑纵容了很多违法现象。我们必须警惕监管部门的失职、渎职甚至共同犯罪的情况。
第三，部分企业在对新颁布的《劳动合同法》理解上还有很大差距，甚至持误解和反对态度。不少企业认为，《劳动合同法》对企业发展是一种限制，于是从急功近利的、短势的角度出发，寻求“应对”措施。但是，从市场经济发达国家的经验来看，没有一个完善的劳动法制，没有一个劳动者权益保护的制度作为基石，企业不可能具有竞争力，也不可能具有创新能力。所以，企业如何转变自己的观念，适应《劳动合同法》的要求，是《劳动合同法》得以顺利执行的重要条件。
第四，工会作用发挥不够。凝聚并发挥集体的力量是顺利执行《劳动合同法》的关键。但在实际工作中，工会并没有真正成为劳动者的代表。相当多的企业工会被雇主或企业控制，加剧了劳资力量对比的不平衡。所以，工会如何按照法律的要求，作为劳动者的代表者和维护者介入劳动关系，是这部法律能否真正得到贯彻执行的重要因素。
前景：中国劳动关系明天会更好
《劳动合同法》实施前景如何？中国明天的劳动关系会面临怎样的局面？什么样的企业才能在这场博弈中健康留存下来？常凯认为，《劳动合同法》会使得各个行业的人才竞争环境得到一个更良性的引导。以前，企业可以随便招聘、炒掉员工，而按照新颁布的《劳动合同法》的要求，企业对于员工招聘会变得更为慎重。那些违法经营、违法用工的企业必定为此付出很大代价，甚至因此而破产。另一方面，对于守法企业来说，新法将使得它更具有竞争力。对于守法的企业，我们应该给予鼓励，让它们更好地发展、成长；对于不守法的企业，就应该淘汰。
托马斯曾提出，在现在这个变化的世界，应该看到集体工资谈判如何与企业战略相结合的问题。常凯教授认为，第一，中国未来也可能构成这个劳动关系的形式，而不是停留在个别劳动关系上，总会发展到集体劳动关系，这是市场经济劳动关系法制化的一个基本要求。随着劳动关系的转型，集体调整的程度越来越高，企业能不能适应也将是一个问题。第二点，工会按照法律要求维护劳动者的利益、提高劳动标准，而且工会要求和雇主要求将有一个博弈和磨合的过程，最后妥协，达成双方都能够接受的条件。