时间：2023-11-05 16:45:59
二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。
征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。
每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。
三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。
四、提供相关档案材料。
1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。
2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。
2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。
3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。
4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。
5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。
6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。
8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。
9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。
10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。
11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。
12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。
14、破格申报评审中、高级教师职务的，必须经市人社局审核后方可申报。
一、实行党政领导职务任期制的必要性
实行党政领导职务任期制是干部制度改革的一项重要内容，是推进干部能上能下、能进能出的一项长效机制。实行领导职务任期制，能够顺畅地实现干部正常的新老交替，有效地提高领导班子的战斗力，增强干部队伍活力，最大限度地保持工作的连续性，并能有效地防止和纠正选人用人方面的不正之风，是改进和丰富党管干部方式、优化班子结构的重要途径。
(一)实行党政领导职务任期制，是实现干部新老交替、优化班子结构的需要
由于干部没有明确的任届、任期和任职最高年龄限制，干部只上不下，不到年龄不下，致使班子年龄结构偏大，知识结构老化，干部队伍活力不足，工作僵持运转，在一定程度上影响了各项事业的发展。实行领导职务任期制，干部任职年龄、任职年限都有明确的界定，干部新老交替就能够及时实现，使得一些年龄较大的干部按规定从领导岗位上退下来，为年轻干部成长锻炼提供了机会、创造了条件，使干部队伍的年轻化、知识化程度得到提高，活力得到增强，班子整体结构得到进一步优化。
(二)实行党政领导职务任期制，是保证领导班子相对稳定的需要
目前，由于部分领导职务没有明确的任期规定，即使对选举产生的任期内干部为何调整、什么时间调整，用什么方式调整，现在也没有明确规定，一方面一些领导干部在同一职位任职时间较长，另一方面，也有些单位、部门的领导干部变动频繁。由于人员更替过快，一些单位、部门工作的运筹计划、组织实施缺少连续性，一定程度上影响了所在地区、部门经济和社会事业的健康发展。建立党政领导职务任期制，明确了党政领导干部的任职期限，这就从制度上保证了领导班子的稳定性。
(三)实行党政领导职务任期制，是有效解决干部能上能下的需要
长期以来，干部下的渠道不畅，下的依据不明确，一直是困扰干部人事制度改革的重点和难点。干部能上不能下，不到年龄下不来，在一定程度上助长了干部混日子、守摊子的心理。在人们的观念中普遍存在着“不犯错误不下，下了就是犯错误”的思维定势。没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。此外，由于干部考察过程中定性内容多，定量标准少，干部下的标准缺乏操作性，通常做法是用思想教育代替组织调整，搞迁就照顾，致使能力水平一般、政绩平平的干部下不来，优秀的干部因没有职位上不去。实行领导职务任期制，把干部与领导区别开来，把领导职务作为一种工作过程、服务岗位，明确任期规定，使干部上时就有下的思想准备，是推进干部能上能下走向制度化、规范化的内在要求。
(四)实行党政领导职务任期制，是建设高素质干部队伍的需要
由于缺乏任届任期概念，工作上任期目标不够明确，使干部常常陷于事务中，工作处于被动应付状态。由于没有明确的任期目标和任职期限，只要不犯大的错误，不到退休年龄，尽管政绩平平，官位都是稳的，也滋长了一些人做“太平官、安稳官”的心理。一些干部往往安于现状，缺乏开拓创新、勇于争先意识。实行领导职务任期制，干部在领导岗位上任期有明确的时间界定，任期一到，职务自然解除，并有严格的任期管理目标和定性定量评价体系，为干部进退去留提供依据。干部就会人人都有危机感，从而可以有效地激发干部的工作热情和开拓创新意识，增强事业心和责任意识，避免“形象工程”、“政绩工程”和“一任政绩、几任包袱”现象的发生。同时，也为优秀年轻干部脱颖而出创造了条件，为建设高素质干部队伍提供了制度保证。
(五)实行领导职务任期制，是防止选人用人不正之风的需要
干部频繁调动易于滋生用人腐败，频繁调动干部也是产生选人用人不正之风的根源。既造成了工作的不连续性，也易于形成谋人不谋事的错误导向。实行领导职务任期制，每个领导职位都有明确的任职期限，既利于工作的连续性，也能有效地避免干部变动的随意性。并能根据任期目标责任制的完成情况，对干部的德、能、勤、绩、廉等方面做出全面、客观、公正、准确的评价，把考核结果作为干部使用的重要依据，增强干部工作的透明度，从源头上防止和纠正用人上的不正之风。
二、实行党政领导职务任期制的具体操作办法
通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制是一个系统工程，要想把这项工作抓实抓好抓出成效，必须有一套严密的操作程序和刚性措施，并结合试点工作予以完善。
(一)实行党政领导职务任期制的适宜范围
就我市而言，实行党政领导职务任期制的范围和适用对象，主要应包括以下三个层次。市直党委工作部门、市直政府工作部门及办事机构，市人民法院、人民检察院的领导成员(不含副厅级以上领导成员)和市人大、政协、纪委工作部门及内设机构的领导成员；县(区)党委、人大常委会、政府、政协、人民法院、人民检察院及其工作部门和内设机构的副科级以上领导干部；乡镇党委、政府、人大副科级以上领导成员。除此之外，群团组织和一些比较大的国有企事业单位的领导干部可参照实行。
(二)党政领导职务任职期限
从调研中我们感到，对于党政领导干部的任期不能强求一致，应该按照有关规定和惯例来确定。
选任制党政领导职务每届任期按《宪法》、《》及《基层组织法》规定，县区党政领导职务每届任期为5年，乡镇党政领导职务每届任期为3至5年，按惯例执行届期3年；委任制党政领导职务的每一个任期与同级党委政府同步，即市直部门及县直部门领导成员任期为5年，乡镇副科级以上领导干部任期为3年。
(三)实行党政领导职务任期制干部管理方式
1、选任制干部新一届领导班子选举产生时，原领导班子所任领导职务自然解除，需要任职的可连选连任，但在同一职位上连续任职不能超过两届；委任制干部任职期满，按干部管理权限，由任免机关下发免职通知，解除所任职务，需要任职的可以连任，但在同一职位上连续任职不能超过两个任期。实行任期制部门正、副职在同一职位上任职满5年以上，或在同一部门党政领导班子任职满8年以上，应有计划地开展轮岗交流。领导干部在同一职位上任职满10年的，必须进行交流。
2、选任制和委任制党政领导干部任职满两届或两个任期后，做交流安置的，交流前后在同一级职务上连续任职不能超过15年。超过15年的，可根据有关政策和情况，采取转任非领导职务、提前退休、离职离岗、退养等多种形式予以安排。
3、选任制党政领导干部从换届当选或届中调整到新一届领导班子选举产生，均为任满一届(为换届准备的人事安排人选除外)，任期从换届之日开始计算。委任制党政领导干部的任期，从任免机关下发任职通知起计算；实行试用期制的干部，试用期满经组织考核胜任现职的正式任职，任期从试用期开始计算。
4、实行任职年龄限定制。可借鉴军队干部年限制的做法，规定担任各级党政领导干部职务的最高年龄。凡到达年龄控制线而不能升任上一级职务的，应改任非领导职务。同时，完善领导干部到龄不提名制度。选任制干部要按换届文件规定,超出提名年龄界限的不再提名或继续提名；委任制干部可根据级别不同控制提职和任职年龄界限。一般情况下，市直部门领导干部男年满55周岁、女年满53周岁，县直部门领导干部年龄男满53周岁、女满50周岁，乡镇党政领导班子成员男满50周岁、女满48周岁，不再提任或连任，对非中共党员和确属工作需要的，可适当放宽年龄界限。
5、实行领导干部任期制，既要使领导干部进行适当的轮岗交流，又要使领导班子在任期内保持相对稳定。要同领导干部的试用期制度、交流制度、辞降职制度结合起来，对领导干部的轮岗交流要有计划地开展逐步进行。人数较多的集中交流一般在换届以前进行。要建立健全领导干部岗位目标责任体系，强化对领导干部的考核，拓宽领导干部能上能下的渠道。
6、任期届满后，表现突出的可以提拔任职，或按照有关规定进行连选或连任；对于表现一般的，任期届满领导职务自然解除，不再连选或连任，可根据情况改任同级非领导职务或调整到不重要岗位工作；对因考核不称职的，应免去领导职务，不再保留现级别。
(四)实行党政领导职务任期制需要处理好三个关系
一是要处理好单项推进和配套运作的关系。建立党政领导职务任期制是干部人事制度改革向纵深推进这一系统工作有机组成部分。要使任期制建立和坚持并取得实实在在的效果，必须使之与领导干部的能上能下制度、目标责任制度、考核奖惩制度、交流制度等有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。二是要处理好相对稳定和个别调整的关系。在实施过程中，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性和工作的连续性，又要着眼于优化班子的实际需要，对个别不适合继续担任现职和需要提拔重用的干部进行必要的调整。防止片面强调调整而不考虑正常的任期，片面强调任期而不考虑必要的调整。三是要处理好整体把握和因事制宜的关系。在实施过程中，要从实际出发，针对不同层次、不同岗位的特点，在任期期限和目标制定上合理界定，不勉强从事，不搞“一刀切”。
三、实行领导职务任期制措施保证
(一)实行领导职务任期制要加强组织领导和宣传
实行领导职务任期制，对领导干部任职期限、工作目标和管理措施上做出了硬性规定，把党政领导干部管理纳入了制度化轨道。因此，各级党委特别是一把手要自觉遵守并认真执行党政领导职务任期制规定，要从坚持和改善党的领导，改进党管干部方式的高度，把干部制度改革的领导权和主动权牢牢掌握在手中，不能仅仅局限于工作部门的研究，更不能仅仅作为干部工作的一项业务去研究，要由党委直接领导，认真抓好。同时，要做好宣传工作，使各级干部群众理解其意义，了解其内容，支持党委开展工作。
(二)实行领导职务任期制要健全完善相关配套制度
一是要完善领导职务任用制度。领导职务的任期一旦确定，采用什么形式和方法选拔任用干部、调整岗位，就成为关键问题。必须从实行领导职务任期制的实际出发，建立与之相匹配的相关制度加以规范。二是要完善领导职务管理制度。要本着有利于调动干部的积极性、创造性和作用的充分发挥，有利于干部资源的充分利用和有效开发，有利于任期制顺利、有效地付诸实施的原则，重点完善领导职务任期目标责任制度、领导职务约束监督制度、领导干部实绩考核制度、领导干部利益分配制度。三是要完善领导干部退岗制度。实行领导职务任期制，应对任职期满或其它因素退出领导岗位的要有明确规定。主要包括任职期满，任期中途有特殊原因需要退出领导岗位的，提拔、交流的领导干部需要退出现职岗位几种情况。
除此之外，还要积极探索实行领导职务任期制干部审计制度、引咎辞职制度、弹劾罢免制度等。
(三)实行领导职务任期制要建立科学考核体系
一是要科学制定和分解任期目标。党政领导职务任期目标的制定和分解，要依据本级党代会、人代会提出的本届党政领导班子的奋斗目标，上级下达的指令性、指导性计划和其他工作任务，本地区、本部门从实际出发提出和制定的工作计划。根据上述三方面的目标、任务、计划和要求，按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。同时，还应将任期目标细化分解为年度目标。要通过签订任期目标责任书的形式，使制定任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。二是要适时考核任期目标。通过考核，能够全面地了解和掌握党政领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评价干部的德、能、勤、绩、廉。建立健全以任期目标为内容，以岗位职责为载体，以定期考核为动力，以目标实现程度定优劣的考核机制，形成一套科学严谨又简便易行的考核办法。要以年度目标、任期目标管理考核指标为基本依据，按照不同层次和不同的工作性质，分别制定干部的计分标准和考核办法，从而对干部完成年度目标、任期目标管理情况作出量化评价。同时，任期目标考核要与年度考核有机结合起来，年度考核要贯穿于任期目标运行的全过程，以干部年度目标完成情况作为干部任期目标考核的基础，通过对年度目标的考核，确保任期目标的实现。三是要恰当运用考核结果。实行领导职务任期制，在一定领导岗位上任职都有明确的时间界限，任期一到，职务自然解除。下一步如何安排使用，要看考核结果。依据任期目标考核结果选拔任用干部，是实行党政领导职务任期制的生命力所在。
(四)实行领导职务任期制要加大监督检查力度
一、试用范围
新提拔任职的委任制党政机关、事业单位副处级领导干部，区委委托区国资委管理的企业领导人员，包括通过公开选拔（招聘）、竞争上岗任职的领导干部，在正式任命之前，实行试用期制。
二、试用期限
新提拔任职的干部试用期为一年，试用时间从任免机关下发任职通知时计算。干部在试用期间，原则上不变动试任职的岗位。
三、职责与待遇
提拔任职的干部在试用期内，按其试任的职务，履行相应的职责，行使相应的权力，享受相应的政治待遇和生活待遇。
在试用期间不能履行与试任职务相应的职责或工作出现重大失误以及犯有严重错误的，经组织考察认定，不宜继续试用的干部，可以提前结束试用期。同时不再享受与试任职务相应的待遇。
干部试用期满正式履行任职手续后，任职时间从任免机关批准其试用任职时间计算。干部试用期满，经考核不合格者，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。
四、任免与管理
实行试用制干部的任免，要严格按照《干部任用条例》的规定、程序和有关要求进行。
干部在试用期间，区委组织部和各单位党委（党组）要加强对试用干部的管理、教育、监督和考核，同时为他们开展工作创造必要的条件和环境，帮助他们在工作实践中不断提高政治素质、工作能力和领导水平。
五、试用期满的考核
干部试用期满后，区委组织部要根据《**区党政处级领导班子、领导干部考核工作的实施办法》的有关规定对试用干部进行考核。
干部试用期满前一个月，区委组织部要通知其本人撰写述职报告，并在一定范围内公开述职。同时通过民主测评、个别谈话等方式对干部进行考核，考核内容主要包括：思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等。考核需形成文字材料，区委组织部根据考核结果提出任用意见，并按干部管理权限进行审批。
六、组织领导
关键词：官员考核；发展演变；特点
0 引言
古代官员的考核也称考课、考绩、考察或考查。政权是靠官员管理国家机器来维持运转的，官员队伍的素质和能力直接影响着政权运行的效果。不断提高官员的素质和能力，确保他们兢兢业业为政权服务，这就需要对官员开展考核。系统梳理和分析这套官员考核制度，对于我们今天进行党政领导干部的考核有着较强的借鉴作用和现实意义。
1 春秋以前
原始社会末期，各部落开始结盟，于是就有了怎样推选部落联盟领袖的问题。据史籍记载，部落联盟首领的产生方式一般有三个步骤：民主推选、实践锻炼、考察任用。据《史记・五帝本纪》记载，尧对舜三年实际考察后的评价是：“女谋事至而言可绩，三年矣。女登帝位。”
夏朝时期通过巡狩和述职的方式对官员进行考核，正所谓“三载考功，五年政定”。
商代中期已经形成了一套完整的官制。官员就任以后，一般三年实行一次考绩，主要从政务、管理和法纪三个方面着手，对在任官员的从政能力、行政水平进行鉴定。
西周时期对官员的考核也主要通过巡狩和述职的方式进行。所谓巡狩，名义上是田猎活动，实际上更多具有军事训练和巡视地方的意义。朝觐述职就是诸侯定期到王朝请安汇报工作，如果不定期朝觐，周王就采取措施予以制裁。
整体而言，这一时期的巡狩述职制度作为君主了解下情、考察官吏的方式，还是比较表面和粗浅的，但于当时的王朝而言，是做得到的，也是能够满足管理需要的。
2 春秋至魏晋南北朝时期
春秋时期对官吏的考核大致可以分为年终“会政致事”和“三年大比”两种。战国时期，最普遍的考核方法是“上计制”。上，即向上汇报。计，计簿，就是地方官率先对所属进行考核，收集材料，然后将情况写在木简上，汇编成册，称为计书，上报中央，以接受君主的检查考核。
秦朝时期中央考核郡守，郡守考核县令，其主要方法也是每年一次的“上计”，但秦朝对官员的考核非常严格。据《为吏之道》记载，考核的内容主要是“五善五失”，达到“五善”者有赏，“五失”中之一者受罚。
汉朝基本上沿袭了秦朝的考核思路，但其在“上计”的基础上，细化了对各层级政府和官员的考核。从基层开始，逐级上报，最后到中央政府。考核成绩第一为“最”，最末为“殿”。根据考核等级，定明优劣，决定升迁罢黜。
魏晋南北朝时期，战乱频发，门阀制度盛行，考核制度遭到破坏，但对地方官的考核仍以上计和分层级考核为主。
整体而言，这一时期的官员考核开始形成了“上计制”和分层级考核的做法，这与秦朝开始的“废封建，立郡县”是分不开的，“家天下”的现象一去不复返，取而代之的则是层层对上负责的“委托”雏形。
3 隋唐及宋元时期
从唐初的考课法来看，包括所有在任各部门、各地区的文武职事官及九品以上的流外官，每年都要经过一次小考，每隔四年进行一次大考。唐朝的考核十分细致，由“四善”和“二十七最”可见一斑。考课的评定结果，主要用来选贤任能、赏善罚恶、奖勤罚懒。
宋朝的官员考核基本上沿袭唐朝的思路，但是在机构设置上又前进了一步。考核官员的工作不再由吏部负责，而是设立单独的审官院和考课院，审官院负责考核京官和地方高级官员，考课院负责考核幕职官和县官。其方式是建立考状，即“历纸”，“两院”则根据上报的材料“磨勘”。
元朝沿袭了宋代的考课制度，采用计年和廉访的方式。计年就是以任职的期限计算，这是重资历的一种方法，与宋朝的“历纸”异曲同工。所谓廉访，就是肃政廉访司官员考核其所辖官员，检察其功过，评定是非。涉及到具体内容，元朝考核官员的标准已经十分详尽。
整体而言，这一时期的官员考核得到了进一步的发展完善，特别是宋朝在机构上开创了历史先河，保障了官员考核工作的独立性。这些变化主要与隋唐时期开始的科举制相适应，从中央到地方层层向下的“委托”关系更加明晰后，相对规范的官员考核制度，有力地改善了当时的吏治。
4 明清时期
明朝的官员考课制度形式有“考满”和“考察”两种。“考满”的规定是，三年初考、六年再考、九年通考，九年一个周期。考核结果分称职、平常、不称职三等，然后决定升降。“考察”的规定是，外官三年一次进京接受考察，称为“朝觐”，京官六年一次叫“京察”，主要目的是根据规定的项目考察，处理有问题、不胜任的官员。明朝的考核制度已经十分严格周密，但后期执行不力，亦形同虚设。
清朝的考核也是分为“考满”和“考察”两种。对京官的考察称为“京察”，对地方官员的考察称为“大计”。清朝的官员考核汲取了明朝后期制度松散、官吏贪墨成风的教训，在考核标准上偏重于惩办腐朽，建立了“四格八法”制度。考核也更加规范，除由都察院协同工作外，还有六科给事中负责监督，徇私者按保举连坐法予以处分。
整体而言，这一时期的官员考核逐步成熟定型：考核制度更加明确、也相对固定，并形成易操作的法规和则例；考核结果与官员的奖惩结合比较紧密；注重对考核的监督和纠偏，防止和减少舞弊现象；能够针对官员群体存在的突出问题，有侧重地选择和设计考核制度。
5 古代官员考核的特点
我国古代官员的考核呈现出以下一些共同的特点：
5.1 既注重实绩，又注重德行
一般在朝代建立初期，经济和民生凋敝的时候，政府都会强化对经济指标的考核，而当一个朝代繁荣昌盛、需要维护巩固政权的时期，对道德指标的要求又强调得比较多。春秋战国的“上计”制度，直接体现的就是官员的政绩。魏晋时期，官员的品行逐渐纳入考核体系。从唐朝开始，对官员的考核标准逐渐综合化和全面化。到清朝时，德、能、勤、绩、廉等都成为了官员考核的重要内容。
5.2 考核结果和奖惩紧密结合
古代不仅根据官员的不同表现确定不同的等次，而且根据不同的等次决定官员的职务升迁和奖惩。这种把考核结果和奖惩紧密结合起来的做法，调动了官员的积极性，增强了他们的责任感。但也有个别朝代处罚过重的现象，譬如官员考核不称职的，处分有申诫、鞭杖、罚金、降秩、降职、罢官、判刑、抄家甚至处死，并可能数罪并罚。
5.3 考核向法制化方向发展
古代擅于把考核中成熟的做法上升为法律，或者通过法律规定的方式使考核工作制度化，这既为考课提供法律依据，又对考课形成权利制约。西周的《大计法》，开创了我国古代行政考监立法的历史。秦朝的《课律》，汉朝的《上计律》、《考功课吏法》，唐朝的《唐六典》、《开皇考课法》，宋朝的《知州县令考课法》，明朝的《考满法》、《考察法》、《考成法》，清朝的《京察法》、《四格八法》等，都标志着官员考核在历史发展中的法制化走向。
参考文献：
[1]冯勇，中国古代考课制度中的权力制约机制，法律文化研究，2010年第5期。
[2]林博斌，领导干部政绩考核评价研究，理论学刊，2006年第12期。
一、指导思想和总体目标
（一）指导思想
全面贯彻党的十七大精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，坚持制度创新，围绕提高选人用人公信度的目标，建立健全体现科学发展观要求的选人用人导向机制、工作机制、监督机制和群众满意度评价反馈机制，不断提高干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平，切实增强干部选拔任用工作的公开度和透明度，大力提高各级党委（党组）及组织人事部门选人用人的公信度。
（二）总体目标
通过五年持续不断的努力，实现选人用人公信度“两年两提高，五年大提升”的目标。“两年两提高”，即用两年时间建制度、打基础、立规范，实现群众对“干部选拔任用工作的满意度”和“防治用人不正之风工作满意度”有明显提高，至2009年底，使群众满意率和基本满意率达到80％以上，且满意率大于不满意率。“五年大提升”，即再通过三年时间进行完善、巩固和提高，形成完备的干部选拔任用和监督制度体系及科学的工作机制，并得到全面贯彻，选人用人的良好风气进一步树立，群众对“干部选拔任用工作的满意度”和“防治用人不正之风工作满意度”大幅度提升，至2012年底，群众满意率和基本满意率达到90％以上。
二、主要任务和工作措施
提高选人用人公信度，重点围绕建立健全选人用人导向机制、干部选拔任用工作机制、防治用人不正之风监督机制、群众满意度评价反馈机制四大任务，采取如下措施：
（一）建立健全体现科学发展观要求的选人用人导向机制
进一步健全体现科学发展观要求的干部考核评价体系，制定完善《区县（自治县）党政领导班子和领导干部年度考核办法》及《市级部门领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》，引导领导干部牢固树立和自觉实践科学发展观和正确政绩观，坚持又好又快地推进发展，坚持多干打基础、利长远的事，坚持为群众办好事、办实事，进一步形成科学的干部考核评价和选拔任用导向机制，坚持凭科学发展的实绩用干部，不断提高人民群众对选拔任用干部的公认程度。
1.完善考核内容。充实完善领导班子和领导干部考核内容指标。突出科学发展，既注重考核发展速度，又注重考核发展质量、资源环境保护、节能减排和创新能力的提高、统筹城乡的推进；突出关注民生，既注重考核发展绩效，又注重考核保障和改善民生，解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题；突出廉政建设，既注重全面评价干部的思想作风、能力素质和工作实绩，又注重考核干部的廉洁自律、公众形象，保证考核内容体系完备、重点突出。
2.改进考核方法。坚持扩大考核工作中的民主，完善民主测评和民意调查的程序方法，扩大参与考核群众的范围，加大群众评价的权重。坚持分类分序列实施考核，根据区县（自治县）和市级部门领导班子的不同要求和特点，分别完善考核方式；根据区县（自治县）的不同发展水平、功能定位和区位条件，分类设置考核指标；根据主要领导与其他干部所担负的不同职责，分序定考核内容，提高考核的科学性、针对性。
3.发挥导向作用。把考核结果作为领导班子和领导干部评优评先、表彰奖励以及干部选拔任用的重要依据，更加关注恪尽职守、着力推进又好又快发展的干部，更加关注在条件艰苦、工作困难的地方加快发展、干出实绩的干部，更加关注不图虚名、埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部，使干部考核评价与选拔任用紧密结合，进一步形成选人用人的正确导向，引导和促进广大干部自觉按照科学发展观和正确政绩观的要求，创造经得起历史、群众和实践检验的政绩。
（二）建立健全体现“三公”、“三意”、“三匹配”的干部选拔任用工作机制
在坚持贯彻公务员法、干部人事制度改革实施纲要、干部任用条例、党内监督条例、干部培训条例及其配套法规性文件的基础上，紧紧围绕建立健全“公开、公平、公正相统一，组织意图、群众意见、个人意愿相结合，干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配”的干部选拔任用工作机制，进一步扩大民主，切实增强干部选拔任用工作的透明度、公信度。
1.坚持公开、公平、公正相统一。一是规范干部提名制度。完善组织提名、个人推荐、干部自荐相结合的办法，将民主推荐结果作为干部提名的重要依据，凡提名干部作为拟提拔人选的，都应经过民主推荐程序，凡提名干部交流重用的，都应经过个别谈话推荐程序。同时，完善公开选拔、竞争上岗和基层党组织“公推直选”实施办法，各区县（自治县）原则上两年之内要进行一次公开选拔，逐步提高公选干部占同期提拔干部的比例；内设机构领导职务出现空缺，除特殊岗位外，原则上都应进行竞争上岗；基层党组织换届原则上都应实行“公推直选”。二是提高民主推荐的公开度和透明度。在民主推荐大会上公布推荐职务、任职条件、符合推荐范围干部的名册以及选拔工作流程、纪律要求和监督电话。被推荐人的民主推荐结果（得票及排名情况），以信函方式分别告知本人。其中，领导班子换届时的全额定向推荐，应向所有被推荐人告知；个别缺额职位的民主推荐，应向得票靠前的被推荐人告知（原则上按多于列入考察对象一倍的人数掌握），以增强推荐工作的透明度。三是改进考察方法。实行差额考察制度，对党政班子副职人选，依据民主推荐的结果，原则上实行差额考察，通过增加考察的差额有效防止简单以票取人。四是建立考察工作责任制度。明确考察实施主体、谈话对象、考察对象及其他相关人员的权利、义务和责任，提高干部考察质量和水平。五是完善任前公示制度。在原公示范围的基础上，推行通过新闻媒体向社会公示，扩大公示范围。
2.坚持组织意图、群众意见、个人意愿相结合。一是切实贯彻落实党管干部的原则，在干部人事工作中坚持党管干部、扩大民主和依法办事的有机统一。二是充分体现群众意见。扩大参与民主推荐、民主测评、民意调查的范围，在《干部任用条例》规定范围的基础上，增加党代表、人大代表和政协委员参与重要领导岗位人选的民主推荐。区县（自治县）换届时，拟新提拔人选考察对象的民主测评参加人员范围，调整扩大为参加民主推荐的范围；个别提拔时，对党政班子人选考察对象，应增开区县（自治县）党委全委扩大会议进行民主测评。民意调查的范围扩大到过去曾经工作过的单位及服务对象的部分干部群众。同时，改进投票组织方法，民主推荐和民主测评原则上都应实行集中布置、分散填票、定点回收、专人统计，使参与的干部群众都能真实表达自己的意愿，提高投票结果的客观性和可信度。三是注重听取干部本人意愿。区县（自治县）换届时，在二次会议投票推荐中增加被推荐人选表态演讲环节；个别提拔时，党政班子人选考察对象应在增开的区县（自治县）党委全委扩大会上进行表态演讲。通过表态演讲，表达任职意向、任职理由及履职打算，以加深干部群众的了解，并形成公开竞争的氛围。在干部考察中增加听取干部本人意愿环节，以更深入了解干部本人意见，尊重干部合理意愿。四是完善党委（党组）集体讨论决定干部任免办法。全面推行区县（自治县）党委常委会和市级部门党组（党委）干部任用票决制度。在讨论干部任免时，应首先听取民主推荐、民主测评、民意调查、任前考察、年度考核和干部本人意愿的情况报告，使组织意图、群众意见、个人意愿有机结合。
3.坚持干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配。一是探索研究制定区县（自治县）党政班子和市级党政部门领导岗位“职责说明”，界定各类领导岗位的主要职责、任职必要条件和履职要求。二是探索建立任职岗位适应性评价制度。在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照领导岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为任用的重要依据；结合领导干部年度考核试行干部岗位适应性评价，对不适应岗位要求的及时予以调整，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制。
（三）建立健全有效预防、及时发现、严肃纠正用人不正之风的监督机制
按照惩防并举、综合治理的要求，进一步完善干部选拔任用工作监督措施，确保用人不正之风得到有效防范和坚决整治，进一步营造风清气正的良好环境。
1.强化教育防范。一是各级党委（党组）及组织人事部门每年定期开展党的干部路线方针政策和法规纪律专题学习，结合学习开展自查自纠，针对自查的问题进行整改。学习和整改情况报告上级组织部门。二是以各级党委（党组）班子成员和组织人事干部为重点，定期举办干部选拔任用政策法规和干部人事纪律教育专题培训班，分期分批开展轮训。三是新进组织人事部门干部的岗前培训，把干部选拔任用政策法规和干部人事纪律作为重要内容，至少保证8个学时。四是把干部选拔任用政策法规和纪律规定纳入各级干部培训的重要内容，领导干部任职资格考试中，干部工作法规和纪律知识内容不少于考试内容的15%。五是定期向干部群众宣传公务员法、干部任用条例等选人用人政策法规知识，为干部群众参与和监督干部选拔任用工作奠定基础。
2.实行全程监督。一是建立干部选拔任用工作全程记实制度，以干部选拔任用工作程序为主线，坚持对选拔任用工作的基本情况、各个环节做好全程记载，并存档备查。二是建立干部选拔任用工作程序监督办法，针对选拔任用工作的关键程序，对每一个环节责任到人、领导把关、及时纠偏。三是建立上级组织部门干部监督机构派人列席下级党委（党组）讨论决定重要干部任免的会议制度，对党委（党组）讨论决定重要干部任免的过程实施监督。四是严格执行干部选拔任用工作有关事项报告制度，对破格、越级提拔和犯错误免职干部重新启用等情况，须向上级组织部门报告，经同意方可任用。五是建立党政领导干部选拔任用工作评价制度，定期对干部选拔任用工作进行定量定性分析评价，及时发现薄弱环节和突出问题，有针对性地采取措施加以整改和完善。
3.加大查处力度。一是认真贯彻市委关于严肃干部人事纪律的若干规定，对“跑官要官、买官卖官、许官送官”、“跑风漏气”、“拉票贿选”、“带病提拔”、“带病上岗”及“突击提拔调整干部”的现象和行为，坚决进行查处和纠正。二是建立严重违规用人问题立项督查制度，对群众反映干部选拔任用中的突出问题，由组织部门会同纪检机关立项督办或直接查处，对督办事项每年按20%的比例进行复核。三是建立用人失察失误责任追究制度，对因失察失误导致干部“带病提拔”、“带病上岗”的，对选拔任用过程进行倒查，根据问题出现的环节，严肃追究相关责任人的责任。
4.增强监督合力。一是完善受理群众举报工作办法，畅通来信来访、“12380”专用举报电话和网络举报信箱等群众监督渠道，加强举报受理和查核工作，规范实名举报查核结果反馈办法，强化举报对干部选拔任用工作的监督作用。二是建立用人不正之风典型案例新闻通报制度，利用新闻媒体曝光典型案例，切实发挥社会舆论监督的作用。三是完善干部监督工作联席会议制度，组织部门会同纪检监察等执纪执法机关、巡视机构对干部选拔任用工作定期进行分析，查找薄弱环节，完善和落实改进措施。
（四）建立健全干部工作群众满意度评价反馈机制
制定实施《重庆市选人用人公信度测评办法（试行）》，健全群众满意度评价体系，及时准确地掌握选人用人的公信度，并有针对性地改进和完善工作措施。
1.科学设置测评指标体系。按照《干部任用条例》规定的原则、程序和纪律，以及选拔任用的干部所具备的素质、能力，科学设置群众满意度测评指标，对区县（自治县）和市级部门（人民团体）组织开展干部选拔任用工作满意度测评和防治用人不正之风工作满意度测评。被测评单位群众满意率和基本满意率之和达到80%，且满意率大于不满意率的，为群众满意单位；群众满意率和基本满意率之和达到70%、低于80%，且满意率大于不满意率的，为群众基本满意单位；未达到以上比例要求，经调查了解，用人不正之风较为严重的，则为群众不满意单位。
2.扩大参与测评群众范围。保证参与满意度测评人员的广泛性、代表性，既组织各级领导干部参与，又吸纳各方面群众代表参与。其中，对区县（自治县）开展测评，各方面群众代表（包括党代表、人大代表、政协委员，机关一般干部和各领域各行业群众代表）不低于参评总人数的50%；对市级部门开展测评，处级非领导职务及其以下干部群众代表不低于参评总人数的40%。
3.加大测评结果运用力度。一是根据测评结果综合分析全市干部选拔任用工作存在的问题，深入查找根源，完善制度措施。二是根据综合分析结果，向被测评单位反馈意见，肯定成绩，指出差距，帮助整改。特别是对测评中被确认为群众不满意的单位，应针对存在的问题，责令限期整改。如有违规违纪的情况，则严肃追究相关责任人的责任。三是把满意度测评结果作为领导班子和领导干部年度考核和评先评优的重要依据。被确认为群众不满意单位的，其党政领导班子原则上当年度不得评为先进领导集体（班子），其主要领导、分管领导和组织人事部门主要负责人当年年度考核原则上不得确定为优秀等次。
三、组织领导和督促检查
（一）高度重视，加强领导。全市各级党委（党组）要从选好用好干部，为党的事业提供坚强组织保证的高度，从提高自身公信力，树立良好的执政形象的高度，充分认识做好提高选人用人公信度工作的重要意义，切实增强责任感和使命感，紧紧围绕提高选人用人公信度这个目标和建立健全制度机制这个重点，加强领导，周密部署，抓好落实。各级党委（党组）要指导和督促组织人事部门积极探索，勇于实践，大胆创新，切实提高干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平。
（二）深入发动，精心组织。全市各级组织部门要围绕提高选人用人公信度的总体部署，结合开展“讲党性、重品行、作表率，树立组工干部新形象”主题实践活动，深入进行思想发动，研究制定贯彻措施，细化落实目标任务，确保取得明显成效，使提高选人用人公信度的过程，成为学习贯彻党的干部路线方针政策，严肃组织人事纪律的过程；成为解放思想，与时俱进，创新选人用人制度机制的过程；成为扩大民主，增强公信，展示组工干部公道正派新形象的过程。
（三）强化督查，推进落实。市委组织部要结合领导班子和领导干部年度考核组织开展提高选人用人公信度工作情况的检查，并结合干部选拔任用日常工作，加强对各地、各部门的督促指导，及时总结推广工作中探索出的好经验好做法，抓好典型示范带动。同时对群众满意度偏低、在选人用人上存在不正之风的地区和部门，要进行重点督查，帮助整改，确保提高选人用人公信度工作整体推进、平衡发展、取得实效。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，积极推行事业单位领导职务聘任制和干部任期制，探索完善领导干部选拔任用工作机制，拓宽选人用人渠道，促进干部能上能下，激发干部队伍活力，为推动临颍大发展、建设充满活力的新型工业化城市提供坚强的组织保证。
二、基本原则
1、党管干部、客观公正、群众公认原则；
2、德才兼备、注重实绩原则；
3、分类管理、量化考核原则；
4、激励与监督相结合原则。
三、聘任范围和期限
聘任范围是县属事业单位及部门管理的科级事业单位行政领导职务。聘任期限一般为三年。
四、聘任方法
主要采取直接聘任和公开竞聘两种形式,同时积极探索试行公选聘任等其他聘任形式。
（一）直接聘任。直接聘任采取以下程序进行：
1、组织考察。考察工作由县委组织部负责，严格按照《干部任用条例》有关规定和要求进行，坚持走群众路线，广泛听取各方面的意见，全面、准确、客观地了解考察对象的德才表现、工作实绩和群众公认程度。单位党组织推荐的拟聘任人选在民主推荐和民主测评中公认度不足三分之一的，取消资格，不予考察。
2、研究决定。县委组织部根据考察等情况，提出建议人选，提交县委组织部部长办公会研究，并按照干部管理权限研究决定。
3、聘前公示。新提拔的科级领导干部，按照干部任前公示制度的规定进行公示。公示结果影响任职的取消资格，不予聘任。
4、办理手续。确定聘任的正、副科级领导干部按照有关规定办理聘任手续，颁发聘书。正科级事业单位领导干部由县委聘任，县委组织部负责颁发聘书；副科级事业单位的正职由县委组织部聘任并颁发聘书。
县委或县委组织部已研究任命的事业单位科级领导干部改为聘任制，适时采取直接聘任的形式进行理顺，聘期自颁发聘书之日算起。
（二）公开竞聘。根据干部缺岗情况和工作需要，适合公开竞聘的职位，原则上在本单位或本系统范围内采取公开竞聘的形式进行。公开竞聘采取以下程序进行：
1、制定工作方案。县委组织部根据事业单位领导干部职位缺额情况和工作需要，拟定公开竞聘工作方案，报请县委同意后实施。
2、公布职位。县委组织部负责通过媒体及有关形式向社会公布公开竞聘的领导职位、应具备的基本条件和资格等。
3、报名和资格审查。报名以个人自愿报名为主，也可以采取组织推荐、群众推荐的方式进行。县委组织部根据竞聘职位的条件和要求，会同有关单位对报名者进行资格审查。
4、演讲答辩。资格审查合格者在一定范围内进行演讲，介绍个人工作经历、自身具备的条件和优势、做好竞争职位工作的设想，并就有关问题进行答辩。同时，根据工作需要，也可以适当增加有针对性的理论测试或能力测试。
5、民主测评。组织单位干部职工对竞聘者进行民主测评。公认度低于三分之一的不得列为考察对象。
6、组织考察。根据竞聘者演讲答辩和民主测评结果，按照考察对象人数多于拟聘人数的原则确定考察对象并组织进行考察。考察要全面考察竞聘者的德、能、勤、绩、廉等情况，重点考察政治思想素质、竞聘职位需具备的能力、工作实绩和群众公认程度。
7、研究决定。县委组织部根据考察等情况，提出建议人选，提交县委组织部部长办公会研究，然后按照干部管理权限研究决定。
8、聘前公示。新提拔的科级领导干部，经县委常委会或县委组织部部长办公会讨论决定后，在一定范围内进行公示。公示期为七天。公示结果影响任职的取消资格，不予聘任。
9、办理手续。确定聘任的正、副科级领导干部按照有关规定办理聘任手续。
（三）公选聘任。根据工作需要，适时面向全县、全市乃至全省公选聘任事业单位科级领导干部。公选聘任的程序在公开竞聘程序的基础上，增加笔试、面试等环节。
五、管理与考核
1、实行试聘期制度。事业单位新提拔的科级领导干部，实行试聘期制度，试聘期为一年。试聘期间，试聘干部行使所任职务的权力，担负所任职务的责任和义务，享受所任职务的政治、工资和生活待遇。试聘期满，由县委组织部组成考察组，对干部的德、能、勤、绩、廉和履行岗位职责情况进行全面考察。根据考察情况，提出是否取消试聘期的建议。经县委常委会或县委组织部部长办公会研究，胜任现职的，取消试聘期；不胜任现职的，解除试聘职务，按试聘前职级安排工作，享受其原职级政治、工资和生活待遇。确需延长试聘期的，试聘期一般延长半年。
2、实行聘任期满考核、审计制度。事业单位领导干部要在聘任期满后一个月内，将本人聘期目标完成情况和岗位职责履行情况形成书面总结报送县委组织部、分管领导或主管部门党组（党委）。县委组织部组成考察组对其进行聘任期满考核。对需要进行聘期经济责任审计的，委托审计部门进行审计。考察、审计结果作为是否续聘的主要依据。
3、建立续聘、解聘和辞聘制度。事业单位科级领导干部聘任期满，职务自行免除，在未决定是否续聘之前，继续履行岗位职责。经考核、审计，县委或县委组织部研究，胜任现职、同意续聘的，重新办理聘任手续。不胜任现职的，予以解聘，视情况改任非领导职务或恢复原职级待遇。
有下列情形之一的，一般予以解聘或不再续聘：一是达到任职年龄界限的；二是在年度考核中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的；三是因能力较弱，不胜任工作的；四是工作出现重大失误、失职，造成重大损失或犯有严重错误的；五是因健康原因不能继续工作的；六是因工作需要或其他原因应当解聘的。
聘任期内的科级领导干部，可以提出辞聘，但必须履行审批手续。办理辞聘手续，本人须写出书面申请，经单位党组织研究同意后，报县委组织部，按干部管理权限三个月内予以答复。未经批准，不得离职。
聘任期间的干部，一般不作职务上的调整，非工作原因，不得无故变动其工作岗位。在聘任期间或聘任期满后，经组织任命为其他领导职务的，其任职年限可连续计算。
4、实行聘期目标管理。目标分年度目标和聘期目标。单位所承担的年度工作目标作为行政正职的年度目标，行政副职的年度目标由单位根据本单位承担的年度目标和领导班子分工进行分解。聘期目标由单位根据县委、县政府近年工作规划和单位工作职能拟定，报县委、县政府主管领导或主管部门审核，以聘期目标责任书的形式确定。正科级事业单位正职领导干部的聘期目标责任书，由县委、县政府分管领导与其签订；副职领导干部的聘期目标责任书，由本单位正职领导干部与其签订。副科级事业单位正职的聘期目标责任书，由主管部门主要领导与其签订。聘期目标责任书签订后报县委组织部备案。
对实行聘期目标管理的领导干部的年度考核及奖惩办法，参照县委对科级领导干部考核的有关规定执行。
5、加强日常管理。县委组织部和有关部门要健全完善有关管理制度，切实加强对事业单位科级领导干部的日常管理和监督，及时了解掌握情况，搞好协调沟通，采取多种有效措施，充分调动和发挥他们的积极性、创造性。对群众反映有问题的干部，要认真进行调查。经查实确有问题的，及时警示提醒，情节较重的，给予相应的党政纪处分直至移交司法机关处理。
六、保证措施
1、统一思想，加强领导。事业单位科级领导干部聘任及考核管理工作在县委统一领导下进行，由县委组织部负责组织实施。各单位要站在推进全县社会事业健康发展的高度，积极支持、推进事业单位聘任制改革，探索完善有关配套制度，充分调动和发挥事业单位科级领导干部的积极性、主动性和创造性，为加快临颍发展和建设充满活力的新型工业化城市建功立业。
2、强化宣传，营造氛围。事业单位领导干部聘任制是加强干部管理，推进干部人事制度改革的一项重要措施，对加强科级领导班子和干部队伍建设、提高领导干部素质具有重要意义。各有关单位要加强领导干部聘任制及考核管理政策、措施的学习宣传，使广大干部了解政策，掌握聘任管理办法和程序，保证事业单位领导干部聘任制工作顺利实施。
建立领导干部能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，是深化干部制度改革的基本要求和关键所在。党的十六大报告指出：实行党政领导干部职务任期制，从整体上推进干部人事制度改革。任期制作为加强干部队伍管理的一项基础性工作，是建立社会主义市场经济体制的迫切要求，也
是推进我国社会主义民主政治建设的必然选择。我市在1999年开始推行领导干部职务任期制度，起步较早，但与目前干部制度改革的要求相比，尚须作进一步地完善和补充。因此，今年我们把完善基层领导干部职务任期制度作为组织工作的重点课题，在总结我市推行领导干部职务任期制度工作经验的基础上，借鉴学习了外地一些好的做法和经验，重点对基层领导干部职务任期制的期限设置、任期管理、期满调整等进行了深入的调查研究，并经过综合分析，初步形成了一些思考。一、我市推行领导干部职务任期制度的基本情况⒈执行现状。市委在1999年就制订出台了《关于实行领导干部任期制的试行办法》（余市委发[1999]61号）。办法规定，凡市委管理的科（局）级领导干部，其任职都有期限，其中乡镇任期一届为3年，市直部门（含群团部门）与市级领导班子届期相同，一个任期为5年；在同一领导岗位任职，乡镇一般不超过3届，其他一般不超过2届。同时，办法还对任职开始的时间、任期内的管理、任期届满干部的安排等工作程序作了相应规定。办法出台后，在市级机关和乡镇领导班子换届、日常干部调整交流工作中，我们严格按照任期制的规定操作，取得了一定成效。通过推行领导职务任期制，强化任期考核，严格任期管理，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、积极进取局面的形成。同时，推行任期制后，“大稳定、小调整”的思路在干部日常调整工作中得到进一步明确，干部工作的科学化、制度化、民主化程度进一步提高，为健全我市干部能上能下机制，加强干部队伍建设，优化领导班子结构，发挥了重要作用。⒉存在问题。由于我市任期制度出台时间较早，内容、体系不是很健全，规定得相对简单，存在着“先天缺陷”和“后天不足”。主要表现在：一是内容不完整。对任期管理、任职期满干部安排等重要内容涉及不多，对任期监督管理措施等关键性问题更是缺少实际可操作的标准和途径。同时，制度规定原则性过强，缺少可操作性的实施细则，有关表述不严肃，欠规范，“一般、应当”等模糊规定多，留有较大的弹性和漏洞，在执行中伸缩性大。二是执行欠规范。从制度执行的实际情况看，存在较大的不平衡和不连续。一般情况下，选任制干部执行任期制度的自觉性、规范性总体上好于其他干部，与市级机关部门相比，乡镇街道领导干部的调整交流相对频繁些；在班子换届、机构改革或大面积调整干部时，领导比较重视，执行比较规范，但一般性日常交流时则较少考虑任期制的规定。三是推进不配套。与其他选拔任用、考核、监督等干部制度没有统筹考虑，同步推进，在一定程度上削弱了任期制整体作用的发挥。⒊工作难点。一是保持任期稳定与干部日常交流的关系难处理。明确领导职务时限，确保任期相对稳定，是推行领导干部职务任期制的根本目的。但是，考虑到工作、培养锻炼年轻干部以及领导班子建设的实际需要，日常的干部调整交流也很必要，而且干部调整交流有较强的连动性，往往牵一发而动全身，势必会对实施领导干部职务任期制产生一定的影响。二是干部任期目标管理制度难落实。基层工作多、职责细分难、可量化的少，要科学、合理地界定每个领导干部的任期目标或工作目标有难度。同时，受各种人为因素和客观因素的影响，任期目标或工作目标变动多，缺少连续性。“如何管、管什么”没有明确，现行的考核办法很难真正体现领导干部完成任期目标或工作目标的实际情况，尤其是对不胜任、不称职行为认定标准仍比较模糊。三是任期届满的干部难安排。受领导岗位和领导职数的限制，目前基层干部调整交流的空间变小。不同机关业务有所区别，不同乡镇街道的经济发展水平、经济待遇差别较大，客观上也增加了干部轮岗交流和卸任后出路的难度。虽然近年来加大了工作力度，但总体上领导干部正常退出的渠道狭、出路少，特别是对达到最高任职年龄或年限的领导干部缺少有效的安置途径。⒋原因剖析。调查表明，造成任期制难以实施的主要原因有：一是干部的观念、角色转换跟不上。首先表现为心理素质还存在着能上不能下的观念，对领导职务退下来心理上难以承受。其次表现在个别领导干部能力上不能适应，职务调整后，角色不能及时转换。二是组织运作尚欠规范。调查对象普遍认为任期制难开展，主要是因为这项工作主观裁量权大而刚性规范不足。一方面，“下”的制度规范少，如岗位目标考核制度、民主评议干部制度、不胜任干部调整制度、弹劾罢免制度等，有的尚未建立，有的不够完善，有的执行困难。另一方面，领导干部政绩考核体系虽然有了新的改进，但是与科学发展的形势与现实的要求还有一定差距。三是社会舆论评价的成见。长期形成的“官本位”思想支配着社会价值认同，长期存在的领导职务终身制，使社会把调整干部职务与处分干部等同划一。四是利益驱动间接制约。干部待遇职务化，工资、福利、奖金等都与干部职级高低密切相关，干部职务“下”来，就意味着待遇福利的降低
。二、完善基层领导干部职务任期制度的基本构想领导干部职务任期制是依照我国现有的法律、章程规定，对各级领导干部设置一定的任职年限，任期届满，按一定的程序解除领导职务，由任免机关根据其任职表现情况重新予以安排。由此可见，任期制是一种适用性、动态性、强制性及兼容性的干部管理制度，其制度设计应包含以下三方面：（一）任期制的基本功能具备⒈赋予于职责功能。党政领导干部最主要的义务，就是履行自身职责。通过履行职责，保证机关工作的正常运转，实现机关的职能作用。这是推行任期制的根本目的。职责来自于职务，职务就是职责，职务和职责相互依存，融为一体，有什么样的职务就有什么样的职责，当要求一名干部履行职责时，就需要赋予其一定的职务，不能或不需要其履行职务时，自然就免除其职务。基层领导干部普遍存在重职务、轻职责以及职务能上不能下的问题。这就需要由任期制去加以规范和落实。⒉完善管理功能。对党政领导干部的管理，体现在身份管理和职务管理两个方面。身份管理，党政领导干部作为机关工作人员，与一般干部的管理上没有多大区别，是共性管理。但这种管理只注重内部的共性特点，没有体现内部的个性特征，管理的针对性不强。这就需要建立完善领导干部职务管理系统，针对领导干部担任的职务实施有针对性的管理。而建立职务管理系统的前提就是推行领导干部职务任期制。通过建立任期制，确定领导职务期限，然后根据不同的职务的特点和要求，以及履行职务情况，实施有效管理。⒊保障权利功能。即保障任免机关和领导干部双方的合法权利。对党政领导干部而言，担任一定职务后，享有行使本职务的权利，并享受非因法定事由、非经法定程序不被免职的权利；对任免机关而言，从加强领导班子建设、保证工作有效运行考虑，有权任用其担任职务，也有权免去其担任职务，另选他人担任。双方的权利关系，需要任期制来调节和规范，通过规定职务期限、任期管理、解职条件、工作程序等，来规范双方的行为，有效保证双方的权利。（二）任期制的总体原则把握⒈依法设定原则。我国的社会主义性质和党的执政地位决定了党既领导立法又必须在宪法和法律规定的范围内活动。作为干部制度改革的重要内容，任期制必须遵循和体现这些原则。这里的法主要是指《中华人民共和国宪法》、《中国共产程》、《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》、《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》。⒉激励约束原则。推行任期制，首要的任务在于激励领导干部，合理地利用开发领导人才资源，优化领导班子结构。同时，通过限制任职时间、强化任期目标责任制、严格任期考核、规范任期监督等措施，对领导干部在任期内的德能勤绩廉以及工作实绩作出全面、客观的评价，为干部进退去留提供依据，从而达到有效激励约束干部的目的。⒊公平合理原则。任期制直接关系到领导干部个人切身利益，能否顺利推行，关键是制订的制度是否科学规范，宽严是否适度，规定是否合理。因此，在制订完善任期制时，要吃透上情，掌握下情，既要大胆创新，又要积极稳妥推进，力求使制度内容有所突破、相互配套的同时，做到各项规定合理、公平。⒋统筹配套原则。推行任期制是干部制度改革的重要组成部分，要取得实实在在的效果，必须与传统的干部任用制度相衔接，与新时期干部制度改革相配套，与不同类型干部的实际情况相联系。在推行过程中，要从实际出发，处理好老办法与新政策的关系，针对不同层次、不同岗位的特点，合理界定任职期限和任期目标，不搞一刀切。同时，要上下联动，兼顾地区平衡，以免因政策不统一而制造新的矛盾。（三）任期制的内容体系设置推行领导干部职务任期制是一项系统工程，涉及面广，内容丰富。从基层来看，在制度的内容设计上，要着重考虑解决以下三个问题：一是如何科学界定适用范围和职务的任期问题；二是如何加强和规范任期管理以及任期届满退出干部的管理问题；三是如何与本地现行干部政策的衔接问题。实际操作中，重点应把握：⒈突出操作性，明确适用范围，确定任职期限。任期制适用范围的确定，必须体现依法定规、普遍适用的原则，要将担任下列职务的党政领导干部列入适用范围：市委、市人大、市政府、市政协的工作部门或者工作机构的领导成员；市纪委副书记、常委；市检察院、法院副职领导成员；乡镇街道党委领导成员，人大主席、专职副主席（人大工委主任、副主任），政府领导成员。同时，规定各人民团体和直属企事业单位的领导干部可以参照执行。任期是硬性的规定，是任期制的核心问题；科学规范地设置任职期限，是确保任期制顺利推行的前提条件。一般情况下，职务任期可按任职年限和年龄界限设定，任职年限又可按同一职位和同一职级设定。要按照不同层次、不同类型的领导职务规定任期和连任届数。一是实行任期限届制。委任制和选任制的党政领导干部的职务每一个任期或每届任期为五年，聘任制领导职务的任期按聘任合同的规定执行。党政领导干部在同一职位上连续任职不得超过两届或两个任期。其中，选任制领导干部从换届当选或者换届后三年内任职到新一届领导班子成员选举产生，均为任满一届。换届前二年内任职的，只计算任职年限，不计算任职届数。委任制领导干部任期内转任同一层次其他领导职务的，任期时间合并计算，满五年为一个任期。实行试用期制领导干部的任期，经考核正式任职后，任期自试用期开始之日起算起。不连续任职的领导干部任期从新任职之日算起。党外领导干部、专业性和技术性较强的领导干部，任职年限可适当放宽，但不得超过三个任期。二是实行任职年限制。规定党政领导干部担任同一职级领导职务最高不得超过十五年。同一职级不连续任职的领导干部，其任职时间可以累计。同时担任两个领导职务的，在一个职位上达到最高任职年限的，应免去该职位的领导职务。因工作需要经批准允许交叉任（兼）职的除外。三是实行到龄退位制。最高任职年龄设定比较敏感，必须从实际出发，区别对待，要与老政策、老办法相衔接。从我市实际出发，可以规定最高任职年龄为：正职（包括确定职级）男为57周岁，女为54周岁；副职男为55周岁，女为52周岁。同时，对担任人大、政协的领导干部，最高任职年龄可以相应增加两岁。任期届满后继续任职的或新提任领导职务的，其提名年龄原则上应低于相应领导职务对应最高任职年龄3周岁及以上。⒉注重科学性，制订任期目标，落实任期责任。如何有效地加强对领导干部任期目标的管理，既是当前干部工作十分关注的问题，也是推行任期制需要着重考虑和解决的问题。一要规范领导干部的岗位职责。由于目前领导干部缺乏规范的岗位职责，许多工作目标难以量化和法定化，一个目标、一项工作由几个部门、几个干部共同承担的现象客观存在，以责任目标为基础来考核工作实绩，存在责任主体难以分清的问题。因此，要推行任期制，首先必须要规范领导干部的岗位职责。二要科学合理地制订任期目标。正职领导干部在任职后应当根据党和国家方针政策，从本地本部门实际出发，制订任期内本地经济社会发展目标或本部门工作目标。副职领导干部在任职后应当根据领导班子整体目标和岗位职责规范，制订任期内的工作任务和目标。目标制订后，要进行全方面、多角度、深层次的综合论证，确保目标既不脱离实际，又能提升工作层次。三要建立领导干部任期目标报批制。为确保任期目标的科学合理，必须进行严格审核。除地方党政正职的任期目标须经党代会、人代会讨论通过外，对其他领导干部的任期目标要经上级分管领导审核，并由上级党委组织部门或考核领导小组备案，作为任期考核的重要参考依据。经审核后的任期目标，应逐年分解，按规定程序确定后签订责任状，并在本单位内公开，接受干部群众监督。同时，除不可预见因素外，任期目标不能因领导干部的交流而随意调整，任期内应保持稳定和连续。⒊立足规范性，健全各项制度，强化任期管理。任期制是一种责、权、利相统一的干部管理制度，必须建立科学、严密的任期管理制度。一要建立科学的干部政绩考核评价办法。针对各部门、各单位实际情况和不同层次、不同类别的干部存在差异的实际，在考核内容上，要全面考核领导干部德能勤绩廉情况，重点考核任期目标完成情况和履行岗位职责情况。在考核指标设置上，要进行分类考核，引入社会公众满意度评价指标，加大“民考官”的力度。在考核方法上，坚持平时考核与年度考核相结合、届中考核与届末考核相结合、重点考核与一般考核相结合。在考核结果运用上，坚持把考核结果作为干部任职期满后升降去留的重要依据。在考核组织上，要建立以组织部门为主体，纪检、人事、审计、统计等部门参与的领导干部任期考核工作班子。同时，要扩大考核工作民主。二是领导干部责任追究制度。对领导干部任期内未能履行任期责任的行为实施责任追究。三是领导干部任期台帐管理制度。把干部任期台帐纳入干部档案信息化管理。⒋力求实效性，拓宽能下渠道，维护制度权威。干部任期一到就按照有关程序解除领导职务，并进行合理安排，是任期制的主要特征。一要多渠道安排。要采取提拔任用、连续任职、交流任职、退休、改任非领导职务（包括改任上一级非领导职务）、转任下一层次领导职务、改任下一层次非领导职务、到国有企业和事业单位任职、提前退休等各类形式，合理安排任职期满的领导干部。对实绩突出、群众公认的优秀干部要大胆提拔；对胜任岗位工作的干部可连任或交流，其中对任职满两届而没有达到最高任职年限的必须交流；对不称职的要及时调整出领导班子。二要经常性管理。有效地对任职期满改任非领导职务干部进行管理，是任期制顺利推行的重要保证。要妥善保障好他们的工资待遇，合理落实好他们的工作安排，继续加强对他们的管理教育。应根据各单位实际和这部分干部的自身情况，进一步明确他们的工作职责，促使他们积极参与协管部分工作、组织调研督查、参与市级专项任务等工作，使工作促管理，寓管理于工作。三、推行任期制需要重点关注的问题⒈合理构建制度体系的配套。一要建立科学的选任制度。推行任期制后，采用什么形式和方法选拔任用干部就成为关键问题。总体上要按照“完善选举制、扩大竞岗制、试行聘任制、减少委任制”的基本思路和方向，建立科学合理的选拔任用工作制度。二要健全监督制约机制。要充分发挥组织、纪检综合协调职能，整合监督资源，构建全方位、立体式、互动性的监督体系，切实落实民主集中制、重大事项报告、经济责任审计、谈心交心、诫勉等制度，重点对领导干部的思想政治状况、行使职权、履行职责、个人行为进行有效监督，避免短期行为、政绩效应及年龄效应的出现。三要完善利益分配制度。要结合当前的职务消费及公车使用改革，探索改革现行的干部福利待遇制度，在严格职务工资、切实与工作实绩挂钩的基础上，适当加大基层领导干部的激励力度。⒉注意维护任期任届的稳定。推行任期制，关键在于任期任届内的领导干部要保持相对稳定。任期内的稳定有利于领导者正确履行岗位职责，有利于组织客观准确地考核干部。从基层情况看，原则上以任满一届或一个任期为宜。同时，也要正确认识和把握好任期稳定与调整交流的关系，对受处分应予免职或者被罢免职务的，自愿辞职或者引咎辞职、责任辞职的，不称职需要调整职务的，达到退休年龄的，因工作特殊需要、培养年轻干部需要或者领导班子建设特殊需要变动职务的等情况，可以不受任期任届的规定，但必须严格按有关规定程序操作。总之，对于维护任期稳定问题，既要坚持原则，严格执行任期规定，又要灵活操作，从有利于工作实际需要和领导干部个人成长考虑出发。⒊努力营造制度推行的氛围。推行任期制，工作涉及面广，社会影响大，要采取有效措施，注重创造适于任期制工作开展的外部环境。一要加强组织领导。各级党委（党组）及组织人事部门，必须统一思想，提高认识，加强对开展任期制工作的组织领导，按照管理权限，负责做好贯彻实施，并对本地本系统执行的情况进行监督。二要转变干部观念。任期制作为一项新创制度，对传统的看法、做法以及干部心理承受能力可能会带来一定的冲击，出现不理解、怀疑、甚至抵触的情绪，要做好必要的教育转化工作，确保任期制顺利推行。三要注重舆论引导。针对社会对领导职务终身制、官本位认识深，对任期制了解少的实际，要注意结合班子换届等有利时机，通过实际工作来增强宣传效果，改变干部群众对“下”的看法，大力营造和倡导与社会主义市场经济相适应的干部“上、下”观。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30
教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;
(3)停发工资的。
五、奖励性绩效工资的分配
1、教职工奖励性绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
------------------- ×教职工个人绩效考核得分
全校绩效考核得分总和
=教职工个人绩效工资额
2、班主任津贴的分配
班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。
按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴
六、绩效工资发放形式
义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。
七、考核工作的组织领导与监督
1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：
组 长：
副组长：
成 员：
领导小组下设办公室
4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
八、纪律要求
1、实行本办法后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派，不得违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
2、各学校应严格按照有关规定设立奖励性绩效工资专用科目，用于统一核算本单位发放的奖励性绩效工资，不得将奖励性绩效工资挪作它用。