时间：2023-12-02 11:03:06
关键词：任职资格标准;3D;胜任力模型
一、3D任职资格标准的总结架构
《任职资格标准》，亦称《胜任力标准》是将人与工作联系起来的重要媒介，全面地展示出一个岗位对从事这项工作的人提出哪些胜任要求。《任职资格标准》应涵盖所有影响员工工作表现且能够被评量的指标要素。
本文介绍的3D技术，是目前最为先进和完善的《任职资格标准》开发技术。其总体结构如下：
关键职责（Do）：指对某一岗位或某一类人才应承担的核心或关键职责进行梳理，明确提出其应完成的职责任务和使命目标。
应有贡献（Deliver），指为某一岗位或某一类人才设定工作产出和结果的标准。
包括“应有角色作用”、“绩效达标要求”、“创新、荣誉及突出贡献”等内容。
能力标准（Display），指为某一岗位或某一类人才设计开发胜任力模型，并制定胜任力标准。包括“硬标准”（学历专业、工作经验、职业资格、知识要求）和“软标准”（又称“胜任力模型”，包括职业素质和专业能力）。
二、3D任职资格标准范例
下面以人力资源部的“组织发展管理员”这一职位为例，展示“3D任职资格标准”的全貌。
三、3D任职资格标准的应用
通过3D任职资格标准的建设，对职位进行系统的职责梳理，有助于消除职责缝隙及职责分配上的不均衡或不公平，也为制定科学的“绩效指标体系”提供了框架。
“硬标准”对过往绩效表现、贡献、学历、专业、经验积累、应知应会等进行了条件设定，为竞聘选拔、等级晋升等提供“硬标尺”（报名条件/筛选条件/积分项），让每一个有发展意愿的人，更具目标感，了解应事先做好哪些准备，牵引员工的努力。
“软标准”，明确了任职某一职位所需的素质及专业能力，同样对员工的能力提升和效能改进起到牵引和示范作用。
综上所述，《3D任职资格标准》因其结构的完整性及内容的科学性，成为了替代人事管理时代《岗位说明书》的新一代管理工具，其双核特征（事的标准+人的标准）将为企业的人力资源管理向人才管理转型提供支撑。
关键词：任职资格管理；人力资源管理；企业管理
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）07-0086-02
职位是工作或者说任务的集合。任职资格是指某个职位对任职者的各种要求，包括学历、专业、工作经验、能力和素质等内容，是对任职角色必须具备的知识、经验、技能与行为要求之总和。任职资格管理是为了实现企
业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
一、任职资格管理的适用范围
一般来说，不是所有的企业都适用任职资格这种管理模式。技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式，而劳动密集型企业则不太适宜引用这种管理模式。目前国内知名的大型企业和一些集团企业，如海尔集团、联想集团、华为技术、中兴通讯等企业，将人力资源管理重点放在任职资格管理体系建设这项工作上。
二、企业实施任职资格管理的意义
人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效地开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
在企业内部建立和发展任职资格是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。
1．从企业角度来看，任职资格是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
2．从员工角度来看，任职资格为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励及绩效沟通，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。
三、企业任职资格管理体系建立的思路及步骤
在建立任职资格管理体系的同时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析出整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心能力最终能够支持企业的市场地位？企业的核心能力要靠企业内部的人员来实现，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展？因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，理解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立任职资格管理体系。
企业任职资格管理体系的导入可参照如下几个步骤进行展开：
1．展开工作分析，匹配针对性的人才发展策略。根据工作分析结果，依照稀缺性和重要性两个维度将人才分为若干类，同时依照在相应维度上所需人才的数量制订有针对性的人才发展策略：对既稀缺又重要，但是企业所需人才数量及工作量少的人才，可采用借助于外部资源，将工作外包，公司不培养和开发这类人才（例如，律师、预算工程师等）；对既重要、又稀缺，同时需要量大的人才，如研发、管理等公司采用重点内部培养，引进外部为辅的人才策略；对不重要，不稀缺，企业所需数量少的人才采用从外部招聘，内部不培养的策略（如，环保管理员、计量管理员、安全管理员等）。
2．建立分类、分层的职业资格体系。在工作梳理分析的基础上以及依据人才培养策略建立分类、分层的职业资格体系：根据职业特点可建立管理类、营销类、研发类、机电类、工艺类、质量管理类、化验类、采购类、人力资源类、财务类等专业及技术资格类别；依据人才成长规律及企业自身的发展战略，一般可将研发、工艺、设计划分为五个典型层级（如初级工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、专家等），人力资源类分为四个层级，其余的分为三个层级。
3．定义任职资格角色。对任职资格角色分别从所需知识、业务技能、基本素质、经验成果等几个方面对各类及各层人员进行角色定义。角色定义的目的是为了下一步的职业资格标准的开发建立依据。其中知识从广度和深度两个维度进行把握，内容包括行业知识、公司知识、专业知识、相关知识方面；技能从各类职业族的工作建立的职业技能，包括业务处理能力、沟通能力、学习能力等；素质依据各类职业族工作特点，依据素质特征建立了各类职业族所需具备的职业素质；经验成果依据各类人才成长特点设定。同时根据各层次人员明确了知识、技能等掌握的层次，分为了解、熟悉、掌握、精通；或在帮助下能从事、能独立从事、能指导他人从事、能处理不常出现的复杂的问题等。
4．开发任职资格标准体系。任职资格标准体系包括任职资格标准和测评标准。企业可通过成立任职资格开发小组等形式，组织各类专业人员依据相应职业资格角色定义进行任职资格标准的开发，详细描述各类、各层人员的知识、技能等标准。测评标准的开发在于明确界定人员在知识、技能、素质方面的测评目标值，重点在于找到确定知识测评大纲、技能测评大纲，各层人员技能区分点、素质测评方法等。
5．开发任职资格应用体系。任职资格的应用体系包括：人员的培训课程、职业发展通道、与公司薪酬体系对接、任职资格测评手册、管理制度、管理表格等文件。
6．进行培训和辅导实施。这是结合入企业运作实践的重要环节，需要全员参与，并需要依赖于系统性规划的实施下才能保证任职资格管理体系的全面性和有效性。
四、企业实施任职资格管理需关注的几个方面
为确保企业任职资格管理的系统性、适宜性和有效性，在导入任职资格管理体系的过程中，仍需要重点关注以下几个方面：
1.系统的规划是任职资格管理体系能够成功的前提。任职资格体系的建立是一个复杂的工作，有必要进行统一规划、系统设计。而且，伴随着任职资格体系的建立，相应的激励体系也要随之建立，甚至有可能涉及组织结构的调整、工作内容的重新分配，而这些，往往是部门层面无法独立完成的。因此，任职资格体系的建立应定位为公司层面的工作，要统一规划。否则，就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果事倍而功半。
2.合理职位族划分是任职资格管理体系能够成功的基础。职位族划分在建立任职资格体系的过程中是一个非常重要的工作，将会直接影响到任职资格体系的有效性和适应性。职位分类分层应该遵循六大原则：与工作紧密结合原则、适应公司发展要求原则、统一分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则以及突出重点领域原则。只有遵循一定的原则，职位族划分才有依据，才能得到理想的结果。
3.切合企业实际的任职资格等级标准是任职资格管理体系能够成功的关键。资格标准由专业能力、经验和成果（或者说贡献）三部分组成，不同级别的员工在这三方面的要求是不一样的。资格标准界定了每个级别的员工应该做什么，能做什么以及能够做到什么程度。资格标准是任职资格管理体系的基石，建立切合公司实际又有一定前瞻性的资格标准是任职资格管理体系取得成功的关键。不合适的标准会给任职资格等级评定工作带来巨大困难，使得任职资格评定工作成为一种形式，往往会将资格变成一种资历的体现，而不是能力的象征。
4．有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功的保证。任职资格管理体系与员工的职业生涯发展规划是紧密联系在一起的，不同的资格等级往往代表着员工职业发展的不同阶段。处在不同发展阶段的员工，其需求是有所不同的，相应的激励措施也应该有所差异。哈维茨（Hurwiez）创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。企业必须设计系统的激励机制来引导员工朝企业所期望的方向去努力和发展，达到“激励相容”。激励机制的缺失和扭曲会造成任职资格管理体系的失败。
五、结语
企业发展到一定规模，必须要建立人才培养机制来解决组织发展中的人才瓶颈。任职资格体系的建立是一项重要的人力资源管理实践，对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。在企业内部建立和发展任职资格是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。
参考文献
[1]范金，景成芳．任职资格与员工能力管理[M]．北京：人民邮电出版社，2008．
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[3]奚玉芹，金永红．企业薪酬与绩效管理设计[M]．北京：机械工业出版社，2004．
一、中小企业任职资格标准开发依据
1.有效支撑公司业务目标。任职资格标准必须符合企业业务未来发展方向和要求，企业对员工的期望是什么，在设计标准时必须加以考虑，并将这种要求在任职资格标准中体现出来，通过任职资格标准的牵引、激励、约束和竞争淘汰机制的运行，达到企业与员工的协调发展，促进企业的战略实现。
2.以工作业绩为导向。工作业绩是员工能力的一个直观而又重要的表现，能够带来工作业绩的能力才能得到承认。开发任职资格标准时必须注意任职资格与工作业绩的联系性，通过任职资格标准体系对员工能力水平的牵引和激励，提高员工对业绩的重视以及相关能力的培训、学习，从而促进企业业绩的增长。
3.知识管理要求。企业以往成功经验是企业宝贵的财富，我们需要用任职资格这样的制度使其沉淀下来，不断积累，从而能指导员工的工作。任职资格标准是从企业优秀员工和行业领先企业经过分析提炼而得出来的，把这些关键成功经验反映到标准中，为其它成员提供工作行为改进的指引。
4.岗位功能要求。企业设置众多岗位序列，其目的还是为了实现公司业务发展要求。每个岗位序列都要承担各方面的职能，发挥众多关键功能。我们根据岗位序列设置的目的，分解其关键功能，并按照不同层级要求一一对应。
二、中小企业任职资格标准开发方法
1.文献资料查阅法。通过查阅公司业务目标规划、该岗位序列各层级的岗位说明书、相关业务操作章程、绩效考核制度、担任该岗位序列员工的业绩、薪资、工龄、受教育情况等信息。
2.行为事件访谈法。对每个岗位序列的关键岗位的员工通过对其过去成功工作经验的关键行为事件进行回顾、访谈，提取其胜任岗位的关键素质、能力、技能知识等要项。
3.标杆人物分析法。寻找该岗位类别的标杆优秀员工，通过访谈、观察等方式提炼出胜任工作所需的知识、技能、受教育情况与经验、素质要求。
4.专家组会议讨论法。邀请公司该岗位类别优秀员工、资深员工、外聘专家、相关业务部门员工一起展开讨论，得出该序列所需完成的关键岗位职能及具体所需的知识、技能、素质、行为要求等。
5.外部数据调入法。参考同行业企业的相关任职资格标准，以开阔思路。
三、构建任职资格标准步骤
第一步：岗位序列分类分层。岗位序列，即指工作性质或职位要素相同或类似的岗位组成的不同级别的职位族。由于中小企业规模有限，在设置岗位层级的时候不可过多，最多五级，某些岗位序列因为公司业务发展不需那么高的要求，可划分为四级或三级甚至更少的层级。某些岗位名称差异很大，但工作所需的知识技能要求及关键功能是基本一样的，我们可把这些不同的岗位划分为一个岗位序列。
第二步：岗位序列相关信息分析。通过文献资料查阅、标杆分析、行为事件访谈等方式获取岗位序列的关键任职信息，包括岗位功能、人员各层级分布情况、任职员工素质能力状况。
第三步：岗位序列关键功能分析。针对岗位工作责任所罗列的岗位工作内容，并将之进行归类整合，得到岗位功能完整性分析列表。
第四步：各层级标准描述。根据各层级关键岗位功能性描述，将其分解为多个具体工作任务，根据完成工作任务的知识、技能、素质、行为及结果要求，编制对应的能力标准、行为标准、贡献标准。
第五步：标准确认。组织业务专家、各层级标杆员工、岗位所服务对象员工，共同召开会议，对任职资格标准进行评审，将通过的任职资格标准定稿成册，在公司信息平台上进行分享。
关键词：胜任力 企业 任职资格 体系 构建
当前经济市场为知识经济市场，为企业的发展带来了严峻的挑战与机遇，企业为更好的提升自身的核心竞争能力，需构建出完善的任职资格体系。而以胜任力为基础进行企业任职资格体系的构建，相对于传统的以能力与智力进行任职资格体系的建立有着较大的优势，因此，全面的实现以胜任力为基础的企业任职资格体系构建有着较为重要的理论与实际意义。
一、基于胜任力的企业任职资格体系构建的优势
首先为员工对岗位的价值观、品质及态度等特征来对员工进行判断与评价，能够实现员工在价值观、动机、技能及知识等方面与所要任职的岗位相匹配。
其次，企业从胜任力进行任职资格体系的构建，可以实现全面的人才选拔，有助于企业发展与企业发展战略相符合的员工，从而促使企业战略与岗位员工相适应。
第三，可以增强企业内部技术队伍的建设，为技术人员在企业内发展提供了良好的通道，可在很大程度上激发员工工作的主动性与积极性，在企业内形成相互牵引的机制，提升企业人资管理工作的效率与质量。
二、基于胜任力的企业任职资格体系的构建
1.体系构建的原则
在以胜任力为基础进行企业任职资格体系的构建的过程中，必须全面的遵循以人为本的原则；遵循员工职业生涯发展与企业提供的发展通道相结合原则；遵循持续性改进优化的原则；遵循公开、公正、公平的原则；遵循增强企业核心竞争能力的原则；遵循牵引性与现实性相融合原则。
2.做好系统性规划
全面的做好系统性规划为企业以胜任力为基础构建任职资格体系的前提，在具体的实施过程中需从企业发展的总体战略出发，为了确保企业战略目标的实现而构建任职资格体系。以胜任力模型出发，深入的分析企业发展战略的核心，并根据分析的核心为基础剖析出企业人资管理工作的特点，并将企业发展战略与企业人资管理工作的特点相结合，总结分析出企业为了实现自身的战略目标需要使用的人员所应具备的胜任力。上述整个过程中为企业实现以胜任力为基础进行任职资格体系构建的关键，能够将企业发展的核心明确出来，找出企业任职资格体系的关键。
3.从企业实际出发构建出任职资格体系标准
根据胜任力模式，确定出企业任职资格体系标准为企业构建出完善的任职管理体系的关键。成果、经验及专业素养为任职资格体系等级划分过程中所要考虑的三个主要内容。从而使企业制定的任职资格体系贯穿到企业员工自身的发展过程中，同时在对企业员工进行阶段性评价时，还应当对员工的关键事件进行完整的记录，从而使企业构建出更加符合企业实际情况的任职资格标准。
4.构建有效的企业员工激励制度
在以胜任力为基础进行企业激励制度的构建时，建立有效的企业员工激励制度是非常必要的，能够在有效的促进企业战略目的的实现，更好的促进企业与员工达到相互促进、协调发展的目标。为员工在企业内的发展提供了明确的发展通道之后，若有效激励措施的缺失必然导致制定的任职资格体系标准成为空文，所以，在以胜任力为基础进行企业任职资格体系构建的过程中必须有对应的企业员工激励制度。在具体的实施过程中，企业应当对不同的人群制定出针对性不同的发展激励制度，在企业内部形成全面的报酬激励措施，主要可以分为：非物质性报酬激励措施和物质性报酬激励措施。可以从工作环境、工作特征、福利待遇、工资水平等方面进行针对不同的设置，这里需要每个企业根据自身的实际情况出发。
5.进行明确的序列与职系的划分
在企业内部进行明确的序列与职系划分为企业从胜任力进行任职资格体系构建的基础，可帮助企业设置出不同的企业员工职业通道，从而为员工的发展提供方向。在具体的实施过程中应遵循职业工作性质相类似的原则，从企业价值链出发对职业体系进行划分，例如，可以将企业价值链划分为操作服务系、技术职系与管理职系，在具体的划分中秉持的标准应当为能力素质相近，能够从职责对比归类与业务类别2种方法进行企业序列的划分。企业员工根据企业职系的划分找出自身多条职业发展通道，借助企业内序列的划分，能够明确出职位不同带来的能力素质等方面的差异，从而更好的达到对员工进行区别化的管理。
6.增强能力素质要素的提炼
根据胜任力理论出发，企业完善的任职资格体系中需包含有3大主要部分，分别为：专业能力、通用能力、核心能力。因此，在以胜任力为基础进行任职资格体系构建时，应当从这三个方面入手。第一，对企业的核心能力进行提炼，在提炼时，应从企业的战略背景、企业文化及企业核心价值方面入手，企业内所有的员工均应当达到的能力素质。第二，在具体的实施过程中可以采用调研、资料分析、共性分析等手段展开。第三，专业能力为企业内特定岗位员工需要满足的能力，在具体的分析中可以采用岗位说明、访谈等方式将企业内特殊岗位所需的专业能力素质库提炼出来。企业通用能力素质为企业内每个岗位均需要拥有的基本能力素质，在具体的制定时，可以分3个步骤进行，首先，以能力素质词典为基础，对企业内岗位的职责进行全面的梳理，确定出符合企业实际情况的通用能力素质库。其次，借助行为事件访谈、问卷调查等方式对企业内通用能力素质库进行完善。第三，通过专家小组讨论的方式将企业内通用能力素质确定下来。
7.岗位能力素质要素评级
岗位能力素质要素评级为企业以胜任力为基础构建任职资格体系的最终环节。在具体实施时应当首先定义出各项能力素质条目，并明确在不同状态与程度下所需要的行为特征，将各个等级进行明确的划分。如在进行企业核心能力素质划分时，应当从能力素质的特点出发，在行为幅度、强度等相关的标准中，确定出最为合适的能力素质分级，对各岗位的能力素质进行评级，确定各岗位各项能力素质的等级标准。
三、基于胜任力的构建企业任职资格体系的完善措施
首先，在以胜任力为基础进行企业任职资格体系的构建过程中，应当全面的强化出企业对员工的激励措施。众多的实践表明，虽然很多企业均制定了员工激励制度，但具体的标准仍旧以定性分析为主，并没有一个定量的标准，导致具体的激励措施在实行的过程中出现了较大的弹性，大大的降低了企业任职资格体系的效用。其次，应对以胜任力为基础而制定的任职资格体系进行动态性的调整，使制定的任职资格体系更好的服务于企业的发展，而并非限制企业人力资源管理工作的发展，这就要求企业任职资格体系在具体的实施过程中，应做好对应的监督与检查工作，从而更好的保证企业任职资格体系的实施的效果。
综上分析，以胜任力为基础构建的企业任职资格体系在很大程度上能够提升企业人资管理工作的效果，因此，企业管理人员应从企业实际情况出发，借助胜任力模型，构建出更为合理的企业任职资格体系。
参考文献
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医生评聘副主任医师资格述职报告
本人于某年某某院校毕业后分配到某某、某某医院工作，某年被调入某院任业务院长，1994年11月潍坊医学院卫生管理学专业大专班毕业，20xx年主持全院工作至今。28年来一直从事妇幼保健工作，1994年11月被聘为主管医师。现将本人任职以来的工作情况总结如下：
在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及江总书记的“三个代表”等重要思想，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨、呕心沥血、多次被评为县、市、省级先进工作者。
在分管业务工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极带领全院职工齐心协力、努力工作，圆满完成了各项工作任务。
在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，通过订阅大量业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了打量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。经常参加国家及省内外举办的学术会议，聆听著名专家学者的学术讲座，并多次去省市及兄弟单位学习新的医疗知识和医疗技术以及管理方法，从而开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能熟练诊断处理产科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在最大程度上避免了误诊误治。自任现职以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在98以上、独立完成数百例剖宫产及其他妇产科手术，病人都能按时出院，从无差错事故的发生。
注重临床科研工作，参加了《药物促排卵联合人工授精治疗不孕症临床研究》县级科研项目，荣获一等奖。撰写论文四篇，并先后在省级刊物发表，受到了专家的赞赏和肯定。
注重人才的培养，自任职以来，积极指导下一级医师的工作。在妇幼卫生人员的培训中，担负组织和教学任务，由本人具体指导培训的各级妇幼人员达2千余人次，提高了各级妇幼人员的工作能力，真正发挥了业务骨干作用。
本人在分管保健工作期间，严格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划，进一步完善了县、乡、村三级保健网，建立了妇女、儿童“四簿四卡”，并定期检查落实，掌握全县妇女、儿童的健康状况。每年为女工健康查体3千余人次，0-7岁儿童健康查体1千余人次，实现了妇女、儿童系统化管理，有力保障了妇女、儿童的身体健康。
配合主管领导，完成各项目标任务，如初级卫生保健、创建“爱婴医院”等工作。认真组织学习，培训业务骨干，深入各乡镇，配合各级领导，当好参谋，并制定切实可行的实施办法，积累了大量的实施材料，在省市抽查、评估、验收时，顺利通过。
学习、宣传、落实《母婴保健法》，整理收集有关材料，书写版面，组织人员利用宣传车到各集市、乡镇宣传，散发宣传材料，带领同志们办起宣教室，并帮助指导各乡镇办宣教室或宣传栏，为《母婴保健法》的落实打下一定基础。积极开展婚前查体工作，发放《致新婚夫妇的一封信》，进行新婚保健知识及优生优育知识的宣教，每年举办学习班1-2期，提高了孕产妇自我保健能力，降低了孕产妇及新生儿的发病率和死亡率，为提高我县的人口素质奠定了基础。
自20xx年本人主持全院工作以来，积极协调好领导班子之间的关系，齐心协力、求真务实、大胆创新，不断吸取先进的管理经验，坚持走临床与保健相结合的路子，通过改善院容院貌，增添医疗设施，提高医疗水平，使临床工作上了一个新台阶，促进了各项工作的开展。在管理方面，建立健全各项规章制度，加强行风建设，注重思想教育，任人唯贤，积极发挥业务骨干带头人的作用，通过岗位责任制，职称评聘分开等措施的实施，极大的提高了广大职工的工作积极性，强化了主人翁意识。一年多来，临床工作有了新的突破，业务收入达到建院以来的最高水平。社会保健工作也得到了进一步完善，极大地提高了两个系统化管理率，降低了孕产妇及新生儿死亡率，使保健院的各项工作有了新的飞跃。
任职资格审查考核谈话记录
主谈 人：*** 被谈话人：***
记录 人：***
时间：二〇二一年十二月二十八日
地点：中国银行业监督管理委员会**监管分局3楼会议室
邓**：根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，今天我们对你进行任职资格的考核谈话，请你就我们提出的有关问题如实汇报。
1、请你介绍你的个人简历
本人***，男，**年12月（农历）出生，汉族，籍贯**，中共党员，全日制大学本科学历，助理会计师。20**年7月参加工作。2013年7月至2014年12月在****电子银行中心（广州）工作，任客服代表；2015年1月至2016年12月在****支行任高级柜员兼团支部书记；2017年1月至2018年12月在**某地分行财务会计部任财务主管，兼任某地分行团委副书记；2019年1月至2021年3月在**某地分行办公室工作，其中2019年9月起任办公室副主任兼市分行团委书记；2021年4月至今任**某地**支行副行长、党总支委员。
2、你的家庭成员和主要社会关系
（1）父亲***，61岁，群众，在家务农。
（2）母亲***，58岁，群众，在家务农。
（3）妻子：***，31岁，在**某地**支行，任客户经理。
（4）儿子：***，4岁，学龄前儿童。
（5）大姐：***，36岁，在某地市***医院工作（护士）。
（6）二姐：***，34岁，在外务工。
家庭成员和主要社会关系中无人经商。
3、请介绍你即将任职支行的基本情况
我将任职的支行是**银行某地**支行，现有员工25名，内设两部一室，营业物理网点1个，设有自助银行4个。主要经营范围是办理本外币存款、贷款、结算、汇款，办理票据贴现；保险业务；国际结算等业务等。目前服务有5万多户个人客户和230余户单位客户，截止2021年11月30日本外币各项存款余额10.5亿元，各项贷款余额14.51亿元，其中公司贷款余额11.65亿元，个人贷款2.86亿元，今年1-11月实现净利润2486万元（预计全年为2700万元）。
****主要有以下三个方面的优势：一是品牌优势。**银行作为大型国有银行，在产品、服务、科技、渠道等方面具有良好口碑，品牌形象较好。二是市场优势。在**当地，**的对公存款、各项贷款在同业占比较高，得益于**对**经济发展的大力支持，当地政府和客户对****的认可度较高。三是队伍优势。**支行4名班子成员中，35岁以下青年管理人员2人，全辖35岁以下青年员工有10人，队伍活力较好。
同时，主要有以下三个方面的劣势：一是零售业务发展缓慢，市场占比不高。二是客户结构不理想，中高端客户群占比较低。三是网点老化，亟需重新装修。
4、请你谈谈对监管的认识
银行业监管是指国家金融监管机构对银行业金融机构的组织及其业务活动进行监督和管理的总称。同时，强监管、严监管也是对银行的正向约束和保护。自觉接受监管，严格落实监管要求也是每一位银行管理者必须履行的义务。作为支行行长，应该充分认识监管的重要意义，在学懂弄通的基础上自觉践行监管要求，认真落实好党中央、国务院关于金融经济工作的各项决策部署，在监管下积极展现金融担当、贡献金融力量。
5、请你介绍一下任职后你的工作打算
如果市银保监分局和市分行任命我为****行长，我将进一步落实好工总行、省分行工作思路及市分行“三个一工程”工作要求，严格落实监管要求，全力以赴支持地方经济发展，从以下五个方面推动支行经营发展迈上新台阶。
一是抓好党建工作。坚持“围绕经营抓党建，抓好党建促发展”的思路，持续增强“四个意识”、坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。充分发挥好共产党员的先锋模范作用，努力激发员工干事创业活力，积极营造心齐、气顺、向上的工作氛围。
二是抓好业务发展。认真落实监管要求和上级行工作思路，围绕“做大做强资产负债规模”工作目标，进一步夯实客户基础，进一步做好客户服务，努力推动存款、贷款、客户发展、中间业务、利润等核心指标迈上新台阶。
三是抓好风险管控。坚持“合规创造价值”、“风险为本”的风险管理理念，加强员工异常思想行为排查工作，加强操作风险、信用风险、声誉风险日常管理工作，严守制度“红线”和“底线”，确保不发生案件和较大风险事件。
四是抓好金融消费者权益保护工作。切实加大对金融消费者宣传和教育力度，积极回应金融消费者咨询，切实解决好金融消费者诉求，最大限度保护好金融消费者合法权益。
五是抓好员工关怀工作。坚持以人为本的经营管理理念，从支行实际出发，努力在优化各项制度、提升员工收入、改善工作环境、丰富业余活动、帮助困难员工等方面持续发力，切实解决员工最关心、最关注的各类问题，持续提升全辖员工的获得感、幸福感。
同时，担任支行行长，对我来说也是一次重要的角色转变，我对自己也提了四点要求：一是加强学习，特别是认真学习党的金融经济理论知识，提高运用党的创新理论指导发展实践、推动经营管理工作的能力，持续提高政治站位和业务水平。二是担当作为，以实际行动和业绩回报组织的培养和关怀。三是廉洁自律，以身作则团结班子、带好队伍，发扬好**清廉文化。四是修身立德，坚决不涉黑、黄、赌、毒，努力做一个积极向上、充满正能量的人。
***：你的工作岗位经历相对单一，希望你在业务方面进一步加强学习。
***：代表某地市银保监分局对你提几点要求：一是提高政治站位，做到在思想和行动上与党中央保持一致，认真落实好党中央、国务院相关金融经济工作要求。二是严格遵守并执行好银保监部门的各项法规和政策，认真执行全面监管各项工作要求。三是依法合规经营，努力维护良好的市场秩序，切实保护好广大金融消费者的合法权益。四是积极支持地方经济发展，特别是要认真落实好党中央、国务院关于乡村振兴工作的各项要求，积极在产业兴农、绿色农业等方面持续发力。五是努力学习，特别是要认真学习好金融法律法规和各项业务知识，持续提高自身领导能力、管理能力和综合素质。六是带好队伍，充分调动好员工的主观能动性，努力培养高质量业务人才和专业人才。七是严于律己，廉洁奉公，遵纪守法，坚决抵制一切违法违规行为，争做一名合格的支行行长。
主谈话人：被谈话人：***
以澳大利亚新南威尔士州立法为例，该州通过《儿童保护(罪犯登记)法》、《儿童保护(禁止雇佣)法》、《儿童和青少年(照顾和保护)法》三部法律确立了一套相对完备的规章制度。首先，对有可能对儿童造成伤害的个人进行登记，其主要对象是已经判决的罪犯。包括实施了谋杀儿童、与儿童等犯罪行为的一级犯罪的罪犯，包括应当被判处12个月以上监禁的针对儿童或与儿童有关的有伤风化等犯罪行为的二级犯罪。这些罪犯有义务向警察署署长报告个人的相关信息，包括：(1)该人的姓名，包括其现在使用或曾经使用过的其他姓名；(2)该人的出生日期；(3)该人通常居住的每个住所的地址，或在该人通常无固定住所时，一般情况下能找到该人的每个居住地点的名称；(4)在该人被雇佣的情况下其工作性质，雇主的姓名以及工作场所的地址，或者在该人通常无固定工作场所时，一般情况下能找到该人的每个工作地点的名称；(5)该人所有的或通常使用的机动车辆的品牌、型号、颜色和登记号码；(6)该人所实施的使其成为可登记人员的犯罪的性质，包括其被判有罪的法院和每次被判决的日期等详情。
报告义务持续的时间也是做出明文规定的，例如，在登记人员被认定实施了一级犯罪的情况下，视情况不同其报告义务持续10年或15年；在登记人员被裁定实施了二级犯罪的情况下，视情况不同其报告义务持续8年或者12年，等等。警察署署长建立罪犯登记簿，将每个登记罪犯的信息记录在案。通过这样一套做法，保证了曾经有过侵害儿童行为的罪犯得到适当的监控，从侵害源头上做到跟踪和监管。
其次，对与儿童有关的职业制定了雇佣方面的限制性要求。这些职业包括：为儿童提供保护服务的职业；有关学前教育，幼儿园和儿童照管中心(包括住宿制儿童照管中心)的职业；在学校或其他教育机构(不包括大学)的职业；在感化中心的职业；在儿童庇护场所的职业；在公立或私立医院儿童病房的职业；在有大量儿童会员或有大量儿童参加的俱乐部、协会或其他活动(包括带有文化、娱乐和运动性质的活动)的职业；在宗教组织中的职业；在以儿童为主要顾客的娱乐场所中的职业由商业机构管理的担任保姆或儿童照看者的职业有关儿童寄养和照管方面的职业；为残疾儿童提供日常出租车运输服务的职业；为儿童提供私人辅导的职业；为儿童健康提供直接服务的职业；有关为儿童提供咨询或其他支持服务的职业；在校车上的职业；有关儿童野营方面的职业，等等。
被禁止雇佣的人员包括被判有严重性犯罪的人，以及上述提到的被登记人员。审查的责任首先在雇主，雇主必须确定雇员是否为被禁止人员。最后，由儿童和青少年委员会负责对雇用情况进行管理和审查，监督雇主责任的履行。
英国也有自己独特的做法。《儿童保护法》要求政府建立两套人员名单，其中一套是健康名单，记录的是不适宜从事儿童工作的人的名单。所涉及的人范围很广，包括为儿童提供食宿、社会服务、健康照料，以及监管儿童的机构中经常接触儿童的所有工作人员。至于这些人被纳入到名单中的原因主要是因为他们曾经有过不当行为对儿童造成了伤害，或使儿童陷于危险境地。另外一套是教育名单，记录的是不适宜从事教育工作的人的名单。他们被纳入名单的主要原因有疾病或不当行为。该法规定，任何申请到儿童机构中从业的人都必须出具警方证明。警方不仅查阅他是否有违法犯罪记录，同时，还要查阅以上提到的两套名单中是否有他的不良记录，综合考虑之后，开具是否适合从业的证明。值得一提的是，名单中的记载并不是一成不变的，视每个人的情况决定记录的起止时间，当事人也可以就记录提出异议，甚至可以到法院。
我们国家相关制度怎样呢?笔者为此查阅了相关规定，发现的问题不容乐观。
一、加强制度建设，拟定和完善公司财务管理和会计核算制度。
加强企业的财务管理工作，其目的是要为企业的效益服务。浙江公司，总资产超过4.2亿，下辖六家分公司，两家全资子公司，兼跨制造、房产、租赁、修理、客运服务、商贸等几个行业。各项业务的经营方式有所差异，会计处理各有特点。我在对公司营运情况及日常财务工作深入了解的基础上，认为当时的制度已不能很好适应公司管理上的需要。要想公司管理上台阶，首先应从制度上下功夫。因此，我从审批程序、资金运作、会计核算、审计监督几个方面入手，先后主持出台了四个制度，基本完善了财务管理内部制度体系：
1、拟定《浙江公司开支审批暂行办法》，规范了审批权限和程序。要求公司所有成本、费用支出必须经财务审核并签字确认，改变了以往多头审批，财务监督不力的状况。经过两年的运行，年我又重新修订和完善了《浙江公司开支审批办法》，进一步明确了责权。
2、根据国家新出台的财务、会计政策法规，结合本公司的经营特点和管理要求，执笔修订了《浙江公司财务管理暂行办法》和《浙江公司内部会计核算暂行办法》。并就“两个办法”的贯彻执行作了具体安排。每年对所属经营单位执行“办法”情况进行了检查，对存在的问题出具书面整改通知，逐步规范了公司财务管理和会计核算行为。
3、为完善公司内部监督管理制度，充分发挥二级核算体制的优势，针对公司各经营单位不同的行业特性，确保公司各项会计数据的真实、完整，于年6月重新起草了《浙江公司内部审计暂行办法》，现正报公司审批，以切实加强对国有资产的监管。
二、抓管理，促效益。
预算是企业借以设定一定时期所想要完成的特定目标，完成目标所使用的资源，以及衡量目标是否达到的标准，是现代企业管理的一项重要工具。集团公司对预算管理也作为工作考核的一项重要内容。基于对预算管理工作重要性的认识，我积极推动公司预算管理工作，理清工作思绪，将应收帐款的回收及开辟公司新的经济增长点作为工作重点。以此为契机，逐渐转变了公司偏重会计核算，轻财务管理的局面，促进公司管理上台阶。
1、重视预算编制的可行性和科学性。具体负责牵头编制了公司年度、年度和年度的公司财务预算。在预算编制过程中，依据各经营单位近几年的实际经营情况，以及对未来市场经营环境变化的预测，充分考虑各种有利和不利因素，通过二上二下的协调沟通，汇总编制预算草案，报公司预算管理委员会通过，最终确定公司预算目标，确保各项预算指标的合理性。
2、以预算为依据，积极控制成本、费用的支出，并在日常的财务管理中，倡导效益优先，注重现金流量、货币的时间价值和风险控制，充分发挥预算的目标作用，不断完善事前计划、事中控制、事后总结反馈的财务管理体系。在公司整体对外投资效益不佳的情况下，力主压缩银行贷款，年3月和年1月，压缩了公司长期银行贷款4000万元，有效地控制了财务费用的支出，提高了资金的使用效益。
3、实抓应收帐款的管理，预防呆账，减少坏账，保全企业的经营成果。年8月上任始，公司帐面应收账款2512.49万元，占公司流动资产的24.75%。针对现状，重新制定了公司的信用政策，对客户的信用程度作出评估，要求各经营单位按客户信用程度的高低，决定应收账款数额的高低，控制坏账风险。对信用程度较低的单位，如*，尽管是集团内的兄弟单位，管理政策一视同仁，加大现收比率，控制应收账款额；同时加大应收账款的催收力度，有难度的客户，亲自上门参预催讨，起到了一定效果，减少了坏账损失。年7月止，公司账面应收款1834.5万元，占公司流动资产的12.14%，比三年前减少了677.99万元，占流动资产比例下降了12个百分点。
4、积极参预，配合经营单位开拓新的经济增长点。是公司业务发展的重点，而经营权的取得必须经公开招投标，针对不同的招标，带领财务人员深入调研，做出合理的营运可行性分析，确保公司投标书的质量，为开展有效营运打好基础。年浙江省招投标，公司投标中得3条经营权；年分别参加省和市招投标，公司投标综合得分均为第一，中得了2条跨地区经营权和3条地区的经营权，投入营运给公司带来了很好的经济效益。
通过上述工作，切实提高了财务管理工作的成效，一定程度上促进了公司经济效益的不断提高，年公司实现净利润118.2万元，年实现净利润925.25万元，年实现利润1896.42万元，每年的利润增长都超过了100%。[1]
三、明确责职，提高工效。
为提高工作效率，首先，通过几次内部调整，定人定岗，明确职责，减少工作中的磨擦，发挥出团队作用，调动起内部每个员工的工作积极性。其次，树立服务意识。身为经理的我带头转变工作观念，主动配合业务部门，在切实加强全公司的收入、成本、费用、利润等的日常会计核算工作的基础上，做好月度财务分析；为一线经营及时提供真实、准确的财务信息。由于工作较为出色，财务审计部被评为公司年度先进部室（综合测评第一）。
与此同时，积极推动公司的会计电算化进程。年初，公司本部会计电算化软、硬件配置完成，同时派出业务骨干参加会计电算化知识培训。同年6月，完成了会计电算化初始工作，通过二年多的平稳运行，电算化已能满足公司本部的核算要求，极大地提高了公司会计核算效率。根据公司对财务信息和会计核算的进一步要求，以及各分公司分散经营的状况，我计划年内在所有分公司推行会计电算化，并与公司本部实现联网，实施方案正在拟定中，以提高公司整体财务管理和会计核算工作的质量和效率。
四、发挥专长，做好参谋。
我的工作重点之一，是通过对月度、年度的财务分析，及时并动态地掌握公司营运和财务状况，发现工作中的问题，并提出财务建议，为领导决策提供可靠的财务依据。针对分公司亏损的现状，提出了《关于分公司经营思路》，供领导决策参考。
对公司的投资项目，能使用较为科学的方法做财务可行性测算，在*更新等项目的测算上，充分考虑货币的时间价值和风险控制，改变已往静态的，不注重现金流量的决策方法，较好地控制了投资风险，为领导决策提供了财务依据。
根据掌握的财务信息，汇总三年资料编写了《公司三年经营状况的分析报告》，对公司各经营单位现状进行了评述，提出自己的观点，为公司三年规划的编制工作，尽了自己的努力。
五、加强业务培训，提高工作能力。
坚持执行会计人员继续再教育的规定，认真组织本部门及下属各单位会计人员参加每年一次的专业培训。结合会计电算化的推行，组织了电脑培训。本人率先通过了计算机应用能力考试，提高了计算机的实际操作能力。
鼓励会计人员根据自身不同的学历层次和岗位需求，继续进行在职专业学习。年7月，我参加由香港国际商学院开设的，为期半年的财务总监（cfo）高级培训班，学习财务管理的最新理论知识。通过自身的学习来带动所在部门人员的学习热情，目前，公司财会人员中，2人正在进修本科，1人进修研究生，2人取得注册会计师资格，2人正参加注册会计师资格考试。通过学习，不断充实了自身的专业知识，提高了业务能力和综合素质。
注意对下属单位会计人员的工作指导，通过日常的工作检查及时向他们传达工作要求及方法。通过年终考核来促进他们完成工作目标。
六、切实履行集团委派职责。
作为集团公司委派的财务经理，依照《浙江省*集团公司会计委派管理暂行办法》的要求，努力规范企业财务管理，维护财经纪律，当好企业领导的参谋，提供真实的财务数据、合理的分析和建议；对不合理的支出，能顶住压力，坚持原则；对于发现的重大问题，能不隐瞒自己的观点，书面向公司领导和集团公司汇报，切实履行了委派职责，确保国有资产的有效营运和安全。同时，还担任集团公司工会经费审查委员会主任一职，承担了较多的工会经费审计工作。本人的工作得到了集团公司的肯定，年1月，任期届满，被集团公司继续委派在浙江公司担任财务审计部经理。
经过这三年的努力，取得了一定的工作成绩，也存在着不足。但是这三年工作实践给了我巨大的空间来提高自已观察问题、分析问题、处理问题的能力，使我的政策水平和工作能力得到了长足的锻炼，今后，我将更加注意学习，努力克服工作中遇到的困难，进一步提高职业道德修养，提高业务学识和组织管理水平，工作上新台阶，为企业作出新贡献。