地方公务员考试科目范文

地方公务员考试科目篇1

一、公平的内涵

公平是一个带有浓重伦理色彩的范畴，不同的人有不同的价值观、社会观、人生观，他们的道德评价标准也会不同，所以对公平当然也有不同理解。笔者认为，公平应该包括公正与平等两层含义：公正指参与活动的规则的公正，平等指参预活动者的基本权利的平等，前者是就起点而言，后者是就程序而言。

公平从不同的角度可以分成不同的类型，在这里，为了需要，我们只把公平分为起点公平、过程公平和结果公平三个层次。起点公平是最起码的条件上的公平，指在相同的机制设置和规则约束下，人人享有同等的权利和机会，从而摒弃先赋性因素造成的不平等状况。过程公平，实际上也就是程序公平，它意味着公民参与各项活动的过程应该公开透明，不允许某些人通过对过程的控制而谋取不当利益。结果公平，即权利主体应该根据自己的付出，得到自己应当得到的结果，不应该多也不应该少。

二、考试录用制度作为我国公务员进入的一种途径的公平性

随着80年代以来干部人事制度的不断改革以及公务员制度的建立和完善，到目前为止，我国主要形成了以下几种公务员的“进口”途径：

（一）委任制

委任制，是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定和委派工作人员担任一定职务的任用方式。委任制增加了“人治”的空间，所以其公平性是很值得怀疑的。

（二）聘任制

聘任制，是指用人单位通过合同形式任用工作人员的任用方式。随着社会的发展和公共部门人员录用灵活性的增强，聘任制得到了越来越多的应用。

（三）公开选拔

公务员法明确规定，厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人员。然而在实践中，公开选拔的对象很有限。

（四）考任制

公务员考试录用制度是指根据国家行政管理的需要，国家机关依照法定条件和程序，通过公开考试、严格考核、平等竞争、择优录用的办法，按照德才兼备的标准，将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员，担任某种行政职务的人事制度。1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布实行，标志着中国国家公务员制度的初步形成。现在，考试录用制度已成为公务员录用的主要形式，“凡进必考”已成为进入公务员队伍的基本要求。考试录用贯彻公开、平等、竞争、择优的基本原则，是反对特权，杜绝用人制度上存在的种种弊端的有效手段。

综上所述，我们可以看出，在以上几种公务员的进入途径中，委任制、聘任制、公开选拔这几种途径，不是适用范围有限，就是人为痕迹比较明显，公平性不足，只有考试录用制度，给人以平等进取的机会，具有广泛性和公平性。

三、考试录用本身的公平性

（一）起点公平性

公务员考试制度的主要目标是让最优秀的人才被选进公务员队伍。我们应该让社会上任何没有被剥夺政治权利的公民都能有机会参与国家行政管理。然而，我国相关管理部门在社会成员报考公务员的入门资格方面却通过各种方式限定了一些不合理的条件，造成了公务员考录的不公平。

这主要表现在以下几个方面：一是报考资格随意规定。对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这容易出现不公平的现象。二是身体条件不合理限制。如目前我国某些省份和地区禁止“无传染性乙肝病毒携带者”进入公务员系统，这对于乙肝人群来说是不公平的。三是地域限制，这是指在招录地方公务员时，将招录范围锁定为本地区或外地就学的本地生源，而将其他地区求职者排除于该地区的公务员招录范围之外。四是学历和专业限制。公务员的报考职位，有许多专业限制，这固然符合“职能相称”的要求，但这种限制对于低学历、非专业的学生来说，是一种变相的不公平。

因此，为了提高公务员考试录用制度的公平性，我们需要对我国现实中的一些做法进行调整。首先，需要用宽容精神对待考试中的条件限制。公务员的选择机制是公平竞争、择优录取。任何具有政治权利的公民都应有资格参加国家公务员考试。其次，科学设置学历限制。学历只是受教育程度的一个方面，并不能表现其真正的业务水平和能力。但是在我国，许多职位要求报考者的学历须本科以上，这对那些只有专科和专科以下学历的报考者而言不公平。再次，取消户籍制度的限制。不少省份在招考公务员中仍要求需要城镇户口，这明显违反了公务员录用考试的公平竞争原则。

（二）过程公平性

1、考试录用环节的公平性

我国的公务员考试录用环节中有两点值得商榷：一是考试轮制与层次级制的问题。我国从中央到地方，公务员招考都是二轮考试制度，这种考试轮制客观上使进入第二轮考试的人员的专业水平和能力得不到保证。此外，我国地方政府的公务员录用考试普遍存在着不分级别和层次的现象。显而易见，把不同职位要求的人用同一试卷进行测试是不科学的，也是不公正的。二是面试的问题。第一，面试的入围比率不科学。在目前的国家公务员考试录取中，一般都在第一轮考试后采取每一职位以三比一的比例从高分到低分来安排入围人数，而不划最低分数线，这就容易让一些素质很低的人入围，并通过打通关系达到被录取的目的。第二，面试成绩在总分中所占的比例很大。要在短时间内全面测试出面试者的能力，尤其需要客观公正的索质，但我国的公务员面试工作没有完全具备公平、公正的制度保障。

针对这些问题，我们可采取如下措施：第一，建立独立于政府的公务员考试选拔机构，由这个机构组织全面的考试工作，力戒用人单位参与其中。第二，在考试轮制上实行二轮三试制，在第一轮考试中进行两试，即公共科目的考试和专业科目的考试，以两科的考试成绩来确定面试名单。第三，面试阶段要由独立于用人单位的公务员考试机构来进行，而不是像现在这样完全由用人单位主持面试。第四，对所招考的公务员要科学地分级。这方面国外的一些做法值得借鉴，如在韩国，实行初级、高级公务员分级考录，对于高学历的考生可以选报高级公务员，直接担任第五级以上的公务员。

2、考试监督方面的公平性

在我国的公务员考试录用管理中，监督环节相当薄弱，主要存在以下两方面的问题：第一是立法方面的工作滞后，至今还没有一部真正意义上的法律来专门对我国公务员考试监督工作进行科学的规范，已经有的也只是行政法规，法律地位相对较低，不具有应有的权威性。第二，监督管理机构尚未独立。目前，在我国，国家公务员的考试录用与对此种活动的监督管理是同一个部门，这就导致监督往往流于形式。

为此，我们一要完善相关法律，制定一些真正意义上的法律来专门对我国公务员考试监督工作进行科学的规范，让监督工作有法律保障。二要建立独立于行政机关的公务员管理机构，确保管理工作不受用人单位的影响。地位超然，才有利于客观公正地考评和选拔人才。

（三）实质的公平性

1、考试科目和内容设置的公平性

公务员考试笔试包括“行政职业能力测验”和“申论”两部分，依据职位类别不同而区分。这虽然考查了多学科基础知识以及阅读理解能力、综合分析能力、解决问题能力、文字表达能力等多种能力，但是在评价人才的品行和能力方面还是很欠缺。

地方公务员考试科目篇2

【关键词】公务员　考试录用制度　对策　思考

“为政之要，首在择人”，更在以制举人。2006年1月1日正式施行的《公务员法》，对公务员考试录用的原则、范围和具体要求等都做了相应的规定。该法实施以来。我国公务员考录工作取得一定成效，从根本上终结了公务员选拔录用的非程序性、非制度性和随意性问题。但随着历史变迁和环境的变化，考录工作也存在着一定的问题，值得进一步思考与完善。

一、我国公务员考试录用的现状

1.社会关注度高

当前，由于多种因素的叠加，导致公务员考试成为全社会高度关注的一个话题。一是就业压力的推动。高校连年扩招，大学生就业困难，使得公务员这样工作稳定、待遇比较优厚、发展前景光明的工作显得极具吸引力；二是传统“官尊民卑”思想的影响。不少刚踏入社会的大学生认为考公务员能够满足他们对权力和荣誉的追求；三是盲目从众心理的作祟。一些人自身素质根本达不到公务员要求，却抱着侥幸心理或好奇心报考公务员。这就导致公务员考试热度逐年升温，录取比例由最初的十几比一到最近的几十比一，不少职位甚至达到几千比一，使其成为名副其实的“中国第一考”。

2.考试录用成本高

公务员考试热不仅造成了社会资源的浪费和人才消耗，还带来大学生创业能力的下降。一方面，国家为公务员考试调动了大量的社会成员和社会资源，付出了高额的选拔成本；另一方面。大批的高校毕业生盲目跟风报考公务员，影响了他们正常的就业和创业。如果这种状况不尽快解决。还可能出现公共管理领域人才堆积并大量剩余，其结果必然是加剧内耗。

二、我国公务员考试录用工作中存在的问题

由于我国公务员考录制度起步较晚，发展速度过快，经验的积累十分缺乏，因而其在运行过程中难免存在着诸多缺陷和不足之处。

1.报名资格有失公平

平等原则是公务员考试录用制度的基本原则，指应考者无论其政治派系、种族肤色、、年龄性别以及婚姻状况如何，公民在担任公职方面都应当具有平等的权利和机会。可是在具体考录过程中，一些地方政府和部门在招收公务员时。进行暗箱操作，对某一职位的报考条件自行规定、自己立法、自己执行，为部门或个人谋取相应的利益。这种考试录用过程中的不正之风，严重影响考录工作的公平性和严肃性。以考录条件为例，很多单位就对性别、地区、学校等作了硬性限制，这些条件限制与招考公务员的宗旨是相违背的。

2.考试科目和内容设置不科学

一方面，目前公务员考试工作中往往由用人单位确定专业科目的考试内容，而它属于招录部门，而非考试机构。这种招录部门自己命题的状况，大大降低了考试的信度；另一方面，公务员考试笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试。所有报考者都必须参加这些考试，但由于目前我国人才测评技术和手段还不够科学，对国外普遍采用的情景模拟、心理测验等辅助方法缺乏研究和应用，仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估是十分片面的。

3.“千人一卷”缺乏区分度

《公务员法》规定，只要符合报考条件的人，均可报名参加公务员考试。但是，对不同学历的考生。都采用相同的试卷，其合理性与公平性难免让人质疑。因为学历越高，知识面就越宽，研究深度也越深，加之题型有文字偏向性，使得部分文科生很占优势，而各省命题难度水平又参差不齐，这也应该区分对待。同时，考试可以看出一个人的学识，但考察不出能力和品质。因此，统一考试虽然为衡量应试者的知识和技能提供了较为客观和公正的标准，但一个人的品德和能力不是仅凭有限的文字上的东西就能检测的。

4.面试信度与效度不高

目前，公务员面试普遍采用的结构化面试中不同程度地存在面试题目科学化、专业化水平不高，针对性不强的问题。结构化面试的打分。虽制定了比较严格的打分标准，但从实际情况来看，由于可打分值的幅度较大，考官有较大的自由裁量权，现行统一的打分标准还不能保证每一个考官都能按标准公正地打分。考官的水平也是良莠不齐。甚至有的职位还会出现外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。

5.监督机制不健全

目前，公务员考试录用的监督环节比较薄弱，还没有真正建立起一套完善的考试录用监督体系。一是监督范围、监督内容、监督手段不明确，使得监督部门与考录主管部门不能协调一致；二是没有专门的立法条文对如何整治考录过程中的不正之风和可靠性进行保障；三是公务员的考试录用者与监督管理者常常是属于同一个部门或利益共同体，这也使监督浮于表面、流于形式。如2011年11月9日《中国青年报》所报道的“宋江明求职验血记”，就是由于作为公务员录用主体的长治市人社局与和平医院以及递补考生家长联合违纪违法所致。

三、完善我国公务员考试录用制度的对策建议

1.严格依法规范报考资格，充分保障考生权益

一是要严格落实《公务员法》规定公务员考试报名的基本条件。报考特殊职位的考生还应具备拟报职位所需的特殊条件；二是要依法贯彻《公务员法》第24条规定了公务员职位所严格禁止出现的各种状况。对报考条件的限制涉及公民的权利，不能随意限制，为了防止各招录单位限制过多，所以公务员法规定，职位要求的资格条件必须由省级以上主管部门规定；三是要科学制定职位条件。由招录部门依法提出一般的资格条件，再经省级以上考录主管部门批准后予以公布；四是要合理规范政治条件。中国共产党的机关和某些特殊职位招考公务员将对报考者的政治面貌做明确的要求。

2.严格执行“凡进必考”

“凡进必考”作为公务员考试录用制度最重要的原则，应作为改革的重要突破口。要规范考录流程，严格考试纪律，严厉的把好考试这一关。要坚决抵制未经考试就进入公务员队伍的不正之风，切实施行凡进必考这一制度。通过笔试和面试可以测评考生的职业素质和心理素质，也能了解某些政治思想素质，但由于后者的表现具有隐蔽性，想要做出较全面客观的测评，只能通过科学有效的考核才能完成。对考核中所收集的材料，应当仔细辨别。去伪存真，对考生进行客观的公正测评。对失职或造假者，应承担相关责任，切实把住“凡进必考”的关口。

3.科学合理设置考试科目和内容

考试内容的科学合理性是考试录用制度的生命线，是确保竞争、择优，保障考录工作更加公正有效的基本前提。应不断加强研究，切实改进笔试和面试内容，提高公务员考试的科学化水平。一是要建立健全考试机构：二是要制定符合各类职位考试的标准化模式。在兼顾试题理论性、实践性和综合性的基础上，要特别突出潜在素质的测试i三是要更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题。应当组建命题专家团队，由政治学专家、命题学专家和资深的政府领导人员共同出题，在大家意见统一的前提下，依据本地区的实际情况和具体要求灵

活出题，这样不但能避免考察范围宽泛，试题重记忆轻能力等降低试卷信度效度的情况出现，而且可以拉开考生的层次，从而有助于政府机构挑选更加优秀的人才。

4.探索建立分级分类考试机制

依据职位分类逐步实现科学的分类分级考试是考录制度走向科学化的一条有效途径。虽然当前的公务员考试中对综合管理类、行政执法类和专业技术类在考试内容方面作了简单的区分，但不同的学历、年龄基本上都采用统一的考试内容，这就忽视了个人的学术背景和专业优势。应当依据报考者的学历、专业建立分级分类的考试机制，如可以把公务员考试划分为三个层次：高级、中级和初级。高级运用于中央国家机关和省级政府部门公务员的录用，中级运用于省级一般性的职能部门和地市级政府公务员的考录，初级则运用于县、乡级公务员录取。根据不同级别、不同层次的考试来制定相应难度系数的试题，高级公务员重点考察应试者在宏观政策层面上的理解和把握，而中、初级公务员则侧重考察其实际操作能力和对下达任务的执行力。

5.创新面试形式与提升考官水平

公务员面试是社会关注程度非常高的工作。必须严肃认真对待。一是要随着社会的发展而不断完善面试的形式，增强其针对性和灵活性。如可以探索引入国外的心理测量、小组讨论和情景模拟等新型面试手段，使面试更加合理；二是要不断提高面试考官的综合水平。除了要挑选素质高、业务精、作风硬的人员担任考官外，还要优化考官的组合配置，充分考虑考官队伍的多元化、全面化，使考官组成既有组织、人事部门参与，还包括各方面的专家、学者，甚至心理学家等。使得面试更加科学与权威。

6.完善公务员考试录用监督制度

地方公务员考试科目篇3

论文关键词 公务员录用 考录制度 监督机制

我国公务员考录制度实施20多年来，初步建立了“逢进必考”的录用机制。2006年《公务员法》实施以来，我国公务员考录工作正式进入法制化轨道。从国家到地方各级公务员系统通过面向社会公众公开招考，实现了人员更新和素质更新的双重功能，提高了政府运转效能。目前，公务员考试报名人数在逐年上升，整体学历层次也在不断提高。考试录用的规模和范围不断扩大，考试制度和测试水平也更加科学、透明。但是，近年来公务员录用制度也出现了很多新的问题，许多不完善和争议之处也呈现了出来，我们只有将录用制度的各个方面和各个环节进行不断的完善和修改，才能使我国的公务员队伍更加的优质高效。

一、我国公务员考录制度的现状

近年来，我国各级公务员考试的报考人数呈逐年上升趋势，从2003年的8.7万人到2010年的146万人，2011年稍有回落，报考人数约141万人。这一方面是因为高校逐年扩招，毕业生就业压力不断加大使得学校毕业生报考公务员人数逐渐攀升，另一方面，由于社会就业压力的影响，加上公务员工资和医疗、住房、交通补贴以及各种福利待遇得到不断提升，更重要的是公务员的稳定性和地位性，吸引了其它性质单位的人员报考。此外，公务员报考人员学历层次提高，近两年很多地方公务员招考学历门槛提高到了全日制本科学历，一些机关硕士研究生、博士研究生报考相关职位与本科生同场竞争的现象并不鲜见，从录取情况来看，通过公务员考录进入到公务员系统的人员中，研究生以上学历人员占的比例有很大提高，这客观上提高了我国公务员整体素质。从制度建设方面来说，考录制度得到了全方位的推进和改善。无论是考试录用的规模和范围，还是考试录用的深度和广度都在不断扩大。在录用的过程中，不断的透明化、公开化和平等化，同时公务员考试录用的管理水平和测试水平有了较大提高，考试日益科学化、规范化，使得更多的社会人员愿意参与竞争。

二、我国公务员考录制度出现的问题

从历年公务员考试来看，不管是地方还是中央，在报名、考试、体检、考察、录取等环节上都出现过纠纷。不仅有报考人员和招录机关之间的纠纷，还有报考人员与公务员主管部门的行政纠纷，报考人员、招录机关、录用主管部门之间的纠纷关系纵横交错，但经研究整理，以纠纷的内容为依据可分为以下几大类型：

第一，报考资格争议，这是实践中公务员考试报考人员提出最多的争议，近年网络热词“萝卜招聘”就反映了这种社会现象，一些地方招考公务员和事业单位人员，在设定报考职位资格要求时，设定一些明显不合理的条件，如明确指定户籍、年龄、工作年限、与职位无关的学历和专业要求等，其根本目的就是“因人设岗”为了录用需要特殊照顾的官员家属、子女而对相应职位报考资格进行限制。

第二，考试与成绩争议，主要指在公务员招考考试过程中发生的争议。如2003年贵州省人事厅监考人员将身份证过期的考生刘新强清退出考场，考生遂将人事厅诉至法院。成绩争议包括公共笔试、专业笔试、面试成绩的争议以及考试作弊认定、取消成绩等的争议。

第三，体检争议，国家人事部和卫生部联合颁布的《公务员录用体检通用标准（试行）》取消了公务员录用对乙肝的检测，使曾经一度引起媒体和公众广泛关注的“乙肝歧视”争论逐渐平息。但是这仅仅是有关体检争议的一部分，地方有关国家工作机关，让法律、法规和规章在执行中“扭曲变形”，让人们对国家机关能否真正执行法律、法规、规章以及上级部门的命令深表怀疑，国家机关的公信力和权威性受到挑战。典型事例就是2012年某女生考贵州公务员“被梅毒”事件所引发的争议。

报名收费争议，各地人事考试部门收取考生公务员报考费数额几十到几百不等，据称都经过了物价部门的核准，然而这些收费的核定和使用并不向社会公开而五花八门的收费标准也给某些人事考试部门提供了浑水摸鱼的机会，从而引发了考生以及社会公众的广泛质疑。

公示和录用争议，目前我国公务员录用已基本建立了录用公示机制，然而公示的范围、程序和投诉反馈没有明确规定，比如公示只公布名单名次，不公布成绩，公示后提出异议的处理，利害关系人对公示拟录用人选的异议及对自己未进入拟录用人选而提出的争议。

任何制度都有它的不完善之处，我国的公务员录用制度起步晚、发展快，更是存在很多问题，前述的各种纠纷只是我国公务员考录制度暴露出问题的表象，其背后深层问题更值得我们思考，主要表现在以下几个方面：

（一）坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则尚不够彻底

“公开、平等、竞争、择优”体现了现代民主社会所倡导的价值取向，然而，公开到何种程度，平等是以何作为测量尺度，竞争的内容该如何确定，择优的标准又是什么，我国公务员招录相关法律的规定还不太明确。而且，在实际录用的过程中，各种限制条件如地域限制、年龄限制、性别限制等也往往成了用人单位照顾“关系户”的幌子。如四川大学生蒋某将中国人民银行成都分行告上法庭，案由是招录工作“身高歧视”；上海市司法局在招录公务员过程中由于在录用条件中对视力进行限制而被提起行政复议等等。

（二）考官队伍的素质有待加强和提高

公务员录用考试的考官队伍特别是面试考官是公务员考试是否能达到有效目的的重要一环，目前我国公务员考试考官主要由两部分组成：一部分是来自组织人事部门的官员；另一部分是来自高等院校及科研院所的专家学者。前部分考官任用和选拔干部的经验而缺少对考生面试内容的科学性判断，后一种考官往往多从考生的理论水平上评断考生素质。没有一个象国外那样的专门从心理素质、行为习惯、知识面综合判断的评测专家系统，因此很难做出一个正确的综合测试。另一方面，考官的个人水平也是良莠不齐，甚至有的职位还会出现外行考内行的现象，严重降低了选人的质量。

（三）公务员考试成本高昂

现行公务员考录制度没有实行全国统一的考试，招考本级机关公务员各自报名、各自出题、各自开考，既造成了政府人力物力的浪费，又给应考学生带来了沉重的经济负担。据报道，2006年在我国录取一个国家公务员的社会经济成本平均达到2.6万元，其中最热门职位的成本为25.6万元一个，每个考生平均支付成本为750.8元。

（四）监督机制缺失

公务员选拔制度的弊端之一，就是监督机制不健全。首先，年轻优秀的人才难以脱颖而出，“世袭”“子承父业”暗箱操作随处可见；其次，对公务员考录过程中出现的问题没有启动监督和问责机制。往往是哪里爆出问题，当地宣布此次考试成绩取消，重新组织考试来解决问题。对责任单位和责任人没有相应的处理，根本不能起到惩戒的作用。

三、完善我国公务员考录制度的对策

（一）贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，完善公务员招录制度

在报考资格确定上，要严审用人单位报送的报考资格条件，杜绝不公平因素，真正体现公开招考工作的严肃性、公平性和广泛性。在招录比例要求上，本着“宁缺勿滥”和“竞争、择优”原则，对没有达到招录比例要求的职位坚决取消其职位的公开招考。进一步做好公务员考试的信息公开工作，对招考的每个环节做到阳光透明，欢迎社会监督。

（二）增强公务员考试内容和方式的科学性

合理设置考试科目，更加科学的对待公务员考试的命题工作，应当聘请专家，包括行政学专家，考试学专家和资深的政府管理人员共同出题，在明确考察精神、考察范围、考察目的条件下，根据本地方的实际情况和要求共同出题，这样既可以避免考察范围过于宽泛，考试重记忆轻能力以及偏题怪题等降低试卷信度效度的情况出现，又可以拉开考生的层次、区分度，从而便于政府机构挑选更加合格的人才。从考试方式上来讲，可以尝试扩大公务员联考的区域，以降低成本方便考生。从2009年4月26日陕西、湖北和天津三省（市）联考开始，省市联考已经进行了八次，取得了较好的效果。在此基础上，还应当建立公务员人才储备制度，把各地进入面试后没有被录取的但各方面表现优秀的人纳入到人才库中去。目前在上海等地方已试行了人才储备库制度，对通过笔试但是没有进入3选1的部分优秀报考者，先根据能力和特长到事业单位工作，签订聘用合同，合同期满后，考核“优秀”或工作出色的通过规定程序在将来公务员考试中优先录用。

（三）提高考官素质，优化考官结构，采取更合理的面试方式

面试考官综合判断能力的高低直接影响着考生面试的成绩，一些地方一天要安排100多人面试，考官在压力和疲惫状态下对考生的评价不能保证其科学和公正性。因此，考官的专业化和结构的合理化应当是公务员考试制度改革的重点，应当对考官进行面试技能的专门培训，在考官队伍中引入人类行为学专家、心理测评专家，使面试活动既有组织、人事部门参与，又有社会上聘请的专家、学者介入，还要广泛接受党内监督、社会监督、群众监督和舆论监督。

（四）严格招录活动的监督机制，坚持问责制

地方公务员考试科目篇4

摘 要： 科学性是公务员考试制度不断完善的方向，只有坚持把科学性原则放在首位，才能更好地实现“准确选人”的根本目标和体现“人尽其才，才尽其用”的根本价值取向，才能在操作层面体现公正性，才能保证公务员招录的质量。

关键词： 公务员招录；公正性；科学性

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号： 1004-1605（2007）05-0075-03

应当肯定，公务员招录考试制度实行以来，这项制度不断完善和规范，使公正性得到了有力的制度保证。但是，由于现存制度本身还存在缺陷，加之试后考察方式的不完善和试用期考核的形式化，往往使一些具有实际水平和实际能力或很有潜质的对象与公务员招录失之交臂。为此，要十分注重制度创新，克服制度缺陷，使制度管理和人文管理结合起来，着力增强招录考试的科学性，以实现择优选人的根本目标，实现真正意义上的公正。

一、把科学性原则提升到公务员招录考试的首位

所谓科学性原则，就是要坚持科学精神和科学态度，用科学的方法，从实际出发，尊重客观规律和客观事实。具体到公务员的招录，就是招考标准明确，程序规范。

1.“准确选人”:一切程序、方式、内容的根本目标

由于我国真正实现公务员招录考试的规范化、法制化起步较晚，许多制度还处于试验阶段，因此在许多环节都还存在程度不同的问题。在初试阶段，笔试命题形式单一，试题类型不够全面，试卷结构、题型、分值分布等方面缺乏规范性、科学性。笔试内容重知识、轻能力；重公共知识，轻专业知识，由此导致了考察机械记忆力，出现高分低能。在面试环节，对于测试科目的选择、测试标准的设计以及情景模拟、专业技术测定缺乏科学性与规范性，有些考官往往把面试的测试点放到自己的工作经验或工作偏好上，因此，难以保证面试的科学性。在考察环节，有些考察人员受外部因素干扰较大，倒在人情、金钱、关系面前，失去了考察的真实性，录用时不顾笔试，只顾面试和考察，使考用不一致等等。

要解决上述问题，根本的是要健全、完善制度，规范操作，使招录考试工作法治化、规范化和制度化。具体来说，首先，针对操作性法规的薄弱环节，如对考生资格的限定、面试环节的构成等，要进一步加强立法工作，完善现行法规，健全法规体系，使考录工作的各个环节有章可循。其次，提高招录工作的透明度，形成监督网络，全方位地接受社会监督，杜绝不正之风。三是要严肃招录纪律，对违规操作、暗箱操作的现象予以打击。这样，层层把关，就能创造一个平等竞争的环境，维护公务员招录考试工作的严肃性、公正性。

2.“人尽其才，才尽其用”：公务员招录考试的根本价值取向

在中国历史上，有不少的统治者尤其是那些刚刚确立统治的君主，为了招揽人才，大都采用“唯才是举”的政策。在他们看来，丧乱之世，功业成败的关键在于人才，在于人才为己所用。对统治阶级而言，为了维护其统治，选什么样的人，用什么样的人，如何用人成为其首先要考虑的事情，所以，用人思想是其治国方略中的重要组成部分。审视古人的用人思想，对我们今天用人理念的创新完善不无借鉴之处。

无数事实证明，事业的成败，概系于用人，用非其人就不能达到兴庶绩、成事功的目的。邓小平同志对此的认识是相当深刻的：“中国的事情能不能办好……从一定意义上来说，关键在人。”在当今社会，为了更好地使用人才，使“人尽其才，才尽其用”，应该大力提倡“知人善任”的用人观。首先，“知人”是用人的第一步，知人才能使各类人才各展其才。其次，知人必须善任，即善于使用人才，就是审视人才特长所宜，审度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成人才的浪费。

二、面试中的制度约束和人文氛围营造

在公务员招录工作中，人们往往习惯于把制度约束和人文精神对立起来，这是认识的误区。现在面试中存在的主要问题与招录工作的价值取向有着程度不同的偏差。一是现场缺乏宽松的气氛，增加了应试人员的心理压力；二是缺乏对应试人员必要的信息收集和了解，影响到考官的全面评价；三是面试评价内容和测评要素的权重缺乏科学依据，评分的随意性较大；四是面试考官过于受制度约束，过于严肃刻板，人为制定“神秘感”，影响考生正常发挥；五是面试内容高度雷同，考官又不允许自主发挥，考试缺乏职位针对性。

从“以人为本”这个核心价值理念出发，正视存在问题，在面试现场实行适度“规则缓和”，增强人文氛围，科学地改进方式是十分必要的。

1.考场紧张氛围的缓释：考生展示真实自我的必要条件

心理学认为，人在心理紧张的状态下，其情绪受到压抑，思路受到制约，表达难以顺畅，其能力、水平、创造精神是不可能得到充分发挥的。应对紧张局面固然是对心理素质的考验，但是很高心理素质的养成毕竟需要一个较长的历练过程。对于缺乏丰富历练但可塑造性很强的青年学生，公务员主要报考群体，因心理压力过大，导致答题失常，导致考官无法全面了解考生的实际水平和多方面的能力，这不是我们需要的结果。面试现场不仅不能制造紧张气氛，而且要努力体现人文关怀，尽可能缓解考生的心理压力，为其展现真实自我创造条件。为此，考官要做到四个“一点”：关系要平等一点；态度要亲和一点；提问要合理一点；纠偏要柔和一点。

2.面试内容：遵循公共性和针对性的统一

所谓面试内容的公共性，也就是国家机关对其所招录人员必须具备素质的基本要求。尽管机关招录公务员面试的测评内容项目很多，但其基本的无非包括以下几个方面：语言表达能力，应变能力，综合分析能力，实际业务知识与操作能力，举止仪表和逻辑思维能力等。这些方面，是在面试时所必须考察的内容。而面试内容的针对性，主要指两个方面：一是空缺职位需要的特殊性，落实“为用而考”的考录方针。工作岗位不同，其工作内容、职责、范围等都有所不同，因此面试题目及考察角度都应各有侧重。二是应试者个体素质的特殊性。面试内容要以应试者的个人经历、背景等情况的不同而不同，如果可能，还要以应试者在面试过程中的面试表现不同而灵活改变，可不必拘泥于预定的面试内容。另外，还可根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。

3.面试方式：体现“规定动作”和“自选动作”的结合

考官的作用在于通过提问、和考生交流，让考生真实反映自我，同时发现考生的潜质，以作出正确的评价。要达到这个目的，考官应当是能动的。考官在严格执行“规定动作”的前提下，有责任也有权利为了选准人而适当自选动作，甚至适当拓展提问范围，以更多地了解考生对知识和能力的掌握程度。我认为这是设置考官的初衷。如果考官在考试中仅仅是被动的“机器”，那就失去了设置的意义。

其实，在公务员招录制度实施前期，考官发挥的空间较大，现场的气氛还较为宽松，对考生的了解也比较深入。但随着制度约束的不断增强，考官在考试中能动作用越来越小，在有的地方，端坐在考生面前的考官已仅仅“作为象征意义存在”。加强制度约束，弱化考官权力，其出发点是为了规避不健康因素干扰，以保证考试的公正性，但为此而弱化考官职能是不科学的，这种防范过度现象是不可取的。据媒体介绍，港澳地区和欧美国家的人才录用面试，一是高度信任考官，考官具有足够的权力和自由发挥的空间，二是面试内容较为宽泛，更多的涉及考生对人生的理解和个人发展规划，三是程序设计随即自由，方式上多为互动交流，气氛宽松活跃。英国在公务员面试的考评过程中，考官很看重与应试者进行40分钟的面谈且穿插在3天内，这些都是值得我们借鉴的。

考官与应试者之间的良性互动，有利于充分调动考官与应试者双方的主观能动性。一方面考官可根据考试目的需要和应试者答题的实际情况，主动调整测试的内容与方法；另一方面应试者也能根据考官质问内容与方式的变化，以不同方式回答考官的各种提问，从而提高考官与应试者相互沟通的效果。

4.面试关注点应全面、客观反映考生综合素质

在目前的面试中，由于时间有限、题目单一、交流肤浅，很难对考生有较多的了解。在这种情况下，很容易导致考官以语言表达为主要关注点，语言表达往往成为左右考官评分的关键。语言表达是能力要素之一，其他能力要素并不是靠语言表达来体现的。在现实的工作实践中，说得好的未必是做得好的，能说会道不一定肯干会干的，这类情况并不少见。因此，面试中要防止语言表达对其他素质要素的掩盖，使评价的科学性、综合性大打折扣。

考官应当通过问、听、看，全面获取信息，从而减少识人的片面性。由于在笔试中，已经就应试者的智力水平进行了测试，而能够进入面试的人一般来说智力较高，因此，面试中的关注点，主要是一个人的精神风貌、洞察能力、思维的分析综合能力以及创新能力等等。

一是应试者的精神风貌。对国家公务员招录来说，仪表风度是比较重要的关注点。一般应五官端正、衣着整洁、举止文明、精神充沛、身体健康、谈吐高雅。通常仪表端庄的人，一般具有较高修养，做事有规律、注意自我约束、责任心较强。二是应试者的洞察能力。所谓洞察能力就是全面地、深刻地、正确地观察发现、认识理解客观事物的能力。公务员的工作职责要求其必须对社会各个方面的情况有所了解：社会发展变化的形势、社会各个阶层的动态、了解人民群众对党的方针政策的反应等等。三是应试者的思维分析综合能力。思维能力是衡量应试者分析问题、判断问题，解决问题的能力。这种能力以智力水平为基础，反映出应试者的目光是否敏锐，思想是否严密，能否系统、全面、准确地分析事物、判断是非、解决难题。公务员由于工作的需要，必须强化思维系统功能，使思维的分析能力、综合能力得到更好地发展，以便工作更好地开展。四是与时俱进的创新能力。它是在人的智力得以充分开发、在具备了其它数种基本能力的基础上综合而形成的一种更为高级的能力。随着人类社会的不断进步，科学技术的不断发展，社会各用人单位对应试人员的创造能力的要求越来越高。

另外，应试者的学习工作经历也是面试应该予以关注的，通过了解面试者的学习工作经历，可以让用人单位更深入地了解应试者对待学习的态度以及其在以前的工作中所采取的态度，进而能够评定他能否在以后的工作中取得理想的成绩。

地方公务员考试科目篇5

【关键词】公务员；结构化面试；公平性

绪论

近年来，结构化面试在国内各级各类人事考试中运用广泛，被认为是进行大规模人员选拔录用的一种有效方式。这种招录方式已渐渐地被社会所接受， 使越来越多的人参与这种竞争，同时受到越来越多的各界人士的关注。当前，公务员考试因其重要性而被称作高考之外的最重要的国家考试，甚至有人将其称作“天下第一考”。作为“天下第一考”，如何保证考试的科学性和公平性直接影响党和政府在人民群众心目中的形象。近年来，虽然党和政府已经为保证公务员考试的公平性作出较大努力，但目前疏忽上依然有质疑公务员考试科学性和公平性的声音。本文以公务员考试的结构化面试的公平性为研究对象，有助于理清公务员考试之结构化面试公平性的相关理论和实践问题，进一步完善结构化面试程序，提高结构化面试的公平性，改善和提高公务员考试的社会美誉度和公信力。

一、研究基本概念及理论基础

从现有研究来看，目前学界关于公务员考试结构化面试公平性的学术研究还基本处于空白状态，从公平性理论角度出发，拟运用公平性理路对公务员结构化面试的公平性进行全方位的解读。因此，有必要先研究和探讨以下几个研究的理论基础。

（一）结构化面试概述

结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要的方法。这种方法在被广泛的使用过程当中也被命题人仔细认真的研究过，相对于其他的面试形式成熟很多。结构化面试具有严谨的面试流程和配套的方法。结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

（二）公平与公平性理论

公正、公平地制订员工的工作绩效考评体系有利于衡量和留住优秀人才，也是激励现有员工的最有利的工具。公务员结构化面试更得需要公正、公平地实施，其中包含了公平理论的理论基础。

公平，是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。从个体的角度看， 公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益；从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位及相互关系；从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及可持续发展等问题；从社会发展的角度看，公平与社会稳定和进步具有密切的联系。公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。

那么人们的公平感是怎么产生的呢？公平理论最早由美国学者史坦斯・亚当斯提出的，这一理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。即首先思考自己的产出与投入的比率，然后将自己的投入/产出比与相关他人的投入/产出比进行比较。如果两者比率相同，则产生公平的感觉。若两者比率不相同，则产生不公平感觉。在这种不公平的感觉中，一种是觉得相对于自己的收入而言，自己投入太多；另外一种是觉得相对于自己的投入而言，自己的收入太少。这两种不公平的感觉都会对企业的激励带来消极的影响。公务员考试的持续高温，使得人们更多地关注其面试的公平性，公平感直接影响面试者的动机和行为。从某种意义上讲，面试者寻求面试的公平性，也是对于自身权益的正当维护。在人与人之间的比较中，做出公平与否的判断，指导其行为，提升其积极性。

二、公务员考试结构化面试的公平性研究分析

（一）公务员考试结构化面试公平性的“主体-过程-工具”分析框架

1.公务员考试结构化面试公平性的主体

面试的主体在于面试的考官和面试的考生，考官是测评者，考生是承受者。考官的队伍选择，队伍素质、队伍各年龄阶层比例都要体现出公平性，增强队伍高度的责任感和使命感。由于考官数量缺乏、考官队伍不稳定、资格制执行不到位，培训工作不完善等问题依然存在，如何加强考官管理工作，进一步完善面试考官管理制度，是要值得深思的问题。而对于考生而言，考生的仪表、言语、性格、素质等也都需要严格按标准测评，针对不同的职位需要，选拔出适合的人才，这都体现了公平性。

公务员面试考场，一考生竟拾获了从考官口袋里掉出来的考生照片，安徽省直监狱系统面试黑幕由此引爆。笔试的环节越来越严，替考的风险越来越大，关系户只好从面试环节做手脚。或是提前见面，或是广撒照片，请求考官多大人情分。对于这样的行为我们要坚决打击，保证考官的公平意识，杜绝不公平现象。

2. 公务员考试结构化面试公平性的过程

测评要素、操作流程、评分标准、时间控制、分数统计等都是面试过程中可能会碰到的问题。了解清楚面试过程，抓住可能出现问题的环节，都能提高面试的公平性。比如，面试试题、面试程序以及评分标准的相同可以最大程度上的减少非相关因素对面试结果公平性的干扰；在整个面试过程中，实行电子化监督，作为结果的依据，减少测评结果的人为性；在结构化面试过程中要尽力保证从面试内容到面试程序的一致性，来确保结构化面试过程不受到外在因素的影响。

重庆首次使用公务员面试评分系统，考官考生随机编组，出考场就能查成绩。面试监控，在考官休息室，有两个大屏幕，一个显示着12个考场的实时监控，另一个则是“公务员录用面试评分系统”。面试考生确认等各个环节全部实现计算机操作，让面试更加客观公正。通过这样的方式可以很好的优化面试过程的公平性，真正筛选出合适岗位的人才。

3. 公务员考试结构化面试公平性的工具

无领导小组讨论是面试公平性的工具。无领导小组讨论是指由多名应试者临时组成一个工作团队分析并解决既定的问题。无领导小组讨论的特征是讨论的答案本身并不重要，陈述自己的答案之理由的过程极其重要；每次发言时，都要保持条理性、流畅性；要有全局观念，在讨论中没有领导，要争取扮演了实际上领导的角色，关键环节、出现冷场、争论过分时，要挺身而出。提高公平性，不仅需要分析主体、过程，工具更不容忽视，如何看待和运用这些工具是至关重要的。“主体-过程-工具”构成的框架，是从上到下，从内到外的进行分析探究，把握这样的框架，才能更有利于公平性的实施。

公务员面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、道德等有关素质的一种考试。现在最常用的就是结构化面试和无领导小组讨论两种形式。深入优化面试工具，加强结构化面试的公平公正性，这是必须要进行的改革。

（二）公务员考试结构化面试分析

1. 公务员考试结构化面试的现状

国内有关面试的研究开始于上世纪八十年代初，公务员结构化面试是八十年代中期由西方传入中国。国内的公务员结构化面试研究大多数停留在面试信度、效度的层面上，对我国公务员结构化面试现状的整体分析相对较少，这些学者的研究大部分只针对我国公务员结构化面试中的某一方面或局部进行，较为单一的分析了提高面试质量的单一途径，虽然有一部分学者也开始尝试着以整体现状的角度对结构化面试进行分析，但都仅针对结构化面试的现状分析，未将其与我国的公务员录用考试的公平性相结合，或者是对公务员结构化面试进行的浅析，缺乏系统性、深刻性的探讨。

在国外，结构化面试在商界和公务员考试领域都得到了广泛的应用，前期的研究多集中在信度、效度等心理测量学指标上，目前关于结构化面试的研究除了继续致力于这些传统领域，同时开始注重结构化面试对实现人与组织的匹配的作用、被试者在面试中的反应，国外对结构化面试的研究正方兴未艾。

2. 结构化面试信度与效度

信度是指测量结果的稳定性。可靠性以及一致性，信度一般用相关系数来表示，相关系数与信度成正比，即相关系数越大，信度越高，相关系数的范围是0～1，当相关系数为0时信度最低，当相关系数为1时，信度最高。结构化面试的信度是指结构化面试结果的可靠性、稳定性，即结构化面试结果是否反映了应试者稳定的、一贯性的真实特征。

效度即有效性，指的是测量工具究竟能在多大程度上反映出事物的真实特性。结构化面试的效度是指测量的准确性，即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性。信度是效度的必要非充分条件，即信度是效度的前提基础，没有信度就一定没有效度，但是有了信度并不意味着就有了效度。

我国公务员考试结构化面试起步晚，理论还不够完善，还是有很多的问题存在，有待我们进一步去探索研究。基于公平性的角度，如何更好地提高其信度和效度，同时又能反过来推动我国公务员制度的公平性发展，正是当下我们应该去研究的。另一方面，我们也要想到没有绝对的公平，对待其公平性问题固然重要，但是也要意识到如何在这些问题背后找出一条大道，在不公平中走出公平。纵观当今中国，总体上来说，我国公务员考试结构化面试的公平性和合理性得到了广泛的认可，公务员队伍素质在不断的提高。

参考文献

[1][美]约翰・罗尔斯.正义论[M].何怀宏译.北京：中国社会科学出版社，1988.

[2]廖平胜.考试学原理[M].武汉：华中师范大学出版社，2003.

[3]曾垂凯，时勘.结构化面试的两种模式[J]现代管理科学，2009，（7）.

[4]陈社育.国家公务员录用面试的效度研究[J].甘肃社会科学，2002，（2）.

[5]张永清.西方公务员面试测评研究[J].中国公务员，2002，（5）.

[6]阎力.结构化面试的设计和组织[J].中国人力资源开发，2000，（8）.

[7]何建华.马克思的公平正义观与社会主义实践[J].浙江社会科学，2007，（6）.

[8]姜涌.马克思恩格斯的公平正义思想研究[J].广东社会科学，2004，（3）.

[9]李保润.公平理论的新构思[J].企业管理，1996，（11）.

[10]孙伟，黄培轮.公平理论研究述评[J].科技管理研究，2004，（4）.

[11]我国公务员录用考试公平性调研项目组.公务员考试录用公平性问题调报告[J].新余高专学报，2006，（5）.

[12]张继彪.我国公务员录用面试公正性研究[J].云南大学学报，2011，（5）.何建华

[13]郁建兴.马克思主义公平观与当代中国社会的公平问题[J].浙江社会科学，1995，（4）.

作者简介

张杰（1991―），男，汉，安徽芜湖，法学硕士，浙江省温州大学，研究方向为马克思主义公共管理；

地方公务员考试科目篇6

【关键词】科举制度；公务员制度；考试

科举制度，是中国古代读书人参加人才选拔考试，学而优则仕的制度。它是历代封建王朝通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。科举制在历史上共经历了1298年。这种制度对于中国传统社会后半段的政治运作和教育模式都具有关键作用。

一、科举制度的发展历程

科举考试的渊源可以追溯到西周的乡举里选，汉代的察举成为后世科举制的初始形态。到隋炀帝时期始建进士科,标志着科举制的正式创立。唐朝是科举制的完备时期。宋代科举制由原来的二级考试制度发展为地方乡试、礼部省试和殿试三级考试制度,三年一大比，是科举改革与发展的重要阶段[1]。经历了唐朝的奠基,宋朝的改革,科举制发展到明朝进入到全盛时期,考试取人已达到规范化、制度化。清代科举集前代之大成,已发展到相当完备的程度。

二、古代科举制的利与弊

科举制千百年来被世人议论纷纷,褒贬不一,历史上也曾有过废与不废科举之争,都是因为科举制犹如一柄双刃剑,有利也有弊。

（一）古代科举制的利

（1）在社会上形成了一定程度的公平、公正、合理的表象。

（2）使全社会形成一种积极向学、重视读书的风气和传统

（二）古代科举制的弊

（1）科举考试内容重人事轻技术,重人文学科而轻自然学科,使得士人知识结构狭隘、目光短浅、能力单一

（2）科举考试使社会上形成了读书至上论同时也造就了一批无用的读书人

（3）科举制使教育、读书功利化

三、科举制与公务员考试制度的联系

科举制与公务员制度既有联系又有区别

首先,古代科举几乎是全中国读书人进入仕途的唯一途径,除此以外别无他途,从而造成了社会教育资源和人才资源的极大浪费,不利于社会的发展。而现代社会青年学子报效祖国的途径绝非仅有当公务员一条,他们还可以通过其他各种方式参与社会事务管理,绝非古代科举制度那样的独木桥。

其次,从内容上来看,都要测试应试者的综合素质包括文化水平、心理素质、表达能力、写作能力等,从而能够保证把最优秀的人才延揽进统治阶层,最大限度地维护对国家的高效管理。不同的是古代科举考试的内容相对单一甚至有点刻板,所有读书人只能把学习的内容限定在统治阶级指定的反映儒家思想的四书五经上,考试的题目也只能出自四书五经之中,经过年复一年的重复考试,已经无任何新意而言[2]。

最后，从考试的形式上看也大有可商榷之处。科举制所有文章必须以所谓八股的形式来表现,对文章的结构、字数等因素都有严格的限制,严重束缚了考生的思想,最后把本来严肃的考试变成了一种文字游戏。现代公务员制度从考试内容上看则有了很大改进,一般采用行政职业能力倾向测验加申论的考试模式,将主观题型和客观题型结合起来,并将测评结果通过分数的方式进行量化,从而最大限度地避免了主观性,有效地保证了考试的选拔性。

四、公务员制度对科举制度的借鉴

（一）考试资格平等

科举制度允许士人自我推荐,自由报考,在最大范围内为士人提供平等竞争的机会。但是公务员考试报名和录用仍在很大程度上受到地域和身份的限制。这不仅损害了考录的公平性,而且还成为某些考试中应考者来源不足的一个重要原因,使得选拔人才的视野略显狭窄。

（二）考试过程平等

科举考试在以下方面值得肯定:其一,建立完善的主考机构和考试官员队伍。其二,建立严格的考场制度。贡院内实行搜检和巡查制。其三,实行密封、誊录制和对读制。其四,实行锁院和别头试,建立回避制度。从公务员考试体系的组织管理看,远没有科举时代缜密,缺乏应有的对考试的全过程的监控、回避制度。

（三）考试评判平等

唐代进士科举考试诗赋已有了明确的文体格式规定,作为规范评判试卷的依据。明经科则以孔颖达的五经正义为考试依据。从北宋王安石的经义式到明洪武八股文的形成,大致经历了一个从对科举内容和评判标准的首次划定到对科举内容和评判标准程式化的过程,其中反映了科举考试向着标准化考试迈进的历史进程[3]。当今的公务员考试评判中存在的比较突出的问题表现在面试这一环节上,内里存在许多主观因素,缺乏客观和科学的评价标准。

（四）录用平等

科举录用的基本原则是一切以程文为去留。自宋代科举考试建立了弥封、誊录、对读制以后,特别强调了录取标准的客观性和规范性。通常选拔官员是以科举登第的顺序依次录用,以明清为例,进士分作三甲放榜,一甲三名中,状元授以翰林院修撰,榜眼、探花授以翰林院编修。而目前公务员录取却并未完全按照从高分段到低分段依顺序录取,个别地区和部门实际上早已内定了人员,与考试的名次并不相符。这些人为操作行为,都使公务员录用考试的公开、公正、平等、择优录取的原则流失于形式,考试录用的信誉在社会中大大降低。为提高考试的信度和效度,保证考试方法和内容的技术处理客观、公正,还须在考前对考试方法、内容进行技术测定,以保证考试的有效性。

五、结语

现代公务员制度和古代科举制度之间存在着密不可分的传承关系,同时现代公务员制度又将古代的科举制度进行了现代性创新,使之更加符合现代社会的需要。如果现代公务员制度更能健全考试制度和法规建设,使考试录用更加公平,将可以更多地调动传统制度资源,为真正实现公务员考试的公开、公平、公正提供现实观照,从而更有利于选拔出国家所需要的优秀管理者。更好地为社会主义现代化建设服务。

参考文献

[ 1] 任爽, 石庆环. 科举制度与公务员制度―――中西官僚政治比较研究[ M] . 北京: 商务印书馆, 2001.

[ 2] 李和中. 比较公务员制度[ M] . 北京: 中共中央党校出版社, 2003.

地方公务员考试科目篇7

20xx年广西公务员考试新变化：南宁市计划考录从南宁市人社局获悉，20xx年度南宁市计划考试录用公务员(含参照公务员法管理人员)979人(其中选调生31人)，占全区计划总数的11.05%，招考人数与20xx年相比略有减少。今年的考录计划在保持政策总体平衡的基础上，倾向基层和高校毕业生。其中南宁市级机关招考195人，占总计划的19.9%，县区及以下机关784人(其中乡镇机关160人)，占总计划80.1%。在学历上，南宁市要求大专以上学历296人，占总计划的30%;本科以上学历674人，占总计划的68.8%;研究生学历8人，占总计划的0.8%。

为了鼓励高校毕业生服务基层，南宁市县乡岗位全部不设置工作经历要求，符合职位条件的高校毕业生均可报考;各县区还拿出一定比例招考计划定向招考大学生村官等服务基层项目的高校毕业生。为解决基层招人难和留人难问题，在近年开展艰苦边远地区拿出一定名额定向招考本地人政策的基础上，今年南宁市继续落实该定向招考政策，共拿出75个名额定向招考生源地或户籍地为本县的人员。

据公务员培训机构的统计数据显示，今年全区各地市的计划招录人数中，南宁市的计划招录人数在全区最多。在专业要求上，南宁市不限专业的最多，其次为法学类专业、经济学类、会计与审计类、统计学类、财政类等。

20xx年广西公务员考试新变化：紧缺职位感觉更注重倾向基层了。谈起今年广西公考变化，志公教育专家李勇认为有不少新亮点。例如在二次报名上，今年新增专设的残疾人招考职位和紧缺职位。开展二次报名工作，主要是给笔试成绩合格但没有进入第一批面试范围的考生提供第二次选择机会，最大限度减少职位空缺。李勇认为，二次报名的岗位在去年的基础上，新增专设的残疾人招考职位和紧缺职位，这体现了对偏远地区招录公职人员的关注和对残疾人报考公职岗位的支持。

在规范公安专业科目笔试上，李勇表示，去年没有公安专业科目的笔试，今年增加该专业笔试，且专业科目的笔试不尽相同。报考公安机关警务信息通信技术职位和公安机关执法勤务类岗位面向社会人员公开招考职位的人员除参加公共科目笔试外，还需参加专业科目笔试。公安机关警务信息通信技术职位专业科目笔试主要考查计算机应用的基础知识，特别是网络、数据库、软件测试、信息安全4个方面的基本原理、技术和应用操作的能力。

此外，今年公告中，由去年的农村特困大学生和城市低保家庭成员可申请减免考试费用，修订为建档立卡贫困家庭人员和城市低保人员可申请减免考试费用，业内专家章纾榕认为，这体现了公务员招录过程中，响应国家和政府的号召，贯彻执行精准扶贫的工作路线。值得注意的是，今年广西公考，在职公务员(含试用期内的公务员)不得报考。章纾榕提醒，考生在报考基层岗位时，不要存在先入职再选择更好岗位的侥幸心理，应充分考虑个人的职业规划，谨慎选择报考岗位。

20xx年广西公务员考试紧缺职位：避开这些误区 合理选择报考今年广西公考报名开始了，如何选择职位引发热议。据公务员培训专家介绍，一些人在报考时往往存在误区，如何才能避开这些误区顺利报考?专家们给出了一些建议。

例如有些报考人员认为，专业不需要严谨，大体符合即可。志公教育专家李勇认为，如果考生按照这种想法填报职位，很可能造成审核不过。中国专业门类广博，一字之差或是看似相似的专业其实可能有天壤之别。如环境科学和环境工程，从字面上看，貌似同属一门，事实上这两个很相像的专业却有不同内涵;再如人文社科，包含应用经济学、政治学、新闻传播学、艺术学等相差很远的专业，如果考生挑选这样的职位，李勇建议最好先与招录单位联系，核实自己的专业是否符合用人单位要求，提高自己的审核通过率。

地方公务员考试科目篇8

一、面试对象

在公共科目笔试成绩合格的考生中，按照每个职位笔试总成绩从高到低的顺序，以计划录用人数3倍的比例确定面试对象,未达到比例的职位按照有关规定进行调剂。面试人员名单及各职位笔试最低分数线见附件。

二、面试时间

面试时间为：2012年3月3日-3月4日。每天上午9：00开始。考生入闱封闭管理的时间为：上午8：10。截至当天上午8：50没有进入候考室的考生，取消面试资格。

三、面试组织方式及地点

面试采用结构化面试的方式。面试工作由广西壮族自治区国家税务局统一组织。面试地点为：广西税务干部学校（又称广西税务学校，下同）。具体地址：广西壮族自治区南宁市科园大道36号。

广西税务干部学校地图、乘车路线和住宿参考信息

乘车路线

2、从琅东、竹溪立交方向乘46路或91路至“广西税务学校”；

3、从303医院乘35路至“广西税务学校”。

4、可乘公共汽车到“广西大学”站，再转乘24、35、46、91、88路至“广西税务学校”。

住宿参考信息

名称

地址

广西税务干部学校招待所

南宁市科园大道36号

科园宾馆、城市便捷、

中隧宾馆、恒川宾馆

广西税务干部学校周边

四、面试资格确认

面试资格确认时须提供以下材料：

1．本人身份证。

2．将于2012年毕业的应届毕业生提供学生证，其他考生提供毕业证书。

3．准考证。

4．应届毕业生提供所在学校盖章的《中央机关及其直属机构考试录用公务员报名推荐表》（从国家公务员局网站下载、打印），社会在职人员提供所在单位出具的同意报考的证明，无工作单位的人员由户籍所在地街道或档案托管单位出具同意报考证明。

5．《考生报名登记表》（从国家公务员局网站下载、打印）。

6．应届毕业生提供所在学校出具的《毕业生双向选择就业推荐表》。

7．报考职位条件中所需的其他证明材料（如英语等级证书、计算机等级证书等，以招考简章公布内容为准）。

以上材料均要求为原件。

五、确定综合成绩的方法

1．按公共科目笔试成绩占50%、面试成绩占50%的比例确定考生综合成绩。按照综合成绩从高到低的顺序，以每个职位计划录用人数1：1的比例确定参加体检及考察的人选。综合成绩相同的，根据公共科目笔试成绩从高到低的顺序确定参加体检及考察的人选。

2.参加面试人数少于录用计划3倍时，考生面试成绩须达到面试合格分数线方可进入考察和体检，面试合格分数线为50分。

六、其他

1.面试成绩公布。面试第二天，招录机关通过网络填报考生面试成绩，考生可在两天后上网查询本人面试成绩。招考机关在当天面试结束后，在面试考场外张贴公布当天面试考生的面试成绩。

3.关于体检、考察等具体工作安排，由广西壮族自治区国家税务局另行通知。

附件一：广西壮族自治区国家税务局系统2012年考试录用公务员面试名单

附件二：广西壮族自治区国家税务局系统2012年考试录用公务员笔试最低分数线