医院管理培训范文

时间:2023-11-16 01:24:15

医院管理培训

医院管理培训篇1

全科医生培训管理是医院教学管理中非常重要的部分,会直接影响到培训的效率和质量,在新形势下,医院应结合全科医生培训特点,在医院信息平台的基础上,建立适应全科医生培训需要的培训管理系统。本文就全科医生培训管理系统建立的必要性进行了分析,提出了全科医生培训管理系统的设计方案。

关键词

信息技术;培训管理;医院信息平台;全科医生

1前言

全科医生的专业素养会直接影响医生的工作效率和质量,全科医生的综合素养越高,才可以给居民带来质量越高的卫生服务,因此建立完善的全科医生培训管理系统,加强对全科医生的培训管理,具有非常重要的现实意义。

2全科医生培训管理系统建立的必要性

全科医生与专科医生有着较大的区别,全科医生主要是掌握保健、预防、康复以及医疗等诸多方面的医学知识,在基层为人民群众提供基本医疗服务的医生,而不是以治疗某一专科疾病为目的,全科医生是居民健康的“守门人”,在基层主要开展疾病预防、居民健康管理、常见疾病诊疗或转诊等工作,保障基层群众的身体健康[1]。虽然我国在全科医学教育方面加大了资金投入力度,但目前我国还面临着全科医生不足、全科医生学历低下以及医生队伍不稳定等情况,没有高素质的全科医生,就不可能有高质量的基层卫生服务[2],所以全科医生培训管理的重要性不言而喻。由于我国目前还没有统一的全科医生培训管理体系,因而基于信息平台的全科医生培训管理系统建立有其必要性。

3全科医生培训管理系统的设计

为了提高全科医生培训管理效率,采用微软服务器操作系统作为全科医生培训管理系统的开发平台,所使用系统为WindowsServer2008,并在开发设计的过程中融入Sybase数据库以及PowerBuilder开发工具,结合全科医生的特点,建立完善的培训管理系统[3]。

3.1培训管理

该模块是全科医生培训管理系统中比较重要的模块,主要包括全科医生和教师的互评、课程维护管理、成绩考核管理等方面。临床教师对全科医生的培训情况进行评估,并填写和上交评估表,同时全科医生也可以填写教师评估表,并上交教务办人员。全科医生可以通过该模块了解培训负责教师的基本信息以及评估表状态,同样教师也可以通过该模块动态查询全科医生的评估表状态以及全科医生基本信息。教师和全科医生的评估表递交之后,教务办管理人员需要对教师和全科医生的评价表进行汇总,并对汇总情况进行分析,了解每位教师和学院的具体情况。教务办管理人员通过“培训管理”这一模块,不仅可以了解评估表填写情况,还可以了解全科医生的科室轮转情况,从而更合理地安排全科医生的轮转科室、轮转时间以及指导教师等,给临床教师合理分配维护工作,使各项培训工作能够顺利开展,全科医生和教师能够随时通过该模块查询到课程安排,能及早做准备,能使培训效果更好。

3.2资源下载

在全科医生培训管理系统中,“资源下载”模块的主要内容就是各种课件资源和学习资源的上传和下载以及院内邮件功能,临床教师可以将一些优秀课件、专题讲座、培训资料以及典型病例分析等上传到FTP服务器,使全科医生能够通过该服务器随时下载学习资源。另外,通过该模块还可以将医院的医疗信息资源充分利用起来,提高医院各项工作的工作效率。比如医院可以将病人的各项基本信息和临床检查和诊治情况录入到系统中,然后使得医院工作人员可以通过输入病人的住院号就可以搜索到病人的电子病理以及临床检验结果等内容,能够方便全科医生培训。

3.3信息维护

全科医生培训管理系统与其他系统一样,需要进行必要的信息维护,信息维护主要包括用户权限管理、提供基础数据以及防止信息更改等方面,从而起到信息保护的作用。在该模块下,教务办管理人员可以根据教师和全科医生的具体情况,合理变动评估表的内容和评分标准,使其更符合实际需要。其次,教务办管理人员可以对全科医生的各项基础信息和工号分配等进行维护,对信息的更改进行必要控制,设置教师和全科医生的权限。

3.4身份验证

身份验证是保障全科医生培训管理系统信息安全的重要措施,所以教师和全科医生进入该系统时,需要进行身份验证,通过输入自己的工号和密码后才能登陆系统,获取相应的信息,根据教师和全科医生的工号对其身份进行识别,并给予不同的权限,例如全科医生只能看到对教师的评估表,浏览和下载网络教学资源,而教师只能看到全科医生的评估表,可以在该系统上传和删除教学资源,只有教务办管理人员才有权限控制该系统的所有模块。

4全科医生培训管理系统的实现

4.1丰富了全科医生的培训内容

与其他培训不同,全科医生培训具有培训对象起点高、培训周期短和培训知识需求多样化等特点,所以如果使用一般的培训方式对其进行培训,通常很难达到预期的效果。在医院信息平台的基础上使用全科医生培训管理系统对全科医生展开培训,可以有效弥补传统培训管理模式的不足,接受培训的全科医生可以不受时间和地点的限制,随时随地接受培训,尤其是对于工作比较繁忙的全科医生,这种培训方式可以带来极大的便利。全科医生通过登录全科医生培训管理系统,可以获取到各种各样的教学内容,能够满足全科医生对教学信息的多样化需求。因此,教务办管理人员及时更新和上传学习资料,丰富全科医生的培训内容。

4.2促进了教师与全科医生之间的交流

全科医生培训管理系统中的院内邮件功能,能够加强教师和全科医生之间的沟通交流,提高培训的效率。临床教师通常都比较忙,除了开展专题讲课外,大部分时间都在临床工作,空闲时间非常少,所以可以用于解答全科医生疑虑的时间比较少,而通过该系统的院内邮件功能,能够给教师与全科医生之间建立交流的平台,教师能够在空闲时解答全科医生在学习过程中存在的疑虑,从而提高全科医生的专业水平。

4.3充分发挥医院信息系统资源的优势

全科医生培训管理系统是在医院信息平台基础上建立的,该系统具有非常丰富的医院信息资源,通过该系统就可以查询到医院临床检查和治疗的各种信息,全科医生可以有针对性地进行下载和学习,通过对这些病例的分析和总结,不仅可以增强全科医生的理论知识,还可以增强全科医生的实践能力,从而提升全科医生的专业素养。

4.4全科医生培训管理的信息化和规范化

在全科医生的培训管理中使用全科医生培训管理系统,使全科医生的培训管理工作变得更为便捷,简化了工作流程,可以有效提高全科医生的培训效率,使全科医生培训管理向信息化和规范化转变。另外,教务办管理人员通过对全科医生培训管理系统中的全科医生培训情况以及教学与全科医生之间的评价情况进行汇总和分析,可以及时发现全科医生培训管理中存在的问题,并及时采取有效措施进行改进,使医院的全科医生培训管理向精细化迈进,提高全科医生的专业素养和综合素养。

5结语

总而言之,在新形势下,医院应充分利用医院信息平台资源,建立和完善全科医生培训管理系统,简化工作流程,使全科医生培训管理更为信息化和规范化,提高全科医生培训的效率,为社会培养更多高素质的医务人员。

作者:迟文烁 单位:苏州科技城医院

参考文献

[1]线福华,路孝琴,吕兆丰.全科医生培养模式及其实施中相关问题的思考[J].中国全科医学,2012,8(23):2498-2501.

[2]陈宪泽,詹小清.基于全科医生的社区健康管理模式及其运行机制研究[J].中国卫生事业管理,2014,12(15):897-900.

医院管理培训篇2

质量管理是医院管理的核心内容,也是医院管理成效的关键所在。在现阶段中,相关的学术领域已经这对这一问题进行了深入的研究,并且认为在医院的质量管理过程中,培训的基础作用至关重要,本文通过对医院质量管理中加强培训的必要性以及重要作用进行了分析。

【关键词】

培训;医院;质量管理

医疗工作质量,归根结底决定于医务人员的技术水平、服务水平以及医院的综合管理水平。因此为了全面提高医院工作人员的综合素养以及工作能力,促进医院自身的管理体系以及管理水平更加科学合理化,就必须对所有员工加强医疗质量意识教育、医疗质量管理基本知识教育以及专业技术教育等方面的培训[1]。通过开展一系列的培训工作,使得医护人员的视野更加开阔,观念不断更新,综合服务能力逐步提高,从而推动医院质量管理成效的明显提升。

1.加强培训的必要性

目前,医疗市场的竞争日益激烈,医学知识和医疗技术的发展和创新日新月异,应对这些变化最有效的方法即是培训工作的开展,对于医院质量管理等进行改善创新至关重要,组织医院工作人员进行有针对性的专业培训,能够使医院的医疗质量得到提升,医院核心竞争力进一步加强,更好地推动医院的发展进程,从而促进其价值意义和现实意义得以实现。

1.1医院管理人员缺乏全面的管理理论知识培训医院的管理层基本上是医生、护士等专业技术人员出身,主要从事临床一线的业务工作,通常情况下都没有进行系统性的医院管理理论知识的培训,因此在管理方面的能力还是有所欠缺。所以部分管理人员虽然身处管理工作岗位,但由于缺乏自主创新的意识和能力,过于坚守传统的管理模式,造成管理者的管理意识不够全面,同时也没有充分意识到质量管理的重要意义,所以在面临突发的状况以及实际的管理挑战时,并不能切实站在管理者的角度上将问题进行解决处理,从而造成医院管理者的管理知识缺乏,管理方法相对简单,管理水平也会出现明显不稳定的问题。通过培训工作的开展,能够将管理者和普通工作人员之间形成有效的默契,推动医院的业务工作开展效率,并且使得医院全体的工作人员能够形成相同的积极向上的价值理念,提高医务人员的综合素质。

1.2管理者的梯队建设有待加强医院的管理者要将自身的知识结构进行长期不断的更新,将传统的观念进行及时有效的转化,紧跟时代的发展趋势,将具有时代特征的先进管理知识以及管理模式进行学习与应用。在医院质量管理建设方面,必须通过长期不断的强化培训对管理者的管理能力、毅力耐心、综合素养等进行全面系统的培养,从而保证质量管理制度能够得到有效落实,实现开展培训工作的现实意义和价值意义。

1.3开展培训与日常业务工作结合不够紧密还有一点,从事培训业务人员的工作能力还存在不足之处,由于他们没有对相关行业进行普遍、深入的调研,存在着管理理论知识和实际工作结合不够紧密的现象。由于缺乏实际工作的理论指导,因而在培训过程中,并不能真正提高培训工作的专业性和指导性,故而会出现纸上谈兵或为了培训而培训的问题。如此一来,实际的培训效果也会大打折扣。因此,必须选择相对专业的培训老师对员工进行有指导意义的培训。可以利用继续医学教育、岗前培训、法律讲座、知识竞赛等多途径、多形式,开展法律法规和制度教育;专业方面加强以"三基"为重点的业务训练,切实提高医护人员的基础理论,基本知识,基本技能;人才培养方面,要在做好学科定位、确定学科发展方向的前提下,主要靠选送外出进修、参加专业学术活动、鼓励攻读高级学位以及聘请学术名家指导等专业技术培训,逐步提高医疗技术水平,为提高医疗质量奠定基础。

2.培训在医院质量管理中的作用意义

通过前文对培训必要性的分析,来进一步展开其在医院质量管理中的相关作用意义

2.1推动医院质量管理的持续发展在医院的日常工作中,人力资源的作用非常关键,只有不断完善人才建设,加强专业技术人才培养,才能保证医院的质量管理持续性发展。新入职员工在学校接受的大部分是基础性医学理论知识的教育,缺乏临床实践经验,所以在进入医院工作后,需要学习的知识和技能还有很多。因此医院培训工作的开展能够切实对刚进入医院工作的学生提供实际有效的帮助,同时在新型的理论知识和医学技术不断更新发展的过程中,可以将这些有效地融入到培训工作中,使得工作人员可以对其进行及时的认知掌握,从而将工作人员的技术水平大幅度的提升。因此,医院开展这种技术教育类型的培训工作可以促进工作人员不断的进行自我提高,使得医院在激烈的竞争中提高了核心竞争实力,有着积极的现实意义。

2.2培训有助于激发员工的潜能在医院培训工作中,最主要的是完成医护人员的岗位培训,使其满足岗位规范、专业知识及专业能力等方面的要求,并尽可能使员工的个人职业发展与医院的未来发展结合在一起,以更好的激发医护人员的工作潜能。因此培训工作不仅对他们技能的训练、知识补足,同时也是为了更好的推动员工全面发展。此外,系统的培训还能够帮助员工树立正确的价值观念,增强医护人员的工作自信心,从而愿意将自己的青春奉献给医疗事业,为推动我国医疗水平的发展具有重要意义[2]。

2.3培训可以提高医护人员的凝聚力定期对员工组织相关的培训,不仅可以向员工灌输正确的价值观,而且还能丰富他们的专业知识和技能,以确保每位员工都能够得到自己所需要的东西,这样可以提高医护人员的凝聚力。在培训的过程中,还要考虑每位员工的实际情况,并给予他们针对性的培训,这样的培训工作不仅能够对医护人员的专业知识进行有效的扩展,而且还能提高员工的工作热情和积极性。因此,通过定期的培训和教育,可以引导医护人员将个人目标与医疗事业的发展结合在一起,从而营造一个融洽、良好的工作氛围。通过培训,还能够提高医护人员对医院的认同感,增强员工与管理人员、员工与员工之间的团队精神和凝聚力。

2.4培训有利于改善员工绩效培训对于医护人员来说还具有一定的激励作用。医院的工作绩效一般是由具体工作而决定,取决于医护人员的个人工作能力。医疗行业要想提高医疗水平和患者对医疗工作的满意度,就需要尽可能调动员工的积极性和主动性,有效地激励员工。医院通过为医护人员提供良好的外出进修机会,定期组织相关的专业技术、管理类培训等,从而更好的激发员工的主动性,改善医护人员的工作态度。与此同时,在工作中适当地为医护人员提供培训机会,还能使员工在一定程度上获得满足感,从而使他们更具有主动性、创造性和积极性[3]。通过培训操作技能,可以帮助他们更好地了解和掌握医疗技巧,避免工作中出现较大的失误。此外,还可以加强员工的专业技术知识、综合思维能力等方面的培训,以提高员工的责任感。通过定期的培训,可以改善员工的综合素养和员工绩效,从而为我国医疗行业的发展奠定良好的基础。

3.总结

总体来说,医疗机构的相关专业技术及管理培训工作已经取得了一定的进展,对质量管理产生了积极的作用,使得医院的综合管理能力以及业务水平等都取得了高效的进展。只有不断加强培训工作的专业性和指导性,才能促进医院的核心竞争力不断提升,医院的工作效率和质量逐步提高,推动医院整体医疗工作健康有序发展。

参考文献

[1]方意红.加强中层干部培训提升医院综合管理水平[J].人力资源管理,2013,(4):135-136.

[2]高艳,杨春林.县乡两级医院联动培养在提升护士长管理能力中的作用[J].当代护士(学术版),2014,(7):135-135,136.

[3]袁丽.中国糖尿病教育者培训之思考--现状、差距与展望[J].中华糖尿病杂志,2015,(3):133-135.

医院管理培训篇3

关键词:医院管理人员培训;有效路径;改革分析

医院是最为基础也最为重要的社会机构之一,在社会体系当中,有着不可忽视的重要意义,对于社会的发展有着重要的影响,特别在当前的社会趋势下,各个行业竞争激烈,医院之间的业务竞争也更加激烈,管理人员作为决定着医院整体医疗服务质量的关键要素,更要得到充分的重视,因此需要针对医院管理人员队伍的有效培训路径进行分析思考,促进工作改革。

一、医院管理人员培训理念建设

(一)人力资源价值观念建设

医院内部的管理人员,是医院最为重要且最为基本的资源,其投资所得的效益,是远超越医院硬件方面投资效益的,而且随着管理人员能力的不断提升,其能够带来的后续效益及对医院发展的正面影响是不可限量的,所以院方要以人力为本的思想去开展内部建设,高层要从前瞻性的战略视角去分析管理人员资源储备及增值的重要意义。特别是在教育普及、每年都有大量人才投入社会的时代下,更要注重人才资源稳定性的提升,不可频繁的进行人员“换血”,要了解到人员经验及职业素养的重要性,对优秀的、工龄较长的资深员工提起重视,注重工龄福利,才能确保人员队伍的价值更高,而不是放任具备丰富经验的资深员工转投他处。这是至关重要的理念,医学工作是需要经验及专业能力为基础的工作,管理人员更是如此,所以人力资源的最大价值便体现在其专业性与稳定性,而这样的价值需要依靠医院的不断储备与培养去体现。

(二)能力建设

以上曾谈及管理人员能力升值的重要意义,而为确保人员队伍的价值体现,最为重要的便是专业能力的建设,经验的积累,所以院方的能力建设意识十分重要。近年来我国卫生体系的整改,进一步体现出了医院管理人员队伍的职业化发展趋势,所以院方自然应当根据实际的工作需求对于内部管理人员的业务创新能力、学习能力、领导能力、适应能力及管理能力等多方面的能力进行完善,而且要从知识传授的方向,逐渐向能力养成的方向转变,这是更加符合时代趋势的理念

二、医院管理人员培训原则

(一)战略规划与职业道德相结合

医院管理人员的培训,与医院的发展战略目标密切相关,而医院的发展战略目标,自然与院方的利益密切相关。但是如果仅仅注重院方的利益以及自身的利益,管理人员则难免会有过度功利化的工作思想,这是违背医疗领域基本职业道德基准的,是专业素养不足的体现。所以为确保培训的意义真正体现出来,便首先要权衡战略目标与职业道德两方面,不可以利益为主导,而是要以长久发展及形象塑造为目标去规划培训,这是最基本的原则之一。

(二)普及与定向相结合

医院内部的管理人员队伍,其构成是十分复杂的。其中包括了临床与医技科室管理人员、行政管理人员、护理管理人员等。而根据行政级别去进行区分,又可分为高、中、基三个层次。所以在规划培训时,也需要依照不同的层次级别去思考,将培训分为两个部分。一部分是满足共性需求的普及培训,是最为基础的培训;另一部分则是针对不同层次级别管理人员开展的针对性定向培训。

三、医院管理人员培训体系建设

(一)框架设计

根据医院内部的三种管理人员类别,以及三个管理层次来分析,医院内部的管理人员培训体系当中,应当包括多个部分,多个指标体系,例如高层、中层与基层。而且要以我国行政管理人员、临床与医技科室管理人员及护理管理人员的培训相关规章为基础去建设框架。根据不同科室、不同层级管理人员的实际培训需求去进行项目与课程的设计,并且要积极应用创新性的培训方式与技术,以建立培训效果评估机制为前提,对培训效果进行评价。

(二)需求分析

医疗管理人员队伍的构成十分复杂,不同级别、不同科室的管理人员有不同的培训需求。对于管理人员实际的培训需求进行分析,要从人员分析、组织分析及工作分析三个角度入手。其中组织分析主要是指对组织目标、环境变动、组织资源以及对培训要求与局限的思考,以及人资、财政等多方面情况的分析。即是说分析工作要根据不同管理岗位的要求去开展,包括工作能力要求,以及管理人员的素养要求等。最为基本的内容主要包含了医院行政管理职位任务分析、护理管理任务职位任务分析及临床与医技科室职位任务分析等。要对管理人员各方面的能力强化需求及意识建设需求进行综合衡量,最终得出实际的培训需求。

(三)培训设计

培训设计是一个复杂的过程,其设计分析,需要从医院的组织层面去及管理职位及人员的实际培训需求层面两个方向去进行,进而实现整体的战略发展目标。以培养更多的优秀管理人才,并且进一步提升人员整体能力素养水平,这会使医院的竞争力进一步体现出来。而且为打造更加和谐的氛围,达成可持续发展的目标,医院更要以前瞻性的思想去开展设计。

四、培训效果评估

(一)培训成果评估指标建设

评估指标是开展培训评估的重要依据,为确保评估指标更加真实、精准,首先要确定评估的数据标尺,并合理利用相关工具,结合起来构建起客观准确的评估指标体系,是确保评估可靠性的前提。前期必须要在培训过程中尽可能全面地收集培训效果相关的信息、进而初步得出评估指标,之后应设计出相应的问卷开展调查,获取多方面的评价信息,最后便是要筛选并最终确定指标。在初步得出指标后,归类与权重十分重要,考虑到指标可靠性的评价要以效度的分析为基础,可以利用因子分析法首先进行结构效度的分析,进而得出归类,并且对权重进行确认。结合指标、权重及标准三个要素,构建起完整的体系,而后经过校正与完善正式投用。

(二)多层评估规划

多层评估包括反应层评估、学习层评估、行为层评估及结果层评估等几个层面。不同层级评估的先后顺序不同,评估对象亦不同,反应层评估是参训者对于培训安排的整体满意度体现,包括教师水平、实训场地水平等多个方面,是员工面向院方的评价。学习层评估则是参训者对于技能、理论、知识等培训内容的掌握程度,以及学习的表现。行为层评估是指参训者在培训结束后对于所学知识技术的应用情况。

(三)多途径信息反馈渠道建设

以上曾谈及评估的结果与信息反馈有着密切的关系,因信息反馈是评估工作的基础,所以院方必须要进一步完善信息反馈渠道,确保多途径的信息反馈平台建设起来,才能确保评估的权威性。网络邮箱、内部实体意见箱、在线客服等,信息反馈支持的平台越多,能够获取的信息便越全面,对于评估越有利。

五、结语

医院管理培训篇4

1 住院医师规范化培训管理体系的建立

为了提高我院住院医师规范化培训基地的作用,培训合格的医学人才,提高医院医疗及科教水平。作为部级住院医师规范化培训基地,我院从组织架构,管理实施方案、人事制度、带教老师甑选及考核制度、考勤考核制度、专项资金使用等各个方面,完善相关制度的制级落实。运用考核结果对住培学员及带教老师进行公正的评价、人事决策以及薪酬制度的分配等,激发学员及带教老师的培训热情、保证住院医师规范化培训质量。

2 急?\医学科住院医师规范化培训管理

2.1 团队依托

我院急诊医学科是我市唯一的省级急诊医学临床重点专科,急诊医学专业为徐州医科大学硕士研究生临床培养点。学科成立了住院医师规范化培训小组,科主任一把手负责制,专职教学秘书负责住培工作的管理,团队指导老师均为高年资主治医师。

2.2 加强师资队伍建设,确保培训质量

带教老师在培训过程中占据主要地位,科室在带教老师管理中明确1对1指导带教,责任明确,将带教学员的质量及数量纳入考核。所有带教老师均需全部参与院级带教老师培训及考核,考核不合格者不可参与带教,组织代教老师积极主动参与国家及省厅带教老师培训班,学习新理念、新知识,摈弃旧习,开展不同的教育教学方法,使参培学员的培训质量提高。

2.3 制定个性化培训方案 加强科学管理保证培训质量

所有参培学员按照专科、学历、培训时间不同制定个性化的培训方案及带教计划。所有学员入科后统一接受入科教育管理,然后接受个性化的培训计划,教学秘书及基地主任按照个人培训计划进行计划落实考核。科室根据要求完成每周周的教学查房、疑难病例讨论、科内讲座学习,鼓励参培医师参与讲座及学习;急诊医学专业的学员将根据参培时间组织他们进行专科学习,根据专业特长奠定今后专科医师培训专业的选择,组成学习团队,期间要求他们参与对低年资医师和实习生的时间教学,轮流担任讲课者,接受全科的统一评价及奖励。非急诊医学专业的学员除了完成个专业要求,也需要他们能够熟练掌握心肺复苏、创伤急救及其他临床常见急诊的评估及处理。

3 讨论

医院管理培训篇5

医院医院为了进一步提升医院中层干部管理水平,增强凝聚力和执行力,特邀请了的香港联成国际教育集团首席金牌讲师、工程管理硕士、西点执行力系统专家、中华讲师网特聘高级讲师邓成伟先生,为我们郑州市第九人民医院进行管理与执行力培训。在医院党委书记常际平主持下,我抱着"空杯心态"参加了这次培训,使我受益匪浅,感触良多。特别是让我明白了做一个有执行力的人对医院的发展和团队建设的重要性。

四句话概括了这次培训的精华即为:我要做资产型人力资源,永远以医院的利益为重;绝对服从医院的各项命令是自己一种责任;最终以把事情做好、做对为结果导向。

医院做为老年科二病区护士长兼内科第一支部书记,听过这次培训深感责任重大,老年科二病区护理工作和协调内科第一支部7个科室的工作,需要我不断的学习,才能把本职工作做好。首先感谢医院给我这个平台,感谢7个科室主任护士长及全体医护人员对我工作的支持和配合,更让我感受到做为一名护士长和支部书记,奉献就是自己的人生,用自己积极的工作态度和积极的影响力起到模范带头作用,把苦、累、怨留给自己,把乐、安、康送给职工、送给病人,用心工作,不在工作上耍心计,处处严格要求自己,以身作则,懂得关心下属,帮助下属,做一名"有情"护士长和支部书记,把自己对工作的所作所为和正能量的态度深入人心,鼓舞团队,把科室和支部工作做扎实,赢得职工对我的信任,满足职工不断变化的需求。

医院一个优秀的职工从不在遇到困难时寻找任何借口,而是努力寻求办法解决问题,从而出色完成任务。要提升执行力,就必须学会在遇到阻碍时不找借口而是积极的寻求解决问题的方法。执行力最简单也是最精辟的解释:就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。执行并等于"做",而是做对,做好,在完成任务的基础上,追求更高层次的结果,在一个问题的发生后,领导、职工们将是以一种怎样的态度去解决问题,如果说是怠慢的态度去执行,那么问题仍然存在,不仅存在,而且还在蔓延,最后即使解决,也是执行力的不到位,而是在一个问题的发生后,大家是如何看待问题,并有效的去解决问题,每个医护人员必须具备有忧患意识,要做到在问题没发生前,已被有效控制,当做到这样的时候,科室的护理问题就随之而减少,护理质量也必会随之不断提高,就如邓成伟所说的"合理的要求是锻炼,不合理的要求是磨练",只有学会服从的人,才能领导他人,在医院中我们更需要这种服从精神,上层的意识通过下属的服从很快会变成一股强大的执行力,把行动变成结果,没有任何借口保质保量完成任务的能力,对上级的命令就是服从、完全服从、绝对服从。

医院"请给我结果,不必做出更多的解释"医院的本质是结果交换的本质,医院用结果获得社会认可和自身价值,不做结果就会被社会淘汰,在医院的总体部署下,我们内科第一支部有老年科一病区,二病区,新成立的三病区(肾内科),肿瘤姑息及安宁疗护病区,儿科病区、五官科(眼科、耳鼻喉科、口腔科),我们九院为综合医院,为满足不同人群的需要,尤其是老龄化社会的到来,老年科一病区、二病区床位远远不能满足老年病人住院需求,为了统一思想、统一方向、统一行动,老年科一、二病区主任护士长积极配合医院,为老年科三病区患者作协调,目前在短短的半个月共收治病人达20多人。

医院管理培训篇6

【摘要】

本文对医院培训管理工作实施的“五个转变”,即由静态管理转变为动态管理,由被动管理转变为主动管理,由单向管理转变为互动式管理,由强制性管理转变为疏导式管理,由小质量观转变为现代的大质量观的具体做法进行了介绍,认为“五个转变”对提升医院培训管理能力,促进医院的业务发展有积极意义。

【关键词】 五个转变;医院;培训;管理

员工培训是提升医院战略执行力的重要手段,也是一项战略性工作。医院寻求发展,员工期望成长。培训帮助员工不断成长,使医院更具吸引力。员工服务期对内在自身价值增值的期望、对被社会淘汰的恐惧,促使更多的人选择学习型的组织。要把医院的培训管理工作搞好,让培训工作尽显成效,我们采取的是将 “五个转变”引入医院培训管理,取得了较好成效,在本战区形成了较强的医疗技术优势和实力,提升了医院培训管理能力,促进了医院的业务发展。

1具体做法

1.1由传统的静态管理转变为动态管理改变以终末检查为主的做法,从传统的终末质量管理转变为基础、环节和终末全程管理。在进行终末检查的同时,培训部门经常到科室,根据各科室的“培训计划”、专业特色和人员配置情况,制定切实可行的措施,建议合理的培训进程时间节点,及时了解各科室培训开展进度并尽量满足培训工作中的需求,协助解决培训工作中出现的实际问题。坚持每月一次定期了解各科室落实的培训进展情况,有效提升了科室培训工作的实效。

1.2由传统的被动管理转变为主动管理改变过去医院培训工作主要依靠院“科训办”安排、检查及监督,科室领导和医务人员积极性未调动的被动局面,动员全员参与,成立院、科、个人三级培训质量管理体系,科室有培训管理联络员,定期对全科是否按计划进行培训工作进行审查,有问题及时报告、及时处理。健全培训工作考评制度,明确奖惩,树立标兵,考评结果与科室及个人经济利益、评功评奖及晋升挂钩,促进全员重视培训工作的意识。

1.3由传统的单向管理转变为互动式管理改变以往自上而下的管理模式,建立医院和科室、科室和个人、个人和医院之间互动的管理形式。一是加强医院和科室之间的互动,医院统筹规划,科室可根据自身情况适当自由发挥,实现互补交叉。二是加强科室和个人之间的互动,通过教育使全体医务人员从思想认识上转变观念,变“培训工作为负担”为“培训工作是进步”,并针对个人意愿有所侧重。三是个人和医院的互动,在医院指导和考评科室和个人培训工作的同时,个人也对医院培训工作进行评价,并作为考评机关工作的重要指标。

1.4由传统的强制性管理转变为疏导、启发式管理改变用行政手段强制执行的方式,通过启发、教育,增强服从管理的自觉性。一是医院制定的各种文件及奖惩办法,除纲性文件外,均应在充分征求科室意见基础上下发执行,避免了过去直接下发执行困难的矛盾。二是对在过程管理检查中发现的问题,在规定期限内改正者不予追究,体现人性化管理及服务精神,从而改变了直接处理所造成的科室人员有抵触情绪的弊端,使管理者与被管理者的关系进一步融洽。

1.5由传统的小质量观转变为现代的大质量观对培训工作来说,小质量追求的是短期而局限的效果,而大质量追求的是长期可持续发展的效果。由小质量观转变为大质量观,要求除了在“三基”培训上继续努力外,还要积极去了解学科发展的最新趋势,对具有前景的新技术新业务进行学习培训,根据部队、地域、医院大环境及科室自身的实际情况构建科室业务发展的长远规划,使科室有步骤、有计划、有衔接的进行业务发展,避免走入业务发展误区及产生人员断顿现象。

2成效

通过“五个转变”,培训管理者管理能力得到增强,全员培训意识得到提升,过去机关培训部门和科室之间的对立关系得以改变,科室畏难逃避培训工作变为迎难而上主动开展,机关由得罪人的角色变为帮助人的角色,管理者与被管理者的关系融洽,实现管理的科学化、规范化、标准化、信息化、人文化。医院培训管理能力不断提升, 业务发展势头良好。“十一五”期间培训工作获得重大突破,建立了军区中心医院首屈一指的“技能培训中心”,成为西南地区鼾症治疗培训基地、中华医学会疼痛治疗培训医院以及滇南地区医学专业的培训基地,医院还组织了“1+1”帮带活动,有效减少了人员知识技能的断层问题,医师资格考试过关率也位列地区前茅。

3体会

3.1培训管理工作的重点医院的培训目的、需求要明确,并与医院的发展战略相匹配; 培训实施和评估的体系要完备,这样培训效果才更加突出; 培训要明确员工奖惩制度,为医院建立合理的人才储备,避免医院核心员工流失;要提升管理人员的管理意识与管理能力,以增强医院组织的执行力;要使医院的培训成为一种最有价值的投资;通过培训,提升医院员工的专业知识,感受医院的文化氛围;;通过培训,提高员工的服务水平,增加医院的社会美誉度;通过培训提升员工医德,缩短心理适应期,增强人际关系协调能力;培训内容全面,既重知识、技能,又重态度、核心能力;既注重业务的培训,又重视管理的培训。

3.2培训管理要改变畏难部队中心医院由于人员紧,收治任务重,临床工作量大,科室难于有更多时间进行培训能力的提高及掌握专业发展动态,从而导致在思想上存在着畏难情绪,认识上发生偏移。认为只要把临床工作搞好就行了,培训工作属于医院的附属工作。医院对此大力进行重视培训工作的教育,力争激发每个医务人员对培训工作的热情,医院领导经常利用会议、讲课、影像等形式,对医务人员进行能力及思维的培养,医务处经常组织进行培训管理制度的学习及经验交流等相关活动,使大家认识到培训工作对自身综合素质提高及医院发展的重要性,培训工作就存在于我们的日常工作中,是推动医学学科发展的动力,并且因势利导,解除医务人员对培训工作的畏难及认识误区,调动了大家的积极性。

3.3培训管理要创新机制医院对培训管理机制进行大胆创新,融入“人文、人本、人性”精神,政策上鼓励培训创新,激励先进,鞭策后进;注重人才培养,严格执行制度,根据医院实际,结合科室特点,确定其专业发展方向,变消极为主动,最大限度的提高培训质量,并严格落实奖惩制度。通过机制创新,使全院人员的思想、观念和行为追求与医院发展目标相一致,形成向心力,自主的把个人命运与医院整体联系在一起,使全体人员对培训工作的开展、对医院管理和监督认同,从而充分发挥其培训工作的积极性和创造性。只有这样,才能从根本上保证医院培训工作的可持续发展。

医院管理培训篇7

——医院中层干部管理培训心得

刘敏

夜深了,我透过窗户,看到了高层上的住户还七零八落的亮着灯,人们还在各自忙碌着自己的事情。我泡上一杯浓茶,还没有倦意。于是,我就提起手中的笔,记录下今天的收获和体会,一并与大家分享。

今天,是个极其重要和特别的日子。医院委托我聘请了创予心理的成娟老师,来医院对中层干部进行了《如何提升心理资本》方面的培训。《在意识转换中聚集永恒的力量》,只因为取这样一个题目,是因为今天这个培训的场,产生了在我看来辐射给我持续改变的吸引,而不是那种即时的兴奋和愉悦。或者有人认为参加培训后能够获得即时的兴奋,获得即时的触动,获得即时的收获,那才是好的培训。而我却不以为然,在我看来,人这个具有生命的客体,对于个人来言,成长没有完成时,而是贯穿整个生命时空的阶段性历程,在生命的历程中怎样产生和汇聚属于自己的持久的生命的力量,其实是一个转变、聚集、升华的过程。除此,没有它途。

重新审视,给出自己一个全新的定位。每个人生活在这个世界上,都有多种社会角色,都会带上多个面具。在快节奏的生活中忘却了"我是谁",在所谓的各种责任交织、物欲追逐下,我们似乎走的太快、走得太远,忽略了我们的亲人,我们的初始,我们自己的身体。在变化的繁华世事中,如何保持一颗不变的"初心"非常重要。对个人来说,摆脱面对生活变化时的陌生感和无力感,"初心"是最有力的武器。青年的迷茫或许在追求无限可能的奋斗中突然化解,中年的压力可能在对"小确幸"的感受中得到释放,老年的怅惘也许在知足常乐的心态中不经意消散。

以人为本,看到希望被看到的人。抱持,我想对每个人来讲都希望得到。大家都知道,小时候依偎在妈妈怀里的感觉吧!安全、惬意、温暖、无忧、甜蜜、自然等等,都会油然而生。

成人后,时间的年轮把我们自己还有父母,都推在了前进、发展、老化、新陈代谢的轨迹上。这些,我们不得不去面对,也不能不面对。谁都绕不开,躲不过,逃不掉,挥不去。都渴望在孤寂无助之时加以抱持,给予自己成长的力量。但又有谁知道,抱持既是一种获得,也是一种施予。

在生活层面来讲,看到亲人的那种希望被看到,你会收获亲密关系;在工作层面而言,你看到同事的那种希望被看到,并及时施予关注,你会获得良好人际关系。

彼此积极关注,医生有价值、患者有尊重。刚才谈到了生活和同事层面的积极关注。对于医院的工作者来讲。其实,我们肩负着太多太多的压力。无论民间的闲间小酌,还是媒体有失水准和公平的评论。都给我们带来了很多压力,面对这些压力,我想应该客观公正的认识、面对、解决。从社会的大背景下来透视和剖析。社会主义核心价值观,是提出的中国人的价值取向,核心价值观的提出,或许有一定的原因和背景,中国是四大文明古国之一,我们的祖先、前辈为我们留下了丰富而富有哲理的精神财富,然而我们恰恰忽略了精神层面的追求,没有了信仰,没有了信任,才有了"碰瓷、医闹、上访"诸如此类的逐利行为,自私的动机产生了索取的行为,忘却了施予、舍得和赠人玫瑰手留余香的幸福与甜蜜。作为医生,面对每一个病人,都希望所服务的对象早日康复,然而,然而这种大的社会氛围,造成了彼此之间的不信任、不放心,总是让我们通过心理防御来看待,就产生了猜疑,医生的价值感没有被社会和就医群体进行积极关注;反过来,从医生的层面来讲,由于心存一份神圣的责任和或多或少的担心,更加谨言慎行,唯恐在为患者服务的过程中发生丝毫闪失。尊重是相互的,彼此的,医务人员在内心已经体会到了患者的期盼,受到了医务人员的尊重,而患者和社会或许因为是应该,这就对彼此间的尊重带来了一厢情愿的思考。尊重彼此,和谐永驻。

情绪管理,让微笑充斥在服务中。情绪是可以转移的,它不属于别人,最终还是属于自己。因此,无论是工作还是生活,当我们的不良情绪冒出来的时候,首先应该给它来个急刹车,让自己冷静一会,再问问自己为什么我要发火或者激动。每个人眼里的世界是不同的,没有对错之分。尊重的意义在于:理解并允许对方与我们有不同的习惯和行为方式,一个人不能真正操控和改变另外一个人,我们又何必把自己的情绪强加给别人呢?微笑是一面镜子,愉悦是一种互动,是情感的互相传递,是心灵的彼此沟通,是内心期盼的彼此抚慰。相由心生,境随心转。

换位思考,感受别人的感受。当心深深的沉淀于自己的本身,便观照到了本真的自己。你不是万能的钥匙,也不是智能的唯一,你只是茫茫人群中的一偶。或许你曾想,我为什么不曾被人看到,我想说的是不是因为你的小,别人看不到。而是你的能量没有产生吸引,就像磁铁一样,当你的磁性足够大的时候,不与物质接触就会把铁吸过来。你可以尝试稍事休息。

从生命角度而言,医患之间是在同一水平线上的前行者、修行者,彼此平等、独立中渗透者交融,当交融发生的时候,也就是发现彼此需要和觉察自我存在的开始。护士和需要陪伴的对象真正在一起的时候,你的服务对象已经不是一位患者,而是你的一位情感表白者,当你接收到他的倾诉、聆听到他的诉说,看到他的那份期许。你就会看到一个缺口,这个缺口正是医务工作者存在的必要,你看到后的施舍和给予,正是疗愈的真正着陆,当这种施舍和给予被存有缺口的对象看到并体悟。也就发生了关系层面里的亲密。带着这种亲密,人就会产生力量和幸福的感受。这种幸福和力量,会产生爱,会产生信赖,也会产生包容的情怀,生命便会在爱的互流共依中慢慢流动开来,流动的生命唤起的不仅仅是需要的人,也会把迷茫甚至机械的我们拉回到现在!

医院管理培训篇8

一、明白什么是管理:管理是一门艺术,就是运用组织的各种资源,以达成组织目标。管理者最重要的职责就是让下属和团队明白什么是最重要的,明白每个人应该做什么。团队建设和成员间相互的协作关系也是非常重要的,团队必须集中力量于共同的目标,以创新的方法,相互依赖的共同合作来达成最高水平的绩效。一个成功的主管,关键在于其行为魅力,有良好的领导行为,才能够取得团队的信任,给员工带来信心和力量,下属就会心悦诚服地为他努力工作,心甘情愿、义无反顾地向目标迈进;同时信任也是相互的,你想他人信任你,你必须先信任他人。所以,管理者要尊重下属的人格和尊严,关心他们的工作、学习和家庭生活,培养下属的积极性和创造力,适当授权,让员工大胆工作(管头、管脚、不管中间)。当下属在工作生活中遇到困难时,要利用各种资源,主动为其排忧解难,增加员工的安全感和信任感;当下属在工作中出现差错时,要敢于承担自己应该承担的责任。另外,管理者还要不断加强道德品质修养,做到言行一致,诚实守信,严于律己,宽以待人,处理问题要公平公正,这样才能最大限度的发挥团队成员的工作积极性,更好地实现“双满意医院”这一目标。

二、提高了沟通技巧:作为一名医院中层管理者,要面对上级、下级和客户(病人)等,如何才能在工作中起到桥梁作用?那么,有效沟通就显得非常重要,沟通是信息传递的重要方式,有资料显示,一个优秀的管理者95%的工作时间花在沟通上。沟通必须掌握沟通循环:尊重的倾听—澄清你的了解—提出你的观点—确认对方了解你的观点。有效沟通首先要尊重对方,态度诚恳,不卑不亢,待人接物要彬彬有礼,才能够得到对方的尊重。二是要认真倾听,沟通的另一半是倾听,而且要全方位的倾听,倾听时要专注,集中精神,有耐心,并要控制好自己的情绪,勿争对错。三是要观颜察色,根据对方的言语、语调、表情及肢体言语的变化,做出适当的回应。四是应用发问技巧,在工作、生活中经常讲究提问式发问,开放式发问,引导式发问,关键点发问等,适当使用不同的发问技巧会有更好的谈话效果。五是在适当的时候表达赞美之情,赞美是沟通的剂,如果运用得当,沟通起来会更加顺畅。六是要有同理心,即是要站在对方的角度去考虑问题。七是达成共识,为实现共同的目标而做好沟通。

工作中有效沟通可以更好地推动医院的和谐发展,作为承上启下的中层管理者,为领导与员工寻找一个合理的平衡点是十分重要的,中层管理人员不做压力的桥梁,要做压力的熔炉,诠释的就是用融洽沟通去实现压力释放。长期与员工保持良好的沟通,可以第一时间了解他们的想法,及时有效的沟通可使他们的想法与医院发展战略相一致,将矛盾化解在最初阶段,员工必将用饱满的工作热情对待自己的工作,执行力就会更强,员工相处融洽,相互合作,齐心协力为医院发展而努力。

三、强化了业务技能:中层管理者承上启下,不是简单地做信息上传下达的“传声筒”,而是要把上下游的信息收集整合起来,放在医院发展战略中全盘考虑,并提出合理化建议,主动与上下级沟通以达成共识。中层不仅要严格执行和组织实施高层的决策方案,还要发挥其作为一位领导者的影响力,运用pdca(计划、执行、查核、改善)循环理论,寻求切实可行的解决办法,实现医院的目标。

四、学会开有效会议:有效会议对团队极为重要,通过会议可以产生团队认同感,使成员相互依赖的工作以达成目标。一个有效会议必定有三个条件:一是有完善的规划(会前充分准备),

二是进行方式得法,创造和谐的会议气氛,开会时让大家多说,鼓励讨论,同时不要推卸责任,而是针对目前的状况,从自己身上找原因,寻找有效解决问题的办法,开会的时间要控制好,一般会议时间不要超过30分钟,重要会议不超过一小时。

三是有系统的评估,做出摘要并结束会议。掌握了这三要素,就可以把会议开得简单有效。

以上是我的肤浅的认识和体会,请同志们指正。

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