和领导出差范文

时间:2023-10-18 15:44:57

和领导出差

和领导出差篇1

一、总则

1、本着厉行节约的原则,加强对文广系统各类出差的审批管理,强化按照规定规范管理。

2、本办法适用于文广系统所有干部职工。

3、本办法所指的出差活动包括单位外派参加文体赛事、会议、进修、培训、考察、招商引资、合同洽谈、异地采购等公派事项。

二、出差审批程序

1、干部职工出差必须要有上级部门有关培训、学习考察文件,或本单位因某项工作需进一步考察提升,经市各级领导批准后,按要求进行的公派活动,方可出差。

2、干部职工出差前必须详细填报《出差申请审批单》,注明出差目的地、出差事由、预计出差天数等相关信息。机关干部出差需经分管领导审批、分管机关领导同意并报局主要领导审批同意,报局办公室备案后方可执行。局属单位党政领导出差由局分管领导审核后,按照干部管理权限分别报局主要领导审批同意,报局办公室备案后方可执行。

3、如因紧急情况本人无法及时填报的,需本人事先电话请示分管领导,由分管领导口头报请局主要领导同意,委托科室其它人员补办相关审批手续。无《出差申请审批单》或者不符合审批程序的,财务室将不预借或报销差旅费。

三、差旅费申请报销

1、本办法中的差旅费是指昌市政办发〔2015〕12号文件中所规定的“工作人员临时到常驻地以外地区公务出差所发生的城市间交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费。

2、差旅费借支可以合并办理,但必须分项填报。

3、干部职工返回单位七日内凭《出差申请审批单》办理费用报销手续。

4、差旅费可报销城市间交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费,但文件规定管吃、管住的或由当地安排接待的要减除相应天数的住宿费和伙食补助费。

5、住宿费、城市间交通费以公务卡结算,实行实报实销,但不得超过规定限额,超限部分自行承担。

四、交通工具及交通费规定

1、局科级领导干部赴疆外出差,按照干部管理权限和出差天数,经市分管领导或主要领导审批同意可乘坐飞机经济舱或火车(硬卧硬座)。

2、系统机关干部赴疆外出差一般要求乘坐火车(硬卧、硬座),除组团外出有文件明确规定需统一乘坐飞机的,需经局行政主要领导同意后方可乘坐。

3、局科级领导干部、一般干部赴疆内出差,城市间交通费区别情况对待,自带公车出行的不报销城市间交通费和市内交通费,乘坐文件规定范围内其它交通工具出行的据实报销城市间交通费,并按规定报销市内交通费。

4、出差人员应严格按照规定交通方式出行,如有超越的,按照规定交通方式费用标准报销,超支自理。跨区间乘坐交通工具参照昌市政办发〔2015〕12号文件执行。

5、出差起始地机场往返费用以住宿地到车站到目的地,三地公交线路费用为主。

6、当天有多人前往同一出差地需单位安排接送的,除特殊原因外,应尽量安排搭乘同一辆车。

五、住宿费规定

1、干部职工出差外地的住宿费可按昌市政办发〔2015〕12号文件规定标准报销,超额部分自理。原则上同性别人员出差按照两人一间报销。

2、如出差人员住员工宿舍或由接待单位安排住宿或缴纳的费用中含有住宿费的,一律不再报销住宿费。

六、报销审核程序

干部职工差旅费相关票据需经分管领导初审、财务室审核无误后报局行政领导签批后予以报销。

属于市委组织部门出差管理权限的局系统领导干部,以市委组织部请销假手续办理规定为主,不再重复填写申请单。

七、如有其他未尽事宜,以上级规定为主。

和领导出差篇2

领导力研究始于20世纪初,女性领导力研究20 世纪70 年代才逐渐被人关注。目前大学机构已经就大学生领导力的培养达成共识,但对于女生和男生在领导力认知和发展上的差异缺乏关注和研究。 

与男性逻辑思维强、直接命令、控制式的风格相比,女性更柔和、关注情感和直觉、看中人际和谐,更善于人际交往、关怀下属。大学生领导力的开发课程体系设计,需要了解两性在领导力发展上天然或后天的差异,让女性在大学阶段就能更有意识地培养自身的领导力,因此,本文考察大学阶段男性和女性领导力的认知状况,为大学生领导力培养提供基础支持。 

二、研究方法及结论 

设计大学生领导力发展状况调查问卷,选取大一至大四学生发放问卷600份,回收511份,问卷回收有效率85.1%。男性占38.7%,女性占61.3%。 

(一)男生女生对“领导力是否可通过学习等提升”的看法存在显著差异 

79.0%的人认为领导力可通过学习、培训和模仿得到提升。21.0%的人认为领导力是天生的,无法通过后天塑造、培养得以提升。对性别差异进行卡方检验,不同性别存在显著差异。更多女性认为领导力可以通过学习、培训和模仿得以提升。 

(二)男生女生对“是否有必要在大学阶段提升领导力”的认识存在显著差异 

88.4%的女生选择同意,76.5%的男生选择同意。进行卡方检验,男生女生看法存在显著性差异。女生比男生更认为提升领导力非常必要。 

(三)男生和女生对“目前个人最需要提升的相关能力”存在一定差异 

请学生从给出的36项能力中勾选出目前个人最需要提升的8项相关能力,社交能力、应变能力、表达能力、自信心和冒险精神是所有人渴望提升的能力。领导欲望、外向性、情绪稳定性是男性更希望提升的能力。女性更希望提升个人的远见、创造性思维和决策能力。 

(四)男生女生的父母对其领导力培养意识存在显著差异 

30.2%的男生父母有领导力培养意识,24.9%的女生父母有领导力培养意识,经过卡方检验差异性显著,男生父母比女生父母更有意识对孩子进行领导力培养。 

(五)男生女生在领导技能及价值观自评上存在显著差异 

男生女生在自信心、自律性、人际能力上的自我评价存在显著性差异。男生在自信心、自律性、人际能力以及公民意识上的自评分显著高于女生。进行回归分析,父母对孩子的领导力培养意识显著影响学生领导力自评分。 

三、对大学生领导力培养开发体系的启示 

(一)大学生领导力培养体系开发要将转变学生领导力认知作为主要培养内容之一 

学生对领导力最初的信念和心态,决定了他是否会采取行动或者获取资源对自身领导力进行培养。在大学生领导力开发的体系设计中,设计者必须将这一因素考虑进去,即改变学生对领导力固定僵化的看法,引导学生认识到,领导力的培养是一个可通过学习提高的过程,引导学生从固定心态转向成长心态。 

(二)大学生领导力发展是家庭、学校、朋辈三者交互作用的结果 

领导力发展的最初摇篮是家庭。在家庭生活中,我们处理家庭事务、化解家庭矛盾、为家庭出谋划策,这都可以看作是广义的领导力发展。每个人在家庭中就有机会去发展自己的领导力,只是缺少了老师的教导而无法辨认这些机会与领导力有何关系。 

学校的教师及课堂教育扮演的角色更多是反思、整合和推动的角色。学校教师和课堂教育应该提供反思和整合的教育,首先让学生树立在生活中锻炼领导力的意识,进而将这种在日常小事中积累下的能力运用在以后的工作场合当中。 

(三)大学生领导力培养体系开发要提倡能力、人格和价值观的综合平衡发展 

和领导出差篇3

第二条:财政所资金的使用实行政府主要领导一支笔签字审批。凡涉及政府机关添置办公设备、改造修缮办公用房或必要的公益性事业建设项目,金额在3000元以上5000以下的,财政所拟定开支预算方案,党委书记和乡长审核汇签后执行,金额在5000元以上的,财政所拟定开支预算方案,报经党政班子集体研究审核后执行。

第三条:因公出差的具体费用标准按《__市关于印发__市行政事业单位差旅费管理试行办法的通知》(万财行〔2014〕3号)标准执行。机关工作人员(包括领导干部)因公出差、开会、办事、学习等,必须事先告知主要领导及办公室,并填写出差派遣单交由主要领导和分管领导审核签字。出差后按统一规定报销差旅费用及补贴(回城人员周五、周一非专程出差办事不得报差旅),禁止大吃大喝、铺张浪费的歪风。具体执行标准为:

第一项(车费报销):因公到竹峪,报销往返车费20元;因公到__,往返车费按公共汽车收费据实报销;因公到__以外的其它地方,由出差人出具车费开支明细,经政府领导审核后据实报销。搭乘非收费便车,或非专程到市级部门沟通衔接工作、报送材料等,不得填报车费。市内交通费由出差人出具事由明细交领导审核后据实报销,每人每天不超过20元。

第二项(住宿补助):因公出差的住宿补助据实报销,__市内,每人每天不超过160元;四川省内,每人每天不超过280元;省外,每人每天不超过340元。已在__城里买房定居的工作人员,在__城里办事、出差等不得填报住宿费。

第三项(生活补助):因公出差的生活补助据实报销,__市内每人每天不超过100元;省内其他地区,每人每天不超过100元,甘、阿、凉每人每天不超过120元;省外每人每天不超过100元。非专程到市级部门沟通衔接工作、报送材料等,不得填报生活补助。

第四项:外出办事、学习等,返乡一周内填写差旅单,由主要领导、分管领导据实审核,财政结算。

第四条:机关工作人员因特殊情况需在财政所借款,主要领导签字后,方能办理借款手续,一次借款额不超过2000元。

第五条:政府序列办公室及全体机关工作人员,要树立理财、聚财理念。将财政资金用在发展上,更大效力地发挥作用。办公用电、有水、纸张等提倡节约。政府租房人员用水用电一律和政府分离,自负费用。

第六条:严格民间资金的管理和使用,尽最大努力降息,不增加新的债务,妥善处理好借款人的合法权益。对民间资金还款还息的操作,一是必须按市委政府相关规定执行。二是主要领导严格审核。三是实事求是(时间、票据、身份证、金额一致),否则,出现一例,一切经济责任由经办人承担。

第七条:严格规范和控制交通费支出。一是规范租车管理,机关干部开会、出差以及下村开展工作,一般情况不允许租车。特殊情况需公费租车,必须经请示主要领导同意后,填写派车单,当事人签字,方能同意报销。租车车费标准:杜家坪村往返50元,三溪口村往返70元,赵家营村往返200元,道子坪村往返260元,庙坝口村往返40元,竹峪镇往返100元,虹桥乡往返140元,永宁乡往返200元,溪口乡往返200元,__往返300元。以上地方以外的地方,由乘车人向主要领导汇报后临时决定。租车费由车主持派车单及正式发票每月按时到乡财政所进行结算,严禁累积报销。二是规范私车公用管理。机关干部在日常工作中将私车用于出公差、办公事,填派车单经主要领导审核签字后可持加油站的正式发票到财政所凭公务卡消费记录报销。

和领导出差篇4

1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念,他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性,包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征,很容易被发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要,属于深层次的胜任特征,是决定人们的行为及表现的关键因素。

领导干部的执政能力,其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。胜任力是一个综合能力概念,是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。

20xx年3月至今,国家行政学院历时1年多时间,在**市开展“领导干部执政能力建设研究”,笔者承担的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成部分。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的办法,在此基础上,设计调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷调查。

科级干部胜任力基本特征

在对相关研究进行资料检索与整合的基础上,通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈,从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中,重要心理品质21个,核心能力要素16个。

在**市700位处(乡科)级干部重要心理品质要素调查中,选择“责任心”的有338人,占总被试人数的58%,排第一位;选择“大局意识”的有311人,占总被试人数的53%,排第二位;选择“务实精神”的有305人,占总被试人数的52%,排第三位;选择“公仆意识”的有243人,占总被试人数的42%,排第四位;选择“事业心”的有241人,占总被试人数的41%,排第五位。

可见,责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。

在核心能力要素调查中,选择“创新能力”的有418人,占总被试人数的72%,排第一位;选择“解决实际问题能力”的有301人,占总被试人数的52%,排第二位;选择“组织实施能力”的有245人,占总被试人数的42%,排第三位;选择“合作共事能力”的有230人,占总被试人数的39%,排第四位;选择“联系群众的能力”有223人,占总被试人数的38%,排第五位。

可见,**市处(乡科)级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是:时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。

通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析,可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一:情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二:组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三:领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。

调查还发现,不同工作年限的领导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的领导干部对“情商”、组织办事能力的评价最低;工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高;而工作年限在“11~20年”的科级干部对“组织办事能力”“领导风格”的评价最高。

另外,不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异,**市一般干部对“情商”的评价最低,县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异,其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商” “组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。

县局级干部胜任力基本特征

**市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷,共发放调查问卷700份,回收问卷680份,其中有效问卷484份。通过分析发现,**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心;责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。

对484份有效样本统计分析以后发现,不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异,不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。具体表现如下。

其一,**市 领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异;在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外,在其他各个因素没有达到显著性差异。

其二,不同年龄段的比较上,36~45岁组与55岁以上组在组织能力与领导者精神存在较显著差异,55岁以上组比36~45岁组对于组织能力评价更高,在领导者精神这个维度上,36~45岁组比55岁以上组评价更高。

其三,不同工作年限的比较上,不同工作年限的领导者对组织能力和领导者精神的选择水平存在显著性差异。对组织能力和领导者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段,均与30年以上工作年限的差距达到了显著水平。

其四,不同学历的比较上,博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。

其五,不同行政级别比较上,在领导能力上,县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上,县局级领导作为高层领导,需要更多的掌握领导艺术,对情绪智力的认可度较高。在决策能力上,县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著,乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。

领导干部情绪智力调查

在领导干部核心胜任力中,一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为,在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平,管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构,形成合理的年龄梯次配备,增强领导班子的整体功能,需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。

领导干部的情绪智力要素包括:认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份,收回688份,有效问卷644份。

通过统计分析发现,**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高,这可能与地处沿海的开放城市**的经济发展水平有关,毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识,处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看,**市的领导干部也以此为要求和目标,完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折,再次是自我调节和自我激励,而认知他人情绪排在最后。

调查发现,领导干部情绪智力呈现趋势是:认知自我的能力最突出,其次是人际关系管理能力,再次是承受挫折的能力和自我调节的能力,比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。

不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异;不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力;不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异,但随着工作时间的增加,人际关系管理能力稳步增强;不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点,其他学历(主要为高中)的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。

另外,不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显,具体表现在:除了自我激励因素外,一般干部在其他五个方面均与处(乡科)级和县局级干部存在明显差异;不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同,除了认知他人情绪维度上差异明显以外,其他五个方面差别不大。

胜任特征模型的应用

基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一,探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型,对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型,对应聘者价值观,以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断,并与岗位胜任力模型标准对照,预测应聘者在该应聘岗位的未来表现,作出是否录用的决策。

胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标,以满意度为基本尺度而确立的业绩考核指标,是经过科学论证并且系统化的考核体系,体现了绩效考核的精髓,能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励,以更好地运用激励手段,提高其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者,根据考核标准以及胜任特征模型,通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效。在胜任特征调查分析的基础上,针对岗位要求结合现有人员的素质状况,为领导者量身定做培训计划。

和领导出差篇5

关键词:领导干部公选;公选考试制度;科学性探析

中图分类号:E123 文献标识码:A 文章编号:

《论语·为政》中记载着孔子的这样一段话:“为政为德,譬如北辰,居其所,而众星共之”。与企业一样,政府部门的领导干部同样属于社会的优秀人才,不同的是,企业的领导者仅能影响某一家公司的命运,而政府的领导干部则肩负着让一方人民安居乐业的历史重任。随着政治体制改革的深入进行,公选考试与考核相结合的做法成为了我国干部人事制度改革的突破口,多年的实践结果表明,该制度对于建立公平、公正、公开的科学选人、用人机制,对于消除领导干部选拔任用中的各种弊端,对于深化我国人事制度改革都具有非常深远的意义。

一、领导干部公选制度在我国的发展

现行的领导干部公选制度并非始于建国初期,而是在经过不断的探索、分析、总结、发展和完善后才得到了最终确立。从大致上看,截止到目前为止,我国的领导干部公选考试制度一共经历了三个不同的发展阶段:

(一)探索阶段

1984~1992年是我国领导干部公选制度的探索阶段,早在1980年,邓小平同志就在《党和国家领导制度的改革》一文中明确提出了“随着建设事业的发展,还要制定各个行业提升领导干部和实用人才的新要求,新方法。将来很多职务、职称,只要考试合格,就应当予以录用或者授予”的要求。在该理念的指导下,各地纷纷开展干部选拔任用制度的改革工作,标志着领导干部公选制度在我国的正式兴起。

(二)推广阶段

1992~1998年是我国领导干部公选制度的推广阶段,在1992年6月份,中组部转发了吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式选拔副地级厅级领导干部情况的报告》,并开始在四川、广东、湖南等省市进行领导干部公开选拔制度的推广与实施。1994年,《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》在党的十四届四中全会顺利通过,明确提出了要认真研究和总结公开推荐与考试相结合的领导干部选拔方式,并对其进行不断优化和完善的要求。1998年12月,同志在全国省区市党委组织部长会议上提出“进一步扩大公开选拔范围、提高群众参与程度,在党政职能部门人员调整或出现新增、空缺职位的时候,要尽可能通过这种方法选人”的要求,使领导干部公选制度在全国范围内得到迅速推广。

(三)深化阶段

1999年至今是我国领导干部公选制度的深化阶段,1999年3月,中组部下发了《关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》,开始着力提高公开选拔工作的规范化、科学化水平。2000年6月,中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》,要求各地逐渐提高新提拔干部中公开选拔的领导干部所占比例,由此开始,我国的领导干部公选制度进入到了一个崭新的发展阶段。

二、领导干部公选考试制度的功能与特征

从我国领导干部公选制的发展历程可以看出,公选制是我国政治体制改革的产物,在应用于实践的过程中,领导干部公选制度逐渐形成了“面向社会、广揽人才、严格考核、竞争择优”的工作思路。作为领导干部公选制的重要组成部分,公选考试制度在这一思路的指导下,逐步具备、形成了以下几方面的功能和特征。

(一)领导干部公选考试制度的基本功能

首先是筛选与淘汰功能。公选考试制度的功能之一就是依据竞争择优的原则,通过对应选者的知识与能力素养的实际情况进行检测的方式从中筛选出最为优秀的人才,从而为领导干部岗位职责的有效履行提供根本性的保障。其次是甄别与区分功能。公选考试通过综合测评的方式对同一应试群体中不同应选者的相对位置进行有效区分,并从中甄别出最符合职位要求的人选,从而为后续的评测与选任提供关键性的指导和参考作用。最后是价值导向功能。公选考试的内容和测评要素是社会、经济发展新时期对于领导干部所提出新要求的真实反映,能够有效促进应试者对自我进行重新观察和认识,推动他们不断提升自身的业务能力、理论素养与知识水平,从而适应时展所提出的的新要求。

(二)领导干部公选考试制度的主要特征

首先是面向未来。公选考试是从众多的优秀人才中选拔出最具发展潜力、最为出色的领导人才,主要考察应选者对于某一选拔职位的适应能力,具有面向未来的特征。其次是高起点。领导干部公选考试是为地方党政机关的领导岗位选拔优秀人才,岗位职责是对各类方针政策进行贯彻落实,并对基层工作进行管理和指导,宏观性特征较强,所以对于应选者综合素质的要求远远高于其它考试。最后是互补性。如招聘考试、招工考试、高考等选拔性考试,都是以考试成绩作为选拔的唯一依据,但领导干部公选考试仅仅为公选工作的一个环节,是通过与其它考核方式的互补共同完成领导干部岗位的人才选拔任务。

三、领导干部公选考试制度科学性的核心内涵

所谓公选考试制度的科学性,就是指人们对于其内在规律所形成的正确认识。具体来说,现行的领导干部公选考试制度主要涉及个别差异理论、刺激反应理论、人职匹配理论三大理论依据,它们分别从不同的角度对领导干部的社会存在规律、个体应试规律、组织选拔规律进行揭示和反映。

(一)个别差异理论

受各种先天、后天因素的影响,不同的个体在技能、智力、品质、情感等方面往往存在着或多或少的差异,而通过长期的社会实践,人们发现个体间的这种差异是可以得到评估和测量的。中国古代对于这种差异的判定大多通过经验、直觉、相互比较等方法进行,例如《淮南子》中“智过万人谓之英,千人者谓之俊”的说法就是在对不同个体的能力、素质水平进行差异性的区分。在社会分工方面,古代人民被按照各自身份依次划分为仕、农、工、商四个等级,不同等级间的差异反映为外在的身份和内在的素质。其中,仕(即政府官员)居于首位,表明了古代社会对于政治人才的高度关注,持续了1300余年的科举制度就是为选拔政治人才而设立的。

领导干部是从社会众多优秀人才中选的政治精英,他们不仅与其它社会群体之间存在着个别差异,在群体内部的个体之间,也存在着个别差异。而公选考试制度的作用就是对领导干部群体中的这种个别差异进行测量和评价,并根据考试结果为拥有不同禀赋的个体安排与之相适应的工作岗位。个别差异的客观存在以及对这种差异的科学测量,共同构成了领导干部公选考试制度科学性的前提依据。

(二)刺激反应理论

刺激反应理论认为,可以通过不同个体对于相同刺激源的不同反应与行为对其内隐性的个别差异进行测量和评价。该理论是对领导干部公选考试规律的揭示和反映,也是其科学性的手段依据。实际上,早在战国时期,先民们就已经探索出借助刺激源对个别差异加以反映的方式,例如《庄子·列御寇》中的“远使之而观其忠,近使之而观其敬”的说法就是这种鉴别方式的生动写照。在现论研究中,这种方式被称为“行为样本法”。

领导干部公选考试制度在对刺激反应理论进行借鉴和应用的基础上,将研究重点放在了刺激源、刺激对象的反应与行为两个方面。公选考试的试卷、试题就是刺激反应理论中的刺激源,同一道试题,用于面试还是笔试、用于试卷中的哪个位置,其所要测评和关注的内容往往存在着差异。为了进一步提高公选考试对于人才选拔的积极作用,国内的专家和学者们从不同的角度对人格与情绪、能力与智力、思维与记忆、知觉与感觉、心理与生理、意识与潜意识、行为与动机等进行了深入、系统的理论研究,并以此为基础,开发出各具特色的测评量表,为公选考试更加科学、准确、全面的反映受试者的各方面情况提供了强有力的支持。

(三)人职匹配理论

人职匹配理论认为,受试者的个性特征、知识能力与选拔职位的具体要求匹配度越高,那么其在任职后所能够获得的工作绩效就越好,所以只有在对受试者能力素质进行科学评估、对选拔职位进行科学分类的基础上,才能实现公选考试“人尽其才,职得其人”的最终目标。该理论是对领导干部组织选拔规律的揭示和反映,同时也是领导干部公选开始制度科学性的目的依据。

想要实现人职匹配,首先要做的就是对选拔职位进行科学分类。在新中国成立之初,我国政府所采取的职级、职务二元框架基本上还是属于等级制的范畴,但职位要素的重要性在其中得到了确认和提升,为之后我国人事管理工作的改革和发展起到了过渡性的作用。而我国现行的公务员职位分类则分别借鉴了职务制、品位制模式的优点,即在列等归级方面应用品位制的分类方式与原则、在职位设置、调查和评价方面应用职务制的方法与原则。

在实现选拔职位科学分类的基础上,还要对与职位相对应的能力素质需求进行分析和确认,以此决定对应选者能力测试的具体内容。为此,中组部领导干部考试与测评中心在《关于〈全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)〉》修订工作情况的说明》中明确指出“应在领导干部公选考试与测评工作中全面引入职位分析方法”,而《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》则在明确人职匹配、职位分析等该年度基础上,形成了科学的测评要素。

四、结束语

总的来说,我国现行的领导干部公选考试制度经历了一个不断发展和完善的过程,为满足我国社会主义现代化建设事业对于领导干部人才资源的需求做出了巨大的贡献。处在公选考试制度的深化阶段的我们,应当进一步做好相关理论的研究与深化工作,为公选考试制度科学性、合理性、有效性的进一步提升提供更多的支持和保障。

参考文献:

[1]萧鸣政.关于当前我国领导干部公选制问题的探讨[J].中共党史研究,2012,(1):127-128.

[2]赖荣.公开选拔领导干部的实践思考[J].现代领导,2012,(10):26-26.

[3]潘荣喜.进一步完善公开选拔领导干部工作的几点思考[J].当代广西,2012,(4):33-33.

[4]沈梅.试论领导干部公选考试的产生及现实意义[J].网络财富,2010,(9):174-175.

[5]陈凤鸣、羊淑蓉.公开选拔领导干部中面临的问题及对策[J].中共四川省委党校学报,2007,(3):18-21.

[6]刘丁蓉、黄巍.我国领导干部公选制度:历史发展、现状扫描与路径选择[J].湖北行政学院学报,2007,(2):17-22.

[7]汪继红.中国公开选拔领导干部考试制度研究[D].武汉:华中师范大学,2009.

[8]李木洲.我国公开选拔党政领导干部制度创新探究[D].武汉:华中师范大学,2010.

[9]吴瀚飞.中国公开选拔领导干部制度研究[M].北京:中国社会科学出版社,2002.

[10]胡月星,梁康.现代领导人才测评[M].北京:国家行政学院出版社,2004.

和领导出差篇6

为了加强差旅费的管理,保证出差人员工作和生活需要,使之符合科学、合理、节约的原则,明确差旅费报销标准、出差申请与报销程序,根据分公司相关文件精神,特制订本办法,本办法适用于修试所全体员工。

2.差旅费定义

2.1差旅费:是指因公批准到南昌地区以外地区工作所需的住宿费、交通费、伙食补助费等。

2.2在途天数:在途天数=出差天数-住宿天数

2.3住宿天数:指住宿费发票列示的天数,或定额发票折算的天数。

2.4出差天数=在途天数 住宿天数(即出发日到返回出发地的日历天数)

3.出差审批

出差人员准备出差前,需要填写《出差申请单》,注明应去的地方、单位和预计天数。一般工作人员出差,由相关负责人审核,报主管领导批准。

附件:出差申请单

出差人

单位职称

出差地点

预计起讫日期

出差事由

主管负责人审核

班组负责人审核

4.差旅费借支手续

员工出差借支差旅费,必须持负责人批准的《出差申请单》填写借款单,按借款单所列内容认真填写(借款人、请款用途及金额),报主管领导批准后,办理借款手续,《出差申

请单》将作为出差后的报销依据。

5.差旅费报销、审核、结算手续

员工出差返回后,必须在一周内将出差期间的相关发票、车票等单据按类、按日期、按票面金额粘贴整齐,交相关负责人检查初审后,报主管领导签字向财务申请报销、结算。结

算后多借、补支差旅费要在三个工作日内交到财务清算完。前账未清,后账不借。逾期未还者,账务有权直接从其工资中扣除欠款。未借支差费的出差人员,应在完成任务回公司

后一个月以内办理报销手续。

6.住宿费标准

出差人员的住宿费实行限额凭据报销的办法,按出差的实际住宿天数计算报销。市内交通费、伙食补助费实行限额包干办法,按出差的自然(日历)天数计发。

6.1外省出差

a.一般地区:主任级领导及班组负责人,每人每天不超过150元;一般高级职称者,每人每天不超过120元;其他人员,每人每天不超过100元。

b.特殊地区:主任级领导及班组负责人,每人每天不超过200元;一般高级职称者,每人每天不超过150元;其他人员,每人每天不超过120元(特殊地区指深圳、珠海、厦门、汕

头、海南、北京、上海、重庆、天津、大连、青岛、广州)。

6.2省内出差

a.南昌市和地级市:主任级领导及班组负责人,每人每天不超过150元;一般高级职称者,每人每天不超过120元;其他人员,每人每天不超过100元。

b.主任级领导及班组负责人,每人每天不超过120元;一般高级职称者,每人每天不超过100元;其他人员,每人每天不超过80元。

6.3出差人员在外第一天的住宿标准可适当提高。

6.4出差人员住宿费超标部分由个人自理。特殊情况须经相关领导批准方可报销

7.交通费。

7.1享受乘坐火车软席、轮船二等舱待遇的人员:

a.主任级领导

b.班组负责人及高级专业技术职称以上人员。

7.2乘坐火车,从晚上八点至次日晨七点之间,在车上过夜六小时以上的,或连续乘车超过12小时,可购软席卧铺车票。

7.3符合乘坐火车软席卧铺条件的,如果改成硬座,按硬座票价的60%补贴;如乘硬席卧铺的不给予补贴。

7.4出差人员乘坐飞机从严控制,需乘坐飞机的人员应经主管领导同意签字后方可报销。

7.5出差人员在出差期间的交通费,当天到达和返回的市内交通费凭票据报销,其余时间按每人每天报交通费6元,包干使用,不再凭票据报销。出差人员乘坐飞机,其乘坐往返机

场的专线客车车票,可在出差人员市内交通费包干的范围之间凭据报销。自带交通工具或接待单位提供交通工具的出差人员不实行市内交通费包干。

8.出差人员的伙食补助费

8.1工作人员出差到省外伙食补助费,每人每天补助标准为:一般地区15元,特殊地区20元。

8.2出差人员在省内地区出差的不给予伙食补助(实行定额包干式),检修试验工作班组出差伙食补助另行规定。

8.3夜间乘坐火车、长途汽车、轮船超过12小时的可凭车票加报20元伙食补助费。

8.4出差人员参加会议期间按规定发生的费用据实报销,不再补助伙食费用和交通费用,但往返交通费仍按上述规定报销。

和领导出差篇7

第二条县委组织部全体工作人员,在日常工作中发生的差错应遵循本制度。

第三条县委组织部成立工作差错责任追究领导小组,县委常委、组织部部长为组长,各副部长为副组长,各科室负责人为成员,领导小组办公室设在组织部办公室。

第四条实行差错登记的范围。组工干部在工作中由于主观不努力而造成的较大差错、失误,严重影响完成工作任务的;文件材料起草、印章管理、打印校对出错的;文件、信息及上报材料上报、送发不及时的;事情处理不妥当,发生失密、出现不安全事故和造成工作被动的;不服从工作安排,造成不良影响的。

第五条差错登记不局限于部领导及全体组工干部的掌握和发现,同时接受服务对象、社会各方面的监督、举报;不局限于即时发生,事后发现的一律倒查。

即时发现差错行为,组织部每名干部都有权利和义务要求当事人停止差错行为,必要时可向分管部领导反映。

第六条差错登记程序。差错由各科室全体干部讨论界定,并确定差错性质和程度,各科室负责人填写差错登记表(见附件),经分管部领导审核签字认定后送组织部办公室备案。

第七条差错的界定。组工干部因故意或过失,未履行或未正确履行职责,导致工作秩序、工作质量和工作效率受到影响,在县委组织部甚至更大范围内造成不良后果和负面影响的,均属登记范围。

(一)根据差错性质的不同,差错类别分为操作性差错、程序性差错和原则性差错。1、操作性差错:在办文、办会、办事过程中由于操作不当,对组织部工作、形象造成不良影响的。2、程序性差错:违反工作程序,造成工作被动,导致不良后果的。3、原则性差错:违反国家法律法规,地方性法规、规章制度和与工作相关的方针、政策、工作原则的错误。

(二)根据情节轻重、损害后果的影响大小,其责任行为分为一般差错、严重差错和事故。1、一般差错:情节轻微,造成负面影响、不良后果较小并能及时在组织部内部弥补的差错。2、严重差错:情节比较严重,在县委组织部、全县范围内造成了较大的负面影响,后果较严重,弥补工作难度较大的差错。3、事故:情节特别严重,在全县甚至更大范围内造成了很大负面影响,后果特别严重,弥补工作难度大、涉及面广的差错。

第八条责任追究。

(一)责任追究方式。追究相关差错责任人的责任,根据产生错误的原因、性质、程度、后果及责任人的认错态度,由领导小组讨论决定,相应给予如下处理:1、批评教育;2、责令做出书面检查;3、取消年度参加评优秀、评先进资格;4、调离工作岗位。

(二)责任追究办法。1、出现一般差错,给予批评教育。具体办法:召开部机关全体人员会议,对差错直接责任人进行批评教育。年内累计一般差错2次的,给予直接责任人口头批评教育。年内累计一般差错3次的,给予直接责任人,科室负责人通报批评,并责令直接责任人做出书面检查。年内累计一般差错4次以上的,对直接责任人,科室负责人给予取消年度评优秀、评先进资格并给予通报批评。2、出现严重差错,召开部长办公会,视具体情况对直接责任人,科室负责人,分管部领导给予通报批评,取消当事人当年评优秀、评先进资格并作通报批评。3、出现事故,召开部长办公会,对相关责任人进行调离工作岗位,视情节转组织、执法、执纪部门处理。

和领导出差篇8

关键词;秘书;职能;差别

一般而言,对于秘书职能可分为办公事务辅助、参谋智能辅助和管理协调辅助三个方面。三个方面既有内容上的区别又是相互渗透的,其共同的目的都是为领导工作的有效和有序提供辅助与服务,以促进领导工作效率的提高。准确理解和把握机关秘书和企业秘书的职能及其差异,是深入理解解政府和企业的关系,已经在各自岗位做好秘书工作的前提。

一、在办公事务辅助职能方面机关秘书和企业秘书的差异分析

(一)机关秘书和企业秘书在办文上的差异

办文在秘书工作中主要指文稿撰拟、运行、整理及保管利用。

机关秘书进行办文最终大多是以国家政策法规的形式出现的,是国家行使统治权利的载体和工具,最终目的是实现政府的管理职能。所以,机关秘书的办文工作体现出强烈的政策性,同时会对整个社会产生强制力(如论是软强制还是硬强制),其影响将涉及整个社会。然而,企业秘书的办文大多是涉及企业内部运作的过程,其影响力只是在企业内部有效,同时办文的内容大多是涉及企业内部的管理,并不必然与政治挂钩,因此体现为更多的现实性和实用性。

(二)机关秘书和企业秘书在办会上的差异

秘书办会指的是协助领导者筹备会议、操办会务、为会议有序进行和取得预期的会议效果提供服务。由于机关和企业在职权和性质上差异,其所办的会议也体现为不同的目的。

机关秘书所办会议大多是作出决议、决策指令、行使权力等。多数会议是作为信息的沟通和渠道。机关秘书在传统上更多的关注会议对政令传达的准确性以及的效果。然而目前值得注意的是,随着我国民主化进程的推进,当前机关的管理思路更趋于成熟和民主,在制定决策的过程中更多的引入了公众参与制度。机关秘书的办会已经不仅仅局限于初期的内部会议或是新闻会、记者招待会等传统模式,因此,机关秘书的办会思路也应该与时俱进,改变机关主办方高高在上的固有模式形成平等议事形式,这期间还要求机关秘书在办会过程中平等的兼顾各方与会者。企业秘书的办会大多是为了沟通、集散信息、形成共识、布置或商洽工作、增强组织凝聚力或是推进工作实现管理目标。企业秘书大多筹办和服务经理办公会、董事会、股东会、职工代表会、业务洽谈会等。

(三)机关秘书和企业秘书在办事上的差异

秘书为领导操办事务的范围相当广泛,大体上可分为日常事务、随机性事务和受权理事三类。

机关秘书在办事方面更多的体现出权力的特征。无论是在处理日常事务、随机性事务还是授权性事务,在负责的职权范围内起到了主导和信息的控制者的地位。因此,便会催生出腐败的问题。比如秘书在处理授权性事务的时候,可以利用信息优势,将信息作为资源,从利益相关方收取回报;再如机关秘秘书常常要对领导的来访、电话和事务等进行挡驾和截留,但机关秘书也可以根据自己的利益利用它来堵塞信息通道,不让对自己或与自己有关的不利的信息进入领导的视线。同时,也可利用这种方式来截取信息,将有价值的信息拦截后告知利益相关方,甚至其在中间起协调和疏通的作用,将单位的利益转化成个人的利益。近年暴露出来的多起机关秘书腐败案件,值得人们警醒。

企业秘书在办事方面跟多的时间花在处理日常性事务上。秘书每天都要操办的事务,如整理领导办公室,保证领导办公不受干扰,处理公务电话,收发、传递领导阅知,根据领导工作需要协助领导安排工作日程并做好准备,整理机关内务,值班事务、内外沟通和来客接待工作等。企业秘书在办事方面更多的体现为分内工作的按时、按量完成。

二、在参谋职能辅助职能方面机关秘书和企业秘书的差异分析

秘书人员自始就被称为领导者身边的参谋助手。在秘书工作历史发展中,秘书对领导工作辅助的方式、内容等虽然一直处于变化发展中,但参谋智能辅助一直是秘书职能范畴中的重要组成部分,而且随着社会的发展,领导者对其秘书参谋智能辅助的需要越来越强烈。

在当代社会,大凡事业有成的机关领导者身边,都有精于办事、善于参谋的秘书人员。机关秘书在某种程度上充当了领导顾问的角色。秘书因其近身性和领导建立了彼此信任的关系,同时由于秘书工作需要沟通各方面的关系,接触和处理大量的信息,所以其看问题的角度更加全面,加之某方面的专业技能,更能为领导提供有价值的参考意见。机关秘书在参谋决策方面更多的体现为帮助领导从多个角度分析问题以及提供可行性的建议。

三、在管理协调辅助职能方面机关秘书和企业秘书的差异分析

在现代管理实践中,由于环境条件的变化、认知水平的差异、资源状况的不同、利益配置的问题或工作上出现的各种失误等,往往使组织协同配合的有序运转出现种种失调和矛盾。为了化解失调和矛盾,现代领导者特别重视管理协调,除了在各职能管理方面强化协调功能外,还要求秘书工作加强对管理协调的辅助。

机关秘书对管理协调的辅助,主要体现在督促检查、信访事务等方面。机关在工作中要辅助领导对不同部门进行协调管理,同时接待和协调不同社会群体之间的关系。企业秘书的管理协调辅助职能主要体现在对领导活动安排及随机调处矛盾等方面。为了保证领导合理而高效的利用和分配时间,企业秘书承担着对领导时间的管理和规划者,同时为了保证领导能够有充分的时间和精力去处理最为重要的问题,企业秘书还需对随机发生冲突和矛盾进行调处和化解,保证企业各项工作有序开展。

四、机关秘书与企业秘书职能未来的发展趋势

随着当前经济全球化和一体化的进程,以及我国国企改革的进一步深化,机关秘书与企业秘书在职能上将呈现出更为复杂的关系,二者在职能上呈现出分化与融合的可能性

时代为机关秘书和企业秘书设置了不同的职能背景,机关和企业又为秘书提出了各异的职能目标。那些原来在机关和企业秘书职能中共有的内容,会在今后产生分化,那些已经粗略分化了的东西今后可能趋向细致分化。机关秘书与企业秘书做的都是秘书性工作,因此,两者又有较厚实的相互融合、容纳的基础。两类秘书通过客观的职业性交流、交往以及主观的互相学习,必将带来对秘书管理职能的新认知,在互相知晓职能差异性的同时也会清楚双方融合的切入点,使差异性成为自我提升和向对方学习的一种动力来源。

参考文献:

[1] 孟庆荣.秘书工作案例及分析[m].北京:清华大学出版社,2007.

[2] 廖金泽.秘书参考/中国秘书大全[m].上海:海天出版社,2004.

[3] 徐勇.基层秘书工作实务[m].湖北:湖北科学技术出版社2008.

上一篇:爱岗敬业的文章范文 下一篇:文章资料范文