人才培养机制范文

人才培养机制篇1

完善协同育人机制、吸引更多社会资源投入人才培养，是高校创新人才培养机制的重要方式，也是提高人才培养质量的有效途径。我们要认真总结近几年深化教育教学改革、整体推进系列卓越计划的改革成果，选择重点领域攻坚克难、有所突破，尤其是要在法学、新闻传播学、农林、医学等4个学科专业领域进行系统性的人才培养机制改革，实现高校与有关部门、科研院所、行业企业联合培养人才制度化，形成可持续可推广的改革经验和有效做法，在国家、地方、高校三个层面发挥示范、引领、辐射作用，促进人才培养质量提升。

一要以推进高校与法律实务部门人员互聘“双千计划”为重点，实施好卓越法律人才教育培养计划。2014年选聘200名左右有较高理论水平和丰富实践经验的法律实务部门专家到高校法学院系兼职或挂职任教;选聘200名左右高校法学专业骨干教师到法律实务部门兼职。继续面向中西部高校建设若干法律人才教育培养基地，会同中央政法委协同建设一批校外法学实践教学基地。

二要以推进地方党委宣传部门与高校共建新闻学院为重点，实施好卓越新闻传播人才教育培养计划。2014年，在遴选建设40个新闻传播人才教育培养基地的同时，每个省（区、市）党委宣传部门都与高校重点共建1所新闻学院，力争实现校地共建新闻学院工作全覆盖。要继续推动高校与新闻单位从业人员互聘“”，选聘100名优秀编辑、记者到计划实施高校新闻传播院系兼职或挂职任教;从相关高校新闻传播院系选派100名骨干教师到新闻单位兼职或挂职，把双向互聘工作拓展至所有开设新闻学本科专业的高校。

三要深化高等农林教育改革。以召开全国高等农林教育改革工作会议为契机，全面部署高等农林教育综合改革推进工作。会同农业部、国家林业局实施好卓越农林人才教育培养计划，坚持为“三农”服务的改革方向，分类培养卓越农林人才，建设100个左右农科教合作人才培养基地。

四要深化高等医学教育改革。重点加快推进“5+3”一体化临床医学人才培养，促进临床医学本科教育与硕士专业学位研究生教育、毕业后住院医师规范化培训的紧密衔接。要创新免费医学生培养模式，培养下得去、用得上、留得住的面向乡镇卫生院的全科医生。要会同国家中医药管理局实施好卓越中医人才教育培养计划，培养高素质中医人才。要推动部委省共建地方医学院工作，增强地方医学院校服务区域和地方医疗卫生事业的能力。

五要以改革课程体系、加强实践教学和师资培训为重点，实施好卓越工程师教育培养计划。与行业部门联合制定相关标准，开展质量评价。继续扩大省级卓越计划实施范围。2014年争取商务部、国土资源部、国家安监总局等部门的政策支持，分别出合培养人才意见。通过政策引导，对卓越工程师教育培养计划的部分专业先行认证试点，促进卓越计划的实施工作与工程教育认证工作有机衔接。

六要以学生选拔方式、因材施教模式、国际化培养途径的改革突破为重点，实施好基础学科拔尖学生培养试验计划。会同财政部研究提出将拔尖计划延伸到研究生阶段的具体政策措施，积极探索拔尖创新人才脱颖而出的新机制，着力完善拔尖计划网络管理和交流平台，跟踪本计划现有4000名在校生的成长和发展过程，为其他学科专业拔尖学生培养积累经验、提供示范。

人才培养机制篇2

（一）“订单培养”机制的内涵

“订单”一词原用于商业领域，是指企业采购部门向原材料、燃料、办公用品等的供应者发出的定货单。在高职教育人才培养模式中引用“订单”一词是指用人单位与高职院校经过协商，由高职院校根据用人单位提出的所需人才的数量、知识水平以及职业技能等要求，为用人单位培养相应数量与质量人才的培养模式，是目前我国高职教育领域产学研合作的九种模式之一。该人才培养模式由学校与用人单位根据工作岗位的需要，共同挑选培养对象、共同制定人才培养计划，签订培养协议，共同对学生进行培养，学生毕业后直接到订单用人单位就业，是高职教育产学研高度结合的一种新的人才培养模式。

（二）“订单培养”机制的作用

近年来随着高校就业压力的增大，一些职业院校甚至是有些本科院校把订单培养，包分配，包就业作为吸引生源的重要方法。“订单式”人才培养模式的亮点就是实现学生从学校到企业的“零距离”过渡，进而实现学校、企业、学生“三赢”的局面。对于学生可以实现提前“就业”，可以专心学习，免于疲于到处找工作的尴尬；对企业可以有效地节约企业新员工岗前培训的开支、可以优先选择优秀的毕业生进企业、提高企业的社会名望，为企业赢得良好的社会声誉等等。对学校则可以扩大其招生规模以及在社会中的知名度，从而形成“出口畅、进口旺”的良性循环，有利于学校的发展和壮大。

“订单式”培养是市场经济条件下职业学校培养社会型人才一种有效形式，同时也是企业人力资源开发的必然选择。“订单式”培养为我国职业教育注入了活力和生机，既顺应了国家经济发展对职业教育提出的新的要求，又满足了职业学校自身生存发展的需要，再加上教育行政部门的鼓励和推广，“订单式”培养作为职业教育在培养方式上的一项重要改革，已经获得了企业、学校、学生以及教育主管的一致认可并取得了长足的进展。

二、高职法律专业实行“订单培养”机制的可行性分析

（一）国家相关政策的支持

《中华人民共和国职业教育法》第二十条第二款规定：“企业可以单独举办或者联合举办职业学校、职业培训机构，也可以委托学校、职业培训机构对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。”另外，2002年国务院《关于大力发展职业教育的决定》、2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等文件都鼓励校企合作，推行订单式培养模式。

（二）现行培养模式的改革趋势的需求

目前我国的高职院校基本上都开设了法学这一学科，而课程设置无外乎都是法理学、宪法、民法、商法等基本学科，有所区别的仅仅是各个高校的着重方面不同，但在教育学生的问题上基本上都是一揽子灌输（尤其是在本科生的培养方面）。由于学校教学计划的限制，学生能够真正选择专业选修课的机会是很有限的。目前的法学教育基本是靠上课的时间来完成的，法学本科的学生少有自己能擅长的某个法律方面。从近几年的法学人才就业情况来看，如果有幸能够在企业从事法律行业，但是因为不熟悉企业的近况及工作重心，很难在短时间内融入企业，顺利地处理企业的法律纠纷。在这种情况下，采取法律人才的“订单式”培养模式，既满足了企业的需求，也可以让学生依据自己以后的就业愿望来选择自己所喜欢的学习方向，达到双赢的效果。

（三）可以为学生提供更多的实践机会，促进企业发展

法学专业本质上仍是一门实践学科，单从理论教学是不可能完全适应社会的需求的。“订单式”的培养模式，可以让学校与企业相对接，为学生提供更多的实习岗位，而不是单纯将法学专业的实习定位在法院、检察院等公务员系统内，这对有效解决毕业生与社会、企业的对接问题，形成正确的价值取向与行为方式，具有积极作用。通过实行“教学――实践”循环互动的教学模式，把课堂传授知识与现场获取实际经验结合起来，让大家寓学习于实践，使学生在毕业后不必再经过企业的培训、试用即可直接进入工作岗位，节约企业的培训时间、场地和资本，大大的降低了企业的成本；同时，法务部门往往会涉及要企业的机密文件甚至是商业秘密，该模式可以有效的降低企业的风险。

（四）企业对法律专门人才的需求量正在增长

现今的高科技企业多是研发型企业，每个企业几乎都有自己的自主创新项目，因此，企业还是需要专门的法律人才来解决涉及的法律问题，例如知识产权的保护等等，此时，企业需要更多的法律复合型人才，如具备法律事务经验特别是知识产权的相关经验，熟练的掌握英语或其他语种，具备注册会计师和律师职业双重资格等等的法律人才，企业对这类人才的需求量正大幅增长，如何使一踏出校门的毕业生就具备这种素质，“订单式”培养模式就能使这种问题迎刃而解。

三、完善高职法律专业“订单培养”机制的对策

（一）立法明确校企合作的内容

校企合作是一种人才培养模式，学校与行业企业密切合作，通过“工学结合、工学交替”等方式，全面提高学生的实践操作能力，为学生未来选择职业打下坚实的基础。但是订单式就业存在着严重的法律缺陷，不能成为就业的常态，更不能成为一种人才培养模式。法律必须严格限定订单的适用范围和运行机制保障社会公平和促进学生全面发展。明确订单培养模式的运行机制。

1、明确订单签订程序。规定在超过一定规模如超过30人的应采用招标方式，向社会公开需要人员条件、师资力量，公开竞标；三方签订订单，除了企业、学校外，学生和家长也应签署；内容审查备案制度，向教育主管部门和劳动主管部门备案。

2、教育内容应以国家课程计划为标准，提高学生综合素质，提高学生社会综合竞争力，除了企业要求的技术性知识外，不得开设超过一定数量的企业文化课程。

3、明确合同解除的条件，既要维护合同的严肃性，又要保护学生的自由选择权。

（二）建设完备的实训、实践教学基地

学校在制定人才培养方案时，既要符合教育部高职人才培养的基本要求，又要结合企业的实际需要，依据以培养学生职业能力为核心的培养理念，把学历教育与国家职业资格

证书体系衔接起来，与合作单位一起确定培养目标、制定培养方案、构建课程体系，让其参与到监督和指导教学的过程中。一方面，学校应建立有利于培养学生技术应用能力和综合应用所学理论知识解决实际问题能力的校内实训基地，使学生在实训基地受到严格的技能训练，能够真实体验实际工作环境另一方面，要在互惠互利的基础上，充分利用社会教育资源，建立一批相对稳定的、全方位的校外实习基地，开展校外实践教学，提高学生的实际动手能力。

（三）企业应转变观念积极参加“订单培养”

1、企业应提高参与“订单培养”的意识。“订单培养”中，企业领导必须要解放思想，转变观念，充分认识到订单培养给企业带来的显性和隐性收益。对企业而言，“订单培养”不单纯是一种投入，更是一项投资。只要学校在高职教育和高素质技能型人才培养方面有着独特而又显著的优势，企业就应提高积极性，主动参与“订单培养”，为自己的长远发展储备优秀人才。

2、企业应确保“订单培养”实施的条件。一是企业应提供足够的员工岗位，这样“订单培养”模式才能成立；二是企业要提供明确的工作岗位，否则，学校培养的人才就难以满足特定岗位的需求；三是企业应提供相对较高的薪酬。企业的经济效益好，员工的薪酬高，学生才能踊跃报名参加“订单培养”，企业也才能招到高素质的员工，并保证员工不会流失。

（四）做好学生的宣传教育工作，提高学生职业素质

人才培养机制篇3

[关键词]校企联合 人才培养 运行机制 问题 措施

[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)05-0116-01

在我国市场经济与教育事业大力发展的环境下,一种创新的企业人才培养模式――“校企联合人才培养制度”应运而生并广受好评。校企联合、订单式培养成为我国中小城市企业培养和引进人才的有效途径之一。

一、我国“校企联合人才培养”运行机制存在的问题

在具体实践中,受多方因素综合约束,“校企联合人才培养制度”的运行机制尚存在如下主要问题:

(一)运行机制严重缺位

“校企联合人才培养制度”的运行机制应以风险共担、利益共赢为重要准则,并以此来确立企业与学校这两位成员主体间的权利、义务关系。一是要使成员间在共生和发展的目标上形成独特的、有利于成员行为导向一致联结关系;二是要促使企业与学校这两位成员主体之间形成相互监督、相互制约的机制。然而,在我国已经实施“校企联合人才培养制度”的企业中,上述所需运行机制严重缺位,直接阻碍着企业人才的订单式培养这一模式的发展。

(二)运行机制相关要素建设尚不成熟

笔者通过对实施“校企联合人才培养制度”的企业调研后发现,“校企联合人才培养制度”尚处于初始运行阶段,相关的组织结构、政策保障等均未建设到位,这也客观地给“校企联合人才培养制度”运行机制的建立、健全制造了困难。

二、我国“校企联合人才培养”运行机制改进及完善措施

(一)建立健全长效性的协调、激励、监控机制

对于“校企联合人才培养制度”而言,运行机制一步到位是很难做到的,在推进的过程中要渗入全面质量管理的理念,从量的积累达到质的变化。对于运行机制严重缺位的问题,要建立健全动力机制、政策机制、保障机制三大运行机制,以确保“校企联合人才培养制度”的良性运行。

1.动力机制。通过动力机制驱动,鼓励企业与学校开展多层次、多样化的合作。通过校企联合培养,实现教育资源与经济资源的整合,完成校企资源存量的优化组合,以求得机制上的依存、资源上的互补、利益上的双赢。

2.政策机制。企业与学校要以互惠双赢为原则,在制度层面上规范“校企联合人才培养制度”。首先,要制订相关的法律法规,对企业与学校的联合培养具有约束力;其次,政策导向要明确,对企业与学校的联合培养具有驱动力;再次,运行机制要可行,对企业与学校的联合培养具有驾驭力;最后,企业行为要到位,提高企业责任意识和人才竞争力。

3.保障机制。学校与企业之间可通过保障机制来制定校企合作开展培训方面的激励政策;统筹规划教育资源,使企业培训机构与职业学校之间在师资和培训设备等方面互通有无:一方面,鼓励企业为学校提供兼职教师,另一方面,鼓励学校教师到企业参与实践,帮助其深入一线掌握不断更新发展的新技术,提高学校教师的专业课程教学水平。

(二)完善各要素建设,助力运行机制的良性运转

推进“校企联合人才培养制度”,需要立足于我国当下教育与企业人才需求的实际情况,放眼于世界先进国家和先进地区的成功经验,对实践中的成熟、先进模式进行原型考察、分析与比较,揭示其运行机制,总结、提炼与发展,为企业实施“校企联合人才培养制度”提供理论参考。

1.面向市场,实现产学研一体化发展

在“校企联合人才培养制度”内部运行上实行教育、科研、就业一体化和校内外实习基地建设一体化,实现教育内、外部人才市场的接轨和贯通,实现人才的有序流动;建立校企优势互补、互利双赢的合作机制,校企之间招生与招工、毕业与就业同步进行,毕业生采取定向实习就业、有序分流。

2.理顺关系,开展企业与学校间的多层次合作

制定对企业及学校行为有约束力的法律法规,学校和企业紧紧围绕学校学生和企业员工教学或培训过程的各个环节,以各自承担的责任为基础,建立一种内涵明确、关系清晰、分工协作的结构关系,共同实施以“订单教育”为主体的单一层次或多层次的人才培养方案。

3.模式创新,实施集团化培养

在实践中,要实施“校企联合人才培养制度”,除充分发挥学校与企业两成员的主体作用,还可依据本地的经济与教育实际情况,积极参与本地以政府为主导的集团化办学组织,以专业为纽带,由核心学校和核心企业主导,联合其他相关学校和企业共建集团,促进学校育人与企业用工紧密结合,学校资源与企业资源有机融合,提高职业院校和企业的可持续发展能力。

【参考文献】

[1]王伟.教育集团――模式探索与道路选择.民办教育动态,2008年,第8期.

人才培养机制篇4

【关 键 词】创新人才 导师制 校企合作

西南科技大学材料科学与工程学院成立于2001年，前身是1983年成立的四川建材学院硅酸盐工程系，1991年更名为材料科学与工程系。依托传统建筑材料优势，开展无机非金属材料、电子材料、高分子及复合材料、金属材料、材料物理、应用化学等方面的教学、科研工作，是四川省材料学科本科人才培养基地。多年来，学院结合我校现行的“基础扎实、能力强、素质高，具有创新潜能和协作精神的高级应用型专门人才”的人才培养目标，依托材料科学工程国家特色专业、无机非金属材料科学工程省级特色专业、应用化学省级特色专业建设，立足学生实际，不断探索创新型人才培养机制，取得了一定成效。

一、立足实际、发挥优势、培养机制内涵丰富

学院充分发挥自身优势，立足学生特点，坚持以导师制建设为基础，以大学生科技创新活动为载体，打造以“创新人才班”、“卓越工程师培养班”为依托的特色人才培养模式，推进“材子家园”育人阵地建设，深化校企合作，形成了富有特色的多元化创新人才培养机制。

（一）导师制建设打基奠

我院是学校最早实行导师制的学院，特色鲜明，成效显著。具体模式为‘1+3’全程导师制，即1年级学院制定导师，2年级自主选择导师，在导师制的带动下，学院有超过71.43%的学生，进入导师所在的科研团队或课题组。

（二）科技活动展风采

建章立制，着力夯实科技创新基础。经过多年的探索和实践，学院完善了大学生科技创新的六大机制，即经费保障机制、教师指导机制、基地支持机制、项目管理机制、学术活动机制和创新激励机制，为学院学生科技创新活动提供了保障。

构建师生创新团队群，强化科技活动指导力度。依托学院科研优势和科研团队的发展壮大，在全员育人和导师制深入实施的过程中组织工作促成师生科研创新团队群的发展，构建了26支大学生科研创新团队。本科生参与科研团队、导师课题组进入实验室达到100%，本科生毕业论文100%来源于教师科研项目。

树立科技活动品牌，以点及面深化创新育人效应。经过多年的探索和实践，学院已逐渐形成了“化学综合设计实验大赛”、“水泥轻舟赛”、“混凝土设计实验大赛”、“化学趣味比赛”、“材科杯”科技竞赛、“博士论坛”等大学生科技活动的品牌，成为提高大学生自主创新能力、培养和挖掘创新人才的重要平台，吸引了广大学生积极参加，培养出了一大批具有创新能力的大学生科技之星。

（三）平台建设育新才

创立实施“创新人才班”。通过学生自愿申请、辅导员推荐、工作小组认真筛选的方式选拔我院学生中的创新型人才创新人才班，根据班级学生不同特点和优势，制定了各自不同的培养计划，引导学生有选择性的进行课程选择和活动参与。充分强调每个学生个体的个性，扩展自己的视野和锻炼自己的创新思维。

实施“卓越材料和化学工程师”培养工程。采取“3+1”应用型人才培养模式，即3年在校完成本专业和“试点班”培养方案课程学习，1年进入企业学习。实行校内导师和企业导师的双导师，学院和企业定期研讨并及时协调解决卓越工程师培养相关问题，培养学生成长成才。

（四）校企合作促发展

产学研结合，构建校企长效合作机制。积极创新紧密型校企合作“产、学、研”相结合的人才培养新模式，充分利用校企合作优势，通过与大型企业签订校企合作促大学生科技创新的相关协议，搭建起与企业在学生科技创新活动方面的长效交流机制，促进企业提升行业影响力和人才招聘质量，实现了双赢。

创新企业奖学金激励机制，促进学生全面发展。积极引入企业资金，设立不同类别的奖、助学金来鼓励和资助学生，创新人才培养激励机制和企业奖学金的评定体系，引领学生全面发展。如：嘉华水泥、峨胜水泥等企业在我院设立学生创新基金；CPIC、新美陶瓷等企业为我院优秀学生设立专门的奖学金。

二、育人为本、创新理念、培养机制特色突出

创新型人才培养机制打破了传统的“封闭式”“单一式”的人才培养模式，在教育教学过程中把学生置于学校和社会生产实践两种教育环境下培养，经受全方位的锻炼，使其逐步成长为应用型、复合型的高层次人才。

（一）以人为本，因材施教，创新育人理念

切实贯彻国家教育方针，正确处理好人才培养与社会需要的关系；在发扬我校办学优良传统的基础上，落实“全面提高教育质量，努力培养高素质的创造性人才”的教育教学发展思路；体现培养目标多样化，培养体系个性化的教育观念，突出我院的办学特色和学科优势。

建立学生多样化评价体系，全方位、多视角对学生进行科学分类和分层。按照“分类指导、跟踪教育、滚动激励”的方针，完善以“创新人才的培养体系”为导向的创新教育体系，突出尖子生群体、特长生群体的个性意识和创新能力培养，重视挖掘和整合资源发挥共同育人的优势，构建和谐教育与服务体系，促进学生全面成才。

（二）分类指导，分层教育，创新育人方式

在学院强大学科优势的基础之上，克服理工科院校学生在人文修养和管理知识方面的缺陷，建立了创新班完备的知识体系建构。体现在：一是教学内容的丰富化，德育课程、管理学知识、艺术鉴赏课程、礼仪学知识等全面融入创新人才班培养内容中，使学生对人文学科有广泛的涉猎；二是教学方法的多样化。以建构主义教学理论为指导，针对不同学科、不同学生而采用与之相适应的教学方法，强调启发、反对注入，变灌输式教学为启发式教学。

（三）充分融合，深入实践，创新育人模式

一是与学风建设的有机融合。在创新班常规课程的基础上，充分实现创新人才培养与学风建设的有机融合，指导学生根据自身特点和发展需求选修相应的课程；开展“读书月”等活动引导创新人才班学生阅读大量课外书籍扩展知识面。

二是与第二课堂活动的有机结合。创新人才班重视对学院综合素质的提升，鼓励创新人才班学生牵头组织和参与各级校园科技、文化、实践等活动，通过组织和参与活动训练学员的组织能力、协调能力和领导能力，促使学生在活动中培养创新精神，开展创新实践，取得了丰硕的成果。

（四）整合资源，校企合作，创新育人途径

在产、学、研结合的办学模式背景，我院在创新人才的培养过程中，充分利用了九院、长虹、安县银河建华、重庆复合材料、拉法基、峨胜水泥等企业为学生提供科研创新、就业实践、管理能力培养的机会，为拓展学生才能提供了广阔空间；通过企业家与学生交流和学生的企业参观实践，为企业更深入了解学生和人才储备打下了良好基础。

三、加强保障、长效运行、培养机制成效显著

为确保该机制的顺利实施，学院成立了创新型人才培养工作领导小组，由学院领导担任组长及组员，促进培养机制的长效运行。通过科学的理论教学和合理的实践锻炼，造就了一批具有深厚的人文底蕴、扎实的专业知识、强烈的创新意识、宽广视野的国家栋梁和社会创新人才。

（一）学生综合素质不断提升

在新的工作机制的指引下，学生积极投入到校园文化建设、社会实践锻炼中，不仅在活动中锻炼了自身的领导才能，也在各类比赛中取得不俗成绩，近三年来，共有1名学生获“全国青少年科技创新奖”；在“挑战杯”大学生创业计划大赛中荣获全国三等奖1项，省级一等奖1项，二等奖7项，三等奖若干。水泥轻舟团队在全国大学生水泥轻舟赛中获国家一等奖4项、国家二等奖1项；混泥土设计团队在2010年首届全国大学生混凝土设计大赛中获优秀组织奖，在2011年第二届全国混凝土设计大赛获国家一等奖1项、三等奖1项；在全国无线电定向大赛获校一等奖2项、二等奖4项；在2009年四川省大学生校园经营大赛获得季军。

（二）学生学习氛围不断增强

在创新人才培养机制的引导下，学生积极投身于各种综合学科的学习和实践中，在课内外活动中表现优异，为更多的同学树立了榜样，起到了模范带头作用，在专业课学习之外，利用“两班”图书室等基地，通过读书活动在理工科氛围中掀起了人文知识学习、社会学知识丰富等方面的高潮，逐步树立起热爱学习、勇于创新的良好氛围，极大的促进了学院优良学风的形成。学院晚归、违规率保持在全校最低的比例，考取研究生率达20%，且考研质量逐年提升。

（三）学生就业质量不断提高

近三年来，学院学生就业率保持在90%以上，通过各种专业实践活动实现成功就业的学生比例也逐年增加，随着学生综合素质的提升，学院学生就业已从传统水泥企业拓展到了各科研院所、大型建材企业、机关、事业单位，进入到一线科研岗位的学生比率逐年增加。学生凭借过硬的专业知识和实践技能获得了越来越多行业内用人单位的青睐，促进了学院及学校在行业内声誉度得提升。

四、结束语

我国著名的教育家陶行知先生说过：“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人。”创新是教育改革与发展的常青树，高等教育的任务就是要面向全体学生，开发学生的最大潜能，把学生培养成为创新型人才，这是社会主义现代化建设事业的需要，也是时代赋予高校最神圣的历史使命。然而，创新型人才的培养不是一朝一夕之功效，重任在肩，任重而道远，保持一颗敏锐的心和一份执着的信念，创新型人才培养定能在祖国的大地上绽放出绚丽的花朵。

参考文献：

[1].坚持走中国特色自主创新道路为建设创新型国家而努力奋斗——在全国科学技术大会上的讲话[EB].新华网，2006-1-9.

[2]瞿振元，韩晓燕，韩振海，等.高校如何成为拔尖创新人才培养的基地——从年轻院士当年的高等教育经历谈起[J].中国高教研究，2008（2）.

[3]胡丽.高校创新型人才培养的探索与实践[J].社会科学家，2007（7）.

[4]宋永华，解启健.顺应改革重构高校创新人才培养体系[J].中国高等教育，2008（9）.

[5]高雪莲.国外创新型人才培养模式对我国高教改革的启示[J].高等农业教育，2007（1）.

[6]谢建平.创新型国家与高校创新型人才的培养[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2006（2）.

人才培养机制篇5

关键词：互联网+ 创新型 人才 培养 高职院校

中图分类号：G718 文献标识码：A

“互联网 +”是指以互联网为主的一整套信息技术（包括移动互联网、 云计算、大数据技术等）在经济、社会生活各部门广泛扩散和应用，并不断释放出数据流动性的过程。近年来云计算、大数据、移动互联网的出现和应用，表明人类已经进入互联网r代，互联网对人类的生活、生产、生产力的发展都具有巨大的推动作用。

全球化4.0扑面而来，这是一个创新的时代，新故相推，日生不滞。国家一直在强调以创新引领创业，以创业带动就业。大学生是最具创新、创业潜力的群体之一，在互联网的推动下，创新创业将成为大学生新的择业之路和进入职场的新形式。高职院校作为创新创业型人才培养的重要基地，担负着不断创新优化人才培养机制，引导大学生创新创业的重任。

1.高职院校创新创业型人才培养机制存在的主要问题

近些年，基于国家对创新创业型人才迫切需求，各大高职院校不断深化创新创业教育改革，积极探索符合国情和校情的人才培养机制，虽然取得了一些积极进展，也积累了一些有益经验，但通过分析比较国外创新创业型人才培养机制的成功经验，我们认识到国内高职院校在创新创业型人才培养机制方面依然存在很多不容忽视的问题，主要体现在：

1.1 忽略对学生创新创业精神的培育

创业不仅仅是一种价值认同，更是一种精神和意识，高职院校应将培养大学生创新创业精神贯穿于整个人才培养机制中，鼓励大学生积极投身于社会创新创业实践。目前高职院校毕业生自主创业比重只有2%左右，相比西方发达国家高达20%的比重，巨大的差距从一个侧面反映了我国大学生创业意识还较弱。传统课堂教学方式和考核方式单一，教育过程与目标不匹配，无法刺激学生创新创业兴趣。

1.2 就业率导向带来的影响

不同于其他组织机构，高职院校是人才培养和输出摇篮。学校生存之源泉即是学生，怎样拥有源源不断的生源，其中一个关键的因素就是就业率。因此很多高职院校将工作重心放在提高就业率上，挤占了就业质量空间。高职院校就业工作过程中处处唯就业率论，过于强调“就业形势严峻”“大学生就业难”“先就业后择业”等观点，力促学生尽快落实单位签署就业协议，忽视对大学生就业兴趣和就业满意度的关注，无暇顾及大学生创新创业素质的培养。

1.3 理论与实践失衡

在教学中，理论与实践结合，一直是高校教学改革遵循的重要原则，但很多高校在人才培养机制设置上没有做到理论与实践教育均衡发展。有些高职院校在人才培养机制中过于强调对学生理论的灌输，忽视了学生专业实践能力掌握。据统计62%的大学生认为大学教育重理论轻实践，忽视实践能力培养，落后时代的发展，结果培养的人才往往只会“纸上谈兵”，空洞无物，一些学生毕业后被动就业，工作后发现拥有的理论不适应实际工作要求，学生对专业选择产生怀疑。有些学校过于强调实践，忽视学生系统理论知识学习，加大了大学生的社会化程度，学生对专业理论学习失去兴趣，不利于高层人才和创新型人才的培养，不利于人才可持续发展的长效机制建立。

1.4 创业教育薄弱，学生创新能力不足

尽管近两年国家大力提倡万众创业、大众创新，但我国高校的创业教育从1997年“清华大学创业计划大赛”开始，才20年发展历程，虽然发展很快，也取得了较大的成绩，而相比西方国家从1947年哈佛大学开办创业教学至今已有70年创业教育历史，我们还处于起步和试点阶段。目前的创业教育大多还停留在指导层面，教学往往局限于片段性和点位式知识传授，没有将创业教育融入专业教育和人才培养长效机制中。现行高职院校专业课程只有就业体系，没有创业体系，使得培养的大学生创业意识低、创新精神缺乏、创业能力不强。

1.5 资源不足

高职院校进行创新创业型人才培养离不开雄厚的资源支撑，这一资源包括校内外两个层面。校内资源层面，首先，师资队伍质量偏低，缺乏具有广博理论知识，接受过系统教育的创新创业教育，有着丰富社会经验特别是创业经历和经验的教师；其次，也缺乏针对性的创新创业教材。校外资源层面上，由于高职院校自身实力限制，往往得不到社会的重视，优质社会资源大多被本科高校瓜分一空，尤其是在高校比较集中的地区，这一现象更是明显。如何挖掘、建设并充分利用好社会资源，不断深化双方合作实现共赢，是高职院校培养创新创业人才过程中的一个现实难题。

2.“互联网+”创新高职院校人才培养机制的思路与建议

人才培养机制是一项复杂的系统工程，要从整体着手，全面优化创新创业型人才培养长效机制。总理曾多次强调，“国家的繁荣在于人民创造力的发挥，经济的活力也来自就业、创业和消费的多样性”，并在首届互联网大会时就指出，互联网是大众创业、万众创新的新工具。如何将这一新工具运用到高职院校人才培养机制上，培养出创新创业型人才，是目前很多高职院校都在探索创新创业型人才培养机制的一个新思路。在基于互联网这一基础设施为大众创业、万种创新提供低成本平台的基础上，当前，主要可从以下六个方面来把握高职院校创新创业型人才培养机制的实践路径。

2.1 培养学生的互联网创新精神、创业意识和创新创业能力

为加强大学生创新创业意识和精神的培养，教育主管部门要出台相应政策支持在校大学生积极创业，鼓励大学生投身创新创业实践中，甚至允许大学生保留学籍休学创业。高职院校要多宣传有关互联网创新创业的知识和新闻，定期邀请一些互联网创业成功人士来校讲座，与同学们分享成功经验和失败心得，通过分析实际案例使学生少走弯路，为学生今后开展互联网创新创业工作提供可行的建议。学校还要提供适量经费，定期开展创新创业活动，让大学生在实践中领悟创新创业精神，激发大学生互联网创新创业的潜能，引导其形成进行创新创业的自我需求。学校发动大学生关注“互联网+”创新创业，借助于QQ群、微信和校园论坛等互联网公共平台，吸引有创新创业兴趣的学生加入，相互取经，大力培养学生的创新精神和创业实践能力，在校园里营造一种双创、“互联网+”的氛围，让每个大学生都投身其中，激活创新创业思维。精神品质的培养历来是教育活动中最为困难、内隐且难以考量的环节，高职院校在培养创新创业人才过程中要在学生的精神品质上打牢基础，加强学生的公民意识教育，引导学生自我教育、自我管理和自我服务，其中既包括培养大学生把握契机、驾驭风险、市场分析、战略抉择、行动实施的品质，更包括坚守底线、勇于担责、奉献社会的企业家品质。

2.2 构建互联网创新创业型课程体系

创新创业仅有意识还是远远不够的，还需要具体操作技能的掌握，高职院校的人才培养核心是培养和提升学生的创新创业能力。互联网时代，让大学生好好学习互联网创新创业的应用是一个重要的教育措施。高职院校要构建以互联网创新创业为导向的课程体系，围绕创业理念、理论、实践三个方面，将创新创业教育分为创业精神、创业理论和创业实践三个模块。首先根据培养和提升学生创业能力的需要来设置和选择有关的课程，如在全体学生中开设诸如《创业教育》《大学生职业发展与创业指导》《创业实践》《企业管理》等课程，保证培养质量，让学生在学习课程的过程中产生参与创新创业的兴趣，在此基础上，学校再结合学生的创业意愿进行遴选并分类指导，对有创业意愿的学生进行有针对性地培养和培训，进一步夯实其理论知识、激发其创业激情，如可以增开《网店运营与管理》《移动电商》《网络创业营销实务》《电子支付与网络安全》等互联网创业教育相关课程，为下一步创业实战奠定基础。通过消化吸收再创新，突出学生的互联网+创新创业能力训练，使之形成特色。

2.3 加强互联网创新创业型学科专业建设

学科专业建设是高校人才培的最根本的载体，是高校建设的核心。学科专业层次和水平是学校核心竞争力的重要体现，是衡量高校办学水平高低的重要依据。互联网创新创业型人才培养机制的制定，也是依托在学科专业建设基础上，比如高职院校可与一些一线城市的电商协会合作，建立电商人才培养基地，深化学科专业建设。学校与电商企业直接对接，为电商专业学生提供全真实训，并可签订电商订单班培养协议，开展电商教学实战。师资队伍由校内专业教师和企业具备电商项目实战经验的工作人员组成，使学生不仅能学习到专业理论知识，还能掌握实用的实践技能。随着互联网技术的日益成熟，电商这一新行业发展迅速，电商的核心竞争力将是电商人才的竞争，因此在满足学生就业要求的基础上，要适应社会的发展，加强互联网创新创业型学科专业建设。

2.4 建立大学生创业孵化中心

创业有成功就有失败，创业种子一旦在市场中失败夭折，大学生将会使自己和家庭背负沉重的压力。虽然国家政策、投资环境和社会整体给大学生创业提供了良好的土壤，但鉴于大学生经验欠缺，资源积累不足等原因，目前大学生创业成功的概率并不高，加之相比创业，高校更注重培养学生的创新意识，因而大学生中直接创业人群并不多，所以要建立大学生创业孵化中心，引导大学生将创新、创意项目付诸实践，帮助大学生开拓市场、开展经营、成立实体，提高大学生的创业意识、创业能力，形成具有广阔前景的大学生创业项目和创业实体，并在人才培养机制中引入风险投资，增强大学生风险防范意识。同时国家应出台相应的优惠政策，真正能在营领域、融资渠道和税收优惠等相关问题上解决大学生创新创业者的后顾之忧。

2.5 以赛促学，创新教育

为进一步开展创新教育和实践教学改革，培养大学生创新意识、创意思维、创业能力以及团队协同实战精神，激发大学生创造力和创新创业热情，培养造就“大众创业、万众创新”的生力军，展示高校创新创业教育成果，借助互联网平台将创新创业教育与各类竞赛活动相结合。高职院校可定期举办相关互联网+创新创业大赛，让学生们在参赛中激发兴趣，激发灵感，结交更多的伙伴，懂得团队意识和分工合作，在比赛中还可以提高其他方面的能力。除了参加校内赛项，还要积极组织学生参加中国“互联网+”大学生创新创业大赛、全国性的“挑战杯”竞赛、大学生电子商务“创新、创意和创业”挑战赛、沙盘模拟企业经营等各类创业大赛，让学生置身创业实战场景，从而提升创新意识，激发创业活力，推动赛事成果转化和产学研用紧密结合，对接大学生创新创业项目与社会投资对接平台，为创业实践奠定基础，不断促进“互联网+”新业态形成，服务经济提质增效升级，以创新引领创业、创业带动就业，优化高职院校人才培养机制，推动高校毕业生更高质量创业就业，重在把大赛作为深化创新创业教育改革的重要抓手，引导各高职院校主动服务创新驱动发展战略，积极开展教学改革探索，把创新创业教育融入人才培养过程，切实提高大学生的创新精神、创业意识和创新创业能力。

2.6 构建校企联合人才培养机制

创业不仅仅是一种意识，还需要资金、专业经验和人脉关系，仅依靠学校和学生个人是远远不够的，需要加强学校、政府、企业多方联动，学生走进企业，教师走进企业，企业走进高校，构建校企联合人才培养机制。比如大三下学期，安排大学生到就近的企业进行实习学习，了解企业运行的具体过程，熟悉目标岗位的工作流程。由于知识更新换代的速度越来越快，教师不仅要擅长理论教学，还要走进企业，学习专业实践知识，深入了解市场需求，了解行业运行规律，才能在教学中更好的教授和指导学生学习。在鼓励学生和教师走出去的同时，也要引进企业高素质、高技能的实用型人才来校指导实训教学。校企合作是高职院校的生机和活力的根源所在，在明确培养目标的基础上，大胆探索和创新，坚定校企合作的办学目标，既适应社会多元化人才的需求，也满足人才各有所长的优势。让校企合作从自发走向自觉，从随意走上规范有序，实现人才等资源整合，达到知行合一，才能真正达到帮助创业者的目的。

参考文献：

[1] 蔡华健.地方院校创新创业人才培养困境与体系建构[J].创新与创业教育，2015，2（6）.

[2] 付萍，谢爱平.互联网环境下高职院校创新型人才培养的思考[J].人才，2015，（8）.

人才培养机制篇6

摘要：随着我国医疗卫生改革和卫生管理体制改革进程的加快，医疗卫生机构和卫生事业管理机构对卫生事业管理人才的需求逐渐增加，对卫生事业管理人才的要求也更高更严格，但目前我国对卫生事业管理人才的培养，却不能满足医疗改革、卫生管理体制改革和社会的需求。本文提出并分析了我国目前在进行卫生事业管理人才培养机制方面存在的几点问题。

关键词：卫生事业 人才培养 培养机制

卫生事业管理专业在我国最早设立于1984年，该专业主要为我国医疗卫生机构、卫生管理机构培养具有管理学、经济学和医学基础知识，掌握卫生管理基本理论与方法及医疗卫生机构经营与管理技能的高级卫生管理专门人才。近年来，随着我国卫生管理体制改革进程的加快和我国卫生事业的发展，随着医疗服务市场竞争的日趋激烈，社会医疗卫生机构对卫生管理专业人才的需求将越来越大，该专业学生的就业及事业发展前景将越来越广阔。然而，由于该专业在我国设立的时间还不够长，在人才培养方面还存在着诸多问题，这对于卫生事业管理专业的发展和卫生事业管理人才的培养以及对国家卫生事业的发展都极为不利。因此，本文将对目前我国在卫生事业管理人才培养机制中存在的一些问题进行分析。

1.培养目标缺乏时代性

随着我国医疗改革的深入开展，我国的卫生服务系统发生了巨大变化，各级各类医院及医疗机构随着市场经济的到来也加入了激烈的市场竞争，绝大多数医院，尤其是公立医院更需要大量能够引导医院积极适应市场需求、满足患者多方位、多层次医疗保健需求的具备管理知识、市场营销知识和医疗知识的专业卫生事业管理人才。

然而，目前我国多数设立卫生事业管理专业的高校在对卫生事业管理人才培养目标方面却没能与时俱进，培养目标老化，人才培养目标依然停留在从事医疗行业行政管理、卫生管理教学等方面，侧重于基础管理理论和医学知识的培养，而忽视了在医疗改革和市场经济环境下，社会及医疗机构对卫生管理人员在开拓医疗市场、服务新型医疗实体、医疗行业监督管理、卫生管理法制建设与管理、疾病控制、预防保健方面专业知识需求。

2.课程设置与社会需求结合不紧密

目前，在全国多所开设卫生事业管理专业的高校中，卫生事业管理专业的课程设置多由四个部分组成， 第一部分是国家统一的通识教育课程，主要由政治理论课、外语、体育等课程组成；第二部分是基础医学课程，如生理学、病理学、药理学、人体解剖学、病原生物学、诊断学基础等课程组成；第三部分是基础经济学、管理学课程，主要由管理学基础、西方经济学、运筹学、组织行为学、公共关系学等课程组成；第四部分是专业经济、管理类课程组成，如卫生事业管理学、医院管理学、卫生经济学、财务管理、卫生统计学、文秘写作等课程组成。

这些课程的设置对于卫生事业管理人才开展简单的医疗行业行政管理工作是能够满足的，但面对日益复杂的市场环境和医疗改革的大环境，这些课程的设置显然未能与医疗行业的社会需求紧密结合。

3. 实践教学环节薄弱

卫生事业管理专业学生的实习与见习等实践教学环节的进行，多数是在医院行政职能科室或者卫生管理行政部门开展，学生在这些地点进行实习、见习工作的时候，一般只被安排从事最简单的内勤工作，实际上并没能让实习、见习学生接触真正的卫生事业管理工作。有很多学生在经过实习阶段以后，依然没能对医院医疗管理流程或者国家的卫生管理政策、措施有很好的了解。因此，这样的实习在实质意义上并未达到实践教学环节对学生需要掌握的实践知识的期望。而且，很多学校开设卫生事业管理专业在设置教学计划时，由于受到学制及学时的制约，有的学校对卫生事业管理专业学生的医学课程的实验课时大大压缩，甚至取消见习换届，这就使卫生事业管理专业的学生对医疗过程及卫生监管整体过程的了解不够深入。因此，实践教学换届薄弱也是当前卫生事业管理人才培养的存在的一个极为重要的问题。

综上所述，目前我国卫生事业管理人才培养机制还存在很多问题，人才培养模式不能满足我国当前医疗改革和卫生事业改革与发展的需要，因此，必须加快教育教学改革的步伐，更新培养目标，完善课程体系，重视实践环节的教学效果，全面提高学生的综合素质和能力，才能促使我国卫生事业管理人才培养逐渐适应时展的要求，培养出适应社会变革发展的新型卫生事业管理人才。

参考文献:

[1]乐虹，卫生管理专业本科生综合素质培养模式的研究与实践.医学与社会，2011，7

人才培养机制篇7

当今世界科学技术迅猛发展，知识经济不断凸显，人类已进入依靠知识创新和可持续发展的崭新时代。各国日趋激烈的综合国力竞争聚焦到了人才素质，尤其是人才创新素质的竞争上来。所谓创新人才就是异质性创新知识的拥有者，包括知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等。创新人才必须具有坚实的创新基础、强烈的创新意识和扎实的创新能力等基本素质。高等学校作为现代经济社会发展的重要动力之源，担负着培养和造就高素质创新型人才的历史使命，它不仅是知识创新、知识传播和人才培养的重要基地，而且也是科技人才集散和技术创新的重要场所，在人才培养中处于核心的地位，是创新素质教育的灵魂，在创新人才的培养中有着不可替代的作用。由于大学期间是大学生确立人生追求的关键阶段，高校德育管理自然就担负着不可推卸的责任，必须构建一个科学高效的德育管理体系，才能真正有利于创新人才的培养。所谓高校德育管理体系，它是一种以人为核心，主要包括学生的日常思想政治教育管理、行为规范教育管理、学籍管理、社团组织管理、生活管理、宿舍管理、学生活动管理等，涉及学校工作的方方面面，环节庞大且层次复杂。它对于大学生创新意识和创新能力的培养，勇于开拓的创新精神、宽容合作的团队精神、高尚的思想品质、良好的心理素质、健全创新人格和个性的形成，具有独特的功能。尤其是针对高校这一特殊组织中的特殊人群，德育管理的作用更是不容忽视，对科学高效的德育管理体系的构建迫在眉睫。我们追求的适应创新人才培养的高校德育管理体系，首先，它应该能够激活大学生潜在的创新意识和创新潜能。其次，它应该能最大限度地激发大学生的创新思维和创新激情。第三，它应该能在一定程度上塑造大学生的创新人格和创新品质。最后，它还必须要有助于大学生创新心理素质和创新能力的不断提高。

二、构建适应创新人才培养的高校德育管理体系的紧迫性

创新人才的培养是经济社会发展的时代要求，它是教育系统内部各要素共同作用的结果。德育作为教育的一个子系统，是使受教育者知、情、意、信、行不断发展的完整过程，在创新人才培养上理应有其不可替代的作用。但当前德育管理体系自身的局限导致在创新人才培养上出现了不适应性，以致人们在德育对创新人才的培养上存在偏见和认识误区，认为德育对创新人才培养的影响不大。就高校而言，德育管理体制不顺、规划不实、落实不力、运行不畅、机制不活等问题还较为普遍，主要表现在以下几个方面：

1、科技革命给高校德育管理提出了新的挑战。科学技术的发展在任何时候都是一把双刃剑。随着世界多极化、全球化的不断推进，国际竞争的日益激烈，科学技术的飞速发展，以计算机技术和通信技术为代表的互联网正在成为大学生接触世界、把握人生的主渠道，给大学生的思想文化交流和发展提供了前所未有的机遇，一方面为高校德育管理提供了新的手段和途径，另一方面也给高校德育管理提出了新的挑战。西方敌对势力借机利用宽松的政策环境和先进的信息技术对我国特别是青年大学生进行思想文化渗透，将西方资产阶级腐朽的思想、文化和生活方式传播进来，企图通过“不战而胜”的思想战略对我国进行“和平演变”。由此带来了人们思想上的种种波动，各种社会思潮、价值观念、伦理道德也日益趋向多元化。国际形势的巨大变化对我国高校德育管理提出了严峻的挑战。

2、改革开放给高校德育管理提出了新的挑战。我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济的逐步建立，不断冲击着传统的高校德育管理的思想、观念和行为。市场经济的求利、竞争、自主等特性在大学生思想上不同程度地打上烙印，使其在思想意识、学习态度和日常行为等方面都发生了相应的变化，各种深层次矛盾和长期积压的问题不断凸现出来，学生的社会公德水平、心理调适能力及行为控制能力、人际交往及社会适应能力等与智力水平也出现了明显的反差。这些变化都给高校的德育管理观念及方式、方法提出了新的要求和挑战。然而，许多高校仍然沿袭或固守计划经济体制下单一、封闭的德育管理模式，管理效益低下，直接影响了创新人才培养的进程和质量。

3、高校自身的问题也给德育管理提出了新的挑战。随着教育对象构成的日益多元化，其思想、观念、行为等方面出现了多元化趋势。现在的大学生一方面有着思想活跃、思维敏捷、独立意识强、对新事物接受能力强等优点，另一方面又存在辨别能力低、自控能力差等方面的不足。传统的高校德育曾经在人才培养方面发挥过巨大的作用，但随着高等教育对象的变化，高校德育管理无论是在认识上、机制上，还是在方式方法上都存在一些陈旧过时的东西，造成了“强调教育，弱化管理”的现象。虽然一些高校纷纷推出配套管理举措，但目前还没有形成适应高校自身特点的德育管理体系，以教育代替管理的现象仍十分突出，致使德育管理处于相对滞后的被动局面，游离于学生思想和生活实际。如长期得不到及时有效的解决，势必给创新人才培养和社会发展带来不良影响。

三、加快构建适应创新人才培养的高校德育管理体系的步伐

创新人才培养已成为整个教育界和全社会的共识。面对新的希望、新的机遇和新的挑战的高校德育管理，如何适应并积极推进创新人才培养，科学构建和完善德育管理体系，充分发挥德育管理在创新人才培养过程中的决策、指挥、协调和控制功能，努力开创德育管理新局面，是当前高校亟待解决的一个重要课题。

1、建立动态开放的德育管理系统。德育管理是为德育的育人功能服务的，而且是起决定作用的因素，创新人才的培养必然对德育管理提出改革的要求。高校必须尽快建立适应创新人才培养要求的、主动的、开放的、注重实践的德育管理系统，以达到整合德育的内容和方法、提高德育实效的目的。要根据学校自身的实际，合理规划德育发展目标，建立学校、家庭、社会一体化德育管理体制。要打破“围墙”，开门办学，定期组织学生参加各种社会实践，在实践中完善自我，提高创新能力。要进一步建立和完善全员关注的德育管理机制，实行全员参与，强化有关职能部门和院系的学生管理职能，调动一切积极因素，互联互动的动态开放的德育管理系统。把立足点放在培养高素质创新人才的中心上来，主动发挥基层组织的德育管理功能。

2、建立科学高效的德育管理系统。加大科学管理力度，促进传统教育方法与现代教化手段的有机结合，从根本上提高德育管理的时效和水平，是推进高校创新人才培养的基础。要提高认识，转变观念，把德育管理放在一个大系统、大背景、大环境中研究，纳入经济体制改革和发展的实践中探索。继承和发扬传统的德育管理方法，实现高校德育管理的程序化、规范化、制度化和现代化。要加大投入，加快现代化步伐，在学生管理部门办公室配置计算机、建立互联网等现代管理设施，主动促进学校与经济社会、与世界各高校及相关行业接轨，促进学校内部综合信息传递与交流，以便随时调控各个层面和层次的德育管理工作，实现科学高效的信息化管理。

3、建立素质优良的德育管理队伍。建立一支专兼结合、功能互补、素质优良、充满生机与活力的高校德育管理队伍，是实施创新人才培养的基本保障。要把德育管理队伍建设问题与当前高校的机构改革和人事分配制度改革结合起来，对德育工作岗位进行科学的再设计。通过明确的政策导向和制度规范，加强队伍建设和投入，促进德育管理队伍的合理流动。要有计划地抓好对德育管理队伍的培养提高工作，引导和帮助他们把德育作为一门科学去钻研、去开拓。尤其要加强专职德育管理队伍和工作人员中的业务指导和培训，提高现代化管理知识和技能，改善队伍知识结构，增强队伍的凝聚力和战斗力，发挥德育管理队伍的骨干和主导作用。

4、建立资源优化的德育运行机制。完善德育管理运行机制，整合教育主体、客体和环境育人的力量，是适应并推进创新人才培养的关键。要进一步优化高校德育资源配置，形成以教育为先导、以服务为基础、以管理为依托的宏观德育格局。要着眼德育管理运行机制的转换，健全体制改革的配套管理。结合招生就业制度改革和教育教学改革，着力研究和探索学分制与自主学习并轨条件下的学生管理机制转换，把握管理的重要环节和薄弱环节，切实加强学生德育工作的针对性，增强德育管理的力度。要进一步加强以宿舍为基础群体单位和管理基本环节的管理机制，改善学生宿舍的软硬环境，树立学生主体的教育思想，突出学生的主体地位，强化政治方向和主流价值观的引导，激活主体的深层次需求，形成丰富的、进步的、稳定的德育氛围，促进学生创新人格和个性的全面发展。

人才培养机制篇8

关键词:银行业;人才培养

一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现

(一)人才及银行业人才的定义

“人才”一词,简言之,是指有才能的人。中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献,都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际,银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。

(二)人才成长规律在银行业的具体体现

1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。一方面,大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”,认为现有晋升制度(提拔)“非常合理”或“比较合理”,认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”,这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面,通过银行业人才成功例证的分析,发现他们都能树立正确的人生观、价值观,有强烈的求知欲望和积极的进取精神,能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来,这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。

2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作,其动力源于并受制于员工的期望和需要,即只有当员工的期望和需要得到满足时,才会产生强大的内动力。具体来说,在银行业的期望主要包括3个方面:被同事认同和上级承认;个人努力与成效成正比即有成就感;取得多少工作绩效就要获得多少报酬。

3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。人才成长的历程,需要在工作实践中不断积累知识和经验,从而完成量变到质变的转化。同时,在人才的成长过程中,通过竞争这种手段能激发人才的活力,并为选拔和发现人才提供有效的途径。

4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。中青年是人才创造的集中年龄,是担重担、出成果的黄金时期。

二、我国银行业人才培养存在的主要问题

深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状,是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前,我国银行业在人才队伍结构,人才工作体制机制等方面还存在诸多问题,需要认真总结、深入分析,找准症结所在,为有针对性地提出政策建议提供基础。

(一)人才队伍结构性矛盾仍然存在

近年来,我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化,也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要,但结构性矛盾比较突出,逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。第一,高层次人才比较缺乏。近年来,虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施,使高层次人才的数量得到增加,但与当前的形势任务相比,总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强,集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势,具有战略开拓能力的国际化人才,以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识,具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。第二,年龄、学历结构有待改善。首先,近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部,一定程度上优化了队伍年龄结构,人才队伍的年龄结构整体上保持稳定,但仍需进一步年轻化员工队伍。其次,各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来,各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量,但人才队伍整体学历层次仍然偏低。

(二)人才管理体制不够健全

我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面,虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者,但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求,更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上,对于市场真正紧缺的中高端人才,特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面,随着外资银行的陆续入驻,我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失,对人才的吸引力逐渐被同业弱化,出现人才不断流失的局面。

(三)人才工作机制需进一步改进

在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下,机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来,各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷,制约了人才工作效能的发挥。第一,绩效考核不够科学。近年来,我国各银行机构制度化的考核体系基本建立,对员工实施定期考核,相关考核制度和流程也得到了多数人的认可,但仍然存在一些需要改进的地方。第二,薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在,结构性矛盾较为突出,高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低,不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低,而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬,也无法弥补工资等外在报酬水平的不足,一定程度上加大了离职倾向,并导致了部分人才的流失。第三,人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系,逐步建立起员工终身培训制度,使每个员工从入行到退休,可以持续不断地接受培训。但是,在实施过程中,对个体特征考虑不够,培训主要集中于基础培训和业务培训,不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程,面向未来发展的有针对性的培训相对较少。

三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议

人才问题是事业发展成败的关键,也是全面推进银行工作重要的着力点、突破点和增长点。因此,我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设,把握并遵循人才成长的内在规律,不断优化人才成长的内外环境,全面提高人才队伍的综合素质,促进各类人才脱颖而出,为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。

(一)加快人事制度建设,优化人才成长外部条件

从制度层面优化人才的培养和成长条件,是加快人才培养的首要前提。因此,我国各银行机构应加快人事制度建设,制定和实施有利于人才成长的政策制度,促进人才成长和发挥作用。

1、高度重视员工生涯设计,实现人才和组织共同发展。综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略,而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划,将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来,使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此,各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下,尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度,不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识,而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上,制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划,逐步建立起员工职业生涯规划档案,以利于长期有效地开发人才。

2、创新教育培训的有效模式,促使人才资源全面开发。教育培训是提升人才能力和素质的有效举措,是促进人才成长的“推进器”。因此,各银行机构应尽快改变传统的培训模式,使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质,坚持“缺什么”、“补什么”,按需施教,实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节,培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训,让员工走出去,到各高校、各国外金融机构,接受新知识,增加国际眼光。

(二)健全竞争激励机制,激发人才成长内在动力

竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力,现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手,就会养成惰性,甘于平庸,碌碌无为。因此,我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制,增强行员创造的动力,激发行员创新的热情,促进员工创新的行为,最大限度地激励人才成长。

1、改进管理层薪酬制度。为提高管理者经营热情,避免管理者短视行为的发生,对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制,当某考核指标达到一定标准时,管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员,可实行年薪制,根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额,从而充分调动经营者的积极性和创造性,强化风险意识,提高银行长期的获利能力,保持可持续发展水平。

2、改进普通员工薪制度。为奖勤罚懒,调动国有商业银行的从业积极性,应破除原有工资分配中“大锅饭”的做法,将职工工资和岗位贡献相挂钩,拉开改入档次。如对于行政管理和后勤部门可实行岗位等级工资,岗位等级的划分可以参照工作责任、工作复杂程度和对知识技能的要求,通过岗位分析评定来确定;对于研发和业务部门实行按能力划分的专业技术等级工资制,同时,与银行的经营业绩相挂钩;对于销售部门则实行基本工资加上业绩提成的效益工资制度,促进销售人员的销售积极性;对于柜台人员实行基本工资加上业务计划计件工资分配标准,以便提高业务经办效率的完善。

3、健全长期有效的考核激励机制,使工作能奖能罚。要确定系统全面的绩效考核内容和方法,提高考核的信度和效度,反映出被考核者的实际工作绩效,方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”,即有上级、同事、服务对象评价加员工自评,最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标,可遵照国际通行的绩效考核SMART原则,必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合,建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式,克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道,加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。

参考文献:

1、黄良谋等.我国央行研究型专家型人才评定与培养机制探讨[J].南方金融,2007(2).

2、刘东,史林娜.浅议国有商业银行人力资源管理[J].管理科学,2008(17).