时间：2023-10-25 22:25:35
最高领导人审定考核结果
在企业中，通常各级领导对员工的考核评语都有修改权，最终以公司最高领导的评定为准。这很容易将员工对考核结果存在的不满转移到最高领导人身上。另外，各级领导因立场不同，很容易产生意见分歧。而被考核者的直接上级会因丧失发言权而导致责任感减退，员工也会因为直接上级没有权威而不服从领导，最终导致企业内部正常指挥秩序遭到破坏。
考核、考查混为一谈
考核与考查虽仅一字之差，内涵却相去甚远。考查一般采用谈话和了解情况的方式，例如任前考查、年度考查、专项考查等；在内容上通常侧重被考查者的优点；在结果上，考查报告常泛泛而谈、达标即止。而考核则是绩效管理活动中的重要环节，是考核者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、评价的过程。
评估结果未充分发挥效用
绩效考核最大的作用在于“激励”——企业通过考核，让被考核者知道自己的优缺点，并依据考核结果引导员工发挥长处，改善不足，进而对其进行职业生涯规划。有些企业的绩效考核主观色彩极浓，随意评定，缺乏有力的依据，因此，企业无法理直气壮地公开评估结果，只能草草归档了事。如此一来，员工无法知悉自己业绩的好坏，绩效考核工作的激励和改进作用也就无从体现。此外，一些企业“平均主义”思想严重，或由于岗位目标责任制、奖惩制度等配套机制尚不完善，导致企业在绩效考核实践中虽有心使用评估结果，却奈何无力为之。
企业在强调绩效考核时，应把完善目标管理机制、发挥考核激励作用、提升员工积极性作为重要抓手，不断完善员工绩效考核办法，在体现公平、公正的前提下，让员工真正参与到绩效中来，了解自己的不足，感受到工作压力，增强竞争意识，并得到相应的培训和学习，使员工自身能力有效提升，这样，绩效考核才算真正起到作用。为此，针对上述问题，企业在绩效管理方面应积极采取相应对策。
建立完善的绩效考核机制
准确把握绩效考核尺度。为提高考核的准确性，企业应在考核内容上尽可能地细化。倘若考核
指标模糊，绩效考核就成为“走过场”的形式，失去其应有的作用。因此，考核机制要注重实际，坚持“定量与定性相结合”的原则，做到有的放矢。
明确员工在考核体系中的参与界限。在制定考核制度时，让员工充分参与，积极听取员工建议；在执行过程中实行民主监督，让员工熟知考核标准、考核内容、考核形式，使员工对考核工作产生信任感，从而对考核工作充分理解和支持；考核后，企业应及时将考核结果反馈给员工，让其作为参照，认识到自己的优势和不足，明确未来努力的方向，从而提高整体工作水平。
明确考核机构的合理分工。专职考核机构只应负责考核制度的制定和执行、监督和评估，合理组织和协调各方资源，应尽可能避免考核机制出现自相矛盾和程序混乱的状况。
明确考核与激励的关系。科学的考核激励机制应是物质激励与精神激励的有机组合。企业应善于运用现有资源，完善福利以及培训、外出学习等各种鼓励措施，最大限度地增加员工的工作动力和积极性。
避免绩效评估流于形式
尽管员工在个人绩效上可能存在很大差别，但企业进行绩效评估时，很多主管仍倾向于选择“好”和“非常好”两项来定位所有员工的实际表现。造成绩效评估分数泛滥和盲目拔高的原因有三：一是企业未对员工表现的优劣加以清晰界定；二是企业未在如何衡量和汇报绩效结果方面对员工加以适当的培训；三是企业把绩效评估当成奖励员工的一种方式而做出错误的评价。对此，作为人力资源工作者，首先要审查企业的绩效考核过程是否适合员工的发展目标，从而进一步判断它是否与企业的使命一致；其次，要保证绩效评估过程的公平性、准确性，明确界定“好”、“很好”和“期望的”等具有评定性质的词语在绩效考核中的确切含义；评估表格需由高于评估者层级的上级领导进一步审阅；对于高于期望和低于期望的绩效表现，要有充分的依据和书面资料加以佐证。只有这样，经过考核得出的员工绩效排名才能经得起反复推敲。
注意评估标准的合理性
绩效评估标准是对员工绩效“数量”和“质量”进行监测的准则。企业在进行绩效评估时，要充分考虑评估标准的合理性。一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，各种考核标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。不同标准之间要衔接一致，不能相互冲突、自相矛盾。三是关键标准要连贯。特别是关键绩效指标如效益类指标、营运类指标、组织类指标等，应有一定的连贯性，否则可能导致员工奋斗目标的困惑。四是考核标准要尽可能量化，不能量化的要细化。科学合理的量度方法能提升绩效评估的公正性和可行性。绩效量度笼统，方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断做出的判定，从而产生不满和抵抗情绪。五是要根据团体工作目标而非个人目标来制定考核标准，同时，针对不同层次、不同年龄段员工的特点加以综合考量，制定出科学有效的考核标准。
注意负面情绪，提高员工满意度
绩效考核的作用在于“激励”，一种受到绝大多数员工抵触或敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。因此，企业在实施绩效考核时，应尽力了解和掌握员工对评估制度的意见和建议。有些员工对绩效考核抱有抵触情绪，认为企业进行绩效考核无非是“为了扣工资”。当企业发现员工对绩效评估制度存在认识误区或心存不满时，应尽快查清原因，然后通过正确的途径为其纾解，譬如设立“绩效考核怨诉程序”，为员工开辟畅通的“申诉渠道”，使那些对考核结果不满的员工有机会、有途径向企业绩效考核小组表达自己的疑惑和不满。这样，不仅使员工有阐述意见的“出口”，亦可使管理人员积极面对工作、解决问题，逐步培养员工对企业的向心力，使员工个人目标与企业的整体目标协调一致。
为进一步做好2010年区房管局部门年度工作目标考核及部门工作人员年度考核工作，现将考核工作安排通知如下：
提高认识，加强领导
今年考核工作时间紧，要求高，任务重，各单位要以党的十七大精神为指导，高度重视，把年度考核与目标管理责任制考核、机关效能建设工作考评、党员民主评议以及年终工作总结等结合起来，在考核小组指导下，依照工作实施方案认真贯彻执行。讲求实效，不走过场。具体工作由局办公室、监察室和财务科负责实施，各单位由主要负责人亲自抓。
局考核工作领导小组成员名单：
考核工作实施方案
（一）部门考核内容：根据年初签订的工作责任制目标、党风廉政建设社会治安综合治理、安全防范等责任制进行考核，各部门需事先将一年来的工作情况进行总结、制订报表，由考核领导小组按照机关效能建设规定，结合部门工作人员的实际情况进行考核，确定考核是否达到标准。
（二）考核内容：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德：考察工作人员的政治思想和道德品质；能：主要是考察工作人员的业务知识和工作能力；勤：主要是考察工作人员的工作态度、勤奋敬业和对待人民群众态度的精神；绩：主要是考察工作人员的工作数量、质量、效益和贡献，对照考核年度工作目标责任制是否完成和超额完成各项任务；廉：不吃、拿、卡、要，廉政服务。
（三）确定优秀等次比例。
⒈凡机关、事业单位去年以来，被省、地（市）、县（市、区）党委、政府授予综合性表彰的先进集体、文明单位或继续保持文明单位的，其优秀等次的人数，可以占该部门、单位实际参加考核总人数的百分之二十。
⒉凡有工作人员受党内严重警告，或行政记大过及其以上处分，或受到刑事处罚、劳动教养的，该部门、单位优秀等次比例不超过实际参加考核总人数的百分之十二。
⒊其他情况的单位，优秀等次的比例控制在百分之十五以内。
（四）确定考核范围、对象
⒈对股级（含股级）以下干部和工勤人员进行考核。
⒉当年退休人员不参加年度考核。
⒊新参加工作的人员，在试用期内年度考核只写评语，不定等次。
⒋病、事假（不含法定产假）累计超过考核年度半年的工作人员，不进行年度考核。
⒌接受立案审查尚未结案的工作人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待问题查清后再确定等次。
⒍因公致残、致伤，或患严重疾病的工作人员，不进行考核。其工资按有关规定执行。
⒎受党内严重警告处分的，当年参加考核，只写评语，不确定考核等次。
⒏受记过、记大过、降级、撤职处分、留用察看期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。
（五）确定考评等次：绩效考评等次分为：优秀、良好、一般、差；确定年度考核等次：年度考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职
考核的步骤及时间安排
2010年度考核工作从2011年1月3日开始至2011年1月28日前结束，各单位要相对集中一段时间进行考核，确保按时完成考核任务。具体时间安排如下：
⒈2011年1月3日-7日成立考核领导小组，制定年度考核方案，上报优秀等次指标使用申报表，动员部署组织学习考核文件。
⒉2011年1月10日-24日写部门总结、制订报表及个人总结，填好考核登记表，进行相互评议，各部门负责人在“直接领导评价意见”栏写出评语，写明绩效考评等次及年度考核等次，送交局考核领导小组审核。
⒊2011年1月26日前考核小组将考核结果书面通知被考核人，进行复议，被考核人在“被考核人意见”栏写明意见并签名，交考核领导小组。
无论是业绩考核还是素质考评，都会涉及“业绩”与“素质”两大类的指标，但是两者的评估方式是不一样的，比如说，在业绩考核中，业绩指标是针对当期业绩完成情况进行考核，总的来说，它是用来评价战略执行和目标体系完成进度与均衡性的控制性工具。
而在素质考评中，对业绩的审查，在于通过对被考核整个职业生涯中取得的成绩进行全面审查，旨在通过个人历史成绩来评估其能力，以确定个人对某岗位的任职资格。
然而不少企业将两者混为一谈，或者合而为一，认为通过定性与定量，主观与客观相结合，可以加强考核或考评的全面与公正，以致于考核方式和结果不伦不类，既无法针对性地对计划体系执行情况作出明确的评价，也不能清楚地对个人能力做出客观描述。
要做好绩效管理，就要先把握好“素质考评”和“业绩考核”之间的辨证关系:
1、两者职能的互补
在业绩考核和素质考评的指标体系中，所有的指标都是实现战略目标的直接或间接原因，并以战略目标为共同的协调点。
但是两者在本质上有完全区别的，业绩考核结果直接体现计划体系的执行进度与效果；而素质考评是发现执行者是否具备完成预定业绩目标的能力，只有将素质考评与业绩考核相结合，才能做到人尽其才，将合适的人安排到合适的岗位上，发挥出每个人的最大化价值。
如图1所示，业绩考核是计划体系的直接支撑，而素质考评是通过合理配置人力资源，提高适岗率来对业绩考核给予直接支撑。
因此两者的指标体系的确定方法也应该是完全不一样的。
比如要实现从市场跟随者到领导者这样的一个战略目标，意味着销量要提高20%；市场占有率要达到40%，那么很明显，销量与市场占有率，或决定两者的关键业务指标将成为营销人员的业绩考核指标中的重点，业绩考核指标的确定更多决定于战略目标由上而下层层分解的过程。
但是要在一定的时间内和一定的质量要求下，营销人员要完成这样的业绩目标，应该具备怎样的能力呢？
素质考评是对人们“德”（职业道德与个人品德）、“能”（管理能力与操作技能）、“识”（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量，这三方面的能力又是以完成战略目标的需要为前提的，也就是说，一个人有多方面的能力，但是有些能力对于实现营销目标是几乎没有任何意义的，因此考评“因素和指标体”系应紧紧围绕“有助于胜任岗位，有助于完成企业年度目标，有助于实现营销战略，甚至是企业战略，最终为企业实现价值”的一系列指标和因素。而我们对一系列“指标和因素”的总和称之为员工的“职业化素质”。这些因素应该是为企业实现价值的直接动因，这是判断是否将该指标或因素作为营销人员“职业化能力度量体系”中的最根本性原则。
要获得素质考评指标体系，就要从对关键事件和标杆人物的综合分析出发。
首先从关键业务分析过程中确定完成业绩优秀的营销人员，他们是公司的标杆人物，然后对这些标杆人物进行特质分析，通过深度访谈，并采用对比分析、排除法，归纳法等逻辑方式，挖掘出达成业绩所需的职业道德与个人品德等方面所具有的独有特质。
然后以同样的方法，对标杆人物的行为能力和掌握的技能进行分析，确定出哪些行为能力以及哪些经验与技能是完成各项任务所必备的，甚至掌握技能的深度对业绩结果影响的程度。
最后将这些指标体系整理，并对每个指标给予详细而精确的定义以及标准。至此，职业化素质考评的指标体系也就初具雏形。
2、考核侧重点的互补
整个战略的实现依赖于所有细分目标按时按质的完成，任何一个细分目标出现问题都有可能因为“短板效应”而导致整个目标体系的瘫痪，甚至是战略的落空，从实际经验来看，在业绩考核中，会较大地（七成以上）突出业绩因素，以计划体系为基础的业绩考核迫使考核者与被考核者都要以结果为重，哪怕实际考核的指标有可能是过程性指标，也是怀着“过程好，结果自然好”的信念，摆不脱对结果的关注。
正因为业绩考核对结果的“功利性”，因此也就造成业绩考核的片面性，业绩考核常常忽视“过程”，或过于侧重“结果”，这是客观的和必然的。
而素质考评恰恰更加关注“过程”，比如对销售工程师，主要侧重考察其操作能力的考察，即主要从其计划、沟通、交际、协调等方面的能力来考察，而这些能力对于实践操作是必要条件或者是关键因素；其中，特别要重视其“能否通过自己的开拓能力而对企业经济效益做出较大贡献”作为对销售工程师的最高要求。
素质考评还可以帮助管理者及时发现人才，这是业绩考核做不到的，比如，素质考评可以及时发现被考评者所具备的其他特长，从而通过培训和岗位轮换，安排到更合适的位子上，这样既能保证不浪费人才，还能保证业绩目标的实现。
3、价值导向的互补
“业绩考核”引导人们重实效、重实绩，积极有为；“素质考评”则引导人们注重个人的全面发展和团体协作。前者是对“事”的考核，强调“做事”，而后者更重视“人”的存在，是对“做人”的认可，后者无疑是更加人性化的管理工具。
二者均有其积极意义，不可偏废，但是任何一方面又不能过分强调，因为我们不但要“成事”，而且还要“育人”；成事是一个短期行为，而育人是一个长期投资，企业在发展，战略目标不断在调整，员工所需掌握的知识也是不断在改变的，如果不能以战略性的眼光来重视素质考评，审时度势，及时发现员工素质的不足，当外部环境发生变化时，队伍自然就会落伍。
4、考核结果的用法互补
考核的结果首先关系到员工个人经济收入和职业发展，如何让员工在收入上感觉公平，提高员工的满意度，在职业发展上有明确的定位，激发员工的内在动力，便是考核的关键所在。
业绩考核主要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩；比如每月进行的业绩考核应当与浮动工资、月奖金挂钩，在同样职位上，广义的“业绩”应是决定分配的唯一标准，这样才能体现多劳多得的公平原则。
而素质考评主要与人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的“业绩”，而且要以素质考评为依据，而不能以业绩为唯一依据，业务能力强不等于管理能力强，业务员不能因其业绩好就能当经理。
业绩考核偏重于解决薪酬的公平性，而素质考评偏重于如何用好人，两者各有偏废，只有将业绩考核和素质考评结合起来，才能全面统筹好薪酬与职称的关系。
在绩效管理的过程中，应把握好两者“结果与过程”，“短期与长期”等等互补关系，执两用中，相互制衡， 团队管理才能更加和谐。
5、考评方式的差异性
业绩考核的考核指标来自于计划体系，很多就是计划目标或者决定目标的可控性指标，因此考核方式比较单一，直观，但素质考评因其主观性太强，给考评过程带来相当大的难度。
素质考评的主要方式是主观评议，而在主观考评过程中，晕轮效应、居中趋势、近因效应、偏松或偏紧趋势、评价者的个人偏见等弊端难以杜绝，要尽可能准确的打分，其过程更加复杂。
要尽可能消除主观考评的个人偏见弊端，应该从多个角度对被考核者进行考评，但同样各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。譬如，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊之弊。总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
考评的准确性首先在于选择合适的考评专家组。考核专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到评价工作的质量。因为专家组的成员是评价工作的主体，所有的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益或者个人感情利益。
这个问题要处理好，要注意四个方面的因素：
首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题；另一方面就是要在评价工作开始前，对所有的专家进行培训。专家组的成员虽然很了解公司情况，但所有的专家都没有人力资源相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。培训主要介绍为什么要进行评价，评价的方法，为什么要选择评分法，评价的流程，评价常出现的问题及解决方法，以及评价的结果与职称评定的关系。培训后专家组对标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程，并对各考评因素和指标的标准的有一致的认识，防止偏紧或偏松的打分趋势。
其次，要防止隔帘问诊的考评，也要要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。
再者，主观性强容易引起争议，因此特别要求专家在职工中有一定的影响力，这样才能使评价最后的结果更具权威性。
最后，从专家组整体的构成上来说，也应该考虑到整个评价组看问题角度的全面性，每个部门看问题的角度是不一样的，这样才能保证评价结果更加辨证，这一点应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。
结束语
让合适的人做合适的事，无疑是提高员工满意度的最好办法，员工满意度提高了，做事才更有动力，绩效管理才能被提高到更高的层面。
一、基本情况
县委组织部门负责全县科级干部和六类机关公务员的考核。县人事部门负责政府机关和乡镇除科级干部以外的公务员的考核。**年底我县共有公务员1379人，县处级36人，科级510人，科级以下809人，试用期24人。**应参加考核人数1379人，实参加考核人数1378人，不参加考核1人。考核结果优秀214人、称职1138人、不称职2人、24人未定等次。**年六类机关国家公务员年度考核情况：应参加考核人数296人，实参加考核人数296人，优秀42人，称职239人，15人试用期未定等次。参照公务员管理单位应参加考核43人，实参加考核43人，优秀6人、称职37人。
二、公务员考核工作主要做法
1、加强对公务员年度考核工作的组织领导，明确公务员年度考核工作责任制。为了加强对公务员单位考核工作的统一领导和宏观指导，进一步促进干部人事制度改革，完善干部监督激励机制，提高工作效率，各单位成立了以党委(工委、党组、党总支、党支部)负责人为组长的考核工作领导小组，具体负责本单位的干部考核工作，明确了考核工作责任，为考核工作顺利进行创造了良好的条件。
2、充实考核内容，改进考核方法。对年度考核的内容，根据机关单位的职能和特点合理确定，注意体现社会主义市场经济条件下对党政机关、事业单位考核工作提出的新要求，县委组织部在年初就组成6个季评年考干部观察员小组，定期每季度到各单位进行平时季度考核工作，主要是考核德、能、勤、绩、廉及理论学习等方面的情况，重点考核思想政治表现，工作实绩、贯彻落实上级的工作部署情况和党风廉政建设方面的情况,把年度考核与平时考核有机地结合起来。
3、规范考核程序，年度考核采取考学、述职、民主测评等方式进行。
考学：组织部门组织统一的笔试，笔试内容为十七大、《公务员法》、县情县策及时事政治等应知应会知识。专门组织了一次全县40岁以下副科级干部进行了十七大、应知应会知识、县情县策等内容的闭卷测试，通过此次测试，促进了干部自觉学习的积极性。
述职：召开述职会议，领导干部述职内容必须与职位相匹配，体现职位特点和单位特征。单位的党政负责人代表领导班子进行大会述职，同时进行个人述职。
民主测评：民主测评由单位考核组负责人主持，在述职会议上进行。考核工作要保证参加测评人数，参加测评人数必须达到人数的90%以上。乡镇要求副科级以上干部、（村）队党支部书记、村委会主任、各站所负责人、学校负责人、机关全体干部、干部观察员、老干部代表、人大代表、党代表、政协委员代表参加述职述廉述学大会。县直机关各部门机关全体干部职工和近两年来退休的干部参加述职述廉述学大会。
规范考核程序，严格评优比例和标准，认真做好审核备案工作。领导班子和领导干部工作进行了实绩公示。严格按照考核各等次的标准进行定等，进一歩规范年度考核工作程序和方法，特别注重对考核结果的反馈。在确定优秀等次时，依照各职务层次分别衡量，互不挤占的原则进行。对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，时间不少于3天。副科级以上公务员在**党建网上进行了公示。
在考核定等前征求了纪检、检察院、计生、公安、审计、社区管理等部门的意见建议，副科级以上领导干部（不含乡镇和县直单位党政正职）考核等次先由本单位考核领导小组提出初步建议，依据季评、年考、干部观察员评价进行综合评定，提出初步意见，由县委常委会议讨论研究确定。
5、严格执行《公务员考核规定（试行）》“第十八条、第十九条”公务员年度考核被确定为基本称职等次的对其诫勉谈话，限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金；公务员年度考核被确定为不称职等次的：本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。年度考核称职以上的一次性奖金标准为年度12月份的基本工资。
三、取得的成效
1、通过年度考核，进一步促进了公务员和事业单位工作人员改进工作作风，强化服务意识，严格依法行政，提高办事效率，为实现我县经济社会又好有快发展提供坚强的组织保证。
2、提高了工作人员政治业务素质，优化了干部队伍，促进了机关、事业单位廉政建设。
3、考核结果的兑现使用，为正确实施干部奖惩、工资升降等提供了依据。极大地调动了广大工作人员的工作热情，营造了一个激励先进、鞭策后进、弘扬正气的良好氛围。
四、存在的问题
1、考核标准笼统、不具体，缺乏针对性。由于每个公务员从事的工作性质和岗位不同，对公务员考核标准也不尽相同。然而在现实的考核工作中，各个岗位的考核标准过于抽象、单一、笼统，缺乏一套规范的可供实际操作的考核标准体系。许多单位、部门忽视考核内容和标准的研究制定，对考核内容规定得过于原则，没有体现不同类别公务员因职务、工作性质、工作岗位、工作责任等的不同而在德、能、勤、绩、廉五个方面具有不同考核标准。
2、个别单位考核程序不严肃。公务员考核程序主要包括个人总结或述职、民主测评、领导评语、确定等次、结果反馈等五个环节。但在实际工作中，一些单位认识不高，重视不够，每到考核的时候总是以工作忙为借口，简单的以投票方式确定考核等次，考核过程简单草率，极端民主化，有的单位干脆有领导个人直接定等次。还有个别单位和部门怕激化矛盾，对考核结果没有以书面形式通知被考核者。
3、优秀等次难确定。在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。
五、今后工作努力方向。
1、制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。抓住共性内容加以考核。对工作职能和工作性质任务相近的单位和人员采用横向对比法，先对工作职能任务进行项目细化分解，确定考核指标，逐项记分，综合评定，对排名前列的，确定优秀等次，对排名末位的定为基本称职或不称职等次。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。考核标准要具体、量化，具有可操作性。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。正确使用平时考核结果，使平时考核结果真正成为年度考核的主要依据。
2、加大对平时考核工作的力度。定期组织平时考核检查，进行季评年考工作。要求工作人员经常做好平时考核记录，部门领导人经常检查、督促并按季度进行定等，将平时考核与半年、全年总结结合起来进行，对未进行平时考核的单位及个人，不进行年度考核，在加强考核的薄弱环节上提出改进措施，不断提高考核质量。用平时与年度考核相结合的办法，完善公务员的绩效考核体系。开展年度考核工作的检查。组织部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，切实防止年度考核工作“走过场”。
3、完善规范年度考核办法。
一是严格考核操作程序。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。
4、加大监督，制定严格的监督制约机制。一是建立考核责任追究制度。对在考核工作中，玩弄职守、、弄虚作假者，给予引咎辞职处分或调离岗位，情节严重者给予纪律处分。二是建立考核反馈制度。将考核结果以书面形式通知被考核公务员，听取他们对考核工作的意见和提出的质疑，对考核有出入的地方及时调查核实，避免工作中的失误。三是实行举报制。通过检举，可以及时发现和有效遏制考核工作中不正之风和存在的不完善之处，督促考核工作者公正办事，秉公用权。四是实行公示制。对考核结果利用网络、文件等向群众公布，主动将考核工作置于群众、媒体的监督之中，增加考核的透明度，防治少数优秀人员好大喜功，采取欺骗、隐瞒手段，骗取成绩；也便于被考核单位、个体来主动了解情况，查找不足和考核工作存在的问题。
一、推行量化考核的基本做法
按照《深化干部人事制度改革纲要》的要求，坚持和完善民主推荐、民意测验和民主评议制度，细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，扩大考核范围、改进考核方法是干部制度改革的必然趋势。
干部定性考核是组织部门传统的、比较行之有效的方法。但干部考核不通过数学的方式进行分析，仅有质的比较，没有量的比较是不全面的；同时，定性考核不能让决策层直观地了解民情、民意，领导和群众意愿的结合不充分。计算机技术和光电信号采集技术不断发展，自动读卡系统和计算机数据分析系统日趋成熟，为我们改革干部考核工作，设立量化考核指标，提供了强有力的技术支持。我们在广泛调研和专家指导的基础上，大胆创新工作方法，着手研制了一套以领导班子和干部素质指标体系为核心内容的量化考核办法，并在干部考核中全面推广。
1、合理设计各种指标和权重，考核内容科学化
考核内容的科学化，对于全面、真实地体现一个干部的素质起着重要作用。因此我们对考核指标进行了多次研究、反复推敲，并征求广大干部群众的意见，构筑了领导班子和领导干部量化考核体系。
一是区分对象分类设置考评指标。在考核指标的设置过程中，我们注意针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，分别制定了“领导班子、正职干部、副职干部、科级干部、普通干部”等五个层次的考核指标。如对于正职干部，考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”和“处理问题”等内容；对于一般干部，注重考核他们吃苦耐劳和完成工作任务等内容。这种根据具体情况确定相应指标的做法可有效避免“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”的不合理配合，让干部接受与其职级、岗位相符合的测评考核，使得考核的标准更加客观、科学。
二是考核内容体现综合性。干部考核工作必须准确反映出一个干部在工作实践中体现出来的素质全貌。我们对干部考核的指标体系包括“德、能、勤、绩”四个方面，并进行了详尽的分类和细化。在为每一方面设计具体指标时，我们特别邀请了南大、南师大专家作为顾问，充分征询我区部分部委办局领导和群众意见，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。
三是考核指标体现明晰性。由于人与人之间的理解力存在差别，不同人对同样考核标准的客观理解也各不相同。为了在最大程度上做到让所有的考核者以同样的标准来对被考核者进行衡量，我们对每一项指标的含义进行详尽的解释，使各项指标尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高、通俗易懂，并印制了《干部考核量化测评简明手册》，考核时与考核表同时发放，为考核者的公正判断提供科学的理论依据，使广大参与测评的干部群众一目了然，确保考核的质量和效率。
四是合理分配权重。不同的职务岗位对于被考核者素质的要求侧重不同，我们注意针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。首先是横向权重的分配。对于部门正职的领导干部，他们德和能的高低直接关系到全局工作的好与差，为他们的考核指标分配权值时，“德”和“能”的权重相对较大；对于以配合正职、负责落实具体工作的副职领导，“能”的权重与正职相比较则小一些；而对于一般干部，注重的是他们吃苦耐劳和完成工作任务，显然“勤”和“绩”的权重对于正、副职领导应有所区别。细化到每个方面的具体条目，各自的权重也是不一样的。以“能”为例：正职领导的一项主要职能是决策，在“决策筹划”项目上分配的权重就较大；对于副职而言，侧重考虑“组织协调”方面的能力，相应的项目权重也就较大一些。其次是纵向权重的分配。不同层次的干部对被考核者掌握的情况存在较大差异，因而不同级别考核者的重要性是不一样的。我们将两者的关系分为上级、同级、下级和其他四种。在结果分析处理时，对四者评分的权重加以区别，上级和同级这两者评分的权重较大，这是因为考虑到领导和同级的同志通过日常的工作，对被测评对象的能力、素质及在工作全局中发挥的作用了解得比较直观和清楚，相应的评分占较大的权重比较合理。
五是充分运用现代信息技术成果。在数据收集方面，我们采用了基于光电信号采集技术的计算机自动读卡分析系统进行数据处理，大量的统计工作均可由阅读机和计算机完成，实现了考核结果的自动批处理。光电阅读机每天可完成上万张表的阅读、分析，系统的自动校对功能还能保证数据的准确无误，数据录入、处理工作的效率与传统的手工操作相比提高了数百倍。在数据计算分析方面，我们专门制作了鼓楼区干部考核测评系统软件，通过指定的算法对采集的数据进行加权计算，统计1000份测评表的数据只需要几分钟。这套软件还可以按照级别、性别、年龄、单位等具体要求对干部测评情况进行检索。通过长期量化考核分析，计算机可以描绘干部的成长曲线。
2、扩大群众参与面，考核方法民主化
首先是落实群众的参与权和选择权。要确保考核结果的全面准确，必须坚持群众在选人、用人上的参与权、选择权。干部量化考核的有效基础就是数量基础，只有在一定规模以上的人群中进行量化测评，其数据才具有科学性，这与干部考核的民主化是相一致的。因此，我们采用了领导考核、同级考核、下级考核与其他人员考核四者相结合的多方位、多角度考核方式，参与干部考核测评的人员扩大到被测评人员的上级、同级、下级和外单位相关人员四类，特别是下级和外单位相关人员数量大大增加，体现了群众公认原则，真正做到了让群众参与，尊重了群众的选择，扩大了民主。例如我们在对街道干部量化测评时，不仅街道每个干部都要参加对其他干部的测评，还请社区居委会参与对街道干部的测评。在对开发工委干部量化测评时，我们请各房地产开发公司的干部参加测评。在数据分析处理后，我们可以清楚地看到不同层次的干部对某一个干部的具体评价，使考核范围比以往更加扩大，提高了考核工作民主化程度。
其次是落实群众的知情权和监督权。群众有权知道干部的工作能力、工作实绩等多方面的情况。量化测评从多角度、多方面、多渠道反映了干部的情况，而且我们将每一次的测评结果都作了公示，形成了良好的反馈机制，群众从简单的数字中就知道干部的德能勤绩，使群众的知情权、监督权落到实处。另一方面也消除了群众的一些误解，能客观公正地评价每位干部。同时，群众的知情和监督，促进了机关的作风建设，衙门作风、官老爷不见了，门难进、脸难看、事难办的现象消失了，干部队伍的整体素质提高了。
3、定期和随机考核相结合，考核工作制度化。
近些年来，由于干部考核机制的不完善，在一定程度上挫伤了干部的积极性，也影响了考核工作的实效。干部量化考核制度的建立，健全和完善了干部考核机制。
首先，坚持定期的考核方式。以往半年、年终、届中、届末等定期考核方式，是对某一较长时间段干部的情况状况进行的考核，实践证明是行之有效的，我们仍采用量化考核的方式坚持定期考核，以便总体把握干部队伍的状况。
其次，根据工作需要对干部进行随机考核。以往的考核，从考核小组的筹建、谈话对象的确立到谈话情况的分析都需要周密筹划，组织工作比较复杂。特别是在大范围考核的过程中，花费的人力、物力、精力比较多，不适宜经常性地组织，客观上限制了我们的考核机制。量化考核克服了以上弊端，完善了考核机制，我们可以根据工作需要，不定期、随机对干部进行考核。考核工作更方便快捷，更具有针对性。
再次，延伸量化考核制度。在量化考核的基础上，我们又研究制定了一系列的制度，大大丰富完善了干部制度。如：末位警示制，即对每次考核处于前三名和后三名的干部分别进行奖惩；轮岗交流制，即对长期处于某一岗位或一方面能力突出其他方面能力不足的同志进行轮岗交流锻炼；街道科级领导干部全员竞争上岗等等。这些制度的出台，为我们的干部队伍建设提供了保证。
二、干部量化考核的成效
通过一年来对干部量化考核体系的运用，我们积累了一些经验，取得了一些成效。具体表现在：
1、能有效地掌握干部情况，客观历史地评价干部。定性考核一般是与定期考核结合在一起的，因而，定性考核有时会造成在干部任用过程中，送交讨论的材料不可能全部是干部的近期情况。而量化考核可以随时组织测评，加之合理地设置测评内容，能比较及时掌握群众对领导班子和领导干部的评价，对党委正确任用干部提供及时的参考。而且，我们还可以把每一次的考核结果变为图形或曲线，以便直观地掌握每个干部的发展轨迹，从中发现干部成长的内在规律，客观、动态、历史地评价干部。
2、能树立正确的用人导向，积极有效地引导干部。量化考核能克服定性考核中带有主观成分的许多弊端，把群众反映的共性问题，通过数据直观地反映出来，便于考核组准确把握领导班子和领导干部的长处与不足，使考核结果更具有客观性。以这种客观结果为依据选拔任用干部，在干部队伍中树立了用群众满意的干部、凭实绩用干部、凭能力用干部的用人导向，引导干部在提高自身素质上下功夫、在真抓实干上下功夫，杜绝了跑官、要官、买官等现象。
3、能及时发现问题，严肃认真地诫勉干部。量化测评的内容比较丰富，能从各个角度较全面地反映干部的情况；参与的人数较多，能从多个渠道反映干部的情况。因此，量化测评使我们对干部监督管理的有效性大大增强。组织部门可以根据量化考核的结果，及时发现领导班子和领导干部存在的不足，通过诫勉谈话，纠正干部在思想、工作和生活中存在的不良现象，更好地培养和爱护干部。
4、能扩大用人选人渠道，广泛准确地推荐干部。首先是增强了组织部门推荐干部的客观依据。以往组织部门交书记会和常委会讨论的干部任用建议，基本上是从组织角度出发，以谈话情况和简单测评为依据的。量化考核弥补了这些缺陷，可以根据量化测评结果，对长期测评比较优秀的干部和任职评价比较高的干部提出任用建议，更具有其科学性和准确性。其次，及时发现群众推荐的干部。我们所推行的量化考核是全员量化考核，无论区管干部还是一般干部都是考评对象。通过量化考核，组织部门可以及时发现那些平时不被掌握，但群众评价比较高，潜力比较大的优秀年轻干部，这为后备干部队伍建设提供了组织保证。
三、量化考核的完善与发展
由于量化考核工作才推行了一年，在很多方面还存在一些缺陷，在今后的实践中，我们将进一步完善，使之发挥更好的效用。
1、完善干部的作风量化测评。干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风。目前，我们考核较多的是干部的工作作风，其他方面的作风考核的较少，尤其是群众关注、反映很多的问题没有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，我们将把干部的五大作风纳入考核范围，以便真实、全面地反映出干部的情况。
2、突出干部的技能量化测评。专业的部门需要专业的素质，不同的岗位需要不同的才干。目前，我们考核的大都是干部共性的素质，通用于所有的干部，而个性的方面则没有反映出来。如财政局长和审计局长的岗位要求不同，专业性都很强，考核应该反映出干部在这种特殊岗位上的真实情况。在以后的考核中，我们将融入单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统
一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。
论文摘要:本文就我国基层公务员考核的重要性、我国现阶段基层公务员的考核制度的现状及其存在的问题加以分析，在较详细分析存在问题原因的基础上，提出了改进基层公务员考核应采取的对策与措施。
基层公务员直接面对人民群众，他们的言行直接关系到党和政府在人民群众中的形象，影响着整个公务员队伍的建设，建立一支廉洁、公正、高效的基层公务员队伍有助于提高政府在人民群众中的威望，增强人民群众对政府的信任。优秀的基层公务员队伍的建立，离不开基层公务员考核。基层公务员的考核是指基层行政机关按照管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德与履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察与评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。搞好基层公务员的考核，对于调动基层公务员的工作积极性、促进公平、促进地方社会的稳定和发展、提高行政效率、保证廉洁，都具有重要意义。
1我国基层公务员考核现状分析
1.1我国基层公务员考核制度
《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表现；能，主要指公务员从事本职工作所须具备的基本业务知识和工作能力；勤，主要指公务员在工作中表现出来的工作态度和勤奋敬业精神；绩，指公务员工作的数量、质量、效益和贡献。考核的基本方法是领导与群众相结合，平时考核与定期考核相结合。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，把考核结果作为其他人事管理活动的主要依据，使考核管理真正发挥作用。
我国公务员考核制度在不断地完善，与传统国家干部考核制度相比，具有突出的特点，主要表现在：第一，考核法规逐步健全。尤其是对公务员考核原则、内容和标准、方法和程序、结果及其使用等方面在不断的完善，使各级行政机关对公务员的考核有了健全的法规依据。第二，考核对象指向全体公务员。在公务员考核制度建立之前，考核对象不是全体公务员，只是一定级别的领导干部，也就是说行政机关的考核工作并未全面开展起来，对基层干部和部分领导并没有考核。公务员考核制度建立以来，考核工作全面展开，考核对象不只限于部分领导干部，而是指向全体公务员，对每一位公务员都要进行平时考核和年度考核。第三，考核内容强调重点考绩。传统国家干部考核重点突出“德”中的政治思想，不强调考勤，使干部懒懒散散，缺乏工作热情和事业心；不强调考绩，使干部队伍中缺乏竞争氛围，甚至出现“多干不如少干，少干不如不干”等怪现象。而国家公务员考核制度在强调全面考核的基础上重点突出考绩，从而迫使公务员努力掌握知识、增长才干、开拓创新、培养工作中的务实精神。第四，考核管理逐渐公开民主。传统干部考核的审查结论或鉴定结果是领导写的评语，被考核人根本无法知道，同时也不让群众参与考核工作。而目前公务员考核从考核方法到考核程序、从结果公开到考核机构的组成，都体现了公开民主的精神。另外，传统干部考核中没有考核结果的等次划分，只有考核评语结论，不与干部其他管理环节挂钩，导致考核成为一种无意义的管理行为。公务员考核结果分为三个等次，结论明确，使考核的激励作用得以发挥。
1.2我国基层公务员考核中存在的问题
现行的公务员考核制度是在总结和吸取我国历代干部考核制度和国外公务员考核制度中成功经验的基础上形成的，它吸收了传统干部考核制度和国外公务员考核制度的优点，但在一定程度上还受传统干部人事制度考核的负面影响。如考核因素设计不全面，激励因素少，不能很好的形成约束与激励兼容制度；考核内容量化程度不够，定性描述多，定量分析少，使人们对其准确性和可靠性产生怀疑，降低了考核结果的说服力。这些问题的存在，使考核在基层公务员管理中无法发挥其应有的作用，直接导致基层政府效率低下，群众对政府公共服务的不满。
1.2.1考核程序不够规范。根据《公务员法》，公务员的年度考核的基本程序是先由个人总结，再由主管领导人在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由部门负责人确定等次，将考核结果以书面形式通知被考核人。对基层公务员的实际考核过程中，许多部门、单位对考核程序并不重视，有的在对考核结果反馈时，只反映考核等次，有的只反映领导的评语，有的甚至不反馈。这种考核只流于形式，没有实质性的内容。而且部分单位根本就没有严格按照规定程序进行考核，导致考核结果“平台现象”严重。公务员考核结果设有四个等次，即优秀、称职、基本称职、不称职。由于优秀等次有明确的比例限制，而对各等次没有明确规定，因而在实际操作中，一些行政首长无视考核程序，一味老好人，对所有被考核者的成绩评定相差无几，无法拉开档次。绝大多数公务员的考核等次都集中在称职这一层次上，从而造成了“称职”大平台现象。许多介于称职与不称职之间的公务员与较出色、因比例控制评不上优的公务员都归为“称职”档次，这显然不合理，严重挫伤了基层公务员的工作积极性。而他们积极性的挫伤，又严重影响到他们做好本职工作的积极性，更不用说会想方设法为群众办好事了。
1.2.2考核方法比较单一。按照规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性与定量相结合的方法。但在具体执行过程中，却出现了考核方法单一化的现象，具体表现在以下三个方面：第一，重视领导考核，忽视群众考核。在基层公务员考核实践中，我国十分重视直接领导对下属的考核评价，领导对下属的考核评价往往占有较大的考核权重系数。我们知道基层公务员直接和人民群众打交道，对基层公务员的工作情况，群众了解得最清楚，也最有资格参与对公务员的考核。而现实是群众在基层公务员考核中受到轻视，一方面使对基层公务员的考核出现不公的现象。另外又会形成恶性循环。它直接导致基层公务员只对上级领导负责，而忽视人民大众的利益。如果基层公务员只存在对上级负责的意识，那么整个基层公务员就丧失了群众的基础，不可能很好的为人民群众服务，及职能也不可能很好的履行。政府属性越来越淡薄，人民对基层政府的怨言也将越来越多。第二，重视年度考核，忽视平时考核。尽管《公务员法》明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，但目前许多基层部门只注重年终考核而忽视平时考核，导致考核结果不能完全反映全年实际工作情况。由于对平时考核的重视程度不够，致使平时考核工作基本处于停滞状态，从而不利于基层公务员积极性的调动，在工作中存在各种懒散的现象。由于平时基本上没有考核机制的约束，大家都觉得“干好干坏一个样”，与其努力工作不如就这样过日子的思想越来越严重，工作中不能更好的进行创新，各项工作的进展都是低效的，甚至是无效的。在他们的意识当中，反正干好干坏一个样，年终考核又不愁过关，因而他们没有任何的压力。这种思想的存在，不仅使他们最基本的工作不能更好的完成，而且会造成他们不思进取，安于现状，不会主动的去提高自己的能力。第三，重视定性考核，忽视定量考核。我国公务员考核在方法上强调定性与定量相结合的原则。然而，在实际考核过程中，对公务员的考核往往只注重经验，凭感觉，缺乏定量分析。大多数部门考核只是个人做做总结，领导写写评语，而且这些总结、评语一般都是套话，没有多大的实用价值，几乎人人都一样，真正能反映公务员实际工作情况力度比较小，没办法定量化。由于考核凭感觉，凭经验，因而容易使考核带有较大的主观性和随意性，难以准确、全面的反映公务员的综合素质和实际工作能力情况。
1.2.3考核标准不细化，缺乏针对性。一般来说，考核应该以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。由于我国的基层公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具体化，以此适应各个层级的各种职位的公务员考核。然而，我国的基层公务员考核，最突出的问题是无视部门之间、岗位之间工作职责上的巨大差异，不同部门、岗位的基层公务员考核的标准和内容没有差别，这就使考评失去了针对性，从而使基层公务员的行为脱离了其岗位具体的任务职责，使他们不能很好的干好自己的本职工作，出现工作相互交叉、而有些工作又没人做的局面。这样的考核不仅违背了考核的目的和原则，使考核达不到预期的效果，而且考核结果也无法真正反映被考核者的工作能力。甚至对某些优秀的基层公务员产生很大的负面影响，从而消极怠慢工作。总之，考核标准不细化往往导致考核结果的失真，“不仅会直接挫伤广大基层公务员的积极性，而且使基层公务员对工作的热情大大减退。
1.2.4考核结果使用不当。目前基层公务员考核结果运用不当具体表现在：一是考核结果反馈不及时，有的部门甚至不反馈考核结果。被考核者得不到及时的反馈，他们也不知道自己的长处和短处，由于长处没有得到肯定，他们的工作积极性受到挫伤；而对于短处，由于反馈较慢或不反馈，使他们很难有针对性的改进工作，使考核发挥不了其应有的激励督促作用。二是对优秀的基层公务员的奖励幅度不大。年度考核中被确定为优秀和称职的公务员在工资调整和奖金发放上基本相同，差别不大。这样的考核对公务员没有多大的激励作用。精神奖励固然重要，但没有物质奖励或物质奖励不诱人也是不行的。这种无效的考核对基层公务员没有激励作用。
1.2.5考核外部环境的阻碍。基层公务员考核工作如同其他人事工作一样，不是孤立、封闭的，而是处在不断变化的社会大环境影响之下。环境虽然不能直接作用于公务员考核工作，但却影响公务员考核的客观公正性。从目前的大环境来看，存在一些不利于基层公务员考核的环境。一是社会风气不好。考核中领导要做“老好人”，因此在考核中出现只讲功绩的情况，而对自身的不足、缺点却一笔带过。在考核过程中，出现各种权钱交易，下属请客送礼，领导碍于情面也是争一只眼闭一只眼。这种大环境已严重影响了公务员考核的真实性和公正性。
1.3我国基层公务员考核存在问题的原因
1.3.1对考核工作不够重视。考核与公务员工作表现的评价及能力的鉴定有重大关系，因此考核要求客观公正，要求负责考核工作的领导者以及被考核者都以高度认真负责的态度来对待。基层公务员考核中出现以上种种问题，很大程度上是由于考核双方尤其是考核主体对考核工作不够重视而引起的。一些基层部门的领导，对考核工作的重要性认识不足，对考核工作不负责任。既不坚持原则，也不坚持标准。他们认为考核需要花费大量的人力、物力和财力，而且年年搞考核也流于形式，实际价值不大。有些领导甚至认为考核是件得罪人的事情，“出力不讨好”，所以不认真对待。这些错误的认识导致领导都对本部门考核不严肃，考核只是走过场，根本不可能发挥考核的作用。由于领导不重视，基层公务员认为考核只是填个表，写写报告，出现“工作业绩突出不如人际关系突出、能人不如老好人”的现象。因此一些工作表现平平、人缘好的“老好人”在这种考核中很容易被评为“优秀”，而工作突出、原则性较强的公务员则很难被评为优秀。
1.3.2监督机制不健全。我国政府机关的人事监督主要有党的监督、行政系统自身对公务员的监督、国家权力机关的监督、国家司法机关的监督、群众监督和舆论监督。目前基层公务员的考核存在的问题，与各层次的监督机制不健全有很大的关系。对基层公务员的考核应重点发挥群众监督的作用。基层公务员直接面对群众服务，他们的工作表现、服务水平，群众看的最清楚。我国宪法规定：“公民对任何国家机关和国家工作人员，有提出批评和建议的权利。”也就是说，人民有权监督国家行政机关工作人员贯彻拥了党和国家的路线、方针、政策和执行纪律的情况。但是由于缺乏具体有效的措施，使群众监督作用在基层公务员考核中难以奏效。目前，我国的基层公务员与农民之间的联系还不够紧密，在群众眼中，他们还不是人民的公朴，甚至从某种程度上说，群众和基层公务员之间是相互矛盾的，群众对他们存在排斥心理。
1.3.3传统文化与历史对基层公务员考核的影响。我国乡镇公务员考核中存在的问题，与我国传统文化以及公务员考核制度的历史沿革有一定的关系，具体表现在两个方面：第一，传统文化的影响。我国是一个历史悠久的文明古国，行政组织文化自成体系。以儒家思想为核心的伦理文化一直占据统治地位．儒家文化对中国人的性格塑造发挥着潜移默化的作用。“和为贵”是儒家思想的核心理念，历代统治者都十分看重“和”在调节社会关系方面的重要作用。“和为贵”的思想在社会关系上表现为人们之间互惠互利，重仁义，遇事先讲合情合理，再讲合法，理性成分明显小于感性成分。
中国目前正在步入法制社会，公务员考核正在走入法制化的轨道。“和为贵”的思想渗透到公务员考核中，往往表现为表面没有争论和冲突，谁都不想得罪人，人情和人际关系成为确定考核等次中的一个重要因素，这种思想往往使公务员考核流于形式，大家一团和气，你好我好大家好。一些基层公务员不再以职位要求为工作准则，而是专心于和领导、同事搞好关系，做个“老好人”。因为人缘好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神，工作有魄力有干劲的公务员，如果不善于处理人际关系，在年度考核中很难被评为优秀，这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。第二，平均主义“大锅饭”思想的影响。平均主义“大锅饭”的思想渗入到公务员考核中，表现为按比例分配名额和轮流坐庄。按照统一的百分比来确定各个部门的优秀人数，严重挫伤了工作业绩突出的部门中工作人员的积极性，助长了某些工作业绩较差部门公务员的不良工作作风。由于受平均主义思想的错误引导，基层公务员考核中也出现了“轮流坐庄”和“搞平衡”的不正常现象，大家轮流评优秀，好事分摊，利益均沾。这些问题刘基层公务员考核产生的负面影响很大，严重挫伤了基层公务员的工作积极性，使整个基层公务员队伍的整体素质下降，基层政府的工作效率受到影响。
1.3.4政府本身的特殊性对基层公务员考核的影响。公共组织是“不以营利为目的，而是以服务社会大众，提高公共利益为宗旨的组织”。基层政府是公共组织中的一个重要组成部分。是通过行使权力，实现公共目的的组织作为公共组织的各级政府，都是严格化的层级节制的科层组织，是一种严格遵循层级节制、命令统一的运行模式，形成一个权力由低到高逐渐上升的金字塔结构。在各级行政组织中，位于高层的行政首长权力相对集中，也具有很大的权威，这种权力和权威极少受到下级的挑战。在这种情况下，对基层公务员考核的公正性就存在不确定性因素，无论上级的决定是否正确，下级多半只是附和上级的意见。因此，在对基层公务员进行考核的过程中，上级负责人的评价往往起着十分重要的作用，上级负责人的评价很少受到质疑。这就使得考核结果主观色彩浓厚，不具有稳定性，受部门领导的重视程度、关心程度以及个人好恶的影响较大。在对基层公务员的考核工作中，领导的意志在考核等次的确定上占很大的比重，群众的意志得不到应有的重视，造成乡镇公务员在工作中只对上级负责，无视群众利益，严重损害了政府在群众中的形象。
2改进基层公务员考核的对策与措施
解决基层公务员考核中的问题，建立科学的基层公务员考核体系，应从多个方面采取措施进行完善与改进。
2.1提高对考核工作的认识
公务员考核中存在的问题，与多数领导干部对考核工作不够重视、工作失误有密切关系。因此要使基层公务员考核工作切实有效，首先必须进一步提高各部门领导对考核工作重要性的认识。考核工作为公务员的管理提供客观依据，是做好公务员管理各项工作的关键，它关系到我国公务员制度能否健康发展，关系到基层政府能否从传统的行政模式转变为现代政府服务模式。只有提高对公务员考核工作的认识，并把这种认识转化为各部门领导的自觉行动，基层公务员的考核工作才能进一步做好。提高考核者对考核工作的认识，应从教育入手，把对公务员制度特别是与考核制度有关的规定和要求，现代绩效考核的有关理念、方法和技术，作为领导必须了解和学习的内容之一，并依法对包括担任领导职务在内的所有公务员进行全面考核，建立领导干部考核责任制，明确领导责任，同时加强对领导的考核工作的监督。对考核工作做得好的给予表扬鼓励；对考核中不坚持考核原则，不按规章办事的要追究考核者责任。考核工作只有实行岗位责任制，进行目标管理，解决领导重视问题，才能把考核工作落到实处。
2.2科学确定考核内容与标准
考核制度是整个公务员制度链条中的关键环节，要使考核取得成效，关键是科学确定考核内容和标准．考核内容即考核什么，考核标准是考核工作的评价依据，能否制订出科学、具体的公务员考核内容和标准，直接影响基层公务员考核工作的成败。
2.2.1细化考核内容。考核的内容直接关系到考核的质量，关系到能否公正的评价一个人，能否发现他的特长，能否发挥其潜能，使其能胜任自己的工作。《公务员法》中对考核内容的表述为“国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。”随着环境的变化，社会各界对基层公务员的要求日趋提高，考核的项目内容也日益增多。在经济一体化的今天，我国对基层公务员的考核已借鉴了诸如美国、英国、法国等国对公务员的一些基本考核方法。目前对基层公务员考核的项目也日益增多，并细化。对基层公务员的考核不能仅仅满足于对德、能、勤、绩、廉五个大致方面的考核，而应细化为若干方面，不应再是定性化的指标而应有可量化的指标，使之更具操作性、更具有公正性、公平性。在考核内容方面，国外公务员考核积累了比较丰富的经验，对乡镇公务员进行考核时，应以公务员的德、能、勤、绩、廉为基础，考评表设计时再细分为多项要素，如思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力、出勤率、工作效率、工作态度、工作数量、工作质量。随着知识经济的来临，在基层公务员考核中又增加了自我更新能力、经济管理能力、现代信息技术运用能力和依法行政能力等考核项目。
基层公务员考核的内容在注重全面考核的同时，强调有所侧重。在对基层公务员考核中，考核内容应视被考核者所处级别、职位的不同而有所侧重。在基层公务员考核内容中，既不能无视部门差别、职务差别，德、能、勤、绩、廉五个方面在考核中所占比重均等，也不能片面强调《公务员法》中“重点考核工作实绩”的规定。我国基层公务员考核应该坚持德、能、勤、绩、廉全面考核的指导下，注重分类分级考核，就是根据被考核者工作和业务的特点制定不同考核的内容和标准。分类考核是考核科学化的一条原则，它对于正确评价公务员的德才表现，合理使用人才，有着十分重要的意义。目前基层公务员考核中存在的弊端之一就是不顾考核目的和需要，在考核内容上片面追求全面，对所有公务员的考核都笼统的以德、能、勤、绩、廉为标准，出现了针对性不强、考核结果有效性低的问题，分类考核正是解决这一问题的良方。分类考核强调按公务员不同的工作和业务特点分类考核。各类工作岗位的工作内容和业务特点不同，考核侧重也应有所差别。如经济部门工作和人事部门工作不同，对经济部门基层公务员的考核应侧重于经济指标考核；对人事部门基层公务员考核应侧重服务水平和服务效果的考核等等。总之，分类考核能克服不同类别公务员考核一锅煮的现象，从而增强考核的针对性，使考核收到实效。按照我国公务员职务序列的划分，基层公务员包括领导职务序列中科级正副职和非领导职务序列中主任科员、副主任科员、科员和办事员四个等次。对担任领导职务公务员考核内容的侧重点应放在“德”和“绩”上。首先作为地方的父母官，担任领导职务公务员应清正廉明，心系黎民百姓，树立为民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政绩，因为领导干部在所管辖区域内拥有决策权，可以在国家大政方针的指导下根据当地实际情况，自主裁决行政事务，政绩是“领导干部在从政活动中做出的被社会被人民所承认并具有社会效益和经济效益的劳动成果，是领导干部德才素质在工作中的综合表现”。对于担任非领导职务的基层公务员，考核的重点应放在“德”与“勤”的考核上。非领导职务的基层公务员在处理行政事务时，没有自，只能请示上级。他们多数是直接面对群众，因为他们的服务态度、敬业精神、品德素质直接影响到基层政府在大众中的形象，因此“德”与“勤”的考核尤为重要。
2.2.2明确考核标准。基层政府面向广大群众，所提供的公共服务种类繁多，政府各部门性质差异较大，在对基层公务员进行考核的过程中，要改变“大一统”的做法，进一步建立健全岗位责任制，增强现行考核标准的针对性。在多数乡镇政府中，对所有部门公务员的考核均采用统一的指标体系，考评项目的设计根本不与基层公务员所在部门的特点相结合。目前乡镇政府许多不同部门的考核标准如出一辙，照搬其他组织的考核标准的现象屡见不鲜，结果导致考核脱离实际，不能反映各部门公务员的实际工作职责的履行情况，考核失去了其应有的导向作用。乡镇政府虽处于我国政权序列的最底层，但下属各部门在性质、规模、工作内容、目标等方面各有不同，因此考评指标也应有所不同。建立科学的、操作性强的考核指标体系，考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，才能够使考核标准具有较强的针对性。基层公务员考核标准的确定，可借鉴企业绩效考核中先进的“一岗一书一表制”。企业的做法是将目标和责任层层分解到各个部门再到各个岗位，形成各个岗位的“岗位任务”和“岗位职责”。通过工作分析为每个岗位制定一份工作说明书，在说明书中书面明确岗位任务和岗位职责。绩效考评时依据工作说明书中的“岗位任务”和“岗位职责”两项内容，为每个岗位建立起相应的《绩效考评标准表》。这就是目前最先进的“一岗一书（工作说明书一表（绩效考评表）制”。目前我国对公务员考核的基本依据是《公务员法》，但《公务员法》中对考核的某些规定过于笼统，不易把握，因而考核结果准确度不高。改进基层公务员考核应以明确考核标准为切入口，借鉴企业绩效考核的经验，将工作说明书中的岗位任务”和“岗位职责”两项内容细化，作为《公务员考核表》中的考核指标。这就要求具体进行考核的基层部门，依据《公务员法》的精神实质，从本部门的实际出发，结合本部门的工作性质和特点，把原则性的某些条款细化、量化为便于操作的具体标准，同时根据职位分类和本部门的工作内容，进一步细化、量化岗位职责标准，制定出比较具体的指标体系。这在一定程度上克服了考核者主观随意性的弊端，体现了考核的客观公正性。基层公务员中不同职务层次的工作内容各不相同，对他们的考核标准应体现不同职务的特点。如对办事员只要求能在主管领导的指导下办理一般事务：对科员则要求能独立工作，并起草一般性文稿；对科长则要求有组织领导能力、政策观念等；对较高层次的领导者，还要求具有决策能力、宏观管理能力和学识水平等。考核标准的确定需注意三个方面，即动态、适中、公开。第一，考核标准应动态而不僵化。一切实践活动都处在动态过程中，社会的大环境在变化，考核工作也应顺应其变化，制定动态的考核标准。
随着中国“入世”以及国家对“三农”问题的重视，基层政府机构改革不断深入，政府各部门的任务和职责也在不断地变化，这要求负责考核的相关部门和人员依据实际情况，及时对工作说明书作相应的修改，同时不断地对基层公务员的考核指标体系作相应的调整。只有这样，我国对基层公务员的考核才能保证科学性和实效性。第二，考核标准的制定应适中而不极端。考评标准应是公务员通过努力可以达到的，包含两层含义：一是指考评标准不可太高，否则公务员会望而却步，挫伤积极性；二是指考评标准不可太低，不能是公务员轻而易举就能达到的，必须付出努力，这样才能使公务员有干劲。第三，考核标准应公开而不“神秘”。考核围绕岗位责任的履行情况、工作任务完成情况、工作效率高低以及对上述几个方面起支持作用的知识、能力、品德素质等进行。基层政府公务员考核标准一经确定就要公布于社会，既让一定岗位上的公务员自身了解、掌握以便于按要求执行，又要让行政监察部门、人事考评部和上级领导了解、掌握以便于监督检查，更主要的是应该让社会大众知晓。因为基层公务员直接面向群众服务，群众只有了解各个岗位的职责以及考核标准，才能有效行使对基层公务员考核中的发言权，在基层公务员考评中发挥其监督作用。
2.3建立多样化的考核方法体系
2.3.1定性考核和定量考核有机结合。虽然行政组织的工作性质给基层公务员定量考核带来了困难，但对公务员考核时，仍应注意定量手段的运用。以定量和定性相结合的方法来考核国家公务员，是世界各国公务员制度建设的共同趋势，国外不少国家己有成熟的方法可供借鉴。我国基层公务员考核要根据公务员不同类别、层次的职位要求，参照其他国家考核方法，将德、能、勤、绩、廉几个指标分解为若干要素并进行量化，赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。而不再是以前对于公务员的思想、动机、信念、价值观和工作态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评，采用先分项评分，后综合评语，这样就能保证考核的客观公正性，全面、客观、准确地反映公务员的实际工作情况，也有利于公务员对照考核标准，在工作中不断改进方法、提升素质。定性考核和定量考核各有优劣，二者结合在一起才是科学的考核方法。以客观标准为基础，运用科学的考核方法进行定量考核，减少考核的主观色彩，严格考核程序。但在定量考核时，还必须坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质的不断提高。
2.3.2重视平时考核。公务员考核制度是由平时考核和年度考核构成的科学完整的统一体。平时考核是在相对较长的时间内对被考核者所做的连续的、动态的观测和评价；年度考核则是在较短时间内所做的一种评价和判定。平时考核是年度考核的依据，决定年度考核的客观性和准确性；年度考核是平时考核的提炼和升华，是平时考核的最终体现方式。如果平时考核制度弱化，年度考核就失去了客观依据。强化平时考核，主要应做好以下工作：第一，科学设计《平时考核登记手册》，规范登记制度。手册内容一般包括：本人职位职责、履行职位职责情况、出勤以及其他情况等。要求记录真实，如发现弄虚作假要受到处罚。有的地方政府规定，对考核手册不纪实或纪实较差的单位或个人，年终考核要根据情节给予惩罚。第二，将公务员的月度考核结果作为公务员年度考核确定等次的主要依据。这样使平时考核与年度考核有机的结合起来，一方面使公务员认识到只有努力工作每一天，年度考核才有可能进入优秀；另一方面克服了年度考核凭印象和轮流坐庄的弊端，使被评为“优秀”的公务员更具代表性。第三，强化对日常考核的监督与定时检查。
可以运用随机检查和定时抽查相结合的办法，抽查面一般要达到被检单位的30%以上。在检查中让群众参与，把公务员的日常表现与群众评议相结合，充分发挥群众在平时考核中的作用。平时考核制度可以率先在工作业务容易量化描述的部门实行，通过一个月、一个季度的平时考核，围绕“工作任务”、“完成工作任务的情况”和“未完成工作的原因”进行考核登记，做出阶段性的描述和评价。这种原始资料有较大的可信度，可以为年度考核确定等次提供有说服力的依据，起到“备忘录”的作用。平时考核工作是一个逐步扩展的过程，要在充分认识到其地位和作用的基础上，采取恰当的方法推动和强化这项工作，随时发现和纠正基层公务员工作中的不足，提高群众对政府工作的满意度。在分阶段考察和评价的基础上，进行年度考核，可以保证年度考核的科学性，激发基层公务员进取精神。
2.3.3坚持领导考核与群众考核相结合。坚持领导与群众相结合的考核方法，是行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法在公务员考核工作中的具体贯彻和体现。我国宪法和各级政府组织法中规定，各级国家行政机关及其所属工作部门均实行行政首长负责制，各级行政首长具有统一行政领导指挥权并承担相应的行政责任。考核权是管理权的一部分，考核工作应体现和贯彻行政首长负责制的原则，在行政首长主持或直接参与下进行。在基层公务员考核中，行政首长负责制的原则得到了很好的贯彻，但走群众路线的精神却被忽视。基层公务员直接面向人民大众服务，“干部行不行，群众眼最明”，基层公务员的表现，群众了解的最清楚，最有发言权。因此在基层公务员考核中，尤其应强调民主公开原则，通过不同形式让群众直接参与考核，广泛听取群众意见，进行多层次、多视角、多侧面的考察，对公务员做出全面评价。要注意杜绝领导个人说了算、“家长制”的倾向，增加考核工作的透明度。可以将现代欧美国家最流行的人才素质测评方法——360度工作表现测评法引进到我国基层公务员的考核中，对基层公务员实行360度的全方位考核，保证在确定基层公务员考核等级时广大群众的意见能占较大的比重。360度考核法需要考虑角度权数，一般选择四个角度，即领导测评角度、同级测评角度、下级测评角度和自我测评角度。对基层公务员而言，考核的四个角度应选取上级测评、同事测评、群众测评和自我测评。按这样四个角度评定分值，然后乘以它们的权数后的累计．即为得分。实施这种全方位的考核有利于真正贯彻领导和群众相结合的考核原则。一方面，由主管领导、同事和服务对象组成的考核小组来评价公务员，既有领导也有群众，对所考核公务员的方方面面都比较了解，使每位公务员都置于其考核小组成员的日常监督下，可以有效杜绝某些公务员只对领导负责、置民意于不顾的作风，有利于加强基层公务员与群众的联系，从农民利益出发，为农民谋福利；另一方面，这种实实在在的考核，其结果客观真实，可以作为公务员使用的依据，促使公务员努力工作，从而使整个基层政府机关充满生机和活力。
2.4完善考核监督机制
没有监督，就没有真正的公正；没有监督，就会滋生腐败。在对基层公务员的考核中，应体现公平竞争的原则，注重规范考核程序，建立健全考核监督机制，增加考评过程和结果的透明度。第一要加强监督，以保证考核结果的公平、公正。为了保证考核工作的客观公正性，就必须有一套严格的监督体系，从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面要加强对领导干部进行监督；另一方面，则要加强对考核程序的监督，就抓好考前监督、考中监督、考后监督。第二要增加考评过程和结果的透明度，杜绝“暗箱操作”。目前的考核机制中，多数基层公务员都不知道考核结果，不知道自己的行为是表现好还是不好，无法对积极工作的基层公务员进行激励，同时对那些懒散的公务员也没有进行相应的惩罚。这种考评过程，会引起被考评者对考评客观性、公正性产生怀疑，也使他们无法发现差距，从而改进工作。第三，充分发挥群众监督的作用。基层政府直接面对人民群众服务，人民群众对基层政府机关公务员的监督，是发扬民主的有效途径。为保证考核工作的客观公正性，接受群众监督，乡镇政府应在适当的地点设立考核工作举报箱，凡群众认为在考核工作中出现弄虚作假等违法违纪现象的，都可以向举报箱投递举报信。由党委、纪委、上级组织认识部门组成小组，负责举报信件的落实和查办工作。
2.5合理运用考核结果
基层公务员考核其目标是优化公务员队伍，提高政府效率。考核能否发挥其应有的激励和导向作用，直接影响着考核目标的实现。要使考核发挥激励导向作用，关键要做好考核结果及时反馈与兑现工作。
2.5.1及时反馈考核结果。考核对公务员的行为具有引导作用，即通过考核可以引导公务员正确的行政行为，纠正不当的行政行为，不断提高基层政府提供公共服务的水平。考核这种引导作用的发挥，需要通过及时反馈考核结果来实现。无论是平时考核还是年度考核，及时反馈考核结果都非常重要。比如，良好的绩效应当得到及时的肯定。通过反馈，对优秀的行为进行肯定，对劣质的表现进行纠正。对良好的表现进行肯定的常用方法，是给予荣誉或表扬，或物质奖励。表扬具有激励和支持功能，较差的表现应及时得到处理，而不应该推迟到年度考核时才处理或根本得不到处理，平时考核中反馈考核结果时应注意方式和手段，对不同的考评对象采取不同的方法。对考评结果较差、但平时的确已经尽力的公务员，应注意提醒和点到为止；对屡次考评较差又不思改正的公务员，应进行公开批评。
2.5.2考核结果的兑现。马斯洛的需求理论告诉我们，人在不同的阶段其需求是不同的，他们有生活保障、地位、名誉、安全感、成就感等需要，其中最低层的需要是生存的需要，最高层次的需要是自我实现的需要。基层公务员这些个人目标的实现要借助组织才能够实现。考核与奖惩、培训、晋升等挂钩，目的在于激励公务员勤奋向上，更好地履行公务员的职责。考核激励作用主要通过考核结果的合理使用来实现。实现基层公务员考核的激励作用需要拓宽考核结果的运用渠道，注重考核结果兑现。只有把考核结果与奖惩、工资的调整和晋升紧密结合起来，才能激励优秀公务员，调动积极性，提高工作效率。第一，密切考核结果与奖惩的关系。
目前基层公务员考核结果与年终奖金关系不大，大多数基层公务员在获得年终奖金上没有很大的差别。基层公务员年终奖金的数额很低，对公务员缺乏吸引力，无法发挥考核的激励作用。密切考核与奖惩的关系，主要是提高奖金额度，各地可根据经济发展状况，自行确定年终奖金的额度和幅度，强化基层公务员考核制度中的利益诱导机制。物质激励只是激励手段的一种，但是它的意义不仅在于物质方面，而且在于它所代表的被认可与被尊重。要通过奖励制度使基层公务员形成一种内在的追求向上的精神动力。第二，考核结果与工资调整挂钩。考核结果与工资关系密切，按照规定，连续三年被评为优秀的公务员可提前升工资。但在实际工作中，这种情况极少，绝大多数基层公务员在五年内都是同样的升一级工资，这其中包括一年或两年连续评为优秀的公务员。
在上述情况下，工资与考核结果的关系弱化，阻碍了考核结果激励作用的实现。第三，理顺考核与晋升的关系。晋升职位的条件包括工作能力、文化素质、年龄、任职年限等。我国现行的职务设置为乡镇基层政府公务员提供的职务晋升台阶少，晋升渠道单一，为他们提供的职业发展空间狭窄，因此基层公务员获得升迁的希望渺茫。基层公务员考核结果与晋升的关系不大，职务晋升公平竞争的力度还十分有限，缺乏科学的方法和规范化的程序，也缺乏统一、具体、明确的衡量标准。晋升过多地受到人为因素的干扰，或者论资排辈，或者领导一个人说了算，走后门拉关系。要发挥考核的激励作用，需要处理好考核与晋升的关系，减少晋升中人为因素的干扰。在有职位空缺的前提下，组织部门应在充分听取考核委员会对候选人考核意见的基础上，做出综合评价，将优秀等次中有发展潜力的公务员，及时推荐给有关部门。在职位没有空缺的情况下，对具备晋升资格、符合晋升条件的公务员要适当的进行补偿，还要保留其优先晋升的资格。对在考核中被评为优秀等次但不符合晋升条件的公务员，也要进行一定的补偿。补偿手段主要是物质补偿和精神补偿，物质补偿可通过多发一些奖金实现，精神补偿主要体现在重点表彰、授予荣誉称号等。
2.6改善基层公务员考核的外部环境
外部环境对公务员考核的影响既可能是正面的，也可能是负面的。如何为考核客观公正地进行创造一个较为有利的环境，是当前我国加强基层公务员队伍建设中一个亟待解决的问题。第一，改造传统行政组织的文化。传统文化对我国组织制度的建设产生了深远的影响。拿考核工作来说，“好人主义”、“服从心理”、“一团和气”等思想都是有碍于考核客观公正进行的传统观念，它深深植根于人们的头脑当中。
改造传统行政组织文化，促进现代行政文化成长的措施包括：树立公平竞争意识，变无序竞争为有序竞争；培养基层公务员依法办事的理念和习惯；提倡为民服务的道德观念与价值取向等。第二，逐步改变社会不良风气。社会不良风气对基层公务员的考核影响是不容忽视的。要通过公民道德教育、党员权利教育、结合保证共产党员先进性活动等形式，使基层公务员树立正义感和责任感，扫除社会上的歪风。要净化社会风气光靠改造行政机关是远远不够的，必须加强对全民的思想教育。只有这样，才能实现整个社会风气的好转，最大限度地减少不良风气对基层公务员考核工作的影响。第三，推进政府机构改革，精简过多的公务员。目前我国乡镇政府机构臃肿、人浮于事的现象已经引起社会各界的关注。
乡镇政府冗员充斥直接导致基层公务员岗位职责不明，乡镇政府财源枯竭。乡镇政府冗员充斥、人浮于事，基层公务员考核内容和标准难以明确。乡镇政府财源枯竭使考核结果优秀的公务员难以得到应有的物质奖励，考核结果兑现难，从而影响考核激励作用的实现。精简机构，使基层公务员能各司其职，理清各自的责职，同时为基层政府节省开支，减轻财政负担，为基层公务员的科学考核提供有利条件。
参考文献
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[4]张成福,党秀云.公共管理学[M].中国人民大学出版社,2001.
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1．劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2．工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3．任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条 工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条 任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，
不断提高绩效水平。
3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5．各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
7．改进工作与工资改革工作相辅相成。
人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。