人工智能影评范文

人工智能影评篇1

影响力评价的内在困境

评价是现代公共管理的重要手段，公共机构和公共产品是评价的主要对象。由于公共产品具有外部性和公共属性，它们的绩效并不能完全由市场衡量。因此，评价就成为衡量公共机构及其产出的一种重要方法。

就机构而言，评价工作有外部评价和内部评价之分。外部评价又有被动参与评价和主动参与评价两类。内部评价一般有两种目的：一是回应外部的问责，二是改善机构营运质量。智库作为提供战略研究和公共政策分析产品与服务的机构，既是评价工作的主体，也是各种社会评价的客体。

智库外部被动参与评价体系，比较著名的有美国宾夕法尼亚大学的《全球智库报告》（GGTTI），上海社科院的《中国智库报告》和中国社会科学院的《全球智库评价报告》，南京大学中国智库研究与评价中心和光明日报智库研究与中心联合课题组研发的《CTTI来源智库MAPA测评报告》。在这4个评价体系中，大部分智库是被动参与的，评价主体并不需要事先得到智库授权或者同意。这种评价的常见形式是智库评价报告，各种排行榜是此类评价报告的最大看点。评价体系、指标、权重等是智库评价关注的热点。这种“外部被动参与评价”是有价值的。尽管中国智库界对美国宾夕法尼亚大学的《全球智库报告》存在不同看法，有的明确指出其“不科学、不严谨、不规范”之处，但也有学者认为，其最大价值不仅在于提供了排名，更在于较早催生了中国新型智库的行业自觉。

然而，如果把智库评价仅限于“第三方的外部被动参与评价”，一味编制各种名目的排行榜，那么实际上就是把智库评价工作狭隘化、单一化。如果把一种智库排行榜绝对化，那么这种排行榜就有可能变成某种“话语暴力”，影响中国特色新型智库的健康多元发展。

发挥体制优势，建构具有中国特色的智库评价体系

实践证明，中国特色治理体制的优势是全国一盘棋，上下信息沟通顺畅、协调便利。由中央层面的机构或第三方社会组织出面组织智库认证、评估和评价，操作比较容易，也相对具有权威性。在德国，设有中立的第三方机构专门负责对全国智库进行评价，其中以莱布尼茨协会的评价最为权威。莱布尼茨协会是德国各专业领域研究机构（智库）的联合协会，拥有法律所赋予的对全国研究机构和智库尤其是部级和州级研究机构进行评价的权力。作为德国著名的科研评价机构，莱布尼茨协会制定了完善的评估标准和体系以及科学的评估流程和原则，组织专业力量对智库进行评价。此外，莱布尼茨协会内的智库是依法主动申请被评价的。

我国可以学习德国莱布尼茨智库评价体系和美国智库管理的经验，建立自己的智库治理评估体系。中国智库发展至今，仍然缺乏对整体情况的全面了解和相关数据统计。因此，学习德国莱布尼茨协会体制，通过构建以行业指导和评价为主要任务的智库研究和评价组织来摸清中国智斓氖量和质量，改变信息不对称的现状，是一种值得借鉴的思路。

为此，建议成立“中国智库研究会”，规划、协调全国的智库学研究，逐渐建立我国智库学的学科体系、学术体系、话语体系和知识体系。同时，依法赋予研究会部分行业管理的职能。比如，规定所有境内智库以机构会员的形式加入，对申请加入的智库按照一定标准进行评估，编制动态的有淘汰机制的“中国智库索引”，收录评鉴合格的智库。这样不仅可以摸清中国智库的“家底”，还能使入选智库凭借此资质获得更多参与决策咨询项目的机会，同时接受社会监督。

建立“六要素联动”的内部评价体系

智库是典型的资源依赖性组织，其经费主要来自拨款、捐助和有限营收，因此具有较强的外部依赖性。这就导致外部（例如政党和政府）对智库的信任极为重要，失去外部信任就意味着无法获得经费和其他支持。而定期提供内部评价报告是维持和强化外部信任的重要手段，也是回应外部问责的主要途径。另外，智库同样存在治理问题，需要不断提升自身管理水平，这也使得内部评价变得极为重要。内部评价的本质是对话和学习，而不应是评判，因此应采取谦逊态度，互相学习。

根据不完全调查，在我国，已经建立完善内部评价体系的智库还很少，大部分智库内部的评价活动尚属于偶发和随机行为，智库内部评价制度化水平较低。指出：“有的智库研究存在重数量、轻质量问题，有的存在重形式传播、轻内容创新问题，还有的流于搭台子、请名人、办论坛等形式主义的做法。”之所以产生这种现象，根本原因之一就在于我国智库内部评价体系和制度没有建立起来，或建立了也没能有效地运行。

智库内部评价包括智库人才评价、产出评价、项目管理评价、财务评价、研究咨询评价、传播沟通评价，这六种评价之间相互联系、相互影响，孤立地评价任何一项要素，并不能得出智库建设水平的高低，因此需要建构“六要素联动”的内部评价体系。

人才是智库生存的根本，但是孤立考察智库专家的标签性特征，比如学历、学位、职称、职务等，并不能评价专家的优劣。应该把智库专家放在六要素的语境中评价，不仅看其资质，还要考察其价值观、国际视野、思维品质、研究咨询、项目管理、沟通协调，才能作出客观可靠的评价结论。人才评价也是一种智库内部沟通。智库每年度都会要求专家和行政人员提交年度工作总结（即自我评价），智库管理层应从智库管理视角对这些专家和行政人员作出年度评价，给予员工人力资本提升的指导和奖励，使优秀的专家和员工能够“留得住”。

智库产品质量高低决定了智库声誉大小。智库产品包括研究报告、会议讲稿、PPT、学术论文、著作、大众刊物、新闻会内容、会议文件等。一般而言，智库并不对以上所有产品进行评价，给客户和媒体的研究报告是评价的主要对象。产品质量评价是智库内部评价中备受重视的一种评价。同样也不能孤立地评价智库产品的优劣和智库产品影响力的大小。高质量的智库产品并不意味着一定能够产生一流的传播效应，高水准的智库产品和高水准的智库传播联动才能产生1+1>2的效应。

总之，评价本质上是评价主体和评价客体之间沟通对话的持续性互动过程，其目的是促进智库共同体内部的会话与沟通，从而促进共同体内部的思想创新、知识创新、话语创新、政策创新、管理创新。智库评价应深刻把握智库共同体运行的内在规律，把纵向“三位一体”评价和横向“六要素联动”评价相结合，把基于数据、证据的定量评价和专家经验判断定性评价相结合，形成智库的全层次全要素评价体系，推动中国特色新型智库迈向内涵式发展新范式。

人工智能影评篇2

关键词：知识经济；管理会计；智力资本；价值评估

知识经济时代，企业间的竞争核心发生了根本性的转移，作为企业竞争优势的核心资源的智力资本已逐渐地引入企业的管理战略之中，并已被广泛地应用。在现代经济社会中，有关智力资本领域的研究和发展同样给现代会计研究带来了新的挑战和机遇，它天生的活力和创新价值不仅冲击了传统的会计模式，并且作为管理会计中一个新要素拓展了会计学研究领域和方向。

一、知识经济下，智力资本是企业价值的核心资源

“知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使用上的经济”，是指以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托的可持续发展的经济。在知识经济中，企业的价值根本不再直接取决于物质资源、货币资本和硬件设备的数量、规模等，而是依赖于人才的智慧积累和创新，从而达到知识的转化和智力资本价值的实现。

在知识经济中，智力资本是相对于传统的物质资本而言的，它是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来企业价值增值的非物质资源。有关智力资本的定义，先从二个智力资本等式来认识（智力资本=市场价值-帐面价值，企业=无形资产+智力资本），这能体现智力资本存在及能被界定和价值量化的本质。瑞典第一大保险和金融服务公司是这样定义智力资本的：它是企业所拥有的对企业市场竞争力做出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧及跨文化技能等企业的集体知识。著名学者圣特。昂格提出，企业的智力资本，是企业在价值创造过程中借以获取超额收益的各种知识资源的有机综合体，是企业取得持续竞争优势的源泉。一般地除知识产权资本外还包括人力资本、市场关系（顾客）资本、组织结构资本三个延伸部分，智力资本正是通过其各组成部分的相互作用和共同整合推动企业发展，成为创造和实现企业价值的核心资源。

在知识经济中，企业对智力资本的需求越来越大，相对于财务资本，智力资本在企业价值增值的贡献中所占比例更大。按照新古典经济学的稀缺理论，智力资本应该获得与财务资本共同参与分离企业剩余控制权和索取权的平等地位。随着信息技术的革命，财务资本投资者总是以风险最小化原则进行投资转换，不断减少承担的风险；而智力资本所有者由于智力资本的专用性则日渐成为企业风险的承担者。在企业经营管理中，两种资本的所有者间还存在着委托———关系，作为委托方的财务资本投资者控制人的最佳契约就是让智力资本所有者拥有企业的部分剩余控制权。因而，企业的所有制结构也就自然地从“财务资本雇佣智力资本”的方式转变为“智力资本与财务资本相合作”的方式。

由此可以说，智力资本即知识和智慧，将是企业发展和经济增长的原动力，而作为智力资本载体的人才取代了资金成为这个时代最稀缺的资源，将成为发展知识经济不可缺少的最基本因素。美国微软公司、英特尔公司、网景公司的发展奇迹，充分说明了人的智慧和创新在现代经济社会中的核心作用与价值体现。

二、人力资本是管理会计中崭新的、能动的要素

管理会计是为企业的内部信息使用者提供管理决策有用信息需要的会计。由于传统的成本性经营模式，相应地传统管理会计通常是以成本预算和控制为工具，强调以“利润最大化”为目标，仅运用企业内部已发生的财会数据和事件进行分析、提供决策信息，这种传统的管理会计模式很大程度上已不能有效地提高会计信息质量，满足企业管理决策的要求。20世纪80年代以来，战略管理理念应用于管理会计的理论实践，使管理会计冲破了财务会计信息支持的局限，充分结合和利用了企业内部和外部、财务与非财务的信息，提高了会计信息的管理价值。

在知识经济时代，智力资本作为真正反映企业价值的核心资产，以其流动性和自我增值积累的资本特性，充分发挥了人才或是人力资源在企业经济活动中创造价值的作用。因而对于一个企业来说，有效地管理企业的智力资本更有助于反映企业的真实价值，有效地管理企业智力资本就要做到对智力资本的有效量化评估。企业的智力资本对企业的贡献，在通过一系列行为和活动后，转化为以资金形态存在的财务资本，最终体现为企业的利润。这为人才的智力资本的量化评估提供了理论基础。尽管智力资本的价值创造能力不容置疑，也存在被量化评估可行性的理论基础，但在实际操作中，智力资本中诸如客户关系、企业商誉等细分项目，由于其主观性而难以简单地将其价值划入资产负债表中。传统会计报表模式对资产价值数据化的客观要求，不适合智力资本的价值特性。因而，智力资本的引入将打破传统会计的核算模式。

现代管理会计要求其核算方法重视反映企业价值的创造形式、创造价值的人及相应的过程。智力资本作为企业价值的核心资源，为管理会计的研究提供了新的发展方向。作为管理会计新要素，智力资本不仅应能够反映企业智力资本的存量和流量，还应反映智力资本的转换形式和应运趋势，所提供的智力资本的管理信息就必须是灵活、多样化的，包括数量与质量信息，财务与非财务信息，静态与动态信息，物质化与精神化信息等等（余绪婴，1998）。以智力资本为核心的管理会计是一个复杂的企业信息支持系统，将会对企业的决策、计划、控制产生深刻的影响。

三、智力资本的评估

对智力资本的量化评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要“里程碑”（冯之浚，1998）。以资本为核心的管理会计的目标就是会计模式量化智力资本的价值，在企业管理中，提供智力资本的各种信息，提高智力资本管理质量，考核和评价智力资本的投资效果，以及企业利用智力资本创造价值的能力和效率。

（一）智力资本的评估模型———导航仪模型（skandia对智力资本量化评估的最早实践是瑞典skandiaafs公司。1991年，该公司以客户、财务、流程、人力因素、更新与发展五方面为重点，对其智力资本进行了分析与评估，形成了智力资本评估和管理模型（图1），在实践中逐渐建立了较为完善的智力资本理论体系和指标体系，并通过智力资评价发现现存的问题，促进今后长远的发展。navigator）

这种用于智力资本评估的导航仪模型是以企业价值增值为导向，设置一系列的指标来考核量化智力资本，揭示智力资本战略的、长远的影响。作为一种真正可行的智力资本量化评估系统，导航仪不仅反映了智力资本的存量，更重要的是能提供智力资本的价值转换、增值及其原因，并能实施有效的监测功能。skandianavigator模型的建立是智力资本量化评估研究领域的一个重要里程碑。

（二）智力资本的评估方法———价值逆向推导法

智力资本在企业中创造的价值最终必然会经历实物（货币）形态来体现，它与财务资本间的相互转化关系就形成了更广义的资金循环流动。资金流入智力资本的过程是财务资本转化为智力资本的过程，而智力资本的产出是资金流入企业，从而以财务资本形态存在的过程。一项新技术可以转化成新产品，进而给公司带来收益，顾客满意度、员工素质等因素最终影响到企业收入或成本，并最终在相关财务指标中反映出来。因此，对智力资本的全面评价应包含财务部分的内容，可借助部分财务指标实现智力资本的量化评价。

企业的价值（这里主要是指企业的帐面价值）是由企业的不同工作项目或领域所创造的，这些项目在一定程度上与企业的智力资本存在着复杂的相应的因果关系价值链，其中有直接的影响，也有间接的影响，有单个的作用，也有共同的作用。因此，企业可以通过以其价值的货币形式来反映各个项目承载的价值及相应的比重，并根据自身发展的特点和需要，选择其中的关键性项目以建立与智力资本的对应评估关系，进而可由此逆向推导出智力资本的价值指数及其各部分的价值指数。

具体可以设计为，首先结合关键工作项目（keyworkproject）在企业发展战略中重要程度给予不同的经验权数或系数标准。关键项目受智力资本各构成部分直接影响（80%以上影响比例，影响比例的测算是依据当年各关键项目所涉及的人员的层次、数量、工作性质等因素）100%归入具体智力资本中；受间接影响的（35%—80%影响比例），分别以受影响比例归入相应的智力资本，最后计算智力资本各构成部分的价值指数和总的价值指数。如：某企业的企业价值中的93%与智力资本有一定程度的关联，假定由四个关键工作项目分别按2.6、3.4、1.3、2.0的比例承载这部分企业价值，并按关键工作项目在企业发展战略中重要程度分别给予1.44、1.0、1.7、2.1的权数（图2），则各关键项目受智力资本影响程度测算如下：

人力资本价值指数=3.4 1.0 4.1+1.3 1.7 10+2.0 2.1 3.6=51.16

市场关系资本价值指数=2.6 1.44 6.0+2.0 2.1 4.4=40.94

组织结构资本价值指数=2.6 1.44 3.5=13.10

智力资本价值指数=51.16+40.94+13.10=105.20

则可以说，相对于该企业帐面财务价值，105.20的智力资本价值指标是相当的。

智力资本的价值指数是企业智力资本的存量数据信息，可以作为企业战略管理中的重要指标，通过对比不同年度的智力资本的存量变动进行智力资本的流量分析。从资本的循环转化的方向而言包括三个方面：一是智力资本向财务资本转化的价值分析，可评价智力资本的价值创造能力及效率；二是财务资本向智力资本转化的价值分析，可评价智力资本的投资绩效和效率；三是智力资本各构成部分间转化的增减变化分析，可在为企业发展战略提供智力资本预警信号。

在知识经济时代，现代企业管理会计是企业业绩评价体系的重要信息支持，必须能有效为企业提供战略化指导，既要充分反映企业的发展潜力，又能及时地指明企业存在的缺点不足，以及企业未来的发展方向。因而，作为企业管理中新的活跃因素，企业智力资本的价值评估信息将进一步增强企业管理会计的“评估”作用和“导航”作用，更加符合企业的战略发展要求。

参考文献：

[1]孙岚。skandia导航器———工业经济转向知识经济的财务里程碑[j].运筹与管理，1999，（2）：118-122.

[2]刘岳轻。人力资本评估方法探析[j].财务月刊，2000，（4）：27.

人工智能影评篇3

关键词：情绪智力 新员工 培训

一、前期研究综述及问题的提出

关于情绪智力对组织及个人的影响和关联，代表性的研究视角有如下几类：北京科技大学的张剑等(2008)得出情绪智力和评定绩效呈显著性相关，提出在培训过程当中要重视情绪智力的作用；西北师范大学的杨晓萍(2009)提出提高员工情绪智力可减轻工作负担，有助于创建信任的工作氛围从而提高员工的健康水平；湖南大学的李敬等(2010)用统计学方法得出情绪智力对组织公民行为的各维度的影响均达到显著水平；中国科学院研究生院的王璐等(2009)提到情绪智力在服务行业中的价值，从行业角度表述了“情绪智力通过内部动机影响员工深层行动，通过外部动机影响员工表层行动”的结论。

以上观点均肯定了情绪智力对员工学习和成长的重要性。但由于员工培训是人力资源管理中一项系统性和灵活性较强的工作，在实践中需要一套条理清晰且行之有效的模型框架作为方案的制定依据。因此，笔者将研究对象锁定新员工，将研究视角聚焦在构建情绪智力贯穿的培训模型上，旨在为新的培训理念形成清晰的框架，进一步系统阐述情绪智力与员工培训的各环节之间的关联。

二、情绪智力的内涵

自上世纪九十年代，各国学者陆续对情绪智力的理论模型进行了研究和改良。美国心理学家梅耶和萨洛维在1990年率先提出情绪智力的概念:“情绪智力是社会智力的一部分，包括觉察自我和他人情感和情绪的能力、识别情绪并使用情绪信息引导思维和行为的能力。”

1995年, 哈佛大学心理学教授戈尔曼对概念本身的解读转向管理实践的层面，即关注企业管理者和员工在组织情境中的各项素质能力，在同年出版的《情绪智力》一书中把这些能力可概括为五个方面：自我意识、自我管理、自我激励、认知他人情绪和妥善处理人际关系的能力。戈尔曼等人给出的描述性定义为：“情绪智力能够被观察到，当一个人在情境中，在适当的时候经常以有效的方式展示构成自我意识，自我管理，社会觉察和社会技能的胜任力。”在1999年的框架结构改良中，将情绪智力更新为针对企业需要而设定的内容，将其定义为情绪胜任力。本文参考模型即为此，如表1所示。

以色列著名的心理学家巴昂在1997年指出, 情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和，并设计了情绪的和社会智力结构多因素模型。

三、情绪智力在新员工培训中的作用

情绪智力在新员工培训活动中的助推作用在于帮助他们融入新的组织环境、习得专业技能、加强员工之间的认同感。具体说来，体现在以下几个方面：

1.加入情绪智力的新员工培训模型体现对员工多元智力的考量。在戈尔曼教授的五维度情绪智力结构框架中，自我意识因素对应了解自我和增强自信，自我调节因素对应情绪控制和职业道德、创新精神、自我激励对应内驱力和抗压力，移情对应关注他人和满足客户需要，社会技能对应领导能力和团队协作能力。这五项要因较为全面地囊括了新员工入职培训涉及的环境适应、礼仪规范、职业责任感、人际交往方式、应变创新能力等内容，据此建立的培训系统模型使新员工培训在情绪智力的各项要因指引下科学展开，且达到最优的培训效果。

2.情绪智力的各要因将新员工培训贯穿成为循序渐进的过程。目前我国很多企业由于管理观念陈旧，缺乏科学的育人方法和专业的培训人才，导致员工培训成了敷衍对付、忽视需求的形式主义。此现状的长期积累不仅造成人力资源的浪费，更严重影响企业的生存发展。如丰田公司因扩张期间员工培训不足产生的汽车质量问题，国内多家餐饮娱乐场所因消防安全意识薄弱引发火灾造成财产巨额损失，高新技术企业忽视对新生代农民工的全面培训而陷入窘境等。基于情绪智力的新员工培训系统模型可为企业量身设置高效可行的培训目标，是良性培训机制形成的牵引指南。

3.基于情绪智力的新员工培训系统模型与现代企业战略管理目标相吻合。自迈克尔?波特提出影响全球的五力模型后，越来越多的企业都通过战略管理实现自身的长远发展，而战略管理目标需要高技能素质水平的人来实现，因此使员工各尽其能是组织立足的根本。本文构建的新员工培训系统模型的各环节不仅与情绪智力各要因相关联，且在运行中把情绪智力所要求的员工技能和素质传递到战略目标，形成多维度的有机体，使员工价值实现与组织愿景紧密结合，从而实现培训活动的双赢。

四、基于情绪智力的新员工培训系统模型构建思路

基于情绪智力的新员工培训系统模型着眼于流程和内容的创新，如图1所示，对于培训活动的各环节说明如下：

图1 基于情绪智力的新员工培训系统模型

1.基于情绪智力的培训计划。计划阶段是新员工导向培训的第一步，如图1中①区所示。在此阶段将新员工牵引到组织环境中，熟悉岗位任务、明确工作权责是培训的主要内容。但是如何使员工由被动变主动、由机械变积极、在加入新团队后能充满工作激情，是情绪智力赋予培训计划的更高精神层面的意义。在向新员工介绍公司的成长历程、部门设置、相关政策和战略目标时，以企业的优良传统和创业故事作为激励，使新员工在了解企业基本情况的同时看到自身在企业的定位和发展空间；企业的行为规范、经营理念和精神也不仅是信息的单向传递，也帮助新员工通过自我调节树立优良的职业道德标准；礼仪规范和潜能培养可使员工行为标准与企业目标保持一致，通过自我激励迎接机遇挑战；员工明确各部门岗位权责的高层要求在于理解他人的工作，促进团队的高效运作；领导力的培养与和谐人际关系的建立非一蹴而就，但在工作中逐渐形成的感召力和沟通技巧确是新员工适应现代组织发展的必修课。

2.基于情绪智力的培训方法实施。常用的培训方法大体分为在职培训和脱产培训，对于新员工而言，往往采用脱产培训为主、在职培训为辅的形式。基于情绪智力的培训方法如图1中②区所示。从各情绪智力的各个要因来看，自我意识层面的培训可以采用演讲法和行为示范法，通过影像学习、观摩效仿，并配以组织激励，从员工心理提升其学习动机。自我调节层面中新员工需要优秀员工的带动鼓励才能更好地适应新环境，因此引入一对一着眼于态度训练的教练法，如和导师制结合，在非正式的关系中培养员工价值观则效果更佳。自我激励层面的最优培训方法是情景模拟，如管理游戏、角色扮演、一揽子公文法等，均可使新员工体会到组织对他们的期望和培养方向，学会处理工作中的各类问题，提高抗挫折和应变能力。移情和人际关系层面的培训内容需在群体当中完成，可采用行动学习和拓展训练，以团队的形式解决实际问题，在分工中感悟他人的工作价值，通过拓展游戏培养控制冲突和协作能力，为建立学习型组织奠定良好的基础。

3.基于情绪智力的培训评估方案。该模型采用的培训效果评估模型为美国柯克帕蒂克提出的反应、学习、行为和结果四层次评估模型，它能够体现员工在培训活动中的成长和进步，有效地检验新员工的培训效果，如图1中③区所示。其中反应评估可检测员工对培训是否有积极的反应，在此层次将自我意识的提高作为重要的考量指标，若员工培训后有所收获，并对自身价值有客观的认识和评价，则达到了反应层次的评估要求。学习评估可借助自我管理和自我激励两个维度来考量，员工在学习组织规范和岗位职责之后，要求能逐渐适应新环境，形成职业责任感和道德感，做好接受压力和挑战的准备。行为层次的评估实际是评估新员工对知识、技能和态度的迁移，涉及自我激励、移情、人际关系三个维度，员工能够随时准备好接受新任务，体察他人情感从而满足顾客需要，在团队中建立良好的人际关系并提升个人影响力，都是行为改变的重要特征。这三层次的评估过程终将体现员工为企业带来的变化（如产量、质量、士气等），可在日后工作中进一步检验培训结果。此框架的柯氏评估过程由浅入深，由个体到群体，是一个连贯系统的动态过程。

此外，系统模型中①②③模块的工作最终均与实现企业战略发展密切相关，培训计划的内容源于由企业战略目标提出的培训需求，培训方法的实施紧密围绕企业战略实现的需要而开展，培训评估的依据更是企业战略下对新员工各方面的期望和要求，三大部分基于情绪智力，又指向企业愿景。

结语：尽管基于情绪智力的新员工培训系统模型处于探索和改进的阶段，但它在更新企业培训理念、开发多样化的培训方法、调动新员工培训的积极性、阶段提升培训效果方面为现代企业人力资源管理工作提供了科学有效的参考。我国企业可以根据自身的发展战略和人才培养目标，因地制宜地制定情绪智力导向的培训方案。

参考文献：

[1]黄小琴，王德清.戈尔曼情绪智力理论及其对管理者的启示[J].重庆工学院学报,2009,1

[2]余琼,袁登华.员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响[J].心理学报,2008,40

[3]张洁.企业员工情绪智力的培养与提高[J].沿海企业与科技,2005,6

[4]许远理.情绪智力三维结构理论[M].中国社会科学出版社,2008

人工智能影评篇4

论文摘要：组织中员工行为的选择关系着组织整体绩效水平的高低。本文从行动理论行为过程中分析了从个体对环境引发因素的认知做出判断，并导致情绪变化和特定行为倾向，最终导致行为的发生。提出了个体的情感倾向和情绪智力水平在这一过程中有缓冲作用。

随着社会的发展观念的更新和竞争的加剧，员工的行为选择和与之相关的绩效水平对组织的竞争优势发挥着越来越重要的作用。上世纪90年代salovey和mayer提出的情绪智力的概念引起了学界和实业界的广泛兴趣，尽管情绪智力的概念存在诸如缺乏具体模型和有效的测量方法等问题，但其仍然是组织行为研究的热点领域。许多研究关注于情绪智力在组织管理中的作用，探讨了情绪智力和情绪管理水平与绩效的关系，但对其内在的作用机制揭示还不够充分。本文从行为过程视角分析情感倾向和情绪智力对行为选择的影响，以期能剖析个性特征对行为及绩效的作用机理。

1情感倾向和情绪智力的内涵

1．1情感倾向及其内涵

情感倾向相似于人格个性特征的部分内容，但又不等同于人格个性特征，它是个性构成中某些成分和特质的组合或集合体。berry和han—sen等人将情感反应分为积极情感(trait—positive affect，pa)和消极情感(trait—negative affect，na)两个大的纬度，并指出这两个纬度不是非此即彼的对立关系，而是相互独立的关系，因此对一个特定的个体来说，这两者可以同时以较高或较低的程度存在，也可以是一个纬度程度较高而另一个纬度表现极不明显。尽管最近的研究表明了积极情感和消极情感的独立性和两极性的特性，但一个具有积极情感的个体表现得更为自信、热情、向上而富有激情，相反一个具有消极情感的个体表现为懒散、冷漠和情绪低落，消极情感程度高的个体更容易产生担忧焦虑、害怕紧张和愤怒等情绪，而消极情感程度低的个体通常表现为平静和满足。

1．2工作场景中的情感倾向

在工作场景中，情感倾向影响工作态度和工作行为。spector等人认为，由于人际冲突是职业活动中的主要压力源，态度和行为研究中人际关系是主要的考虑因素，而态度的形成特别是态度的情感层次与个体的情感倾向密切关联。积极情感的个体显示出较好的社会支持，更满意于人际关系，因而可能会积极的面对引发事件，成功地处理压力环境，通常会具有较高的工作和组织认可度。levin等人研究了情感倾向和工作态度之间的关系，发现消极情感和工作满意度之间呈现反向关系，cropanzano等人发现消极情感反应以情感倾向为基础，不仅与工作满意度负相关，而且与组织承诺负相关，但与流动意向及流动率正相关。george解释为工作态度是个体对工作环境的情感反应，这一过程受到个体情感倾向的影响，所以积极情感的个体对工作环境会产生积极的情感反应，进而反映在工作态度上。另一方面，情感倾向与工作压力的关系也是研究的一个热点问题。burke和watson等人研究发现，高消极情感的个体容易产生压力感和不满意，他(们)总是盯着自己的不足和失败，倾向于思考环境中的负面的、消极的特征，因而会产生消极的自我概念，而情绪智力通过情绪过程和情绪状态同样对这一过程发生作用(通过影响判断结果)。因此，高消极情感的个体面对困难时，会作出相对悲观的判断结果，并感觉到压抑和较低的心理幸福感。

1．3情绪智力及其内涵

情绪智力的概念最早出现在gardner的著作里，尽管没有用到情绪智力这个词汇，但其含义与今天的情绪智力的定义十分相近：即知晓并理解自己和他人的情绪和意图，在此基础上指导自己的行为。salovey和mayer在 1990年正式提出了情绪智力概念并将其定义为“正确、有效处理情绪信息(包括自我和他人的情绪信息)的能力，这些信息与情绪识别、情绪构建、情绪调节控制相关”，salovey和mayer指出情绪智力体现于情绪的感知、吸收同化、理解和管理过程，其结构包括四个要素：情绪的语言和非语言方式的表达和评价；自我和他人情绪的调节规制；有助于成长的情绪知识；产生有助于解决问题的情绪的能力等。goleman在此基础上提出了情绪智力的“五胜任力模型”，即：自我感知、自我调节、自我激励、社会感知(移情思考)和社会技能(关系管理)。可见，情绪智力是关于个体感知并管理自身和他人情绪及意图的能力。

1．4情绪智力与绩效的关系

在情绪智力与个体成功的关系的研究中，goleman认为情绪智力在个人成功中发挥着无可替代的作用他甚至认为个人成功的80％应该归功于情商，而智商只有20％的贡献。salovey和mayer认为如果从学术成就和职业地位两方面评价个人成功，情绪智力可以解释个人成功的10％到20％，尽管后来的研究表明智商(iq)与个人成功存在相关(r=0．45，mayer、salovey和caruso,2000。他们同时指出，单一个性因素只能解释个体成功中很小的一部分)，但关于情商与个人成功的关系的结论仍然缺乏实证支持。jordan和ashkanasy研究了团队情绪智力水平与团队效能的关系，发现高情绪智力水平的团队在研究期间一直保持高绩效水平，低情绪智力水平的小组初始绩效不高。lennox和wolfe认为，在管理人际关系的能力中，自我表现的调整修正能力和对他人敏感性是重要的因素，它可以有效促进自我地位的改善，获取相关资源的支持，从而提高任务效率。

2情感倾向和情绪智力在工作行为选择中的缓冲效应

行为是个体与环境互动的结果，互动过程是多维且复杂的。wallbott和scherer的情绪经历五步骤模型对这一过程的解释为：个体随时监控并评估着环境，不寻常的事件导致身体和心理的变化，随着生理应激水平的提高，一定的身体动作和脸部表情就会出现，个体因刺激而产生特定的行动倾向，对环境事件的认知和解读是情绪经历的基础，如果感知到环境事件能增进自我福利，则会产生积极情绪，反之产生消极情绪。情绪所激发的行动会降低先前的消极的、负面的感觉，这些行动要么意在直接改变环境，要么回避摆脱环境。在工作场景中，有些行动可能对组织是有利的，有些行动则是有害的。在工作场所，比较典型的员工行为可以分为两类：组织公民行为(organizational citizenship behavior，ocb)和反工作行为(counterproductive work behavior，cwb)。分析框架如图1。

2．1环境及情感反应

环境是引发行为的刺激因素，环境的引发因素复杂多样，可以简单的分为工作引发因素和生活引发因素，但其应激行为交织在一起而难以区分。一些因素容易引发消极反应，而另一些因素更容易引发积极情绪。高强度引发因素和低强度引发因素对个体环境评价结果有不同影响，geddes和baron研究发现低强度引发因素如消极的绩效反馈或不公平的待遇会使员工产生委屈和气恼，导致敌对性挑衅反应；而高强度引发因素可能导致阻碍目标实现的挫败感和压力的产生，这些压力和挫折感与敌视、人际挑衅和工作撤出意图等显著相关。

2．2监控评价

环境的监控评价是一个感知识别过程，这一过程对情感变化和情绪经历起着关键作用。个体持续的监测环境，是自我体验和经历的活跃行动者。由于个体差异如监控方式和评价标准不同，对同一事件不同的个体评价结果也会有差异。比如在绩效反馈中，对于低绩效水平的反馈，有的员工认为找到了以后行动和努力的方向，因而受到鼓舞，而有的员工认为受到挫败，感觉很沮丧，士气受损。毫无疑问，背景条件是一个影响因素，消极的互动背景能导致敌对的感知和判断，组织行为和文化可能毫无意识的引发消极行为。个体因素对判断结果也有着非常重要的影响，个体的情感倾向和情绪智力作为预设的判断模式和框架影响判断结果。felson认为“对事件的主观反应不仅与事件本身而且与反应主体有关”。个体的情感倾向和情绪智力影响着个体对环境引发因素的监测、感知和理解，从而影响判断结果。

2．3情感变化和情绪经历

个体的基本情绪状态、对控制的理解和个性影响环境引发因素的判断结果，spector和fox认为，判断结果反过来影响情绪状态，两者之间存在交互效应。bies等人认为归因是评价过程的重要组成部分，如果个体将外部压力(或引发因素)视为一种对自己不利的挑战，在自我概念和忧虑不断堆积膨胀的情况下，会采取攻击性行为以保护自尊。特定的组织事件(引发事件)会导致消极情绪和负面认知，在一定条件下会引发报复行为。情感倾向和情绪智力影响情感变化方向、情绪经历强度和水平。消极情感特性的人更容易外部归因经历不安、焦虑、不满甚至愤怒等情绪，高情绪智力水平的人能理解他人的行为和反应，恰当控制和调节自己的情绪波动。

2．4情感倾向和情绪智力对工作行为选择的影响

情绪引起行为倾向，增加了某类行为发生的可能性，但并不必然引发行动，即使行为发生，也不一定是紧随其后。个体经历强烈的消极情绪时，会有激烈而直接的行动冲动，情绪经历促使个体产生行动的意图和准备，当机会出现时这些行为会被实施。从组织目标角度来看，员工的行为可分为ocb和cwb，lazarus把有利于组织的行为称为建设性行为，否则为破坏性行为，认为“这些破坏性行为并没有什么功能性目的，只是觉得达到了平衡让个人感到好受些”。哪类行为会发生，不仅与情感变化和情绪经历有关，而且与个体的情感倾向和情绪智力高低有关。aspinwall和taylor发现，当面临压力时，积极情感的人以一种健康的、可被接受的方式克服负面认知，表现得更积极和合作、更好的社会支持和调适，应对压力环境不会显得很困难。fisher研究发现工作背景中改善和增强情绪状态可能会提高整体工作态度，而低情绪智力水平的员工由于不能有效实现自我调节和控制自我，很容易转化为挑衅性行为，自我调节能力相对薄弱的个体很可能做出不体面、不文明的举动。

以上分析框架表明了从环境引发因素到行为选择过程中，情感倾向和情绪智力的缓冲效应。情绪智力的界定告诉我们，情绪智力水平的高低通过影响个体在人际互动中的情绪认知和判断、情绪调节、情绪表达方式以及社会技能的运用，影响个体的行为选择。mandler指出，在组织完好的、正在进行的行为被打断而被迫关注与心理需求相关的或扰乱认知关联的紧急事件的情景下，情绪倾向是一种功能性机制，调节环境因素对行为的效应，情绪特质的角色是激发生理活动，诱发相应行为倾向。

5讨论和结论

人工智能影评篇5

 

关键词：多元智能　大学英语教学　应用

多元智能理论是美国哈佛大学心理学教授霍华德·加德纳在1983年出版的《智力结构》一书中针对传统的一元化智能理论提出的。加德纳突破了传统的智能一元论，将智能定义为“个体用以解决或生产出为一种或多种文化或环境所珍视的问题的产品的能力”。[1]多元智能理论认为，智能包含了以多元形式存在，彼此独立的八种基本智能，即：语言，数理逻辑，视觉空间，身体运动，音乐，人际交往，自我内省和自然环境智能。“多元智能理论”的提出，帮助了教育工作者辨认和培养那些在传统教育中不被承认或没有被发现的智力强项，鼓励了研究者开发和实验心得课程、新活动、新评估方法和教学方法。本文在分析多元智能理论特征基础上，探讨了该理论对大学英语教学的启示，及其八种智能在大学英语教学模式中的应用。

一、多元智能理论的特征

根据加德纳的观点，人的智能具有以下主要特征：

1.普遍性

每个人都拥有多种智能，只是某些智能的发展程度和组合的情况不同。而且，人的智能是彼此独立，并以多种方式存在的，经过整合可以在某个方面表现得很突出。

2.开发性

人的多元智能发展水平的高低关键在于开发和训练，人的智能可以通过后天的学习和教育得到开发和加强，而且是开发程度越高，发展越明显，智力水平相应也越高。

3.差异性

尽管每个人都具有相对独立的八种智能，但由于受环境和教育的影响与制约，每个人的都有智能优势和弱势，所以在表现方法和程度上各不相同，而这些智能上的差异往往成为影响学习速度、方法和效果的重要因素。

4.实践性

智能是个体在社会生产和实践中解决实际问题、不断发现新事物、汲取新知识的能力。智力的本质是个体解决实际问题或生产出社会需要的产品的能力。

二、多元智能理论对大学英语教学的启示

多元智力理论自提出以来就备受国内外教育界的关注，尤其得到美国教育专家和教育工作者的认同。长期以来，受传统教学观念的影响，我国大学英语教学内容的重点被定为以教授和测试语言智力为主，而其它的多种智力则被严重忽视。[2] 大学英语的多元智能理论强调实践和创造能力，全面和谐地发展多种智能。该理论对大学英语教学的启示可归结为以下几点：

1.学生中只存在“差异”，并不存在“优劣”

多元智能理论体现的是教育平等的观点，它注重的只是学习者的个性差异。学生各种智力的发展水平不同，在某个学科科目上会有所差异。在教学中，根据学生的不同智能特点，构建每个人学习的最佳智能途径和个性化学习方法，与传统教学相比，有极大的优势。

2.运用个性化的教学策略

个性化教学建立在了解每一个学生的智力情况的基础上，即教师应在了解每个学生的知识背景、兴趣爱好的基础上，确定最有利的教学方法，以便因材施教。教师须充分认识智力的多样性和广泛性，把培养和发展学生的各种能力放在同等重要的地位，实施个性化的教学方案。这一点在《大学英语课程教学要求》（试行）中也得到了鲜明的体现：“要考虑不同起点的学生”，教学模式要“朝个性化学习，自主化学习方向发展”。[3]

3.课堂教学应实现多样化

多元智能理论的一个显著特点就是它为学生提供了八种潜在的学习途径。大学英语的课堂教学模式应基于开发学生的各种智力优势。正如Armstrong教授所指出的，如果一个教师在运用传统的语言或逻辑的方法进行教学时感到很困难，那么根据多元智能的理论，教师就应该变换不同的方法，从而促进学生有效的学习。[4] 因此，要为学生创造多样的展现各种智能的情境，从而激发他们潜在的智能。

4.构建多元化、过程性评价机制

多元智能理论强调以全面的、发展的眼光来评估学习者的智能发展，采用多元化的评价方法，建立“在学中评”的评价机制，使评价成为学习环节的重要组成部分。最终把自我评价、生生评价、教师评价和家长评价很好地结合起来，建立过程评价和结果评价相结合的评价制度和评价主体多元化机制，将教学评估和教学过程融为一体。

三、多元智能理论在大学英语教学模式中的应用

人工智能影评篇6

关键词：计划行为理论 道德成熟度 情绪智力 劳动安全行为

劳动安全在过去的半个多世纪日益引起理论界与实务界的重视，安全的工作环境对员工、企业而言的重要性不言而喻。企业致力于提高劳动安全，降低因不安全操作而导致的人员与财务成本。以往提高劳动安全的途径与方法大多集中于员工行为外驱力的研究，例如改进生产设备，劳动技能培训，制定劳动安全法规与条例等，这些努力确实降低了劳动伤害，然而始终无法实现工业组织中理想的“零工伤事故”目标。过度强调外驱力就会导致对员工内在安全道德与劳动安全行为关注的不足。本文以计划行为理论为研究视角，探讨员工个体道德成熟度、情绪智力作为行为内驱力在劳动安全中的重要作用，构建了劳动安全行为模型，提出了提高劳动安全的人力资源管理对策。

1.劳动安全行为内涵与特征

1.1劳动安全行为

与劳动安全行为相关的概念包括：安全管理、员工健康管理、劳动保护等。安全管理是指组织实施企业安全管理规划、指导与检查，保证生产处于最佳安全状体；员工健康管理是企业通过自身或第三方运用现代医疗与技术从生理与心理对员工健康状况进行干预，系统维护员工身心健康，降低医疗成本支出，提高整体生产效率的行为。劳动保护是指国家与单位通过立法、组织与技术措施保护劳动者在劳动过程中的安全与健康。而本文中所指的劳动安全行为指的是员工在工作过程中依据生产标准或出于自身安全进行标准化作业、避免身体暴力以达到保护自身与他人身体安全的和谐工作行为。劳动安全行为是一个广泛的概念，不仅仅指的是狭义的安全生产行为，例如旷工遵守标准进行安全开采，避免工伤事故，还包括和谐的工作过程（例如避免与同事之间发生身体暴力造成彼此人身伤害）与利他性安全行为（例如劝架行为、向同事发出危险信号行为等）。劳动安全行为与安全管理等概念的主语区别见表1。

1.2劳动安全行为的特征

个体差异性。劳动安全行为属于个体行为，体现了个体行为的差异性。员工是否采取劳动安全行为受到个体素质、性格、能力的影响。例如有的员工尽责性更强则表现出更多谨慎，而有的员工风险偏好更强，具有较强冒险倾向，则表现出更多的非劳动安全行为。

多维性。劳动安全行为根据作用对象不同可分为：人-物安全行为，即因设备、工作环境而采取的劳动安全行为，如矿井下瓦斯浓度超标，拒绝作业；人-人安权行为，即工作中因人际冲突带来的身体伤害行为，如通过沟通协调解决争端，不诉诸武力。根据行为目标可分为：自我保护行为与帮助他人保护他人身体安全行为，具体表现为：提醒他人工作中的作业危险因素，帮助解决同事纠纷，避免身体暴力冲突等。

多因性。个体之所以采取劳动安全行为受多种动机驱动，包括外力作用，印象管理动机、个体道德倾向、个体价值观等。在安全生产严格的企业，员工因对非劳动安全行为处罚严重的畏惧而表现出对规章制度的顺从便是外力作用的一种典型表现。有些员工带头进行劳动安全行为是为了赢得主管的赏识（印象管理策略），有些员工积极帮助他人防止人身安全可能出于道德心，也可能是印象管理动机。总之个体的行为受到多种动机驱动。

2.劳动安全行为理论的构建

Francis L. Jeffries（2012）的研究表明员工的道德成熟度与情绪智力对于安全行为态度有着积极影响。笔者根据计划行为理论（The theory of planned behavior）从微观个体的视角分析道德成熟度与情绪智力在劳动安全行为中的作用，并构建了安全劳动行为理论模型。

2.1理论基础

2.1.1计划行为理论

计划行为理论（The theory of planned behavior）最早由Ajzen于1985年在理理论的基础上提出，是分析个体行为模式的典型理论，认为个体行为取决于行为意图，行为意图取决于：行为态度（attitude toward the act）主观规范（objective norms）、感知行为控制（perceived behavioral control），其中，行为态度指个人对行为所抱持的“期望值”即对行为的正面或负面评价；主观规范指重要他人或群体对个体行为的期望以及个体对自身满足期望的评价；感知行为控制反映个体的自我效能与控制感。该理论与认知心理学理论不谋而合，都强调一个互相作用的因果关系模式，即个人因素、外部环境与行为的相互作用与影响。

2.1.2道德成熟度

道德成熟度是指个体采取行为的道德信念层次。Kohlberg（1969）将个体采取行为的道德信念层次分为六个阶段：惩罚―服从、个体功能性目标与交换、人际期待与关系、良心维持、社会准则与契约、普遍伦理原则。Kohlberg对上述六个道德水平进一步整合为三个层次：前习俗水平（利己与规则顺从）、习俗水平（考虑他人、同理心等）、原则水平（坚持一般准则）。不同道德成熟度的员工在采取道德行为时所依据的道德信念不同。

2.1.3情绪智力

情绪智力是通过监控与辨别自身与他人情绪，管理自身情绪与行为的过程（Salovey &Mayer， 1990）。情绪智力一般包括：自身情绪认知能力；情绪管理能力；自我激励能力；他人情绪认知能力；人际关系管理能力。刘丽等（2010）研究发现高情绪智力的员工与主动向、利他性与组织公民行为正相关。在同事面临危险时高情绪智力的员工更倾向于帮助同事摆脱困境。

2.2劳动安全理论模型构建

个体在做出是否采取劳动安全行为时，受行为控制感的影响，当员工感知到行为不可控时，行为意向在行为决策中的作用明显降低。例如在确定同事坚决要对自己采取身体暴力时，个体对同事行为产生无力感，即使自己不想与对方发生冲突也不得不采取非劳动安全行为。但目前工伤事故、员工身体伤害大都属人为因素所致，在员工可控范围内，符合计划行为理论基本前提。道德成熟度与情绪智力在劳动安全行为意向中的作用如下图1所示。

态度。员工安全行为意向，受到员工态度的影响，即对采取安全行为的评价。如果企业通过制定严格规章制度对员工行为进行约束，对于第一层次道德成熟度的员工是十分有效的，因为遵守规章制度的行为符合其道德信念（规则顺从）；企业强调安全工作氛围以及团队协而形成安全工作行为文化时，对第二道德成熟度（考虑他人）的员工而言是最有效的，因为这符合其采取道德信念，即在采取何种行为时会基于对他人安全的考虑，表现出一种利他意识。当员工处于第三道德成熟度层次时，无论企业采取什么措施，员工对采取劳动安全行为都会给予积极的评价，因为采取安全工作行为已成为员工行为一般准则，不论有无规章制度员工都会采取劳动安全行为。

Jordan（2002）研究发现高情绪智力员工在面对因工作不安全而产生工作压力时更倾向于采取积极应对策略，从而产生积极工作结果。高情绪智力个体能够缓解孤立情绪，使他们不去干扰别人工作任务，他们不仅能很好控制自身情绪，而且对任务表现出更积极态度（Goleman，1995）。在面对挑战时，高情绪智力个体始终与最高准则保持一致，即安全。

高情绪智力个体表现出更多特质：同理心、乐观、了群性（Goleman，1995）。这种同理心与乐群性表现为他们在是否采取安全工作行为时会考虑行为结果对他人身体安全的潜在影响（Freedman，2002）。高情绪智力个体其情绪自我控制能力更强，更容易识别自己情绪与控制自己行为，从而避免冲动。具体表现为高情绪智力个体表现出较少冲动性的破坏。总之相比于情绪智力低的个体，高情绪智力个体对采取安全工作行为评价更高，态度更积极（Francis L. Jeffries，2012）。

主观规范。主管规范对行为意向的影响主要表现为两个方面，一是重要他人或团体对个体行为的期望。企业通过提倡劳动安全行为，营造安全工作氛围，同事间相互监督等方式使得个体感知到群体对本身劳动安全行为的期望。二是个体对满足期望的强度，当道德成熟度在第二层次或者更高层次时，表现出个体内在道德水平与从事劳动安全行为信念的高度一致性，其满足期望的强度就会显著提高。情绪智力高的个体对他人对自身期望感知更敏锐，同时将采取工作安全行为作为营造良好人际关系以及赢得主管信任的工具，具有工具性与印象管理动机。总之，群体与重要他人对个体的期望越大，员工满足期望的欲望越强烈，其安全工作行为意向越强。

知觉行为控制。知觉行为控制对行为意向的影响表现为：企业通过优化生产设备，对员工进行技能培训等方式提高员工行为控制感，同时企业通过摄像监督、标准化作业等方式降低违规行为操作空间。情绪智力在知觉行为控制中的作用表现为，个体可以通过人际关系管理能力处理好人际关系，避免暴力事件，减少身体伤害。

总之员工劳动安全行为的态度越强烈、主观规范越积极、行为控制感越强，其行为意向越强烈，越倾向于采取劳动安全行为。

3.提高员工劳动安全行为的人力资源管理策略

道德成熟度与情绪智力是员工长期采取劳动安全行为的内驱力，为此企业应。

3.1把好招聘关

基于劳动安全行为理论，对于危险性高与事故频发岗位加强对员工道德成熟度与情绪智力的识别。情绪智力及同理心维度都有较成熟的策略工具，如多因素情绪智力量表（Mayer，Caruso，& Salovey，1999）、情商量表（Bar-On，2000）等，对于道德成熟度的识别应注重背景调查与评价中心工具的运用。对于一线员工招聘，因其用工量大、招聘频繁可适当简化招聘程序，同时结合招聘效果分析优化招聘渠道，建立用工单位与劳务输出单位长效沟通机制，实现劳动供需信息对称。

3.2完善人员素质测评

人员素质测评要实现定期与不定期结合，通过定期测评掌握员工目前道德成熟度层次与情绪智力水平，对人力资源管理策略进行实时指导。当员工道德成熟度层次较低时，采取严格规范化管理对实现劳动安全较为有效，当员工道德成熟度层次较高时，企业可以将管理重点放在营造良好安全工作氛围上。通过对道德成熟度与情绪智力员工素质测评可帮助企业及时掌握员工劳动安全行为的内在动机程度，并对潜在安全隐患做出评估。

3.3加强组织道德氛围建设

组织道德氛围是员工对组织道德程序与政策所持有的一种稳定认知与行为意向（Victor，1987）。员工个体道德成熟度与组织道德氛围共同影响个体道德行为，Weber（1995）认为，组织道德价值观将促进员工道德决策、态度与行为社会化。个体道德成熟度受组织道德氛围的影响，企业可以通过加强道德氛围建设提高员工道德成熟度，提高对采取劳动安全行为的积极评价。加强组织道德氛围建设：一是确定正确的组织价值导向，在企业日益强调社会责任的今天，企业应将组织道德定位于强调公平公正权利与实现企业利益的平衡；二是发挥管理者在组织道德氛围建设的中积极作用，通过标榜员工劳动安全行为、对员工劳动安全行为提供反馈与支持强化员工劳动安全行为。对于基层领导而言，要给予组织成员日常指导来影响下属劳动安全行为Grojean，1985）。

3.4通过培训提高员工情绪智力

过去预防劳动安全事故培训内容大都局限于员工操作技能培训、安全意识培训、企业规章制度培训、工艺流程培训等。以上培训都是实现员工劳动安全的外驱力，要实现员工自发采取劳动安全行为，应加强员工情绪智力培养。根据Gross情绪调节理论，企业应辅助员工辨识自身情绪，通过情绪调节方法技巧培训，帮助员工实现情绪管理。例如在面对施工危险时如何调节抱怨情绪，如何实现同事间人际关系和谐等。同时，将员工情绪智力培训纳入组织人力资源规划以及员工职业生涯规划中，通过人际技能、人际敏感性培训促进员工情绪智力提高，实现员工互助，降低劳动安全事故的发生，实现工业组织学界“零工伤事故目标”。此外管理者的情绪智力培训也非必要，唐春勇，潘妍（2010）的研究表明高情绪智力的领导与员工组织公民行为正相关，利于员工采取助人行为。

参考文献：

[1]Goleman， D. Emotional Intelligence： Why it Can Matter More Than IQ. New York： Bantam Books. （1995）.

[2]Kolhberg， L. Stage and sequence： The Cognitive Developmental Approach To Socialization. In D. A. Goslin （Ed.）， Handbook of Socialization Theory and Research （pp. 347-480）. New York： Rand McNally. （1969）.

[3]Francis L. Jeffries.Predicting Safety Related Attitudes in the Workplace： The Influence of Moral Maturity and Emotional Intelligence，Institute of Behavioral and Applied Management.（2011）.

[4]徐本华.人与组织道德匹配视角下的员工管理.载《中国人力资源开发》，2011（7）.

[5]段文婷，江光荣.计划行为理论述评.载《心理科学进展》，2008，16（2）.

[6]刘泽文，宋照礼，刘华山，田宝.计划行为理论在求职领域的应用与评价.载《中国心理卫生杂志》，2006，20（2）.

[7]刘丽，李磊，张静.员工情绪智力、组织支持感对组织公民行为的影响，载《领导科学》，2010（10）.

[8]毛海峰.安全管理理论与实务.首都经济贸易大学出版社，2000（1）.

[9]唐春勇，潘妍.领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析.载《南开管理评论》，2010（13）.

人工智能影评篇7

关键词：人机共生；智能语音；信度；语域；效度；动态语料库

中图分类号：H01 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2013）06-0188-005

一、“人机共生”与PSC智能语音测试系统

1.“人机共生”概念与研究现状

20世纪50年代，计算机开始被用于智能研究。1960年，美国科学家立克里德指出：“人机共生是人与电子计算机之间合作互被期盼的发展。它将涉及伙伴关系中人与电子成员之间非常密切的耦合。”[1]与立克里德对人机交互关系的乐观态度相反，1960年，Bar-Hillel对理论基础项目强烈不满，特别是那些研究中间语的方法，他还证明了全自动高质量翻译（FAHQT）在原则上的不可行性。他拒绝所谓的FAHQT这样的理想目标，提倡开发基于计算机的翻译系统，为人类译员提供帮助，即所谓的“人机共生”环境，将机器发展为人工的最佳助手。[2]

“人机共生”概念从出现至今，相关研究充分证明了Bar-Hillel主张的人工为主导、计算机为辅助这一观点的正确性和现实意义。立克里德盼望的人机之间密切耦合远未实现。以机器翻译为例，上世纪50年代和60年代，机器翻译研究者碰到的语言问题比他们预想的要多得多，研究结果令人失望。1966年美国语言自动处理咨询委员会建议有关FAHQT的机器翻译研究应该停止，研究人员的注意力应该转向为翻译人员提供水平比原来所定的高目标要低一些的辅助系统。上世纪90年代至今，机器翻译得到改善，但除天气预报、旅游等窄领域外， 通用意义上的机器翻译产品仍不实用，译文质量远不能达标。目前，国内外自然语言翻译公司多数仍以人工翻译为主，机器为辅。[3]

2O世纪末，语言测试越来越多地使用计算机技术，语言测试的方法和手段发生了根本性变化，计算机辅助教学以及电脑化测试手段开始逐步普及，并使得语言学习和语言测试的许多方面都得到了发展。计算机在语言测试中的应用主要体现在题库建设、计算机辅助语言测试以及计算机自适应语言测试等方面。然而，鉴于现阶段技术瓶颈，计算机给出的测评结果仅供参考，不能作为语言能力测评的唯一标准。

“人机共生”研究与应用，体现研究者致力于实现计算机技术的最大辅助功能、不断缩小人机之间差距的努力。自上世纪50、60年代以来，研究者和使用者对其应用价值的审视越来越客观，不再过度理想化设定目标，而是致力于人机交互应用性与科学性研究，研究的应用价值由误差率大小和使用者对误差的容忍度来决定。

2.PSC智能语音测试系统与应用现状

2004年11月安徽中科大讯飞信息科技有限公司承担“智能语音技术在普通话辅助学习中的应用研究”项目，研究目标为在普通话水平测试规程的指导下，建立实用化的计算机辅助智能测评系统，将计算机辅助测试和语言学习系统结合起来，初步建立比较完善的智能普通话口语学习系统，2006年1月18日项目通过国家鉴定。2007年普通话计算机智能化测试系统（以下简称“机测”）开始使用并逐步推行。以2010年为例，全年参加机测的人数逾160万人次，占当年测试总人数的50%以上。[4]

机测系统承续了人工测试时期的目标，旨在以测促推，从测试过程、测试结果、成绩等各个方面试图以其高效、公正、客观促进普通话推广。“机测的推行使得普通话测试逐渐从繁重的人工劳动中解脱出来，从报名、评测到归档均大大提高了效率。机测也使得测试的公平性得到了极大保证，一定程度上也保证了结果的准确性。科大讯飞公司经过一年多的技术攻关，项目研究取得了突破性的进展，在全国主要方言区进行的现场人机测试对比结果表明，计算机测试的结果在分数和等级上已经达到了和高水平测试员高度一致的水平。”[5]

机测从2007年推行至今，其成果有目共睹，但也存在许多值得业界探讨的问题。本文有鉴于PSC机测系统的应用与发展，从“人机共生”的角度分析该系统的信度、效度与深层影响。无论是人工还是机测时期，高校在校生都是受测主体，高校生的测试数据具有一定代表性，因而本文数据主要采用安徽某高校的大学生测试数据。

二、PSC智能语音测试系统的信度、效度与影响

2005 年Bachman提出的“评价使用论证”[6]是测试学界非常有影响力的理论模式。 Bachman认为，有用性是测试的重要性质，包括信度、效度、真实性、交互作用、影响、可实践性六大属性。

1.信度与PSC智能语音测试系统

信度是指测试结果受随机误差影响程度的指标。高信度是高效度的前提。

目前，学界对PSC智能语音测试系统中高分段的机测结果存在较大争议，主要体现在：（1）等级越高，测试差异越大；（2）机测前三项对自然度、贴合度、表现力没有评价；（3）前三项与第四项评分割裂，导致第四项评分容易过细过严。这些因素都会直接导致一级以上的通过率很低。

笔者（国家语委普通话培训测试中心核定成绩为一级甲等）曾经上机测试前三项，机器给予的分数只有55分左右，如果结合第四项评分，最终成绩至多达到一级乙等中低分段。“从2008年11月到2009年2月期间， 对该系统做过多次试验：请不同时期、不同年龄段、以及不同性别的已经获得过国家语委普通话培训测试中心认定的一级甲等成绩人员来进行试验测试。”“同时为了减少其他因素的影响，试验人员事先全部都对测试试卷前3题的正确读音进行过正音。结果前3题测试完之后，机器打出的分数最高的为57.2分，最低的为53.8分。按照这样的结果，即使应试人最后一题只扣一分，最终成绩都达不到一级甲等。”[7]

由于测试结果与实际听感差异大，考生对考试结果质疑也越来越大。以表一、表二为例，无论是否接受过培训，一级乙等以上的通过率都极低。一级通过率严重影响应测者普通话学习的积极性，对普通话的使用和进一步推广很不利。

2.效度与PSC智能语音测试系统

效度是“对测验分数所做的特定推论在恰当、有意义以及有实际实用价值几个方面的程度”[6]。在语言测试领域，效度比较多地被理解为测量理论、构成和分数有效。

PSC智能语音测试系统重点测评受测人的语言标准度，涉及字音准、词音准、句音准、语篇音准。机测系统不仅测评音准，对词汇、语法、语用能力也有一定的要求。

PSC智能语音测试系统的效度主要体现在对受测人口语测验的分数推论较为妥当，在语言使用能力上也具有一定的促进作用。但值得斟酌探讨的是，当话语表达发展到语篇阶段时，语篇的语域风格与说话人的表达策略使得语流出现多种音变，停顿、重音、语气、连贯等均对音节音准产生较大影响。以第三项朗读的语篇为例，机器只能标注出显性音变，而对于因语域风格与表达策略造成的隐性音变不可能也无法处处设定评测标准。第四项说话题的语料则由于过于开放，机器无法完成评测，只能交给人工，而由于人工与机器测评的连贯性被切断，对有限语料的独立评测（说话项时长3分钟）容易造成评分过苛，影响总分的客观性。

3.真实性、交互作用与PSC智能语音测试系统

语言测试中的真实性是指受试者在测试中使用目标语完成测试任务与其在现实生活中使用语言进行交际活动的相似程度， 也就是语言测试与语言交际的统一程度。交互作用是指受试者与测试内容和过程的关系。最主要的是受试者的语言能力、专门知识和情绪。

以PSC智能语音测试系统第四项评测为例，第四项主要测试完全独立的话题性单向口语表达，其特点为：单向表达、无人工引导与提示、围绕选定话题展开表述、表达流畅自然。以上与日常生活中的口语表达差异甚大。日常口语基本是双向或是多向交流，话题可以散漫无拘束，表达无需流畅性，达意即可。因而，评测出现以下几种现象：一是因不了解、不适应这种表达方式，受测人在第四项中会出现诸如缺语、重复、语言表现僵硬呆板等诸多问题，有些受测人因此错误使用背稿、朗诵、读秒等应试方式。二是受测内容与受测人日常交际口语内容相去甚远，受测人对语言标准与语言应用能力概念的认知与掌握存在较大差距。因此，近些年很多受测者表现出口语篇章能力薄弱，话题涣散、框架紊乱、词汇贫乏、言之无物。三是由于机测评分体系已经智能化，全程只由程序提醒受测人测试内容，受测人在测试过程中缺乏心理调适与语言引导，情绪容易紧张，不少测试点出现过很多受测人迟迟不能进入系统进行测试的情况。四是受测人因不了解评测方式，在各项中出现不同的问题。

4.影响、可实践性与PSC智能语音测试系统

“影响”指对社会、教育制度以及个人的影响。“可实践性”指测试付诸实施的方法。

PSC智能语音测试系统实施影响上文提及高效、公平、客观等积极效用，“系统基于国家普通话水平测试大纲，可准确地对考生命题说话之外的所有测试题型进行自动评测，并可以自动检测发音者存在的语音错误和缺陷，对使用者高效提升普通话口语水平具有积极的指导意义。该系统应用于国家普通话水平测试当中，不仅可以提高普通话水平测试效率、降低测试成本和组织难度，同时也可以开展目前无法开展的考前模拟测试，为考生提供针对性的考前指导。”[5]

除却积极效用外，PSC智能语音测试系统也存在一些负面影响：

（1）评测研究趋弱，评测专家流失。一是机测前三项不需要测试员评分，使得第四项人工评分缺乏前后比对依据。二是测试员独立听测，又不能占有考生语料，因而无法就一个语料展开评测交流。三是因语料匮乏、研讨稀少，测试员尤其是专家测试员流失相当严重，对普通话测试研究是极大的损失。

（2）母语标准模糊，应试趋于功利。机测时期高校受测者语言标准度较人工测试时期明显提高。为便于考生参考，各省市级语言文字管理部门的网页上都对考试流程做了比较详细的说明。因而，主测单位、考生、考生所属单位都普遍认为考前培训并不重要。以安徽省某高校09年受测情况分析为例：

表一：受测总人数324人，教育系，未经考前培训

数据显示，在校大学生即使未经普通话培训，拿到合格证书也并非难事。因此，普通话培训工作难以得到考生重视，很多考生对标准母语的认知很模糊，仅凭语感应考。

Bachman提出“反溅作用”[6]，指测试对教育、主管部门、社会评价及个人等的反作用力，比如以考试为准绳制定教育策略与评价标准等。由于机测系统测评语言标准化，对连续语流中的隐性音变无法逐一标注，语音的语用效果不能在成绩上有效体现，因而，部分受测人会放弃语用效果，刻意强调音准，追求分数最大化，部分受测人也会因追求表达的流畅、话题的完整性而背稿应试，这种现象屡禁而不能止。

近年来，市场在不断提高对人才能力的需求，在校大学生对语言沟通能力的重视程度也越来越高；考生也认识到普通话测试等级与语言能力并不构成正比关系，拿到了较好的普通话成绩，不一定就具备良好的自我表达和沟通能力。既然普通话考试并不能代表实际语言使用能力，受测者参考目的仅为获得证书，迎合体制，这种功利性应考趋势严重限制甚至削弱了普通话测试的社会影响力。

三、“人机共生”环境构成分析

鉴于上文对PSC信度、效度以及影响的分析，本文认为，理性评价PSC智能语音测试系统，建构“人机共生”测试环境，机测与人工相互辅助，是PSC测评系统进一步完善的必要途径。建构良好的“人机共生”环境，可由以下策略实现：

1.机测与人工分级并行。囿于现有技术水平，机测中高分段的测评结果存在较大争议，而在中低分段的争议较少。实行分级评测，高分段恢复人工测评，既弥补机测评分之不足，也可进一步完善考试体系。中低分段评分相对准确、高效，使用机测。因此，如考生已经取得二级甲等以上的证书，可以自己选择是否参加高分段的人工测评。分级测试可以进一步鼓励并促进普通话的高水平发展，培养更多的语言爱好者；分级测试也利于专家队伍建设，能够评测高分段的测试专家，不仅语言标准度高，还具有较高的语言专业分析与研究能力，专家队伍的建设可以进一步促进语言测试的发展，中高分段出现的存疑语料研讨也可以进一步丰富测试研究。因此，分级测试高分段人工测试可以弥补机测评分弱点，使考试机制进一步完善，实现更大的社会价值。

2.专家团队普及标准认识。现阶段母语标准度普遍提高，即使标准度很好，表达能力也未见得好。受测者认为普通话测试只是完成测试工作，对普通话水平测试的应试热情并不高。由于上文提及的诸多原因，目前高校对普通话培训重视程度很不够。但通过下表可见，经过相关课程培训后的考生，二级乙等以上的通过率合格率获得极大提高。

表二：培训后（2010年教育系整体受测情况，总培训34课时）

上表体现，一是总达标率为97%，较未培训前的92.8%有明显上升；二是二甲合格率达到了57.2%，大大高于未培训前的21.4%；三是培训后，二甲57.2%的比例大大高于38.5%的二乙比例。经过培训，语言质量得到了很大的提高。

因此，各省测试中心应存有高水平测试员组成的培训队伍， 普及对标准母语规范的认识，端正考试目的，强调语言应用。指出并分析高分段考生的语言表达问题，在专业层面上做有针对性的指导，不仅可使高分段的受测者进一步提高普通话水平，还能纠正这类人群对普通话测试体系的错误认识，能够培养更多高分段高质量的语言爱好者。但普通话考试仅提供母语标准度的测试，不可能解决受测者语言交际问题。在语言标准度已经达到顺畅交流的基础上，受测者应进一步发展自身的语用能力。如无特殊目的（如志在向传媒业发展或将语言作为职业能力等），则不必将普通话高分段作为考试目标。

3.软件开发与语言专家合作，动态推进语料库的建设。现阶段机测前三项的封闭式评分与第四项的开放式评分既需要动态熟语料库，也需要测评者对动态的测评理论的把握，以及对语言动态发展的观察和正确评价。

机测封闭式评测软件所需的熟语料，还需要标注的进一步细化。动态语流中的隐性音变标注，尤其是第三项朗读语篇的处理，其标准需要与语言专家合作、研讨，不断细化、修正。只有如此，才能做到前三项对语音的语用能力的体现。

对第四项说话题的开放式语料的评分，则需要评测团队自身建立对语言发展与语言规范的动态认识。

首先是现时期语言规范中还存在大量需要细化并落实的工作。如书面语语篇的语域规范、语句衔接的规范、字词规范的动态考察等，辅助语言学习的工具如语音标注的方式也有待进一步严格界定、甄别，分属不同语域文本的语音标注（如普通话教材、儿童读物、汉语对外推广读物等）使用严式标音还是宽式标音，轻声、儿化、一和不等音变情况标注是否在同一文本注音中做到统一，编者是否要做出语域说明以更正确地指导言语发声等等。以上都需要评测者有一定的认识和评析能力。

其次是评判说话题中的言语规范需要建立以下两个认识：

一是分清“公众言语语域”和“个体言语语域”。本文把在考量公众接受度的前提下对语言的准确性、生动性、典雅性作出一定的调整的语域称为“公众言语语域”，说话题的语域趋于“公众言语语域”。相对的是“个体言语语域”，较多的语言表达者只存在非公众公开平台下的个体交际言语观念。个体言语只追求语用效果的最大化，私属领域里的言语交际往往不过度追求准确、生动、典雅，允许出现语用失当，其语域风格常常亲切、随和甚至使用俚俗。说话题项目的绝大多数语料处于“公众言语语域”和“个体言语语域”中间状态，如何评价并给出合理的分值，需要细心谨慎。[8]

二是尊重并科学对待语言创新。“语言建立维持社会规则，包括由语言本身造成的交际角色……通过此功能……社会团体被划分，个人也得到识别与强调，因为通过人们之间的语言互动，自身人格得到了表达和发展。”[2]语言创新突破交际常规，因其新颖而获得倾听、关注，因其语用效果良好而获得社会认同、赞赏，是凸显社会自我能力的标志之一。动态的语言创新既是语言发展的基础、语言发展的常态，也是语言发展的动力。语言创新的目的旨在凸显，为达到凸显的目的，言语主体往往突破常态表达，追求即时语境下的准确、生动的传达，使用创造新词新语、曲变惯用句式、悖逆惯常逻辑、违反语用常规等手段。

鉴别创新与谬误，需要树立说话题的良好样本。好样本不仅语音自然标准，有效传递语码信息，还能体现良好的语用效果，同时也遵循伦理规约。

标准与规范的认识、评价与执行为的是树立语言典范，提高全民的语言素质，构建良好的社会语境，这也是PSC智能语音测试系统推行的最终目的。

四、结 语

机测虽已实现极大的社会价值，节约了成本，提高了效益，实现了公平与透明，但也要理性地认识到，机测作为新兴测试系统，必然有自身的不足。部分不足可以通过自身完善补足，部分不足是目前技术能力无法实现而不可避免的缺陷。由于自然语音往往基于语境和语域灵活而又随机地处理，使得现阶段智能语音测试的目标过于理想。

机测单一推行以来所体现出来的利弊，凸显了人工参与测评、完善测试体系的重要意义。“人机共生”的研究历史证明了，那些以小样本为基础，在最初实验中取得成功的新理论，最终都被证实存在一些问题。为了解决这些问题，必须检验一切有希望的方法并鼓励修正。因此，本文结论如下：

1.理性思考Bar-Hillel主张的人工主导、计算机辅助这一观点的正确性和现实意义，承认现阶段计算机对自然开放语言评测的不确定性，建立“人机共生”的PSC测试智能与人工并轨机制，实现对高分段、低分段语音测试的人工参与，从而弥补缺憾，提高标准母语的质量与社会影响。

2.通过专家团队普及对母语标准的认识，培养更多的语言爱好者。

3.软件开发与语言专家合作，动态推进语料库的建设，不断细化、修正机测封闭式评测软件所需熟语料。前三项的评测是进一步体现对语用能力的鼓励。

4.评测团队需要建立对语言规范的动态认识，尊重并科学对待语言创新，推动良好的社会语境，树立语言典范，提高全民的语言素质。

参考文献：

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[6]张凯.语言测试理论与汉语测试研究[M].北京：商务印书馆，2006：3 ，203，4.

[7]雷峻.计算机辅助普通话测试的问题思考及技术对策[J].武汉：武汉理工大学学报，2010，（7）：160-163.

人工智能影评篇8

关键词：多元智能理论 项目教学 分组学习 因材施教 多元评价

美国哈佛大学的发展心理学家加德纳于1983年在《智力的结构》一书中提出多元智能理论，从新的角度阐述和分析了智能在个体身上的存在方式以及发展的潜力。多年来，这一理论在我国也得到了广泛的传播，成为我国教育界教学改革的重要指导思想之一。本文拟就这一理论指导下的高职工科理论与实践一体课程项目教学分组学习进行探讨。

一、多元智能理论的内涵

加德纳认为人类的智能至少可以分成七种（后来增加至九种），即语言智能（掌握并运用语言、文字的能力）、逻辑-数学智能（逻辑推理、数学运算以及科学分析方面的能力）、音乐智能（感觉、欣赏、演奏、歌唱、创作音乐的能力）、身体-动觉智能（运用全身或身体的某一部分，包括嘴和手，解决问题或创造产品的能力）、空间智能（指针对所观察的事物，在脑海中形成一个模型或图像从而加以运用的能力）、人际智能（了解他人，与人合作的能力）、自我认知智能（深入并理解自己内心世界并用以指导自己行为的能力）、自然观察智能（1995年补充，认识世界、适应世界的能力，是一种在自然世界里辨别差异的能力）、存在智能（1999年补充，对生命、死亡和终极现实提出问题，并思考这些问题的能力）。

根据多元智能理论，人类存在许多不同的相互独立的能力，这些能力在人类认识世界和改造世界中发挥着重要的作用并具有同等的重要性；每个人的智能以不同的方式、不同程度的组合存在，使得每个人的智能都各具特色；人类在所有智能中都有创造的可能，但大部分的人都只能在一两种智能上表现出优越的能力；不同的人具有不同的认知能力和认知方式。

所以加德纳认为，将智能最大限度地组织和调动起来，以实现特定的教学目的，就是教育的工作之一。

二、项目教学的定义

理论与实践一体化课程意味着“理论和实践有机结合”，当教学单元是一个个项目，通常也称为“项目课程”。

Project-based learning一词在教育领域的应用最初出现在美国。1918年9月，著名教育家屈伯克发表了《项目（设计）教学法：在教学过程中有目的的活动的应用》一文，首次提出了项目学习（或译为项目教学）的概念。

在国内职业教育界，项目教学基本被定义为：是以来自社会生产实践或企业实际工作任务为教学项目，围绕项目组织教学内容，开展教学活动，最后完成项目任务的教学方法。

因而项目教学具有以下特点。一是所有项目都是真实的，有明确而具体的成果展示；二是每个项目都是独立的，能将某一教学课题的理论知识和实际技能结合在一起；三是每个项目可以由多个任务组成，可以由多人共同制订计划、共同或分工完成整个项目；四是项目实施活动所给予学生的，不仅是将来做事所需要的知识和能力，而且可能就是学生们将来所要做的事情本身；五是项目教学对学生能力的培养是与现代企业对员工的要求相匹配的。

三、多元智能理论对分组学习的启示

过去的多元智能理论的教育实践主要集中在基础教育，因为教育专家认为，培养学生的多元智能发展应该由小做起，进而慢慢推广至其他层面。有别于基础教育的对象，高职教育的对象在智能水平和性格上都已基本定型，专业方向也渐趋明朗。因此教育的目的在教导学生认识自己的多元智能，包括如何评估、强化以及主动利用自身具有的多元智能于学习与生活之中。

作为适合理论与实践一体化课程项目教学的行之有效的一种教学模式，分组学习的意义在于可以给学生选择的空间，根据自身智能结构和智能优势，选择最有效的学习方式，并以适合自己的角色（岗位）参与到教学活动中去。

1.组内异质，实现智能组合

分组学习，首先需要确定的是学生的分组原则，应该遵循“组内异质，组间同质”，这是分组学习能取得成功的前提。

分组时以不同智能优势搭配组合为基本要求，每个组员扮演不同的角色，每个角色对应一个岗位，要做到因事设职、分工合理，职责明确，适者上岗。如一个优秀的团队中，组织决策（言语-语言智能和交往-交流智能优势）、规划设计（视觉-空间智能优势）、生产制作（身体-动觉智能优势）和检验评估（逻辑-数理智能优势）四种角色的人缺一不可。

上述分组方式的难点是怎么来认定学生的智能结构或智能优势的？可用以下两种方法判断。

（1）学习状况调查。通过对学生的学业成绩、学习状态、行为方式和兴趣爱好等的调查，综合认定学生的智能结构和优势。

这种方式较为客观，但调查的详细程度直接影响结果，而且如果观察时间短，信息不够充分，容易造成认定偏差。

（2）个人选择调查。教师提供课程项目的相关信息，包括小组岗位组合、岗位智能优势要求、岗位工作任务和成果要求等。学生可自行选择一个或多个岗位，表明优先意愿，并说明理由。经综合分析和评价认定学生的智能结构和优势。

这种方法调查的是学生对自身智能特点的一种主观认识，缺点是学生有时会把兴趣爱好和智能优势混为一谈造成认知错误。

操作时上述两种方法可配合使用，尽量让结果更接近实际，减少偏差。考虑到从初步合作到默契配合需要一定的磨合期，在分组学习初期基本保持分组稳定是必要的。而在课程后续的学习中再针对一直无法达到最佳配合状态的小组做出调整。建议由教师主导做组间微调，由学生自主做组内调整，最终让学生找到最适合的角色。

2.因材施教，突出智能优势

每一种智能代表着一种不同于其他智能的独特思考模式，然而它们却非独立运作，而是同时并存、相互补充、统合运作的。高职工科理论与实践一体化课程的知识和技能往往涉及多个智能领域。按照学生的智能特点和差异进行有区别的教学活动是多元智能理论对“因材施教”的诠释。

（1）实行教学内容岗位化、教学目标层次化。把项目的理论和技能两方面的教学内容都分成基本（应知应会）、一般（能做）和拓展（做好）三个层次。基本教学内容是全体学生必须学习掌握的内容。按照各岗位工作任务和成果的不同进一步设计一般和拓展两个层次学习内容和目标，学生不仅可以对应岗位选择学习内容，同时可以根据自身能力程度选择力所能及的学习目标。

（2）开展差异化的教学。教师可以从学生最喜欢或最擅长的学习方式中找到切入点， 创设各种适宜的、能够促进学生发展的教学手段、策略和方法，向学生提供获取知识的多种渠道以及将所学知识加以综合应用的机会。让学生可以利用其最擅长的智能学习，充分展示自己的优势领域。

（3）鼓励组内互助。小组成员智能的互补能够互助学习，成员在各自岗位创造的学习成果可成为队友的学习内容。小组成员分享多元化学习成果有助于成员多角度地认识问题、解决问题，全方位地建构知识，多元化地发展智能。

（4）创建学习共同体。相同岗位的人员有基本相同的智能优势，共同学习，可借鉴他人优秀的思维过程来促进自己相应智能的发展，同时参考他人的学习成果促进自己对知识、技能的深入理解，共同提高。

3.评价多元，对应智能分类

所有的智能都有同等价值，所以多元智能理论指导下的评价原则是“赏识每一位学生”。

（1）评价内容多元化。承认学生的个体智能差异，扩展评价内容。不仅要重视对学生知识和技能水平的考察，更要注重对学生能力体现的考察。

小组成员分工的不同，意味着各人能力体现的表象、学习方式以及成果是有较大区别的。针对不同岗位的智能要求分别确立评价内容、建立评价标准是一项复杂而必需的任务。

评价的内容应更多地关注学生应用知识解决实际问题的过程。评价的标准要立足于突出优势智能，兼顾智能弱项。

（2）评价主体多元化。根据多元智能理论，学生评价应该自上而下和自下而上双向进行。

在项目的实施过程中，每一阶段鼓励学生根据给定的标准进行自我评价，了解自身的优势和弱点，反省自身的学习策略。

项目完成后，各小组展示作品，互相观摩，比较、评定作品的等级。

最后，组内成员总结分析，评价本组表现在班级中的优劣和改进方向，评价组内各成员的作用和表现，确定智能组合是否合理、岗位分配是否合理以及调整的可能。

教师观察和记录全过程，对学生在整个项目学习过程中的表现、进步程度以及最终成果给予一个综合评价。

让评价成为课程的一部分，评价过程成为开发、培养学生的自知-自省智能的过程。

（3）评价方法多元化。质性与量化评价、过程与终结评价相结合。对学生的能力体现的评价贯穿整个项目学习过程，不仅要考查学生如何运用知识和技能，还要结合学生的学习情况，即学习动机、学习态度、学习方法、思维水平、进步程度等各种特质来质性评价学生的学习成就。

对学生知识和技能水平的考察，传统的量化性终结评价还是比较直观有效的。量化评价可以采取分层评价。将理论和技能试卷分别分成3个等级：基础A卷、综合B卷、提升C卷三种，设定相应的难度系数是0.8、1.0、1.2。考试等级由学生自行选择，最终得分是试卷得分乘上相应的难度系数，以此平衡个体智能的差异对量化评价结果的影响。

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