团队合作的重要性范文
时间：2023-10-26 04:11:08
团队合作的重要性篇1
摘要“团队精神”的培养对高校学生的未来乃至对国家的未来将产生巨大影响。本文从教育学的视角着力对一门选修健美操教学课对影响学生团队精神的相关因素：团队意识、团队目标、团队沟通、团队合作、团队评价进行相应问题的探讨，以求更好的培养和提高高校学生的“团队精神”。
关键词高校健美操 团队精神
所谓“团队精神”，是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。团队合作的精髓就在于“合作”二字，团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响[1]。随着我国经济的快速发展，全球化进度的加快。我国教育体制改革也在不断完善培养社会所需求的高素质合作型人才，经过几十年的努力我国高素质人口成上升趋势，但具备较强团队精神的合作型人才还是处于下滑势头。由于现在很多都是“四二一”的6护1独生子女家庭，社会主义将来的接班人在众多家庭环境中团队理念严重缺失，21世纪的社会更加需求高素质合作型的人才，社会需要家庭缺失，大部分的重任都依在了学校教育层面。因此，作为一名教育工作者，在课程教学中应注重培养学生的团队精神。
一、团队精神的重要性
古人云：“人心齐，泰山移”，我们也常说：“团结就是力量”。随着时代的变迁，社会的快速发展，对团队的科学研究已成为一种趋势，中国现代人又采用“团队精神”这一时尚词来体现团队。这一切都说明了一个道理：无论是古还是今，人类都清楚的认识到“合作――团队精神”的重要性。现代的企业在人才选择方面，最重要的一个决定因素就是他的团队“合作――团队精神”。在我国教育特别是高校教育，大学生毕业面临的第一个问题就是如何适应社会，如何得到企业或就业单位的认可，这是一个很现实的问题。因此，就大学生团队精神培养必须作为各高校培养大学生品德素质的一个重要目标。团队精神不是与生俱来的，必须通过后天教育才能获得，需从家庭、学校、社会中不断得到培养[2]。由古至今人类也非常清楚集体团队力量肯定是比个人力量大的多，但这需要“团队精神”作为一个支点，团队力量才能发挥到最大化。
二、健美操选修课教学模式的合理化
教学模式是社会教育工作者不断探讨的一个问题，教师对教学模式的选择至关重要。首先，要符合新课程标准的要求；其次，要适合你所教学的课程；
（一）选取符合新课程标准的教学模式
随着时代的变迁，教育的发展，90年代开始由于我国体育教学改革和国人素质教育的需要，符合体育教学特点多元化的教学模式不断的呈现出来，如：快乐体育教学、成功体育教学、“小团体”教学等十几种。虽然多种教学模式在教学过程中存在不足，但具有特殊实践性的健美操选修课采用“小团体”教学模式比较理想。首先，在教学过程中符合新课程标准的“三维”（身体、心理、社会适应）健康观的要求；其次，在教学过程中能更好的培养学生“团队精神”。
（二）“小团体”教学模式分组的最优化
健美操选修课首先是学生自己以选课程、时间、老师“三自主”形式进行，意愿指数都比较高。可要在这门课中更好的培养学生“团队精神”，不能以单一的某种形式来分组，例同质分组、兴趣分组、友情分组等，这样在教学中就不能很好的进行优势互补，不能很好的发挥团队力量。要想最大限度发挥团队力量，合理编组非常重要：首先，考虑在团队间竞争性评价更加公平、合理，可以很好的激发学生对团队的兴趣，意识到团队带来的魅力；其次，在分组前对班级学生情况进行初步多方面综合性的了解，第一：对学生的友情与兴趣进行印象分组；第二：对学生的协调运动能力与学习态度进行观察、评价后分组；第三：对男女性别搭配进行影响分组；第四：在教学过程中进行针对性、有必要的调整。最终形成6-8人/组 “组内异质，组间同质”的有一个核心学生的“小团体”分组教学模式，这可以让学生尽情的发挥个自特长，进行组内优势互补，形成带动式的学习环境，让学生有进步、有关心、有施长，培养社会需要的合作型人才。
三、团队精神的教学培养策略
制定正确的教学策略是完成教学的基石，更是教学成功的基本因素。教学策略又是实施教学过程的教学思想、方法模式、技术手段三方面动因的简单集成，是教学思维对其三方面动因进行思维策略加工而形成的方法模式。在教学策略实施过程中，应采取合作学习的学习方法，即采用“团队合作，分组竞争”的形式来进行[3],培养学生的“团队精神”，以更好的适应社会。
（一）灌输团队理念
团队是一个拥有共同目标，所有成员能够用最理想的状态来面对和解决所有遇到的任何问题及困难的小团体。一个“小团体”必须有自己的团队目标、团队理念、合作精神，才能更好的激励出 “小团体”的团队精神。因此，在第一节教学理论课堂上，教师对学生进行理念引导式教学至关重要。强调对整个教学过程都以通过团队形式完成教学任务；团队评价影响个体成绩；团队合作影响个体今后的发展。在社会的每个角落都需要合作，团队是人类集体力量的象征，个体能力需团队合作才能更好体现。让学生清楚的认识到团队的重要性，也是社会人才需求的客观事实反映。
（二）强化团队意识
团队意识不能以自我意识为中心，要有团队配合意识。团队意识是构建和谐团队重要的内在基石。没有较强的团队意识就谈不上团队精神。曾在2000年中共中央、国务院16号文件对大学生的思想政治状况做了客观性的评价，大学生的团队意识非常差，今后大学生团队意识的培养作为大学生思想政治教育的重要任务。可目前大部分的学生都是独生子女，存在“四二一”的家庭关系，6人护1人。再加上现在的很多高校都采用选课制同班级的同学在一起的时间十分少，搞班集体活动就更少，导致学生在高校班级里的团队意识严重缺乏。这就要求高校的各项课程一定要把学生的团队意识、团队学习、合作能力等的培养纳入课程教学目标中。高校健美操选修课又属体育实践活动课，对学生团队意识的培养就显得尤为重要，让学生从准备部分、教学学习过程、评价过程中大部分以团队形式进行共同思考、共同学习，与他人团结合作、与团队共努力、与团队共奋斗，强调团队的重要性，通过健美操不断的强化团队意识。
（三）明确团队目标
没有目标的团队就没有存在的价值。团队目标是一个团队的共同目标，各团队成员才有明确的奋斗方向。第一，学期开始教师要给班级一个明确的纵向教学目标即今后组成“小团体”要完成的纵向教学任务。第二，就是各“小团体”都要确定本团队阶段性想要达到的横向目标；第三，就是每个“小团体”的个体成员对自己要有明确的个人目标。在整个实施过程中个人要自觉、主动，并意愿为团队目标服务，同样个人理想目标可以通过团队来实现它的最佳化。
（四）重视团队沟通
沟通是团队合作的桥梁，顺畅的沟通是一个“小团体”的重要资本。缺乏沟通的团队就如一潭死水，激不起任何创新的浪花。团队沟通需建立一个良好的交流平台，建立平台的方式有很多种。第一，搭建师生交流平台，可采用课堂教学意见交流、网络QQ交流、电话交流、教师答疑时间的面对面交流等方式；第二，搭建团队组员间的交流平台，课堂教学中让学生进行合作式讨论学习、课后建立团内QQ群进行网络讨论共同完成团队任务、课后组织讨论式的实践学习；第三，搭建各小团队之间的交流平台，课堂教学中可采用各“小团体”间的竞赛评比法和优秀与较差学生表演展示法进行集中式的讨论学习、课后各组长之间或各组员间可进行流动式的讨论学习。
（五）注重团队合作
团队合作是团队精神的源泉，没有良好的团队合作意识，就不能很好的迎战困难，团队内部就很难营造一种和谐气氛。曾在98年世界杯足球赛中，赛前人们非常的看好具有天皇级、强大进攻阵容的巴西队，无论是哪位球员个人能力都具有明星风范，球迷对这支球队取胜的呼声也是最高，可最后巴西队却以失败告终。问题出在哪？就是队员个个都想在绿茵场上施展个人才华，缺失团队合作――“团队精神”。截然相反的是，法国队依靠团队合作――“团队精神”最终获胜。课堂上教师可采用团内讨论式合作学习、强弱互帮合作学习、纠正错误合作学习，各团队间采用团队整体竞赛对比合作学习、个体竞赛对比合作学习，课后作业也以集体形式完成。学会与他人及团队合作的人，会更加认识到团队的作用，增进对团队活动的参与意识、责任心，会改善他的人际关系，今后会更能融洽的与团队合作[4]。
（六）正效团队评价
学生学习情况的评价是一项重要工程，评价结果的好坏对学生今后学习行为、社会价值观、人生观都会带来巨大的影响。因此，在选修健美操课中对学生进行有效合理的评价的这项任务要尤为重视。
1.处理好过程评价和结果评价
教师首先要抛弃以强调一次性考试决定学生学习结果的传统评价办法。在整个教学过程中教师既要关注“小团体”合作学习的结果评价，也要注重“小团体”平时合作学习情况的评价。对于结果性评价教师要以多次阶段性结果评价方式来取代一次性的结果评价。针对学生的学习态度、学习进度程度、学习能力、团队参与意识、团队协作意识、互助合作能力等对“小团体”合作学习过程进行平时学习情况评价。采用这两种评价相结合可以很大程度改变学生对“小团体”学习活动的参与意识、团结协作意识、合作能力、合作精神，让学生更加意识到个人的学习离不开团队的合作学习。
2.处理好个体评价与集体评价
“小团体”分组教学模式在很多情况下体现的是一种学生协作学习的新式教学模式，例如可通过以“小团体”形式按周期计划对学生个体与团队进行阶段性的作业检查。在这个评价环节以团队评价为主，个体评价为辅，即个体学习成绩不能完全以团队成绩替代，但团队学习效果影响并很大程度决定“小团体”中每个个体的学习成绩。如果本“小团体”整体学习效果比其他“小团体”高的情况下，本“小团体”中优秀个体的学习成绩才比会其他“小团体”中的优秀个体的学习成绩高。对于阶段性的学生学习结果评价也是如此，“小团体”合作学习的最终学习效果影响个体学习成绩的高低。让学生非常清楚个体的任何利益都与“小团体”的合作有着密切联系，但也让学生认识到不是一味的吃大锅饭。优秀的个体如合作能力强、付出多、学习态度好等在“小团体”合作学习效果的基础上可相应提高自身的学习成绩，这是对个体能力的认可。这有助于培养一种意识：将来在社会工作中个体不能没有团队合作，合作是必需的、个体能力的认可也是必然的。
四、结语
对高校大学生“团队精神”的培养是社会人才发展的需要，是高校教育工作者的重要教学任务之一。作为一名体育教师,对学生合作――“团队精神”的培养就显得尤为重要。
参考文献：
[1] 娄钟.对体育教学培养大学生团队精神的思考[J].教育论坛.2006(2).
[2] 崔昌华 李海朋等.高校大学生团队精神培养的现状及思考[J].科技创业.2009(4).
[3] 王洪青.＂团队合作,分组竞争＂教学策略的应用[J].中国校外体育,2010(2).
团队合作的重要性篇2
论文摘要： 团队管理是一种先进的企业管理模式,运用到中小学校教师队伍建设中,能实现学校发展与教师个人成长的双赢,也是校园管理文化的一种新型表现形式。本文就校长在团队管理中扮演着怎样的角色,校长如何组建和管理教师团队提出了自己的见解。
团队管理是上世纪五十年代在西方出现的一种企业工作模式,这种模式因其灵活性大、效率高等优点,备受企业组织的推崇。目前,大中企业的团队建设正开展得如火如荼。笔者认为,中小学校借鉴这种先进的企业管理模式,把学校教师组建成一个个工作团队,通过团队管理的方式加强教师队伍的建设,能更有效地提高中小学教师教育教学工作的热情和成效。
一、教师团队的内涵与特点
(一)教师团队,是指一种为了实现学校某一教育教学目标而由相互协作的教师所组成的正式群体
具体来说,教师团队是由一起工作的教研组成员或有共同兴趣爱好的老师组成,彼此沟通、相互信任、通过合作、互补的方式,实现团队共同的教育目标。如将学校的重要教研人员组成“学术团队”、优秀的学科教师组成“教学智囊团队”、学校一帮一教师组成“青蓝团队”、班主任老师组成“爱心团队”、爱读书的老师组成“读书-分享团队”、爱写作的老师组成“随笔共写团队”等。
(二)教师团队的特点
教师团队是由具有很好的人文道德修养和专业知识、技能的教师组成的优秀群体,与其他团队相比有其自身的独特性。
1.团队作用的发挥具有较强的自主能动性和创造性。团队中的每位教师往往是掌握某一领域专门知识和技能的人,在团队工作中,强烈的事业心和责任感促使他们在不断地发挥主观能动性和积极性,从而促进整个团队的创新与发展。
2.团队工作的长效性。教育是一项十年树木,百年树人的事业,教师团队工作的目的是为了促进学生的成长和学校的发展,团队工作成效可影响学生一生,因此教师团队工作具有长效性。
3.教师团队教育价值的自我实现性。教师团队的工作对象是人,工作成果是学生最大限度的发展,因此这种教育价值的自我实现除了获得相应的物质报酬外,对工作对象的情感、精神的回报期待会更高。
二、中小学校实行教师团队管理模式的意义
1.可以实现学校发展与个人成长的双赢。从学校来讲,高效的教师团队可以最大程度地发挥团队的独特优势,更加有效地激励教师,促进学校的发展;从个人的角度来说,个人的力量是有限的,依靠高效教师团队的支撑与帮助,选择与自己志同道合的伙伴并相互扶持,取长补短,能加快个人成长的步伐。
2.教师团队管理是校园管理文化的一种新型表现形式。新的教师团队合作可以打破传统教师以年级组或学科组为单位进行教学与管理,成员以个人意愿的方式参与工作,教师在工作和学习中学会与他人合作,彼此增进感情,体现一种健康、团结、奋进的校园文化。教师团队多种形式,互相补充,共同发展,给学校教育教学工作带来了生机和活力,同时也给学校文化带来新鲜的内容和形式。
三、校长在教师团队管理中的角色地位
(一)团队精神的培养者
团队精神是教师团队建设最重要的内容,校长是团队的核心领导,更是团队精神的首要培养者。
(二)团队信息的沟通者
一个教师团队能否协同一致的向前发展,其前提和基础之一就是沟通,所以校长做好了教师团队的沟通也就做好了团队的管理。
(三)团队士气的激励者
团队目标实现过程中总会有困难与挫折,校长的意气风发、勇气十足,热情洋溢,幽默风趣能感染与激励教师团队的成员。
(四)团队榜样的树立者
校长是团队建设中的角色模范,其价值观念、言行都是团队成员的效仿者,因此校长要树立自己在团队中的榜样,同时也要树立团队中其他优秀教师的榜样。
(五)团队工作的服务者
校长在团队中是服务型领导者,要善于把团队中的各种人才安排在最恰当的位置上,能够倾听成员的困难与需要,为成员的教育教学活动提供切实的帮助和支持。
四、教师团队的组建与管理
(一)校长如何组建优秀的教师团队
第一步:分析教师队伍的现状。校长要找出每位教师优缺点,以优化组合、整体搭配、优势互补为组建原则,考虑教师性别、性格、知识结构、教龄、教学水平等,组建成各种教师团队。第二步:设定教师团队的目标。目标是团队的工作动力,是形成团队精神的关键因素,因此校长要和团队每位成员一起制定和认可教育教学目标,只有这样,才能让教师找到努力的方向。第三步:确立实现团队教育目标的方法及行动。校长要制定好如何建立教师的相互关系和信任,如何激励与引导教师增强责任感,如何帮助教师解决问题等方面的措施。
(二)校长如何管理教师团队
1.强化团队意识,培养团队精神。(1)通过各种活动训练,增强合作意识是培养教师“团队精神”的有效方法。(2)让每位教师参与到适合自己的团队中来,培养全体成员的团体情感。(3)加强沟通和协调,校长可通过email、博客等途径,鼓励教师相互信任,营造平等、公平的团队氛围,建立和谐的人际关系。(4)分享团队的工作成果,让成员将团队工作中的所思、所想、所为以文本、图片或图像的形式和大家分享,供大家评论与探讨。
2.创新团队管理的制度。制度是教师团队管理的有力保障,它能规范教师的行为,鼓励团队成员的信心,因此,校长想要充分调动教师团队的积极性和主动性,就要不断地创新团队管理制度,如组建机制、激励机制评价机制等,让团队成员能释放活力,共享成功。
3.遵循“鲍雷夫法则”。校长在教师团队管理中,请牢记由美国管理学家鲍雷夫提出的鲍雷夫法则:最重要的八个字“我承认我犯过错误”,校长承认错误,不仅是一种容人的表现,也是自己的一种反省;最重要的七个字“你干了一件好事”,关心、鼓励教师,这才是团队合作;最重要的六个字“你的看法如何”,让所有教师发表在团队中的感受,参与到团队的决策和管理中,从而更加积极主动地去完成任务;最重要的五个字“我们一起干”,这是校长和团队成员的一种决心,一种态度,有福同享,有难同当;最重要的四个字“不妨试试”,试试就是鼓励教师大胆创新,“不妨”就是不太在意结果,重在参与和成长;最重要的三个字“谢谢您”,把日常生活中习惯性的礼貌用语,变成一种最真诚的心灵表达;最重要的二个字“我们”,校长时刻牢记是在与教师合作,不管什么事情都不要独断专行;最重要的一个字“您”, 时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你,这是一种尊重的理念表达。
4.管理过程中做到感情与智慧并用。其一,校长在工作中体现出对团队教师的关爱。如校长给团队教师写甜蜜的之言片语,给团队制作附有学校特色的名片,为教师的生日订送蛋糕或温馨短信,节假日第一时间在校门口为教师发送校长亲笔写的贺卡或鲜花等;其二,校长要给自己的工作思考与实践增添燃料:校长每年问一次你自己及你的教师团队这样的问题“我做的哪些事能帮助和支持你们团队的工作?我有哪些做法会妨碍你们团队的发展?有哪些能帮助你们的事我还没有做”等。
参考文献:
[1]elaine k.mcewan著.吴艳艳译.卓越校长的7个习惯.华东师范大学出版社,2007,9.
团队合作的重要性篇3
关键词:研发团队;团队构建;团队管理
中图分类号:F272.9
文献标识码:A
一、研发团队及其重要性
(一)研发团队及其特点
研发团队是以科学技术研究与开发为主要内容,以共同的研发目标为基础,以科研创新为目的,通过一定的组织方式结合在一起的从事科学研究的群体。高效的研发团队最重要的特质就是目标共识,团队成员对于团队的任务与目标拥有共同的信念,且清晰而明确。为了有效完成组织交付的研发任务,研发团队必须具备高水准、多样化,配置合理的知识与智能结构,这就要求研发团队的构成人员应具备相辅相成的知识与技能,具有共同的团队目标,能够形成统一的行事方针与方法。良好有效的研发团队人员组合,可使团队更好地掌握运用与研发有关的知识与信息,激发团队成员的新颖多元的观点、思路与创意,团结一致,克服困难,解决问题,顺利实现研发的目标。
高绩效团队最大限度地发挥了团队独特的优势,同时,最大限度地消除了团队可能给研发工作带来的弊端,是企业提高运行效率的最佳组织形式,有利于企业更好地发挥研发人员的才智,增强竞争优势,取得重大科研成果。其主要特点如下:
1 团队目标是所有团队成员都承诺完成的目标。
2 团队的氛围是开放的和支持性的。
3 团队成员高度忠诚。
4 高度信任与尊重。团队成员之间相互信任、真诚相待并对其他团队成员的品行和能力深信不疑。
5 团队成员的高度参与。高绩效团队的运作往往采用协商和共同参与的方式,在团队决策、问题解决过程中,充分调动每个成员的积极性,贡献自己的智慧,献计献策所有团队成员的意见如果正确都会被采纳。
6 团队奖酬系统可有效激励团队。
7 不断进取。高绩效团队在教育和培训方面保持大量持续的投入,团队成员能不断提高自己的综合素质与觉悟,不断提高团队和团队成员的能力水平,保证团队能战胜一个个挑战,创造性地解决问题,促进团队良性发展。
(二)构建高绩效研发团队的重要性
市场经济条件下,科技不断进步,竞争越来越激烈。新产品的研发日益成为企业成败的关键。因此,构建高绩效的研发团队对于现代企业来说,显得越来越重要。它对企业提高自身研发竞争力,创造出更多的研发成果,都具有十分重要的作用。
1 有利于整合资源,提高企业的研发竞争优势。高绩效研发团队,能实现研发项目、人才培养等资源的有效凝聚,使企业内部的各种资源达到最大化的有效组合,促进企业研发水平的提高,从而提高其自身的市场竞争力,为企业创造更大的价值。
2 有利于培育研发能力,催生重大研发成果。高绩效的研发团队中,团队成员间的高度信任、尊重以及密切协作,学科之间不同的知识背景和技能的相互交流、沟通,有利于开阔思路、创造出新思想,提高工作效率,极大地促进关键问题的解决,催生具有显示度高的、前瞻性的研发成果。
3 有利于研发人员更快速、健康地成长。人的知识、能力和认识水平往往具有局限性,研发人员在高绩效研发团队的平等、民主、自由、活跃的气氛中,进行交流讨论、比较参考、批评辩论和融化组合,容易获取更多的知识和思维方法,不断克服自身的限制和认识的偏颇,完善知识储备和结构优化,有利于快速提高创新能力。
二、企业研发团队的构建
(一)选拔或培养适合角色职责的人才
研发项目是由不同角色的人共同协作完成的,每种角色都必须有明确的职责定义,因此选拔和培养适合角色职责的人才是首要的因素。研发团队的领导要能够掌控大局,愿意听取其他人的意见,并且要很客观地把自己的思想与其他人的意见相比。此外,还要掌握激发团队成员积极性的方法。团队的其他成员要拥有完成职责所需的技能和丰富经验。选拔或培养适合角色职责的人才,是构建高绩效研发团队最重要的因素。
(二)营造良好的团队氛围和交流沟通环境
研发团队要想产生高绩效的工作效率和最终的成果,必须依托于一个良好的团队氛围。
同时,团队成员之间的沟通和交流也是尤为重要的。要营造良好的沟通氛围和交流环境,具体来说应该:加强团队成员之间的沟通成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异会产生各种冲突,人际关系往往会陷入紧张的局面,甚至有可能出现敌视情绪以及向领导者挑战等各种情况。
为此,团队领导要进行充分沟通,引导团队成员调整心态和准确定位角色,把个人目标与团队目标结合起来。促使团队成员尽快熟悉工作环境团队成员与周围环境之间也会产生不和谐。同时帮助团队成员熟悉工作环境,学习并掌握相关的技术,以利于目标的及时完成。
同时,应该加强研发团队与其他部门之间的沟通。研发团队与其他部门也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要研发团队领导与这些部门的管理者进行很好的沟通和协调,为研发团队争取更充足的资源与更好的环境。
(三)充分发挥研发团队的凝聚力
团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。一般情况下,高团队凝聚力会带来高团队绩效。设置较高的目标承诺团队凝聚力在外部表现为成员的团队荣誉感,而团队荣誉感主要来源于项目目标。因此,应当设立较高的项目目标,并使团队成员对项目目标形成统一和强烈的共识,激发成员的团队荣誉感。
同时,引导团队成员个人目标与项目目标的统一,增大团队成员对项目团队的向心力,使项目团队走向高效。创建良好的人际关系团队凝聚力在内部表现为团队成员间的融合度和团队士气,良好的人际关系是高效团队的剂。因此,必须采取有效措施增强软件开发团队成员之间的融合度,让成员在短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,形成高昂的团队士气,提高团队的工作绩效。
(四)建立共同的工作框架、规范和纪律约束
研发项目一般来说是创造性的工作,但要有必要的团队纪律和相应的规范。建立共同的工作框架使团队成员知道如何达到目标,建立规范使各项工作有标准可以遵循,建立一定的纪律约束可以保证计划的正常执行。
三、企业研发团队的管理
(一)研发团队建立管理
企业确立了研发目标后,接着要做的就是制定出相应的研发团队人员空缺计划,然后通过选聘找到合适的人员来填补这些团队岗位。研发团队建立管理在整个团队运作过程中显得尤为重要。
首先,团队规模要适度。其次,选聘要合理。选聘时,我们除了考虑个人的能力、阅历和知识外,还要考虑整个团队成员的
优化组合效率。
(二)研发团队沟通管理
在我们的传统教育中,成员都喜欢以自己的工作方式完成自己份内的事,对与自己无关的工作漠不关心。但随着科技的迅猛发展,知识的日益膨胀,这种状况越来越显露出弊端。对一个研发团队来说,要使其良性运作,团队成员与领导者应共同努力实现相互之间的沟通,有效沟通是团队存在和发展的基础。
团队知识和信息的有效沟通既要依赖一种畅通的正式沟通渠道,又要依赖一种合理的非正式沟通渠道,两者缺一不可。作为领导者要积极倾听团队成员的心声,发生冲突时,做到真正的对事不对人。作为团队成员,要积极主动地与领导者沟通,理解领导者的工作。
同时,团队成员之间应该经常进行交流,最大限度地实现知识和信息共享。只有所有团队成员之间的沟通都顺利进行,团队才会更加团结,才会更有战斗力。
(三)研发团队学习管理
有效提高研发团队的整体素质,提高研发团队竞争力,学习是一个重要方面。在知识经济时代,唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力,团队学习就像军队一样也需要操练。培训是团队学习的重要手段,其重心应放在主动学习上,学习的重点放在提出问题和解决问题的方法上。
(四)研发团队激励管理
对研发团队成员的激励问题一直困扰着管理者。对于研发团队而言,我们可以构建适应团队的激励体系。
1 物质激励。除了高薪和高福利外,还可通过股票期权、股票授予等方式,提高成员的工作积极性,
2 提供适当的学习机会。给员工提供专门技能的培训和学习,为员工将来做打算,也是一种很好的激励手段。
3 目标激励。设置适当的目标,引导个人目标与其相符,从而调动人的积极性。
4 容许失败的激励。团队鼓励创新,创新过程中必然伴随着失败,所以,容许失败,本身也是一种激励。
(五)研发团队文化管理
团队文化,是团队成员共同遵守的价值观念,也就是所有好的团队成员都心悦诚服接受的行事准则。在加强团队文化管理的过程中,关键是要树立共同目标,培养相互尊重的氛围,促进团队成员的相互信任。研发团队的目标,应符合团队成员个人的价值观,得到团队成员的认可,推动成员一起努力工作,才能为成员之间相互协作、相互负责奠定基础。
培养相互尊重的氛围应注意二个方面:
一是团队领导者应该尊重团队成员。
二是团队成员之间的相互尊重。
团队合作的重要性篇4
90%不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。在激烈的市场竞争和组织变革中，中小IT企业要想生存与发展，要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求，在自己细分的目标市场中之与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势，就必须根据自身规模小、灵活.反应敏捷的特点，打造与其相适应的高绩效、柔性化的团队。高绩效的团队不仅对于中小IT企业的健康运行和发展发挥着至关重要的作用，而且它还有利于组织更好地发挥雇员的才能，提高企业运行的效率和自身的市场竞争力，有利于中小IT企业的快速成长和长远发展。
一、团队的工作原理及发展模式
所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体（10人左右为宜）的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。现今的典型的团队工作方式更多地呈现出项目型的特征，根据特定工作任务要求，挑选合适的人员形成团队人员配备，同时提供必要的资源支持，包括_定程度内自由调拨资源和自主决定工作流程的权力，在达成以共同目标为导向的共识下创建团队。团队一般是临时性的，当团队任务或个项目完成之后，团队成员即宣告解散，回到各自的原部门或进入新的工作团体。而以团队的方式协同工作时，更重视成员间的信息交流、技能互补以及角色分担等。其具体工作流程图如下： 团队的发展有两种典型的模式：一是蜕变模式，是以形成，风暴、整合。执行和解散5个阶段来描述团队的发展过程。二是影响模式，主要由包含，约束和影响3个阶段构成。在包含阶段成员经由实际的参与来试探与了解不同的意见；约束阶段团队开始对决策方式、解决问题的模式、个人的姿态、基本立场、对立意见等的处理进行协调；而在影响阶段成员之间注重相互的支持与整合行动，彼此意见一致，寻找工作的搭档与成功的可能性。 可见，团队的工作方式是团队成员之间紧密结合。相互作用而协同的过程，在这种协同的过程中，可以满足团队成员归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求。
二、什么是高绩效团队
提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。根据以往的调查和研究资料，我们认为高绩效的团队应该具备以下的特征：
1、拥有共同的价值观 。拥有共同的价值观既是解决团队中矛盾、争论和；中突的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大程度上发挥个人效能的有效方式。缺乏共同价值观的团队就如同一盘散沙，失去了作为一个整体运作的基础，很难发挥1+1>2的整合效应。
2、支持性和开放性的持续沟通能力 。开放的和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效的团队里，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。他们不仅具备对个人绩效的承诺，同时也具备对团体绩效的承诺。支持的和开放的持续沟通可以增强团队内部的人际效能，团队成员可以更有效地共享知识、经验，并采取多种多样的教育方式使团队更有效地增长知识，提高团队潜能。
3、团队成员良好的工作能力和较强的协作意识 。在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一个成员都发挥自己的专长和优势，保证团队整体工作顺利完成。从另一方面来看，团队成员在独立完成自己承担的那部分工作的同时，还应该相互协作，通过在工作过程中的交流与沟通，发现问题，彼此相互促进，不断改善团队整体的工作质量。同时也确保每个团队成员的努力方向与团队整体工作目标相一致。
4、团队成员的高水平参与和相互学习 。 团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是由一个或一些较强的成员或管理者操控。此外，在一些团队中如果有一个唱反调的成员，对子高绩效团队的建立、维持、发展都是有裨益的。同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的相互学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。而这种相互的学习活动在客观上也提高了企业自身的人力资本存量，对企业的长期发展可以带来积极的回报。
三、如何创建高绩效团队
1、选择合适的团队成员和有效的团队领导者 。 合适的团队成员对于高绩效团队的建立、维持、发展是至关重要的，只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：一是选择团队成员除了专业技能的考核外，要特别注重个人在团队中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信、专注与开放的团队协作精神。二是要注重选择敢于创新、善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能，提升团队的竞争力。三是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理相容的前提下，其专业、技能、性格、资历的构成晕好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注、尊重的互补基础。而有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。世界第三大软件公司CA的总裁王嘉廉说过这样一段话：“身处信息技术行业，很容易陷入一个圈套：技术通常会引诱其创造者，使他们深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市场的需求。有许多的企业不乏技术和人才，但是由于经营者糟糕透顶的管理，结果只能以失败告终”。可见，技术虽然是推动中小IT企业前进的主动力，但当他们发展到一定阶段，面对的更大的将是管理和领导的挑战。
2、建立有效团队激励机制的奖酬系统 。 有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。首先，团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用，更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于IT业中自我尊重、自我实现需求强烈的员工来讲尤其重要。第三，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利，奖金等这些从生产劳动和工作之外所获得的报酬为基础，更强调团队成员从企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益，如：富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够参与决策和管理、弹性的工作时间以及和谐的人际关系等。显然，
IT业员工对后者会更加重视，其激励力也会更大。
3、加强授权和自主管理 。 对于IT企业所处的不断动荡变化的市场环境来讲，团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，是确保团队高效运作的前提条件。此外，由于团队内务成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这也要求团队的领导者根据项目的要求，风险程度和性质授予团队成员相应的权力，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。还要推动自主管理，是团队成员边干边学，使工作和学习紧密结合的好方法。
4、对团队成员进行体验式培训 。 体验（Experience）是使人能够将身心融入其中，并能留下个性化的、难以忘怀的回忆的经历。体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到桌面上来，加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。在体验式培训中，往往让团队成员参加敏感性训练、拓展训练或一些工作活动之外的集体活动。体验式培训在团队发展人际关系和社会水平的能力上是一种非常有用的工具。在IT业内，由于员工从事工作的高技能性和高独立性，员工一般都不太善于沟通，通过体验式培训正好弥补团队成员这方面的弱点，从而更有利于工作绩效的高绩效完成。
团队合作的重要性篇5
关键词：教学团队建设；自然地理学；建设思路；本科教学
中图分类号：G642.0；K903 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）30-0228-04
高等教育的根本任务是培养人才，因此必须始终坚持育人为本，牢固确立人才培养在高校各项工作中的中心地位和本科教学在大学教育中的基础地位。高校应该通过一系列创新机制、保障体系和改革措施的建设和实施，将学校工作着力点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。教学团队建设计划是教育部“本科教学质量与教学改革工程”中的重要内容之一，其实质就是通过团队协作的形式来推进教学改革、推动教师队伍建设，从而提高本科教学质量。因此，加强本科教学团队建设，重点筛选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，利用高效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，推动教学内容和方法的革新，必将极大地促进本科教学体制改革和本科教学质量的提高。
自然地理学是以地球表面多种要素及其与人类活动相互影响的综合体系为对象，探索地理要素综合作用及其演化规律、地域分异规律、人地关系区域系统结构与演化规律，以及区域可持续发展的理论和方法的一门综合性学科[1]。西北大学地理学科具有悠久的历史，经过多年努力，已初步形成一支素质高、学科交叉型强、知识结构配置合理、人员储备丰富的自然地理学教学队伍，并于2013年被列为陕西省省级教学团队。本文主要目的在于结合我校自然地理学教学团队的建设实践，在深入分析教学团队内涵与特点的基础上，探讨高校教学团队建设的基本思路与实现途径。
一、自然地理学教学团队的内涵与特点
教学团队是团队的一种具体方向定位，是针对教学工作的开展而建立起来的一种合作群体，就其具体概念而言，目前尚无公认定论。刘宝存[2]等从团队的定义出发将其引申为“以教书育人为共同目标，为完成具体教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”；马廷奇[3]等从高校发展的任务需求方面将其定义为“以提高教学质量和效果为目的、以推进教学改革为主要任务，建立起来的为实现共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成的集合体”；以上两种定义的共同点在于都强调教学团队要拥有共同的目标，并由相互承担相应责任的教师个体组成。
对于高校自然地理学教学团队的建设，其内涵在于自然地理学本身的学科交叉性和综合性，专业自身的素质要求注重地域特色，强调多学科联合的理念基础。自然地理学以相互联系的自然环境各组成要素为研究对象，通过综合研究来揭示自然环境的整体、各组成要素及其相互间的结构、功能、物质转移、能量转换、动态演变以及地域分异规律。故对自然地理学学科教学团队建设中的教师团体而言，就需要拥有土壤学、生态学、气象学、地质学、环境科学、地理信息系统、测绘科学等多学科背景人才个体的互补和整合。因此，作为自然地理学教学团队，除了具有团队的目标性、成员的互补性等共性外，还应该包括团队成员的创新性、合作性以及团队发展的持续性等个性特征。具体来说，就是要求团队成员间要相互合作、相互沟通、共同学习，开展富有创造性的教学和教学改革工作，形成极具创新思维的团队，保证团队建设的持续性。自然地理教学团队建设过程中，各领域教师通过关注专业间和学科间的交叉联系，有利于发掘科研新思维和突破点，并通过建立多种学习平台，将科研成果融入到课程教学中，提高学生探索知识的积极性，增强学生的创新能力。
二、高校自然地理学教学团队建设面临的困境
目前多数高校自然地理学教学团队建设的焦点大多集中在教学设施、实验器材等硬件建设上，而对教研室建设的关注度明显不够，最终造成自然地理学教学团队建设在实践中出现一系列的问题，具体表现在如下几个方面：
（一）教育理念和管理制度方面的困境
很长时间以来，高校赋予教学个体高限度的教学自主性，导致自然地理学在实际地教学实践中，教学团队的建设和管理没有得到足够的重视。与此同时，教师考评制度常以个人科研绩效作为主要评价标准，这就产生了“重科研、轻教学”的倾向，在自然地理学教师管理中其主要体现在对教师的考核以及职称评定上。在这种科研导向的考评制度下，严重削弱了教师进行教学探究的热情，导致教师减少了在教学上的时间和精力。而教学团队建设工作，对教师个体而言更是缺乏足够的吸引力。
（二）教学研究活动开展明显不足
教研室是开展自然地理学教学探究活动的基本组织，其存在的主要意义就是要针对自然地理学课程建设和课程教学中存在的问题定期进行集体探究或教学经验交流。然而受高校连续扩招政策的影响，各学科师资队伍本就紧张的状况均受到较大程度的冲击和影响，自然地理学教师的教学任务也变得日渐繁重。教学工作量的不断增加，使得教研室日常的教学探究和交流活动很难正常开展。
（三）教学团队建设中教师缺乏合作精神
高校自然地理学教学团队建设的另一大问题是价值观的问题，若教学团队中的教师对团队缺乏社会认同感，就无法开展更深层次的协作。教学团队成员之间的沟通和理解偏少，相互信任和支持也相对较少，对于团队内部出现的矛盾很难正确解决，缺乏团队凝聚力。教学团队内部的鼓励不够，没有一个可以知识共享的氛围。成员在开会进行集体讨论时，保留自己的想法，无法集思广益，无法进行思想碰撞，创新就更无从谈起。
三、高校自然地理学教学团队建设的必要性与意义
（一）高校自然地理学教学团队建设的必要性
1.自然地理学综合化发展趋势的要求。随着科学技术的飞速发展和各种环境问题的不断涌现，自然地理学的研究内容越来越广泛，多要素的融合、多学科的交叉，决定了自然地理学具有综合性的特征。随着自然地理学的发展及其与许多自然科学发生联系，形成了众多的分支学科。当前，随着各学科之间的相互联系日益紧密，传统清晰的学科界限逐渐被打破，不同学科的概念、研究方法在其他学科中也得到不同应用，科学在原来高度分化的基础上出现了高度融合的趋势，使得现代科学已然变成了一个多层次的纵横交错的立体知识网络[4]。因此，现代科学研究的组织形式和研究内容也开始由原来分散的个体和单一的学科研究向以一定规模的集体为主要组织形式的多学科综合研究的方向转变，亦即从“小科学”转变为“大科学”。这一发展方向的转变，使得高校自然地理学教师无论是在课程教学还是在学术研究方面，都越来越依赖教师团体间的密切合作。而教学团队这一组织的建立，为教师之间开展紧密的教学和科研合作提供了一个良好的平台。
2.现行基层教学组织形式改革的需要。教研室作为高校目前最主要的基层教学组织，在本科课程教学、课程与教学改革等方面发挥着重要作用。然而，随着高等教育大众化进程日渐加快，使得我国的高等院校的数量和规模不断发展，在校学生人数也急剧飙升。这一变化给教学工作和教研室各项活动的组织开展带来很大冲击，专业与课程建设、教师管理和培养、教学工作量安排等方面随之出现了一系列的变化，导致教研室建设与管理工作面临很多棘手的难题，这种状况就迫切需要对原有的教学组织形式进行深入思考，开展必要的改革工作。
3.教师个体局限性的驱使。由于学科的综合性特征，本科自然地理学教学工作本身内容繁杂、任务繁重。然而众多教师很长时期内都依赖个人能力的发挥来开展各项教学任务，个体能力的大小和个人教学水平的高低就决定了自然地理学的教学质量和效果。事实上，随着自然地理学教学内容的日益综合化以及各项信息技术的引入，个人不可能掌握和精通各方面的知识和技能。自然地理学教学过程中广泛引入遥感、地理信息系统、测绘等知识和技术，对教师的个人能力和素质提出了极高的要求，亟须借助集体或团队的力量来组织和开展教学工作，提高学科教学质量和水平。
（二）高校自然地理学教学团队建设的意义
1.推进教学改革，提高教学质量。教学改革是高等教育改革的重要组成部分，是提高本科教学质量和教学水平的重要途径。当前众多高校在本科阶段教学水平评估的促进下，以教学内容和课程体系改革为主线，在教学方法、教学理念、教学模式和学科与课程设置等方面逐步推动了高校教学改革工作[5]。而教学团队建设正是深化教学改革，提高教学改革成效和人才培养质量的重要举措。高校自然地理学教育教学改革，就是要通过高效的教学团队建设，来优化自然地理学课程系统与教学内容，解决实际教学中存在的与人才培养目标不相适应的教学模式和教学方法，利用教学团队成员各自的优势各施所长，从整体上提高自然地理学教学水平和人才培养的质量。
2.整合教学资源，发挥合力优势。当前高校教研室在发挥实际效用中存在着沟通不畅、科研活动分散、“重科研轻教学”等一系列问题，使得学科教学资源配置不合理，严重影响了本学科的教学质量和整体学术水平。以教研室的实际情况为依据，综合分析其硬件实力和人才状况，在有效利用教研室硬件设施的同时整合教学人员，打造出一支职称结构、学缘结构、年龄结构、学历背景、专业特长等相对合理、技能互补的团队，可以充分发挥教师各自的优势，实现资源共享和优势互补[6]。西北大学自然地理学教学团队的建设就是以此为依据，通过整合教学资源，发挥合力优势，实现自然地理学教学质量和科研水平的同步提升。
3.促进教师专业发展，加强师资队伍建设。随着科学技术水平的深入发展，学科综合性不断加强，而学生的知识需求也日益多样化。自然地理学的教学内容不断增多加深，3S技术已广泛应用于自然地理学的教学与研究过程，这就对高校自然地理学教师的教育理念、专业发展思想、科研思维和教育教学方法等提出了更高的要求。这必然促使教师个人在专业意识、专业知识、专业技能等方面不断地提升和进步，从而促进教师的专业发展和高校高水平师资队伍的加速建设。
四、构建高校自然地理学教学团队的基本思路与途径
高校教学团队是根据各学科的具体情况，以优秀的学术带头人为中心，以精于合作的教师梯队为主体，以综合性的教学科研任务为建设平台，具有明确的团队目标、以团队荣誉为己任的合作精神、分享决策权，共同承担责任的教师集合体，其实质就是要通过教学组织的创新，最终达到提高高校教学质量的目的。自然地理学作为一门综合性学科，教学团队的构建应当在遵循课程特点、创新教学模式、加强团队合作和完善管理制度的基础上打造一支创新意识强、教学水平高、协作能力好的高水平教师队伍，最终实现本学科教育教学质量的普遍提升。
（一）加强教学团队师资队伍建设
团队建设理论认为人是构成团队最核心的力量，因为目标总是通过人员具体去实现，所以人员的构成是团队中非常重要的一个部分[7]。教学团队实质上是由教师组成的一个群体组织，师资队伍建设决定了团队的现实水平和未来的发展前景，其具体包括团队带头人的甄选、团队规模的确定、团队结构优化以及青年教师培养等。
教学团队带头人作为团队的灵魂和核心，是团队各项工作的组织者和实践者，对于教学团队的建设和发展起着重要的引领作用。因此必须选择具有较深的学术造诣和创新性学术思维，具有良好的团结合作精神，较强的组织管理能力和领导能力的人来担当，从而带领团队不断向前发展。此外，要严格控制团队规模，一个高绩效的教学团队规模成员人数应控制在12人以内为宜，在实际操作中应该追求最适宜的团队规模，以便于成员之间的沟通和理解，形成较强的凝聚力和责任感。在团队建设过程中要力争优化团队结构，根据专业特点，对成员的学历结构、年龄结构、职称结构等方面进行较为合理的优化组合，坚持发挥老教师“传、带、帮”的作用和加强青年教师培养相结合的原则，凝聚一批优秀的团队成员，提升团队的整体水平，形成一支综合素质较高的教学梯队。团队在长期的教学与科研实践中应逐步建立学术带头人学术骨干青年骨干教师的学术梯队，既可以保证团队的建设与发展站在更高的起点上，同时也为团队未来的可持续发展提供后继学术力量的支撑。为加快培养青年教师，需要制定一套较为完善的青年教师培养制度，通过引进和在职培养，努力改善教师队伍的学缘结构，不断提高教师的学历层次。为了不断提高团队教师的学历层次和学术水平，对在岗教师有计划地分批选送进一步深造。此外，还应积极选派青年教师出国深造，开阔青年教师的视野，提高其学术水平和教学水平。
西北大学自然地理学教学团队在教学工作中始终坚持“传、帮、带”的传统，建立了完善的青年教师培养制度和教学质量监控体系，包括青年教师岗前培训考核制度、青年教师培养导师负责制、青年教师随堂听课制度。通过学生评教、教学督导组评价指导、学生成绩分析评价等措施，加强对青年教师的培养，不断提高其综合素质和教学水平，使其成为教学的中坚力量。与此同时，团队注重与国内外高水平院校的合作，先后有7名中青年教师到国外高水平院校进行研修，使团队成员在教学理念、教学方式、教学内容等方面都有极大的提高。
（二）创建高效的运行与管理机制
教学团队建设是对人才资源、教学资源进行重新整合、优化配置的过程，这就需要制定和完善团队规范来加以协调。为达到规范约束和引导团队成员的行为取向、业绩目标，调控内外资源的目的，必须在组织纪律、资源配置、岗位责任、绩效标准、奖惩约定等方面制定严格的管理制度，这对于团队的维系和发展具有重要意义。
因此，在教学团队建设过程中，应积极探索并建立有效的团队运行与监督机制。我们在自然地理学教学团队创建过程中，探索实行了团队带头人负责制的管理模式，即团队组织应该分为双层架构：（1）课程群团队，即由自然地理学核心专业课程群构成总体的大团队，由团队带头人总体负责，主要负责团队的队伍建设、课程群总体教学模式设计、经费的管理使用以及辅助教学的实验室及校外基地的建设等；（2）核心课程团队，在大团队的基础上，下设包括生态类、资源类、水文类、环境类以及全球变化学等核心课程各自独立构建的课程教学团队，由每门课程的课程负责人来负责和承担本课程的总体教学设计、教学内容的研讨、教学计划的实施等。团队运行和管理则根据不同内容进行具体划分：课程群建设、队伍建设、人才培养方案修订、教学改革和课程教研活动等相关内容由两层团队（课程群团队和核心课程团队）分别根据工作内容和范围组织进行；日常的课程教学管理、实验室的管理、学生的成绩管理、校外基地的联系以及征求学生对课程的反馈意见等由学院行政办公室及教学秘书承担。与此同时，每年定期召开会议，由团队负责人和课程负责人分别汇报一年的课程群团队建设的工作情况和课程建设的情况及相关问题，并通过团队全体教师进行研讨，对存在的问题和不足提出改进措施与方案。
（三）构建产、学、研相结合的人才培养模式
课程是教学与科研的统一，教学没有科研作支撑，就不能增强学问，就不能培养创新人才[5]。科学研究是教师进行研究型教学，为学生提供启发性知识的基础，它不仅可以帮助教师开阔知识视野，了解学科前沿，加深对基础理论的理解和把握，从源头提升教师教学水平，而且可以通过开展创新性教学引导学生开展创新性学习与研究。科研优势和优质的教师资源为本科生全面接受科研训练提供了系统保障，学生通过接触学科前沿，激发了其对科学研究的兴趣与热情。
根据自然地理学教学团队创建实践及教学经验，我们倡导建设一种“宝塔型项目研发组合”人才培养模式。教师将科研、工程和社会应用的成果和学科领域问题融入到实践教学中，规定由“1个教师（科研人员）+几个研究生+多个本科生”构成宝塔型的项目研发小组，通过该模式，实现了“获得一个成果，造就数个人才，带动一批学生”的科研教学双丰收的目的。团队教师在积极开展科学研究和学术探讨，促进教学科研相长，并注重将科研经历融汇于课堂教学，积极将科研成果转化到教学工作中。在资源环境与城乡规划、环境科学及相关专业本科生教学计划中，专门为本课程群设计了学科研究教学板块，开设了《全球变化》、《现代自然地理》、《自然地理学前沿问题》等紧密结合学科发展热点的课程，同时以邀请专家讲座、开设课程教学与学术论坛等形式提高地理学科高等教育的前沿性和国际性。团队重视实验、实践性教学，积极引导学生进行探究性学习和创新性研究。团队成员先后指导本科生获得部级大学生创新性实验（计划）项目3项，校级大学生创新性实验（计划）项目5项，全国大学生“挑战杯”大赛项目10余项，指导的大学生暑期社会实践活动先后获得省级奖励2次。这种产、学、研的实践模式保证了实践教学内容的不断更新和完善，使学生的实践动手能力得到不断提高，学生所学技术也能不断更新。
（四）建设与完善考核与评价标准
科学合理的考核与评价标准，对调动团队成员的工作积极性、检验团队建设成果、提升团队核心竞争力等意义重大，是教学团队能否有序良好运行的重要保证。因此，要制定一套科学全面的考核和评价标准。考核评价时要把团队业绩与个人业绩共同作为考核的基本内容，且更加注重团队整体的绩效而非单纯关注个人的职责及表现。如在教学质量方面，可以考虑只考核团队的整体教学质量而不是针对单个成员进行考核，专业教学质量的评价结果统一以团队评价结果为准。这样以团队绩效为依据来评价个体成员，有助于强化团队内部关系的融合性，调动教师协同工作的积极性。与此同时，也需要对教师和团队教学工作业绩的考核评价模式进行动态化革新，要从原来强调甄别、选拔、奖惩功能的结果性评价模式向突出诊断、激励与调控功能的发展性评价模式转变。在考核和评价过程中，要根据团队的发展阶段和水平，对原有考评标准进行修改补充，使之符合教学团队的实际发展情况，防止其过高或过低，导致考评结果失去其真正的意义。此外，可以考虑借助非本教学团队的人员进入考核层，例如考核主管部门可以抽调与该教学团队学科、专业、课程对口的教师组成专门的考评机构，从学科、专业、课程等角度对其进行客观评价，以避免在自我考评过程中出现对团队自身的问题认识不足或业绩评估过高等弊端，真正做到考核的公平公正，起到促进团队工作始终向前发展的目的。
参考文献：
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团队合作的重要性篇6
［关键词］团队管理 市场营销 软件模拟教学
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是 80，90 后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：
1.树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人 ，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员军心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示，团队管理的过程。
2.深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如图2所示，卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。
3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作，必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先，是团队成员组队选拔制度，要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下，要强调团队成员的角色互补，男女混合。在团队中，人人都能不断进步，但无人能达到完美，团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试，运用管理沟通的约哈里窗口理论，尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域，为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次，是团队运营管理制度。在软件模拟课程中，团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此，必须制定一套团队运营管理制度，有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤：找出共同的希望目标；发现真正问题；收集正确的信息；把所有问题摆上桌面；列出问题选择方案；找出解决方案。同时，在团队讨论与决策会议的时候，要求团队运用罗伯特议事法则，在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后，是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现，好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成，各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩，营销报告是整个模拟演练过程的总结，团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中，明确规定团队成员各司其职，责任清晰。营销报告不仅要提供word版，还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项，如“最佳团队合作精神奖”；“最具团队领导才能奖”；“最佳团队锲而不舍奖”等，以加分的方式给各小组和个人以奖励。
三、总结
市场营销软件模拟教学不能仅仅局限于营销业绩的高低，在课程教学过程上要更注重团队精神的培养和加强团队管理。一个人再完美，也就是一滴水；一个团队，一个优秀的团队才是大海。对于团队管理在市场营销软件模拟教学中的绩效考核和激励机制问题，还有待于进一步研究。
参考文献：
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团队合作的重要性篇7
关键词：重大重点项目；学术团队建设；探索与思考
高校科研人员是一个独特的群体，创新知识、推动社会进步是这一群体的重要使命，正因为从事创造性的活动，这要求他们具有自由之思想和独立之精神。一直以来，人文社科研究由于其自身特点，大多为独立进行的科研活动。然而，随着人文社科研究所面临的问题复杂性和广泛关联性以及研究方法的多元性，不同学科领域的交叉、融合问题日益显现，客观上要求科研工作者改变传统“单干”的科研方式，积极寻求团队式的合作研究。
一、学术团队建设的重要性及学术团队建设路径
（一）学术团队建设的重要性
1.重大理论和现实问题的研究，必须依靠团队的力量才能有效完成。人文社会科学研究面临着越来越多和越来越复杂的重大理论和现实问题，作为承载创新知识、推动社会进步使命的一个重要群体，人文社科研究工作者必须关注并承担重大理论和现实问题的研究。而重大理论或现实问题涉及的内容广，研究工作量大，需要大量的知识储备和积累，单靠个人或少数几个人的力量无法完成，因而需要群体、需要团队协作。
2.新兴交叉学科问题的研究更需要不同学科研究人员的共同参与。随着经济社会发展，学科领域进一步细分，新兴交叉学科不断出现。这些新兴交叉学科涉及多方面的研究领域和研究方法，任何个人的知识结构和知识储备都不足以承担并完成这类问题的研究。通过组建学术团队，汇聚不同学科和专业的研究力量进行学术合作和协同攻关，是新兴交叉学科问题研究的必由之路。
3.学术团队有利于产生更高的学术绩效和重大研究成果。斯蒂芬・罗宾斯（Stephen P.Robins）指出，团队通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，而这种结果使团队的绩效水平远高于个体成员绩效的总和[1]。这说明学术研究的协同效应可以产生一加一大于二的结果。不仅如此，团队合作通过优势互补和智慧碰撞，可以大大拓展问题的研究广度和强化问题的研究深度，从而有利于产生重大学术成果或对解决重大现实问题有重要参考价值的对策建议。
4.学术团队建设有利于形成良好的科研氛围，繁荣科学研究。学术团队为各类科研人员开展研究提供良好的平台和学术互动的圈子，成员间通过内部交流、合作，形成良好的科研氛围，并不断增进感情，培养集体荣誉，带动科研积极性，为科研工作培养更多的新生后备力量，将不断推动科学研究的繁荣和发展。
总之，科研团队在现代学术研究中具有个人或项目小组不可比拟的优势和作用（见表1）。
（二）学术团队的主要类型
何为团队？乔恩・R・卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）认为，团队是指有一定的互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体[2]。从我国高校目前的情况看，常见的团队合作模式大致有导师与研究生间的“师徒合伙”型、小圈子式的“夫妻家庭作坊”型和学术带头人牵头下的“强强联合”型等，这些团队均是以学术为纽带进行合作。
学术团队的类型识别是一个很复杂的问题，可以从不同角度进行分类。而以项目为纽带的团队建设，是当前我国高校最普遍的一种学术团队建设类型。这类团队也有学者将之理解为“项目公司”式团队。我们认为，高校的科学研究普遍都是实行课题负责人制，而承担重大课题是一所高校科研实力的重要标志，在这种方式下，往往会促成“雁行模式”的团队，即由项目负责人牵头带领下，整合队伍进行项目攻关式的团队。从广义上说，项目攻关式团队不应单纯理解为为课题而组建的松散组织，虽然它有一定的生命周期，但也有别于一般的计划团队。项目攻关式团队中的核心成员在合作过程中所建立的默契，即使在项目结束后仍可继续，在规模效应、学习效应、协调效应等影响下，成员可能会产生路径依赖，从而在以后的研究中继续选择团队的合作模式，并在此过程中，成员间凝聚力不断强化，人员的流动开始减少，团队趋于固定。
（三）以重大重点项目为纽带推进团队建设的路径演化
作为项目研究类型的一种，重大重点项目由于更严格的学术要求，在推进团队建设中更具有鲜明的特色。自重大重点项目获批到项目的结项的过程，实际上是团队的自我强化、内部完善的过程，在下一轮的科研任务中仍然可能以该团队的力量持续进行，重大重点项目的纽带作用最终发展成为路径依赖，继而使团队可持续发展下去。
1.确立目标。学术带头人依据重大重点项目的研究内容、研究计划、预期目标进行衡量评估，初步确立项目的核心小组，制定相应的运作模式与制度，包括各子课题分工等。
2.整合团队。有了明确的研究目标后，接着核心小组便对项目成员进行搜集，发掘潜在资源或进行院校间的横向合作。收集有关成员信息的时候，或借助科研等行政部门的资料数据，通过他们牵桥引线，或利用自有的关系网，向潜在成员发出邀请，最终核心小组对所有的潜在的成员进行评价，选择最佳组合的团队。此过程中核心小组向潜在成员介绍团队的目标以及任务分配、利益分配等机制，通过协商形成团队。
3.运作与监督，团队的磨合。在团队的活动过程中，通过不断的实践，逐步完善的机制，保证团队的交流畅通，知识共享，同时通过对工作进度及质量监督的过程，成员间的了解将进一步加深，促进更紧密的合作，使得团队的内部凝聚力得以加强。
4.达到预期目标。研究的最后阶段，由核心成员整合成员的研究内容，达到预期目标。
5.团队的可持续发展。即使是完成了重大重点项目目标，团队活动仍未结束，成员会对整个活动进行相互评估，这些评估不单是核心成员对其他成员的评估，成员间也会作相互的评估，进行优胜劣汰的选择，有实质性贡献的成员予以高的评价并希望在以后的合作中紧密联系，对人浮于事的成员予以疏远和剔除。这是系统内部的自我完善过程，通过这种团队成员队伍的优化后，团队的稳定性进一步加强，此团队继续进行新一轮的研究任务，如此反复，使得团队逐步巩固，持续发展下去。
以重大重点项目为纽带的团队建设路径见图1所示。
图1重大重点项目推进团队建设的路径
二、暨南大学文科重大重点项目及其团队状况
（一）近年来暨南大学文科重大重点项目概况
为全面提升科研质量，增强科研实力，近年来，暨南学校提出了“以质量为生命，以创新为灵魂”和“搭大平台，组大团队，拿大项目，出大成果”的科研理念。在该理念的指导下，暨南大学人文社科部级重大重点项目取得显著突破，2007年以来先后获批重大重点项目42项，其中国家社科基金重大项目16项，教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目3项，国家社科基金重点项目23项。这些项目涵盖了法学、经济学、历史学、政治学、统计学、社会学、文学、新闻与传播学、语言学等学科。这些项目获批经费总额为2045万元。
（二）围绕重大重点项目的团队建设状况
一系列重大重点项目的获批，推动了暨南大学人文社会科学科研团队的建设，逐步形成了学术团队建设的良好氛围。
1.团队带头人年富力强，具有扎实的科研功底和前瞻性的学术视野。暨南大学重大重点项目团队带头人年龄分布跨度较大，但绝大多数集中在46-60岁之间，这个年龄段的科研人员学术视野开阔，知识积累丰富，精力相对旺盛，正处于科学研究高效、多产的黄金期。同时，部分中青年学者开始崭露头角，45岁以下的重大重点项目团队带头人就有4个（见表2）。
图2暨南大学重大重点项目团队带头人年龄分布情况
同时，绝大多数团队带头人前期研究经历丰富，科研基础扎实。例如，“贯彻科学发展观实施知识产权战略研究”团队带头人，长期从事知识产权的研究与教学，在科学发展观、知识产权原理、知识产权战略方面具有很高科研声誉，在《中国社会科学》、《哲学研究》、《中国法学》等权威期刊上发表了一系列高质量、前瞻性的学术论文，并出版相关著作多部。“应对国际资源环境变化挑战与加快我国经济发展方式转变研究”团队带头人在产业体系和区域经济发展方面出版了多部专著，在《经济研究》、《管理世界》等国内权威期刊上发表数篇高质量论文，而且主持或参与多项与该课题相关的研究项目。丰富的前期成果充分体现了团队带头人扎实的专业功底和前瞻性的学术视野。
2.围绕重大重点项目，集聚了一批不同学术背景的团队成员。重大重点项目的申报和获批后的研究，必须是一种团队行为。暨南大学的重大重点项目从申报到获批后的研究，同样集聚了一批高水平的研究成员，有些项目的团队成员甚至是跨学校组成的。例如，“Encarta英汉双解大辞典”研究团队，参与该项目的共有暨南大学、南开大学、同济大学、中国社会科学院语言所、广州外语外贸大学、华南理工大学、广州大学等国内8所高校及科研单位，参加人员前后共有70余人，其中教授19人，副教授21人。有的项目则与实际工作部门联合组成团队，如有三个国家社科重大项目分别是与国家知识产权局、国家发改委以及国务院侨办联合申报并共同开展研究的。在这些项目的研究团队中，不同年龄、不同研究经验、不同学科背景、不同研究水平的人，通过充分交流、相互学习和优势互补，使团队的协同效应得以充分体现。
3.学校高度重视并大力支持重大重点项目从申报到研究的整个流程及项目的团队建设。重大重点项目的获批和研究，是高校科研实力和水平的重要体现。暨南大学近年来高度重视重大重点项目的申报和获批后的研究，采取一系列措施支持项目的申报和获批后的研究，力争提高项目申报的成功率并使项目获批后能高质量完成。（1）广泛动员优势学科的优势力量参与重大项目选题的征集活动；（2）整合相关力量，精心组织项目申报；（3）对获批的部级重大重点项目给予经费配套；（4）社科研究管理部门加强对获批项目整个研究过程的服务和管理，如经常保持与项目负责人的联系与沟通，近两年来每年组织召开一次所有重大重点项目座谈会，督促和检查项目研究的进展情况，促进重大重点项目之间的交流和经验借鉴，协助解决相关问题。
三、以重大重点项目推进团队建设的成效
暨南大学重大重点项目的开展与学术团队建设是相辅相成的，一方面以重大重点项目为纽带，形成并强化了一批学术团队；另一方面，一个稳定、有信誉的学术团队为重大重点项目的高质量完成提供了保障。
1.围绕重大重点项目的申报和研究带动了一批团队建设。重大重点项目从申报开始就必须是一种团队行为，项目获批后的研究更离不开团队的协同。尽管学术团队的建设有多种路径和方式，但以重大重点项目为纽带和平台推动团队建设，无疑是最有效的路径之一。近年来暨南大学获批各级各类重大重点项目42项，由此带动并基本上形成了相应数量的学术研究团队。
2.重大重点项目对培养人才发挥了积极作用。重大重点项目的研究不仅为年轻学者积累研究经验和展示学术才华提供了宽广的平台，同时，各项目通过吸收研究生的参与，培养了一批优秀研究生，使得团队的可持续发展后继有人。如国家社科重大项目“应对国际资源环境变化挑战与加快我国经济发展方式转变研究”的六个子课题中，有一半的子课题负责人为青年学者；国家社科重点项目“中美日印在东南亚的软实力比较及中国的对策”中的两个子课题均由35岁以下的年轻学者承担；国家社科重点项目“后危机时代全球分工发展趋势及其对我国经济发展的影响”，已取得的阶段性成果几乎全部由40岁以下的年轻学者直接或间接参与，并有三篇博士论文和四篇硕士论文由此项目衍生。
3.重大重点项目依靠团队力量显著提升了学术成果的产出数量和质量。暨南大学2007年以来获批的42项各级各类重大重点项目，除了2015年新获批的一批项目外，大多数项目已产生较丰硕的研究成果。据不完全统计，围绕这些项目研究发表的学术论文达260多篇，其中发表在国内外重要期刊的论文有数十篇；由这些项目出版的学术著作30部；通过这些项目研究延伸申报并获批的各级各类项目22项；提交政府有关部门的研究报告50多篇，其中有多个项目的对策性成果为全国社科规划办的《成果要报》和《广东省内参》以及有关政府部门采用；此外，还有多项项目研究成果获学术奖励。
4.通过项目研究拓宽了团队的学术思维和视野。借助重大重点项目的海内外交流机会，团队更容易接触和吸收学科最前沿的知识，以更广的思维、国际化的视野进行科学研究。如“海外华人社区汉语方言与文化研究”国家社科重大项目，通过开题报告会与中国社科院、复旦大学、厦门大学、中山大学以及台湾高雄中山大学等知名专家学者进行深入讨论，在学术上获得很大启发。又如“中国现代产业体系研究”项目，通过对国外的学术访问和举办研讨会，获取了大量富有积极意义的观点与建议，等等。
四、若干问题及其思考
从暨南大学人文社科学术团队建设的情况看，虽然近几年以重大重点项目为纽带推进团队建设取得了一定成效，但仍有许多需要探索和完善的问题。
1.团队中相近水平的学者之间的合作问题。重大重点项目研究通常汇聚一批有较高学术水平的学者参与，这些学者分别负责一个子项目，每个子项目有若干个梯队成员，通常是年轻老师或在读研究生。子项目负责人与年轻老师或在读研究生一般比较容易合作，但是，一种比较普遍的现象是，在项目研究过程中子项目之间的交流和协调不够，子项目负责人之间的学术合作比较困难，由此导致高水平的学术合作不够，并因此难以产生重大学术成果。因此，在团队建设过程中，应加强和深化相近水平的学者之间的合作，提升学术合作的层次。
2.团队的运作机制优化问题。斯蒂芬・罗宾斯（Stephen P.Robins）指出，团队的高效运作必须具有以下几个共同特点：一是相关的技能，包括技术技能、决策技能、人际关系技能；二是有一个共同的目标，团队成员都清楚其目标和意义；三是合适的领导；四是完善的体制，以保障团队成员间的信任[3]。概括言之，就是要有一个好的团队的运作机制。
以项目为纽带可以迅速形成研究团队，但一种较常见的情况是，有些项目的团队成员完全是因为项目而汇聚成团队的，之前他们可能有相同或相近的研究领域，但并未发生过真正的学术合作，彼此之间对各自的学术背景、研究禀赋、学术素养、研究风格以及个人的品行秉性等，可能并不完全了解。因此，如何构建有效的团队运作机制，尽快进行团队成员之间的学术磨合，是以项目为纽带的学术团队建设普遍面临的问题。这方面涉及很多具体问题，包括团队成员之间如何尽快熟悉、协调、适应彼此的研究特点和风格，充分发挥各自的优长以实现优势互补；对项目涉及的主要问题和基本观点达成共识，以保证项目研究成果具有整体性和逻辑一贯性；团队力量如何在各子项目之间进行合理配置，避免研究力量在各子项目之间的畸轻畸重及各子项目研究成果的过分不均衡，以实现子项目对整个项目的全方位支撑；项目研究经费如何分配及如何构建团队的内部激励与约束机制，以充分调动团队成员的积极性和创造性；研究成果的署名问题；项目研究的日常工作机制，等等。
3.项目研究成果的关联性和集中度问题。一般而言，重大重点项目研究的都是大主题大问题，许多问题可能具有无限的发散性和可延伸性，常常难以比较合理和清晰界定研究边界；与此同时，这类项目都采取子项目制，将整个项目内容分解成若干模块，每个模块即为一个子项目，每个子项目由若干个团队成员负责具体研究。在这种情况下，如果子项目设计得很合理很逻辑，并且每个子项目能够充分贯彻总项目的意图和要求，则可避免很多问题。但是，现实中往往很难做到这两点。一方面，对于一个内容涉及面很广的大项目来说，子项目要设计得很理想是一件非常困难的事；另一方面，子项目的研究者基于自己的学术背景及对项目相关内容的理解，常常会在项目的具体研究和成果中将自己的学术偏好加以充分发挥。于是，许多重大重点项目虽然成果数量很多，但这些成果之间的关联性不够、集中度不高，因此影响项目的研究深度和质量，也难以产生具有较高显示度的标志性成果。因此，重大重点项目研究一定要精心凝炼问题，集中优势力量攻克核心问题，同时要有产出重大成果的强烈意识。
4.团队的可持续性问题。以重大重点项目为纽带汇聚学术团队，可以迅速建立团队成员之间的学术联系和学术合作；而且，经过一个项目周期的合作和磨合，团队成员之间更容易协调和彼此适应；此外，在项目研究和不断交流的过程中，有可能衍生出新的大家共同感兴趣的课题。这些都有利于团队的可持续发展。但是，也有一种常见的情况是，项目团队类似一个项目公司，项目完成即行终止并解散。于是，团队不具有可持续性。导致团队不可持续的因素可能很多，如缺乏凝聚力或合作不愉快、团队成员之间的学术磨合不够、未能建立起稳定的学术联系或学术信任、未能在项目研究中衍生出新的研究课题、原项目团队成员因种种原因发生了较大变动，等等。要实现团队的可持续发展，关键要维持团队的学术灵魂和核心成员，同时团队成员既要相对稳定又要具有一定的开放性，在吐故的同时要不断纳新，此外要不断衍生新的研究项目。
5.团队带头人的作用问题。一般而言，团队带头人（项目负责人）就是团队的灵魂，也是团队的领导者、组织者和管理者。优秀的团队带头人不仅要有良好的学术素养、学术品德和高尚的人格，同时还要具备较强的组织能力和社会活动能力。宣勇等对我国158个部级重点学科的调查发现，94.9%的学者认为学科带头人和学术梯队是构成学科组织最主要的因素；76.6%的学者认为学科带头人的学术志向与感召力对学科组织的形成起决定性作用；57%的学者认为学科带头人的社会活动能力是影响学科组织资源获取的最主要的因素[4]。因此，要建设好的学术团队，首先要培育和塑造好的团队带头人。
参考文献：
[1][3]美・斯蒂芬・罗宾斯.组织行为学精要[M].郑晓明，等译.北京：机械工业出版社，2000：163，182-183.
[2][美]乔恩・R・卡曾巴赫.团队的智慧――创建绩优组织[M].侯玲，译.北京：经济科学出版社，1999：41.
团队合作的重要性篇8
[关键词]虚拟团队；知识共享；新木桶理论
引 言
木桶理论是管 理学 中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上 发展 而来。新木桶理论更重视在管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整体，以达到共赢的目标。…随着 网络 的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。如果说新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来探讨虚拟团队中的知识共享机制。
1 新木桶理论与虚拟团队知识共享分析
1.1 新木桶理论分析
新木桶理论是指修补木桶时不仅可以用自己内部的木板来对原木桶进行修补，更重要的是用其他机构的长木板进行拼装，组成一只容积更大的新木桶。同样，短板也可以寻找其他短板通过组建形成新的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的资源也得到充分利用，可谓一箭双雕。
从新木桶理论可以得出这样的启示：组织要依靠自己的优势资源(长木板)去寻找价值链中各环节最强的合作伙伴，作为桶帮共同形成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是强调补短板是个开放的过程，短板不一定要自己来补，合作伙伴的长板可以为我所用；二是要想获得合作伙伴的长板，自己必须先拥有对合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的，随着新木桶的搭建，原有木桶的桶底必须变大，才更能体现新木桶的优势；四是长板(资源)的无缝整合需要有合适的桶箍制约。
1.2 虚拟团队知识共享分析
虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和共享是借助于 现代 网络技术。知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。虚拟团队中的成员都拥有隐性知识和自身的核心技能或能力，他们为了完成各自所分配的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的自己掌握的专业知识和经验，这些是虚拟团队知识共享发生的根本动力和原因。在激烈的市场竞争中，虚拟团队的知识共享更有其必要性。
尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识共享的必要性，但现实中进行知识共享仍然存在许多障碍，严重影响着知识共享的进程。一是来自知识的障碍。虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主，其共享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员来自不同的地方，拥有不同的专业背景，这些差异使得他们之间缺少基本的信任，知识共享的积极性和实现都会存在很大的困难；三是知识共享绩效难以量化。各成员容易因自我感觉报酬不合理而导致各种纠纷存在，再加上缺乏有效的团队激励机制，使得共享利益难以均衡。这势必会影响组织成员共享知识的参与热情，使知识共享处于疲软状态，知识交流流于形式。
2 新木桶理论对虚拟团队知识共享的启示
新木桶理论可以很好地阐释虚拟团队中的知识共享，有利于虚拟团队实现知识共享。
2.1 提高新木桶容量
提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木板一致；其二，如果原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到合适的长板换掉最短木板，再重新用桶箍围成桶。虚拟团队主要是从事高知识含量的工作，这对虚拟团队成员提出了较高的要求。同时，团队利用各成员的专长来完成团队目标，就要求团队成员间有很大的兼容性，即成员间彼此利用自己和他人特长来完成团队目标。因此，虚拟团队要依据组织的目标，进行优化选择成员，不仅要注重成员的知识，而且要看其是否愿意共享其知识。
2.2 木桶桶板之间的紧密度
桶板间是否有缝隙(即紧密度如何)是木桶能否盛水的关键。对于虚拟团队而言，各成员之间的关系就如同木桶各桶板之间的协作和配合一样，只有桶板之间紧密、相互衔接得好，即团队成员间相互配合得好，虚拟团队中知识共享才能充分体现。将这点启示应用到虚拟团队的知识共享中，就是要求虚拟团队成员要相互信任，充分合作，分享和贡献自己的才智，实现知识交流和共享，从而提高整个虚拟团队的实力。
2.3 桶箍的作用不容忽视
木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系。虚拟团队成员的合同关系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它们致力于构建一种柔性化的知识共享机制，努力使团队成员确立共同目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，形成一个和谐的超越传统组织边界的团队，各方能够实现信息共享和重要资源共享。
2.4 木桶桶底有待扩大
桶底越大，木桶的盛水量就会越大。虚拟团队成员通过知识共享，调整实力，充分发挥核心竞争力，形成团队强大的力量，能获得更多的利益。而每个木板在长度和宽度一定的情况下，桶底的大小往往能决定木桶的盛水量。映射到虚拟团队知识共享机制中，桶底好比支撑整个虚拟团队知识共享运作的硬件平台，虚拟团队的知识共享是基于这个平台才得以建立和 发展 的。这就是 网络 建设的重要性。
2.5 充分发挥每个桶板的性能
木桶要容纳更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。映射到虚拟团队知识共享机制中，团队成员应拥有自己的“核心知识、技术”，在团队中发挥的作用不可替代，且团队核心成员应相对稳定。
3 构建虚拟团队知识共享机制
新木桶理论对虚拟团队的启示说明，虚拟团队应重视一个核心——虚拟团队间知识共享。
构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。
3.1 虚拟团队成员的选择标准
虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”，但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。
3.2 虚拟团队领导的作用
虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢?
3.2.1 营造创新的团队文化氛围
团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。
3.2.2 在虚拟团队中设立激励措施
在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。
3.2.3 虚拟团队知识共享机制规章制度化
虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。
3.2.4 虚拟团队及其知识共享平台的建设
虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a 群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括 电子 邮件、文档管理与工作应用等部分；b 工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别 企业 业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。
3.2.5 虚拟团队中核心成员相对稳定
虚拟团队中的核心成员掌握着核心的技术，一旦核心成员流失，不仅会导致核心技术流失，而且与其进行合作的其他成员建立的可靠关系也不得不中断。这些成员同时还面临着与替补核心成员迅速建立信任关系的问题，这将给整个团队的正常运转带来不利。虚拟团队成员为了达到知识的持续共享，就要保持该虚拟团队的核心成员不流失。从另一角度讲，为了保证团队核心成员的流失不对团队造成更大的波动，可将核心成员的知识共享给其他成员，这样利于培养其他成员掌握核心技术，一旦团队中核心成员流动可暂时由该类成员负责。若想保持虚拟团队核心成员相对稳定，可从三个方面着手：首先，要满足他们合理的需求，比如相对公平合理的薪金、给予相对自由的环境等；其次，虚拟团队的工作内容应能充分挖掘成员的才智，即团队对成员有吸引力；最后，成员在虚拟团队中要有强烈的归属感。团队成员彼此信任，彼此工作、合作愉快等都是培养其归属感的最基本条件。
4 结束语