违反劳动纪律范文

违反劳动纪律篇1

一．符合《劳动合同法》及相关法律、法规的规定

企业制定的合法有效的规章制度可以作为处理劳动争议案件的依据，反之，没有法律效力的规章制度即使企业再有理也不能作为处理员工的依据。因此，用人单位制定企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规，不得借口强化管理，损害职工的权益。企业制定的规章制度只有符合法律、法规的要求，才是有效的。如果企业制定的规章制度违反了法律、法规，那这样的规章制度一定是无效的。无效的规章制度会给企业带来一定的法律责任。作为企业需承担以下的法律责任：

1.行政责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该条款是无效条款，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理。

2.民事责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。比如在劳动安全卫生、工作时间，社会保险等方面给劳动者造成损害的，用人单位应承担相应的赔偿责任。

二．规章制度的制定需经过民主程序

对于涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项需要经过民主程序。比如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训，劳动纪律等需要经过职工代表大会或全体职工讨论并应经职代会审议通过，没有职代会的，应当征求工会的意见。没有建立工会的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表的意见。如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，也应以企业的名义，才能使其发生企业规章制度的效力。

三．规章制度需公示

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，符合国家法律、法规及政策的规定，并采取适当的方式向劳动者公示，保障劳动者的知悉权，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公示的方式一般为：1.用人单位以经其法定代表人签署并加盖公章的正式文件在公司内部张榜公布；2.将规章制度制成手册向每一位员工发放；3.组织全部员工签到学习；4.通过企业内部的网络公布。

四．规章制度应具体化，以便于实际执行

《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规一般采用很宽泛的语言来描述劳动者的违纪行为，如“严重违纪”，“造成重大损失”等，但是何为“严重违纪”，何种损失属于“重大损失”，法律、法规不可能一一列举，这就需要用人单位在企业的规章制度中对此进行细化、具体化，才能够实际执行。

五．证据的保留

违反劳动纪律篇2

[关键词] 类刑罚；秩序罚；解约罚与违约罚；赔偿责任罚；调岗罚

[中图分类号] D9 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2017）04-0077-09

惩戒权一般指的是狭义惩戒权，是不包括劳动合同解除权即解雇权的惩戒。其定义是用人单位享有的对劳动者违规违纪而实施处罚的权利。惩戒权是用人单位依法享有的针对本单位劳动者的一种内部处罚权，是用人单位用工自的体现之一。惩戒权之行使主体为用人单位，相对人为被惩戒劳动者即本单位员工。惩戒权虽然在名称上被界定为权利，但其并不属于真正的法律范畴。

惩戒权一般类型化是指经济罚和非经济罚两种基本类别。惩戒权特殊类型化是指除了一般类型化之经济罚和非经济罚两种基本类型之外，学界或实践中存在的典型分类。由于惩戒权之私权性和自治性，直接导致惩戒手段的“五花八门”，给惩戒权类型化和合理合法性之评判带来了极大困难。加上各种惩戒措施的交叉或重叠，造成了一般类型化与特殊类型化之边界的模糊不清，于是造成评判难度加大。为了研究的方便，笔者将不考虑惩戒权类型化之交叉与重合。

惩戒权一般类型化与特殊类型化中，共同的基本原则是：二者都不应当包括劳动关系或劳动合同之解除即解雇，就是说惩戒权不能包括解雇权。

惩戒权因为是各用人单位内部规定的对违规违纪员工的处罚，主要是用人单位一种私权利的体现，是用人单位之自由用工权之一种，所以法律对其规制非常薄弱。公权力对惩戒权的介入，一般只是形式审查，即合法性审查。惩戒权不得违背强制法特别是不得违反劳动法、劳动合同法和集体劳动法或集体协议的一般规定，否则，惩戒权就不具有合法性。正是基于惩戒权如此之特征，惩戒手段必须受到公权力机构的严格规制和审查。因此，惩戒权的类型化也就相应地排除对劳动者解雇之惩戒类型，即用人单位之惩戒权应当排除劳动合同解除权即解雇权，亦即与解雇权相似的所谓“解约罚”和“违约罚”同样也都应当摒弃。

在当前学界或实践中，惩戒权之特殊类型化主要有类刑罚、秩序罚、解约罚与违约罚、赔偿责任罚和调岗罚5大类。下文笔者对上述5大类分别予以评判。

一、类刑罚

“类刑罚”之说源于国外，主要是德国和法国。

德国在涉及企业惩戒程序中的劳动者保护措施时，往往关注企业惩戒类刑罚的特征，并在惩戒程序中类推适用刑事政策上的保护措施。在德国，相关理论中一直都认为，惩戒权具有刑罚或者类刑罚的特征，这一点在战后西德的劳动法院中也得到了认可[1] 3-4。

法国劳动法院以以法治国原则为基础引入了类似刑法的实体和程序保护措施，包括一事不再罚原则、适当性原则、罪刑法定原则、正当程序原则等等。在法国，尽管认为劳动惩戒不同于刑罚，但是认为惩戒作为维持内部集团秩序的制裁手段，与刑罚类似，而且与刑法受同一原则的支配（不过制度说不支持罪刑法定原则）。从上述法国制度的介绍中可以看到法国对于劳动者程序保障的这种强制性规定[2] 38。

将企业惩戒罚看作刑罚的观点，因为不符合现代劳动合同当事人地位平等观，已经不被提倡。但是在比喻意义上或者从类推适用以及更高层次的宪法保障方面，仍能够将刑事政策的一些保护性原则运用到企业惩戒程序当中，这是各国目前普遍存在的做法。由于劳动者在劳动惩戒中处于弱势地位，而刑事法律政策的目的，也正是为了保障在程序中处于劣势的一方当事人，因此，在这一点上，如果能够将刑事原则类推适用到惩戒程序中，将会很好地保障劳动者的合法权益[2] 38。黎建飞、董泽华还是比较认同“类刑罚”说的。

笔者认为，此说实则为惩戒权广义上的分类，广义的惩戒权包括解雇权，劳动关系或劳动合同的解除。从狭义惩戒权视角看，此分类本身就应当摒弃，“类刑罚”的观点应当检讨。

第一，解雇权是劳动法、劳动合同法、集体劳动法或集体协议之强制性规定的重要内容之一，不能由用人单位自由享有，即使是劳动者“严重违纪”，用人单位也可以依法行使惩戒权，解除劳动关系或劳动合同，但是，这也必须受到公共权力机关的严格审查，因为用人单位并没有自治权。

第二，合同解除即解雇权，其适用条件是非常严格的，一般是“严重违纪”和“违反刑法”两个基本条件，况且，我国刑法已经实施了刑法基本原则之“罪刑法定”原则，而不是类推，即使类推也仅仅是指“无罪推定”，而不能是“有罪推定”。因此，“类刑罚”说在我国完全不合法理。

第三，公民之刑事处罚，完全是国家审判机关的范畴，任何单位或个人都无权实施，这也是惩戒权受到严格限制之法理的表象之一。因此，“类刑罚”既不符合劳动法的基本原理，也不符合刑法，应当直接否定和摒弃。

二、秩序罚

有关惩戒权的性质之说，有一种是日本学界和判例法形成的“维护企业秩序说”。秩序罚的碓淳褪恰拔护企业秩序说”，惩戒权的类型化就相应地有了“秩序罚”一说。

我国大陆有学者称之为“维护企业秩序说”，并认为维护企业秩序说是借鉴日本最高法院对惩戒问题之理解及一些日本学者之研究[3] 85。如日本学者菅野和夫教授认为：“为了维护服务经委等企业秩序及利益，企业会对规则违反及利益侵害者予以制裁之惩戒处分措施。” [4] 21

荒木尚志认为：日本最高法院创设了独立的理论――“企业秩序论”。按照日本最高法院的观点，雇主拥有固有的建立和维护企业秩序的权利，这是对企业生存和顺畅管理均十分重要的要素。依照企业领导关系的特点，最高法院认为，劳动者和企业签订了劳动合同，就有尊重企业秩序履行工作任务的附随义务[5] 116。很明显，最高法院从雇主固有的维持企业秩序权利中，直接得出雇主有处罚劳动者的权利的结论。然而，在一个案例中最高法院认为，雇主能“按照规则和规章”处分劳动者。因此，在没有合同条款和雇主规则的情况下最高法院是否认为雇主可以行使处分权，这一问题在日本尚不明确[5] 116。可见，日本的“企业秩序论”是判例法之违纪处分的观点和作法，并不是由日本狭义劳动法①直接立法的结果，其依据是必须有劳动合同的条款，或者是必须有劳动规章或规则的规定，否则，雇主是否可以行使惩戒权还是不确定的，此说的前提是合同或规章的约定，与惩戒权之“契约说”性质有许多共同之处。

日本劳动纪律处分的情形有三种：一是对主要工作义务的违反。劳动者未全部完成其主要工作任务。二是违反附属义务。劳动者未完成与工作义务有关的附随性工作义务。三是违反企业秩序。劳动者的行为违反了工作场所或企业秩序，如举行工会会议，或未经许可在工厂区域发放传单[5] 115-118，等等。“由于违反企业秩序是一个宽泛的违纪处分概念，所以未履行主要义务或附属义务也可被认为是违反了企业秩序，在公司范围内未经许可不遵守政治活动和工会活动的禁令，是典型的违反企业秩序的例子” [5] 119-120。

可见，在日本，违纪惩戒权之秩序罚是一个比较抽象的概念，甚至可以包括前面两种处罚，即对主要工作义务的违反和违反附属义务都可以定性为“违反企业秩序”。因此，秩序罚是非常笼统的处罚，其惩戒权之话语权几乎完全属于雇主，劳动者没有话语权，这对劳动者权益的保护极为不利，也是有违劳动法之倾斜保护弱者之法义嫌疑的，在我国法系不属于判例法之下，我国借鉴实须谨慎。

我国台湾学者黄越钦先生将惩戒权分为一般惩戒权和特别惩戒权两种，其别惩戒权在学理上称之为秩序罚，此种惩戒在本质上是一种违约处罚，其方式例如罚钱、罚扣薪水、罚加班、降级、延长试用时间等[6] 184。秩序罚之类型化，比较混乱，因为惩戒权之类型化一般是分为经济罚与非经济罚，“秩序罚”将这两种都包含在内，如此分类将解雇之外的惩戒方式（解雇属于一般惩戒权），几乎都包含为秩序罚，没有细分，比较笼统，因而不可取。

三、解约罚与违约罚

有学者将惩戒权分为三种：即时解约罚、经济罚（如罚款）和荣誉罚（如警告、记过等）。对于即时解约的处罚来讲，应当符合《劳动法》和《劳动合同法》中关于即时辞退的规定，处罚权的行使不得比法律规定的情形更为严厉；对于荣誉罚而言，原则上不鼓励采用会对劳动者的职业生涯产生根本性影响的处罚方式。我国在之前的立法中对经济处罚采取了认可并加以限制的态度[7] 50。该学者将合同解除权（解雇权）纳入惩戒权之第一种，值得商榷。

惩戒权之“解约罚”即时解约罚即为合同解除权（解雇权），该学者认为，这是对劳动者非常严厉的处罚，其“应当符合《劳动法》和《劳动合同法》中关于即时辞退的规定，处罚权的行使不得比法律规定的情形更为严厉”，该观点可以接受，其实此观点表明了惩戒权具有公法之性质，属于惩戒权之公法性质说。他的理由是：在市场经济条件下，劳动关系实现契约化，“企业内部规章制度已成为劳动合同内容的组成部分，违反劳动纪律也就是违反劳动合同。因此，惩戒权的行使应当以承担违约责任的方式为主，例如用人单位可以解除劳动合同或依法要求劳动者赔偿损失”[7] 50。

笔者认为，不能将“解约罚”列入惩戒权的种类，劳动法对解雇或违约解雇都是有非常明确规定的，也就是说对解雇权是有明确的法定性限制的，体现了“私法公法化”理念。

我国还有主张惩戒权之“违约罚”的学者。“很多学者认为违约罚（将惩戒视为违约责任）的请求权，在发生违约行为时则当然发生” [2] 37。“违约罚”的观点还是需要细细研判，结论还需仔细斟酌，笔者不敢苟同。因为劳动纪律并不是劳动合同的组成部分，即使是劳动规章制度也不是劳动合同的组成部分，作为惩戒权的下位概念，惩戒权当然是不能按照《劳动合同法》和劳动合同约定来行使的。进一步讲，不能以违约责任来惩戒违纪者，更不能将违约与违纪混为一谈。

《劳动法》对解雇或违约解雇都是有非常明确的规定的，也就是说，对解雇权是有明确的法定性限制的，体现了“私法公法化”理念。而属于用人单位用工自范畴的惩戒权，不能再违背法律的强制规范。因此，笔者认为，不能将“违约罚”列入惩戒权的范畴，以有效防止用人单位权利之滥用而不利于保护劳动者的权益。

四、赔偿责任罚

惩戒权经济罚的特殊类型是违纪赔偿责任罚。

关于惩戒权的类型化，还有一种观点认为，违纪惩戒属于“赔偿责任”的范畴。“劳动者违纪赔偿责任，泛指劳动者因实施了违反用人单位各项劳动规章制度的行为，给用人单位造成经济损失，而应承担的一种赔偿责任”[8] 13。

关于劳动者违纪赔偿责任的研究比较少见，有学者认为，其法律属性有两种：“民事责任说”和“内部纪律责任说”或“用人单位惩戒说。”“民事责任说”是指劳动者既然违纪实施了损害用人单位财产权益的行为，自应承担赔偿用人单位经济损失的责任，故劳动者违纪赔偿责任本质上是一种民事赔偿责任。这种责任主要表F为一种侵权责任，在有些情形下也可能表现为侵权责任与违反劳动合同责任二者的竞合；“内部纪律责任说”或曰“用人单位惩戒说”，指劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失的，即构成了违反本单位劳动规章制度的行为，用人单位可行使惩戒权，追究其相应的内部纪律责任[8] 13-14。正如该学者的观点，“民事责任说”无法解释用人单位享有责令赔偿权的正当性来源。

违纪赔偿责任之请求权与违纪惩戒权的关系是违纪惩戒权包括违纪赔偿责任之请求权，即惩戒权的边界大于违纪赔偿请求权。二者虽然是包含与被包含的关系，但是，也还是有一定的区别。

笔者认为，第二种比较可取，违纪赔偿责任应当属于惩戒权的范畴，属于用人单位追究违纪人员之经济赔偿责任的请求权，属于一般经济罚的具体内容之一，即赔偿责任罚是惩戒权的一种具体的经济惩戒形式，应当是经济罚的特殊类型。

五、调岗罚――不利变更

调岗，就是换岗，亦被称为调职。就是雇主变更劳动者的职务内容与工作场所。调岗是我国台湾地区认可的惩戒手段之一[9] 524，也是日本允许的雇主对劳动者的一种惩戒手段[10] 154。在我国司法实践中，法官也在一些案例中认可用人单位对劳动者进行调岗[11] 8。

所谓岗位是用人单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，每个岗位应当具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件[12] 24。

调岗或换岗就是变更劳动者的工作岗位和职责，在法律属性上属于合同变更。这种变更可分为合法变更和非法变更，从劳动者的视角包括有利变更和不利变更。

从形式与程序上讲，调岗有两种：一是企业与劳动者自愿达成调岗协议；二是企业单方面调整劳动者的工作岗位。由于调岗对劳动者影响甚巨，因此常伴随有争议的发生。从劳动者的角度，企业单方调岗又可分为两种情形：一是有利调岗，至少无不利变更；二是不利调岗，涉及劳动者某种既得利益的下降。不利调岗包括降岗、待岗（停职）、降级、降职、撤职、工作地点不利变动等情形[13] 194。学者们对调岗如此详细分类，难能可贵。

调岗（换岗）或调职还可以分为一般调岗（换岗）或调职和特殊调岗（换岗）或调职。前者指用人单位一般正常情况下，雇主根据单位的实际变化情形，对雇员工作岗位或职责的变更，属于主动变更；后者是雇员因违规违纪而应当接受惩戒处分的工作岗位或职责的变更，属于被动变更。

德国立法对调岗（换岗）或调职的规定是非常具体且明确的，是其他国家所不能具备的，具有很高的借鉴和移植价值。

《德国民法典》第611条规定：雇员的主要义务就是完成雇主和雇佣合同中约定的工作。《商业法》第106条规定：雇主有权通过指令详细说明雇员的合同义务。这意味着雇佣合同规定的工作义务不能通过单方命令加以改变，而只能经过双方合意或特定类型的解雇（例如为改变工作条件的解雇）。“根据个别劳动法，只有被认为属于劳动合同变更的换岗行为才是法律意义上的换岗。” [14] 94这说明不属于劳动合同变更的换岗，不为法律所承认。但是，德国《企业组织法》第99条规定：“如果一个在雇员人数超过20人的机构中工作的雇员要换岗，需要经过企业委员会的同意。”这样两个法律对“换岗”的规定就发生了冲突，即个别劳动法意义上的“换岗”概念不同于《企业组织法》中“换岗”的含义，这就使得情况变得极为复杂。个别劳动法意义上的“换岗”指的是劳动合同的变更。而《企业组织法》中的“换岗”还包括个别劳动法不认为是换岗的情形。《企业组织法》第95条中的“换岗”是指“每一种可能持续一个月以上的工作变动或意味着工作条件大幅的改变”[14] 94-95。这样，在德国，不管是向更好的工作条件还是向更差的工作条件换岗，也不管雇员是否同意换岗，企业委员会都要参与其中。这不但表明了德国企业委员会的权力之大，同时也反映出德国所谓的“共决制”在“换岗”上的集体协商性的特征。这样的好处，是对雇主的权利进行了有效的限制，更有利于保护雇员的权益；其不足是雇主的经营管理权被限制得太紧，不利于企业自的实现。

德对雇员违纪（违约）行为的处罚，同上面的“换岗”规定类似。“在有企业委员会的地方，处罚措施只能在企业委员会的同意下才能强制实行。如果没有取得企业委员会的同意，那么仲裁委员会将再次成为决定主体” [14] 96。可见，违纪惩戒权的行使必须经过企业委员会的同意，否则雇主的处分无效。因此，违规违纪之“换岗”与一般“换岗”一样，雇主的权利都要受到企业委员会的限制。此外，联邦劳动法院对雇主的纪律处分权力设置了范围广泛的限制：一是处罚措施只有在提前以书面形式公布并以告知雇员的情况下才具有正当性；二是必须说明何种违反规定的行为对应何种处罚；三是在处罚之前，必须设有雇员陈述和寻求法律援助的程序；四是企业委员会也必须参与该程序；五是处罚不得超过一定金额（不得超过一天的工资）[14] 96-97。在德国无论是一般换岗，还是违纪处分换岗，都要遵循非常严格的程序，除了企业委员会必须参与之外，还须遵循法院的有关纪律处分的强制性五大程序，这虽然在程序上复杂一些，但是，程序上的正义还不够实现实质上的正义，不过对实现有效保障劳动者的权益还是非常有必要的，值得我们研判和借鉴。

还有其他国家是禁止惩戒权之调岗或调职的。意大利第300号法案第7条明确禁止实行可能引起“劳动关系实质变更”的处罚，即调动工作或改变工作内容[15] 74。意大利容许罚款和停薪，既有直接的罚款，也许可变相的罚款如停薪，但是，不许可“劳动关系实质变更”调岗，这属于典型的不利变更。

我国目前关于调岗之实然法规定并不多见，主要是2014年7月1日起实施的《事业单位人事管理条例》。该条例第29条明确规定了处分的种类为5种：警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。其“降低岗位等级”即是事业单位之调岗。

由于通常情况下都是“薪随岗变”，故调岗往往伴随着调薪。调岗有两种：一是企业与劳动者自愿达成调岗协议，对此，基于意思自治的基本原则，只要协议符合《劳动合同法》《合同法》等有关规定，法律自无禁止的必要。二是企业单方面调整劳动者的工作岗位。由于调岗直接关系到劳动者的工作内容、工作条件、工资待遇、职业前景、家庭生活等方面，影响甚巨，因此常伴随着争议的发生。[13] 194有些学者将调岗分为两种：一种是有利调岗，至少无不利变更；另一种则是不利调岗，涉及劳动者某种既得利益的下降。有利调岗发生劳动争议的可能性几乎可以排除，可能发生争议的也是可以作为惩戒措施使用的调岗，只能是后一种，即不利调岗[13] 194。笔者认为，这种分类比较具体，但是，违纪惩戒对劳动者是否有利，不能仅仅从争议上看，不能因为发生争议少，就推断为有利，因为，毕竟在实体法和程序法所规定的权利和义务是有区别的。另外，惩戒权对劳动者来说几乎没有“有利”可言，谈有利变更之调岗没有实际意义。

笔者认为，惩戒权之调岗从法律性质上界定应当为合同之变更，调岗或调职应当纳入劳动规章制度或劳动纪律之“不利变更”的范畴，即调岗或调职即为“不利变更”。

有关劳动规章制度或劳动纪律之“不利变更”，在理论研究上还非常匮乏，立法上更是空白。与劳动规章制度或劳动纪律之“不利变更”相对应的就是“合理变更”，二者的关系并不是完全对立之非此即彼关系，它们是互为补充的关系，即“不利变更”可能是“合理变更”，也可能是“不合理变更”；合理的不一定有利，不合理的不一定不利；对劳动者合理的有利的，可能对用人单位不合理也不利；对用人单位合理的有利的，可能对劳动者不利或不合理。二者关系需要具体情况具体对待，不能一概而论。

基于上述分析，惩戒权之调岗或调职，应当属于用人单位的自主用工权的范畴，用人单位享有充分的自Q权。但是，调岗或调职应当符合合同变更的一般法理，特别是要符合劳动合同、集体合同与劳动规章集体协商之要义，要审视“合理变更”与“不利变更”的复杂关系和分界，使调岗或调职合理合法。

概而言之，惩戒权一般指狭义惩戒权，惩戒权不包括劳动合同解除权即解雇权。惩戒权一般类型化是指经济罚和非经济罚两种基本类别。惩戒权之特殊类型化主要有类刑罚、秩序罚、解约罚与违约罚、赔偿责任罚和调岗罚五大类。笔者对其具体评判是：第一，类刑罚不合法理，应当直接否定；第二，秩序罚比较笼统、边界模糊，与经济罚竞合，也不可取；第三，解约罚与违约罚本质上都属于解雇权的范畴，惩戒权介入不当；第四，赔偿责任罚是经济罚之一种，具有一定的合理性；第五，调岗罚属于自主用工权的范畴，合理合法，但是，调岗应当符合合同变更之不利变更的一般法理。

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违反劳动纪律篇3

    2003年9月19日对唐XX、王XX等几人来说是个开心的日子，历经仲裁、一审、二审的“马拉松诉讼”终于到了终点，广州市中级人民法院对这几个案件作出了终审判决，维持了仲裁、一审的裁判结果，驳回了XX（广州）电子有限公司的上诉。在判决生效后的一周内，该公司爽快的向原告支付了几万元经济补偿金。<br>    事情起因是这样的，唐XX、王XX等几人是XX（广州）电子有限公司的老员工，工龄从3年到7年不等。满以为可以顺顺利利在这家公司长期打工，不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。用人方的理由是，你们几个上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍，按照公司的规定，就应该无偿解雇。<br>    事后，唐XX、王XX等几人心里觉得很冤，决定跟这家强大的外资公司打官司，于是委托了我们作为律师。本案属于解除劳动合同关系的争议，站在劳动者这个角度，从仲裁阶段到一审、二审都比较顺利，举证责任主要在于作出辞退行为的用人单位。被告作出辞退决定的依据是新出台的《关于加强公司纪律管理的规定》中的第5条：“在上班时间或加班时间处理一些与工作无关的事，例如在电脑玩游戏、上与工作无关的网站、看个人书籍等，将视其情节轻重给予纪律处分或无偿解雇”。对此，被告的理由是，公司员工近期纪律很差，为此公司专门出台了《关于加强公司纪律管理的规定》来规范整治，该规定中已列明了严重违纪行为的范围和处罚后果，原告等几人在明知的情况下，仍然做出“顶风”的违纪行为，显然是对公司管理制度的“挑战”，因此，公司依法行使用人单位管理权，与《中华人民共和国劳动法》第25条的规定并无抵触。<br>原告方的观点是，企业有权行使管理、处罚职工的权利，但是不得侵犯其合法权益。被告对其进行无偿辞退在四方面站不住脚：

    1、主观上，几位原告在公司服务多年，一贯表现良好，没有任何违纪记录，不具有主观上的故意。

    2、客观上，几位原告的行为只是轻微违纪，且属于初犯，没有造成严重后果，不应受到最严厉的制裁。

    3、被告新规章片面强化了劳动者的义务，随意扩大企业辞退员工的情形，厂纪厂规不能与法律相抵触，否则应当认定无效。

    4、被告制定的规章程序上有瑕疵，临时出台新规定搞突然袭击，没有充分告知劳动者。

    审理本案的仲裁员、一审法官都采纳了原告方的主张，认为原告的违纪行为达不到必须无偿解雇的严重程度，被告可以进行适当的教育、惩戒，但无偿解雇属于处分过重。因此一致判定该外商投资企业败诉，向几位原告支付经济补偿金。二审期间，被告向法院提交了公司的财务报表，以证明几位原告的违纪行为给公司造成了损失。原告律师根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规则》有关新证据的规定，提出不属于新证据，不同意进行质证。二审法院最终没有采纳该证据，维持了原判。

    [案件评析]：

    不少公司都吃过辞退官司的亏，对公司的威信带来了负面的影响，下面笔者结合此案试分析其原因：

    1、不能深谙劳动法。一些企业特别是外商投资企业，由于不熟悉内地法律，或者僵化片面理解劳动法，或者漠视法律，一旦面临这类官司，便难免处于不利位置。劳动法第25条虽然规定用人单位可以无偿辞退“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的” ，但由于国家法律对于劳动者违纪行为的程度轻重并无量化的标准，造成实践中的不可操作性。因此，不少企业错误的认为，只要员工违反纪律或者企业规章制度的，就可依据劳动法第25条进行辞退。律师的建议是，企业在做出辞退决定之前一定要慎重，最好结合该员工的以往表现、违纪行为的后果、次数和主观因素等全面考虑。在条件不成熟的情况下，可以采用警告、通报、罚款、降职、降级、降薪、不予晋升等其他出罚方式，否则在仲裁、诉讼实践中通常会被司法机关裁定“处罚过重”。

    2、诉讼经验不足。在辞退争议案件中，用人单位败诉主要原因除了操作方式不当之外，诉讼经验特别是举证技巧不足也是一个原因。用人单位平时应该注意收集证据，向司法机关提交证据应该在法定期限内。本案被告在证据不充分的情况下一直都坚持以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”作为理由是不够明智的，直到二审阶段才提出“给用人单位利益造成重大损害的” 的证据，但却忽视了二审阶段对“新证据”有严格的限制，不被法院采纳是在意料之中。

违反劳动纪律篇4

一天中午，丈夫给正在上班的邓小姐打去电话：“我今天晚上要请几个客人到饭店去吃饭，饭后还请他们游泳。你来和我们一起吃饭吧。帮我买四件游泳裤来，省得……”。

话还没说完，邓小姐打断道：“游泳裤还用得着买呀？我就是卖体育用品的，柜台里有游泳裤。拿几条出去就行了。”

下班时，邓小姐乘别人不注意，悄悄从柜台里拿出几条游泳裤，装进手提包，带出商场。

到了饭店，丈夫和四个客户正在举杯同饮，不久便纷纷醉倒，原定的游泳计划只好取消了。

第二天，邓小姐把原封未动的游泳裤带回商场，准备乘人不注意时放回原处。但是就在往柜台里放时，被柜台组长发现了。在组长的讯问下，邓小姐不得不说出了实情。

商场领导得知此事，非常重视，认为邓小姐“私自将商品拿出商场”，按规定此行为属严重违纪，结合劳动法第25条的规定，应当给予其解除劳动合同的处罚。邓小姐在承认了错误以后，却坚持认为商场不能与自己解除劳动合同，原因是她现在怀有身孕，属于特殊保护时期。

商场可否与怀孕的邓小姐解除劳动合同？

劳动法第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。这是劳动法对女职工在“三期”内给予的特殊保护。但从中也可以看出，法律对女工“三期”内的保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的。换句话说，倘若女工在“三期”内，不是因为劳动法第26条、第27条中规定的情形，而是因为她严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度，以及出现了劳动法第25条规定的其它过失，被用人单位解除劳动合同的，法律是不对她进行什么特殊保护的。

劳动部在有关问题的批复中曾明确指出：“‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同’是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在‘三期’内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。”

违反劳动纪律篇5

周女士是贵州一家国有企业的人事处处长，最近她正为辞退一名员工的事情而大伤脑筋。甲员工去年刚刚被招聘到企业，与企业签订了五年的劳动合同。但上班不到一年，甲就开始经常旷工，多次规劝无效后，人事处根据奖惩规定，对甲做出了除名决定。但因为甲所在的是企业比较关键的岗位，除名后不能继续履行合同，也给企业的工作进展造成了一定的损失。周女士的问题是，除名后，企业是否可以追究甲的违约责任？或要求甲承担因自己的行为给企业造成的损失？

（案例提供：贵州读者 杨先生）

【本期专家解答】

付迎涛 中国人力资源法律网主编 北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长

依据《企业职工奖惩条例》第18 条之规定，除名是针对于“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15 天，或者一年以内累计旷工时间超过30 天”的情形，企业对职工做出的一种处分。除名是解除劳动关系的一种方式。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355 号）第3 条规定，用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

目前，我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的各种违约金性质和适用条件做出统一的、更为具体的规定。对于因员工违纪而导致用人单位提出解除劳动合同，进而要求员工承担违约责任的情况，笔者认为：如果企业规章制度规定及双方的劳动合同约定该种情况视为员工提出解除劳动合同是合理的，应可以追究员工的违约责任；若员工该行为给企业造成直接经济损失，企业可以要求员工进行赔偿。如果在这种情况下企业不能向员工主张违约金，则带来的负面效应是员工可能以此作为逃避承担违约责任的一种规避法律的途径，即员工本身想要主动辞职，但为回避违约责任而故意严重违反企业的规章制度或劳动纪律，这将给企业的合法权益带来严重损害。一些地区已经注意到了这个问题，出台了相关的地方性规章对该问题进行规范。例如，上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》就明确规定，用人单位对违纪职工做出开除、除名、辞退等导致双方劳动关系消灭的处理，都属于劳动者违纪解除劳动合同。

【本期案例征答】

让人头痛的辞职

员工张海于2006 年3 月22 日应聘到A 公司从事销售工作, 与公司签订了两年半的合同, 合同规定了三个月的试用期，试用期合格后工资增长1000 元，双方同时约定违约方应赔偿对方2 万元的违约金。2006 年6 月28 日，A公司人事部门让张海提供一份工作总结，以便讨论张海的转正问题，而张海却提供了一份辞职报告，并于当天下午开始就不再到公司上班。以后的近半个月,A 公司都联系不到张海，三周后，张海委托他人办理交接，并让委托人代领他上个月的工资。

现在A 公司的人事经理很头疼，说张海违约吧，因为还没有办理转正手续，要是认定还在试用期内，张海的辞职就是合法的；可是从时间上来看，张海辞职的时候已经过了试用期几天了，而且他这么一走了之也在一定程度上影响了公司运营。张海的辞职到底该怎么处理呢？

违反劳动纪律篇6

一般法定必备条款，是法律要求各种劳动合同都必须具备的条款。根据我国《劳动法》第十九条的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

劳动合同期限。劳动合同期限是指当事人双方所订立的劳动合同起始和终止的时间，也就是劳动关系具有法律效力的日期。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。合同期采取哪一种类型主要由双方当事人商定。

工作内容。工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位、生产或工作应达到的数量、质量指标，或应完成的任务。

劳动保护和劳动条件。这是针对用人单位而言的，是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件应当符合国家有关规定，具体明确。包括劳动安全和劳动卫生方面的设施，设备和防护措施等。

劳动报酬。劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和履行劳动义务后必须享受的劳动权利。包括工资、奖金、津贴等。劳动合同中规定的劳动报酬必须符合国家法律、法规和政策的规定。

劳动纪律。劳动合同一般不详细列出劳动纪律的内容，只是表明劳动者同意接受用人单位依法制定的劳动纪律。劳动纪律一般包括上下班纪律，工作时间纪律等。

合同终止条件。即关于劳动合同在法定终止条件之外的哪些条件下可以或应当终止的条款。我国《劳动法》第二十三条规定，“劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”这里所说的就是双方约定的合同终止的条件。

违反劳动合同的责任。违反劳动合同应当承担的责任，是指当事人一方或双方，由于自己的过失造成劳动合同不能履行或不能完全履行，按照法律法规和劳动合同的规定而承担的行政、经济责任或司法制裁。

违反劳动纪律篇7

甲方: xxx养殖场

乙方:

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》 以 及有关法律法规和政策的规定， 经双方平等协商，订立本合同如下：

一、 劳动合同期限：自 年 月 日至 年 月 日终止;如

因甲方需要，本合同期限延长，由甲乙双方再续订劳动合同。

二、 工作地点：遵义县三渡镇。

工作内容：乙方在甲方所承包土地管理鱼塘、养殖及其它事务。

三、 (1)劳动报酬：乙方每月工资为 元。吃、住由乙方自行解决，经乙方同意，乙方工资每3 个月发 1 次。工资发放的具体时间为每三个月的第 日。

(2)经甲乙双方协商，甲方有权根据乙方完成生产任务的情况给予乙方奖罚，具体奖罚制度，由甲乙双方共同商定，乙方承诺：经甲乙双方商定的奖罚制度属于本合同的附属部分，具有与本合同相同的法律效力。(奖罚制度单独形成文本，由甲乙双方签字确认)

四、 劳动纪律：乙方必须执行甲方的养殖计划和任务，服从甲方管理，不得旷工、怠工、早退等;有特殊事情离开养殖岗位，需经甲方同意，一年内请事假时间不得超过十天。乙方必须全心

全意为甲方做好工作，完成甲方布置的养殖任务， 乙方如不能履行职责，甲方有权按照乙方违反合同的情形依据甲乙双方确定之《劳动纪律》、《奖罚制度》的约定，扣除或不发乙方工资。(劳动纪律需单独形成文本，由甲乙双方签字确认)

五、 乙方在从事养殖作业中，应自觉遵守安全操作规程，不得违反

养殖场所指定的安全操作程序，若违规操作，乙方应承担一切后果，与甲方无关。(此处约定违反法律规定，无效，建议删除)建议改为：乙方在从事养殖作业中，应自觉遵守安全操作规程，

不得违反养殖场所指定的安全操作程序，若乙方违规操作，造成甲方损失的，甲方有权就乙方违规造成的损失向乙方要求赔偿。(《操作规程》需单独形成文本，甲乙双方签字确认)

六、天然鱼塘均未设立安全栅栏，未经甲方许可乙方不得将与养殖场无关的人带入场内，尤其是小孩，如有违规，在养殖场发生的安全事故造成甲方对第三人的赔偿责任，在甲方承担赔偿责任后，甲方有权就其损失向乙方追偿。

七、 乙方应严格遵守甲方所制定的养殖操作规程，定时反应养殖状态，爱岗敬业，若因乙方操作不当而造成甲方损失，甲有权向乙方索赔。

八、 若因乙方所提供的科学养殖方案，甲方采用后获得了计划外的收益，甲方应提供相应的奖励给予乙方回报，奖励数额根据收益情况而定。(奖罚制度中应包括该奖励的内容)

九、乙方在上岗前应持有在国家三类甲级医院的体检报告，不得有传统疾病;职业病;高血压;心脏病及各种传染病 ，若乙方隐瞒病情带病上岗，在工作期间因疾病引起的意外和事故与甲方无关。

十、合同的变更、解除、终止：

1、 经甲、乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。

2、 如若乙方工作不能胜任，严重违反劳动纪律经指出后不改正的，甲方可以解除劳动合同，但必须提前一个月通知乙方。

3、 若甲方无故克扣或者拖欠乙方工资，乙方可以解除合同。

十 违反劳动合同的责任：

1、 由于甲、乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完 全履行的，由有过错的一方承担法律责任;如属双方过错，根据实际 情况，由双方各自承担法律责任。

2、 甲、乙双方任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的， 应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。

3、 本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方应当协商解决，协商不能

解决的，按相关法律规定办理。

十一 其它：

1 本合同未尽事宜，按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定处理。

2 本合同依法订立后，双方必须严格履行。

3 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

违反劳动纪律篇8

此时此刻我怀着十万分愧疚与懊悔的心情向您递交这份检讨书，以深刻我在宿舍吵闹的违纪违规行为。从开学以来，宿舍纪律是您一直跟我们强调的，您常常告诫我们要遵守宿舍纪律。推荐的违反宿舍纪律检讨模板资料，提供参考，欢迎你的阅读。

违反宿舍纪律检讨模板一

尊敬的老师：

您好!

此时此刻我怀着十万分愧疚与懊悔的心情向您递交这份检讨书，以深刻我在宿舍吵闹的违纪违规行为。从开学以来，宿舍纪律是您一直跟我们强调的，您常常告诫我们要遵守宿舍纪律，宿舍纪律是确保同学们都能够获得良好就寝环境的规范准则。然而，我却没有引起足够的重视。

我犯了违反宿舍纪律的错误，仔细想来也是没有足够的思想觉悟。回顾错误，当时是因为在宿舍跟几个同学混熟了以后，平时就谈了很多校园生活当中发生的事情，谈着谈着就没有控制好情绪，声调也在不知不觉当中放高了。现在想想真是不应该，自己以为跟同学闹着玩的也不会出什么问题，谁知道这样一闹不仅打扰了隔壁同学就寝休息，而且还引来了正在宿舍巡查的纪检老师。

如今犯了这么大的错误，我十分的后悔，我的错误不仅让班级扣了纪律分，而且也连累同学一起受罚，更是搞得大家都不高兴。我真是太不应该了，这个错误责任是我必须承担的。然而我又在万般绝望与痛苦中挣扎，希望老师您能够念在我年幼无知，原谅我这一回。我向您保证下次绝不再犯，我一定要从这次错误当中充分得吸取经验教训，从今往后我一定要遵守宿舍纪律，就寝就老老实实休息，为自己也为身边人着想寝室吵闹检讨书寝室吵闹检讨书。此外，我还有遵守学校各项规章纪律，积极主动参加有益的校园活动，并且认真读书，提高成绩，为班级增光，以此回报老师的厚恩栽培。

此致

敬礼

检讨人：___

20__年__月__日

违反宿舍纪律检讨模板二

尊敬的老师：

您好!

您好，昨天晚上我面对您的指责与批评，感到无地自容、惭愧万分，作为一个学生我不应该这样肆无忌惮地违反校规校纪。在此，我向您递交我这篇检讨书，以深刻认识、反省我的违纪错误，以征求您的原谅。

回顾错误，我于____年__月__日晚上在寝室公然地聊天，说话声音还特别吵闹，不时地传出怪叫声，严重地影响了周围同学就寝休息。不说别的，我在此就坦白地说了，我们聊的正是关于光棍节的话题，正巧聊到了同学私人问题，我才发出的怪叫。恰是这声怪叫引来在楼道巡逻的宿管老师寝室吵闹检讨书寝室吵闹检讨书。

面对错误，我供认不讳。我表示接受您的批评教育，并且深刻地做出反省，并且列出改正错误。

反省我的错误主要是三方面的错误：

1，就寝纪律意识不强，也就是我严重地违反了就寝纪律。

2，不应该打扰同学休息就寝，严重地损害了他人利益。

3，不应该讨论同学私人问题，还发出怪叫声，这是我严重的品行问题。

我深感悔悟，改正办法：

第一，认真地接受批评教育，并且重新认知寝室休息纪律，今后坚决遵守寝室各方面的规则纪律。

第二，向受我打扰的同学们致歉，给予最诚恳地道歉，征求同学原谅寝室吵闹。

第三，向受我伤害的范同学道歉。并且严肃正视我个人品行问题，坚决予以端正。

最后，我恳请您能够原谅我，不要将我这只迷途的羔羊往火坑里送。

此致

敬礼

检讨人：___

20__年__月__日

违反宿舍纪律检讨模板三

尊敬的老师：

您好!

此时此刻我怀着十万分愧疚与懊悔的心情向您递交这份检讨书，以深刻我在宿舍吵闹的违纪违规行为。从开学以来，宿舍纪律是您一直跟我们强调的，您常常告诫我们要遵守宿舍纪律，宿舍纪律是确保同学们都能够获得良好就寝环境的规范准则。然而，我却没有引起足够的重视。

我犯了违反宿舍纪律的错误，仔细想来也是没有足够的思想觉悟。回顾错误，当时是因为在宿舍跟几个同学混熟了以后，平时就谈了很多校园生活当中发生的事情，谈着谈着就没有控制好情绪，声调也在不知不觉当中放高了。现在想想真是不应该，自己以为跟同学闹着玩的也不会出什么问题，谁知道这样一闹不仅打扰了隔壁同学就寝休息，而且还引来了正在宿舍巡查的纪检老师。

如今犯了这么大的错误，我十分的后悔，我的错误不仅让班级扣了纪律分，而且也连累同学一起受罚，更是搞得大家都不高兴。我真是太不应该了，这个错误责任是我必须承担的。然而我又在万般绝望与痛苦中挣扎，希望老师您能够念在我年幼无知，原谅我这一回。我向您保证下次绝不再犯，我一定要从这次错误当中充分得吸取经验教训，从今往后我一定要遵守宿舍纪律，就寝就老老实实休息，为自己也为身边人着想。此外，我还有遵守学校各项规章纪律，积极主动参加有益的校园活动，并且认真读书，提高成绩，为班级增光，以此回报老师的厚恩栽培。

此致

敬礼!

检讨人：___

2020年_月_日

违反宿舍纪律检讨模板四

尊敬的老师：

您好!

今天，我怀着愧疚和懊悔给您写下这份检讨书，以向您表示我对违反学校纪律行为的深刻认识以及再也在宿舍吵闹。我对于我这次犯的错误感到很惭愧，我真的不应该在宿舍吵闹，我不应该违背学校规定，我们作为学生就应该完全的听从老师的话，而我这次没有很好的重视到老师讲的话。我感到很抱歉，我希望老师可以原谅我的错误，我这次的悔过真的很深刻。

我要避免这样的错误发生，希望老师可以相信我的悔过之心。相信老师看到我的这个态度也可以知道我对这次的事件有很深刻的悔过态度，我这样如此的重视这次的事件，希望老师可以原谅我的错误，我可以向您保证今后一定不会在宿舍说闲话的。所以，您让我写检讨，也是为了让我深刻的认识到这点。

其次，我在宿舍睡觉的时候讲闲话的行为也是一种对宿管阿姨的工作不尊敬的表现。中国是一个礼仪之邦，自古就讲究尊老爱幼，这是一种传统的美德，过去我一直忽视了它。抛开着一层面，不单单是老师，无论对任何人，我们都应该尊重他，尊重他的劳动，他的劳动成果。我这样做，直接造成了不尊重老师，不尊重他人，不尊重他人劳动的恶劣影响。作为一名当代中学生，一名正在接受教育的人来说，这种表现显然不符合社会对我们的要求。

望老师能念在我认识深刻而且平时表现也不错的份上，从轻处理，请关心爱护我的老师同学继续监督，帮助我改正缺点，取得更大的进步。今后我一定会好好学习，晚上早睡觉，并且积极为班级做贡献，为班级添光彩!请相信我!

此致

敬礼!

检讨人：___

2020年_月_日

违反宿舍纪律检讨模板五

尊敬的老师：

您好!

您好。今天，我怀着愧疚和懊悔给您写下这份检讨书，以向您表示我对熄灯后还在讲话这种不良行为的深刻认识以及再也不在熄灯后讲闲话的决心。

我对于我这次犯的错误感到很惭愧，我真的不应该在熄灯后还说话，我不应该违背老师的规定，我们作为学生就应该完全的听从老师的话，而我这次没有很好的重视到老师讲的话。我感到很抱歉，我希望老师可以原谅我的错误，我这次的悔过真的很深刻。

我要避免这样的错误发生，希望老师可以相信我的悔过之心。

相信老师看到我的这个态度也可以知道我对这次的事件有很深刻的悔过态度，我这样如此的重视这次的事件，希望老师可以原谅我的错误，我可以向老师保证今后一定不会在熄灯后说话的。

所以，老师让我写检讨，也是为了让我深刻的认识到这点。

其次，我在熄灯后的行为也是一种对老师的工作不尊敬，对同学休息不负责任的表现。中国是一个礼仪之邦，自古就讲究尊师重道，这是一种传统的美德，过去我一直忽视了它。抛开着一层面，不单单是老师，无论对任何人，我们都应该尊重他，尊重他的劳动，他的劳动成果。我这样做，直接造成了不尊重老师，不尊重他人，不尊重他人劳动的恶劣影响。作为一名当代中学生，一名正在接受教育的人来说，这种表现显然不符合社会对我们的要求。

再次，我这种行为还在学校同学间造成了及其坏的影响，破坏了学校的形象。同学之间本应该互相促进，纪律良好，而我这种表现，给同学们带了一个坏头，不利于学校的学风建设。同时，也对学校形象造成了一定损害，我们应该去维护而不是去破坏它!对于这件事情，所造成的严重后果我做了深刻的反思：

1。在同学们中间造成了不良的影响，由于我在熄灯后讲话有可能影响班级纪律性，让其他同学也讲话，这实际上也是对别的同学的父母的不负责。

2。影响个人综合水平的提高，使自身在本能提高的条件下为能提高。如今错已铸成，我深感懊悔，深刻检讨自己的错误。

3。思想觉悟不高，对错误的认识不足，试想如果当时我就认识到此事的严重性，错误就不可能发生。之所有的问题都归咎于我还为能达到一个现代中学生应具有的认识问题水平，为能对老师的辛勤劳作作出回报，我越来越清晰的感觉到自己所犯的错误的严重性，为此，我一定会在以后的几年里更严格地要求自己，在认真完成作业，使自己的言行都与一个现代中学生相符合。

作为在熄灯后还讲话的一份子，我觉得有必要对我们的行为作出检讨，所以按照老师的要求激纳保质保量的检讨书一份。对自己的错误根源进行深挖细找的整理，并认清可能造成的严重后果。

望老师能念在我认识深刻而且平时表现也不错的份上，从轻处理，请关心爱护我的老师同学继续监督，帮助我改正缺点，取得更大的进步。

此致

敬礼

检讨人：___

20__年__月__日