时间：2023-11-03 12:36:00
1997年7月,他应聘一家房地产公司的发单员,底薪300元,不包吃住,发出的单做成生意,才有一点提成。
上班第一天,老板讲了很多鼓励大家的话,其中一句“不找借口找方法,胜任才是硬道理”让他印象深刻。
上班后,他劲头十足,每天早晨6时就出门,晚上12时还在路边发宣传单。他连续拼命干了3个月,发出去的单子最多,反馈的信息也最多,却没做成一单生意。为了给自己打气,他把老板告诉他的那句“不找借口找方法,胜任才是硬道理”写在卡片上,随时提醒自己。
他的业务渐渐多起来,公司把他从发单员提拔为业务员.当时,公司销售的楼盘是位于北京市西三环的高档写字楼,每平方米价值2000美元。这种高档房,每卖出一套,提成丰厚。他暗自高兴,以为马上就能做出成绩。然而,两个月过去,他一套房都没卖出去。
终于有一天,有一名客户来找他。他喜忧参半,喜的是终于有客户,忧的是不知该如何跟客户谈。他脸憋得通红,手心直冒汗。但是,除了简单地介绍楼盘的情况外,他不知道再讲些什么,只能傻傻地看着对方。结果,客户失望地走了。
“不找借口找方法,胜任才是硬道理。”他不断地给自己鼓劲,开始苦练沟通技巧,主动跟街上的行人说话,介绍楼盘。两个月后,说话能力提高许多。
有一天,一个抱着箱子的人向他打听三里屯的一家酒吧在哪里。他热情地告诉对方,但对方还是没有听明白,他干脆领对方去,还帮对方抱箱子。告别时,他顺手发一张宣传单给对方。那个人很感兴趣,第二天就找到他购买两套房,并说:“我平时很烦别人向我推销东西,但你不同,值得信赖。”这一单让他赚到一万元.更让他激动的是,他相信自己能胜任这份工作。
但他的成绩并不好,每个月只能卖出一两套房,在业务员里属于比较差的。
1998年8月,公司组建成5个销售组,采取末位淘汰制,他处在被淘汰的边缘。这时他对“胜任才是硬道理”有了深刻认识,要胜任就必须找到好方法。因此,当经验丰富的业务员跟客户交流时,他就坐在旁边认真地听,看他们如何介绍楼盘,如何拉近与客户的距离。他还买了很多关于营销技巧的书来学习,他学会把握客户的心理,判断客户的需求,实力,每次与客户交谈时都有针对性,他的业绩开始稳步上升。
1999年8月,北京另一家公司到他所在公司挖人,许诺给两倍于现在的待遇,请他过去。他仔细分析形势,发现那家公司精英众多,自己难以出人头地,谢绝了对方的邀请。
“挖人事件”给公司造成很大影响,留下来的人马上都成了公司顶梁柱,已有两年经验的他很快脱颖而出。他的一个客户想买写字楼台,拿不定主意。亿知道后,给这个客户做了一个报告,详细分析各楼盘的特点,同时告诉客户,他的楼盘的性价比优势在哪里.客户最终决定在他的楼盘里买下一个大面积的写字楼。这一单,卖出了2000万元。
后来,他一个赛季的销售额达到6000万元,在公司排名第一。按照公司规定,销售业绩进入前五名者可以竞选销售副总监,他决定试试.结果,他成功了。没想到,第一个赛季结束时,他带领的销售组排在最后一名.他在副总监“宝座”上还没坐热,就被撤了。以往被撤销副总监职位的人,大多选择离开,因为他们觉得再也没有颜面当一名普通销售员。他却想,自己被淘汰,完全是因为自己还不胜任,从哪里跌倒,我偏要从哪里爬起来。
重做业务员后,他调整心态,和从前一样拼命工作。2003年最后一个赛季,他又拿到全公司第一,再次竞选当上销售副总监。这一次,他一上任就开始精心培训手下的员工,将自己的经验毫无保留地传授给他们。他说:“只有大家都好了,我的境遇才会更好。”结果,这个赛季结束,他的组取得很好的成绩,销售额达到八千多万元,租赁也达五千多万元。
此后,他所带团队的业绩一直名列前茅,他的收入自然提高,每年的收入都在100万元上。
一、扎实做好前期准备工作，明确业务通道建设的意义和必要性
首先，认真学习《江苏省广播电视总台（集团）业务通道员工管理暂行办法》和《江苏省广播电视总台（集团）2009年度业务通道启动资金管理暂行办法》，明确这项工作开展的各项细节。
其次，制定工作计划，明确工作分四步走：1.准备工作；2.沟通和调研；3.制定实施细则；4.报批和实施。
第三，梳理核对人员信息，为多通道人员模拟进岗创造条件。
第四，开展多通道工作培训。请人力资源咨询公司针对多通道的认识、多通道体系设计思路和典型案例三个方面，对中心100多名科以上干部进行了培训。
二、反复沟通，找准各部门实施的难点
2010年3月到5月，广播人事分部先后两次深入部门进行沟通调研。
第一次沟通，围绕5个话题展开：1.为什么要进行业务多通道建设；2.广播实施多通道建设步骤；3.总台专业通道设置；4.员工多通道进岗模拟；5.需要人事部门和实施部门共同完成的工作。通过第一次沟通，让部门进一步明确了为什么要实施，怎么实施，以及人事部门和实施部门的工作分工。
第二次沟通，就各部门在拟定的实施细则和人员模拟过程中遇到的问题深入进行讨论。就新闻广播部如何解决历史遗留的老人安排问题和实施时间问题，各频率导播和行政岗位是否进入业务通道问题，广播技术部实施范围问题，形成初步共识，个别难题形成建议意见报中心领导和总台人力资源部研究决定。
三、将多通道建设作为促进员工业务能力提高的抓手
广播传媒中心员工行为短期化倾向较为明显，比较重视收听率、收听排名等指标，不太重视支撑这一数据背后的业务能力的学习和提高。为扭转这一不利于业务发展和人才队伍建设的趋势，我们在多通道上岗条件上强化了对持证上岗和专业技术职务的要求。
四、通过多通道的实施，提高一线部门的人力资源管理建设
实施过程中，我们发现广播各部门在人才业务建设方面重视程度参差不齐，像新闻广播部和生活广播部无论是各项管理制度建设、播音员主持人和记者编辑队伍持证上岗率都很高，说明该部门领导重视管理和业务能力建设。也有一些部门的员工对专业人员持证上岗和专业技术职务的重视程度不够，需要该部门领导进一步督促推进。
五、条件设置上，岗位安排上要照顾好两个年龄段员工的积极性
广播新闻部和广播技术部有较多的在编老体制员工，一些老同志的能力体力已跟不上现在工作岗位的要求，一些老同志只愿承担他们份内的工作，对部门安排的其他或有一定难度的工作不愿多承担。但他们毕竟还在工作岗位，且占据一定的高级岗位。由于指标所限，如果他们不让岗位，表现优秀的年轻人就没有机会。还有一些现在还未进入高级岗位的老同志，他们工作态度积极，业绩较好，一直对进入高级岗位满怀期待。如何实施才能正确处理好两个年龄段员工积极性的调动问题？我们在条件设置上，既安排了年龄条件，又给符合一定业绩条件的超龄人员安排了破格条件。对指标超标的部门建议为改革付出一定的成本，将已在岗的老同志作为存量保留。
六、坚持绩效导向和薪酬挂钩原则
让具备什么条件的员工岗位晋升？如何让上岗的员工永葆工作动力？坚持绩效导向的原则。以往职称与待遇挂钩的年代里，职称就是我们现在所说的业务通道。职称评聘基本上以学历、资历、获奖、论文等硬条件为导向，且一旦上岗就要一直聘下去。发展成为职称评聘只与过去做的好有关，将来做的好不好无所谓。业绩不好的人，只要硬条件符合，要想晋升，单位还没有太多的约束手段。造成忙事的人没有时间准备材料评职称，评上去的相当一部分人是业绩不太好的人。所以，不论是上岗，还是续岗，都要以绩效为导向，以业绩论英雄。
此外，业务通道与薪酬挂钩也是必须坚持的。一方面，在什么岗就拿什么薪（目标薪酬标准和基本薪酬），一方面，业绩达标的员工一定要拿到与同一行政职务相当的薪酬水平。这样才能淡化官本位思想，才有可能让业务好的人在业务岗位上大放异彩。
（中国人寿新疆分公司乌鲁木齐830000）
摘要随着“一带一路”国家战略的持续推进，新疆作为丝绸之路连接东西方的核心地区，迎来了难得的历史发展机遇，保险业作为金融业的重要一极，如何把握机遇、顺势而为，实现新疆保险业的转型可持续健康发展，成为丝绸之路经济带重要的金融中心，值得我们仔细研究。
关键词 发展机遇 健康养老 互联网保险
一、新疆保险业面临的发展机遇：
1.经济新常态带来的新机遇。在新常态下，社会经济进入相对平稳健康发展轨道，保险业也将进入了一个平稳增长期、调整转型期和综合经营推进期的“三期叠加”阶段。在这样一个阶段要求我们要从规模速度粗放型增长向质量效益型集约增长转变，更加注重结构优化，更加注重发展质量，更加追求可持续发展。
2“. 新国十条”带来的新机遇。“新国十条”将保险业的发展从行业意愿上升到国家意志，中央对保险业的定位之高前所未有，支持力度之大前所未有，这为保险业发展提供了难得机遇和政策红利，为拓展健康保险、养老保险、参与政府购买医疗服务提供了契机。
3.新疆社会经济发展为保险发展奠定了坚实基础。中央第二次新疆工作座谈会后，全国援疆力度不断加大，去年新疆国内生产总值、农民人均收入增长等指标位居全国前列。国家“一带一路”战略规划明确了新疆作为丝绸之路经济带核心区的战略地位，商业保险公司在财产险、工程险、意外险、人身险、健康险等领域大有可为，可以借助多样化保险产品为中国企业走出国门提供更多的商业保险服务。
4.未来的低利率金融环境提升保险产品竞争力。预计未来基准利率将维持在低位，理财产品等财富管理产品的收益率预计进一步走低，而人身保险费率改革即将完成，保险产品的价格将全面市场化，从而间接增加保险产品的竞争力，保险公司推出的传统寿险预定利率普遍高于银行存款基准利率，未来可能出现存款向保费转移的趋势，保险产品具有的保障功能的消费属性将得到释放，有利于传统型产品占比的提升，保费结构的优化，新单保费得到稳定增长。
5.互联网持续推进保险业自身转型改革。云计算、大数据、移动客户端等互联网新技术、新思维已深刻影响国家各行各业，国务院也出台多项政策鼓励传统行业进行互联网转型，保险业作为新兴服务业，也积极借助互联网技术进行这个产业链的重组，注重产品开发和客户体验，以满足客户需求作为产品开发的出发点，以提升客户体验作为公司发展的源头，逐步实现从注重保费规模和市场份额的粗放式发展方式向注重客户利益和个性化体验的精细化发展方式的转变。
当前新疆保险业面临难得的发展机遇，但是也面临着人才短缺，保险从业人员素质和美誉度不高，区域发展不平衡，创新能力不足等突出问题，为了解决这些发展中的问题，就需要采取有效措施在发展过程中解决这些问题。
二、新疆保险业应对的主要措施
(一)培养人才方面
1.提升保险从业人员素质，加强培训。培训是提高保险从业人员素质、缓解保险人才短缺的有效途径，加大人力发展岗位体系的考核考评机制，将增员育成及三率提升作为人力发展及主管领导的重要考核指标，通过锁定主管精英、低绩效人力、新增人力等三类重点人群，强化经营策略，抓好推动连续达成举绩人力、推动低绩效转化举绩人力、推动新人育成举绩人力三项重点工作，提高举绩率、扩大举绩面，转变依靠少数精英挑大梁的经营模式。把转化提升低绩效人群和低业务网点当做硬指标、硬任务。
2.加强人才管理机制建设，加大后备干部选拔培养力度。一是强化各级党组织对人才工作的领导、培养和管理，统筹抓好经营管理人才、专业技术人才、市场拓展人才的梯队建设。建立健全“优先发展、基层培养、脱颖而出”的人才工作机制，创新人才培养体系，加大人才投入力度。二是加强人才使用机制建设。加强人才的市县交流和岗位交流，放手使用年轻干部，使更多思想端正、作风过硬、年富力强、想干会干的优秀人才在实践锻炼中快速成长起来。三是坚持基层实践、一线锻炼的培养原则，积极将思想正派、作风扎实、可塑性强的后备干部和年轻骨干安排到发展条件艰苦、竞争环境恶劣的销售一线去实践锻炼、增长才干。
3.改善营销员收入水平，夯实业务发展基础。先提高营销员收入还是先提高产能是一个困扰公司发展的“先有鸡还是先有蛋”的问题，公司要破解这个发展难题，必须先对营销员管理制度全面诊断和重新定位，着力提高营销主管和营销员尤其是新人的工资、津贴和奖金，改变营销员收入低、动力差、产能低、流失率高的不利现状，吸引高素质营销员的加盟，提高营销员的活动产能，促使公司业务发展步入一个良性发展轨道。加大增员过程中的控制力度，使用科学严谨的测评机制，对于新人必须经过多轮专业面试及测评才可聘用，保证新人的先进性和高素质，避免引进人才的盲目性，减少新人的流失率。加大营销员的培训力度，优先配备营销员的培训资源，致力打造兼具职业化、标准化、专业化和信息化的“四化”精英营销员，促使营销员从推销式营销方式向服务式营销方式转变。
（二）业务发展方面
1.大力发展优质业务，推动业务结构优化升级。进一步打破三个渠道在人力、商品、客户等关键资源上的壁垒，下决心整合三个渠道销售资源，协调推动首年期交业务和短期意外险等优质业务放量发展。坚持走依靠基础管理夯实推动优质业务发展的道路，积极构建首年期交、销售人力、活动举绩等关键指标为重点的日常经营机制，着力破解发展优质业务路径狭窄、手段单一、措施片面等问题，全面打造新单拓展持续强劲、业务结构持续优化、续期存量加速积累、总量增长基础牢固的发展格局。
2.提前布局健康养老产业，带动业务机构转型。养老健康产业是未来寿险业发展重点领域，相应的保障类产品是未来保险营销重点发展方向。健康险领域是一个需要长期、全方位投入的保险市场，其对从业人员的专业性和管理技术的先进性要求非常高，需要建立一个专业性的管理体制和团队，在医疗费用管控、与医院深度合作甚至直接投资参与医疗机构管理等领域进行精细化耕耘。养老产业不仅仅满足为老年生活提供一定的资金支持，以满足其延长生命等基本生理需求，更要注重老年生活品质改善等心理需求，保险公司在例如护理保险、养老社区等方面大有可为。
【P键词】林业 财政专项资金 绩效管理 措施
我国在林业财政专项资金管理上绩效评价体系已基本成型，但受多种因素影响，财政资金的全过程绩效管理仍存在一些问题，使得管理工作的一些环节衔接不够紧密，一定程度上影响绩效管理目标的顺利实现，因此，当前形势下，对林业财政专项资金全过程绩效管理的研究意义重大。
一、全过程绩效管理实施思路及原则
（一）全过程管理实施的思路
林业财政专项资金绩效管理工作应将全过程绩效管理理念融入到专项资金使用的各个环节，涵盖林业项目计划至验收评价的各阶段，并做好管理的实时性及灵活性，在绩效导向下既要考虑事后绩效的评价，又要注重跟踪与控制事前、事中绩效状况。
（二）全过程管理实施的原则
林业财政专项资金全过程绩效管理实施涉及很多内容及问题，尤其只有在一些原则的指引下，才能确保管理工作的稳步推进，充分发挥全过程管理作用，保证财政专项资金运用的合理性及高效性。
首先，遵守国家导向原则。实施全过程管理时应深入分析林业政策及国家财政管理政策，以此为基础采取相关措施，确保专项资金全过程管理的实施有强有力的政策支撑。其次，遵守绩效目标导向原则。牢牢把握全过程绩效管理目标，从整体及细节上全面部署绩效管理工作，不断提高管理工作的针对性及工作效率。再次，遵守科学性原则。全过程绩效管理应遵守科学性原则，实事求是，结合当前林业财政专项资金使用状况，围绕科学的理论开展工作。最后，注重系统性原则。全过程绩效管理强调各个环节间的紧密联系，整体性的看待林业投资项目，运用系统观点开展绩效管理工作。另外，遵守可操作性原则。全过程绩效管理作用体现在可操作性上，即，确保实施过程明了、简单。
二、全过程绩效管理实施的保障
林业财政专项资金全过程绩效管理的实施，影响因素较多，除明确开展思路及遵守的原则外，还应具备良好的保障条件，结合当前我国林业财政专项资金绩效管理实际，全过程绩效管理应具备以下条件：
（一）法律法规保障
在林业财政专项资金绩效管理逐步深入背景下，国家林业局提高了对财政专项资金管理的重视程度，并出台一系列法律法规用于规范财政专项资金应用行为，但围绕预算编制、执行、监督以及评价的绩效管理制度仍不够健全。当前，林业财政专项资金绩效管理工作的开展主要依据林业局以及财政局颁布的相关文件，在绩效管理方面缺乏统一性，因此，为保证全过程绩效管理工作的顺利开展，国家职能部门应及时出台针对性、详细的法律、法规，弥补绩效管理工作实施中的法律法规空缺，为绩效管理的实施提供健全的法律支撑。
（二）组织机构保障
林业财政专项资金绩效管理工作的实施，涉及诸多环节，其中任何一个环节出现问题，均会给绩效管理工作质量带来不利影响，因此，全过程绩效管理的实现需有健全的组织结构支持，职能部门应建立专门的绩效管理组织结构，明确相关责任人职权，以促进绩效管理各项工作更好的协调与实施。
（三）经费、技术、人员保障
林业财政专项资金管理部门应定期拨付专项资金，并健全人才引进制度，尤其通过在职专业技术培训给管理人员提供专业技术指导，提高整个管理队伍的专业水平。同时，为充分调动管理人员工作积极性，应明确人员编制，完善相关福利，以留住更多的优秀管理人才。
三、全过程绩效管理实施的措施
为保证林业财政专项资金绩效管理工作的稳步实施，圆满完成绩效管理各阶段任务，可采取以下措施：
（一）提高全过程绩效管理意识
全过程绩效管理是绩效管理工作的新理念与方法，一些经验需要在实践中不断积累。考虑到全过程绩效管理工作是一个渐进、复杂性工作，需现相关部门积极参与、高度配合，因此，应采取针对性措施提高管理主体全过程管理意识。首先，打破原有管理意识。林业财政专项资金各级管理主体，应充分认识到当前管理工作的变化，意识到原有管理意识的弊端，尤其打破重分配、轻管理，重投入、轻产出的管理意识，深刻认识实施全过程绩效管理的必要性，结合林业财政专项资金绩效管理要求，制定详细的全过程绩效管理实施计划。其次，加强全过程绩效管理知识学习。在林业财政专项资金中实施全过程绩效管理需要有健全的理论体系支撑，为此，管理主体应起到良好的带头作用，认真学习全过程绩效管理相关理论，定期召开全过程管理理论知识交流座谈会，鼓励各管理人员积极发言，阐述对全过程绩效管理工作的认识，分项在实施全过程绩效管理工作的经验方法等，使管理队伍对全过程绩效管理有个更加清晰的理解与认识。最后，积极做好全过程绩效管理应用实践。林业财政专项资金管理主体应积极鼓励管理人员将全过程绩效管理理念应用到实践中，要不怕出错，敢于尝试，在实践中不断积累经验，总结全过程绩效管理工作开展中的方法与技巧。
（二）加强全过程绩效管理宣传
如上文所述，林业财政专项资金管理涉及的部门较多，需各部门的积极配合，在具体实施中与以往的绩效管理方法有所不同，因此，为保证各部门对全过程绩效管理的深入理解与认知，管理主体应做好全过程绩效管理的宣传工作，尤其可从以下几点入手采取措施：首先，明确宣传内容。管理主体应结合林业财政专项资金全过程绩效管理实施情况，及全过程绩效管理理论知识，在不同阶段明确宣传内容，提高宣传工作的针对性以及绩效管理人员接受程度，尤其应大力宣传全过程绩效管理实施的社会及经济意义，与此同时，要求管理人员掌握全过程绩效管理的工作要求、指导思想等，为绩效管理工作的开展奠定基础。其次，注重宣传方式。为保证全过程绩效管理宣传质量，管理主体应采取多种宣传方式，多管齐下。例如，在员工主要通道宣传栏，张贴宣传标语，营造良好的全过程绩效管理氛围。同时，充分利用网络平台、新闻媒体等进行宣传，使管理人员充分认识到全过程绩效管理的重要性。最后，做好宣传总结。全过程绩效管理宣传是一个漫长的过程，因此，管理主体开展宣传工作时应做好宣传总结，评估宣传结果，优化宣传手段，不断扩大宣传影响力。
（三）推进绩效管理信息化建设
林业财政专项资金全过程绩效管理涉及财政支出的各个环节，需考虑绩效标准、绩效指标、绩效目标等多项内容，这些内容对时效性要求较高，因此，管理主体应做好全过程绩效管理信息化建设工作，为提高管理信息时效性及工作效率提供支撑。首先，加强全过程绩效管理数据库建设。管理主体应立足当前林业财政专项资金绩效管理信息库，认真分析绩效管理信息特点，总结绩效管理工作规律，积极构建全过程绩效管理数据库，并通过配置不同访问权限，保证绩效管理信息安全性。同时，借助网络技术在智能部门实现数据库信息共享，为相关部门查询、了解全过程绩效管理情况提供便利。其次，应用智能化全过程绩效管理平台。当前信息技术发展迅速，管理主体应认真分析林业财政专项资金绩效管理与信息技术的契合点，充分借助信息技术实现全过程绩效管理工作水平与质量的提升，为此，管理主体应购买或开发智能化绩效管理软件，借助管理软件强大的数据分析功能，掌握全^程绩效管理目标的实施情况，以及了解全过程绩效管理实施中存在的问题，及时组织管理人员分析原因，寻找有效的解决对策，确保林业财政专项资金依法依规应用。最后，增加全过程绩效管理硬件投入。硬件投入是林业财政专项资金全过程绩效管理信息化建设的主要组成部分，因此，管理主体应增加在硬件方面的投入，及时更新陈旧的计算机设备，结合林业管理规模及管理人员队伍，配备合适数量、性能优良的硬件设施，为全过程绩效管理目标的实现提供良好的硬件支撑。
（四）建设专业机构及人才队伍
林业财政专项资金全过程绩效管理中，管理人员是管理工作的主要实施者，其业务水平、专业素养直接影响全过程绩效管理目标能否顺利实现，因此，管理主体应设立专门的管理机构，加强人才队伍建设工作。首先，构建林业财政专项资金支出管理机构。管理主体可结合林业财政专项资金绩效管理实际，各级林业部门建立专门的机构，负责辖区内资金支出的绩效管理，明确具体工作流程及资金支出手续，定期将资金应用信息上报给主管部门，确保主管部门在第一时间内掌握财政专项资金应用情况。其次，加强管理人员思想教育。为保证管理人员严格依据相关规范做好全过程绩效管理工作，管理主体应加强管理人员思想教育，使其不断提高思想觉悟，自觉履行职责，保证专项资金的安全及支出的合理性。最后，提升管理人员管理水平。管理主体还应增加在管理人员专业水平的投入，定期组织管理人员开展培训工作，定期召开全过程绩效管理工作总结会议，为管理人员普及最新的管理理念、管理技巧等，并通过总结会议的召开，科学部署下阶段全过程绩效管理工作。
四、结论
林业在给社会发展提品的同时，在维持生态平衡方面扮演着重要角色，因此，应通过实施全过程绩效管理，保证林业财政专项资金的有效运用，为我国林业的发展提供资金支撑。因此，要求管理主体明确全过程绩效管理实施的目标及遵守的原则，加快完善相关保障条件，从管理意识、管理宣传、信息化建设、机构设置及人才队伍方面，寻找切实可行的措施，为林业财政专项资金绩效管理工作总体目标的实现铺平道路。
参考文献
[1]刘静.新疆地方财政林业支出绩效评价体系构建研究[D].北京林业大学，2012.
[2]马凯.基于综合评价法的林业财政专项资金绩效评价研究[J].林业经济，2011，12：64-66.
[3]兰晓翠.财政专项资金绩效管理[J].中外企业家，2014，12：150+152.
关键词：行政事业单位 国有资产绩效管理 工作效率 对策
新形势下，如何优化行政事业单位的国有资产绩效管理方法，提升管理的质量和效能显得尤为重要，这不仅关系到行政事业单位自身的发展，也影响到我国社会经济发展的转型。本文中，笔者结合自身的工作实践，通过文献研究、实地调查研究和访谈法等方法，并结合相关的国有资产绩效管理理论，以提升国有资产绩效管理的质量为出发点和切入点，探究了行政事业单位国有资产绩效管理的路径，希望能对行政事业单位国有资产绩效管理的发展起到一定的积极作用。
一、重视行政事业单位国有资产绩效管理工作，优化国有资产绩效管理理念
对于行政事业单位来说，牵扯到的国有资产是非常多的，如果管理不当，使用不到位，势必会影响到国有资产的价值发挥和行政事业单位的发展。国有资产的类型极为丰富，在使用和管理的过程中如果不加以重视的话，肯定会管不好，发挥不了应有的价值。行政事业单位国有资产管理包括国有资产的采购、登记、验收、入库、领用、保管、注销等制度的落实情况，大型设备的管理以及使用状况，单位要对于这些工作进行严格的绩效考核，使得国有资产的自用管理做到原因清晰、责任明确，并对于考核的结果制定相应的奖惩措施。对于行政事业单位的国有资产绩效管理来说，要想获得长足的发展，就必须与时俱进，加快信息化建设。行政事业单位国有资产绩效管理的发展一直以来受到的困惑就是重视不足，上至行政事业单位的国有资产绩效管理领导，下至国有资产绩效管理的业务人员，都存在这样的问题。近些年，随着市场经济的发展，社会经济的竞争更加的激烈，趋向于白热化，很多的行政事业单位更多的精力关注在服务职能的发挥上，忽视了自身的建设与发展，忽视了国有资产的有效管理。加快行政事业单位国有资产绩效管理的信息化建设，首先就需要提升国有资产绩效管理的重视程度，国有资产绩效管理也是行政事业单位日常管理的有机组成部分，国有资产也是老百姓的纳税钱购买的，应该得到应有的重视。近些年，随着经济体制改革的不断推进，国有资产绩效管理的作用日益显现出来。行政事业单位国有资产绩效管理是行政事业单位工作的构成部分，对于完善自身管理，提升管理质量有着直接的影响。加快行政事业单位国有资产绩效管理的信息化建设，作为主管领导一定要高度重视，首先要观念上要有所改变，转变以往固有的思维模式，清晰的认知国有资产绩效管理部门的作用，在国有资产绩效管理上下功夫，优化国有资产绩效管理的环境。
二、购置管理的基础设备，提升国有资产绩效管理的效能
行政事业单位管理的范畴较为广泛，其中国有资产绩效管理的重要性不言而喻。国有资产绩效管理的工作内容较为繁琐，国有资产绩效管理的形式也多种多样，为此国有资产绩效管理的强度是非常大的，如果依靠人工和手工作业的话，是不能适应时展要求的，也会限制行政事业单位的健康发展。科学化的国有资产绩效管理应该是高效能的信息化建设管理，既然是信息化管理那么就需要借助现代的科学技术成果。对于行政事业单位来说，各地的社会经济发展水平不平衡，在拓展市场的时候必须结合当地的实际，在国有资产绩效管理的政策上做出适当的调整，做到具体问题具体分析，有条件的地方充分利用条件，没条件的地方结合自身的实际创造一定的条件，采购一些国有资产绩效管理的硬软件设备设施，促进国有资产绩效管理质量的提升。
三、提升国有资产绩效管理队伍的质量，做好人才培养
对于行政事业单位来说，国有资产绩效管理的重要作用不言而喻，构建行政事业单位国有资产绩效管理的信息化建设平台是促进其健康发展的有效途径之一。实践证明，在行政事业单位的国有资产绩效管理建设中，除了需要一些硬件设备之外，更为重要的还是要强化国有资产绩效管理队伍建设，为信息化建设提供人才支持。任何时候，人才都是第一位的，在社会生产实现现代化、智能化和自动化的今天，硬件设备固然重要，但是起到关键性与核心作用的还是人才。人是现代化设备的发明者、生产者和使用者，由此可见，人才是决定行政事业单位国有资产绩效管理发展的决定性因素。但是，不容乐观的现象是目前很多的行政事业单位对国有资产管理的不重视，导致国有资产绩效管理效率低下，业务能力不强，这些都大大限制了行政事业单位国有资产绩效管理的健康发展和行政事业单位的可持续发展。要想加快行政事业单位发展的步伐，优化内部的国有资产绩效管理，加快国有资产绩效管理的信息化建设势在必行：首先在国有资产绩效管理人员的招录上要做到公开招聘，吸引优秀人才，对于刚入职的人员给予相应的岗位培训，入职后也要依据工作的需要对他们进行在培训。同时，提升国有资产绩效管理人员的待遇，提升国有资产绩效管理部门的地位，采取一定的方式留住国有资产绩效管理人才，为信息化建设提供人才和智力支持。
四、构建完善的国有资产绩效管理制度，实现规范化运营
构建完善的行政事业单位的国有资产绩效管理制度具有意要重大，行政事业单位的国有资产含有资产，蕴含的信息量也非常的大，那么在加快国有资产绩效管理信息化建设的过程中就需要做到有章可循，只有制度的约束才能保证国有资产绩效管理的规范化，进而保证国有资产绩效管理的安全性和高效能性。依据本单位的实际情况构建国有资产绩效管理制度，制度要明确清晰，同时要强化国有资产绩效管理制度的落实问题。制度是行政事业单位管理者做事的根基，只要具备完善的管理制度，一切事情就会有章可循。在国有资产绩效管理的过程中，建设监督机制和定期不定期的审计与核算制度，使得行政事业单位的国有资产绩效管理走向规范化、科学化的道路。
参考文献：
[1]赵爱玲，潘姝.行政事业单位国有资产管理绩效评价实证研究――以甘肃省为例[J].甘肃社会科学，2012（02）
2010年初春,暧阳乍绽,寒冷犹在。在接受记者采访时,中国科学院昆明分院王庆礼院长有着淡淡的忧郁。
作为一名科学家,他的忧郁是因那份社会责任感而起。
近期寒流席卷北半球,这一现象是否预示着全球气候变暖被叫停?有人说这是小冰河纪的来临,意味着全世界极有可能进入一个严寒的时期,而不是全球变暖。对于这种说法,王庆礼表示有这种可能,在全世界人们都在关注全球变暖的时候,科学界却在探讨究竟是变暖还是变冷。
于此,王庆礼不无感慨地说:“大气候变化是宇宙运动造成的,全球气候变暖是人类活动造成的,城市中人类活动对全球气候变暖影响较大。人类为了生存,为了更大的经济利益,对大自然进行掠夺性开发,现在的地球已是满目疮痍,在很大程度上,我们不只是掠夺了自然资源,而是在掠夺子孙后代的生存权。当大自然以地震、海啸、泥石流、洪水等自然灾害回馈给人类时,人们才慢慢苏醒,才意识到自己在酝酿着人类的悲剧……”
低碳经济与可持续发展
当今时代的主题,已由之前的“发展经济”变成了“可持续发展经济”,短短的“可持续”几个字,已把当前全球经济面临的共同问题赫然于耳。
王庆礼说:“发达国家在200多年的工业化进程中,对自然环境的破坏是巨大的,现在发达国家逐步把对环境的破坏转移到发展中国家,把本因由其为经济买单的环境账转嫁给发展中国家。这就需要发达国家对发展中国家的补偿,用于对环境的保护和整治,因为我们只有一个地球,这是所有地球上的生灵赖以生存的家园。
“完全依靠发达国家是不现实的,所以我们要靠自身发展经济、保护坏境。发展经济是不变的主题,各地各级政府都把经济建设放在首位,这就或多或少对环境有所破坏。这就存在地方官员政绩与环境保护之间会有所冲突,以及企业经济效益与环境保护间的冲突。也就是时下所说的低碳经济。
“就拿官员来说,很多时候政绩是重要考核标准,是人们对其工作评价的主要依据,这样一来,很多地方官员为了追求政绩,往往忽视了环境问题。其实,有些官员也知道一些项目对环境的影响很大,但是也很无奈,太注重环境就会影响经济的发展,自己的政绩就体现不出来,为官一任为官一方好像就没有什么作为。
“环境是人类生存的重要元素,经济发展是人类更好生产的必然,怎样生存好就摆在我们面前。怎样平衡官员政绩与环境保护问题,真正实现可持续发展,达到对自然资源的合理开发利用,实现人与自然高度和谐发展成为一个新课题。为了人与自然的和谐发展我国在几年前提出用绿色GDP来衡量官员政绩,这样有利于纠正以单纯GDP为政府政绩考核主要指标的弊端,加强生态环境和社会发展指标的考核。绿色GDP,简言之就是扣除经济活动的环境成本之后的国内生产总值。绿色GDP占GDP的比重越高,表明国民经济增长的正面效应越高,负面效应越低。
“以绿色GDP为中心的政绩考核,最大程度上避免了以往一些地方为追求一时的经济发展速度,违背经济规律,背负巨额债务,盲目上项目,造成大量浪费和低水平重复建设,也更正了把“发展才是硬道理”错误地理解为‘增长率才是硬道理’‘GDP增长才是硬道理’的错误观念。
“对于官员的考核有了绿色GDP这样公平、公正、合理、科学的方法,可以在一定程度上解决环境问题。有了相关标准,来平衡官员政绩与GDP的关系,让官员不再是一味的追求政绩,而忽略环境保护问题。
“有了对政府、对官员政绩的合理评价,同时还要有对企业经济发展的有力奖惩机制,来培养和强化企业的社会责任。只有制定了资源利用红线,才能遏制环境不断恶化现象,减少资源消耗。”
强烈的社会责任感透过王庆礼分析透彻、切中肯綮的一席话,深深的触动着记者。
云南经济发展的可持续之路
王庆礼对云南经济发展心怀深挚感情和迫切期待,他认为,云南作为矿业大省、生物资源大省,可是对资源的利用停留在初级阶段。他说:“就拿矿产来说,云南矿产资源丰富,品种繁多、储量大,遗憾的是一直以卖矿石为主,没有进行深加工,由于没有高附加值的产业存在,矿产业真正的价值没有体现出来。单纯的矿石买卖是不行的,这是资源浪费,很多由矿产业而衍生出来的经济效益,随着单纯矿石买卖而流向周边省份和东南亚国家,云南只获取了微薄的经济利益,随之而来的却是云南人民要为开发矿山所造成的环境破坏埋单。这是让人心痛的,云南应该有高科技介入矿产资源的开发利用上,不能再走粗放型经济发展道路了,那样无异于盗卖国家资源。
“生物资源的丰富,是大自然赋予云南的宝贵财富,我们应该很好的利用和保护。遗憾的是,在生物资源方面,云南依然没有高科技介入。在生物制药上,只有云南白药在全国是知名企业,其他关于生物深加工的产品可以说名不见经传。
“生物开发、生物医药、生物产业是能够成为云南位列全国生物强省大省的重要途径的,尤其是一些名特优资源开发利用。比如,云南植物研究所研究成功的块菌的人工栽培技术,就很适用于云南特有的喀斯特地貌,即发展了经济又保护了环境。怎样让农民又有饭吃又保护了环境,还需要政府的大力支持,块菌的种植需要3―5年才能初见成效,而见效主要集中在10年后,如果没有政府的扶持,农民靠自身能力是没有办法完成的。怎样让经济效益与资源利用有机结合起来,是各级政府需要研究的课题。
“应该看到的是,云南省生物资源一直被烟草、橡胶的辉煌所掩盖,尤其是烟草成为云南税收的主要来源。但是过于单一,这对生态平衡不利,单一物种的栽种,会对土壤性质有破坏,必须是杂交或混交才是健康的。
“很多时候,我们眼前是取得了一定的经济效益,可是对环境的破坏却很巨大,往往要投入所产生的经济效益几倍几十倍的财力物力对环境进行治理,这样的代价是很高的。生物产业不能只发展种植业,要有深加工产业、高附加值产业,要有高科技深加工的开发。”
王庆礼心怀强烈的使命感,为云南经济的可持续发展,以科学的观点,吐露了自己的肺腑之言。
就生物产业的发展,王庆礼还举了一些具体的事例,他说,像贵州毕节的天麻种植、东北的人参种植,均是把种籽洒到山里、林里,这样种植出来的产品药用价值和经济效益都比棚栽的要高很多,尤为重要的是,对环境没有任何破坏,这就解决了大棚种植破坏植被,质量不高、总体效益低的问题。这些成功经验是值得借鉴的。把珍惜药材中到山里林里,农民即发展了经济,环境又得到保护,但由于见效慢,这就需要政府给与扶持。
马超负责的硬件组是硬件运维工作的主力。在他看来，以前利用OA进行的运维管理并非“卡死”的，闭环的――从开始到最后总结只是一个内部的管理流程，每个人的脑子里都得紧绷着一根弦，生怕自己疏漏忘记了什么。有了ITIL之后，只要有一件事情没有进行记录，系统就会集中提示。ITIL这个对工作进行总结、分类的特点使硬件组的成员们不但能根据服务组分配的应急级别有层次地处理任务，而且能对自己做了什么、没做什么一目了然，做到心中有数。
谈起ITIL，马超坦言，刚开始采用ITIL管理科室的运维时，很多人并不适应――以前接了电话后就会直接处理，相关人员会很快到达科室，科室人员也喜欢这种“很有效率”的节奏。但是随着ITIL知识库中对硬件、软件问题的逐步细化，流程越走越顺，效率开始真正显现出来了。
积得跬步，方至千里
在马超看来，细化到每个运维问题都可以提供查询的“知识库”是ITIL系统中最具价值的。不管是对信息中心内部来说，还是涉及到的外部科室来说，知识库都应该是最核心、最基础的。目前硬件运维方面现在已经有几千条记录了。
如何完善知识库？要靠日积月累下每个人的努力来一起完成。马超举了一个例子，比如去某科室安装网络系统，这个系统当时是什么问题，表现为什么，以及最后这种问题是怎么处理的，这些都应该记录下来，这是很重要的。体现了问题表象和问题解决思路的记录，是思考的过程，也是充实知识库的良机――通过这样收集而形成的知识库，因其具有很强的“实战性”而显得格外有价值。
刚刚开始应用ITIL的时候，系统的分类很粗放，“只分是软件问题还是硬件问题”，现在的分类已经细化了很多――一级目录分硬件、软件和网络，在“硬件”下有打印机、电脑等，在打印机下还有更多细分的问题，“这都是慢慢维护进去的，现在硬件部分已经细到最常见的问题基本都有。”马超说。
知识库的完善是信息中心大家集体的工作，日积月累的积淀，让知识库有机会形成标准化、制度化的内容，将知识库充分应用在流程中可以有效提升整个ITIL的服务能力抬高。“在细化过程中会面临很多、很细的问题，但这是为了以后问题变得很少。”马超肯定地说道。
杀鸡焉用牛刀？
如何让ITIL更能满足硬件运维方面的流程管理需求，是马超在思考的问题。硬件组的成员们都遇到过“十万火急”的军情（类似整个科断网这样的事），但往往“冲锋上阵”后才发现“敌人”原来是个“小朋友”（比如引起断网的原因是整个科室的交换机电源没有插好），对于这种可以在科室内部被消化掉却往往引起“大动静”的问题，马超认为还是知识库不完善引起的。
他把脑筋动到了“科普”上――可以通过ITIL的知识库把一些“杀鸡也想借牛刀”的问题和应对方式提炼出来，做到ITIL已有的流程里，让上报人提前自我诊断，并对简单问题的解决方法以图片或视频的方法呈现，鼓励科室内部解决简单运维问题――这样可以有效提高运维人员的工作效率，让大家把时间花在真正需要“拼刀枪”的大问题上。
在马超看来，“科普”中的问题包括两种，一种是知识类的问题，一种是常识类的问题，他希望最后能够达到的目的是：常识类问题科室自己内部解决，知识类问题由信息中心解决。
医院的医护人员现在接受起信息化的东西来越来越快，“就跟小孩似的，他自己会走一点路了，你扶一把他就会更坚定。”马超笑着说。
让知识库承担起“传道、授业、解惑”的作用，对整个医院全体人员信息化理念的培植有着不言而喻的重要价值。
马超：ITIL，回到服务的本质
除了利润外，服务行业很看重对员工合理的绩效考评。作为职能科室，信息中心是医院的服务部门之一。因为ITIL所倡导的即为效率优先，兼顾公平，所以用ITIL体现绩效考评，收集用户满意度，在马超看来是最能体现ITIL意义和价值的。
当兵容易当官难，当兵是管好自己，管理人员的数量为一。当官是管好一个团队，管理人员的数量大于或等于二。在企业是以业绩或绩效来说话的，一个团队的业绩必须凝聚好一个团队的力量来完成，所以团队主管的管理观念决定了一个团队的业绩。
但问题是，团队永远“管”不好，永远“理”不顺。这是管理者普遍存在的困惑。我的经验是，要改变几个观念：
首先，把管理改成经营，经营员工的人生，经营团队的事业，让团队成员感觉到和这个团队一起成长，是对团队有益对大家有利的双赢事情，这是最重要的。
其次，在人性化和组织规范化之间，不是选择的问题，而是融合的问题。一手硬一手软，你有多硬你就得有多软，你的制度有多严格，那你文化方面就得有相应的人性化来平衡。团队管理表现出来的硬，即团队的制度，不是把大家都管起来，像监狱一样，而是把大家组织起来，让大家走上真正健康、发展、有价值、有贡献、有意义的人生。制度的宗旨和基础就是人性化，一个没有制度的团队是一盘散沙，没有规矩不成方圆，所以建团队就要制定制度。但这个制度只对领导、对股东有利，对员工没利，让员工疲惫，使员工过劳死，这是不好的制度，这就是要在人性化基础上建立制度的必要性。
第三个，对偏离轨道者，“推”不如“拉”。谁也不愿意得罪人，团队的标准高，目标要求高，而有些员工懒惰，有些员工怯懦，有些员工对团队的高标准不明白，产生消极抵抗情绪，我也经常很着急，真是不愿意得罪人。我认为有两种层面的处理办法：一是非得要得罪，为了这个事业得罪一个人而能赢得团队的一群人，那也值得；还有一个办法，既成了事也不得罪人，而且还能把那个人“解救”回来，能够提升，那才是上策。
台湾证严法师早期救助过一个人，开始时受救济，后来生活好了不符合救助条件了，就被停了救助，结果他就有很大的怨气。证严法师去劝导他，却被堵在门外，怎么说也不听。后来他以为证严法师走了，可开门一看，人还在。证严法师给他说了一段话：如果你永远手心向上，你人生一定不快乐。你尝试一下手心向下，去安抚别人帮助别人，你会快乐的。当别人救助你的时候，你心里充满了感激，你帮助别人的时候，也同样会得到别人的感激。人总会有不如意的时候，你不帮助别人怎么能祈求别人在你困难的时候帮你呢？
后来这个人改变了自己的手心方向，天天去帮助别人，他发现自己的生活越来越好，最后他还成了慈善会的核心志工。这种共赢互助的方法，就是把一部分志向偏离的员工拉到自己团队中来，让团队的大力量影响小力量，从这样的大局出发，就不会有这么多顾虑了。
最后，管人才，不如“放”人才。我们公司现在的营销总经理，是从生产车间成长起来的，现在给经销商讲课比我还厉害，讲的都是大实话，引经据典他不行，但是深入人心掏心窝子的话谁也不如他。什么是人才？放错了地方就不是人才，放对了地方就是人才。你要管死了，他还能出人才吗？当然人才还有一个怎么样去培养的问题，魔鬼训练也罢，启发鼓励也罢，我相信大家能找到办法，只要有一个观点，人人都是人才，人人都能成长，人人比现在的潜力都大，关键是你怎么去“管”去“放”他。
（作者为皇明太阳能集团董事长）
编 辑 胡 茜