时间：2023-11-21 22:16:52
信息大爆炸时代，招聘环境对于求职者和企业都已经发生了巨大的改变。网络招聘平台的简历投递曾一度因其“便捷、快速”的优势极大地简化了求职者投递简历的过程，而几乎取代了纸质简历、邮寄投递的传统模式，成为求职者的首选。但随着网络招聘的不断发展，这种便捷使得求职者海投简历，而企业招聘工作人员则不得不疲于应对，为了在短时间内尽快处理这些简历，企业只好依靠关键词进行简单搜索筛选，这又往往使得一些颇具潜质的人才因为不具备相应的学历、经验等所谓的硬件条件，而被电脑无情地过滤掉，而招聘单位或许还会因此背上招聘歧视的恶名。于是为了不漏过一个优秀人才，企业必将拿出更多的时间和精力来认真阅读简历，这让企业的招聘工作变得日益繁重，从高效走到低效；同时由于简历投递几乎没有成本，求职者为了增加被关注的概率，也会更加盲目地重复投递简历，这让人才供求双方陷入恶性循环之中，难以自拔。
信息过量已经成为招聘企业“不可承受之重”，招聘行业急需一场变革来突破信息困局，彻底重塑，实现精准、高效匹配。
精准、高效招聘需要一场技术革命
网络招聘行业的“海量信息”困局虽引起多方关注，但在国内尚未取得突破性进展。比如，尽管微招聘、人脉招聘等新的招聘模式也已开始兴起，这些新模式在其细分领域也可以一定程度上提升招聘效率，但这更多只是扩大了招聘信息传播的途径，增加了应聘简历的来源，却还是没有切中“海量信息”问题的本质。
网络招聘作为求职者和招聘企业的中介，其之所以产生是为了解决信息不对称的问题。因此，网络招聘最基本的功能就是帮助个人求职，帮助招聘人员降低成本，缩短搜寻的时间，同时提高解决信息对称服务的效率。从某种意义上说，造成招聘海量信息困局的主要矛盾其实并不是求职者，更关键的是网络招聘相关技术水平跟不上招聘企业及求职者的实际需求。所以，网络招聘需要有创新的技术和理念，比如更好的履历分析技术、更精准匹配的招聘信息投放，更便捷易用的简历管理服务等。也就是说，招聘网站不能仅仅做一个信息的平台，而应该提供一些服务产品，就是信息的加工。要从追求信息量、点击率转向追求专业化、效果和成功率，从追求信息的海量到追求信息的精准。
MONSTER三大技术引领网络招聘新趋势
由此可见，技术创新是精准招聘的必由之路，那么目前都有哪些技术创新是可以应用于网络招聘的呢？全球领先的网络招聘服务机构Monster公司目前已经将“语义搜索”、“行为定向”和“云计算”等目前全球互联网业最尖端的技术应用于网络招聘服务中。
语义搜索技术：更快更准找人才
语义搜索的实质是用技术的方式模拟人们的自然沟通语言，精确理解隐含在词语背后的含义，并作出高相关度匹配。2008年，Monster收购了专注于招聘搜索开发的Trovix公司，在全球范围内第一个将语义搜索技术应用到招聘行业。
Monster的“6Sense”语义搜索专利技术有别于传统的关键字搜索，一方面把简历和职位信息映射到语义网络中去，另一方面把用户搜索和用户行为也映射进去，语义网就能理解工作和技能的特征，识别同一个词在不同语境中不同的语义，它甚至能识别出求职者技能所应归属的工作职位类别，以及来自不同求职者所表述的技能之间的高低区分。也就是说，基于语义搜索的超级简历搜索可以高度模拟经验丰富的HR招聘专家，根据求职者的工作经历、技能、教育背景和所在地区等信息，将求职者和职位匹配起来进行评估，实现精准搜索和精准匹配，将招聘者从搜索和分析工作中解脱出来。
由于语义搜索将更多无效简历排除在外，所以招聘者需要处理的简历量比原来大幅减少，这大大节省了工作时间（见下图示意）。根据针对15个大公司所做的调研显示，Monster仅仅应用“6Sense”语义搜索专利技术的超级简历搜索这一解决方案，就帮助招聘者们节省了60%的时间。
语义搜索相对于传统的关键字搜索是真正的颠覆性技术，而Monster的“6Sense”语义搜索专利技术的成功应用，将为招聘行业带来革命性的改变。
行为定向技术：将信息送达可能有需要的人
当求职者主动寻求工作，而且目标很明确时，他往往就会很容易地用招聘搜索功能去搜索，但当他还不想换工作，或也不很清楚自己究竟适合做什么的时候，则很可能需要别人给他一些信息或建议。所以，对于网络招聘平台来说，为被动或潜在的求职者做好恰当及时的职位推荐就显得非常重要。而这又需要通过利用大量用户的反馈和用户行为的挖掘来做出用户体验更好的推荐服务，这就是行为定向技术。
2007年，Monster首次将行为定向技术应用到了网络招聘行业，成为招聘行业应用行为定向技术的先驱。目前在财富100强里有超过70家选用基于该技术的网络招聘广告系统。
行为定向招聘广告在具体的应用中有两种方式，一是图片定向广告，二是职位定向广告。企业首先需要多维度定位符合招聘要求的求职者，然后根据求职者的求职需求和既往求职行为将图片广告或职位广告进行定向推送，将招聘广告精准投放在符合招聘要求的求职者面前，从而加大企业品牌的有效曝光度，同时降低广告无效投递的概率，高效招聘。在这一推送过程中，无需额外操作，企业的职位将被系统自动转化为广告形式，完成职位广告素材制作，并展现在相应广告位中，这无疑节省了HR的工作时间，提高了招聘效率。
云计算技术：让各方简历一同漫步在“云端”
云计算技术的出现，从根本上改变了人们获取信息资源的途径和方法，它将大量网络资源统一管理和调度，构成一个计算资源池向用户按需提供服务，从而大大提高资源的利用率，帮助企业降低运营成本，提升业务及管理效率。
Monster将云计算技术向互联网招聘纵深领域扩展应用，开发了全球首个基于语义搜索专利技术和云计算技术的专业人才招聘管理平台SeeMore。该平台所应用的云计算技术能将所有的企业招聘信息及人才简历库存储在云端，让HR无论身处何地，都可以一目了然地管理来自不同渠道的简历信息，成功地将HR从辗转多个简历库的烦恼中解脱出来。同时该系统还可以让企业用户轻松地对简历进行比较、排序和管理。另外，利用SeeMore平台，招聘人员还可以通过包括手机在内的任何终端获取简历库信息及简历搜索结果，实时了解全公司人员状态并对未来招聘需求进行及时预测。凭借这项研发成果，Monster在2010年荣获信息周刊《Information Week》评选的10大创新机构之一，这也是唯一入选的在线招聘网站。
中华英才网将全平台升级
目前，Monster 6sense语义搜索专利技术、行为定向广告技术和云计算技术，已经在为遍布全球的50多个国家和地区的企业提供高效招聘解决方案。比如2012年年初，Monster 与多家知名同行经过了激烈的同台竞争，最后凭借自己领先的技术和强大的全球人才库，与英国政府“工作与养老金部”签署了为期4年的合作，这将极大地扩展英国企业的潜在人才库，并让求职者也能通过进入英国政府在线服务而快速找到合适的工作。
对于中国的企业及人才来说，也将享受到技术创新带来的“福利”，作为Monster全球成员之一的中华英才网，即将完全采用全球领先的Monster三大技术进行全平台升级。随之会陆续推出这三大技术及支持产品的中文版，以实现职位和求职者之间高效精准的匹配。同时，企业用户也可通过中华英才网的平台自主操作，面向Monster所覆盖的欧美国家直接职位。
这意味着无论企业还是求职者，都将能在先进技术支持的中华英才网上，花费更少的时间和精力而找到更加适合的优秀人才或工作机会。企业和求职者将会在通过中华英才网进行的日常招聘或求职中，实实在在从每个细节中体会到这种改变，包括更加个性化的定制页面；能“读懂”自然语言更加精准的搜索功能；高效的简历管理功能等。
正如前文所述，网络招聘行业主要靠高额广告费用、概念炒作等市场投入来驱动增长的粗放式发展模式，不是解决问题的根本出路；而只有职位和求职者之间高效精准的匹配才是招聘行业的核心价值，只有通过先进的互联网技术在这个核心价值上实现本质突破，整个招聘行业才能够进入成熟健康的发展阶段。
【关键词】微博 招聘 优势 劣势 现状 发展方向
微博是继博客之后的又一流行信息平台，其特色在于使用最简练的文字、最快的速度，以点对面地在网络上进行广播式的消息。用微博将个人的见解和观点给自己的听众，力求以最精炼的词汇表达最深邃的观点。微博因其良好的互动性、娱乐性、便捷性等优势，已经成为当今社会主流的网络社交形式。微博的火爆，使很多企业也把它视为网罗人才的新手段——相对于传统的招聘方式，微博的成本几乎为零，门槛的高度也几乎为零，并且能很快吸引求职者的关注。以国内最大的微博平台新浪为例，笔者输入“招聘”，找到600多万条结果，开展微博招聘的企业上千家，其中多为大型知名企业如百度、腾讯等等。
一、微博招聘受到如此热衷，与其网络传媒的先天性优势密不可分
（一）“零成本”
相对于传统招聘来说，微博受企业青睐的一个重要原因是“零成本”。特别是一些中小企业，公司规模不大，招聘人数不多，参加招聘会成本高，借助微博可以有效降低成本。
（二）互动性强
招聘者与求职者之间的互动，被视为微博招聘的一大显著优势。微博具有即时、迅捷的沟通优势，无疑有效拉近了招聘企业与求职者之间的距离。
（三）传播力强
点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势，可以大大提升信息传播效率，这也是众多公司青睐微博招聘的重要原因。企业多次转发招聘信息，通过比较强的传播针对性和扩大的传播面来征得合适的应聘者。
（四）多角度了解求职者背景信息
通过微博内容的分析，可以帮助企业及时快速的了解候选人的真实情况。人力资源人员可以通过求职者微博了解求职者能力、背景、学识的新渠道。由于微博记录的往往是个人的真实经历和感受，人力资源经理可以从侧面发现和了解候选人的兴趣、性格等，这对于判断候选人未来的个人能力和求职需求有较大的参考价值。
二、微博招聘的劣势
有些企业其实更多是为了宣传企业自身，引起关注，无效的招聘信息。同时，微博简历传递信息的指向不够明确，不能全面反映求职者的特点，许多应聘者回复的信息也显得非常简单，招聘单位看到这样的信息，很难判断其参与招聘的诚意究竟如何。另外，也存在信息的随意性、真假难辨。传统招聘网站在招聘信息的收集、归类、查询方面更完善，微博招聘暂时也无法比拟，很难通过140字的“微简历”表现出来。它还有一个致命的缺点，那就是信息分布散，难以集中。企业人力资源管理者很难通过微博这样一个平台，来进行系统的招聘规划、面试安排，甚至是统计其招聘效益。
总之，微博平台式把双刃剑。在微博招聘过程中，对于企业诚信经营、产品服务、社会责任等方面提出了新的要求。如果涉及企业管理不善等问题，可能会诱发微博上骂声一片，影响招聘工作的效果，甚至恶化成企业的形象。对于求职者而言，如果微博内容过于生活化和私人化，一些过于随意化的信息可能被潜在雇主看到，影响求职效果。因此，如果的内容涉及隐私，容易泄露个人信息给人们添了麻烦。
三、微博招聘发展现状
对于追逐热点和流行趋势的年轻群体来说，微博已成为他们求职、咨询的新平台。注册微博账号，积极求职信息，并经常将自身感兴趣的工作领域内一些知名人士添加关注，通过与他们的互动，了解业内形势及相关信息。大学生是新工具、新技术的热衷应用群体之一，因此微博在近年取得的巨大成功，实属意料之中。
国内企业逐渐认识到微博招聘的重要性，因此有一大批具有前瞻性的公司纷纷建立企业招聘官方微博。企业通过微博招聘人才在国内属于新鲜事物，目前使用微博招聘的，基本上还是IT、传媒、金融和房地产、娱乐和广告等行业，制造业等传统行业用得比较少。对于一些知名的大企业，微博招聘效果较好。由于知名企业一般拥有众多的粉丝，这些粉丝多是本行业从业人员，招聘信息关注度高，所获取的简历匹配度也较高。许多小企业、单位在规模、影响力、品牌效应等方面并不占优势，并不适用微博招聘。
“微博招聘”只是作为一种新的尝试，对缓解企业招聘难题有一定帮助，但操作模式还需要一定时间的摸索，传统的招聘方式仍然是人力资源管理者们网罗人才的“主流力量”。
四、微博招聘的未来之路
微博招聘为企业招聘带来了新的变革，但是如何实质性地提高招聘效率，提高匹配的精准度，应是招聘变革的方向。效率的提升，匹配的精度，归根到底是信息的对称性问题和信用问题。一般而言，招聘双方对信息了解越多越全面、信息越透明，做判断时系统误差就越小。这也是对双方的无形约束，所有的这些，都由招聘平台决定。企业需要一个整合性的网络平台，帮助企业整合人才招聘过程中的所有环节，从简历投递筛选到最终面试安排，并且通过专业的岗位和人才简历匹配系统，节省人力资源人员筛选简历的时间。
因此，微博可作为一个收集简历的重要手段，仍旧不可能代替网络招聘平台的资源整合及整理功能。针对微博招聘的先天不足，人力资源管理专家提醒招聘者和求职者冷静面对。现在正是求职的高峰期，其中不乏一些企业因为人才短缺进行招聘，但也有企业假借招聘，利用各种新手段、新概念大打“眼球”争夺战。对于求职者来说，根据自己的专业和定位，有选择地利用成熟的专业求职渠道仍是获取就业机会的保障，千万不要因为图热闹、追潮流而耽误了自己的求职最佳时机。企业除了创建官方微博和招聘官网收集简历信息外，更加重要的是，要提供了一个强大的人才甄选、面试、追踪、人才储备库等一系列完善招聘流程与加速招聘工作的管理平台，从而将微博招聘途径纳入企业的整体招聘流程，实现微博招聘的规范化。
参考文献：
关键词：电力企业；招聘；人力资源管理
中图分类号：TV文献标识码： A
一、电力企业人才招聘情况的回顾
过去很长一段时间，电力企业形成了较为封闭的管理。即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。造成这种局面的原因，一方面是电力企业效益一般在当地属上游水平，就业吸引力较大，“近水楼台先得月”，企业内部职工子女纷纷进入本企业就业。另一方面原因由于旧的观念思想，企业为了解决职工后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，如老职工退休，子女可以顶职，子女当兵退伍或学校毕业优先安排进入企业，对企业职工子女就业大开方便之门。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。
二、招聘规划在人力资源规划中的作用
人力资源规划是企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容。因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。企业人力资源战略规划的制订与实施是预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供战略性人力资源的过程。人力资源战略规划是电力企业发展战略的重要内容和核心战略，可以通过招聘确保企业获得具有良好素质和技能的员工，获得持续的竞争优势，即依靠人才实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
三、对企业人力资源招聘环节的建议
（一）建立公开、公正、透明的招聘制度
传统的供电企业选聘人才主要看专业、看学历，而轻视了能力的验证。要想客观真实地引进人才、使用人才，必须坚持学历和能力并重，创新人才选用机制。在招聘过程中，可参照国家公务员选拔考试模式，全面推行“阳光”招聘，加大笔试、面试的考核力度，特别要注重能力的测试和考核，真正做到以才引人，实现企业用人从“照顾子女型”向“企业按需型”转变，确保当前供电企业急需的电力类专业人才能够引得进来。电力企业中的一些岗位特别是一些热门岗位的人员配备，要采取公开、公正、透明的招聘方法。这是企业内部挖掘潜力的平台，更是企业广大员工展现能力、显示才华、选优淘劣的舞台。只有公开、公正、平等地选拔人才，才能使企业中的人才发挥其最大能量，企业才能做大做强，获得最好效益。
（二）拓宽人员招聘渠道
电力企业要在市场经济的大潮中不断发展，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。可以从以下几个方面进行改进：首先可以在社会上企业内空缺职位信息，通过广告媒体进行宣传，能很迅速地将信息传达给外界。另外由于电力企业在社会上良好的企业形象，可以吸引更多社会上的优秀人才前来竞聘，从而可以挑选企业需要的合适人才。其次通过校园招聘。这是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者。最后是内部招聘。内部招聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。同时内部招聘可以节约招聘费用和培训费用。
（三）招聘环节要注意的四个标准。
众所周知，招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。所以要未雨绸缪。一次招聘是否成功，可依照四个标准来衡量。第一是有效性。招聘中测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。第二是客观性。它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。第三是可靠性。它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。最后是广博性。它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。所以当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
（四）招聘环节的核心
笔者强烈认为招聘的核心是德与能。在日常工作中的体会尤为深刻。因为在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，所以可以拿一个数学公式来说明：员工离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
四、现代人力资源招聘的基本趋势
（一）人力资源招聘与配置存在的专业化
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：首先它是投资的结果；其次在一定时期，它能获取利益；最后在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。
（二）现代心理测量技术在面试中的应用
目前为了降低招聘遴选中主观因素的影响，更加客观公正地评价应聘者，以及发现和找出应聘者潜在的性格、能力、素质优势和缺点，部分公司都将心理测试引入了面试遴选环节。即通过让求职者做一些简单的心理测验题，然后根据心理学专业人士给出的答题评价标注及结果分析，来判断应聘者的个人能力和人格特点，以此判断是否向应聘者提供工作职位。使用心理测量技术，虽然使用简单、结果明确，但在实际的招聘遴选过程中，却不能过度依赖。因为一套心理测量技术的结果是否有效，取决于测量工具的信度与效度。而具备较高信度和效度的心理测量技术，必然涵盖大量的样本数量，为了获取较高的样本数量，测量工具在制作的过程大多会在网上公布，以获取海量的样本数。一套心理测量技术或工具的评价标准，主要是信度和效度，无关题量和考察指向。信度是心理测量试题的信度，往往样本数量越多，心理测试试题的信度越高，因为心理测量试题的评价结果，是建立在对样书库的综合分析的基础之上。而效度，则是指心理测量的有效性程度，即心理测量工具指向所要测量特质的有效程度。
五、结语
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。而且电力企业由于行业的特殊性更应正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析企业人力资源管理的实际，抓住招聘在人力资源的先头作用，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就出一大批具有高技术素质的电力企业职工队伍，造就一大批懂技术、会管理的人才，不仅是社会主义市场经济的客观要求，也是企业生存与发展的内在需要，更是一个任重道远的过程。
参考文献：
[1]．周雪梅，梁栾庆. 电力企业人力资源管理策论[M]. 中国电力出版社,2009,(09)
[2]．王旭东. 浅谈人力资源管理[J]. 中国城市经济, 2010, (06) .
[3]．杨丽绿. 谈人力资源管理中的绩效考核[J]. 企业科技与发展, 2010, (12) .
【关键词】核心竞争力，电视媒体，人力资源管理
引言：新世纪的中国电视正在自觉或被迫地走进世界传媒的新环境中。关于中国电视改革思想的争议、不同做法此起彼伏。作为新闻媒体和宣传事业的市地方电视台，应该围绕党的宣传工作、新闻报道和事业建设的中心，充分发挥宣传报道的正确舆论导向作用、壮大经济实力，在激烈的市场竞争中，站稳脚跟、发展壮大。但是种种外在形式的改革和内在结构的局部改革，并没有使其获得跨越式、飞跃式的进展，这种风不停浪不息的马拉松式的电视改革，改革者呕心沥血，从业者尽其所能，耗时费力，其成效却基本上停留在挖潜水平。笔者认为，地方电视台乃至整个中国电视发展的最大瓶颈是人力资源管理。“以人为本”应该说是现代企（事）业成功的法宝和经验，让人才成为电视台的核心竞争力，充分调动和发挥本单位全体职工的主观能动性和积极性，是一个单位的事业做强、做大的根本动力。
一、地方电视台的人力资源管理现状分析
（一）招聘模式。“电视”作为一种集声、光、色、电、字（幕）等于一体的综合性的传播媒体，加之外出采访、拍摄图像的某些局限或特殊要求，对一线记者的要求较高：既要具备党宣传工作的纪律观念、政策意识、新闻职业道德等政治思想素质，又要有一定专业知识和技术技能；既要求有较强的文字功夫，还要有一定外出的组织调动、协调沟通能力，以及具备后期整体构思及编辑的综合能力。总之，要制作出精彩耐看的电视节目，当好名记者、名主持人、名编辑，确实要下一番功夫，包括平时的积累和工作时的付出。所以，在各媒体行业中，对电视从业人员的综合素质和能力要求相应更高。然而，地方电视台缺少了对外部人才的主动寻觅与挖掘，并且在面试过程中，面试官主要通过与应试者问答、印象来感觉，缺少量化机制，也很容易因面试官某一方面的感觉错失人才
（二）培养选拔模式。中国电视从业者的前途，对绝大多数人来说，都是单位内部的晋升提拔，中央、省、市（州、县）电视台之间没有行政隶属或业务隶属关系，人才基本没有不同层次的向上流动空间，多数只有在本单位的不同层面流动。对于那些工作多年、成绩突出的职工，提干是一种普遍性的带有奖赏性质的认可。一方面电视台人员增多，分工更细致，职能更分化，设置了除新闻部、文艺部、广告部之外的众多部门，需要相当数量的干部，另方面干部人才队伍的梯次建设，也需要提拔相当数量的干部担任副职，但就实际看，多数“老电视”在担任电视台部门领导后，其上升的空间就非常狭隘了，三十多岁甚至二十多岁就当了部门领导，但对个人以后的发展却一片迷茫。电视台的稳定性制约了电视人积极性的发挥，还导致因人设编，因人设岗，人浮于事，推诿扯皮，内耗严重，浪费人才。能者难上，庸者难下。年龄普遍在20—45岁之间的地方电视台，却已经步入了人不能尽其才，才不能尽其用的尴尬状态。
（三）个体原因。电视从业人员由于职业原因，常呈浮澡心态、难耐寂寞。电视具有直观，快捷，信息量较大的优势，记者采访摄像时必须迅速到第一现场，所以，精神上经常处于一种“临战”状态，随时可能“出击”现场。久而久之，记者习惯于热闹喧哗的场面，从思想到行为上都存在“动”有余而“静”不够的状况。长此以往，记者写出的新闻、专题报道等作品常常欠缺深思熟虑，反复推敲。在题材的提炼上、视角的选择上、主题的升华上、报道的深度上或其中某项缺乏功力。电视的特点，优于斯，亦劣于斯。因此，电视采编人员要不断加强自身综合素质的修养、意志的磨练和知识的积累，力求达到即能动如风，亦能静如松，练就成为动静自如，动静有致的电视人。
二、人力资源管理策略
按照聘用人才流程，我们可以把人员管理制度分为招聘制度、培训制度、考核制度、晋升制度、奖励制度、福利制度和辞退机制。“种下梧桐树，引得凤凰来”，但如果梧桐树长不大，就永远引不来金凤凰，树上的凤凰也有可能飞走。因此，我们可以从以下几个方面建设和完善人力资源管理制度，以打造地方电视台的核心竞争力，提升其影响力。
（一）招聘制度：
1、完善现有招聘流程，制定严格的招聘程序，面试官由人力资源招聘专员和招聘职位的部门主管组成；
2、设计招聘试题库，分第一印象测试、沟通能力测试、创新能力测试与工作态度测试四套测试题，对招聘流程进行量化，使招聘工作更加规范；
3、对测试各项进行细化，实行打分制，由多位面试官综合考评，由人力资源部按照综合得分，最后确定是否录用；
对不同岗位招聘人才，可以设定不同的考核指标，不同的考题，越是高级职称、职位，难度相应也应越大，当然在聘用后底薪相应也会越高，从而完善整套招聘体系。
（二）培训制度。据了解，目前地方电视台主要实行内部培训制度，虽然每周一次培训在一定程度上提高了员工的业务素质，但培训缺少一定的专业性、系统性与规范性，培训效果也不够理想，因此，建议根据员工工作年限，给予相应培训基金。其使用可选用下面的一种：
1、凡电视台聘用人员，在工作满一年后，按照工作年限划分不同培训基金档次，每年给予若干元培训基金，并可由其本人提出何时参加培训，由电视台安排其参加培训；
2、凡电视台聘用人员，满一年后，每年给予其相当于一个半月或两个月底薪的培训基金；
培训基金可以由人力资源部统一管理，人力资源部设计培训需求调查表，对员工进行培训需求调查，并根据培训实际需求，拟定培训计划，预测培训效果；聘请专业培训师进行内训，或者安排员工外出参加培训课程；设计培训效果测试题，对培训效果进行测评，根据测试结果安排下一步培训工作及员工的薪资、职称和晋升。建立培训基金制度，既满足了电视台对人才成长与发展的需求，又为电视台下一步的发展奠定了人才基础，储备了干部，而且，由于对培训基金的统一管理，又不至于造成培训基金的浪费。
（三）晋升制度。据了解，目前地方电视台内大多没有明确的晋升制度，不少员工感觉缺乏明确的目标，上升空间不大，因此建议建立健全晋升制度，对于基层人员与管理人员，制定不同的考评测试体系，分别进行考评测试。对于在本职工作上考评优秀的员工，设置薪资、职称与职务三条上升线，给予薪资、职称、职务上的提升，凡聘用后的职工，每月每年都要进行考评，对于连续两个月考评不合格者，先进行培训，培训合格后方可继续留用；培训不合格者，转岗使用，但对于转岗后考评仍不合格者，可以予以辞退；全年考评合格者，继续聘用；一年内考评结果优秀达到规定次数者，实行薪资提升与专业职称晋级；考评优秀者，在考评后认为其具备管理才能者，可以进行职务升迁，但在职务升迁后，需要进行新岗位培训，培训合格后方可上岗，培训不合格者免予职务升迁，但不影响其薪资与职称调整，直至其考评合格，方可进行职务升迁。对于管理职位，经考评不合格者进行培训，培训合格后方可继续留任，如培训不合格，将降职或降薪，直至下次考评合格方可担任该项职务。
（四）福利制度。目前地方电视台采用的是双休制度，但总的来说，其福利制度仍不够完善，员工工作几年后的底薪与转正后差别不大，福利差别不多等，而事实上，由于老员工对电视台的制度了解的更多，工作效率更高，为电视台创造的利益也更多，因而现有制度就在一定程度上，没有能充分调动老员工的积极性，使老员工充分发挥长处，甚至打击了老员工创造的积极性，因此建议：对于在电视台内已经工作一定时间的员工，制定相关制度，根据其工龄、业绩、职称、级别的综合指数，给予每月可调休时间、工龄补贴、带薪年假、亲属探视等相应福利待遇，具体情况可经过讨论后决定。
（五）离任机制。完善现有离任制度，强调竞业避止协议，在相关人员离任时，电视台给予一定竞业避止补贴，但应明确竞业避止单位，即电视台对竞争单位做出规定，规定离职人员可以在同行业任职，但不得到双方协定单位，否则电视台可以涉嫌泄露商业机密为由，追究离任员工法律责任。
四、结语
在现代传媒发展日新月异的今天，地方电视台从业人员的观念需要改变，因为观念不变，任何改革、任何创新都是徒劳的、失败的。河南省委书记、国家广电总局原局长徐光春同志新近发表的“五子说”，对于地方电视台具有很强的借鉴意义。
首先要“换脑子”，换掉旧思想、旧观念，树立“做透新闻深度、延伸经营宽度、放大品牌亮度”的发展思路；二要“挖根子”，坚决铲除“等靠要”意识，把计划经济时代办电视的思维和行为方式彻底扔到九宵云外；三要“变法子”，就是革除一切影响发展的机制弊端，体制是战略层面运筹的大事，但机制掌握在我们手中，属于策略范畴，所以要不断创新制度、规则，改进工作方法；四要“装轮子”，装上以品牌带动高速发展的轮子，形成区域发展、产业发展两个轮子一起转的经济运行模式，使导向功能与产业功能双翼齐飞；最后一点是“闯路子”，要着力拉长产业链，塑造新型市场主体，提高自身的竞争力，盘活存量，提升增量。对于地方电视台而言，什么是竞争力？答案很多，但有一道公式演算得较为贴切：竞争力 = 政治资源 + 完好的市场运作 + 优秀的团队。其中“优秀的团队”便是这竞争力中的核心竞争力。所以，地方电视台应充分重视队伍的组成——“人”这个最根本的因素，最大限度发挥和挖掘“人”的优势长处和才能潜力，建立健全的人力资源管理机制，调动全台人员的积极性，就会大大提高地方电视台媒体的核心竞争力和影响力，在传媒业内迅速发展！
参考文献：
[1] 刘年辉、王姗：《媒体核心竞争力的二元逻辑与基本内涵》，中华传媒网，2006年9月23日
出现上述任意情形，都意味着人力资源部门又要重新启动招聘流程。重复劳动之余，还会授人以柄――人力资源部门，连最基本的招聘工作都做不好，还能做什么？殊不知，招聘如相亲，一见钟情的不多，阴差阳错的不少――不是你喜欢的人不喜欢你，就是费心选来的对象竟然“看走眼”，再不就是中意的人苦苦挽留不住。要找到两厢情愿、情投意合的人，HR们还真得在招聘工作的关键环节上多花些心思。
亮出特色“招牌”
俗话说，良好的第一印象是成功的开始。应聘者在面试时，最先接触到的就是企业的招聘专员。因此，招聘专员须树立起“我是传播公司形象的使者”这一信念。21世纪的竞争就是人才的竞争，我们应当尊重每一位应聘者，从电话联络应聘者，直到其上岗，都应以专业、亲切、诚信的形象示人。“连招聘专员都这么好，这个公司肯定差不了”――这就是招聘专员带来的广告效应。因此，作为公司的“形象代言人”，招聘专员必须不断学习礼仪和人力资源、心理学知识，让自己的职业之树长青。
对于一些应聘者借故不来面试的情况，笔者所在公司采取了一些较为贴心的举措，比如在安排面试前通过电话了解应聘者的住处离公司远不远，期望工资是多少，并做出相应的解疑答惑。不少公司在面试时，既不告诉应聘者工资水平，也不将单位实情据实相告，就贸然安排面试，这种信息不对称的情形往往令应聘者非常不满。而站在应聘者角度，在未面试之前就可得知相应的信息，意味着――这家企业专业、严谨，值得去试试。另外，为了吸引应聘者，也可以为其提供一些小福利，譬如炎夏时为应聘者提供冷饮、瓶装水、饮料，或把福利项附在面试邀请函里，让应聘者在收到应聘邀请函时就能感受到来自公司的关怀。
在面试的最后环节，应聘者对工资待遇、岗位职责、公司情况等基本信息已经了解，这时，应向应聘者着重凸显岗位特色。例如，对于总裁助理这一职位，招聘专员可以向应聘者补充说明，该岗位接触的是公司总裁等高管，获得该职位的人可以学到如何全面考虑问题、严谨地待人处事等。
笔者分析了100位离职者提出的离职原因后发现，促使员工离职的主要因素有工资待遇不理想、工作环境不如意（包括人际关系、物理环境）、工作内容单
调或没有挑战、所学非所用、没有上升空间等。如果在招聘环节，HR把与岗位相关的工资待遇、工作环境、工作内容、职位上升空间等优势充分展示给应聘者，应聘者对岗位的意向会提升50%-80%。如果上述优势一概没有，岗位又缺少吸引力，HR就要根据公司的发展阶段认真研究岗位需要，选择有潜力的候选人加入公司，或许有一天，这些人才能成为公司的中流砥柱。值得注意的是，在招聘过程中，HR不可夸大其词，给应聘者留下“不诚信”的坏印象。互联网时代，企业若在应聘者心中留下差评，往往得不偿失。
此外，在职位过程中，要注意使用市场上通用的职位名称，比如“决策层助理”，在市场上没有相同的职位名称，所以，在对外时，通常使用“总经理助理”这一名称。
定制面试评价体系
完善的面试评价体系可以解决新员工试用期不合格的难题，它包括招聘需求批准/面试流程、面试方法、面试评价方式。
设计招聘需求批准与面试流程时，要以“招聘需求批准人少、面试复试时间快”为原则，不要把面试流程设计得过于繁琐。一家公司曾面试一位部门经理，前两轮面试都在一天内结束，最后由执行总裁出面进行的复试却因执行总裁到国外出差而被延至一个月后。待到执行总裁回国时，候选人已经找到心仪的工作。为此，该公司只好重新进行面试工作。对于处于快速扩展期、短时间内需要大量员工的公司而言，其招聘需求批准流程应尽量简化，面试的复试时间也以安排紧凑为宜。当然，这就要求公司老板适当放权给人力资源部门。
至于面试方法，对于中小企业来说，最省时、省力又有效的面试方法莫过于行为面试法。它可以通过开放式和追踪式的问题，从应聘者过去的经历中获取有效信息，帮助面试官了解应聘者在关键事件上的行为表现。笔者在面试过程中曾遇到一位应聘者，她自称曾主导过ISO管理体系，但当笔者追问她在ISO管理体系主导工作中负责哪些具体工作、最终实现了什么目标时，这位应聘者却回答不上来。后来，她承认她只是知道公司实施了这项工作，而她本人并未参与其中。除了专业面试官，用人部门的面试官也要掌握一些正确辨别人才的方法，避免人员录用后出现高面试成绩、低能力的情况。
此外，企业最好依据自身实际建立起相应的能力素质模型，HR可以根据岗位任职资格体系、能力素质模型等，结合用人部门给出的面试评价内容，对面试者的表现给出评价分值。评价分值根据公司岗位的特点来制定，比如，前台接待人员的举止仪态分值设置得要高于财务等岗位，翻译岗位的英语口语及书写能力分值要比前台接待人员的英语分值高。
建立入职培训体系
入职培训，听上去似乎平淡无奇，它主要是对初
入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使新员工快速融入团队。入职培训可以帮助企业留住那些绩效好，但对环境适应较慢的新员工。波特兰州立大学管理学教授塔尔亚・鲍尔认为，入职培训项目至少包含四大元素：服从――这是入职培训的基础，让新员工了解组织的制度、程序；澄清――明确岗位任务与角色；文化――让新员工了解组织的行为准则以及“潜规则”；联系――帮助新员工建立人际沟通渠道以及“人脉”。
入职培训最好由人力资源部门组织，用人部门积极参与。如工作职责、工作流程、本部门人员熟悉与介绍，都须由用人部门的负责人进行讲解（如表1）。新员工在进入组织之初，对组织的管理制度、企业文化、工作环境等缺乏了解，具有较强的防范心理，担心是否具有良好的发展平台。因此，用人部门负责人关心新员工的程度与新员工熟悉和适应新环境的速度成正比。试想，一名新员工主动与同事打招呼，但同事只是面无表情地坐在椅子上，面对这种人际氛围，新员工离职也就不稀奇了。
人们惯于把入职培训看作“入职后”才开始的过程，但目前已有很多世界著名企业做得更超前。例如，商用软件巨头SAP公司把入职前就开始的培训称为“零日培训”，当准员工和公司签约后，他们就可以通过“入职前门户”接触到各种在线会议、视频、在线课程、信息图和其他资料，准员工在正式工作前就能了解公司的文化和历史、产品和服务、商业模式以及产业知识等。可以说，入职培训早在员工接受公司offer的那一刻就已经开始了。
如何衡量培训效果？这需要对入职培训及时进行评估，通过员工自评和部门负责人的共同评价，新员工可以知道自己的不足，以及如何能够做得更好。普华永道开发了一套完整的正式入职培训程序，该项目横跨新员工入职后的六个月时间，包括准备、到达和表现三个阶段，并融合了即时反馈和面对面沟通环节，在新员工入职一个月和入职半年后分别进行一次调查，以此检验入职培训工作的优势和不足。
Abstract： As the fifth national new district approved by the state council， Lanzhou new district needs more， better and more comprehensive talents， and for the development of Lanzhou city， the government has taken comprehensive and all-round measures in recruiting and attracting talents. But because Lanzhou is located in the western area where poverty and backwardness strikes and restricted by talent cultivation condition， talent supply and demand is imbalanced. As the launching of the construction of the new district， it is of great significance to choose suitable recruitment mode.
关键词： 兰州新区；人才需求；招聘模式；研究
Key words： Lanzhou new district；talent demand；recruitment mode；research
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）17-0290-03
0 引言
随着兰州新区建设进程的加快，新区对人才的需求正在吸引着来自全国各地的人才的眼球，越来越多的人关注着兰州新区的发展和变化，但是如何招聘到兰州新区建设所需要的人才，从而推动兰州新区建设，依然是一个急需解决的问题。
1 兰州新区人才市场需求发生变化
据调查，德国等发达国家企业的寿命平均在40年左右，而我国企业的平均寿命则不足5年。分析其原因，其中非常重要的一点就是企业不能及时关注自身人才需求的变化，从而有效获取适合企业发展的人才。兰州新区也面临着同样的问题。
1.1 需求结构发生变化 兰州新区地处兰州市永登县，该县原来以农业为主，发展少量经济作物，当地也基本以农业人口为主，属经济欠发达地区。经济发展面临着资金短缺、技术落后等一系列问题，然而，面临的更为严峻的困难就是人才匮乏。因此。大多数部门均明显存在人才总量不足，人才结构严重失调，以及人才匮乏和人才流失并存等现象，这些实际情况严重制约着新区社会经济的发展。
1.2 需求层次提升和需求数量增加 兰州市永登县原来很少有本科以上学历的人才，专业型、管理型、复合型人才相对较少，特别是懂经济、贸易、建设、财政、土地、金融等方面的专业人才比较缺乏。自从兰州新区被划为第五个国家新区，兰州市政府就将它定义为拉动甘肃经济快速发展的龙头，进而带动西北地区经济的快速发展新的经济增长点。从兰州新区管委会获悉，在新区建设过程中，政府将吸引大量世界500强企业进入新区，因此这些优秀企业的进入势必会导致新区建设急需各类人才，缺乏人才成了制约新区队伍建设瓶颈，兰州新区需要大量的工商管理、市场营销等专业管理人才的进入；同时也必然需要大量的高尖技术人才及熟练的技术工人。而新区岗位层次的逐级提升，也会增加综合性管理人才的职位需求。
2 兰州新区人才招聘现状
根据兰州新区的战略构想和兰州实际，秦王川成为“跳出老城建设新区、跨越发展再造兰州”的确定之地，成为兰州开发建设的基础设施完备、现代企业集聚的新区。兰州新区将努力扩大新区人才资源总量，决定引进国家“”、“新世纪百千万人才工程”、领军人才10名以上，引进高技能人才1000名以上，2014年至2015年建立门类齐全、素质优良、结构合理、配置科学的新区人才队伍。
兰州新区制定出台了《兰州新区人才特区建设试点工作实施方案》，全力打造人才发展政策创新工程、人才集聚平台搭建工程、人才服务环境优化工程，助推兰州新区“人才特区”建设试点工作已有序开展。但这些还不够，兰州新区的快速高效发展仍需大量人才的进入。
3 适应兰州新区快速发展的招聘模式构建
为了兰州新区建设能够有序进行，为了对新区的规划能够成为现实，为了把新区打造成“人才特区”，目前新区需要不拘一格“引人才”，以智库建设为引领，多措并举培养人才、吸引人才，引育结合留住人才、用好人才，为推进转型跨越提供坚强的智力支撑，为新区建设提供人才智力保障，全力打造人才综合管理改革试验。
3.1 要树立诚实守信的新区形象，大服务体系创造凝聚人才环境 诚信是中华民族的传统美德，也是新区经济得以快速发展的基本前提。新区必须督促企业通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的组织形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。另外，新区要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。同时，把员工个人的价值与组织的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的组织文化，进一步促进企业的团结、出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。
除了政策支持外，兰州新区也可借鉴天津滨海新区的成功经验，努力构建全方位公共人才服务平台。进一步完善人才服务中心职能，设立人才服务窗口，建立高效快捷的办事机制，为各类人才提供一站式便捷服务。引入公共人事外包模式，将相关公共人事服务统一打包面向社会进行公开外包，引入具有相关资质和丰富管理经验的企业为各类人才提供专业化、规范化、标准化的便捷服务。着眼促进人才流动，进一步建设完善集市型人才市场与网上人才市场相互补充，综合性人才招聘与专业性人才招聘相互结合，本地人才挖掘与外部人才引进相互联动的人才市场配置体系。
3.2 进一步推行公务员聘任制 为提高效率培育人才，合格的政府公务员也是推动新区建设不可或缺的保障。兰州新区应进一步消除人才流动中的身份限制，对各行各业有不同技能的、工作能力突出的人才，可根据新区企业岗位需求，借鉴国外先进的甄选方法，择优聘用；每年从不同性质单位确定一定数量的行政管理人才，进行跨地区、跨专业挂职交流；对一些高级管理人才，可采用借用人才战略；在公共管理和服务部门设置“专家特聘岗位”，引进海内外人才。从而在兰州新区真正做到“能者上，庸者下，平着进”，使新区人才的供给与需求达到平衡。
3.3 借鉴德国职业教育经验，进一步加大校企结合
要想满足兰州新区企业的用人需要，新区政府和企业要将大型企业项目的建立和扩容对新岗位的需求同甘肃高校合作，充分发挥高等院校的管理、经济、金融、机械、电子、工程等专业门类齐全的优势和教学资源，将教学科研与社会实践结合，将职业教育的理念和培养目标真正的纳入办学理念，脚踏实地，加快在兰州新区建设全省职业教育园区和职业教育聚集服务区的脚步。在这方面，可借鉴德国成功的经验，鼓励大学与企业合作经验，使高校成为兰州新区的人才库，为新区不断输送各种类型、各种层次的人才。另外，兰州新区还可以通过实习生制度每年从大学吸收大量优秀学生到各个新区企业去实习，将学生的实践性学时比重逐步提高到50%以上，探索“学校+工厂”的订单式培养模式，鼓励企业与学校联合办学，从而促进双方的沟通与了解，为将来的合作奠定基础。
3.4 针对员工特点，采用新型招聘渠道 一般来说，人才招聘渠道有很多种，兰州新区企业可采用的传统招聘渠道有：网络招聘、现场招聘、橱窗招聘、报纸招聘等。而我们现在开始面临的就业群体已经是85后与90后，他们大多数是独生子女，从小开始接触电脑，很早就开始用网络交友，更擅长于现在新型的沟通交流方式。而以前运用的现场招聘、橱窗和报纸，现在的这一代孩子很少有人会去买报纸看的。微博、微信、论坛、专业群、朋友网、漂流瓶，大家应该都很熟悉，但是我们应把这些运用到招聘中去，形成新的招聘模式。比如：微博、微信招聘、论坛招聘、专业群招聘、朋友网招聘、漂流瓶招聘等。现在微电影也很盛行，我们也可以利用微电影来进行招聘，例如：拍个连续几集的，每集最后放上联系方式和公司名称等信息。无论是否能够有实际的招聘效果，但是能够引起注意，有点击量就是一个成功营销公司的案例。兰州新区企业想要推动新区快速发展，招到人才，得先让人才认识企业，从而吸引更多的人才进入新区。
3.5 运用标杆管理，借鉴成熟的经验及模式 为实现人才招聘与人才需求的优化配置，兰州新区应在结合当前已有成熟经验基础上，实施大胆创新，亦可运用标杆管理，完善人才培养与招聘渠道。具体模式如下：
3.5.1 美军模式：先发制人 兰州新区公司也应在招聘方面从美国军队学习美国军队采取的积极主动的、持续进行的招聘策略。具体做法是：首先，兰州新区应设立专门的机构，同时在各种媒体上宣传兰州新区，并打出招聘广告，设专门的招募人员在上班期间随时恭候，想到新区工作的人可以随时登门。其次新区应设立象中国电信10000号这样的服务热线，如有潜在应征者打来电话，应有专门的招募人员耐心登记详细信息并详细登记有关信息。最后，招募人员将这些信息会同新区用人部门及企业共同筛选候选人的信息，主动与适合候选人进行沟通并长期保持联系，在三个月的联系之后，新区招募人员应给面试者寄一份有针对性的后续记录或是适合的手册或最新信息。只有当候选人明确给出否定的答复，这种通信才会终止。
3.5.2 销售模式：千方百计寻找客户 兰州新区要想招聘到大量的适合新区发展的人才，也可以象销售人员发现潜在客户那样寻找候选人，并游说那些人才进入新区工作。具体做法是：首先，对招募人员进行培训，让他们掌握必要的与人沟通的技巧。其次，寻找潜在候选人。新区的招募人员也可以象销售业务员一样，对那些怀才不遇的人物、有抱负而无平台实现自身价值的人花费数月甚至数年之久进行跟踪，保持足够的耐心进行沟通，了解他们的个性特点以及职业需求，为其免费做职业测评，帮助他们做职业生涯规划，确定职业方向，从而吸引他们进入新区工作。最后，兰州新区也可以参加专业性组织以及社会、企业和社区活动。甚至可以资助这些活动，从而在特定人才市场上提高他们的曝光率，并由此可以收集参加活动的各种人士的商业名片。建立起新区自己的人才库，并随着时间的推移及时更新候选人资料，使他们不会跑出你的控制范围。
3.5.3 星探模式：善待“明星” 随着人们的生活水平的提升，高薪酬已经不是吸引员工的唯一手段。而兰州新区也要向影视公司一样，把人才当“明星”般对待，在招募阶段，要确保招聘小组成员对应聘者，其态度诚恳、舒适和友好。在人才的使用和调配阶段，为自己所需要的人才量身定制符合每个员工特点的宽带薪酬制度、弹利制度以及根据人才的特长及兴趣安排适合的岗位，就要让应聘者感觉自己像是国王或王后。
4 结束语
兰州新区是中国最年轻的城市，在未来的发展中机遇和挑战并存，更需要全新的城市发展思维来引领。甘肃应根据兰州新区的实际情况制定的发展战略，构建完善的人才招聘模式，针对招聘工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的招聘工作，从而提高新区的战略地位，降低流动率、节约新区的投资成本，最终为实现新区的长远发展奠定坚实的基础，使更多的人才到兰州新区发展，为新区增添新鲜的血液。
参考文献：
[1]黄燕.适应天津滨海新区人才变化要求，加大人才吸引力度[J].经济研究导刊，2009（53）.
[2]梁婷.兰州部级新区建设发展现状及对策研究[J].商情，2012（48）.
[3]周子楠，张鹏.兰州高新区人才引进政策的问题域对策浅析[J].甘肃科技，2010（21）.
[4]中人网，招聘选拔，2013年1月.
关键词：广播电视台；人事管理；困境；对策
中图分类号：C931.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-0000-02
二十一世纪是知识经济时代，人力资源成为最重要的战略资源，在行业发展中占据核心地位。传媒业主要是靠信息提供服务的，要想在激烈的竞争中获得一席之地，必须强化人事管理，充分发挥其效能。对广播电视事业来说，其持续发展的内在动力不是设备的更新、规模的扩大，而是由高素质的员工队伍决定的。广播电视属于知识密集型、人才密集型、技术密集型的行业，广播电视间的竞争归根结底是人才的竞争，只有高素质的员工队伍，才能确保广播电视台的持续健康发展，因此人才成为广播电视台无可争议的最重要战略资源。近年来，广播电视台在频道专业化、电视媒体集团化等方面的改革取得了不错成效，但总的来说，传媒业特别是广播电视业普遍存在人事管理滞后的问题，没有形成有效的竞争、激励机制，严重制约了广播电视事业持续健康发展。之所以徘徊不前，是因为人事制度改革涉及的是人的利益调整，推行起来难度较大。因此探讨如何改进广播电视台人事管理，已成为一个急需思考的重要问题。人事管理的出发点是人，目的是充分调动员工的积极性，实现人职匹配，最大程度的挖掘人的潜能，这就意味着人事管理与思想政治工作是密切相关的。因此探讨广播电视台人事管理问题，必会涉及到思想政治工作，只有使思想政治工作融入到人事管理中，才能有效解决人事管理面临的问题，从而推动广播电视台的可持续发展。本文主要从分析广播电视台人事管理的困境入手，探讨改进广播电视台人事管理的对策。
一、广播电视台人事管理的困境
目前，广播电视台正处在由人事管理向人力资源管理过渡的阶段，这期间一系列的历史遗留问题会对广播电视台的运营带来很大困境。为了解决人员需求问题，使更多的优秀人才脱颖而出，广播电视台一般实行社会招聘或校园招聘，阶段性缓解了人才匮乏问题。但招聘制的推进并没有从根本上解决问题，还带来了一些新问题如新老人员的身份差别形成不同的等级，这些等级又不能随意变动，这是一种新的身份管理，限制了优秀人才的脱颖而出。其实广播电视台进行人事改革，目的是引进现代企业制度，建立按需设岗、能上能下的用人机制，充分挖掘员工潜能。但改革没有实现人力资源的合理配置，缺少科学、客观的聘用、考核机制，不利于人才的良性流动。同时，人事管理中没有深刻认识到思想政治工作的重要性，没有将思想政治工作融入到人事管理中，员工在工作中得不到精神层面、心理需求上的满足，势必会影响员工积极性。
（一）员工素质问题
广播电视台员工素质参差不齐，这既有历史遗留问题，也有人才引进机制及培训问题。首先，过去的广播电视台人员来向主要是毕业分配、部队转业安置等几种方式，一些员工并没有相关的知识与经验，导致人职不匹配，难以充分发挥员工的能力，也难以调动其积极性。虽然后来广播电视台进行了全面改革，但由于管理上的不规范，还存在用工形式不规范、人员素质参差不齐、无岗前培训等问题，这不利于广播电视台的持续健康发展。其次，广播电视台在人才招聘方面还缺乏完善的计划和相应的配套机制，往往在招聘人才时很认真，一旦录用后就不太重视，导致人才浪费，这是因为引进机制与用人机制出现脱节。再次，广播电视台缺乏完善的培训机制。广播电视台的工作具有较强的创造性，对员工能力要求很高，再加上当前传媒业的竞争越来越激烈，更对员工的知识更新提出了新标准。这就要求必须建立健全培训机制，不仅应该对新进员工进行入职培训、上岗培训，而且也要对已有的在职员工进行定期、不定期的业务培训。
（二）员工积极性问题
首先，要调动员工的积极主动性，就要建立完善的绩效考核机制。目前，广播电视台缺乏完善的考核机制，没有具体的考核指标，考核评定的主观性较大。目前的考核项目设置存在不合理的地方，广播电视台年终考核涉及到德、能、勤、绩四个方面，这四个方面每一项都包含很多，如“德”包括职业道德、廉洁自律等方面，思想道德还会随着外界环境的变化而变化，这很难给出具体的考核指标。其次，广播电视台存在薪酬管理不规范的问题。目前，多表现在薪酬水平差距较大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作为传媒机构，薪酬管理公开化、透明化，更有利于调动员工的工作积极性。再次，广播电视台晋升通道主要是专业技术职务，但这方面由于受到名额限制等原因会出现晋升通道不畅问题，也不利于员工积极性的调动。
（三）思想工作问题
对广播电视台来说有时会出现岗位调整问题，这是为了充分发挥员工的个人特点和所长，但有时会出现不配合的情况，一些员工长期在一个岗位上，形成了一套工作模式，不愿意尝试新岗位。这种情况下思想政治工作显得尤为重要。在人事管理中融入思想政治工作，能使员工放下心理问题，愉快的接收工作。思想政治工作是做人的工作，与人事管理的目的是一致的，这就必须了解人的经历、知识水平等，只有结合实际针对性的交流，才能让员工感受到被尊重，真正理解岗位调整等做法，从而遵守各项纪律规范，营造和谐的工作氛围。
二、改进广播电视台人事管理的对策
（一）完善人才引进机制
人才引进应本着公开、公平、公正的原则进行，这就必须打破传统的招聘制度，实行公开招聘，真正引进有能力的优秀人才。这就需要确定统一、明确的识人标准，按照科学的聘用标准，推行全员聘用制，彻底改变人事管理的随意状态。可以说推行全员聘用制是解决论资排辈的最有效途径，也只有这样才能解决电视台人员队伍中专业结构不合理、学历层次偏低的问题。从大环境来看，要因岗设人，采用市场化的用人机制，对急需、高学历的优秀人才要放宽条件，制定有吸引力的政策，积极引进人才。
（二）建立有效的激励机制
人力资源管理离不开有效的激励机制，否则会挫伤员工的积极主动性。广播电视台应建立健全的激励机制，激发员工的积极性、创造性，这是人力资源管理的关键环节。激励手段可以有物质激励、精神激励、发展激励，物质激励主要是物质奖励，偏重的是物质层面；精神激励偏重的是心理方面；发展激励是指为员工成长成才提供良好的发展环境。
（三）以人为本进行培训
广播电视台对员工的知识更新要求很高，因此必须建立科学的员工培训机制，开发人才潜能，把人才培养纳入到整个管理规划中，建立多层次的人才培训体系，使培训活动有序可依、有据可查。广播电视台应设立专用培训基金，加大培训投入，切实发挥培训作用，通过进名校、出国考察等方式，使员工接触最新的信息，引入最新的电视制作理念。广播电视台培训方式要灵活多样，可以针对普遍问题进行集中培训，也可以针对个别问题进行分散培训；可以长期培训，也可以短期培训，使培训工作有计划、有制度的开展。
（四）建立健全的用人机制
人力资源管理中最重要的一环是如何用人。广播电视台在实际工作中要做到人尽其才、才尽其用，只有这样才能充分挖掘人的潜能，才能留住人才。合理用人的关键在于建立科学的考核机制，对所有聘用员工，切实做到任人唯贤，按绩效定薪酬，这更有利于资源的合理配置。
（五）融入思想政治工作
思想政治工作在人事管理中发挥着重要作用。近年来，广播电视台为了提高员工整体质量，加大了招聘力度，但招来之后如何用好成了新问题。近年来辞职人数不断增加，更加说明招来人却留不住人成了急需思考的重要问题。根据马斯洛层次需要理论，员工需要的不仅是物质需求，还需要精神、心理上的需求。这种情况下，广播电视台人事管理应坚持以人为本，充分发挥思想政治工作的作用。思想政治工作是做人的工作，对员工进行耐心说服，了解员工的心理诉求，尽可能满足其需求，对其存在的疑惑热情解答，提高管理的民主性。在人事管理中避免随意处罚，以思想教育为主，比如有员工犯错或者有思想情绪，应该先调查问题原因，然后再进行公正处理，同时应注意员工心理，这样不仅能使员工改正不良行为，还能纠正其思想偏差，使之得到有效的转变。另一方面，经济基础决定上层建筑，广播电视台思想政治工作除了体现人文关怀外，还要做好科学的薪酬管理工作，根据员工贡献决定收入，让员工认识到收入与贡献的关系，从而更加积极的投入工作，提高工作效率。
总之，广播电视台人事管理工作与思想政治工作是不可分的，两者有着密切的关系。人事管理工作应紧密结合思想政治工作进行，激发员工的积极性，同时为员工构建和谐、轻松的工作氛围，只有这样才能推动广播电视业的持续健康发展。
参考文献：
[1]彭沙沙，梁静.中国电视台人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛，2011（14）.
[2]马楚洪.论思想政治工作在企业人事管理中的重要性[J].青春岁月，2011（16）.
[3]王双伍.关于当前中国广播电视事业人力资源管理问题的研究[D].吉林大学，2007.
[4]李海中.电视业人力资源管理模式的探索与构建[D].南京师范大学，2005.
关键词：招聘流程外包（RPO）；现状；改进
21世纪的企业竞争就是人才的竞争，人力资源管理对企业的重要程度已毋庸置疑。虽然人力资源管理有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，且各大模块不可分割，但一般人们在谈及自己对人力资源管理最初的印象时，往往无一例外地会谈到招聘模块。招聘作为企业人才战略首当其冲的“引”策略，其重要性不言而喻。在现实中，无论是处于初创期的小企业，还是已具备相当规模的大中型企业；无论一家企业的人力资源管理水平是刚起步，还是已经日趋成熟，完成招聘任务都必将会是企业人力资源部的首要工作职责。
完成招聘任务涉及需求分析、渠道选择、简历筛选、面试预约、技能测试、面谈评估、薪酬谈判、入职准备等多个环节，每个环节都包含大量的事务性工作需要人力资源部来承担。即使招聘团队已经普遍地成为企业人力资源部门中人员配置最多，资源分配最强的团队，但在面对企业快速成长期爆发性的人才需求，或企业发展转型期多变化的人才需求，激增的工作压力和工作强度也将令任何一支成熟且规范的企业招聘团队难以为继，届时企业整个人力资源部门的工作重点势必将向招聘模块更大地倾斜，难免顾此而失彼，此举并不利于及时察觉企业快速成长期和发展转型期的其他潜在人才矛盾，也不利于这些潜在矛盾的妥善化解和解决，最终仍将阻碍企业的发展。
如何稳定和提高企业的招聘效率，从而促进人力资源管理各模块的均衡发展，成为摆在企业人力资源管理者面前的难题。笔者结合自己在企业人力资源管理和曾在第三方人力资源服务公司执行RPO业务的实践，对目前我国RPO业务发展现状和改进方案进行相关探讨，力求为解决这一难题提供一些有益的建议和意见。
何谓RPO业务？
RPO是Recruitment Process Outsourcing的简称，既招聘流程外包。
所谓RPO业务，则是指第三方人力资源服务公司参与企业招聘全过程，根据企业用人需求为其量身定制招聘解决方案，提供从人才寻访开始的一系列招聘服务，直至职位需求得到满足，并根据完成职位的情况获得服务佣金的业务形式。RPO业务是目前在人力资源外包领域中使用最为普及的外包业务，并以每年12%的增长率快速增长。据知名人力资源服务公司科锐国际的《中国企业招聘现状及趋势调查报告白皮书》显示，有超过60%的本土企业对RPO模式非常了解，55%受访企业的人力资源管理者会考虑在未来三年内选择RPO模式以提高招聘效率。
RPO业务的出现可以追溯到上个世纪90年代。一些欧美发达国家的大型企业既希望在人才竞争中取得优势，同时又希望自身人力资源部门能从事务性的招聘流程中解脱出来，RPO业务的出现很好地满足了他们的现实要求。RPO的一系列招聘服务流程主要包括：招聘战略及架构设计、职位需求评估、招聘渠道选择、招聘计划制定、候选人寻访、候选人面试评估、薪酬谈判、候选人就职准备、招聘结果报告、以及人才体系建设等。
中国RPO业务发展概况
相对于欧美发达国家来说，中国的RPO业务起步较晚，2004年才正式被引入到国内企业的招聘实践中，但近几年随着国内企业外包意识的不断增强，越来越多的本土企业认识到了RPO在降低招聘成本、提升招聘效率上的巨大优势，纷纷开始尝试使用RPO服务。
RPO业务模式进入中国市场后，随着国内RPO业务需求的不断增加，越来越多的第三方人力资源服务公司加入到了RPO业务市场的竞争中。这些第三方人力资源服务公司主要分为三类：一是传统猎头公司，它们拥有庞大的高端人才库和专业的招聘顾问；二是各级人才市场，这些机构的招聘对象主要是一些中、低端职位的人才；三是专业招聘网站，它们在招聘渠道上拥有明显的优势。这些第三方公司看中RPO业务市场良好的发展机遇，纷纷在自己原有业务的基础上积极开拓和建立RPO业务团队，并利用自己本身的业务优势大力开发客户，抢占RPO业务市场份额。
但是，由于这些第三方人力资源服务公司本身的背景各异，资质也参差不齐，其RPO业务团队成员的素质和能力都存在着巨大的差异。同时，这些第三方公司在RPO业务迅速发展的过程中，往往只关注RPO业务带来的收益，而很少关注RPO业务流程的规范性和RPO团队自身的管理。因此，国内RPO业务领域目前无论在业务流程管理、客户管理还是人力资源管理方面都呈现出一种极不规范的状态。近两年来，虽然国内RPO业务需求还在不断增长，但RPO业务团队流程混乱，自身管理水平低的问题已经开始严重影响客户体验，成为了阻碍RPO业务市场进一步深入发展的一个重要原因。
中国RPO业务发展中呈现的主要问题分析
RPO业务在国内仍然属于新兴外包业务模式，针对这一业务模式的管理方法和理论研究还处于起步阶段，既没有形成有针对性的管理理论，也缺乏相关管理体系设计的实践。就各人力资源服务公司自身的RPO业务部门而言，因为存在缺少针对性的管理体系，且内部流程混乱等问题，在业务深入发展中遭遇了越来越多的挑战。这就使得众多从事RPO业务的第三方人力资源服务公司希望提高其内部管理能力，却苦于没有有效的理论和实践支持。
其实通过对RPO业务团队成员的访谈，我们不难发现RPO业务团队管理混乱很大一部分的原因根源于业务团队自身人力资源管理的混乱。因此，对从事RPO业务的第三方人力资源服务公司来说，要对RPO业务管理模式进行规范化，提高RPO业务团队内部管理水平，其要点可以说就是对其人力资源管理体系进行规范化，提高其人力资源管理水平。
首先，我们来看看目前RPO团队的组织架构
鉴于RPO业务是一种为客户量身定制的招聘解决方案，针对这一特性，执行该项外包任务的业务团队往往需要贴近企业现场进行实施，目前各人力资源服务公司的RPO业务团队主要是以项目组的形式开展工作。RPO业务的项目团队一般由项目经理、前台顾问和后台寻访员共同组成。项目经理负责招聘项目管理，前台顾问在企业现场展开工作，而后台寻访人员则在人力资源服务公司的任一办公室开展后台支持工作。
各个项目组分布在各个不同城市的办事处中，由项目经理直接管理所属的前台顾问和后台寻访员，各自独立开展工作。这种分散的管理模式给RPO业务部门的有效管理带来了很大困难。
其次，我们来看看RPO团队的人员配置基本情况
目前国内RPO业务发展较好的人力资源服务公司，RPO业务部门成立之初的团队成员主要来源于既有的猎头部门，他们大都拥有猎头经验。 “猎头”业务，顾名思义即是帮助客户企业寻找并猎取人才的业务。这一业务的性质决定了猎头公司实际上是一种人力资源中介服务机构，其主要的赢利模式是为企业提供人才中介服务，并收取中介服务佣金。从猎头业务的这一赢利模式上看，猎头顾问的工作性质与销售人员极其相似，只不过他们所“销售”的“商品”是人才而已。
随着RPO业务的不断开展，RPO业务需要完成的招聘人数远大于猎头需要完成的招聘人数，RPO业务团队自身人员配置急需得到扩充，有猎头经验的猎头顾问和寻访员逐步转型为项目经理或前台顾问，同时新增录用了大量的后台寻访员，这一大批后台寻访员虽然年青并有较高的学历，但非常缺少工作经验和社会阅历。
回溯本文之前对RPO业务的介绍，可以清楚地认识到RPO业务与猎头业务存在极大区别，RPO业务需要在客户现场办公，需要依靠团队力量完成整个招聘过程，而猎头业务由猎头顾问通过电话与客户沟通，并在寻访员的帮助中完成候选人推荐即可。此外，RPO服务不仅需要关注职位完成本身，同时还要提供职位完成之外本由企业内部招聘团队完成的需求分析、供应商管理、市场调研、寻访渠道管理等服务。RPO业务团队单纯依靠小部份成员的猎头业务成功经验已经无法再适应高速发展的RPO业务需求。
最后，我们再来分析一下RPO业务团队的绩效管理现状
通常在猎头业务中，对绩效的管理就是对“销售业绩”的管理，绩效考核过程就是“销售业绩”的计算过程。绩效考核的结果基本上只运用于薪资分配和奖惩，并以此决定人员的晋升和淘汰。各人力资源服务公司在建立RPO业务部门时一般选择沿用猎头部门这一绩效管理体系，虽然也对不同岗位考核指标数值进行了相应调整，但其本质仍然是通过完成的“销售额”来衡量绩效高低。
“猎头”考核模式的优点显而易见，简单易行并且贴近财务目标的实现，也具有一定的激励作用。但同时我们也可以发现，这种单一的绩效考核模式，仅以财务结果作为绩效衡量指标，并以此评价RPO团队中不同岗位职责员工的能力和表现，显然过于片面。RPO业务作为一种提供招聘整体解决方案的业务，其盈利模式虽然仍是佣金模式，但其服务中的流程性和顾问性对于满足客户需求，提高客户满意度意义重大。如果仅重视财务指标的考核，将会使RPO业务团队的专业性和客户认可度都难以提高。因此，现行绩效考核模式与RPO业务匹配度相对较低，虽然在一定程度上能够起到激励作用，但长期来看并不利于RPO业务的深入发展。其主要问题可以总结为以下几个方面：
第一，绩效管理体系不完善，绩效考核方式单一，仅以财务业绩结果作为衡量绩效的标准，缺乏对员工的全面评价。
第二，重视结果而忽略了过程，未能涉及内部流程的改进，以及团队和个人的成长发展。
第三，绩效管理方式未体现RPO业务特性，无法全面评价RPO业务部门中不同岗位员工的工作表现。
第四，对于团队成员的绩效体系培训不够，员工对于绩效体系认识比较少，仅关注“销售”业绩指标，影响全面成长与发展。
RPO业务团队建设的改进方案设想
无论是猎头公司、人才市场、还是招聘网站，任何一家能提供RPO业务的第三方人力资源服务公司，得以快速进入这个业务竞争领域的根本在于其在传统业务中已经积累起来的巨大的人才库资源和招聘渠道开发能力。以某一个RPO业务团队的项目组与企业的内部招聘团队相比，项目组虽然在人才库资源和招聘渠道上占有一定的优势，但其在对招聘需求的理解、简历筛选的定位、候选人的技能评估上却远不及内部招聘团队的专业和高效，虽然通过项目组前台顾问的现场服务能缩小一定的差距，但前台顾问与后台寻访员之间的沟通与协作足以极大地影响最终招聘结果的好坏。同时各RPO业务项目组各自独立工作的分散管理模式，根本做不到扬长避短，开展RPO业务除了在招聘人力上能给予企业人力资源管理者适当的补充外，还远不足以解决企业人力资源管理者对稳定、高效的招聘完成率的追求。因此，随着RPO业务的深入发展，第三方人力资源服务公司得以继续扩大业务范围的关键仍是要重点发挥出其在人才库资源和招聘渠道上的优势，毕竟没有任何一家企业的内部招聘团队能够自主建立和拥有门类齐全、层次丰富的人才库资源和招聘渠道资源，这恰恰正是提高招聘效率最直接、最简便的通道。
后台寻访人员日常进行的招聘广告、人才寻访、安排面试、候选人跟踪等工作是RPO业务团队执行招聘外包任务的基础单元，但从招聘流程中来讲，他们的主要服务对象应当是前台顾问，而他们的业绩目标是维护、扩充、完善人才库并根据前台顾问提交的人才需求申请，快速、准确地进行简历筛选和候选人交付。据此，对于后台寻访人员的基本任职要求和绩效考核指标也就不难得出了。我们设想一下，庞大的后台寻访人员队伍是巩固和提升第三方人力资源公司竞争优势的基石，那么对于后台寻访人员的日常管理必须服务于公司的全局利益并能有效发挥出规模化效应，显然当前散落于各地项目组的分散化管理方式有悖于这个前提，而由公司统一管理，统一调配，集中支持才有可能带来效益的提升。同时，我们也应该看到工作经验确实不是后台寻访员的入职门槛，但在管理实践中，如何培养新进人员对本岗位的职责认知，如何提升本岗位从业人员的工作效率，如何规划本岗位的职业上升通道等因素都将直接影响到RPO业务最终能否得以深入发展。
对于前台顾问，他们在企业现场与客户进行着最亲密的接触，应当说是RPO业务执行的灵魂人物。他们的主要工作内容是读懂客户的招聘需求，参与讨论并协助客户制定出清晰的招聘执行计划，并将招聘需求有效提交给项目经理和后台寻访员，在后台寻访员交付候选人后完成面试候选人、推荐候选人、跟踪面试反馈、薪酬谈判、Offer发放、职位跟踪、职位完成报告等后续工作。这已经大大突破了原猎头顾问的工作范围，新增的工作内容对本岗位从业人员在人力资源管理技能水平及客户所属行业专业知识了解方面提出了更高的要求。从一定意义上说，本岗位只有在真正实现有效替代企业内部招聘团队的日常工作后才能得到较高的客户满意度，即么前台顾问应该定义为是一个具有较为丰富的人力资源管理实践经验和较强行业知识背景的专业人员，本岗位具备一定的入职门槛，猎头顾问的成功工作经历已不足以完全支撑本岗位的任职要求，而猎头顾问的考核模式也将阻碍本岗位的全面发展，从而难以提升客户的满意度。应当说对于本岗位人员的专业度（包括人力资源管理和行业知识）和协同工作能力应当是重点考察的纬度，而业绩考察只能作为辅的指标供制定本岗位的奖励方案使用，至此才能不断引导本岗位从业人员提升岗位技能，高效执行招聘流程并获得客户的认可。
项目经理在RPO业务中担当的是一个团队管理人角色，在传统猎头业务中并不存在这个角色，该角色应RPO业务的团队作战属性而生，随项目的接包成功而确定，随项目的结束而结束。所以，对于担当该角色的人员可以设立固定岗位，也可以设立非固定岗位，具体视不同人力资源服务公司的人员配置情况确定。但是无论是固定岗位还是非固定岗位，项目经理的岗位职责仍需要进行清楚的设置，项目经理应当服务于RPO业务的团队作战效能，主要承担组建项目组、选派驻现场前台顾问、根据前台顾问提交的职位需求配置后台寻访人员、实时跟踪项目进展并提供流程改进建议等。担任项目经理要求较高的协调沟通能力和一定的团队管理经验，需对整个项目组的最终业绩负责。业绩可以作为项目经理的主要考核指标之一，但一定不是唯一的考核指标，根据项目经理的角色属性可考虑引入360度考评。
随着RPO业务的进一步发展，第三方人力资源服务公司新增加的岗位还不仅仅是后台寻访员、前台顾问、项目经理，还有客户服务、供应商管理、渠道管理、系统维护、市场调研等岗位，在此就不再一一阐述。
结语