置业顾问培训范文

时间:2023-09-21 08:13:19

置业顾问培训

置业顾问培训篇1

个人计划,指的是一种可以使一个人的生活质量得以提高,在人生路上走得更好的工具。个人计划可以使我们在规划人生的同时可以更理性的思考自己的未来。下面是小编为大家整理的房地产销售人员工作计划,希望能够帮助到大家!

房地产销售人员工作计划1一、对内对外,自己的角色

1、自己对内,首先是作为一名管理者管理好自己的团队。

是公司与当地置业顾问的一个沟通桥梁。

2、对客户和甲方(开发商)作为客户的置业顾问,帮助客户去推荐他所需要的房子,并帮助置业顾问引导客户成交。

对于甲方,是作为公司与甲方在当地的沟通人物,并及时和公司反映甲方的一些问题,保证本公司的利益不受到甲方的损害。

二、日常的管理办法及职责

1、对置业顾问定期的培训专业知识,和进行现场模拟考试。

2、制定考勤及卫生打扫的排班安排。

3、做出对置业顾问接待客户的排班安排。

4、做出置业顾问每天附近楼盘信息的收集和当地政府对房地产的政策调整收集,并及时反映给公司做出销售计划的调整。

5、做出对置业顾问每月,每周,销售任务的安排。

6、做出对置业顾问节假日的,放休,轮休,及调休的安排。

7、对当地的`宣传方式和效果每周,每月总结反映至公司。

8、定期与置业顾问开会,总结思想,并及时调整置业顾问的心态。

自身职责对置业顾问的管理,及时向公司反映工作安排和计划。并做好和甲方的沟通协调。并作出每个月的销售任务指数。

三、销售记录的本案

1、电话咨询姓名电话

2、上门客户(多少人)姓名电话

3、置业顾问约客姓名电话

4、定金交款人姓名电话收取

5、成交人姓名电话付款方式付款多少。

及根据付款方式的优惠

6、每天销售总款项是多少

7、每天总客户有多少

8、剩余房源多少

9、当日完成任务多少距离本月任务差多少。

房地产销售人员工作计划2公司的发展是与整个公司的员工综合素质,公司的指导方针,团队的建设是分不开的。提高执行力的标准,建立一个良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作环境是工作的关键。作为销售经理,为了我使我销售部门的各方面的工作顺利进行,特作出20__年工作计划。

一、销售目标

今年的销售目标最基本的是做到月月有进帐的单子。根据公司下达的销售任务,把任务根据具体情况分解到每月,每周,每日;以每月,每周,每日的销售目标分解到各个销售人员身上,完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。

二、建立一支熟悉业务,而相对稳定的销售团队。

人才是企业最宝贵的资源,一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员,建立一支具有凝聚力,合作精神的销售团队是企业的根本。在明年的工作中建立一个和谐,具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。

三、完善销售制度,建立一套明确系统的业务管理办法。

销售管理是企业的老大难问题,销售人员出差,见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性,对工作有高度的责任心,提高销售人员的主人翁意识。

四、培养销售人员发现问题,总结问题,不断自我提高的习惯。

培养销售人员发现问题,总结问题目的在于提高销售人员综合素质,在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议,业务能力提高到一个新的档次。

五、在地区市建立销售,服务网点。

根据今年在出差过程中遇到的一系列的问题,约好的客户突然改变行程,毁约,车辆不在家的情况,使计划好的行程被打乱,不能顺利完成出差的目的。造成时间,资金上的浪费。

房地产销售人员工作计划3时间过得真快,转眼间又要进入新的一年了,新的一年是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年,也是我非常重要的一年。因此我制定工作计划,现将计划制定如下:

一、销量指标:

上级下达的销售任务30万元,销售目标35万元,每个季度7.5万元

二、计划拟定:

1.年初拟定《房地产年度销售计划》

2、每月初拟定《房地产月销售计划表》

三、客户分类:

根据接待的每一位客户进行细分化,将现有客户分为a类客户、b类客户、c类客户等三大类,并对各级客户进行全面分析。做到不同客户,采取不同的服务。做到乘兴而来,满意而归。

四、实施措施:

1.熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。

公司在不断改革,订立了新的制度,特别在业务方面。作为公司一名部门经理,必须以身作责,在遵守公司规定的同时全力开展业务工作。

2.制订学习计划。

学习,对于业务人员来说至关重要,因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。专业知识、管理能力、都是我要掌握的内容。知己知彼,方能百战不殆。

3.在客户的方面与客户加强信息交流,增近感情,对a类客坚持每个星期联系一次,b类客户半个月联系一次,c类客户一个月联系一次。

对于已成交的客户经常保持联系。

4.在网络方面

充分发挥我司网站及网络资源,做好房源的收集以及,客源的开发情况。做好业务工作。

房地产销售人员工作计划4在不知不觉中,20__年已经过了,加入公司的时间拼拼凑凑也有不少的时间了。在这段时间里,从一名置业顾问一步步晋升为销售主管,我不断的学习的知识并积累了很多的经验,也同时锻炼和提高了业务能力,这让自己的人生多了一份激动,一份喜悦,一份悲伤,最重要的增加了一份人生的阅历。可以说在九阳的这段时间中,收货颇多,感触颇多。在这里,非常感谢公司的每一位领导和同仁的帮助和指导,现在已能独立完成本职工作,现对目前的工作做以下总结。

一、任务完成

今年实际完成销售认购签约回款佣金的情况和竞争对手易居的对比的情况。

二、团队管理方面

1、招聘面试方面自己在招聘面试的时候缺少精心的设计和安排,有时候自己也不加重视,总是奔着你情我愿的想法,没有必要跟着面试者讲太多,正是因为自己的不重视应聘这个环节从而导致一部分优秀人员的流失,也给人事部部门增添了不少麻烦。

2、团队培训工作没有计划的培训,培训目的的不明确,培训前没有系统的准备对团队的打造目标不够明确比较笼统,培训的计划做的也比较笼统,因此在培训工作开展时想到什么就培训什么,感觉团队缺少什么就培训什么,有的时候很少培训,有的时候天天都在培训也达不到预期的效果。

不但增加了置业顾问的负担更影响大家的心情。对于培训没有一个长期统筹安排和布置,自己也没有提前做好充足的准备工作。自己不但没有得到锻炼,更使整个团队褒足不前。也没有研究过老的置业顾问和新人进行区别培训,导致新人学习难度增大,老的置业顾问也感觉付出了时间却得不到较好的效果。

3、监督、督促工作方面的很多事情都是及时的安排下去,但是没有给予及时的督促和监督,导致安排下去的事情做的不理想甚至是基本上没有完成。

例如置业顾问的约电约客问题,自己很少去督促和检查他们的来电来客,导致置业顾问在这方面的工作开展的不是很理想。有的置业顾问甚至很长时间对客户都不进行约访,损失了公司难得的客户资源。

4、及时总结学习方面的当工作期间遇到一定难题的时候,自己很少去总结学习更谈不上将自己总结的东西传授给团队,有时候难题过去就过去了,不再过多的进行回顾总结和传授。

当遇到问题客户的时候,总是想尽一切办法给予解决但总是忽略产生这些问题的根源在那,因而重复的问题不断出现,如何将该问题在前期解决掉或避免该问题的产生自己却不做总结和传授。

5、公司制度的执行和落实方面的例如有的工作人员偶尔迟到三五分钟,但出于不忍心就不再严格按照公司制度给予其罚款,从而导致了其它置业顾问心理不平衡,给管理工作带来了一定的困难。

究其原因做为一名销售部负责人首先必须严格按照公司的管理制度进行相应的处罚,对其违纪行为视而不见于心不忍不给予其进行罚款可实际上就是在纵容其行为,因此对于我来说是一种失职行为。公司最基本的管理制度自己都因为种种原因执行和落实不到位,更谈不上让自己的团队按照制度去严格要求自己。

6、销售一线工作出现的问题敏感性。

由于销售一线工作灵活多变,因此需要根据实际情况及时制定出相应的制度策略。在这方面自己的主动积极意识存在很大的欠缺,总是习惯于领导将工作安排完事以后自己才去执行,不动脑子去想过多事情,从而使很多工作做起来很被动。

7、团队之间的沟通。

曾经也认真制定过与工作人员之间的沟通计划,但是实施一段时间后便抛向脑后,因为各种原因落下了,在置业顾问提成方面因为没有事先沟通,向团队说明公司的情况,导致了一些小的情况发展,不仅仅影响了团队的士气也影响了正常工作的进行。通过这件事才让我深刻的意识到及时的沟通是多么的重要。

三、案场管理方面

1、案场谈客监督及把握方面当问题客户出现的时候,自己都想办法及时给予解决,在案场自己也时常全程并及时的给予置业顾问的谈客进行指导,同时提示或组织其它置业顾问给予适当的造势来创造氛围,常组织置业顾问交流谈客过程的关键点把握,从而提高了部分置业顾问的成交率。

尤其是对新的置业顾问谈客自己都及时给予点评,并组织其它置业顾问给予及时的旁听来提高谈客技巧。

2、案场问题客户处理方面当出现问题客户的时候自己都很有耐心的给予解释和解决,减少了异议客户,增加了客

户对公司的信任感和认同感。

四、执行力方面

我深刻的意识到自己办事比较拖沓,总有一种不到最后一刻绝不完成的想法,因此对领导安排或者其其它的事情总是能往后拖就往后拖,深知自己拖沓的习惯害人害己,自己也要努力改掉这样拖沓的坏毛病。在公司工作的这段时间里,深知自己身上存在各种各样的问题和不足,在以后的日子里我要给自己进行重新定位,振奋信心、保持本色、重燃激情,在改掉自己不足的前提下努力学习知识提高自身各方面的能力,并做出了以下工作计划。

1、首先在个人心态方面不仅好好调整,无论在任何的困境下都要和公司和团队荣辱与共,共渡难关。

用自己的良好的心态去影响身边的人和公司的团队。

2、其次对于个人在团队管理上存在的不足自己要制定出详细的团队管理目标和实施方案。

3、学习招聘面试方面的技巧,重视每次的招聘面试工作,每次在面试之前都要设计出面试的方案,尽可能为公司吸纳和留住优秀人才。

4、在培训工作方面,制定出详细的培训方针和大纲,每个月末都要根据实际情况做出下个月详细的培训计划,针对新人和老人区别做出培训计划。

并尽努力严格按照培训计划执行。落实项目部日常的管理制度,并严格按照管理制度去执行,无论任何人只要触犯公司的原则问题都一视同仁绝不姑息,牢牢记住“管理即是严格的爱”。

5、针对自己的沟通不足问题。

每周固定两次和置业顾问进行有效沟通。及时的了解并掌握置业顾问的心态和动态。

6、关于监督督促工作在春节前也要形成制度,有奖有罚奖罚分明。

7、关于执行力不足问题,制定出关于执行力不到位的奖罚措施,争取任何事情达到第一时间,高质量的去完成。

关于做事拖沓问题,自己要从每天上班开始锻炼,要求自己每天上班必提前20分钟到项目部,制定出处罚措施由秘书监督进行处罚。都说公司是自己的第二个家,既然是家,没有谁有理由不爱自己的家,在这个家里我一直都是,忠诚可靠,乐于奉献,一切以公司利益为出发点,忠于职守,不以权谋私,敢于管理,尽心尽力,尽职尽责,管的公平、公正、一视同仁,心胸宽广,宽容善待他人,任人为贤。积极热情、充满活力。用自己的热情去感染自己的下属,关心他们的工作和生活。当然没有谁是十全十美的,我也有很多的不足之处,在执行力方面的欠缺,有时候性格的过于温和,对团队管理经验的不足,以及和下属沟通的欠缺,都给工作的进行带来了一定的困扰。

作为一名销售主管,想好更好的发展,这些缺点和不足都需要一一的克服和解决,我有信心能够很好的解决。学习犹如逆水行舟,不进则退,深刻的认识到自身知识水平有限及能力的不足,对未来我充满着期待和信心,相信在公司领导不断的批评和指导下我会进步的更快,变的更加成熟。

房地产销售人员工作计划5进入某房地产公司工作的这段时间里,深知自己身上存在各种各样的问题和不足,在以后的日子里我要给自己进行重新定位,振奋信心、保持本色、重燃激情,在改掉自己不足的前提下努力学习知识提高自身各方面的能力,并做出了以下工作计划。

1、首先在个人心态方面不仅好好调整,无论在任何的困境下都要和公司和团队荣辱与共,共渡难关。

用自己的良好的心态去影响身边的人和公司的团队。

2、其次对于个人在团队管理上存在的不足自己要制定出详细的团队管理目标和实施方案。

3、学习招聘面试方面的技巧,重视每次的招聘面试工作,每次在面试之前都要设计出面试的方案,尽可能为公司吸纳和留住优秀人才。

4、在培训工作方面,制定出详细的培训方针和大纲,每个月末都要根据实际情况做出下个月详细的培训计划,针对新人和老人区别做出培训计划。

并尽努力严格按照培训计划执行。落实项目部日常的管理制度,并严格按照管理制度去执行,无论任何人只要触犯公司的原则问题都一视同仁绝不姑息,牢牢记住“管理即是严格的爱”。

5、针对自己的沟通不足问题。

每周固定两次和置业顾问进行有效沟通。及时的了解并掌握置业顾问的心态和动态。

6、关于监督督促工作在春节前也要形成制度,有奖有罚奖罚分明。

7、关于执行力不足问题,制定出关于执行力不到位的奖罚措施,争取任何事情达到,高质量的去完成。

关于做事拖沓问题,自己要从每天上班开始锻炼,要求自己每天上班必提前20分钟到项目部,制定出处罚措施由秘书监督进行处罚。

作为一名销售经理,我也有很多的不足之处,在执行力方面的欠缺,有时候性格的过于温和,对团队管理经验的不足,以及和下属沟通的欠缺,都给工作的进行带来了一定的困扰。想好更好的发展,这些缺点和不足都需要一一的克服和解决,我有信心能够很好的解决。

学习犹如逆水行舟,不进则退,深刻的认识到自身知识水平有限及能力的不足,对未来我充满着期待和信心,相信在公司领导不断的批评和指导下我会进步的更快,变的更加成熟。

置业顾问培训篇2

【关键词】新加坡 残疾人 总体规划

【中图分类号】C913.69 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810(2013)33-0001-03

一 新加坡促残融入总体规划实施背景

新加坡正规特殊教育实施源于1947年,至今已有60多年的历史,期间出现的各种专门的社会服务机构致力于特殊教育服务,同时出台的各种法律政策为特殊教育发展保驾护航,但特殊儿童的教育仍被置于主流教育之外,残疾人并没有实现真正的独立。由于受20世纪90年代新兴的全纳教育理念的影响,新加坡在各种协会的努力和帮助下成立了许多特殊教育学校,并在“彩虹中心”的领导下建立了专为残疾人服务的就业发展中心、日常活动中心和居住服务中心。2004年,新加坡政府强烈呼吁构建全纳社会,总理李显龙在国庆集会上提出了促残融入社会总体规划的愿景,希望在政府及各个团体的协作下,帮助残疾人更好地融入社会,实现真正的独立自主。2006年9月总体规划委员会成立,2007年2月,由新加坡社会与家庭发展部推出的《2007~2011促残融入社会总体规划》(以下简称《总体规划》)正式启动。

二 《总体规划》内容解读

笔者将从管理体系、早期干预和教育、就业能力与工作环境、社会服务与家庭支持体系四大方面对《总体规划》进行解读:

1.构建行之有效的管理体系,提高领导能力

确保残疾人无障碍出行是保证其融入社会的重要条件,总体规划要求国防部、交通运输部、建筑与施工局和陆路交通管理局等机构协同合作,对新加坡所有人行道、地铁站、公共汽车站和出租车站进行翻新,并在所有地铁站的出入口配备电梯、无障碍通道、残疾人通行指示牌及残疾人专用卫生间,以达到残疾人无障碍出行的目标。在残疾人早期干预方面,《总体规划》提出:在教育部和卫生部的领导下,带动家长、专业人士和一些志愿服务团体的积极参与,使特殊需要儿童的早期干预与诊断得到落实。在残疾人就业方面,劳动力发展局、新加坡全国雇主联合会、社会发展、青年及体育部和社会服务局通过关注市场与企业动态,为残疾人提供就业信息。

2.加强早期干预和教育

研究表明,早期诊断与干预对特殊需要儿童的未来发展趋势至关重要,尤其是儿童生命的第一个七年对于他们社会情感、就业能力的发展非常关键,许多专业人士认为:儿童生命的第一个七年不仅影响其独立生活的能力,而且直接影响着他们日后能否最大限度地发挥潜力。对此总体规划提出:(1)及时对早期儿童进行诊断,依据诊断结果为儿童安排适合其发展水平的早期教育,总体规划推出的系统路线图,即为1~3岁发展障碍的儿童提供最佳诊断与教育的路线,即发现问题——诊断确定——安置相应教育——实现目标——反馈——改变方案,这条清晰的路线为特殊需要儿童早期诊断和教育的顺利实施提供保障;(2)推广优质课程与教学方式,制定科学合理的教学计划;(3)加强专业人员的培训和辅导;(4)制定资金扶持方案;(5)鼓励家庭照顾者的积极参与。

3.改善就业环境

2006年7月,通过启动残疾人就业资金0.52亿美元来协助雇主重建工作环境、改造工作场所,为残疾人提供了一系列的无障碍就业环境,此外,该就业资金也用于对雇佣残疾人公司的奖励:每雇佣一名残疾人士可以获得5000美元,最高奖额度为100000美元。目前,社会发展、青年及体育部和社会服务局资助的八个工作场所通过改造工场设施,向大约1300名中度残疾人士提供就业岗位,以及在社会发展、青年及体育部的帮助下,新加坡职业评估部和就业安置部建立信息服务机构,专为残疾人提供职业评估,工作准备、安置等方面的信息服务,此外总体规划委员会还组织了一系列的雇主小组讨论会,该讨论会由七个行业分别是财政服务业、食品业、零售业、商务交际业、工业、医院以及IT产业组成,其中26名雇主参加该讨论会,委员会通过新加坡人力资源学院在网上调查所得:共有43个公司参与调查,其中18个公司的残疾从业人员超过250人,95%的雇主对一些残疾人的工作表示满意,而且在残疾人的就业培训方面提出就业资格证书的重要性及要求建立培训中心或“中途宿舍”,目的使残疾人在进入工作场所前进行培训以迅速适应职后的工作环境。

4.完善社会服务与家庭照顾体系

总体规划在无障碍公共环境建立的基础上提出增加社区

服务设施与住宅服务支持,以及在鼓励家庭照顾者方面,肯定他们在残疾人生活中的重要角色,并针对家庭照顾者所面临的经济、精神与护理方面的压力,提出建立残疾护理中心和增加家庭照顾者服务与支持方案。

三 《总体规划》实施措施

1.建立国家残疾人事务办公室

实现总体规划的最终目标,需要多个政府部门的相互合作,为确保政府机构在处理残疾人事务方面能够拥有核心领导力,总体规划提出建立协调部门即国家残疾人事务办公室,此部门内置协调部长是由教育部、卫生部、人力资源部和社会发展、青年及体育部通过选举获得,主要职责是协调各部门通力合作,集中解决残疾人所面临的一切问题。国家残疾人事务办公室下属部门包括社会发展、青年及体育部,早期干预与教育部和残疾就业部三个部门,其中社会发展、青年及体育部对早期干预与教育部门和残疾人就业部提供服务,以及处理残疾人的各种复杂问题和对一些服务策略与方案提供指导,并且具有委任其下属部门为核心领导的权利。而早期干预与教育部门主要是解决残疾人的早期治疗和教育问题,残疾人就业部是在人力资源部、劳动力发展局和社会发展、青年及体育部协调配合下努力解决残疾人的就业问题。

第一,早期干预与教育部门。(1)聘请国内外残疾专家对残疾人进行诊断与治疗,社会发展、青年及体育部和社会服务局通过向残疾儿童和残疾家庭提供持续的社会服务使残疾人的诊断与治疗顺利实施;(2)发现并发展残疾学生的兴趣与优势,为他们提供最优教育。

第二,残疾就业部主要由雇主代表委员、重要企业组织代表以及相关公司的法定委员会代表、社会发展、青年及体育部、国家社会服务局构成,其中人力资源部和劳动力发展局主要负责联系相关雇主与企业,确保残疾人的工作能力与企业需求对口,而社会发展、青年及体育部主要承担残疾人就业方面的社会服务支持,通过与各企业各部门的相互协调,使残疾人与企业、雇主之间的工作关系在利益的调配下获得双赢。

2.早期干预与教育部门的重新整顿与改革

第一,领导配置的改革。在早期干预与教育部门建立一个以政府为主导的工作小组,主要由教育部和卫生部的高级领导人承担领导责任,以此为特殊需要的孩子提供教育与治疗的服务以及在国内外特殊教育专家的支持下开发灵活有效的早期干预与教育模式。新加坡特殊教育顾问提出:“谁”“怎样去做”与“做什么”对特殊需要儿童的早期干预与教育工作同样重要,针对“谁”与“怎样去做”这一系列问题,《总体规划》委员会提出:(1)明确规定工作小组员工的录用标准,并严格遵守;(2)建立员工档案;(3)员工必须拥有战略性思维。针对“做什么”《总体规划》也提出:(1)工作小组向特殊需要儿童的早期干预与教育提供充足的资源如为早期干预与教育方案分配资金及提供价值链服务,这个价值链服务主要是通过明确各个部门职责达到“精兵简政”的效果;(2)志愿福利组织与学校董事会成员的参与,为特殊需要儿童提供服务;(3)私营部门的参与。

第二,向家庭照顾者提供诊断信息与相应教育选择。委员会认为家庭照顾者对特殊需要儿童教育非常重要,包括:(1)如何为家庭照顾者提供特殊需要儿童的诊断信息;(2)如何为家庭照顾者提供最优的教育选择。首先,家庭照顾者可通过残疾信息与转诊中心的“一站式”信息站、家庭服务中心和网络获取特殊需要儿童的相关诊断信息(通过定期的分析与调查获取最新信息),此外,也可以通过医院所设立的儿童发展单元获知特殊需要儿童的诊断信息。其次,教育选择的提供主要通过建立的儿童发展单元,对不同症状的残疾儿童分类,根据残疾儿童的症状类型为其提供相应的教育选择。

第三,早期干预与教育方案和专业人员方面。为使早期干预与教育计划的实施达到最优水平,委员会要求制定“优秀学校共享框架方案”,其内容包括:(1)开始阶段:政府通过调查,对志愿福利组织和其他机构授予许可证;(2)服务阶段,提供评估服务即通过过程指标(如个人教育计划和过渡计划)和结果指标(毕业生成功过渡到继续教育或就业的人数)进行评估。其次,此阶段的教育课程是否合理化也会影响到早期干预与教育计划的实施水平,因此,委员会强烈建议由残疾研究小组和特殊教育者组成的专业团队和教育部的课程计划发展专家共同协作下建立课程资助单元,目的是制定科学的课程发展方案,提高课程的实施质量;在专业人员方面,委员会通过建立培训与咨询网络,广泛吸纳国内外优秀特殊教育专家,制定专业人员的能力培训与职业技能学习方案,其中提出“交叉培训方案”即特殊学校教师与主流学校教师进行教学交流,进而提高特殊教师教学的能力。

第四,为早期干预计划提供充足资金。鉴于特殊需要儿童早期干预服务的重要性,指导委员会强烈主张对婴儿和儿童的早期干预计划服务资金方案(EIPIC)开展审查工作,通过审查,获得认可的特殊需要家庭接受相应的资金资助,在资金的落实方面,指导委员会提出“混合”资助标准:(1)为6~18岁的特殊需要儿童提供固定津贴;(2)经过调查,对人均收入低于1000美元的家庭提供救济补贴。

第五,过渡计划管理。过渡计划管理主要针对特殊需要儿童在特殊学校与主流学校之间的转移关系而设立的,通过处理年级之间、学校之间以及毕业后到就业机构和高等学习机构之间的过渡,使特殊需要儿童的学习和就业顺利进行。

3.“价值链”就业框架的推出

面临瞬息万变的经济形势,为保障残疾人顺利就业,总体规划推出“价值链”就业框架,即评估体系、训练体系、安置体系和支持体系。实现四大体系统一规划,首先,要把职业评估纳入特殊学校课程,即在校对学生进行特定职业培训以及通过参加技能培训项目获取技能培训证书。其次,要根据市场需求与技能评估因地制宜地对学生进行就业培训,在培训方面,鼓励产业培训,如食品制造业,根据市场需求与雇主反馈信息建立食品产业特定培训方案,在志愿福利组织协助下建立培训中心。另外,新加坡人力资源机构也可以参与对残疾人士的职业指导与技能培训。再次,经过特定培训之后,进行安置岗位,在安置方面要实现:(1)从培训中心直接安置就业;(2)根据职业评估与安置方案,对残疾人士的工作类型实施评估与安置。最后,在残疾学生就业期间,对其工作环境的适应提的支持包括同事、雇主对其工作指导及相关培训的支持,以及为雇佣残疾人的企业提供资金支持;建立雇主网络,为雇主在雇佣残疾人方面提供咨询服务;父母通过灌输独立思想,培养孩子独立精神对孩子就业准备的支持。

4.家庭照顾者的支持服务与社区住宅服务

第一,建立残疾护理中心与完善家庭照顾者服务支持方案:(1)为家庭照顾者提供全面服务:家庭照顾者的公共教育、指导服务、信息服务、健康与福利的服务和社区的支持服务;(2)选择,通过社会网络的支持服务、社区活动的参与和专为家庭照顾者举办公共信息活动,解决家庭照顾者所面临的沮丧、狂躁、倦怠以及社会孤僻型等心理问题;(3)提供综合专业化服务,为家庭照顾者提供六个月的家庭管理与康复技能服务以及相关心理健康与咨询服务;(4)总体规划委员会提出让有经验的父母与社会工作者、技能熟练的家庭照顾者参与培训服务方案,在家庭照顾者培训方面,增加对转诊服务的支持以及建立一站式财政支持机构,保证财政安全。

第二,社区服务与住宅设施:增加社区服务设施,包括家务助理服务、家务修改服务,家庭护理与治疗服务、家庭管理与咨询服务,不仅及时补充和提高了家庭照顾者在残疾人护理方面的各种知识与技能,同时也提高了残疾人的生活质量;为残疾人提供住宅选择的权利:(1)为残疾人与老年人建设有辅助设施的住宅;(2)为“过渡培训者”建立宿舍;(3)为特定残疾人如自闭症患者等建立“小而精可控组家园”以提高其社交能力。

四 《总体规划》对我国残疾事业的启示

近年来,随着党中央、国务院对残疾事业的高度重视,残疾人在康复、教育、就业、社会保障等方面都取得了新成效,但与新加坡的残疾事业相比,我国残疾人事业的基础还是比较薄弱,仍然滞后于经济社会发展,残疾人的社会保障和服务政策措施还不完善,残疾人的总体生活状况与社会平均水平存在较大差距,在早期干预与教育、就业、社会参与等方面存在许多困难,尤其在农村残疾人方面更需要亟待改善。虽然我国与新加坡的国情不尽相同,但仍然存在着一些可借鉴的经验,如在特殊需要儿童早期干预与教育方面、残疾人就业与社区服务等方面,都做了细化的规定,残疾类型的划分、学校的选择、系统线路图,以及一些残疾就业的就业框架等都极具价值意义,还有在国家政府层面上,各个管理部门进行相应的领导体制改革,参与残疾事业工作保证了新加坡总体规划的有效实施,这也对我国残联部门的领导体制改革提供一定的借鉴经验。

参考文献

[1]Ministry of Social and Family Development.Enabling Masterplan 2007-2011.Executive Summary[EB/OL]. http://app.msf.gov.sg/Portals/0/Files/EM_ExecutiveSummary.pdf

[2]Ministry of Social and Family Development.Enabling Masterplan 2007-2011.Early Intervention and Education for Children with Special Needs[EB/OL]. http://app. msf.gov.sg/Portals/0/Files/EM_Chapter3.pdf

[3]Ministry of Social and Family Development. Enabling Masterplan 2007-2011.Annexes[EB/OL]. http://app. msf.gov.sg/Portals/0/Files/EM_Annex.pdf

[4]Ministry of Social and Family Development. Enabling Masterplan 2007-2011.Equalising Opportunities for Employment[EB/OL].http://app.msf.gov.sg/Portals/0/Files/ EM_Chapter4.pdf

置业顾问培训篇3

一、充分认识建立健全企业法律顾问制度的重要意义

当前,我国社会主义市场经济体制不断完善,国有资产管理体制改革和国有企业改革不断深化。随着WTO过渡期即将结束,国有企业也将进一步融入经济全球化。新的国际国内经济环境对国有企业法制建设提出了新的要求。

大力加强企业法律顾问制度建设,是完善社会主义市场经济体制的必然要求,是加强国有资产监督管理、实现国有资产保值增值的重要保障,是建立现代企业制度、提高企业核心竞争力的内在要求,是融入经济全球化,参与国际竞争的迫切需要,也是构建社会主义和谐社会的具体体现。

近年来,我省认真贯彻落实国务院国资委有关规定,努力推进企业法律顾问制度建设。多数企业积极行动,配备或充实法律工作人员,设置专门或兼职的企业法律事务机构,健全有关工作制度。企业法律顾问深度参与企业经营管理,提供优质高效的法律服务,使得企业依法决策、依法经营、依法维护自身合法权益的意识和能力都有了大幅度的提高。但是,部分企业仍然存在机构、人员、职责不到位的情况,企业的法律风险不能防范于未然,危及国有资产的安全。各省属企业要深刻认识企业法律顾问制度建设的重要意义,切实增强紧迫感、责任感和自觉性,加快建立健全企业法律顾问制度,推动企业依法经营、依法决策、依法维权,维护国有资产安全,发展壮大国有经济。

二、指导思想和总体目标

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,认真贯彻党的十六大和历届全会精神,坚持与时俱进,落实依法治国、建设社会主义法治国家的基本方略,以加强企业法制建设为主线,以完善企业法律风险防范机制和法律监督机制为核心,以建立健全企业法律顾问制度为主要内容,大力促进企业依法决策和依法经营管理,加快国有企业改革发展,实现国有资产保值增值。

(二)总体目标

以新的国有资产管理体制改革和新一轮国企改革为契机,争取用1年左右的时间,在各省属企业建立起与国资监管体制相协调,与现代企业制度相适应的企业法律顾问制度。设置企业法律事务机构,配备企业法律顾问,选聘企业总法律顾问;建立健全企业法律顾问工作制度、工作程序,落实工作职责;建立起以事前防范和事中控制为主,以事后补救为辅的企业法律风险防范机制;企业依法决策、依法经营的意识和自觉性大大增强,水平和能力不断提高;法律纠纷得到妥善处理并逐步减少,经济效益不断提高。

三、建立健全企业法律顾问制度的主要内容

(一)规范设置企业法律事务机构

各省属企业要按照《国有企业法律顾问管理办法》的有关规定,设置专门的企业法律事务机构。大型重要下属企业,要积极创造条件,设置专门或兼职的企业法律事务机构。其他根据企业实际情况,不设置法律事务机构的企业,也应在企业内部机构中明确至少1名专职法律工作人员。

企业法律事务机构要做到岗位到位、人员到位、职责到位。

部分近期即将改制重组的企业和情况极其特殊的企业,可以书面向省国资委提出申请,经批准后,可以暂缓建立企业法律事务机构。

(二)积极配备企业法律顾问(总法律顾问)

在规范设置企业法律事务机构的基础上,各省属企业要积极配备企业法律顾问。设置专门法律事务机构的企业,一般应按3人以上的标准配备企业法律顾问;不专门设置法律事务机构的企业,至少配备1名企业法律顾问专职从事法律事务。按照国家有关规定,配备的企业法律顾问要具备相应的执业资格,并经省国资委注册备案。

各省属企业要积极酝酿,加快推行企业总法律顾问制度。已经设置专门企业法律事务机构,法律工作人员配备较强,工作基础较好的企业要发挥模范带头作用,尽快选聘企业总法律顾问;大型重要下属企业,也要积极创造条件,推行企业总法律顾问制度。选聘的企业总法律顾问要政治素质高,精通法律业务,熟悉企业经营管理,具有处理复杂法律事务的经验和能力;要具有企业法律顾问执业资格,并在企业中层以上管理部门担任主要负责人3年以上,或者担任过企业法律事务机构负责人。总法律顾问实行任职备案制度,由各省属企业报省国资委备案。

部分近期即将改制重组的企业和情况极其特殊的企业,可以书面向省国资委提出申请,经批准后,可以暂缓建立企业总法律顾问制度。

(三)建立健全法律事务工作制度

各省属企业要建立健全各项工作制度,落实《国有企业法律顾问管理办法》等有关规章制度,确保企业法律顾问(总法律顾问)依法顺利开展工作,使企业法律事务工作逐步走上制度化、规范化的轨道。

1.建立科学、规范的企业法律顾问(总法律顾问)工作制度和工作流程,规定企业法律顾问处理企业法律事务的职责、权限和程序等。

2.建立企业法律顾问(总法律顾问)参与企业重大决策、起草和审核企业重要规章制度、参与重要谈判的工作机制,建立健全企业重大投资、资产处置、改制改组、合同管理、知识产权保护等一系列企业内部法律监督制度,形成适应市场竞争要求的企业法律风险防范机制。

3.企业分立、合并、破产、解散、增减资本、重大投融资、重大担保等重大事项,在报请批准或者做出决定前,应当由企业法律顾问(总法律顾问)出具法律意见书,分析法律风险,明确法律责任。

4.建立企业法律纠纷案件处理工作制度,加强对法律纠纷案件的管理,定期对本企业发生的法律纠纷案件情况进行统计,并对发案原因、发案趋势、处理结果进行综合分析和评估,及时总结经验教训,提高防范法律风险的能力和水平。发生重大法律纠纷案件的,应当自法律纠纷发生之日起30日内,报本级国资监管机构备案,并接受有关法律指导和监督。

5.企业在做出重大决策、对外签订重大合同时,必须听取企业总法律顾问的意见,充分发挥其在企业经营管理和决策中的应有作用。

(四)落实有关保障措施

1.各省属企业应当将企业法律人才纳入企业整体人力资源管理的范围,支持职工学习和掌握与本职工作有关的法律知识,建立相关制度,从物质上、时间上鼓励具备条件的人员参加全国企业法律顾问执业资格考试,不断发展壮大企业法律人才队伍。

2.各省属企业应当根据企业实际,建立企业法律顾问(总法律顾问)业务培训制度,提高企业法律顾问(总法律顾问)的业务素质和执业水平;同时,为企业法律顾问(总法律顾问)参加国资监管机构组织的年度业务培训等其他继续教育创造便利条件。

3.各省属企业应当建立相应的制度,提高企业法律顾问(总法律顾问)的地位与待遇,对工作成绩突出的,应当给予奖励。

4.企业总法律顾问比照总经理助理,直接对企业法定代表人或者总经理负责,并给予相应的待遇。

(五)准确把握工作进度

各省属企业要充分调查研究,制定工作方案,突出重点,稳步推进。

1.**年5月—**年8月,推进企业法律事务机构建设,配备企业法律顾问。已经设置专门法律事务机构的,充实人员,健全工作制度;符合条件但尚未设置专门法律事务机构的,抓紧时间设立;不具备条件的企业,明确兼职的工作机构,并配备至少1名专职法律工作人员。

2.**年9月—**年11月,符合条件的企业酝酿并全面推行企业总法律顾问制度。要按照国家和省规定的资格条件选聘企业总法律顾问,建立相应的工作机制,落实工作职责和待遇。

3.**年12月,建立健全企业法律事务工作制度。在设置企业法律事务机构,配备企业法律顾问或选聘企业总法律顾问的基础上,建立相应的工作制度,落实工作职责,形成卓有成效的企业法律风险防范机制。

四、组织领导

(一)精心组织,落实责任

各省属企业要根据国家有关规定,按照省国资委的统一部署和要求,高度重视,加强领导,周密筹划,精心组织,认真落实企业法律顾问制度建设的各项要求和任务。企业主要负责人要亲自抓,分管负责人具体抓,务必使这项工作真正做到责任到位,措施到位,任务到人。企业内部各部门要加强协调、沟通与配合,形成合力,为推进企业法律顾问制度建设创造良好的内部环境。

各省属企业要加强指导和监督,全面推进下属企业的企业法律顾问制度建设,并积极在符合条件的大型重要下属企业中推行企业总法律顾问制度。对于工作开展积极,成绩突出的企业进行表彰奖励;对工作落后,未设置企业法律事务机构,或者未配备企业法律顾问(总法律顾问),或者未制定相关工作制度的,要予以通报,并重点督促整改;对于不按工作要求开展工作,企业出现重大法律风险,造成国有资产重大损失的,按照国家有关规定追究企业和相关责任人的责任。

(二)充分发挥企业法律顾问协会的作用

充分发挥省企业法律顾问协会促进交流、加强培训的作用,有计划地做好企业法律顾问执业资格考试培训和考务工作。其中,**年度企业法律顾问执业资格考前培训要在9月份之前举行。同时,要精心组织协调,做好企业法律顾问年度业务培训工作。

(三)加强对工作的指导和督查

省国资委加强指导和督促,引导各省属企业不断健全企业法律顾问(总法律顾问)制度,完善企业法律风险防范机制。2008年1月起,省国资委将组织全面的监督检查,总结基本经验,组织交流学习,分析存在的问题,提出改进措施。

五、其他事项

条件成熟的省国资委直属企业参照本《指导意见》执行。

置业顾问培训篇4

置业顾问是在售楼处通过现场服务引导客户购买,促进楼盘销售,为客户提供投资置业的专业化、顾问式服务的综合性人才。置业顾问有两种,一种是开发企业销售部门自己的置业(销售)顾问、一种是开发企业引进的专业顾问公司的置业顾问。

置业顾问不仅可以深度传递楼盘品质,更能体现企业文化素质和发展实力。正因为如此,这些企业在选择和制定置业顾问服务标准时,从长远利益出发,加强了对置业顾问服务意识的培养。其中包括对置业顾问的文化素质的刚性选择,如基本上都是有事业心的本科生、研究生等高学历者;对这些置业顾问进行不间断的业务及企业文化方面的培训,如对房地产市场规则及发展进行理性分析、研究目标消费群的住房、投资及各种付款方式需求,使其真正达到能提供全方位服务的职业水准;对置业顾问提出更高要求,使其有更高的服务意识和诚信品质。

(来源:文章屋网 )

置业顾问培训篇5

摘要:以工作过程为导向进行《人力资源培训与开发》课程建设,有利于高校更好地培养适合市场需求的培训与开发人才,提高人才培养目标,更好地促进学生职业生涯的发展,提高学生的职业能力和创新能力。其总体实施方案包括确定职业岗位、分析工作任务、构建行动领域、形成学习领域、策划学习情境等方面的内容。

关键词 :工作过程 课程建设 人力资源培训与开发

基于工作过程的课程建设,在理工科课程中得到了一定的应用,近年来在文科课程中也得到了发展。基于工作过程的《人力资源培训与开发》课程建设,笔者首先邀请企业专家进行头脑风暴,提供人力资源培训与开发工作的岗位群及工作分析表,接下来邀请学校专家分析培训与开发工作的行动及职业行动领域,再由企业专家进行验证确认,最后企业专家和学校专家一起,工学结合,校企合作,促进学生更好适应企业文化,更快进入人力资源培训与开发工作。

一、职业岗位调研

笔者通过对企业领导及HRM们了解到,我国的企业越来越重视培训与开发在企业发展中的作用,求职者也越来越看重企业给予的培训机会。我国企业根据公司规模及发展战略,不同行业不同地域不同时代可能有所不同,培训与开发工作可能隶属于人力资源管理的培训模块,具体的岗位可能是招聘开发助理、专员或者绩效培训助理、专员,也可能隶属于培训部,这样可能设置培训专员和培训主管,也可能隶属于培训中心(单独一级部门),这样设置的岗位就有培训专员、培训主管、培训经理三个级别,也可能隶属于企业大学建设初期(个别学院如零售学院),这时可能有培训大学院长、培训总监、培训经理到培训专员的级别划分,再到企业大学型组织,企业的培训与开发有自己的专职讲师团队,自己开发课程并授课,级别也更加完善,最后就可能成为智库(内部咨询公司)。高职院校的毕业生可能成为中小企业的招聘培训助理或者专员。

二、典型工作任务分析

企业培训与开发工作者有三个重要角色,企业变革助手、业务部门伙伴、员工成长顾问。作为企业变革助手,企业培训与开发工作者要了解行业动态,了解公司文化及发展战略,所有的培训与开发工作都要支撑公司发展战略,让企业看清自己在整个行业中的形势,有利于企业的变革发展。作为业务部门的伙伴,企业培训与开发工作者要有运筹帷幄的能力,要发挥智囊团的作用,走在业务部门的前面,及时解决他们在培训与开发方面的需求。作为员工成长顾问,企业培训与开发工作者要关注员工的职业生涯发展,关注员工身心灵的和谐。比如:根据战略做培训项目即战略终端为王,在一个连锁集团的培训工作中根据公司战略需要全部店面5星级认证,其中量化指标要有1500名金牌顾问,因此推出需要4个培训项目来支撑他。第一个项目:红色风暴全国,培训总部出发去个个分部,2个月 34家分公司分3路进行培训;第二个项目:百团大战,通过培训与比赛决出前100名导购;第三个项目:终端教练班 40名,从前一百名的导购中选出40名终端教练员;第四个项目:以这40人(首批4星导购)为基点,扩散其他微小项目。由这个具体案例中可以得出企业人力资源培训与开发工作者大体分为两类:培训师和培训管理者。

三、学习领域开发

参考文献

[1]陈倩媚.金融专业基于工作过程导向课程体系改革的构想[J].广东技术师范学院学报,2010(7)

[2]孟铁鑫.高等职业教育工作过程导向课程改革研究[J].成人教育,2013(3)

置业顾问培训篇6

为有效支持服务全行零售业务和网点转型,优化网点岗位设置和人员配置,提升网点外拓营销能力和人均效能,根据省行《关于网点转型岗位优化调整的实施意见》(农银黑办发〔2019〕109号),结合我行实际,现就全行网点转型相关的岗位管理政策提出如下要求,请遵照执行。

一、总体思路和基本原则

(一)总体思路。

围绕“线上—线下—远程三轮驱动、运用互联网思维和金融科技再造一个农业银行”的战略构想,全行网点转型岗位优化调整的总体思路是:贯彻落实全行零售业务和网点转型的总目标和总要求,坚持服务战略、问题导向、分类施策,聚焦精简岗位设置、强化营销能力、拓展晋升空间等主要问题,分类建立网点岗位指引,合理授权,引导基层行有效优化网点人员配备,提升营销人员数量,为网点转型提供坚强有效的人力资源支持保障。

(二)基本原则。

1.服务战略,分类指导。顺应网点转型,坚持人才队伍建设与转型发展相匹配,按照新的网点类型,分类制定岗位设置指引,指导分支行灵活选择岗位设置方案,精简高效配备人员。

2.优化结构,提升效能。根据网点转型规划,有效压降高柜柜台数量,有序安排柜面经理转岗,加强转型培训,确保网点营销人员数量和占比显著提高,外拓营销能力切实增强,网点点均、人均效能有效提升。

3.合理授权,激发活力。充分授权基层行,结合实际设置岗位,配备人员,合理提高高等级柜面经理比例,坚持工资成本可承受、员工发展可持续,加强员工职业发展规划引导,激发基层员工干事创业的积极性和主动性。

二、完善网点岗位设置,合理优化岗位职责

根据网点业务流程要求,按照“宽泛化、综合化、差异化”的原则,坚持“放管服”,区分网点不同类型制定岗位配置指引,根据本行业务经营、风险管控、人员状况、内部管理等实际设置岗位(见附件1),网点各岗位职责按照省行《转发〈中国农业银行营业网点内勤行长管理办法〉等三项制度的通知》(农银黑办发〔2019〕63号)执行。

(一)取消运营主管岗位,设立“内勤行长/主任”岗位。新设“内勤行长/主任”岗位,重点承担临柜业务监督、网点营业场所现场管理职责,协助网点负责人做好“三线一网格”管理和风险防控工作。内勤行长/主任是正式党员的,可兼任纪检委员,协助履行全面从严治党的监督责任;非党员或预备党员的,可配合网点负责人落实网点监察相关工作。内勤行长/主任归属管理类,纳入网点管理团队或领导班子,按网点负责人的管理方式进行选拔管理,岗位等级按照所在网点行长/主任降低2个等级设定。

调整后,网点管理岗位一般应设置网点行长/主任、内勤行长/主任岗位。根据网点转型需要及管理实际,核心网点及骨干网点设置营销副行长/主任等岗位,可由网点原大堂经理/副主任岗位人员转任(见附件2)。

(二)网点不再单设财富顾问、理财顾问岗位,其职责并入客户经理岗位。顺应岗位职责融合趋势,不再在模板中统一设置财富顾问、理财顾问岗位,职责并入客户经理岗位,并按照总省行相关规定对财富顾问、理财顾问实行专业资质管理,相关资质可用于名片、销售资质公示、个人理财工作室设立等。同时,在市行个人金融部、支行客户部门完善财富顾问岗位设置,承担对营业网点私人银行产品、营销方案等服务支持职责,岗位等级比照同层级个人客户经理确定。

(三)丰富客户经理岗位职责,提升综合营销能力。针对网点到客率下降的实际,积极提高客户经理数量和素质,持续强化市场拓展能力。网点一般设置综合客户经理岗位,统筹对公、零售(含私人银行)等业务。对业务量较大、职责饱和的网点,各支行可结合实际,细化分工或分设个人、对公等条线客户经理岗位。

(四)拓展大堂经理序列层级。取消转型前承担网点副职职责的大堂经理管理模式,大堂经理改为专业序列一般员工岗位。进一步畅通网点厅堂服务营销人才发展通道,转型后,大堂经理承担引导、服务、营销、操作等“四位一体”职责。同时参照其他营销类专业岗位,在高级专员层级补设高级大堂经理岗位,等级区间比照高级客户经理岗位确定;取消大堂引导员岗位,原大堂引导员岗位人员可根据现岗位级别,平行转岗到大堂经理岗位或客户经理岗位。

三、优化人才发展政策,提升转型相关人才队伍能力素质

(一)择优选聘内勤行长/主任,配齐配强网点管理团队。内勤行长/主任主要从符合条件的原运营主管、大堂经理等人员中择优选聘,原副科级(副股级)运营主管可直接选任内勤行长/主任,新提任的内勤行长/主任要按网点负责人的选拔方式进行选聘。对于未通过总行岗位资格考试的人员,严格按照《关于做好内勤行长选聘运营管理部门相关工作的通知》(农银黑运营〔2019〕29号)执行。

根据工作需要,结合个人实际情况,原副科(副股)级大堂经理也可择优选聘到网点营销副行长/主任、高级客户经理、高级大堂经理等营销服务类岗位,转任为高级客户经理或高级大堂经理的,保留一个聘期的交流和竞聘上一职的资格。

(二)重点充实网点营销力量,有序推动人员转岗。各支行要结合本行网点转型规划及方案要求,深入摸底,科学测算需要从柜面经理转岗到网点营销类岗位的人员数量,提前做好转岗培训工作。转型释放出的柜面经理原则上要充实到网点营销服务岗位,确保转型后网点大堂经理、客户经理总量明显提升。各行要建立岗位联动补位机制,顺应岗位职责融合趋势,统筹调配使用人员,加强网点懂业务、会营销、熟悉智能设备和线上渠道的复合型营销人才队伍建设,提升网点综合营销能力。特别是要加强贫困地区信贷队伍建设,优化劳动组合,对网点转型及转岗的富裕人员,优先配置到信贷客户经理岗位。各支行要加强网点重点后备人才库建设,坚持竞争择优,动态调整,实现人员“能进能出”,夯实网点经营管理人才基础,并通过定期组织择优选拔、加强针对性培训、及时轮岗锻炼、表现优秀者及时使用等方式,不断加强对转型人才队伍的支持。

(三)分级分类培训培养,提升业务技能水平。顺应转型要求,加强对网点岗位人员的培训。市行运营管理部门负责内勤行长/主任、大堂经理、柜面经理等岗位资格考试;市行公司业务部、个人金融部等客户和产品部门,按照职责分工分别负责网点综合客户经理岗位资格考试。市行各部门按照职能归属,抓好分行师资培训,应根据转型要求,制定辖内培训方案,组织转型网点骨干人员示范班,指导督促辖内转型网点人员轮训。依托支行转型示范网点,建立轮岗培养基地。加强内训师建设,切实加强零售和网点战略转型培训、产品营销培训、业务咨询指导和员工的日常培训辅导等工作,并给予适当导入补贴。

四、强化激励约束,有效激发人才活力

(一)拓宽柜面经理晋升发展空间,充分调动员工积极性。取消对各行五级及以上柜面经理不超过25%的比例上限要求,调整为七级及以上柜面经理不超过10%。国家扶贫重点县七级及以上柜面经理的比例上限按照15%掌握。各行优秀柜面经理一次可晋升两级,将晋级五级及以上柜面经理任职年限从两年缩短为一年,具体资格条件、比例由省行运营管理部确定。柜面经理定级、晋级等管理,由运营管理部门按照《中国农业银行营业网点柜面经理管理办法》(农银规章〔2019〕30号)执行。

(二)完善交叉晋升机制,畅通职业发展通道。各行要按照《关于完善一级支行及营业网点岗位设置的实施意见》(农银黑发〔2017〕198号)相关要求,做好专业岗位选聘,畅通基层人才管理和专业发展通道。本着“优化结构一专多能”的原则使用网点员工,坚持将合适的人配置到合适的岗位上。鼓励网点非营销岗位人员参加大堂经理、客户经理等岗位资格及财富顾问等专业准入资质考试,鼓励网点员工参加基金、证券、理财等社会职业资格考试。健全职业导师制,建立跟踪培养机制,完善员工职业发展规划,明确职业发展方向。支行要通过“一把手”定期谈话、召开青年员工座谈会、职业导师培养等方式,了解转型期员工思想动态,引导员工积极参与并支持转型。

(三)绩效考核坚持业绩导向,充分发挥正向激励作用。各支行应加强网点转型考核指导,引导基层行坚持业绩导向,按照网点转型工作要求和重新定义的岗位职责,科学设置员工考核指标,实施差异化考核,做到考准、考实。同时进一步加大考核结果与基层行员工收入、评先评优、岗位晋升晋级等挂钩力度,防止干多干少、干好干坏一个样的问题。市行各业务部门也应加强对网点转型营销人员的培训和业务指导,探索加强对网点营销人员的穿透式管理与评价。

五、相关要求

(一)提高认识,统一思想。新时代两大战略转型是事关全行改革发展的大事,各支行要进一步提升思想认识,切实把思想和行动统一到总、省行及哈尔滨分行党委关于零售和网点战略转型的决策部署上,主动做好人力资源配套工作,把支持转型作为义不容辞的责任,确保转型按时保质落地见效。

(二)明确责任,加强组织领导。各支行要实行“一把手”负责制,根据网点转型进度,选聘网点管理团队,确保工作有序衔接,各项职责不悬空。支行运营管理部门、客户部门要积极配合,及时与市行各部门、条线沟通协调,在充分调研的基础上,提出转型网点岗位职责及人员配备的方案。

(三)及时调整,有序落地实施。各支行要根据网点实际情况和转型规划时间进度要求,做好网点岗位调整的改任和选聘工作,原则上各支行要在配齐内勤行长/主任的基础上,再改任营销副行长/主任。此次网点岗位调整工作各支行原则上需于2019年5月31日前完成,并将调整情况报告报送至市行人力资源部(张琳、尹超)。对本次网点岗位调整工作消极应付、敷衍塞责,以及转型推进不力的支行,我部将进行严肃问责,并在人力资源条线考评中予以扣分处理。

(四)加强风险防控,明确管理责任。各支行在网点转型过程中,要认真贯彻落实“三线一网格”管理要求,强化网格责任区,做好岗位职责承接,落实“格主”对“格员”行为管理的主体责任,加强员工之间相互监督,有效防止各类风险事件发生。

附件:1.网点岗位指导模板

2.黑龙江省分行2018-2020年网点规划表

3.网点岗位配置分类指引表

4.网点人员晋升发展路径图

置业顾问培训篇7

一、热衷于招聘所谓“熟手”,认为一通百通,卖过女装就能卖好男装,卖过休闲类的就能卖好正装。期望过去的经历能够胜任新的岗位,以经验代替培训,孰不知过去的经验缺乏的是系统性、连贯性和无法全盘复制。有些销售理念、销售的语言和行为缺乏销售力,甚至是错误的。

二、有的培训往往形式大于内容,热衷于所谓励志方面的宣讲,短暂的激情大过理性的长久,对于培训的内容流于表面化、简单化。走个过场而已。

三、有的甘脆就没有培训与考核,草草上岗,导购能力水平的高低全靠运气,就像没有训练的士兵匆匆提枪上阵一样,结果往往是非死即亡,业绩也就无从谈起。

四、只有当季货品知识的培训而没有销售技巧的培训。即使是货品知识的培训,从设计师口中讲出再到导购临场对顾客的表达,语言是“呆板的、晦涩的、就像背书一样”,至于语言有没有说服力、感染力,顾客能否听得懂、能否引起顾客的购买欲就不得而知了。

五、不培训则以,培训则采取“救火式”培训,业绩下滑就做一次销售技能的培训,员工流失,就做一次提高忠诚度的培训,团队士气低落,就搞一次心态为主的培训,典型的以一种临时抱佛脚的心态面对培训。以上五种是企业最为常见的。

在越来越多的企业认同“终端为王”“得终端者得天下”的理念中,为了抢占“好码头、好位置”,为了“拼面积、拼装修”,企业对终端的投入费用也越来越大,负担也越来越重,往往一个月下来企业是给商场白白打工,有些还要倒贴,这一点很多企业有着切肤之痛。形成了没有地盘等死,有了地盘死得更快的尴尬境地。因为“形似”的东西容易模仿和复制,而“神似”的东西却很难被克隆。美国政府有一项统计:实物资本投资收益比为:1:3.5智力投资收益比为:1:18。后者是前者的4倍以上。一名综合素质优秀的导购就是我们追求的“神似”。在这样的背景下提高导购的素质迫在眉睫。孙子兵法曰:“不教而战谓之杀”,商场即是战场。当这些未经过良好训练的导购走到战场最前沿时,当她们面对不同类型的顾客和不断变化的市场时,常常是心有余而力不足,表现为无法及时准确的向顾客传递品牌的信息,不会用自己的、顾客能听得懂的语言去生动地描述货品的特点、卖点,在销售中不知在恰当的时候了解顾客的需求、在试穿时不知如何解答顾客的各种疑问等等,销售时行为、语言是呆板的、苍白的、无力的、消极的,缺乏销售力。“脑袋空空决定口袋空空”,业绩上不去,造成企业和个人双输的局面.投入的是真金白银,收获的却是大量的不断贬值的库存。

置业顾问培训篇8

[关键词] 民营培训企业营销策略

一、引言

近几年,中国培训业发展非常迅速。统计数据显示,2000年中国的培训市场规模是100亿元,2001年是300亿元,2005年中国培训业收入达到2000亿元,而且这一数字正在以每年30%的速度递增。培训业作为中国市场经济发展的一个组成部分,正日益扮演着重要的角色。因为经济的发展离不开各类人才的支持和参与,而人才的输送和培养除了通过现有的国民教育体系之外,其余大部分则是通过个人终身学习和培训来完成。因此,当前国内外经济发展的竞争在很大程度上已由过去比资源、比发展模式转变为对各类人才培养和使用的竞争。

浙江省“十一五”规划明确提出:围绕浙江社会经济发展目标,以高层次、高技能人才为重点,大力开发人才资源。如实施“万名公务员公共管理培训工程”、轮训全省规模以上企业的高层经营管理人才、深入推进“新世纪151人才工程”和“钱江学者计划”、实施高技能人才培训工程、启动百万农村实用人才培养计划等。浙江省这一系列人才目标和人才战略的实施,如果没有浙江省培训企业特别是数量众多的浙江民营培训企业的参与是根本无法达成目标的。因此,研究浙江省民营培训企业营销策略,不仅能改变当前国内外对培训企业市场营销方面的研究大多集中在理论层面或战略层面而实际市场运用意义有限的弊病,而且也可为提高浙江民营培训企业的核心竞争力、促进浙江省培训业整体健康发展提供帮助。

二、国内及浙江培训市场现状分析

目前,国内的培训企业从其运行机制来看可以分成三类。第一类是专业学术性的培训企业,主要以大学为依托,这类培训企业权威性强,有自己的核心课程和专业培训师,知名度较高,其缺陷在于培训收费高,理论强于实践;第二类是在业内有一定知名度的培训师单独或者多人合伙开办的培训公司,这类培训公司有一批稳定的市场客户群,课程研发能力较强;第三类就是“培训中介”公司,它们占国内培训企业70%以上,这类培训企业只是纯粹的业务拓展机构――搜寻需要培训的企业客户并为其安排培训师。从国内培训企业的主体构成来看,民营培训企业几乎涉足了培训市场的所有培训项目。民营培训企业主要以个人(或公司、集团)办学为主。虽然民营培训企业拥有的既有资源不多,不具备高校或者政府背景等培训机构所拥有的一些先天资源,但在培训市场上却是最具活力和市场化运作最为成功的培训企业。民营培训企业在办学理念、培训产品创新、营销策略、管理机制、激励机制等方面都是以市场为导向,因而表现得生机勃勃,培训市场的占有额也是最高的。

据浙江省企业培训业协会估计,目前浙江省约有各类培训企业一千多家,民营培训企业占了绝大多数,但其中品牌、规模上档次的寥寥无几,整个行业特别是中小民营培训企业,普遍存在着:发展定位不清晰,缺乏品牌,没有核心竞争力;经营管理水平低,没有明确和有效的营销策略;缺乏健全的企业内部管理机制;无序竞争等问题。尤其是营销能力薄弱的问题,直接导致一方面是许多恶性竞争的产生,使得相当数量的民营培训企业无法开展和维持正常的经营活动,如大部分培训企业以电话营销等单一营销模式进行业务拓展,己成为培训企业客户开发和机构发展的软肋。另一方面是大量的消费者得不到其真正需要的培训产品和服务。

总体来看,目前相当数量的浙江民营培训企业仍在靠创业者的一些社会或人情关系维系着生存和发展,企业的发展战略与营销思路不清晰,经营行为具有很强的随意性。因此,系统地考虑企业发展的长远性、方向性问题,着力构建属于培训企业核心竞争力的营销架构,从营销策略的研究入手,切实提高浙江民营培训企业的营销能力,是当前迫切需要解决的问题。

三、浙江民营培训企业营销策略研究

传统营销理论告诉我们,工业品或消费品行业的营销管理一般强调4Ps的架构――产品、价格、渠道和促销:企业创造产品,然后界定出产品的特色和利益、制定价格、选择销售产品和服务的通道,并且通过广告、公关和人员推销等方式,无孔不入地大肆推广其产品和服务。而培训作为一种服务,其营销组合在4Ps的基础上又增加了“人员”、“有形展示”、“服务过程”三个变量,从而形成了服务营销的7P组合。因此,对于培训企业而言,其营销管理应在4Ps的基础上更多地考虑顾客的因素,即必须由产品或服务的设计阶段开始,在整个营销过程中都充分考虑消费者的需求和意愿,并且在整个服务过程中都尽可能的使消费者感觉最大程度的满意。本文以下部分将结合一般营销理论,依据浙江民营培训企业的实际和未来发展的需要出发,重点分析研究提出适合浙江民营培训企业发展的营销策略。

1.聚焦策略

聚焦策略:是指集中优势兵力于某个培训项目或者某个细分市场,构建、强化自身的核心业务。该策略适用于一些处于弱势竞争地位的浙江民营培训企业,这些企业往往规模小,课程研发能力薄弱,没有品牌和营销能力上的优势。该类企业主要需解决的问题是:如何解决经营范围与实力弱规模小之间的矛盾。对于这类培训企业而言,它们应收缩战线,实施聚焦策略。该策略的最终目标不是在较大市场上占有较少的份额,而是在较小的市场上占有较大的份额。具体来看,聚焦策略可从两个方面进行:

(1)精简培训项目

“大而全”、过多的培训项目反而让培训企业耗费了过多的资源和精力,使得培训企业未能形成有特色的核心课程。而且,并不是每个培训项目都能有很好的市场和发展潜力。因此,应遵循“保留优势项目,淘汰弱势项目”的原则,根据市场需求对课程进行精简,保留有特色、有优势、企业自身资源和能力能够允许进行加大投入力度的培训项目,力求在人员配置、服务过程和选定的核心课程、特色课程上进一步强化优势和特色,逐步建立培训企业的竞争优势。

(2)收窄目标市场

精简培训项目的同时,应根据保留项目的特点相应地收窄目标市场。将这些项目有针对性的提供给市场中最适合、最有需要的目标客户群。这样做的好处是:一方面因为营销对象的集中,企业能充分发挥优势,深入了解市场需求变化,降低经营成本,提高盈利水平;另一方面也能给目标客户以相当专业的印象,并形成良好的口碑。

2.差异化策略

差异化策略是指培训企业根据各个细分市场中消费者需求的差异性,设计提供有别于竞争对手的产品和服务,以获取相应的市场份额。适用该策略的培训企业为:竞争能力不强、规模小、生存空间窄、定位不准确。虽然可能已经聚焦于某一经营范围,但在该经营领域未能形成其特色和差异化,专业化运作水平低,品牌影响力弱。这类培训企业需解决的主要问题是:如何利用有限的优势和资源来构建有差异化特色的核心课程和服务,并通过专业化的运作来形成核心竞争力。

在浙江民营培训企业中,义乌采智企业管理咨询公司就是一家差异化策略运用比较成功的企业。这家成立于2001年的培训企业在短短几年时间里已成为义乌乃至浙江民营培训企业中的佼佼者,年销售收入千万元以上,靠的就是其准确定位于高端市场,并通过组建其专业化的讲师、咨询师队伍来打造其在市场中的差异化品牌。对大部分浙江民营培训企业而言,具体实施差异化策略可考虑从以下两个方面入手:

(1)服务质量

培训消费者的满意程度取决于对培训服务购买前的期望和培训企业提供的服务实际质量的接近程度。如果服务的质量与消费者所期望的相一致,消费者就会感到满意,因此,差异化策略最重要的一个实施方向就是服务质量。而决定服务质量的关键因素依重要程度可排列如下:可信性、责任心、保证、深入度、有形体现。根据以上这些决定服务质量的关键因素,浙江省民营培训企业应从课程设置、人员素质、经营理念、公司制度等各方面给予配合和保证,从而使顾客相信,培训企业所提供的课程都是消费者真正需要的,培训企业传授课程的方式都是消费者能够有效获取知识的,培训企业的宣传和品牌形象与其实际经营活动的效率和效果是相一致的。

(2)独特的业务拓展模式

实施差异化营销策略,对浙江民营培训企业来讲,另一个需解决的难点问题是业务拓展。谁在这个市场拥有自己独特的业务拓展模式,谁最大程度的掌握了一些关键渠道,谁就能在竞争中获得成功。以下几类业务开拓渠道是浙江民营培训企业可以去尝试的:

①政府主管部门或行业协会:与政府主管部门或行业协会的合作除了可以随时掌握政府对于一些特定行业、企业的人才开发政策之外,另外由政府部门出面牵头组织的培训活动相对容易组织和开办。

②行业龙头企业:对大多数培训企业而言,应集中优势兵力,与一两个行业龙头企业合作开展培训。因为龙头企业大多是所在行业的标杆企业,其一举一动往往是其它企业模仿和跟随的标准,所以将行业龙头企业作为渠道开拓的突破口,不仅可以拥有稳定的业务来源,还可以提升机构本身的品牌知名度,从而达到从点到线再到面的业务拓展。

③高等院校和科研机构:与高等院校和科研机构合作,民营培训企业不仅可以掌握有关行业最前沿的发展动态,同时可以他们为桥梁与相关政府部门、行业协会及企业建立联系。

④互联网:网络营销不仅可以更好地将产品本身、促销手段、顾客意见调查、广告、公共关系、顾客服务等诸多内容结合在一起,同时可以通过文字、声音、图像及视讯等手段与顾客进行一对一的沟通交流,实现与顾客的互动,更为重要的是有效的网络营销可以大量节省渠道拓展的费用。

3.缔结联盟策略

当前的市场竞争早已不是过去那种“不是你死便是我亡”的时代了,竞争除了博弈也能有合作,只要能达到双赢的结果。浙江省民营培训企业可在培训企业间业务互补的前提下进行合作、增加客户来源,是一条非常可行的道路。比如人力资源管理培训企业与拓展训练培训企业,它们之间就存在着非常大的合作空间。这种类型机构之间的合作,不仅不会给培训企业带来额外的成本负担,却可以使客户资源的价值实现最大化,同时提高消费者的满意度。除此之外,利用合作方的平台宣传自己的培训企业,如在对方的场所设置宣传点;联合举办活动,扩大双方的影响力;双方交换企业资源,将资源提供给对方的顾客,对顾客进行“体验式营销”,从而达到宣传的目的。

四、结论

综上所述,要想解决当前浙江民营培训企业发展中存在的主要问题,就应以目标客户群的需求为中心,结合市场竞争的状况,根据培训企业自身的资源和能力,制定适合培训企业自身特点的营销策略,以此建立健全相应的培训企业运营机制,通过有效的营销实施方案,最终实现为消费者提供高质量、有针对性的课程和服务以及培训企业自身的发展目标。

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