置业顾问岗位职责范文

置业顾问岗位职责篇1

一、高等职业院校岗位设置的原则

1、高等职业院校的岗位设置要以上级主管部门的统一比例为根本依据，再结合各自学校的专业特点和人员情况进行设置。设置时应以学科（专业）为基点，以教学科研、管理任务为依据，以合理配置教育人才资料、优化队伍结构、促进学院发展为目标。

2、专业技术职务岗位设置应本着总量控制、按需设岗、分步实施的原则，同时兼顾各学科、专业现有专业技术人员分布情况设置。

3、专业技术岗位设置要本着统筹兼顾、适度倾斜的原则，根据学院教学、科研、管理建设任务，对专业技术岗位实行分类、分档、分级管理。

4、专业技术岗位设置应坚持科学合理、精简效能、优化配置的原则，以提高工作效率为前提，保证岗位的满负荷工作，做到岗位的责、权、利相统一，发挥岗位的最佳效能。

二、高等职业院校岗位设置的依据

根据《人事部关于事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知》文件要求，对高等学校的专业技术职务岗位设置提出了明确的要求和依据。但是高等职业院校在教学特点、办学理念、专业技术干部队伍的特征、考核及晋升导向等方面都与普通高等学校有着较大的差异，因此高职院校的岗位设置除了要遵循高等学校的设置原则外，还应体现自身的特点设置岗位。

1、正高级岗位设置依据

（1）高职院校中起到学科示范带头作用的重点学科的负责岗位;

（2）具备重点专业对应的实践领域的实践指导岗位，在行业内有较大影响，已形成实践特色的负责岗位。

2、副高级岗位设置依据

（1）学院级重点学科的重要岗位;

（2）“双肩挑”的院校主要负责岗位，系、教研室、研究室，主要业务管理部门的负责岗位和承担重要管理职能的重要岗位;

（3）负责主持指导系和专业的毕业设计，课程设计的岗位;

（4）承担学科重要实习实训指导的岗位;

三、高等职业院校高级职务岗位比例设置

1、教师系列专业技术职务岗位比例：

高职院校教师高级职务占教师定编总数的20%―30%，教授与副教授之比约为1s7。

2、教师以外专业技术职务岗位比例：

教师以外专业技术人员的高级职务和中级职务、初级职务岗位设置比例应为2s5s3。高级专业技术职务所占比例应略低于教师系列专业技术职务高级比例，一方面是考虑到教师系列是学院的主干系列，应给予政策上的倾斜;另一方面是由于教师以外的专业技术系列中有很大一部分专业系列不设置正高级。

四、高等职业院校目前专业技术职务分布存在的问题

1、副高级职务在高级职务中所占比重过大，但教学实践经验相对较低。

近几年，随着高职院校的发展，引进了大量的高学历层次人才补充进教师队伍，博士毕业生占了引进人才的很大一部分比例，他们在教师岗位上满两年即可申报副高级专业技术职务。由于他们的专业学术水平高，副高级职务评审的一次通过率基本可以达到100%。但是由于他们从事教师专业岗位工作时间较短，教学经验及实践指导教学能力整低偏低，对于职业教育的发展带来了一定的障碍。另一方面，从副高级职务向正高级职务晋升，受到年限、学术要求、科研要求等因素的制约，正高级职务的通过率相对较低。因此造成了副高级职务在高级职务中所占比重过大，给副高级职务的岗位聘任带来了一定的难度。

2、教师以外专业技术职务系列中，高级职务与中级职务比例过大。

大部分教师以外专业技术职务存在于“双肩挑”的管理人员中，他们大部分是工龄长、学历偏低的老职工，没有严格的晋升导向他们基本就保持在中级职务状态，造成中级职务比重过大，不利于学院整体管理水平的提升。

3、正高级职务在整个专业技术职务中所占比重过小

由于高职院校的师资队伍特点，很多现有的高职院校是由原来的几所中等专业学校合并、升格而成，教师队伍的构成中由于原中等专业学校不设立正高级职务，大部分现有专业技术人员都存在着学历低、学术水平不够的问题，因此晋升正高级职务存在着较大的困难，造成了正高级职务人数过少，影响了整体师资队伍的水平。随着职院校的不断发展，需要具有一定学术影响力的正高级教师带领学院的专业建设、学术水平提高层次，正高级职务比重过小制约了高等职业院校整体教学水平的提高。

4、中级职务中具有实践能力的“双师型”教师不够

高等职业院校与普通高等学校的区别就在于职业实践技术方面。高等职业院校的职业实践环节充分体现了学校的办学特色和培养人才的侧重点，这就要求高等职院校的教师要具备“双师型”的要求。所谓的“双师型”教师是指高职院校对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备校高的文化和专业理论水平，同时还要具有较强的专业实践技能，以培养出理论和实践相结合的高等职业技术人才。因此在中级职务教师中要以培养双师教师为导向，提高具备双师能力教师的比重，才能体现出高职教育的特色。

五、建立适合高等职业院校发展的岗位设置的几点探索

1、建立合理的高级、中级、初级岗位的比例结构

高职院校首先要从整体上控制各级别的结构比例，可以适当调高高级专业技术职务的比例，高、中、初级比例为了3：5：2。一方面，高级职务占到30%，缓解了目前副高级职务人员较多的问题，另一方面在此基础上通过控制高级职务中正、副高级的比例建立晋升正高级的政策导向。

2、各级岗位通过档次分布比例建立良好的档内晋升导向

每一级岗位中的三个档次的比例也要考虑晋升导向，兼顾双师型的教师的构建，通过档内比例引导教师向双师型人才发展，推动职业教育的特色发展。

3、岗位设置要从比例上向重点专业、重点学科的岗位倾斜

置业顾问岗位职责篇2

关键词：岗前培训；职业素养教育；实习跟踪

根据国家课程规定，中等职业学校学生在三年的职业教育中需要完成为期半年的顶岗实习工作，学生在这期间需要亲自到企业进行实习工作。但实习的总体状况是学生不能顺利有效地完成顶岗实习工作，实习工作中存在各种各样的问题，对他们以后的工作、生活产生负面影响，甚至未能完成顶岗实习工作致使延缓毕业。

一、顶岗实习存在的问题

为期半年的顶岗实习，为何会存在这么多问题。从实际实习工作经验总结来看，他们存在的问题可以归纳为四点：（1）职业素养不足。例如，某学生没有经过任何程序，私自与同事交换工作任务，当那位同事工作出现问题时，连带被责骂，扣工资。这是学生对职场职责没有正确的认识，没有把职场工作与学校学习区分开来，职业素养欠缺产生的后果。（2）对规章制度不重视。例如，实习的学生中午在商场买午餐，结账的人比较多，当排队轮到她结账时发现现金没有带够，看着后面十几人的队伍，而收银的恰好是自己的同学，于是两人商量好先给一半钱，等会儿回到休息室再把另一半钱给她，东西先拿走。结果是学生还没有到休息室就被经理看到，两人以没有遵守企业职业规章被开除，顶岗实习工作未能完成，延缓毕业。这是不重视企业规章，心存侥幸产生的严重后果。（3）工作经常出现错误，工资被扣。例如，收银工作，收到假钞，不会用刷卡机影响工作效率，工作清洁问题，票据出现遗漏等等。（4）沟通困难。不敢大方得体地与顾客交流，遇到挑剔刁钻的顾客不知如何应对，与同事领导谈话交流时经常处于高度紧张的状态。有问题需要求助时，不知如何向同事、企业领导表达。

二、顶岗实习问题存在的原因

学生在顶岗实习中出现这些问题，主要有四个原因：一是岗前工作内容相关课程没有开展或培训不足；二是职业素养教育欠缺；三是职场心理准备不充分，职业意识不强；四是学校、老师对顶岗实习工作不够重视。

三、如何进行系统化的岗前培训

为了让学生能够顺利、愉快地完成顶岗实习工作，我们需要在实习前，学生在学校学习时进行一系列系统化的顶岗实习培训教育。现以会计专业学生为例进行讲述。

中职会计专业学生因为专业水平和社会现实的限制，顶岗实习的工作岗位一般是以收银员、仓管员、文员为主，这也是她们将来工作的起点。所以，我们的岗前培训应该根据学生实际实习岗位特点，有针对性地进行教育培训。

1.结合顶岗实习工作岗位，开设特色课程

每一个专业都需要根据学生顶岗实习的工作特点、工作内容、工作环境和工作技能开设相应的课程，并根据学生以后工作岗位的起点，深化此类课程的内容。如果会计专业学生为期半年的实习工作在商场进行，主要从事收银工作，那么，我们必须在学校内开设收银员的相关课程。例如，《收银员手册》《商场工作职责通识》《职场心理》《职场礼仪》等等，在市面上订购此类教材，或者根据跟踪实习经验编写校本教材。特色课程的开设，主要目的：一是让学生熟悉社会工作环境，了解商场工作程序，商场工作环境，为实习工作做好准备；二是让学生在实习工作出现迷茫、恐惧等不良情绪时，或者工作出现困难时，能够根据课程当中学到的相关知识调整自己的工作心态，消除不良情绪的影响，解决工作困难；三是让学生把课程理论运用到实际的实习工作实践中，总结工作经验，为将来的社会工作做好充分的准备。

2.根据顶岗实习工作的特点，开展实习工作思想教育

在学生顶岗实习之前的培训，思想教育是非常重要的，也是必需的。举一个例子，曾经有一个学生，在收银工作中遇到一个蛮不讲理的顾客。这个顾客购买的会员优惠商品数量超过活动中说明的会员限制购买的数量。学生与他说明活动限制时，顾客不理解，破口大骂，学生很气愤地反驳，然后顾客要求见经理，经理过来后，让学生和她一起向顾客道歉，并温柔地向顾客解释优惠活动的事情。当天工作结束开例会时，严厉地责骂了学生，要求她写2000字检讨，并调离收银岗位。学生心里感到委屈，工作无精打采，心情低落，甚至不想继续工作。出现这样的问题，主要原因是学生实习工作前，没有进行对应的思想教育，只会片面地看待问题、理解问题、解决问题。学习与工作不同的，学生在实习工作时，需要懂得从老板、顾客的角度理解工作，解决困难。在商场中，一直奉行着“顾客是上帝”这句话，主要表达商场的收入来源于顾客的购物，商场员工需要尊重每一位顾客，亲切友好地对待每一位顾客，具备真诚有礼的服务态度和服务热情。工作中不能只关注事情的对与错，更要重视如何适当温和地解决问题，关注事情的影响与后果，明确认识自己所处的身份位置。

因此，实习工作的思想心理教育非常重要，不仅是为了适应实习工作，避免风险，更是为了收入的提高，工作的晋升。那么，我们应该如何进行实习工作的岗前思想心理教育呢？主要包括这些方面：工作定位教育、工作心态教育、工作职责教育、职场沟通技巧教育、如何工作出色、如何获得老板的赏识肯定、如何获得更多的晋升机会等。这些教育都是为了让学生明确工作上的普遍问题，认识工作现实状况。例如，作为商场职员，如何看待顾客、看待商场老板，在工作中如何温和有效地解决困难而不会产生不良影响，明确职场职责的重要性；如何得到同事的认可、老板的赞赏肯定，如何规避职场风险，如何获得更多的晋升机会等等。这都需要班主任、实习指导老师进行长期、有效的引导教育。在中职学校平时的学习生活中，利用班会课、自习课、班级活动潜移默化地教育，方可使学生更好更快地适应职业生活。

3.认真做好实习跟踪调查工作，总结经验，表彰优秀

学生进入顶岗实习工作都有一个适应期。因此，我们需要进行实习跟踪，心理辅导。实习前，组织两场培训会，一场是实习工作动员会，让学生了解实习环境，工作内容；另一场是工作经验的介绍会，让学生深入了解实习工作程序，获得工作技巧，提高自信心。实习时，班主任和实习指导老师对学生的实习工作进行评估，了解学生的实习状况，对个别有需要的学生进行心理辅导。实习后，组织两场总结会，一场是让表现出色的学生进行经验介绍，以及让实习跟踪老师对实习工作的情况进行总结评价，指出学生做得好的方面和需要改进完善的地方并提出解决的建议。另一场是表彰大会，对实习工作中表现优良的学生进行奖励，以及巩固与实习企业的合作关系。

综上所述，中职学校的顶岗实习工作，主要是为了学生能够适应将来的社会工作、职场职责要求以及引导他们如何获得职位的晋升和收入的增加。因此，我们需要在学生顶岗实习工作前，潜移默化地进行职业教育、职场教育、工作态度教育，让学生在实习工作中得到锻炼，学习先进的职业理念，以正确的工作态度、优秀的职业素养顺利愉快地完成顶岗实习工作，并为以后的工作奠定良好的职业基础。

参考文献：

置业顾问岗位职责篇3

我们要认真学习，研读学习实践科学发展观活动的学习书籍和文件篇目，深刻领会科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求和总体目标，并着力在武装头脑、指导实践、推动工作上下功夫，在提高思想认识、解决突出问题、创新体制机制、促进科学发展的目标上下功夫，做到真学、常学、深学，勤于思考，善于应用，真正学通弄懂。

通过第一阶段的学习，我对科学发展观的思想内涵有了较深刻的理解。一是确立了科学发展、和谐发展、和平发展的思想。发展是科学发展观的主题，是第一要义，是党执政兴国的第一要务。发展是解决中国一切问题的根本。发展必须是以人为本、全面协调可持续的科学发展，根本目的是做到发展为人民、发展依靠人民、发展成果人民共享。二是确立了以人为本的思想。以人为本是科学发展观的核心，也是我们党全心全意为人民服务根本宗旨的集中体现。坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治、文化和社会权益，让发展的成果惠及全体人民。三是确立了全面协调可持续发展的思想。全面协调可持续，是科学发展观的基本要求。全面，就是要以经济建设为中心，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设新的伟大工程；协调，就是要坚持"五个统筹"，推进现代化建设各个环节、各个方面相协调，推进生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调；可持续，就是要坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，实现永续发展。四是丰富和发展了统筹兼顾的思想。统筹兼顾，是我们党长期执政中一条行之有效的重要经验，也是在新的历史条件下保证全面协调可持续发展的根本方法。坚持统筹兼顾，就是正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系，统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放。

深入贯彻落实科学发展观，必须进一步解放思想，转变观念，改革创新，强化服务，不断开创服务科学发展的新局面。作为一名人事干部，只有深刻掌握科学发展观的内涵，才能在今后的工作、学习中坚持正确的科学发展，指导自己的工作和学习。

深入贯彻落实科学发展观，要求我们深化改革，锐意创新，要把创新精神贯穿于实际工作的各个环节，稳步推进人事制度改革的步伐。一是科学设岗，合理聘用。科学发展重在科学用人，用人制度是人事制度及分配制度改革的前提和基础，“能上能下，能进能出”的人员合理晋升和流动机制是事业单位人事制度改革的目标。省人事厅已颁发《省事业单位岗位设置管理实施办法》和《省事业单位专业技术人员岗位设置管理实施细则》，明确要求推行聘用制和岗位管理制度。按照省人事厅、教育厅的部署，我院也将进行设岗聘任工作，在设置岗位时要以事为主，根据学院发展、学科建设、队伍建设需要，以教育教学任务为依据设置岗位。真正做到“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”，岗位设置要有利于教师培养，岗位聘任要有利于教师积极性的发挥。二是科学评价，严格考核。建立一套切实可行的科学的考核制度是实现聘用制的重要保障，是事业单位内部分配制度改革能否正常运行的关键。加强聘后考核，才能使教职工牢固树立履行岗位职责的责任感，保持工作积极性，激励先进、鞭策后进。根据各类岗位的实际情况和学科专业特点，按照“客观、求实、简便、易行”的原则，细化考核内容，分解考核要素，形成既科学合理、又简便易行的考核实施方案。要保证考核客观、公正、准确，考核结果真实、可信、有效，同时将考核结果与晋升职务、奖优罚劣、工资津贴等个人利益挂钩，并作为下一轮聘任的主要依据。三是改革分配制度，建立科学的激励机制。分配制度改革既是人事制度改革的核心，又是深化改革的具体体现，它不仅涉及学校各方面工作能否顺利完成，也直接涉及教职工的切身利益，是将人事制度改革引向深入的重要关键。在分配制度的改革上，要坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，破除那种待遇只与职务和职称挂钩，而与业绩和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的分配制度，真正激发教职工的活力。

置业顾问岗位职责篇4

亿元，年主营业务收入　0.62　亿元。公司下辖一个城市营业部及十五个农村营业部，各类从业人员279人。

界首电信实行绩效管理多年，绩效考核也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中依然缺乏系统化、规范化的操作。本文在分析界首电信绩效管理存在的主要问题的基础上，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢。

【关键词】　电信；绩效考核；优化

一、界首电信绩效考核体系存在的问题

（一）界首电信的组织架构：界首电信本着“以市场为导向、以效益为目标、以客户为中心”的流程设计理念，依据阜阳市分公司相关指导意见，建立了前后端型的扁平化的组织架构，前端按照客户细分的原则，按照渠道设立相关部门，后端根据电信网络维护和技术层级设立相关部门，保留了原有的管控支撑部门，继续为前后端做好服务支撑。

（二）界首电信绩效考核现状：为确保完成市公司下发的各项指标任务，分公司对各部门实行百分制考核，前端生产部门实行百分制或计件制考核。

前端主要是收入指标、业务发展指标；后端主要是通信指标和基础管理等；管控主要是支撑满意度及基础指标。

市公司下发的各项指标由相关部门承担。分公司只考核到部门负责人，由部门负责人再落实到相关责制人。

（三）绩效考核存在问题

1、缺乏系统的绩效考核体系：现行考核办法只涉及对部门的考核，而指标的设置模式化比较严重，没有建立完整系统的考核体系，无法体现岗位价值。绩效工资向前端倾斜、一线倾斜，而后端的技术人才却无相关政策，造成高技能人员大量流失。2、指标设置不合理：没有公司自己的指标体系，现行的企业绩效考核体系指标过多，重点不突出，主要疲于应对上一级部门的各项考核指标，各部门各渠道只关注自已的指标，有时为了指标而采取挖东墙补西墙的方法，部门累员工更累，没有有效的运用科学工具梳理考核指标，指标权重分配相对分散和平均，无法体现公司/部门/员工工作重要程度和企业管理重点，主要考核公司/部门，很多指标无法落实到具体岗位。3、绩效考核的主题责任不明确：绩效考核没有建立责任体系，虽然考核是在综合管理部，但综合管理部没有相应的考核权限，前、后端各部门本位主义思想比较严重，只顾自已本部门的利益，对指标的设置缺乏科学性和可管控性，前后端牵头部门和指标分解部门没有承担相应的考核职责。4、绩效考核结果尚未得到有效运用：考核结果只与绩效薪酬挂钩，只能体现短期绩效，没有长期激励，激励效果不明显。有些部门只顾考核而与被考核人缺少沟通，造成多数人员只知自已每月多少绩效工资，缺不知自已的缺陷在那，对考核结果在人力资源管理等环节上没有发挥应有的导向作用。5、绩效考核流程缺乏规范性：现行的考核办法从指标制定到指标的审核缺乏规范流程，不利于监督检查，考核结果缺乏公开、公平、公正性。

二、绩效考核体系的改进

针对界首电信绩效考核中存在的问题，围绕公司发展目标和组织架构，为了建立科学的绩效考核体系，提出如下思路：

（一）绩效考核体系的设计：考核指标的设置。界首电信目前的战略重点在财务和客户两个方面，同时，还要兼顾内部客户满意度指标。

考核方法的选用。界首电信是前后端型组织架构，考虑到考核成本和可操作性，总经理由上级负责。副总经理采用KPI为主，履职行为能力考核为辅。管控支撑和中层管理人员采用目标管理（MBO）为主，KPI考核为辅。在目标管理上，将公司战略目标层层分解落实到每个岗位，以确保目标的准确性和可衡量性。对一线装维和营销人员完全采用KPI考核。

考核周期的设定。考虑到管理工作的复杂性，副总和中层管理人员的考核应以季度、半年和年度考核为主，其他人员以月度考核为主，季度和年度均与月度考核挂钩。

（二）绩效考核基准岗位的确定：部门职责分析需要不断协调和沟通，首先由部门对自身工作职责进行全面详细描述，然后由项目组提炼，形成部门工作职责样本，再反馈讨论，最终达成一致，形成正式的部门工作职责，然后在部门工作职责范围内再确定基准岗位。

（三）岗位分析：岗位分析是一个比较全面的评价程序，这个程序可以分为四个时间段：准备阶段、调查阶段、分析和完成阶段。

（四）岗位评估：采用六要素计点法，梳理设置基准岗位。六要素确定后，根据岗位评估因素开展岗位评估，最终合理划分岗位等级。具体步骤为：组建和培训评分小组、评分小组打分、评分数据处理。

（五）基于BSC的KPI设计：通过平衡计分卡原理将上级下达的战略目标转化为实际的工作指标，分成四个角度实现，分别是财务、客户、内部流程、学习成长。为了确保公司经营目标的落实，再将公司经营目标量化分解到各生产单元，合理分配权重。对部门员工，关键绩效考核应来自两方面，一是岗位职责的补充，二是生产单元指标体系的进一步分解。

三、与绩效考核相配套的薪酬体系

薪酬体系采用与界首电信扁平化组织结构相适应的宽带薪酬体系。

（一）宽带薪酬工资系数表。主要参数：纵向高度（纵向总差距倍数）与级距、横向宽度（横向总差距倍数）与级距、起点数值与使的基数。

纵向高度：关键岗位应充分激励，保证薪酬外部竞争力。同一薪酬等级，纵向应有5-10倍差距，条件不具备的，设计成2-5倍差距；再向上应加速上升。

横向宽度：应越宽职位等级越高，其差距至少达到50%，最大差距可达纵向高度1/3到1/2。

薪酬总额许可的情况下，在系数上应加大差距，并且在今后年度新增的薪酬总额应优先考虑用于扩大差距，激励核心员工。

（二）宽带薪酬工资系数表的两个纬度。纵向—职位等级体现职位价值，对岗不对人。横向—薪酬等级体现个人能力和中长期绩效表现，对岗为辅，对人为主。

（三）宽带薪酬工资系数与宽带薪酬的挂钩。宽带工资系数与员工宽带薪酬的基本关系：宽带薪酬=宽带薪酬工资系数*宽带薪酬工资基数*绩效考核得分。为体现“关注团队绩效”原则，员工宽带薪酬同时与部门绩效考核得分及员工个人绩效考核得分挂钩，宽带薪酬先核发到部门，再由部门核算到员工。

（四）员工绩效考核与薪酬等级的衔接。对于绩效优异员工，将在薪酬等级上优先快速晋升，以充分体现同一职位等级不同员工的贡献差异，有助于留住优秀人才。员工薪酬等级与员工当年绩效表现挂钩，以达到中长期激励效果。

四、新绩效考核体系的实施

为保障绩效考核体系扎实开展，成立一把手为组长，班子成员

为组员的专项工作领导组，统一协调、配置资源和人员调整。领导组实行责任制和问责机制，项目实施方案要赋予每个小组、成员的责任，提高效率，避免职责交叉。

设置总经理奖励基金。为全面实现分公司经营生产目标，使绩效考核更有效激励员工积极性，设立分公司总经理奖励基金，由总经理根据经营管理需要，直接提名奖励。部门也可根据工作需要提出申请。奖励基金的发放不受其他绩效工作考核制约。

置业顾问岗位职责篇5

今天是11月15日，按照市公司工作要求,距全面完成岗位岗级规范工作仅有15天的时间，时间紧迫，任务艰巨。为全面贯彻落实省、市公司会议精神，积极、稳妥地将岗级规范及全员竞聘上岗工作引向深入，不折不扣地完成上级任务。下面我讲三点意见。

一、认清形势，思想认识要到位

近年来，特别是随着电力体制改革的不断深化，公司系统在劳动人事问题上，部分岗位名称、岗位职责和岗位职数发生了很大的变化，现行的岗位和岗级不规范，岗位工资的激励作用发挥不明显，这些问题既影响到员工积极性和创造性的有效发挥，又不能完全适应和满足企业生产经营和发展的需要。因此，实施全员竞聘和岗位岗级规范工作，对于构筑“能者上，平者让，庸者下”的用人格局，建立起“岗位靠竞争，收入凭贡献”的激励与约束机制，打造一支思想素质好、业务能力强、充满生机与活力的职工队伍，实现人力资源的优化配置和利用，推动公司又快又好发展已显得迫在眉睫和势在必行。大家要将思想统一到公司的部署安排上来，全力做好这次竞聘上岗工作。

二、突出重点，工作落实要到位

关于具体实施和实际操作的问题。目前，公司已经成立了岗位岗级工作领导小组，专门负责日常管理及具体实施工作，同时，劳资部门根据市公司两个文件精神（即，《关于全员竞聘上岗指导意见的通知》和《关于规范岗位岗级实施方案的通知》，已经完成了岗位岗级调查摸底，测算和上报审批工作，市公司已经作了批复。这次会议后，要求各单位要抓紧做好以下工作：一是加强学习，领会文件精神，各人要对照公司公布的竞聘岗位和上岗条件，结合自己个人意愿，认真填写上岗志愿表。二是组织考核，各单位要对每个人的上岗志愿表，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面测评打分，力戒弄虚作假，取保客观公正。三是按时上报，这次竞聘时间要求非常严格，市公司要求必须在本月底完成，考虑到后续工作量比较大，各单位务必在本月18日前将完整的志愿书按时报送到劳资科。

三、加强协调，履行职责要到位

置业顾问岗位职责篇6

关键词：信用联社 内控制度 建设

1 目前内控制度的现状

2008年经过《案件风险隐患清查》，平山联社暴露出了很多业务经营中的违规违纪问题，通过资源整合带来的全员流动对增强系统内部控制机制起到了良好的促进作用，但通过各种检查发现联社机关部室、信用社的内部控制还存在着很多的漏洞，需要弥补完善。

1.1 重业务发展，轻风险管理的思想在机关部室及信用社一些干部职工身上普遍存在。由于思想认识上的不到位，导致经营管理上还没有从粗放式的经营管理模式中走出来，管理的整体水平不高。从现象上表现为只注重经营指标的完成，而忽视对内部控制的建设。

1.1.1 从信用社来讲，缺乏对综合业务网络系统的运行风险分析和控制，对业务流程中的风险环节没有采取重点监控和防范措施。

1.1.2 从贷款的发放和审批部门来讲，对贷款“三查”制度执行不力，放任贷款风险的发生和蔓延的现象比比皆是。

1.2 部门间、岗位间制约机制存在缺失。从事后监督中心的差错登记薄看，各信用社上报的会计凭证的差错之多，一方面说明事后监督中心岗位设置的重要性已经显现出来，另一方面却暴露出信用社柜员制运行尚未步入健康轨道，主要表现在信用社委派会计的事前、事中、事后监督机制存在缺失，授权、复核机制流于形式，信用社主任的检查督促职责丧失。

1.3 人力资源的配置短缺，劳动组织的不合理安排，联社对基层行使职能不能统筹兼顾，对职能部室、信用社的内部控制职能的有效发挥已形成“瓶颈”制约。

1.3.1 从人员配置来讲，至今有些信用社没有配备委派制会计，柜员严重缺编，导致主任、委派会计外出，无法合理调度人员，如坚持严格按制度办事，就不能有效开展工作。

1.3.2 从劳动组合来讲，一方面一些员工一天之内“超负荷”工作，员工对此满腹怨言。而另一方面，有些柜员每月休假经常达14、15天，月上岗时间少，导致日上班人数不符合业务操作流程要求。信用社常常遇到客户来办理业务却因授权员休假拒绝客户的尴尬，这种内勤两人临柜制，不仅不符合柜员制内控机制的要求，也影响了信用社的业务发展。

1.3.3 从各部室之间的配合来讲，由于联社各部室对信用社安排工作，不能统筹兼顾，一些信用社主任、委派会计忙于往返信用社与联社之间，同时由于主任与会计的工作不能协调，各顾各的，造成主任、会计常常都不在信用社“坐班”，这不仅达不到事前、事中的监督要求，长此以往，还会给员工实施不良行为留下可趁之机。更严重的是作为处于信用社内部控制主导地位的主任、委派会计的“错位”对广大职工坚守内部控制防线构成了负面影响。

1.3.4 从联社职能部室来讲，人员配置短缺，已经阻碍了一些内控机制的有效发挥，像业务集中管理中心、事后监督中心、风险监测管理部、稽察部等负责审查、检查、风险监测、再监督职能部门，由于人员短缺，使事中、事后控制的时效性大打折扣，不利于风险的及时化解。

1.4 内部控制制度执行不到位。平山联社实现资源整合后，人员得到了充分交流，面对新的岗位和业务流程的变化，每个员工都需要及时“充电”，才能适应新岗位。整合后新成立的部室人员进行了新的调整，由于没有及时进行岗前培训及岗前持证上岗考试，导致部分人员对岗位职责认识模糊，规章制度不熟悉，现实不是“无法可依”，而是“有法不依”、“依法不严”，致使一些部室职责执行不力。

2 总体评价

平山联社通过资源整合，在全辖范围内实现了全员流动，彻底解决了“一个人几十年在一个单位或岗位上工作”的弊端，这对平山联社的内控建设是一个历史性的贡献，也为2008年案件风险清查充分暴露问题奠定了体制性基础。但是，平山联社的内部控制机制还相当薄弱，还远远不能够实现银监局提出的“不想作案，想作案，不敢作案，做不成案”的目标。省联社将2009年定为案件风险防控“规范年”，平山联社应借此将内部控制存在的问题切实加以改进，使整体风险防控管理水平得到提高。

摘要：内控制度是信用社健康发展的内部防线，加强和完善内控制度，对于推动农村信用社防范化解风险、提高综合效益、改善运行质量有重要的现实意义。为全面评估平山联社的内部控制的有效性，进一步提高风险管理水平，根据《企业内部控制基本规范》、《农村信用社内部控制指引》等规定，稽察部组织所辖信用社和各职能部室对内部控制制度的建立和实施情况进行了全面自查，并在自查的基础上对平山联社内部控制的有效性进行了自我评价。

关键词：信用联社 内控制度 建设

1 目前内控制度的现状

2008年经过《案件风险隐患清查》，平山联社暴露出了很多业务经营中的违规违纪问题，通过资源整合带来的全员流动对增强系统内部控制机制起到了良好的促进作用，但通过各种检查发现联社机关部室、信用社的内部控制还存在着很多的漏洞，需要弥补完善。

1.1 重业务发展，轻风险管理的思想在机关部室及信用社一些干部职工身上普遍存在。由于思想认识上的不到位，导致经营管理上还没有从粗放式的经营管理模式中走出来，管理的整体水平不高。从现象上表现为只注重经营指标的完成，而忽视对内部控制的建设。

1.1.1 从信用社来讲，缺乏对综合业务网络系统的运行风险分析和控制，对业务流程中的风险环节没有采取重点监控和防范措施。

1.1.2 从贷款的发放和审批部门来讲，对贷款“三查”制度执行不力，放任贷款风险的发生和蔓延的现象比比皆是。

1.2 部门间、岗位间制约机制存在缺失。从事后监督中心的差错登记薄看，各信用社上报的会计凭证的差错之多，一方面说明事后监督中心岗位设置的重要性已经显现出来，另一方面却暴露出信用社柜员制运行尚未步入健康轨道，主要表现在信用社委派会计的事前、事中、事后监督机制存在缺失，授权、复核机制流于形式，信用社主任的检查督促职责丧失。

1.3 人力资源的配置短缺，劳动组织的不合理安排，联社对基层行使职能不能统筹兼顾，对职能部室、信用社的内部控制职能的有效发挥已形成“瓶颈”制约。

置业顾问岗位职责篇7

关键词：信用联社内控制度建设

1目前内控制度的现状

2008年经过《案件风险隐患清查》，平山联社暴露出了很多业务经营中的违规违纪问题，通过资源整合带来的全员流动对增强系统内部控制机制起到了良好的促进作用，但通过各种检查发现联社机关部室、信用社的内部控制还存在着很多的漏洞，需要弥补完善。

1.1重业务发展，轻风险管理的思想在机关部室及信用社一些干部职工身上普遍存在。由于思想认识上的不到位，导致经营管理上还没有从粗放式的经营管理模式中走出来，管理的整体水平不高。从现象上表现为只注重经营指标的完成，而忽视对内部控制的建设。

1.1.1从信用社来讲，缺乏对综合业务网络系统的运行风险分析和控制，对业务流程中的风险环节没有采取重点监控和防范措施。

1.1.2从贷款的发放和审批部门来讲，对贷款“三查”制度执行不力，放任贷款风险的发生和蔓延的现象比比皆是。

1.2部门间、岗位间制约机制存在缺失。从事后监督中心的差错登记薄看，各信用社上报的会计凭证的差错之多，一方面说明事后监督中心岗位设置的重要性已经显现出来，另一方面却暴露出信用社柜员制运行尚未步入健康轨道，主要表现在信用社委派会计的事前、事中、事后监督机制存在缺失，授权、复核机制流于形式，信用社主任的检查督促职责丧失。

1.3人力资源的配置短缺，劳动组织的不合理安排，联社对基层行使职能不能统筹兼顾，对职能部室、信用社的内部控制职能的有效发挥已形成“瓶颈”制约。

1.3.1从人员配置来讲，至今有些信用社没有配备委派制会计，柜员严重缺编，导致主任、委派会计外出，无法合理调度人员，如坚持严格按制度办事，就不能有效开展工作。

1.3.2从劳动组合来讲，一方面一些员工一天之内“超负荷”工作，员工对此满腹怨言。而另一方面，有些柜员每月休假经常达14、15天，月上岗时间少，导致日上班人数不符合业务操作流程要求。信用社常常遇到客户来办理业务却因授权员休假拒绝客户的尴尬，这种内勤两人临柜制，不仅不符合柜员制内控机制的要求，也影响了信用社的业务发展。

1.3.3从各部室之间的配合来讲，由于联社各部室对信用社安排工作，不能统筹兼顾，一些信用社主任、委派会计忙于往返信用社与联社之间，同时由于主任与会计的工作不能协调，各顾各的，造成主任、会计常常都不在信用社“坐班”，这不仅达不到事前、事中的监督要求，长此以往，还会给员工实施不良行为留下可趁之机。更严重的是作为处于信用社内部控制主导地位的主任、委派会计的“错位”对广大职工坚守内部控制防线构成了负面影响。

1.3.4从联社职能部室来讲，人员配置短缺，已经阻碍了一些内控机制的有效发挥，像业务集中管理中心、事后监督中心、风险监测管理部、稽察部等负责审查、检查、风险监测、再监督职能部门，由于人员短缺，使事中、事后控制的时效性大打折扣，不利于风险的及时化解。

1.4内部控制制度执行不到位。平山联社实现资源整合后，人员得到了充分交流，面对新的岗位和业务流程的变化，每个员工都需要及时“充电”，才能适应新岗位。整合后新成立的部室人员进行了新的调整，由于没有及时进行岗前培训及岗前持证上岗考试，导致部分人员对岗位职责认识模糊，规章制度不熟悉，现实不是“无法可依”，而是“有法不依”、“依法不严”，致使一些部室职责执行不力。

2总体评价

置业顾问岗位职责篇8

一、 企业经营目标是设置管理组织的基本依据

管理组织存在的意义就是服务企业经营目标的，如果作为企业的管理者你都无法回答某个部门存在的价值，那么这个部门的设置就已经有问题了。有些管理者可能会说：“这个部门是我的前任设置的，当时考虑到…………”。说这些都是没用的，我们的管理者存在的真正意义就是不断解决企业遇到的新问题。这个问题其实很简单，这个部门的设置对今年的经营目标达成起到什么样的作用？这是个原则问题，要不要设置这个部门是你要考虑的问题，如果撤销以后人员怎么安排等等的问题，这应该是你所属的相关部门要考虑的问题。

二、管理组织的确定需要充分了解业务和管理工作的具体内容

企业的经营目标确定也就意味着企业主营业务的确定。那么，我们每个组织的工作内容都应该围绕着企业的经营目标去做。工作内容越多，组织机构也就越庞大，反之就越精炼。有些企业不论大小，都要大而全或小而全，这些都是影响管理组织内执行力低下的根源和隐患。一个企业一般有三大项的工作内容：1、经营性的业务工作内容。其特点是企业向顾客提供的产品或劳务，直接形成或实现价值。包括研发设计、材料供应、生产加工、销售。2、服务性的业务内容。其特点是这些业务工作与生产经营活动没有直接关系。3、是管理性的工作内容。其特点是通过管理提高工作效率，对企业的未来战略提供重要依据，对市场情况的分析提供有力保障，充分激发人力资源的有效利用，资源的整合和分配。只要围绕这三个内容去工作，就会有利于企业主营业务的开展和良好执行习惯的养成。

三、设置管理组织时要注意管理的跨度

管理组织跨度的大小直接会影响到企业管理的有效性，跨度太大速度慢，效率低，不一定能够发现问题的实质。跨度小，是否又合理分配了人力资源，管理头重脚轻，是不是杜绝了浪费时间成本等等，怎样的管理跨度才是最合理。管理的复杂性随着管辖人数的增加而成一定比例增加，有一个管理组织跨度的计算公式可以参考：G=N[2n-1+(N-1)]

1、2N-1是指2的N次方减一。

2、G为领导这可能要处理的上下级关系的种类。

3、N为领导者直接管辖的人数。

4、这个公式是法国管理顾问V.A格兰丘纳斯最先提出来的。

设置管理组织的原则是减少横向协调关系，是组织机构扁平化。

四、正确处理管理职责中指挥与参谋的关系

在企业管理的过程中指挥和参谋的职权界定一直是领导者比较头痛的事情，我这里有几个建议能够避免一些问题的出现：

1、 对于参谋或助理无权决定或决策。

2、 参谋或助理只有传达指挥系统指令的权利，没有修改指令和决策权力，但有建议权。

3、 区分指挥和参谋，不能以部门或岗位的名称来划分，而主要应从职责和职权上来区别。

五、管理组织中的职、责、权必须对等

职是管理组织系统中的职位或职务和岗位。

责是管理组织系统中对应职务或岗位应该承担的责任。

权是完成职责所应有的权限。

如果在管理系统中职、责、权不等，会对管理组织的破坏性非常大。要注意以下几点：

1、 必须以工作结果的目标责任作为每个岗位的职责。例如对设备部门，其职责不是规定“维修好设备仪器”，而是规定“保证运行中的设备仪器不能出现故障”。对于生产部门不是规定“组织好生产”，而是规定“完成产品的品种规格，品质，交货期和成本计划”这两种规定有着非常重要的区别：前者只规定了“做什么”，后者规定了“做到什么程度”。

2、 必须做到有效的控制，杜绝放任自流的现象发生。并且还要定期的检查，因为员工只会做你检查的，永远不会做你希望的。

3、 建立科学的考评制度。