普通教师岗位提高培训范文

时间:2023-03-19 02:14:19

普通教师岗位提高培训

普通教师岗位提高培训篇1

关键词:教学评价 管理者 教学考核人员 评价标准

中图分类号:G420 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2016)10(b)-0125-02

1 现在评价方法不足

现在流行的教学评价方法为国内教学通用的双评价系统:即教学督导随机听取教师授课,依据教师课堂表现给出教学效果评价;另一方面,教学管理部门依据各项考核标准做出课堂评价表,所有上课的学生给任课老师打分。将督导评价结果与学生评价结果相加即为教师教学总评成绩。随着社会的进步,教学改革进一步深化,双评价系统暴露了自身一些弱点,主要表现在以下几个方面。

1.1 学生学习态度问题

大部分学生对教师的课堂知识点展开、知识储备、课堂教学内容准备比较敏感,此类学生填写的教师效果评价表比较客观;有一小部分同学上课不注意听讲或干脆不听课或旷课,此类学生会胡乱地、不负责任地给教师打分,此类分值不能够充分反映教师教学的实际情况。

1.2 教师的工作态度问题

大部分教师认真备课和讲课,及时与学生互动,上课效果好,督导听课评价就会好;也有一少部分教师,没有充分备课、备教材、备学生、备实验设备,讲课对付,甚至迟到,上课效果就会不好,督导听课时没有遇到这种情况,打的分值不能反映客观事实。

1.3 教学督导工作态度问题

督导老好人的态度也会直接影响教师的教学评价。

为了克服以上不足,本着管理更规范、评价更公正、结果更公平、教师有目标的原则,长春职业技术学院信息分院进行了新的尝试。

2 教师教学评价体系的新构想

由双评价系统升级为多评价系统,即采用教学督导听课评价、学生听课评价、教学管理单位管理评价,并且细化评价规则,将教师教学评价项目细化为5大项31个小项,使用专用教学评价软件记录,教师可随时登录软件看到自己的量化分数。

新的教师教学评价系统中,有4种角色:分别是教学主管领导(比如院长)、教学评价管理者(比如教务科长)、教学考核人员(比如教学考核小组成员)、普通教师(比如具有教学任务的教师)。

教学主管领导对教学管理者下达评价任务,并且在教学评价执行过程中指导教学评价工作;教学评价管理者受理并处理普通教师对教学评价提出的质疑;教学管理者安排教学考核人员执行教学考核任务,解释教学考核规则,指导教学考核人员处理普通教师提出的教学考核质疑;教学考核人员接受教学考核任务,对普通教师实施教学考核,接收并处理普通教师提出的教学考核质疑,并向普通教师解释考核规则;普通教师查询考核结果,如有疑问会向教学考核人员提出考核质疑。

3 教师教学评价体系的实现

3.1 系统简介

评价系统中有4种角色对应教师教学评价系统软件中的4个软件,分别是教学主管领导终端软件、教学评价管理者终端软件、教学考核人员终端软件、普通教师终端软件。

(1)教学主管领导终端软件。

包括考核记录查询、考核结果查询、考核质疑、考核指导4个模块。考核记录查询模块用于查询考核人员对普通教师给实施考核的记录信息以及考核应用的标准,从而可以了解到某个教师教学考核的详细信息,进而可了解教师的优缺点,为以后给其分配适合其特点的教学任务奠定基础,包括4个功能:查询教师考核记录、查询教师考核结果、查询单项考核记录、查询教师考核工作;考核结果查询模块指的是当教师该学期、该年度工作结束后,对每位老师所有考核结果进行统计,生成考核报表,考核报表以清单的方式列出所有普通教师考核的结果和排名,为教师奖励提供依据、为学生选课提供依据;考核质疑模块指的是被考核对象对考核结果提出质疑,以及对提出质疑的反馈结果,包括查询质疑信息和查询质疑处理结果2个子模块;考核指导模块指的是教学主管领导对当前考核实施的标准、考核实施方法提出的指导性意见,用于指导当前的考核工作。

(2)教学评价管理者终端软件。

包括数据管理、权重分配、考核任务分配、考核记录查询、考核结果查询、考核质疑、考核指导7个模块。

数据管理模块包括管理教师数据、考核规则数据、指标数据的录入、修改、删除、查询等功能,其中教师数据包括教工号、姓名、性别、出生日期、年龄、职务、专业、教研室、电话、职称聘任、聘任级别、职称资格、编制。规则数据包括序号、一级指标、一级权重、二级指标、二级权重、三级指标、三级权重。考核规则数据包括教师数据管理、指标数据管理、规则数据管理3个子模块。

权重分配管理模块用于管理评价规则所占的比重。包括一级指标嘀胤峙洹⒍级指标权重分配、三级指标权重分配3个子模块。

考核任务分配模块是由教学评价管理者指定考核人员执行31项考核任务中的某一项或某几项考核任务,包括分配考核任务和考核任务查询2个子模块。

考核记录查询、考核结果查询、考核质疑、考核指导4个模块与教学主管领导终端软件相同。

(3)教学考核人员终端软件。

由考核人员使用,用于记录对普通教师执行的考核结果和普通教师提出的考核质疑处理,包括考核记录查询、考核结果查询、考核质疑、考核指导4个模块与教学主管领导终端软件相同。

(4)普通教师终端软件。

由普通教师使用,用于查询本人的考核信息和考核结果,从而了解自身的优缺点,使教师在以后的教学中充分发挥自身的优点、改正自身的缺点,从而提高教学质量。该软件包括考核、考核记录查询、考核结果查询、考核质疑、考核指导5个模块,与教学评价管理终端软件相同。

3.2 系统考核评价标准

一级指标共有常规管理、教学能力、实践教学、教科研能力、岗位能力5项内容,每一项所占的分数加在一起为100分,所占的权重即为一级权重。比如:常规管理(30%);教学能力(30%);实践能力(10%);教科研能力(20%);岗位能力(10%)。

(1)常规管理:二级指标有教学检查(30%)、工作量(50%)、考试工作(20%)。

(2)教学能力:二级指标有听课评价(80%)、学生评价(20%)。

(3)实践能力:二级指标有实践技能(60%)、实践活动(40%)。

(4)教科研能力:二级指标有教研(80%)、科研(20%)。

(5)岗位能力:二级指标有岗位实践(80%)、社会服务(20%)。

系统的三级指标共31个小项,指标之间依据重要性占据不同的权重。包括计划文件、教学文件、教学秩序、专业课时、实践课时、调串课、命题工作、监考工作、阅卷工作、督导评价、专业评价、网上评价、学意评测、学生技能大赛、教师技能竞赛、技能培训、竞赛培训、实践指导、专业建设、课程建设、教学竞赛、业务培训、教材建设、、课题研究、专利项目、科研获奖、企业实践、实训基地建设、项目转化、对外培训。

新评价体系的实行,促进了教学,全面提高了教学质量。

参考文献

[1] 徐士良.计算机常用算法[M].北京:清华大学出版社,2002.

[2] 黄志鸿.Internet与TCP/IP程序设计之Delphi高手[M].北京:清华大学出版社,2001.

普通教师岗位提高培训篇2

相关法规过严

Nichols等指出,相关法规是造成特殊教育教师短缺的原因之一。1997年及2004年的《残疾人教育案》(IDEA)修正案以及《不让一个孩子掉队》法案的实施加剧了特殊教育教师的短缺。一方面,这些法律法规将更多的孩子定性为特殊儿童,从而增加了特殊儿童的数量;另一方面,这些法案对于教师的任教资格提出了更高的要求,导致大量没有获得任教资格的特殊教育教师被清退,从而加剧了特殊教育教师的短缺。

教师工作负担重

有些学区只有寥寥几名特殊教育教师,一名特殊教育教师要负责一个学校甚至是数个学校的特殊教育教学工作,教学跨越多个年级,需要掌握广泛的课程知识。如山的文件工作以及与家长的频繁沟通等使人们不愿意进入特殊教育行业。正如有特殊教育教师所指出的那样,由于州内“个别化教育项目”缺乏标准化,每年都在发生变化。并且学生来自于不同的地区,因此,教师需要花费大量时间整理他们的相关信息,花费至少4个小时了解一个学生的情况,花费5个小时去检验原来教师的评语,最后用40分钟时问完成报告。这些工作需要在课下时间和周末来做,总是让教师精疲力竭。

缺乏足够支持

由于特殊教育教师并不被普通教育教师认同,他们感觉自己生活在社会与学校的主流文化之外,使特殊教育教师对于学校文化产生疏离感,在工作和生活中经常感觉孤立无援,缺乏安全感。如有特殊教育教师反映:“由于缺乏普通教育同事的理解,导致我被疏离、冷落、排除在外,并且感觉不到自身的价值”。特教教师缺乏资源与人员支持,反映在:(1)获得资源有限。许多特殊教育教师缺乏足够的教学材料、物理空间以及管理者的关注。一位特殊教育教师说,他在一个非常贫穷的小学工作了12年,有9年时间需要成为“资源专家”,自己寻找资源,缺乏合适的材料。他与其他四位同事共用一个办公室J。(2)人员支持不够。许多学校缺乏特殊教育教辅人员,包括医生、护士、心理咨询师等,致使特殊教育教师经常感到孤立无助。

教师流失率高

“教学与美国未来国家委员会”将教师流失称之为“国家危机”。根据Boe(2005)的研究,每年平均有6.27%的特殊教育教师离开教师岗位,从事其他职业;有8.27%的特殊教育教师转行从事普通教育。也就是说,每年有大约15%的特殊教育教师流失,是普通教师流失率的2倍。每年离开特殊教育岗位的教师比新增特教教师还多。并且,特殊教育教师流失最严重的是城市和农村贫困区域的学校。初任特殊教育教师流失率高。在所有学科的初任教师中,特殊教育教师是流失率最高的,特殊教育教师最初三年的流失率达到了19.9%。初任教师入职五年后,特殊教育教师离职率达到40%以上l2J。未获完全特教资格的教师流失严重。比如JamesMcleskev,BonnieS.Billingsley(2008)的调查显示,某大城市学区,由于特殊教育教师短缺,不得不雇用了100名未获特教资格的替代者(substitutes)填补特殊教育岗位空缺,然而,之后三年中这些教师有40%一50%选择了离开。并且全美320万教师中有将近一半是婴儿潮时期出生的,他们在最近几年都将临近退休。由于以上多方面原因,造成了特殊教育领域的教师短缺。

美国特殊教育教师补充策略

建立特殊教育教师综合数据库

许多州建立了州(际)特殊教育教师个人数据库,以便了解州特殊教育教师的数量、分布、工资、流动等基本状况,为特殊教育教师的招募与保留提供政策依据。2002年,肯塔基教育专业标准委员会与北卡罗来纳州教育部、北卡教育研究委员会合作,共同搜集并建立了跨州的教师数据库,包括教师的培养、需求、流动与保留等。北卡教育研究委员会对近几十年州内教师的流失状况进行了纵向分析,同时州政府还对州内的42000名教师进行了调研,以了解他们的工作条件。这两个州的数据便于管理者及政策制定者按照学科及地域分布状况招募并补充教师,并提供合适的初任教师教育项目。

减少特殊教育教师需求量

Bo~(2006)指出,寄希望于将来培养大批的特殊教育教师填补所有空缺岗位是不现实的,应对特殊教育教师短缺的一个重要方面是减少特殊教育教师需求。所应用的策略包括:(1)减少定性为残疾学生的数量;(2)重新设计教育过程,例如应用现代教育技术或者聘请教师助手,从而减少全职特殊教育教师需求;(3)增加普通教师对于残疾学生的指导,或扩大全纳教育实践。此外,许多学校还聘请了退休特殊教育教师重返课堂,担任部分甚至是全部教学任务,以减少新教师的需求量。

整合特殊教育教师培养途径

改革现有培养模式。包括改革特殊教育教师教育课程体系,加强特殊教育知识和理论的教学,注重学生的实践能力培养,提高特殊教育教师的学术水平。例如,CarlaMcClure,CynthiaReeves(2012)_的调查显示,2004年在北达科他州,不同类别的特殊教育教师培训需要学员花费很多时间从一个地方到另外一个地方。为了应对这种情况,北达科他州大学改变了教师培训模式,通过案例管理和服务不同残疾学生的方式展开。这样,许多农村的小学校都能够保证每天至少有一名特殊教育教师全程在校服务。精心设计替代性特殊教育教师培训项目。根据Rosenberg等(2007)的研究,在美国有大量的替代性特殊教育教师培训项目存在,尤其是在特殊教育者极其短缺的那些州。这些项目大多是为想从其他行业进入特殊教育领域的人员设计的,并且这些项目秉承美国教育部坚持实践取向的意见,通过作业、远距离教育培训候选人。许多学区还着眼于那些社区内从事过与特殊教育相关工作的人员,并鼓励他们通过一定培训进入学校担任特教工作。为学校员工提供培训,使其具备任教资格。美国许多学区都寻求为现有普通教师、教辅人员提供资金、时间等支持,使他们参加特殊教育教师资格培训,获得特殊教育任教资格。

提高特殊教育教师福利待遇

提高教师待遇。各州及学区教育政策制定者已经意识到教师薪水不足以吸引和保留有能力的教师,因此,许多学区通过提高教师工资、增加奖金或者改革教师工资制度的方式吸引和激励特殊教育教师。来自Shafer(2oo6)的研究表明,亚利桑那州的阿什福克学区将初任教师的工资提高到了36000美元/年,是该州最高的,并且该地区为新教师提供了6000荚元的奖金。为教师提供(免息)贷款或者代偿贷款等。许多州和学区为教师提供了住房补贴等,有些州还还为大学生提供贷款,大学毕业选择到特殊教育工作一定年限,就可以根据情况减免贷款。如Putney(2009)的研究表明,阿肯色州(Arkansas)为参与教师教育项目的每名候选人提供了3000美元的贷款,如果候选人达到一定的学分绩点、获得教师教育资格并到某些教师特别短缺的学科如特殊教育任教,这些贷款将获得减免。

改善工作条件

对于教师补充问题来说,使教师岗位变得更富于吸引力以减少教师的流失是非常必要的。因此,管理者通过多种策略改善特殊教育教师的工作环境。管理者多方支持。早在1994年,Littrell就为管理者多方支持提供了一个理论框架,包括:(1)情感支持。考虑教师的想法,创设宽松的交流氛围,表现出对教师工作及其人品的欣赏等。(2)教学支持。为教师提供与教学有关的帮助,包括提供必要的材料、空间、资源,为教师提供合理的教学时空。(3)信息支持。为教师提供进修、会议以及有效教学等多方面信息。(4)评价支持。通过与教师持续、深入交流为教师的发展提供建议等。营造“家”的学校氛围。有学者(vL.Estrada等,2010)在调研中发现,能够长期在某一个学校执教特殊教育的教师大多提到了“家的感觉(senseoffamily)作为他们一直在其工作岗位上工作下去的动力。管理者、普通教育教师、教辅人员以及学生像家庭成员一样的支持、关怀是他们在岗位上坚守下去的重要原因[驯。减轻教师工作负担。许多学区或者学校通过降低班额、提供教学助理以及优化教学设备的的方式减轻教师的工作量,如斯波坎市的威尔皮尼特学区为教师配备了笔记本电脑、专职的教学助理,并且将班额限定为17人左右。

为特殊教育教师专业发展提供支持

贾斯特森(Gerstsen,2001)等指出,那些感觉到自己有机会在工作中学习的教师倾向于继续工作下去。因此,为特殊教育教师提供专业发展机会对于教师的招募与保留是十分必要的。为教师提供初入职指导。根据每一位初人职特殊教育教师的特点为他们提供合适的指导者。理想的指导者应当是与被指导者教授同一年级同样残疾的儿童,在一起办公,有丰富的工作经验及指导经验,并且富于耐心。2004年,Smith等人调查发现,同一领域的初人职指导能够使初任教师第一年的流失率降低3o%。指导的内容包括教学计划和程序的建立,教学资源的支持,教学方式的改进,学校文化的适应,工作压力的排解。并且这种指导可以是正式的,也可以是非正式的,而后者被证明效果更好。为教师提供学习机会。教师的学习包括校内同事间研讨以及专业进修等。学校领导者为特殊教育教师学习提供时间和资金支持。同时,管理者通过与特殊教育教师座谈等了解他们的需求,针对其薄弱方面采取定期或者不定期的专业培训,据L.W.Moses(2005)的研究表明,特殊教师教师在三种相关的技能领域相对薄弱,分别是教授来自于不同文化和语言背景的学生、合作以及应用技术进行教学。与大学(学院)建立特殊教育科研联系。美国诸多学校通过为大学或者学院的特殊教育实习教师提供实习基地,与大学特殊教育研究者共同开展相关研究,为本校特殊教育教师提供专业发展资源等。

采用合理的招聘策略

选择合适的候选人。Mark等(2005)J的研究表明,有很强家庭关系且非常愿意参与兄弟姐妹生活的人更愿意从事特殊教育工作,因此,学校与高等教育机构更倾向于为那些有残疾兄弟姐妹并且获得教师资格证书的候选人提供特殊教育职业信息,这被证明是低成本且高效的。应用灵活的招聘方式。Shafer(2006)经调查研究发现,近年来,加利福尼亚教育部特殊教育管理部门在其网站开通了互动平台,为那些有志于特殊教育的人士答疑解惑。并且该网站还提供了教师访谈的录像,为网站访问者讲述教师生活的感受,解释所需要的资格证书及其获得过程。该网站还介绍了大量教师招募与培养项目,以及各种财政补贴信息等。而维吉尼亚州不仅有类似的网站,还通过广播与电视等特殊教育教师招聘信息。

普通教师岗位提高培训篇3

【关键词】现代职业教育体系 职普渗透 实践导向 职教吸引力

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2017)04B-0066-04

职业教育与普通教育共同构成了我国现代教育体系,在教育发展过程中,职普泾渭分明,壁垒森严,这说明我们的教育体系还有改进的地方。一个成熟的教育体系应该是普通教育与职业教育相互沟通,建立“大职业教育观”。长期以来,职业教育尤其是中等职业教育缺乏吸引力,陷入公信力不高的尴尬境地,这也是困扰中等职业学校的老大难问题。因此谋求职普沟通,提升职业教育的社会公信力与吸引力,激发人们选择职业教育的积极性是眼下亟待解决的问题。随着现代职业教育体系的建立与完善,在“大职业教育观”的指导下,学界对职业教育与普通教育沟通问题进行了研究。倡导“职业教育普通化”“普通教育职业化”以及“普通教育与职业教育一体化”。“职普融通”“职普渗透”“职普衔接”“职普沟通”等词渐渐地进入我们的视野。“职业教育与普通教育的融合渗透,不是一个消解某种类型教育的特殊属性的过程,而是教育适应现代社会政治、经济、文化整体转型与发展的过程,是教育目标不断丰富与教育功能不断扩展的过程,也是一个追求与探索如何培养未来公民的实践过程”。

一、当前中职学校遇到的问题

当前,中等职业教育面临的问题很多,其中最主要的有三个问题,一是招生难,生源差;二是就业形势不乐观;三是社会认同感低。

(一)生源问题

随着高等教育不断普及,职业教育得到了更大的发展,国家也出台了许多发展职业教育的优惠政策,但职业教育尤其是中等职业教育还是没有得到人们足够重视,有的人甚至小视职业教育。在高等教育招生规模不断扩大的形势下,中等职业教育陷入招生困难,生源相对少而且质量低,使得中职教育难于得到更好的发展。

究其原因,有两个。其一是社会原因。在传统思想影响下,各行各业盲目追求高学历、高层次人才。一些单位完全不考虑岗位实际,利用自己的经济优势一味地招聘本科生、硕士生、博士生来从事一些简单的不需要那么高技术的工作岗位,挤压了中职毕业生的就业机会,助长了不良的风气。在这种环境的驱动下,中等职业教育学校普遍出现生源数量相对减少的现状。

其二是招生秩序混乱、招生环境严峻。社会上仍存在部分中职学校违规招生、虚假招生以及操控生源、倒卖生源、收取回扣等不规范行为,存在非法招生“中介”机构进行有偿招生这种无序的招生现象,这些又给职业教育带来负面影响。为招揽学生来自己学校就读,有的中职学校拼命抬高自己、诋毁同行,有时甚至连哄带骗,让家长产生反感以及排斥心理,导致中职学校整体“差评”率变高,某种程度上也影响了学校的招生。宁可辍学也不上职高的学生和家长比比皆是,招生瓶颈也因此成为中等职业育改革与发展中一道难以越过的坎。

(二)就业问题

近年来,在就业难的大背景下,虽然大学毕业生很难找到专业岗位,但适合中职毕业就业的企业一线岗位却出现用工不足的问题。中职就业可谓“一路凯歌”,就业率一值保持在高位。但却出现这样的现象,就业率高辞职转岗率也高,中职毕业生工作稳定性低。这实际上隐藏着就业危机,就业形势不乐观。仔细分析起来,发现有以下原因。

1.产教脱轨

自从 20 世纪 90 年代,职业教育逐渐从行业剥离出来,形成独特的教育体系。这种教育体系虽然是以满足产业工作岗位为目的,但是产业与职业教育之间却不相闻问。职业学校不了解产业,也不知道产业需要的是什么样的人,产业企业也不知道职业学校培养什么样的人。其结果是产教脱轨。

2.校企脱节

职校培养出来的学生不能适应企业工作岗位,企业把职业学生招入之后,还得花较大的精力和时间去培训学生。也就是说,学生进入企业以后,不得不从头学起,之前在学校学的那些知识几乎没有用,造成不良的影响。

3.就业歧视

在盲目追求高学历的社会背景下,不仅公务员、教师、医生等职业对学历提出很高的要求,就连电信、银行柜台工作岗位,甚至超市收银员、导购员也要求大专以上学历。各行各业对中职毕业生有一种歧视意识,因此中职生出现就业歧视的现象,使得中职生的就业之路越来越窄。

(三)社会认同感问题

虽然国家大力提倡并着力推动职业教育的发展,但我国有着浓厚的“学而优则仕”的文化传统。所谓“劳心者治人,劳力者治于人”,人们倾向于追求高学历,更愿意选择普通高中教育,继而再接受高等教育,从而导致社会价值观日趋“高学历化”。很多学生、家长和老师对教育的理解往往仅停留在以考试升学为目的的普通教育上,认为只有考上大学才有出路,才有好工作。加上家长对职业教育存在认识偏颇,对强调动手能力的职业教育存在着不认同甚至鄙视的态度。相对普通高中,职业教育在社会大众、家长和学生心目中往往是无奈的选择。中职学校教师培养的学生主要就业为一线技术工人,社会身份地位受到限制,社会认可度较低。中职教育成为教育发展的“非主流”,连带中职学校教师也因此被社会看作是“非主流”教师群体,他们往往缺乏职业自信心,职业幸福感弱化。

而其中生源问题始终是瓶颈,中等职业教育发展没有达到预期的高度,追根究底在于其内部原因,内因才是决定事物发展的决定性因素,即中职教育并没有办出自己的特色。“市场经济条件下的职业教育,更注重的是学校在市场中的地位,追求的是学校的办学效益和社会的知名度、信誉度、美誉度”,换言之,中等职业教育对于市场这个大熔炉并没有太大的吸引力,这就促使我们反思中等职业教育如何更好地服务社会、服务大众,提升职业教育吸引力。时下推行“职普渗透”,以期对提高职业教育的社会地位和吸引力,激发人们选择职业教育的积极性,改变我国轻视职业教育的现状能起到催化剂功效。

二、“职普渗透”拆解中职校招生就业困境

(一)“职普渗透”的内涵

“职普渗透”的学术表达在不同时代的学者研究中被赋予了不同的理解与内涵,其有别于我国当前职业教育改革的“职普融通”或“职普互通”。职普融通回答了“通过何种形式的教育内容融通以构建现代职业教育体系的问题,即职业教育与普通教育在课程与教学内容上的渗透、整合,表现为职业课程与学术课程的整合,以及职业课程作为一个体系贯穿基础教育阶段”。通过普通高中和职业高中携手合作,实现资源共享,全面实施素质教育,着力提高学生的学习能力、实践能力和创新能力,促进学生主动适应社会,培养创新型、实用型、复合型人才的一种新型办学模式。而本文所