评估心得体会范文

时间:2023-09-18 16:03:06

评估心得体会

评估心得体会篇1

关键词:成果;问题;原因;思路

1 关于公共部门绩效评估的研究成果概况

近年来在公共部门绩效评估上面的研究成果可谓是百花齐放。学术界对政府绩效的内涵范围进行了深入研究,例如浙江大学范柏乃教授认为,政府绩效和领导干部的政绩一致,其表面意义上来说是指领导干部在行使人民赋予的权力、任职履行岗位职责所取得的成绩和所获得的效果,但从其本质和内涵上讲,还包含行政成本、行政效率、社会公正、社会稳定和可持续发展能力等内容。在形式公民发在绩效评估主体方面,学术界普遍认为,重视社会公众评估是当前政府绩效评估的发展评估的发展方向,还有学者具体分析了目前中国政府绩效评估主体包括:国家权力机关、社会组织、政府组织自身、社会公民等,提出了要建立一个以社会公众为本位的政府绩效评估主体体系。

2 目前公共部门绩效评估中的问题分析

虽然在理论上搭建了绩效评估的基本体系,但是仍然有一些不成熟的地方。笔者认为目前比较明显的体现在以下三个方面。

(1)评估主体方面,现在比较公认的研究主体有公众、政府自身以及专家学者这三类,理论界普遍把重点放在政府之外的公众主体研究上。但是由于目前政务公开机制在我国尚未建立起来,很多时候政府对外公开的只是其工作的很少内容,这些文件往往只是政府的决议等,透明度很低。

(2)在绩效评估指标的看法上,很多人认为“中国政府目前的政绩评估制度中的最大缺陷就在于缺乏科学的、可操作的评估指标,甚至可以说,由于这个致命的缺陷,中国政府尚未形成系统的、行之有效的绩效评估制度。”但是就目前的国情来看,即便是得出了可靠的数据,完成评估工作,在后期的反馈和改善上能够起到的作用仍然有限,如果得不到利用,最终将会流于形式。

(3)绩效评估的辅助系统不完善,这主要表现在没有科学、详细的职位说明书、评估保障系统缺失,还有相关的激励和薪酬体系的建立。目前一方面我国政府政府部门工作人员的工作职责模糊不清,有的甚至是没有职位说明书,以致绩效的标准缺乏参考,没有科学准确的标准。另一方面,我们既没有关于政府整体绩效管理的法律法规,也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。由于缺乏相关法律保障和对政府整体绩效进行统一管理和监控的中央机构,绩效管理改革往往处于一种零散和自发的状态,在有些地方,绩效管理实际上演变成了政府的“形象工程”。在理论研究中,绩效评估的保障体系研究也是一个成果较少的视角。

3 形成问题的原因分析

(1)观念落后,没有形成重视绩效评估的环境。首先在意识形态上,传统的平均主义观念深深扎根于国民心中,并在政府及其公务员绩效评估中表现出来。靠政绩提升的观念和形式根深蒂固,长期以来,我们的一些领导干部政绩观比较模糊片面,甚至错误,集中体现在片面政绩观、数字政绩观、工程政绩观、短视政绩观、狭隘政绩观等。

(2)制度缺失,没有构筑开展绩效评估的体制架构。由于管理体制不健全,按照组织结构决定组织功能的原理,行政管理体系中监督、考核机构与行政管理机构本身的一体化,监督、考核机构及公务员受行政机构监督和约束机制,势必导致监督乏力甚至缺失,组织架构上的缺陷致使各部门利益相扣,联合作假并不见怪。这些实际问题并不是没有在理论上进行研究对策,而是很多理论上行得通的策略,在实际中很难实现。政府部门正在进行自我的行政体制改革,但是作为当前体制对的既得利益者,转变必然是缓慢艰难的。

(3)配套缺乏,没有建立绩效评估良性运行的循环系统。当前,我国大部分政府部门绩效评估的实践过程只是一种形式,一方面没有科学的指标体系,评估过程就像众人合演的一场戏。有些单位甚至出现了“轮流坐庄”的不正常现象。有些部门的竟然在考核评优时出现抓阄现象,谁能被评上优秀,全看运气。

4 完善公共部门绩效评估的思路

(1)重点关注评估主客体的心理研究,强化政府绩效评估的心理认同。笔者认为,无论是选择哪一类评估主体,评估主体都是具有不同心理特征和心理活动的人组成的,各有其主观关注的重点。既然是一种主观见之于客观的心理思维活动,对评估主体进行心理研究是完善绩效评估评估体系的必然选择。同时也要对被评估的公务人员的心理进行研究,寻找方法来增强他们对绩效评估的正激励作用的认同。

(2)全面加快公共管理的制度建设是根本。目前我国公共管理中出现的问题,归根结底大多是在制度层面和观念上的原因引起的。制度层面的改革比较困难,需要对行政治体制改革的长期关注和研究。积极促进树立服务型政府的执政理念,在政务公开方式方法上创新,研究政府与公众的互动形式。创新和健全政府审计制度和检查制度,严格把关政府财政收支情况。改革现有的人事制度,调整选才用人方式,引导公务人员树立正确的政绩观等等。

(3)完善绩效评估过程的科学化。具体来说,当前可以着重从来两个方面入手研究。一是采取多角度的方法研究指标体系的建立,现在主要思路是按照评估要素进行指标分类,由粗到细的方法。笔者的思路可以从指标的性质入手,分为可量化工作、定性工作,和同质工作。在详细的工作分析的基础上,把公共部门同质的工作先剥离出来,再对其他工作进行定性分析,确定是否量化。要对政府应对社会公共突发事件的绩效进行专门思考,根据其权重在年度绩效评估中反映出来。而且,对于绩效周期较长的公共服务和产品项目,目前还没有很好的评估方法,这也是可以在绩效评估指标体系中值得思考的角度。二是对评估流程进行优化,不仅要对指标进行关注,同时也要对评估结果的反馈。

(4)完善评估的辅助系统。要真正促进政府绩效的提高和行政能力的改善,我们一是关注绩效评估前的绩效信息收集和评估后的反馈与改进,将公务员薪酬与绩效挂钩,建立协调可持续发展的政绩机制。二是目前急需对公共部门各岗位的职责进行研究和整理,制定出准确的工作任务书。因此研究如何在岗位工作分析上区分各项工作,是理论研究的突破口。三是加快绩效评估的立法研究,把理论上升为法律,通过法律形式将政府绩效评估制度化,增强其约束力。

参考文献

[1]范柏乃著.政府绩效评估理论与实务[m]. 北京:人民出版社,2005,(9).

[2]彭国甫,盛明科.深化中国政府绩效评估研究需要新的视野[n].湖南师范大学社会科学学报,2007,(1).[3]彭国甫.对政府绩效评估几个基本问题的反思[j].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2004,(3).

评估心得体会篇2

论文关键词:高等教育质量 高校评估 评估制度

高等教育质量是高等教育生命线,高等教育评估是高等教育质量的重要保障。建立和完善高等教育评估制度,为高等教育质量提供保障,就显得尤其重要。我国高等教育评估自上个世纪80年代启动以来,在政府主导下出台了一系列的评估政策,并在实践中不断得到修正。自2003年起我国开始实施五年为一周期的全国高等学校教学质量评估制度。近五年来,高等学校教学评估制度在保证高等教育质量,促进高等教育发展方面发挥了重要的作用,并近乎成为我国现行的高等教育评估制度的核心,倍受政府、办学者、乃至社会民众的关注。但高等学校本科教学评估并不是全面意义上的高等教育质量评估。目前高等学校教学评估有越俎代庖之嫌,并且在评估实践中也存在很多问题。亟待打破以教学评估替代质量评估的藩篱,改革现行的高等教育评估制度,从而为高等教育质量提供全面保障。

l问题的提出

自2003年起,我国全面展开了五年一期的高等学校教学评估。截止2007年底,为期五年的新一轮的高等学校教学评估已经接近尾声,我国绝大多数高校都经过评估的洗礼,在评估中得到了提高。可以说高等学校教学评估在推动我国高等学校本科教学水平方面发挥了重要的作用。

但与此同时,高等学校教学评估在实践中也存在很多问题。2003年以来,在政府主导下,高等学校教学评估成为中国高等教育评估实践中的重中之重,各高校在迎评促建的同时,事实上已经将评估看成是事关高校生死存亡的大事。很多高校为了保证评估的达标或取得优异成绩,纷纷成立了“迎评办公室”、“迎评指挥部”,设立专门机构和领导班子,研究对策。五年以来,高等学校教学评估几乎成为分辨高校优劣的魔镜。那些在评估中获得优秀的高校,也将其作为证明其办学水平、办学质量的重要砝码,在社会上广为宣传。

由于高等学校教学评估功能的不断夸大,教学评估也越来越多地承受了不能承受之重。一方面我国政府对教学评估寄予了厚望,认为它是保证我国高等教育质量的重要筹码,是衡量高等学校办学水平的重要标尺。但另一方面,有些高校或多或少地出于为评估而评估的目的,在评估期间为了争优,根据评估指标体系,竭力研究对策,结果评估流于形式,成为走过场的工作,既劳民又伤财,这不仅没有有效提高教学质量,反而打破了正常的教学秩序,评估也没有发挥以评促建的功能。为此,也存在不少反对教学评估的声音,甚至对推行这项教学评估的政府也提出了严厉的批评。

这样的气氛蔓延了五年,让人们产生一种错觉,即高等学校教学评估就是高等教育质量评估。

至少在现实中高等学校教学评估已有了越俎代庖之嫌。例如有人所批评的“裙带性”,即如果一所高校获得了优秀,那么会使社会认为这所高校各个专业或学科都是优秀,而事实上有些专业或学科却是刚刚合格,甚至于是不合格。人们往往将教学评估水平的高低置换为教育质量的高低。而这又恰恰成为高等学校教学评估不可承受之重。问题是究竟什么是高等教育质量评估呢,它与高等学校教学评估之间的关系是什么呢,究竟需要怎样的高等教育评估呢,

2高等教育质量评估的内涵

建立和完善高等教育评估制度,为高等教育质量提供全面保障就必须厘清什么是高等教育质量评估。毋庸置疑,高等教育质量评估,其评估对象是高等教育质量,只有在明确高等教育质量范畴的内涵与外延的基础上,才能使得评估有的放矢,真正发挥以评促建、以评促管功能。

质量是人们对事物的内在属性的量度判断。“高等教育质量是指高等教育的过程和结果满足明确或隐含需要能力的特性的总和。”叫那么高等教育应该具有怎样的“能力”呢,为了满足这些能力高等教育又应该具有怎样的特性呢,显然就这些能力和特性而言,高等教育质量应该是一个历史范畴,高等教育质量并不是永恒不变的,因为高等教育满足明确或隐含需要的能力,在高等教育历史演变过程中,总是在不断发展变化的。结合当下高等教育应该具备的能力而言,在一般意义上,它至少应该具有人才培养、知识创新、社会服务三种能力。高等教育质量实质上也就是高等教育的过程和结果在实现这三种职能所需要的特性的总和。在这个意义上,高等教育质量评估也就是人们基于一定的质量评价标准,对高等教育实现其职能的充分性程度的判断和比较。要充分把握当下高等教育质量评估内涵,需要注意以下几点:

1)高等教育质量评估指标体系的构建至少应从三个方面考虑,即分别是高等教育的人才培养、知识创新、社会服务三种职能。当下高等教育已经从社会边缘走进社会中心,人才培养固然是高等教育的基本职能,但如果脱离了知识创新、社会服务,那么高等教育也很难适应社会需要,不利于自身发展。这就意味着合理的高等教育质量评估需要从这三个角度来构建高等教育质量评价指标体系,从而以评估促进人才培养、知识创新和社会服务,

2)高等教育质量评估应该以学科和专业评估为核心。众所周知,高等教育的人才培养、知识创新、社会服务功能的发挥,都是建立在学科和专业基础上的。高等教育机构的合法性也就在于它是建设学术、生产系统性高深知识。学科是大学制度及其基本结构的元素。学科工作是高校工作的龙头。专业是课程的一种组织形式,专业必须以学科为基础,而学科的落脚点最终还是专业。离开了学科和专业,也就无所谓现代大学的生成和发展。在这个意义上,高等教育质量评估,如果脱离了学科和专业评估,也就不能称为真正意义上的质量评估。学科和专业评估应该成为高等教育质量评估的核心。

因此,基于高等教育质量的内涵,笔者认为高等教育质量评估体系的构建,应该以学科和专业评估为核心,至少包含三个方面的内容,即人才培养评估、知识创新评估、社会服务评估。它们之间的关系如图l所示,

3教学评估不是全面意义上的质量评估

高等教育质量评估应该是以学科和专业评估为核心,以人才培养评估、知识创新评估、社会服务评估为主要内容。在这个意义上高等学校教学评估,只是高等教育质量评估的一个方面,而不是全面内容。高等教育学校教学评估不是全面意义上的高等教育质量评估。

首先,高等学校教学评估从其名称来看,它只是关于高等学校教学水平的评估,而不是关于其全面工作的评估。根据教育部相关文件,教学水平评估的主要作用是“推动学校的教学建设与改革”,并不用于也无法推动学校全面工作。高等学校工作是多方面的,教学工作只是其中一个部分。而且教学工作主要是执行人才培养职能。因此,对教学水平的评估也就无法包括对高等学校的知识创新、社会服务职能的评估。因此,高等学校教学评估只能是高等教育质量评估的一个内容,它不是全面意义上的质量评估,

其次,从高等学校教学评估的指标体系来看,它侧重于对影响教学因素的评估,但却又无法充分体现出以学科和专业评估为核心,这也就决定其不可能也不应该是全面意义上的质量评估。正如表1所示,高校教学评估中的二级指标有19个(其中重点指标11个)分别属于办学水平、办学条件、办学质量、人才培养质量等,而这实际上都是从影响教学水平的因素来构建的。但是教学水平根本上取决于学科和专业。教学水平评估应该以学科和专业评估为核心。但是教学水平评估指标体系中,根本没有看到学科评估相关内容,虽然它将专业评估作为一个重要指标纳入其中,但专业评估也只是在笼统意义上进行的,没有对专业进行针对性的评估。这就限制了教学评估的质量。这也就解释了为什么现实中很多高校虽然通过了国家教学评估,但是其教学水平可能并不令人乐观这一现象。因为没有以学科和专业评估为核心,高等学校教学评估的信度和效度都是不充分的。这也就决定教学评估不可能也不应该是全面意义上的质量评估。

所以,高等学校教学水平评估只能是质量评估的一个方面而不是全部内容。现实中,教学水平评估之所以负有不可承受之重,一是因为教学水平评估在社会民众面前是以综合评估的形式存在的,因此,人们往往也就将其等价于高等教育质量评估,二是因为相对于教学水平评估的指标体系而言,社会民众更多关注的是评估的结果,并且评估结果间接与高校办学资格相挂钩。这样在社会舆论的放大效应下,教学水平评估成为社会民众判断高等教育质量的一个试金石,再次,由于教学评估是由政府主导推动的,高等教育评估制度也是以高等学校教学评估为主导的,这也就放大了评估的功能,评估难免被寄予过高的期望。

4高等教育评估制度的改革走向

在现行的高等教育评估制度框架下,政府推行的高等学校本科教学评估起着主导作用。但正如前文所述,目前教学评估不过是高等教育质量评估的一个重要内容,它并不是全面意义上的高等教育质量评估。目前亟待打破以教学评估替代质量评估的藩篱,整合多种形式的评估,构建全面的高等教育评估体系。

1)评估指标体系完整。评估促发展,从某种程度来说,评估指标是高等教育发展的指挥棒,它指引着高等教育发展的方向。不能把对高校教学水平的评估作为对高等教育的评估,而忽视了对高等教育科学研究和社会服务方面的质量评估,更不能将教学评估与学科、专业评估相分离。因此,当下期待着高校评估逐步完善,以学科、专业评估为核心,以人才培养评估、知识创新评估、社会服务评估为主要内容,构建全面的高等教育质量评价体系,从而促进高等教育健康快速发展。

2)评估方式多元化。政府直接控制的评估缺乏灵活性,与大学自治有冲突。既要尊重、保护高等学校的学术自由和办学自主权,又要实现政府对高等教育的宏观管理。高等教育质量评价体系应该通过内部评价和外部评价两部分来实现。目前,各国质量保障体系普遍重视内外机制的结合,一方面强调各种专业组织、社会团体、行业协会等外部社会力量参与大学质量保证,另一方面又重视基于院校自治和学术自由考虑的学校自我评估。院校内部质量保障多关注的是输入和过程的运作,对院校教学、科研和社会服务状况进行自我评估,从而促使学校积极参与到质量保障活动中来。

3)评估主体多层次。评估主体多层次是指从单一的政府评估转变为多层次的主体评估,例如学生评估、兄弟院校评估、社会中介评估、院校自身评估等等。我国高等教育评估制度主要还是以政府推行的教学评估为主导,政府实际上还是相对唯一的评估主体。高等教育是一种社会活动,并不只是单一的对政府负责,故而评价主体应该多层次。学生作为高等教育的重要组成部分,更应该在评估主体中占有一席之地。

4)评估方法定量与定性相结合。虽然运用定量方法来分析和处理评估信息更客观、科学,但是要对高等教育评估信息全部做到量化是不可能的,也是不合理的。因此在高等教育评估中运用定性的方法仍然很有必要。有些评估信息要运用定性和定量方法相结合才能使评估结果科学、有效。尤其关于学科的评估,它本质上是对建设高深学问的评估,因此,定量方法在这里可能并不见优势。

评估心得体会篇3

关键词:干部教育评估:结果失真;原因分析;对策

评估是现代教育培训中的一个重要管理环节,是提高干部培训质量的重要保证。随着《干部教育培训工作条例(试行)》的实施,干部教育培训正朝着规模化、法制化、科学化、规范化的方向发展,与此相适应的干部教育评估也必将朝着这“四化”发展。因此,分析干部教育评估结果失真的原因,探究提高干部教育评估信度和效度的方法,就干部教育评估有重要的实践意义。

一、干部教育评估结果偏差的原因分析

(一)评估者方面的原因

1 评估者的个性原因

(1)价值效应。在教育评估过程中,虽然有同一的评估体系和评估标准可依,但由于评估者是依据自己的理解对评估指标作出判断,存在一定的随意性,从而造成评估结果偏差。如众多学员对同一个教师的授课质量进行评估,有的学员注重授课内容,有的学员注重授课方法与技巧。有的学员注重授课者的教态与语言表达……因而评估的结果有时相差很大。

(2)个性效应。这是指因为评估者存在心理倾向、特征及专业背景、社会阅历、兴趣爱好、价值取向等方面的区别,这些区别也会导致评估结果出现偏差。如性格粗放、心胸豁达的评估者,可能不太注重评估对象的细节问题;而拘泥于小节、办事严肃认真的评估者就可能专注于每一个细节问题;理论功底深厚的学员可能注重授课内容的深度和广度;而来自工作一线的学员,就可能注重授课效果的实用性和操作性。

(3)情绪效应。‘评估者的感觉、情绪、身体状况,在某种程度上也会影响了他们对评估对象的判断。当评估者心情不愉快时,评估时往往要苛求一些;而心情愉悦时,则相对要宽容一些。

2 评估者的行为原因

(1)利害效应。这主要是指评估主体与评估对象之间因为存在直接或间接的利害关系,从而影响评估结果的客观公正性。如两个存在竞争关系的培训机构,在年终办学水平评估中,其中一个培训机构的成员到另外一个培训机构评估,那么这个评估者就可能为了本单位的利益故意压低评估对象的评估得分。另外,部系领导评估自己的下属时,一般不愿打低分和指出原则性问题,其原因一是人情因素,二是避免自己承担责任。

(2)人情效应,或说关系效应,即评估者与评估对象之间因为存在职业、地域、亲情、恩怨等方面的因素,这些或近或远的人情因素致使评估者产生不同的评估心态,从而影响评估结果的客观公正性。如遇见与自己关系较好的评估对象,可能失之于宽;遇见与自己有成见的评估对象,可能失之于严;遇见同行中的“强者”,可能因嫉妒而有意贬低;遇见同行中的“弱者”,可能因同情而有意降低要求。

(3)趋中效应。评估者在评估中,对评估某一事物时,常常不会把话说死,如对特好的不给满分。对特差的不给零分,好与差之间没有拉开差距,掩盖了特别好与特别不好之间的明显差异。在干部教育评估中,学员的评估意见还有委婉、含蓄甚至正话反说的特点。

(4)从众效应,即评估者的“随大流”行为。在评估过程中,有的评估者出于各种原因,主动放弃自己的评估观点,附和大家的意见,从而使评估产生偏差。如在对一个教师作评估时,当多数人认为他上课质量高,特别是评估者中有较高威望的人也持这种意见时,少数人即使持有异议,但出于不自信、担心得罪人、顾全大局等原因,这些少数人也可能会放弃自己原来的观点,从而影响了评价的客观性。

(5)应付效应。如果评估者没有充分认识到评估的意义,把评估工作当成一种形式,那么在评估中,他们可能会敷衍塞责、马虎了事、好坏不分,从而导致评估出现偏差。

3 评估者的认识原因

(1)首因效应,即第一印象效应。受首因效应的作用,评估者常常把第一次接触到的表面的、个别的、甚至虚假的信息当成评估对象的本质特征,从而造成偏差。如学员在评估一个教师的课堂教学质量时,教师的形象、课堂开场白就会影响学员对后来的教学内容、教学方法、教学效果等方面的评估。

(2)近因效应。它是指人们在人际交往中,新近形成突出、强烈的印象,这一印象淡化甚至抹去了以前对评估对象形成的认识。与首因效应相反,近因效应更重视新近的信息,并以此为依据对事物做出判断,从而忽略了以往信息的参考价值。

(3)晕轮效应,即“光环效应”。评估对象如果被标明是“好”的,他就可能会被“好”的光圈笼罩着,并被评估者赋予一切好的品质;如果被标明是“坏”的,他就可能会被“坏”的光圈笼罩着,并被评估者赋予一切坏的品质。如学员听说被评教师是一位优秀教师,就可能会认为这位教师一切方面都好;如听说被评教师多年的职称没有上去,便可能会认为这位教师各方面都很差。

(4)投射效应。即“以小人之心,度君子之腹”的认知障碍。如某位评估者在长期的工作中形成了严谨诚实的作风,他就可能会对培训机构提供的材料深信不疑;同样,如果评估者在以往的工作中,为了应付各种检查,经常在材料上做假,那么他就可能会对被培训机构提供的一切材料表示怀疑。

(5)成见效应。这是指对评估者对评估对象已形成了固有的看法,产生了成见,并把这种成员带到评估中来。

(二)评估对象方面的原因

1 自卫效应。由于我国的评估大多是一种定性评估,评估结果牵涉到评估对象的评优评模、职称职务晋升等各种切身利益。因而,很多评估对象对评估工作存在一种自卫心理。其具体表现主要有:对符合自己意愿的评价内容加以肯定,对不符合自己意愿的东西加以否定,甚至想方设法躲避不利于自己的评估;尽量掩饰自己的缺点、不足;对自己的长处、优点进行高估,对自己的缺点、不足进行低估;对自己的不足、缺陷寻找各种原因进行开脱;对与自己有竞争关系的其他评估对象(同行、同专业)进行贬损,从而抬高自己;过分看重评估的价值,片面追求评估分数,千方百计钻空子,争分数;采取观望的态度,保持沉默,或借题发挥,转移评估者的视线。

2 迎合效应。一些评估对象为了给评估者留下较好的印象,在评估前他们会进行一番“自我”形象包装,制造评估人员所希望的看到的表象或假象;或者对评估人员进行言辞讨好,曲意逢迎,热情接待,有求必应等,从而诱导评估者进入正面肯定的评价状态。

3 亡羊补牢效应。一些评估对象为了在评估中有一个好的结果,在评估前期对照评估指标体系,临时抱佛脚,重点突击,对一些工作亡羊补牢,补充完善评估材料。如听说检查教案,一些老师赶紧把落下的教案补上;听说上级主管部门来检查多媒体设施,培训机构就赶紧采购、安装、调试、填写使用单据。这些补救措

施,虽然在一定程度上促进了工作的开展,但也在一定程度上影响了评估结果的客观公正性。

4 对抗效应。一些评估对象由于不能正确理解评估工作的意义,或认为评估工作是一种形式主义,或认为评估工作是领导给下属找茬,因而对评估工作存在逆反心理,出现对抗行为或抵触情绪。如一些受评者,虽经努力,但在历次的评估中,总是挨批评受怨气,昕不到表扬看不到进步,因而对评估工作心灰意冷,不配合不支持,甚至热嘲冷讽,刁难难堪评估者。

5 左右为难效应。在自我评估中,有的受评者存在这样的心态:如果把自己评高了,担心别人说“自高自大”、“盲目自满”;如果把自己评低了,又担心自己吃亏。因而在评估中,采用模棱两可的自我评估,说成’绩不敢大胆,说问题遮遮掩掩,从而影响评估者的信息收集。

(三)评估方案及组织过程方面的原因

1 评估指标设计不合理。一是评估指标过于笼统,使评估者的随意性空间较大。二是评估指标事无巨细,重点不突出,使评估者感到相当繁琐,操作不简便。三是评估指标注重终端评估,轻过程性评估,致使评估对象有空子可钻,有岔子可找;四是定性评估与定量评估没有很好地结合起来,致使评估结果要么是过于粗放,评估对象的差距、等级没有拉开,要么拘泥于分数,缺乏对工作的总结和对问题的分析。

2 组织过程中存在漏洞。一是评估主体的构成不科学,过分依赖于学员的评估,轻视自我评估和同行评估。二是没有对参评者进行工作培训,对有些指标的给分标准没有统一口径。三是没有选择合适的评估时机。在教学评估中,有的评估机构把所有的课程放在学员即将离校时评估;有的培训机构则相反,提早把评估表格发给学员,让学员带回宿舍填写,导致部分学员随意填写,降低了评价结果的可信度。实践证明,超前评估或滞后评估,其效果远远不如即时评估。四是组织不严密。如在对干部培训机构的评估中,有时评估组别过多,各组的评估标准又很难统一,这也难免造成评估结果的偏差。

3 评价结果处理不当。一是教师自评、学员评价、同行评价、领导评价等各种评估主体的意见没有综合考虑,或者说各自的权重设置不合理,过于偏重或轻视某一评估主体意见,从而导致评估结果不全面不客观;二是评估过程中发现的问题总量得不到解决,致使一些评估主体特别是学员认为评估工作是走过场,继而渐失评估热情,从而对评估工作敷衍塞责、随便应付。三是评估结果得不到利用,没有把评估结果与评估对象的利益相挂钩,从而致使评估者和被告评估对象不把评估工作当作一回事,使得评估工作不深入。

二、提高评估结果效度的几点对策

(一)认真挑选和培训评估组成员

无论是干部教育主管部门对培训机构的评估、还是干部教育主管部门委托的社会中介机构对培训机构的评估,以及干部教育培训机构内部对教师的评估,都必须认真挑选评估组成员,把握评估成员的基本条件,如政治思想觉悟、道德修养水平、实践经验、理论知识、分析判断能力等等。在此前提下,还要注意成员间的个性匹配,如年龄、职务、特长、专业、风格等,避免因组织结构上的失衡而产生支配性的偏差倾向。

评估组成员确定后,为提高评估者的评估水平,应组织成员认真学习和讨论评估方案,使成员更好地领悟评估目的、把握评估的基本标准。

无论是何种形式的干部教育评估,教学质量评估始终是其重点和核心。而对教学质量评估最有发言权的是学员。但学员可能受各种心理效应的消极影响,致使评估结果出现偏差。因而,加强对学员评估前的教育,提高学员对评估的认识,就干部教育评估而言,至关重要。

(二)消除评估对象的心理顾虑

一是要加强对评估对象的教育,帮助他们认识到评估工作不仅仅是对培训水平和教学质量的现状作出鉴定,而且也是总结经验、扬长避短、不断改进和完善自己的一条重要途径,对提高今后的工作水平有着重要的意义,从而使他们消除各种消极心理效应,做到客观实在地进行自评,自觉配合评估活动的开展。二是评估结果的反馈要注意策略,确保被评对象的自尊心、自信心、威信不受影响和打击,从根本上消除因评估给评估对象带来的心理压力。三要充分发挥评估的激励作用。如把表扬和批评要结合使用,表扬时指出不足,批评时肯定成绩。做到表扬不过头,不要把人捧上天,使人产生“骄、娇”之气;批评不过火,不一棍子把人打死,使人一蹶不振、垂头丧气。

(三)完善评估方案和方法

一是尽可能完善评估方案(包括评估目的、原则、评估对象和范围、评估指标体系、评估的组织、评估的方法、程序、时间、抽样调查、结论与反馈),这是减少评估任意性,增强评估结果的客观、准确性、实效性的基本前提。二是要注意工作策略,提高信息收集的真实性和广泛性,做到信息收集多多益善,信息梳理去伪存真。三是要加强评估的组织工作,选择评估的最佳时机。

(四)综合处理不同评估者之间的意见

如在课堂教学质量评价中增加领导评价、同行评价的权重,因为领导和同行相对学员而言,更具专业性和实践性。同时参考教师的自我评估意见,这既是一种对教师的尊重、信任,更是把评估过程变成为教师的自我认识、自我分析、自我改造、自我完善的过程。

(五)提高评估结果的利用率

评估心得体会篇4

关键词:政府绩效;政府职能;科学发展观

一、政府绩效评估体制的内涵

(一)政府绩效评估体制的界定

为研究政府绩效评估体制改革,首先要明确什么是政府绩效评估体制。所谓政府绩效评估体制,是指对政府行为产生的政绩和效果进行评估的体系和制度。它包括政府绩效评估指标体系的设定,评估机制的运用,评估方式的选择,评估制度的制定等内容。

(二)政府绩效评估体制的影响因素

1.政府的性质。政府性质不同,决定了政府绩效评估体制不同。资本主义国家政府,以为资产阶级整体利益和长远利益服务的绩效为中心,社会主义国家政府,要以为人民服务的绩效为中心。

2.经济体制的类型。经济体制类型不同,决定了政府职能范畴不同,从而决定了政府绩效评估体制不同。计划经济体制,决定了政府对企业的高度集中统一管理,政府的绩效就由政府对企业集中统一管理的绩效决定,并由此形成了一整套适应计划经济体制的政府绩效评估体制。社会主义市场经济体制,决定了政府职能转变,实行政企分开,政府只管应该管又管得好的事,如经济调节、市场监督、社会管理和公共服务,切实履行宏观调控职能,把不该管的事交给企业、社会中介组织和市场,把该管的事管好,并适应新情况,更多地运用经济和法律手段加强管理。以政府职能转变为中心对原有评估体制进行改革,建立起适应社会主义市场经济体制的政府绩效评估体制。

3.官员的政绩观。政绩观是衡量政府绩效的标准在人们头脑中的反映。官员的政绩观不同,对政府绩效衡量的标准就会不同,对政绩效果的评价标准也会不同,从而在一定政绩观指导下建立的政府绩效评估体制也就不同。在传统政绩观指导下,政府绩效评估是以社会总产值或GDP的增长速度为中心的,忽视了为获得一定社会总产值或GDP支付的物质消耗,资源浪费,环境破坏等的代价。在与科学发展观相适应的新的政绩观指导下,政府绩效评估是以经济发展和社会发展为中心的,政府绩效评估不仅要重视政府行为对GDP增长速度的影响,更要重视政府行为对经济增长质量的影响;不仅要重视政府行为对经济发展的影响,更要重视政府行为对社会发展的影响;不仅要重视政府行为对自然环境的影响,更要重视政府行为对人的全面发展的影响。因此,能否建立起科学的政府绩效评估体制,关键在于是否树立了与科学发展观相适应的正确的政绩观[1].

二、现行政府绩效评估体制的弊端

(一)现行政府绩效评估指标设定不科学,阻碍政府职能的进一步转变

根据社会主义市场经济体制的要求,政府职能主要表现为经济调节、市场监管、杜会管理、公共服务和国有资产管理上。但现行政府绩效评估指标,着重强调GDP增长率,即使推出绿色GDP,还是由于评价指标过于狭窄,仍过多强调经济指标,不能全面考核政府行使其他职能的绩效,从而不能对政府职能转变起导向作用,在一定程度上,阻碍了政府职能转变。

(二)现行政府绩效评估法制不健全,减弱绩效评估机制的作用

政府绩效评估,是激励政府提高绩效的机制。但现行政府绩效评估制度化、法制化程度不高,表现在评估标准、评估原则、评估流程、评估时限、评估机构等方面,几乎都是基于政府本身需要而定,没有制度性、法规性规定,随意性大。例如评估时限的确定就很随意,往往在出现大的问题(SARS流行、煤矿安全事故频发等)时,才对政府绩效进行“运动式”评估,没有制度化、法律化、战略性的规定,使绩效评估流于形式。有些绩效评估甚至创造了一些人收受礼品、收受贿赂的机会。缺乏制度化、法制化的绩效评估,权威性、制约性不强,不能充分发挥绩效评估促进政府绩效提高的机制的作用。

(三)现行政府绩效评估流程不完整,阻碍政府绩效的提高

政府绩效评估的完整流程应该是:明确价值取向——设定指标体系——确定评估主体——收集相关信息——得出评估结果——分析结果,提出改进方案——收集相关信息,由此循环往复。但是,现行政府政绩评估流程,只重形式,不重结果,往往只循流程在形式上走一遍,写出评估报告,就算过关,造成评估中形式主义盛行,走过场[2].即使评估中采用了虚假信息,得出了错误的评估结论,一般也不会追究责任,因为相关职能部门只看报告做的好就可以了,评估考核单位也不归他管。这种轻“结果”的评估方式使评估流程的环节残缺不全,不可能对政府绩效作出实事求是的评估,更谈不上促进政府绩效的改善与提高。

(四)现行政府绩效评估主体单一,难以提高人民对政府绩效的满意度

评估政府绩效的根本标准,是人民群众对政府绩效的满意程度。但现行政府绩效评估主体单一,多是政府内部评估,缺乏广大民众的参与,就是在政府内部评估上,大多也是上级对下级的评估,职能部门的自我评估较少。即使有时也让“公民评议政府”,但由于信息不对称,主要是政府行为缺乏公开性、透明性,人民群众也不可能对政府绩效作出客观准确的评价,从而使政府公务员,特别是领导干部在权力运用上失去群众监督,由此产生严重的腐败现象。特别是第三方评估即由专家学者组成的专门评估机构的评估,更处于不成熟的阶段,使政府绩效评估的客观性、公正性、准确性大打折扣。由于评估主体中缺乏人民群众和专家学者的评估,难以提高人民对政府绩效的满意度。

三、政府绩效评估体制改革的客观必然性

(一)它是落实科学发展观的客观要求

党的十六大以来,我们党和政府对经济社会发展规律的认识有了新的飞跃,提出了以人为本,全面协调可持续的科学发展观和建设社会主义和谐社会的重大思想,这对于推进全面建设小康社会和整个现代化事业具有全局的和长远的指导作用。科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现[3],是我们党在深刻总结我国长期以来经济建设中的经验教训,吸收入类现代文明进步成果的基础上提出来的,是对社会主义现代化建设指导思想的重大发展。在全面建设小康社会和整个现代化事业的过程中,必须认真落实科学发展观[1].

落实科学发展观,政府起着关键性作用。因为落实科学发展观的各项工作,都要由政府领导,组织实施。而政府绩效评估体制对政府行为产生导向性作用,因此,政府绩效评估体制改革是落实科学发展观的客观要求。具体表现在:

第一,保持经济平稳较快发展,要求政府绩效评估体制改革。原有的政府绩效评估体制,在绩效标准设定上,片面强调GDP增长速度,将发展是硬道理变为发展速度是硬道理,忽视经济增长的质量和效益的提高,忽视了资源节约和环境保护,片面追求一时的高速度,盲目扩大固定资产投资规模,结果,必然造成经济发展的不可持续性,引起社会经济发展的大起大落,不能平隐较快发展。要实现经济又快又好地发展,必须改革现行政府绩效评估体制。

第二,加快经济结构战略性调整,要求政府绩效评估体制改革。原有政府绩效评估体制,在对政府绩效考核内容上,重视政府领导经济增长的考核,如将GDP增长率,引进外资项目和金额增长率、固定资本投资增长率等作为考核政府绩效的指标,而忽视对政府运用计划手段、经济手段、法律手段对经济调控能力的考核;在对政府绩效评估方式上,重视对政府行为即期绩效的考核,忽视对政府行为远期绩效的考核;在对政府绩效评估机制上,以即期绩效和上级领导的好恶作为干部升迁的依据,忽视将远期绩效和人民群众的评价作为干部升迁的依据,结果造成各地政府纷纷推出“政绩工程”、“亮丽工程”、“形象工程”,特别是造成各地低层次重复建设,导致经济结构不合理,表现在产业结构层次低,城乡、区域发展不协调,投资和消费关系失衡,进而造成经济整体素质不高,经济社会发展存在诸多矛盾。在今后相当长的时期内,经济结构战略性调整,是党和政府必须紧紧抓住的一条主线。要实现经济结构的战略性调整的任务,保证经济协调发展,要求政府绩效评估体制改革。

第三,大力转变经济增长方式,要求政府绩效评估体制改革。科学发展观要求经济可持续发展,从而要求大力转变经济增长方式,由粗放型增长转变为集约型增长。但是,现行政府绩效评估体制,只重视“绩”的考核,忽视“效”的考核,在这种评估体制的导向下,政府在经济决策中,只重视产出,忽视投入;为了产出,不计成本,不顾资源和环境的承载能力,造成我国经济发展过多地依靠扩大投资规模和增加物质投入,这种粗放型经济增长方式与资源环境的矛盾越来越尖税。要实现经济集约型增长,提高资源利用效率,降低物质消耗,保护生态环境,坚持节约发展,清洁发展,安全发展,实现可持续发展,必须改革现行政府绩效评估体制。

第四,不断提高全国人民生活水平,要求政府绩效评估体制改革。科学发展观要求以人为本,执政为民,把提高人民生活水平和生活质量作为经济发展的出发点和归宿。但是,现行政府绩效评估体制,在绩效评估形式上过于单一,主要是上级政府对下级政府绩效的评估,缺乏真正意义上的人民群众和专门评估机构对政府绩效的评估,使政府行为在颇大程度上失去人民群众的监督,不能在评估制度上保障政府将人民生活水平和生活质量的提高放在首位。因此,要提高人民生活水平和生活质量,必须改革政现行政府绩效评估体制。

(二)它是加强和谐社会建设的客观要求

构建社会主义和谐社会,是推进经济社会发展的重要目标,也是经济社会发展的重要保障。要按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的要求,加快推进和谐社会建设。特别要突出解决好人民群众最关心的就业、社会保障、扶贫、教育、医疗、环保和安全等问题。

政府绩效评估体制改革,是加强社会主义和谐社会建设的客观要求。我国现行的政府绩效评估体制,缺乏政府行为对社会发展影响的绩效评估,政府行为对扩大就业,完善社会保障,实现收入分配的公平,保障义务教育,发展文化事业和文化产业,提高人民群众健康水平,保障人民群众生命财产安全等方面影响的绩效评估,没有科学的可操作性的考核指标,对强化政府加强和谐社会建设的责任,不能起到导向性作用。因此,要加强和谐社会建设,迫切需要进行政府绩效评估体制改革。

(三)它是加快行政管理体制改革的客观要求

加快行政管理体制改革,是全面深化改革和提高对外开放水平的关键。继续推进政企分开,政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开,减少和规范行政审批。各级政府要加强社会管理和公共服务职能,不得直接干预企业经营活动。深化政府机构改革,优化组织结构,减少行政层级,理顺职责分工,推进电子政务,提高行政效率,降低行政成本。要完成行政管理体制改革的这些任务,必须建立适合市场经济体制的政府绩效评估体制,使行政管理体制改革与市场经济体制改革相互协调,相互促进。因此,加快行政管理体制改革,必须进行政府绩效评估体制改革。

四、政府绩效评估体制改革的对策

政府绩效评估体制改革的目标,是建立和完善适应社会主义市场经济体制的政府绩效评估体制。

为达此目标,应有以下对策:

(一)按政府职能转变原则设计评估指标体系。政府绩效评估体制的核心内容是评估指标体系,市场经济体制基本建立起来以后,政府职能应转变到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来,政府绩效评估指标体系应以这四项基本职能履行的绩效为中心进行设计,还要特别重视评估指标体系的可操作性。

(二)按群众满意原则确定评估标准。政府绩效评估标准,是政府绩效评估体制的重要组成部分,它主要解决在评什么明确以后,以什么标准来评的问题。我国在确定了科学发展观和与它相适应的政绩观以后,将人民满意程度作为衡量政府绩效的评估标准,不仅容易达成共识,而且容易操作。特别是对有些不能量化的指标,如社会管理绩效、公共服务绩效等,更要用人民群众满意程度来衡量。

(三)按法制化原则健全评估制度和法规。为了提高政府绩效评估的权威性和规范性,应该通过全国人大制定政府绩效评估的相关法规,例如,规定政府绩效评估的指标体系,衡量标准以及评估方式,评估结果的使用,对政府及其主要成员绩效好坏的奖惩办法等,以克服形式主义,使政府绩效评估纳人规范化、制度化、法制化的轨道。

(四)按效率性原则发挥评估机制的作用。政府绩效评估的目的,是提高行政效率和政府行为的人民满意程度。为达此目的,必须充分发挥政府绩效评估的激励机制、导向机制、纠偏机制的作用。为此,必须将政府绩效评估结果与政府组成人员的职务晋升、生活待遇、社会荣誉等挂起钩来,通过政府绩效评估,激励政府工作人员积极、主动、创造性地履行应该履行的职能,求真务实,埋头苦干,扎实工作,察实情,讲实话、办实事,不搞形式主义、,不搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程,不搞虚报浮夸和报喜不报忧,通过自己的勤奋工作,促进经济社会进步,促进安定团结和社会和谐,使人民得到切实利益。引导他们主动地放弃不应当履行的职能,纠正他们在履行职能过程中的各种偏差,如克服,钱权交易,行贿受贿等行为。

(五)按公正性、准确性原则完善评估形式。在进一步搞好上级政府对下级政府绩效评估的基础上,加强政府自身的绩效评估,切实开展人民群众和专门评估机构对政府绩效的评估,将四种评估形式有机结合起来,并以人民群众对政府绩效评估为主。

参考文献:

[1]李培林,等。构建中国发展型的社会政策[J].中国社会科学,2004,(6):4—14.

[2]冯静,庞明礼。我国地方政府绩效评估的流程分析[A].中国地方政府改革发展研究报告[C].

评估心得体会篇5

关键词:政府绩效;政府职能;科学发展观

一、政府绩效评估体制的内涵

(一)政府绩效评估体制的界定

为研究政府绩效评估体制改革,首先要明确什么是政府绩效评估体制。所谓政府绩效评估体制,是指对政府行为产生的政绩和效果进行评估的体系和制度。它包括政府绩效评估指标体系的设定,评估机制的运用,评估方式的选择,评估制度的制定等内容。

(二)政府绩效评估体制的影响因素

1.政府的性质。政府性质不同,决定了政府绩效评估体制不同。资本主义国家政府,以为资产阶级整体利益和长远利益服务的绩效为中心,社会主义国家政府,要以为人民服务的绩效为中心。

2.经济体制的类型。经济体制类型不同,决定了政府职能范畴不同,从而决定了政府绩效评估体制不同。计划经济体制,决定了政府对企业的高度集中统一管理,政府的绩效就由政府对企业集中统一管理的绩效决定,并由此形成了一整套适应计划经济体制的政府绩效评估体制。社会主义市场经济体制,决定了政府职能转变,实行政企分开,政府只管应该管又管得好的事,如经济调节、市场监督、社会管理和公共服务,切实履行宏观调控职能,把不该管的事交给企业、社会中介组织和市场,把该管的事管好,并适应新情况,更多地运用经济和法律手段加强管理。以政府职能转变为中心对原有评估体制进行改革,建立起适应社会主义市场经济体制的政府绩效评估体制。

3.官员的政绩观。政绩观是衡量政府绩效的标准在人们头脑中的反映。官员的政绩观不同,对政府绩效衡量的标准就会不同,对政绩效果的评价标准也会不同,从而在一定政绩观指导下建立的政府绩效评估体制也就不同。在传统政绩观指导下,政府绩效评估是以社会总产值或GDP的增长速度为中心的,忽视了为获得一定社会总产值或GDP支付的物质消耗,资源浪费,环境破坏等的代价。在与科学发展观相适应的新的政绩观指导下,政府绩效评估是以经济发展和社会发展为中心的,政府绩效评估不仅要重视政府行为对GDP增长速度的影响,更要重视政府行为对经济增长质量的影响;不仅要重视政府行为对经济发展的影响,更要重视政府行为对社会发展的影响;不仅要重视政府行为对自然环境的影响,更要重视政府行为对人的全面发展的影响。因此,能否建立起科学的政府绩效评估体制,关键在于是否树立了与科学发展观相适应的正确的政绩观[1].

二、现行政府绩效评估体制的弊端

(一)现行政府绩效评估指标设定不科学,阻碍政府职能的进一步转变

根据社会主义市场经济体制的要求,政府职能主要表现为经济调节、市场监管、杜会管理、公共服务和国有资产管理上。但现行政府绩效评估指标,着重强调GDP增长率,即使推出绿色GDP,还是由于评价指标过于狭窄,仍过多强调经济指标,不能全面考核政府行使其他职能的绩效,从而不能对政府职能转变起导向作用,在一定程度上,阻碍了政府职能转变。

(二)现行政府绩效评估法制不健全,减弱绩效评估机制的作用

政府绩效评估,是激励政府提高绩效的机制。但现行政府绩效评估制度化、法制化程度不高,表现在评估标准、评估原则、评估流程、评估时限、评估机构等方面,几乎都是基于政府本身需要而定,没有制度性、法规性规定,随意性大。例如评估时限的确定就很随意,往往在出现大的问题(SARS流行、煤矿安全事故频发等)时,才对政府绩效进行“运动式”评估,没有制度化、法律化、战略性的规定,使绩效评估流于形式。有些绩效评估甚至创造了一些人收受礼品、收受贿赂的机会。缺乏制度化、法制化的绩效评估,权威性、制约性不强,不能充分发挥绩效评估促进政府绩效提高的机制的作用。

(三)现行政府绩效评估流程不完整,阻碍政府绩效的提高

政府绩效评估的完整流程应该是:明确价值取向——设定指标体系——确定评估主体——收集相关信息——得出评估结果——分析结果,提出改进方案——收集相关信息,由此循环往复。但是,现行政府政绩评估流程,只重形式,不重结果,往往只循流程在形式上走一遍,写出评估报告,就算过关,造成评估中形式主义盛行,走过场[2].即使评估中采用了虚假信息,得出了错误的评估结论,一般也不会追究责任,因为相关职能部门只看报告做的好就可以了,评估考核单位也不归他管。这种轻“结果”的评估方式使评估流程的环节残缺不全,不可能对政府绩效作出实事求是的评估,更谈不上促进政府绩效的改善与提高。

(四)现行政府绩效评估主体单一,难以提高人民对政府绩效的满意度

评估政府绩效的根本标准,是人民群众对政府绩效的满意程度。但现行政府绩效评估主体单一,多是政府内部评估,缺乏广大民众的参与,就是在政府内部评估上,大多也是上级对下级的评估,职能部门的自我评估较少。即使有时也让“公民评议政府”,但由于信息不对称,主要是政府行为缺乏公开性、透明性,人民群众也不可能对政府绩效作出客观准确的评价,从而使政府公务员,特别是领导干部在权力运用上失去群众监督,由此产生严重的腐败现象。特别是第三方评估即由专家学者组成的专门评估机构的评估,更处于不成熟的阶段,使政府绩效评估的客观性、公正性、准确性大打折扣。由于评估主体中缺乏人民群众和专家学者的评估,难以提高人民对政府绩效的满意度。

三、政府绩效评估体制改革的客观必然性

(一)它是落实科学发展观的客观要求

党的十六大以来,我们党和政府对经济社会发展规律的认识有了新的飞跃,提出了以人为本,全面协调可持续的科学发展观和建设社会主义和谐社会的重大思想,这对于推进全面建设小康社会和整个现代化事业具有全局的和长远的指导作用。科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现[3],是我们党在深刻总结我国长期以来经济建设中的经验教训,吸收入类现代文明进步成果的基础上提出来的,是对社会主义现代化建设指导思想的重大发展。在全面建设小康社会和整个现代化事业的过程中,必须认真落实科学发展观[1].

落实科学发展观,政府起着关键性作用。因为落实科学发展观的各项工作,都要由政府领导,组织实施。而政府绩效评估体制对政府行为产生导向性作用,因此,政府绩效评估体制改革是落实科学发展观的客观要求。具体表现在:

第一,保持经济平稳较快发展,要求政府绩效评估体制改革。原有的政府绩效评估体制,在绩效标准设定上,片面强调GDP增长速度,将发展是硬道理变为发展速度是硬道理,忽视经济增长的质量和效益的提高,忽视了资源节约和环境保护,片面追求一时的高速度,盲目扩大固定资产投资规模,结果,必然造成经济发展的不可持续性,引起社会经济发展的大起大落,不能平隐较快发展。要实现经济又快又好地发展,必须改革现行政府绩效评估体制。

第二,加快经济结构战略性调整,要求政府绩效评估体制改革。原有政府绩效评估体制,在对政府绩效考核内容上,重视政府领导经济增长的考核,如将GDP增长率,引进外资项目和金额增长率、固定资本投资增长率等作为考核政府绩效的指标,而忽视对政府运用计划手段、经济手段、法律手段对经济调控能力的考核;在对政府绩效评估方式上,重视对政府行为即期绩效的考核,忽视对政府行为远期绩效的考核;在对政府绩效评估机制上,以即期绩效和上级领导的好恶作为干部升迁的依据,忽视将远期绩效和人民群众的评价作为干部升迁的依据,结果造成各地政府纷纷推出“政绩工程”、“亮丽工程”、“形象工程”,特别是造成各地低层次重复建设,导致经济结构不合理,表现在产业结构层次低,城乡、区域发展不协调,投资和消费关系失衡,进而造成经济整体素质不高,经济社会发展存在诸多矛盾。在今后相当长的时期内,经济结构战略性调整,是党和政府必须紧紧抓住的一条主线。要实现经济结构的战略性调整的任务,保证经济协调发展,要求政府绩效评估体制改革。

第三,大力转变经济增长方式,要求政府绩效评估体制改革。科学发展观要求经济可持续发展,从而要求大力转变经济增长方式,由粗放型增长转变为集约型增长。但是,现行政府绩效评估体制,只重视“绩”的考核,忽视“效”的考核,在这种评估体制的导向下,政府在经济决策中,只重视产出,忽视投入;为了产出,不计成本,不顾资源和环境的承载能力,造成我国经济发展过多地依靠扩大投资规模和增加物质投入,这种粗放型经济增长方式与资源环境的矛盾越来越尖税。要实现经济集约型增长,提高资源利用效率,降低物质消耗,保护生态环境,坚持节约发展,清洁发展,安全发展,实现可持续发展,必须改革现行政府绩效评估体制。

第四,不断提高全国人民生活水平,要求政府绩效评估体制改革。科学发展观要求以人为本,执政为民,把提高人民生活水平和生活质量作为经济发展的出发点和归宿。但是,现行政府绩效评估体制,在绩效评估形式上过于单一,主要是上级政府对下级政府绩效的评估,缺乏真正意义上的人民群众和专门评估机构对政府绩效的评估,使政府行为在颇大程度上失去人民群众的监督,不能在评估制度上保障政府将人民生活水平和生活质量的提高放在首位。因此,要提高人民生活水平和生活质量,必须改革政现行政府绩效评估体制。

(二)它是加强和谐社会建设的客观要求

构建社会主义和谐社会,是推进经济社会发展的重要目标,也是经济社会发展的重要保障。要按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的要求,加快推进和谐社会建设。特别要突出解决好人民群众最关心的就业、社会保障、扶贫、教育、医疗、环保和安全等问题。

政府绩效评估体制改革,是加强社会主义和谐社会建设的客观要求。我国现行的政府绩效评估体制,缺乏政府行为对社会发展影响的绩效评估,政府行为对扩大就业,完善社会保障,实现收入分配的公平,保障义务教育,发展文化事业和文化产业,提高人民群众健康水平,保障人民群众生命财产安全等方面影响的绩效评估,没有科学的可操作性的考核指标,对强化政府加强和谐社会建设的责任,不能起到导向性作用。因此,要加强和谐社会建设,迫切需要进行政府绩效评估体制改革。

(三)它是加快行政管理体制改革的客观要求

加快行政管理体制改革,是全面深化改革和提高对外开放水平的关键。继续推进政企分开,政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开,减少和规范行政审批。各级政府要加强社会管理和公共服务职能,不得直接干预企业经营活动。深化政府机构改革,优化组织结构,减少行政层级,理顺职责分工,推进电子政务,提高行政效率,降低行政成本。要完成行政管理体制改革的这些任务,必须建立适合市场经济体制的政府绩效评估体制,使行政管理体制改革与市场经济体制改革相互协调,相互促进。因此,加快行政管理体制改革,必须进行政府绩效评估体制改革。

四、政府绩效评估体制改革的对策

政府绩效评估体制改革的目标,是建立和完善适应社会主义市场经济体制的政府绩效评估体制。

为达此目标,应有以下对策:

(一)按政府职能转变原则设计评估指标体系。政府绩效评估体制的核心内容是评估指标体系,市场经济体制基本建立起来以后,政府职能应转变到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来,政府绩效评估指标体系应以这四项基本职能履行的绩效为中心进行设计,还要特别重视评估指标体系的可操作性。

(二)按群众满意原则确定评估标准。政府绩效评估标准,是政府绩效评估体制的重要组成部分,它主要解决在评什么明确以后,以什么标准来评的问题。我国在确定了科学发展观和与它相适应的政绩观以后,将人民满意程度作为衡量政府绩效的评估标准,不仅容易达成共识,而且容易操作。特别是对有些不能量化的指标,如社会管理绩效、公共服务绩效等,更要用人民群众满意程度来衡量。

(三)按法制化原则健全评估制度和法规。为了提高政府绩效评估的权威性和规范性,应该通过全国人大制定政府绩效评估的相关法规,例如,规定政府绩效评估的指标体系,衡量标准以及评估方式,评估结果的使用,对政府及其主要成员绩效好坏的奖惩办法等,以克服形式主义,使政府绩效评估纳人规范化、制度化、法制化的轨道。

(四)按效率性原则发挥评估机制的作用。政府绩效评估的目的,是提高行政效率和政府行为的人民满意程度。为达此目的,必须充分发挥政府绩效评估的激励机制、导向机制、纠偏机制的作用。为此,必须将政府绩效评估结果与政府组成人员的职务晋升、生活待遇、社会荣誉等挂起钩来,通过政府绩效评估,激励政府工作人员积极、主动、创造性地履行应该履行的职能,求真务实,埋头苦干,扎实工作,察实情,讲实话、办实事,不搞形式主义、,不搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程,不搞虚报浮夸和报喜不报忧,通过自己的勤奋工作,促进经济社会进步,促进安定团结和社会和谐,使人民得到切实利益。引导他们主动地放弃不应当履行的职能,纠正他们在履行职能过程中的各种偏差,如克服,钱权交易,行贿受贿等行为。

(五)按公正性、准确性原则完善评估形式。在进一步搞好上级政府对下级政府绩效评估的基础上,加强政府自身的绩效评估,切实开展人民群众和专门评估机构对政府绩效的评估,将四种评估形式有机结合起来,并以人民群众对政府绩效评估为主。

参考文献:

[1]李培林,等。构建中国发展型的社会政策[J].中国社会科学,2004,(6):4—14.

[2]冯静,庞明礼。我国地方政府绩效评估的流程分析[A].中国地方政府改革发展研究报告[C].

评估心得体会篇6

论文摘要:现行高等教育教学评估及实际操作还存在自评机制不健全,重规范、轻创造,评估专家组成单一,以及课堂考察多、实践考察少等问题。要使评估更加客观、合理,我们应该把社会评估引进到高校评估中来,建立和培养社会评价中介机构,使评估标准多样化,实现评估主体社会化,这样才能更好地克服评估中的不足,促进教学质量大幅度提高。

经过30年的改革开放,我国高等教育获得了跨越式发展。至21世纪初,国内高等院校和在校大学生数量都成数十倍的增长,高等教育已越来越普及,开始走进寻常百姓家,这对提高我国的国民素质和文化素质,起到了巨大而深远的推动作用。然而,我们也应该清醒地看到,高等院校和在校大学生增加的同时,伴随而来的,也存在着一个如何提高和确保高等教育质量的问题。而要解决高等教育质量问题,开展高等教育教学评估活动,应是一条行之有效的途径。

当前,经过多年来开展的高等教育教学评估活动,已取得了较大的成绩,对于推动国内高等教育教学质量的提高,起到了一定的作用。但在评估活动中也暴露出一些不足或缺陷,存在着高校自评机制不健全、官方评估机制,特别是评估奖惩机制有待完善等方面的问题。因此,若要真正发挥出教育教学评估的作用,需要在现有评估机制的基础上,逐步建立和培养社会评价中介机构,实行国家和社会高等教育教学评估“两条腿走路”的方式,以此促进高等教育质量的提高。

本文从社会评价的角度,对高等学校教育教学评估进行再认识,以期更大程度地发挥高等教育教学评估的作用,从而达到提高高等教育质量的目的。

一、现行高等教育教学评估中存在的问题

自2003年实施五年一轮的本科教学评估以来,在确立高等教育教学质量衡量指标体系方面取得了丰硕的成果,对高校教学的实际运行产生了巨大而深远的作用与意义。但在评估实践中,也暴露和发现了存在的一些问题,尤其是机制设计方面的缺陷和不足,主要如下:

(一)高校的自评机制不健全

1.高校定位不准确,主体意识淡薄,处于被动地位

虽然根据教育部的规定和要求,在开展评估时,各高等院校必须先进行自我评估。但由于我国现行高等教育教学评估,很大程度上是建立在“自上而下”的基础之上,评估指标也基本上是统一的,没有根据不同的情况而有所区别。所以,各高等院校往往缺乏评估的动力,基本上是一种被动的“要我评”而不是主动的“我要评”,从而导致在实际评估中,高校自身定位不准确或不清楚,主体意识淡薄,处于被动应付的地位。一些高校认为自我评估就是为应付教育部专家组的评估而准备的,为评估而评估,准备的材料也是完全按照教育部规定的指标体系而制作,大同小异,缺少个性和特点,评估往往流于形式。

2.偏重评估材料,导致突击、作假情况

目前所实施的本科教学评估,基本上属于总结性教学评估。它是对过去一段时间以来教学状况的全面评价,只能根据过去留下的教学材料,对过去的教学状况的好坏、优劣做出基本的判断。按照国家教育部有关规定,高等教育教学的评估期限固定为五年一评。因此,不少高校在前半段三年多的时间里,对评估之事基本上放任自流,而在教育部专家组将要到来的一年多时间里则突击准备。从已经评估过的和将要接受评估的高校的实际情况看,在评估准备上基本上都将重点放在评估材料方面,参评高校无一不把准备材料当成头等大事,各种材料铺天盖地,“材料要齐全,材料要准确,材料要规范”是已通过评估高校的“宝贵经验”。学校的所有人员都调动起来了,教师也几乎没有了寒暑假,从学生到老师,从教研室、院系局部到学校总体,从教学活动本身到与教学活动有关的,“改造、补缺、造假”材料现象普遍。学生和教师都对这种“以材料为中心”的教学评估颇多微词,学校、学生苦不堪言,认为是劳民伤财的形式主义,对提高教学质量没有任何实际作用。

同时,对评估材料和回报进行鉴别和判断,也是一个令人棘手的问题。一般来说,专家可以通过避开校方安排随即考察和尽可能扩大调查对象的范围等途径来了解真实的教学情况。但由于受到客观条件的限制,实施过程中很难操作。如何通过评估材料在短时间内考察、了解到学校的真实情况,是目前本科教学水平评估中亟待解决的问题。此外,如果能够改变将评估活动设置固定期限的做法,将评估改为不定期地跟踪到高等院校的日常教学活动中,同时开展临时抽查和加强评估复查,从而迫使各高等院校将评估标准真正落实在日常工作中,按照正常的程序去规范管理,就能够在很大程度上既避免出现评估活动后期忙乱的现象,也能够提高评估的效果。

3.自我评估的组织机构功能不健全

目前,为了应付评估,各高校都普遍组建了类似于评估中心的组织机构,专门负责评估的理论和实践工作。但在实际工作中,这些机构往往普遍存在着专业人员少、人员的专业水平也较低的现象,基本上是仅仅做一些帮助学校领导整理、收集评估相关材料的事务性工作,根本谈不上对评估工作有什么理论研究,忙时焦头烂额,闲时无所事事,这是一种极不正常的现象。

(二)官方评估机制有待完善

1.评估标准过于统一

由于我国幅员辽阔,各省市自治区的社会发育和经济文化发展不平衡,在教育资源方面存在很大的差别,边疆少数民族地区甚至于出现教育资源的严重匮乏,各地高等院校所拥有的教育资源也同样存在着较大的差距。然而,在国家教育部制定颁发的《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》中,其要求却基本上是统一的模式。这种统一的指标体系,既不能很好地体现各高校的“三个符合度”.即“办学目标与社会需要的符合度、教学T作状态和学校自身目标的符合度、教学效果与学校自身目标的符合度”,同时也难以真实地反映出各地高等院校教育资源千差万别的现状。虽然教育部后来对评估方案作了补充说明,但从整体上看,仍然是所有的院校评估都基本用个指标体系来衡量,缺乏必要的弹性和空间,从而在导向上容易使各个院校办学思路、办学模式趋同,“千校一面”,失去个性,不利于我国高等教育的多样化发展。

2.评估等级比例不尽合理

按照教育部的规定,本科教学水平的评估结论分为四个等级:优良、良好、合格、不合格。从2003年到2006年对304所高校评估的结果来看,优秀、良好、合格、不合格的分别为193、90、21和0所,所占比例分别为63.5%,29.6%,6.9%和0%,评估结论优秀和良好的高校比例高达93%以上,没有一个不合格的。不论办学水平如何,大家都在合格以上,不合格的标准似乎成了多余的标准,这种皆大欢喜的不正常现象,很自然地让人怀疑本科教学工作水平评估的可信度究竟有多大。

3.评估过程缺乏透明性和公开性

目前,我国高等教育评估带有很强的封闭性,评估过程和结果的产生,基本上都在封闭的环境中进行,大多都是在上级(教育部)、院校领导、院校评估办公室之间开展,无论是评估程序、材料、评估方式等方面,都没有对外进行公示或披露,评估缺乏公开性和透明度,缺乏有效的监督,为作弊、造假和寻租等违纪、腐败提供了空间,影响到评估的公平和公正性。

4.评估结果的奖惩机制不健全

当初,教育部设计出台高等教育评估指标体系的初衷,很大程度上是为了“奖优罚劣”,建立和形成高等教育教学的奖惩机制,通过奖惩机制,来推动各地高等教育教学质量的不断提高。然而,尽管高等教育评估已经实行多年,但随着评估活动的逐年开展,奖惩机制特别是执行机制却没有相应地建立起来或没有真正得到落实。往往是评估活动结束后,评估结果就被束之高阁,没有真正落到实处或产生应有的作用,评估成为一种徒有虚名的形式。例如,在财政拨款方面,经过评估获得优秀的高校,并没有因为获得优秀而有所增加;在年度招生计划、精品课程、教学名师等资源分配方面,也并未与评估结果挂钩;甚至在学位授权方面,也同样没有看到二者有必然的联系。评估活动结束后,上述资源的分配,仍然按照老一套的运作机制,靠的是大学的名气和地位,很少与评估结果挂钩。“评”与“不评”一个样,甚至“评好”与“评坏”也一个样。奖惩机制在执行上的缺失,不仅使评估成为一种耗财伤神的形式,而且也大大挫伤了相关高校和老师的积极性。

二、评估实际操作中出现的问题

由于前述评估机制存在缺陷和不足等因素,在本科教学评估的实际操作实践中,也随之导致了一系列的问题,在一定程度上影响了评估结果的效度和可信度,给教学评估造成了较大的消极影响。

(一)重教学模式和规范,轻教学的创造性

教学活动,特别是高校的教学活动,是一种具有高度创造性的活动。教学的创造性,不仅是因为所传授的知识本身具有丰富性、边缘性、交叉性和动态发展性等特点,也是来自于教师和学生对学术自由和学习创造的需要。任何一种僵化的模式、方式方法和制度,都会给教学活动创造性的发挥带来不利影响甚至窒息。从理论上说,高等教育教学质量评估应该对教学的创造性具有强有力的推动作用,倡导、鼓励和保护创造性,从制度和机制上为教学创造性提供坚实的基础。然而,令人遗憾的是,从当前教学评估中,我们很难看到这一点,评估往往更多的是注重教学材料和教学制度的有或没有、全或不全,甚至一味注重是否按进度上课,对教学的科学性、合理性、教学与管理的创新性注重不足,对于创新性缺少必要的奖励和鼓励。评估内容上,更多的是注重过去的教学和过去的材料,对现在的教学和着眼未来的教学则关注有限甚至阙如。评估过程全国一刀切,失去了各个大学的教学个性和创造性。

(二)教学评估中教多,评少;课堂考察多,实践考黎少

这是比较突出的问题。教学是教与学的双边活动,使主导和主体相互作用的活动过程,教学效果是通过教学过程的每一个环节并在多种因素作用下逐渐形成的结果。实践学习和社会实践是学生综合能力形成的重要环节。因此,教学评估应该是对教师教学和学生学习的综合评价,是教学活动全过程的评估。然而,现行的教育主管部门和学校自行组织的教学评估,基本上是终结性的总结评估,缺少对学生学习过程的评估。对实践教学的评估,也只是看看学校有多少实验室和多少实习基地,至于这些实验室是否真正发挥作用,这些实习基地是不是临时突击设立的,就很难考察了。评估时也更多地是停留在课堂教学方面,对实践考察则是很少甚至基本阙如。

(三)以评促建的效果难以达到

从道理上说,评估不是目的,而是通过评估来促进建立健全提高高校教学质量的体系。当前评估,主要是以教学工作面上评估展开的,通常按照常规教学活动和一般要求,通过观看材料和现场听课来对教学活动各个环节进行分析,最后得出对整个教学工作的评定。在实际操作中,又往往仅靠专家阅读的材料和现场听的几节课,这样容易出现以偏概全的倾向,不能够得到对学校教学做出系统完整的评定。在此状况下产生的一些以评促建的建议,很多时候只可能是华而不实的,流于走过场,缺乏以评促建的长效机制,难以到达以评促建的效果和目的。

(四)评估专家组成单一

现阶段,评估专家原则上是从教育部普通高等学校本科教学工作水平评估专家库中遴选的。2005年,教育部高等教育评估中心确定了1369名专家,作为第一批普通高等学校本科教学工作水平评估专家库成员。他们分别来自559所本科高校、31个省级教育行政部门和其它相关单位,其中有教授职称的占95%,平均年龄在50岁以下,有教育管理工作经历的约占97%.2006年7月,又对原专家库进行了扩充。在评估时,由评估中心从专家库中遴选专家委派到评估学校,专家组成员一般为9到l3人,设组长一名,副组长1到2名。由此可见,我国的评估专家都是来自高等教育系统的教授和教育行政管理人员组成,基本上没有企业或行业专家及其他社会机构的专家。这种单一的专家构成不可避免地出现一些问题:一方面难以有效地诊断出一所高校的专业建设是否适应了社会经济发展的需要;另一方面,同一系统的专家与被评高校之间总有一定的联系,难免出现某些人情因素,从而使得评估结果的公正性和真实性受到一定程度的影响。

(五)评估指标体系中无社会要素

虽然现行的教育教学评估名为普通高等学校本科教学工作水平评估,是教育系统的内部评估,但说到底还是为了提高高等院校的人才培养质量。培养的人才质量如何,最终还是用人单位和社会说了算,因此在评估指标体系中,应加人一些必要的社会因素,如用人单位对毕业生的知识结构、工作能力、心理素质等方面的评价。尽管影响人才培养质量的因素多种多样,但社会对毕业生的评价,是各高校提高教学质量、获得有价值的反馈信息、加强与社会的联系、增强自身竞争力的最有效途径之一。

三、建立和培养社会评价中介机构,促进教育质量提高

社会评价中介机构是社会经济发展和高等教育可持续发展的必然要求,是提高高等教育质量和效率的措施之一。由于社会评估具有客观、公平、公正、透明、低廉、高效和可信度高等优点,当前社会评估在国外特别是在欧美国家十分活跃,承担着许多政府无法承担甚至不能承担的评估活动。经过30年的改革开放,我国的经济社会获得了巨大的发展变化,特别是随着政府机构改革和职能转换的不断深入,“小政府,大社会”的社会改革已日愈成为时展的趋势。在此大背景下,过去许多由政府统一管理的领域或活动,也开始转由各类社会组织来承担,社会评估就是其中的一个重要组成部份。高等教育教学评估,理所当然也应该成为社会评估的一项重要组成部份。

令人可喜的是,引入社会评估已开始引起国家教育部门的重视。笔者相信,社会评估将逐步进入我国更多教育教学评估的领域中,成为整个高等教育教学评估体系的重要组成部分,成为与自我评估、官方评估并行的一种评估形式。通过社会评估,可以衡量高校的目标定位于社会需求之间的符合程度,可以发现高校的社会认可度。

为此,笔者就如何引入社会评估,提高高等教育教学质量问题,提出一些建议:

(一)评估标准应多样化

评估标准规是评估T作的主要依据,直接决定着高校的最终评估等级。因此,制定一套科学合理的评估标准,是评估工作的第一步。目前,教育部开展的本科教学工作水平评估的指导性文件,主要是《普通高等学校本科教学工作水平评估方案(试行)》,但这一标准忽略了各学科及不同类型学校之间的差别,没有很好地体现出分类指导的原则,其效度和信度值得商榷。因为由于我国高校的历史背景、经济条件等原因,政府投人资金的数额差别很大,有的高校政府年投入几亿甚至十几亿,而边缘地区的高校年投入只有区区几百万。在评估中,前者轻而易举就可达到某些评估标准,而后者则很难达到。因此,为公平起见,评估标准必须要多样化,要能够体现各类高等院校的不同条件和具体情况方面的差异,如历史背景、地区差别和经济发展程度等。

(二)实现评估主体社会化,建立和培养社会评价中介

高等学校的任务,是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。人才培养的质量如何,“三个符合度”的程度如何,最终要靠用人单位和社会说了算。因此,除了现行的评估机制和评估方法外,要争取逐步实现评估主体社会化,倡导和鼓励建立和培养社会评估组织和评价中介组织。通过这些社会评估组织,来协助或逐步取代现有的评估机制,真正按照“三个符合度”的原则,用社会的相关指标去客观、公正地评价一所学校的办学水平,避免评估机制长期停留在自身系统中循环“自己为自己打分”的弊端。

1.积极鼓励社会团体参与学科专业评估

过去,高等院校教育教学的评估工作,更多的是属于综合性评估,是对于一个高校教学质量的整体评估。这类评估有其优点和长处,可以反映该校教学质量的总体状况。但是,这类综合性评估也不可避免地存在许多缺陷和弊端,往往带有空泛抽象和大而化之的模糊倾向,被评估高校的特长学科、优长专业和科研强项,均无法得到如实反映。有鉴于此,应对现行的综合性评估机制进行必要的改革,增加学科专业评估的内容和机制。毕竟,同一学科专业、同一高等学校不同学科专业的具体办学水平和教育质量状况如何,需要通过专业评估才能说明。专业教学评估,更具同一性和可比性,准确程度更高,说服力更强。因此,要在目前实行综合评估的基础上,逐步推进专业教学评估工作,探索将专业评估与专业认证、职业资格证书相结合的方法和途径。由于专业评估具有工作量大、面广而且行业性较强的特点,在开展学科专业评估活动时,应考虑通过动员和倡导、鼓励各行业协会、专业学会等社会组织参与,发挥专业协会、行业协会的特点和专长,共同开展好专业教学评估工作。

2.积极发挥中介机构评估作用

教育部副部长吴启迪曾说过“评估要慢慢转变为由中间机构来做”。开展教育教学评估是一项成本较大的工作。如何实现评估收益大于评估成本,是教育行政部门、学校管理者以及教育研究工作者共同关心的问题j。所以,建立和培养社会评价中介机构,在降低国家在教育评估方面的成本、有利于促进教育质量提高方面,可以并且能够发挥积极的作用。当前,应通过建立和培养一批公正、透明和专业化的专业评估中介机构,依靠民间组织开展高等教育教学质量的社会评估,通过社会需求和高教服务社会的实际成效,引导高等教育面向社会需求,适应我国经济社会发展的方向。依靠社会评估影响体现评估政策,充分显示高等教育教学评估专业方向,同时也更利用于国家宏观管理高等教育,而给学校以更大的办学自主权,以适应不断变化的社会需要,同时也降低国家在教育评估中的成本,弥补国家评估中的不足。

3.充分发挥用人单位的评估作用

高等教育教学的最终目的,是为国家培养对社会有用的人才。学生在工作中所表现出来的综合素质如何,直接说明了学校的培养质量。高等教育教学的质量如何,归根到底要靠用人单位说了算。所以,要充分发挥用人单位的评估作用。用人单位的评估,对高校日后的人才培养具有很好的启发作用。因此,在高等教育教育评估中一定不能离开用人单位的参与。为此,有必要制定用人单位的相关指标体系及权重。一般来说,可包括以下一些指标:敬业精神、合作精神、进取精神、知识结构、工作业务能力、适应能力、创新能力、写作能力、语言表达能力、心理素质等。这些都与学生在学校所接受的教育分不开的。

评估心得体会篇7

现代大学制度的根基是学术自由、学术自治。高校评估是保证大学办学自,保证学术自由、学术自治的基石。问题是制度建设的起点,也是制度不断创新的动力源泉,其存在是必然的。在大学大发展后问题很多,有一些还关系到国家、社会、学校和个人的根本利益,这些问题正是现代大学评估制度工作的出发点。评估是人们对事物进行的价值判断,它本身也具有一种监督、批判功能。大学评估制度通过对事物进行判断推理去旧创新,引领大学发展。大学制度是对大学进行创造、更新、变革起支撑、促进、改善、作用的动力机制。大学制度中的评估制度是对大学发展过程的监督制度。一、高校评估与评估本质的背离评估有以下基本特征:评估的主体一般是社会专业评估机构或专业协会、职业团体;评估一般针对专门职业性专业,也有对所有专业学科进行的评估;评估决策民主化,评估质量标准是高校、雇主、资深从业者以及劳动力市场等各方面共同协商的结果,评估结果得到受评系或学院核实后才可公布;强调和尊重校内质量保障机制,各国专业鉴定非常强调自我评估,在专业递交鉴定申请之后,必须按鉴定机构要求提交自评报告,同时在评价准则中必须有对校内评价体系和保障机制提出的要求,确保教育目标的实现。专业评估内容侧重专业教育内容以及理论与实践的联系,专业鉴定侧重专业教育部分评估,诸如,内容是否新颖、是否适应行业发展的要求,理论与实践联系是否紧密、实践时间安排是否充足妥当等。为此,专业团体或协会对专业课程计划及课程内容制定强制性和必要的标准。而我国高校评估的现存问题却与评估的本质严重背离。如评估标准统一化与高校个性化发展相矛盾、在评估中政府常常用研究性大学,或精英型大学的标准来评估大学,对千差万别的高校不能具体对待。目前我国高校的评估体系单一,其评估主体主要是政府,评估标准只以研究性大学为标准来评估所有学校,评估指向只作为是否授予学位点及拨款的因素。这种单一的评估标准,不利于高等学校多样化发展,造成千校一面和人才结构严重失衡。二、我国高校评估的现实性问题目前,我国教育评估机构“三级网络”已逐步形成,它们是:全国性教育评估机构——教育部学位与研究生教育发展中心教育评估所;地方性教育评估专业机构——香港、上海、江苏、广东、辽宁、云南、江西、山东、福建等评估机构;大学内设评估机构——大学为了“迎评”和加强内部质量保证也设立了专门的评估部门。这些机构尽管都自称是教育中介机构,但在经费来源等方面与政府关系密切,其业务也大多来自政府委托,所以政府是它们最大的“客户”或服务对象,这样就很难发展自己的独立性。失去了独立性也就失去了其“生命”。三、高校评估与大学制度的错位高校评估制度与现代大学制度的本质背离,既不能保证大学办学自,又不能引导学术自由、学术自治,并且远离大学发展的实际,不能反映实践中出现的新问题,对于事关国家、社会、个人、学校发展的问题不是从实践出发,而是从决策者的意志出发。已有的评估制度在国家许多重大政治导向问题上没有反映,对社会发展中产生的许多新问题没有涉及,对学校发展中的相关因素,特别是学校发展的软环境反映得不够。这种高校评估与大学制度的错位会限制大学自,使大学丧失多样性和个性,更主要的是压制学术自治、学术自由,最终阻碍大学自身积极性的发挥。

四、从治理的角度审视评估与现代大学制度高校评估制度是衡量学校对国家、社会、学生个体、大学自身发展的价值。这是评估的价值所在。大学的贡献不是具体的某一方面的,而是对国家、对民族发展的整体的贡献。在某种意义上,建设世界一流大学和实现高等教育大众化这双重目标是我国大学综合竞争力的集中表现,所以大学评估要看国家对大学的投入是否有回报,是否有效益。协调评估与现代大学制度之间的矛盾要做到:1.明确我国高校教育评估目的教育评估就是在教育测量的基础上引入教育目标和标准,对教育工作是否达到教育目标和标准及其达到的程度作出价值判断,其目的在于为改进教育和改善教育管理提供依据,从而不断提高办学水平和教育质量。通过教育评价,指出被评学校在实现教育目标过程中出现的不足之处,为今后改进和提高教育质量奠定科学依据。但实际上,在高校评估的理论研究与实践中,许多被评学校并未把工作重点放在如何更进一步提高教育质量以及如何缩短本校培养目标与国家规定教育目标和标准之间的差距上,并未把压力变动力,而常常片面追求评价结果。只注重评价的排名次序,忽视教育评价的真正目的,使得教育评价在高教评估中产生了一定的负面影响。2.评估过程中被评对象由被动变为主动过去我们的评估都是一种自上而下的外部评价模式,被评对象很少主动参与评估活动。而西方国家的高校都非常重视教育评估这一活动,是否通过评估鉴定,直接关系到该校的生存和发展。因为投资者要考虑投资方向,纳税人要了解经费使用效果,公用企业要择校招聘大学毕业生,中学生要选择升学学校,政府和议会的经费资助也总是质量好的学校先享用。没有通过合格鉴定的学校,难以吸引生源和争取办学经费,为此美、日大学普遍重视评估,主动地参与评估活动。中国在进入市场经济的大环境下,高校发展也会遇到美、日两国学校遇到的普遍问题。这应该引起高校重视,促使高校重新审视自己在考生心中的地位和在社会中所处的位置。3.建立科学的评价结论西方比较重视民间学术团体的评价作用。民间学术团体定期对各级各类学校的工作和办学水平进行鉴定,鉴定的结果代表了教育界、学术界同行的科学评价。政府虽关心鉴定的结果,但不直接插手鉴定工作。我国目前从事高教质量评价研究的人员主要有三类:专业研究人员,行政领导和第一线的实际工作者,但实际中往往是行政人员主要负责。他们由于对高等教育评价理论及其所依托的各相关学科领域的理论缺乏了解或了解不足,在具体评价过程中,主要以官方意见为准:一是行政命令代替科学评价,二是个人主观判断代替科学测量,导致教育评价结论欠科学,造成教育评价结论难以顺利执行下去的局面。4.评价中要更看重过程而不是结果国内评价组织目前仍以官方为主,这就决定了在评价中比较重视总结性评价,而忽视形成性评价。但一般说来,总结性评价的作用是滞后的,周期较长。由于是行政管理部门作出的决定,它带有很强的导向作用,一旦指导思想不正确就不可避免地造成较大的损失和浪费。5.评估制度要考量大学对学生身心发展的贡献、学校是否保障了学生的利益大学作为学术组织存在于社会中,它是社会的一部分,所以要评价大学对社会有多大贡献,社会对大学的满意度如何。大学对知识的创造是大学的核心功能,是大学存在的前提和基础。评估制度建设的侧重点是对大学创新能力的衡量,因此,迫切要求建立学术创新评价制度,以保障知识生产的良性发展。大学要对学生负责,每一个生命的个体的存在才使大学具有生命的价值,因此,大学的价值就在于使个人的潜能得到尽可能的发挥。

评估心得体会篇8

关键词:管理干部评估;人力资源;素质结构;评估体系

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1009-2374 (2010)10-0084-02

一、管理干部的含义和作用

管理干部是指从事全部或部分管理工作的人的总称。企业管理干部在企业管理中是重要主体,管理干部作用发挥的好坏直接影响企业的工作效率、工作质量和发展后劲,占企业员工总数20%的管理人员,在企业计划、组织、指挥、协调、控制和激励的管理职能的发挥中承担80%的重要职责。所以,管理干部评估就显得尤为重要,通过有效的管理干部评估,可以掌握管理干部的管理能力和工作状态,进行分析和优化管理资源的合理配置,就可以提高管理干部的管理积极性和责任感,促进管理干部作用的发挥,提高企业管理水平。

二、管理干部评估中存在的问题

目前的管理干部评估中存在以下问题:

(一)偏离了企业需求

很多企业在管理干部评估中只是为了评估而评估,评估工作存在走形式和走过场的现象。管理干部评估体系不够完善。

(二)管理干部评估体系不够完善

目前企业中干部评估体系由组织部门承担主要责任、有关管理部门积极参与和干部所在单位密切配合。这里参与者主要还是“局内人”占绝大多数,评估体系中人为因素非常多,不能客观科学地反映企业管理干部管理成效和能力,评估的客观性打了一定的折扣。

(三)管理干部评估方法和技术不够科学

在企业应用已久的评估方法中,个别谈话、民主测评和指标评价、组织考核方法一直在发挥重要作用,随着时间的推移,这些方法也被人们熟知甚至被一些别有用心的人设计,使其日益显现出一些弊端。

(四)评估结果在实践中应用不大

现行的评估体系只看重干部政绩,不过问干部“政疾”,结果干部的履历表变成了功劳簿。加上干部考察制度本身的缺陷,有的干部照样“带病”提拔,使考核走了样。

三、管理干部评估方法的改进措施

那么,如何有效改进管理干部评估方法呢?文章从以下方面分别介绍:

(一)准确定位企业管理干部的素质结构

为适应企业管理需要,企业管理干部要具备三种能力:技术技能、人际技能和概念技能。技术技能:指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。人际技能:指与处理人事关系有关的技能,即理解、激励他人并与他人共事的能力。概念技能:是指综观全局、认清为什么要做某事的能力,也就是洞察企业与环境相互影响之复杂性的能力,包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力,确定和协调各方面关系的能力以及权衡不同方案优劣和内在风险的能力,等等。

以上三种能力是作为一个企业管理干部在实施有效管理过程中所必须具备的。此外,随着管理活动日益广泛和复杂,管理环境日益丰富和多变,管理干部所面对的风险、挑战和压力也越来越大,对管理干部综合素质提出的要求也就日益提高。为适应管理活动的需要,除满足企业发展需要外,同时综合考虑企业人员自身发展所表现出的其他因素,笔者认为:管理干部自身的智商、情商和逆境商对管理干部实施管理有不可忽略的重要影响,在干部评估中我们应该更多考虑到这几个因素。

以往认为,一个人能否在一生中取得成就,智力水平是第一重要的,即智商越高,取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为,一个人事业成功必须具备智商、情商、逆境商这三个成功的因素,情商和逆境商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用。高智商的人并不意味着事业成功,只有高情商、高逆境商的人才能预示他的事业有成。在具有相差不多智商和情商情况下,逆境商对一个人的人格完善和事业成功起着决定的作用。

在传统管理干部评估中,与智商有关的工作能力、知识水平等是主要因素,而很少考虑情商和逆境商。而据专家考证,情商高的人更容易成功。在进行管理过程中,我们也不应忽略这样一个问题,即为适应竞争日益激烈的市场和职场,我们的管理干部面对的压力和挑战也是十分大的,目前职场上被普遍重视的“过劳死”现象,即人在超过劳动强度、正常工作规律和生活规律遭到破坏,体内疲劳蓄积并向过劳状态转移,使血压升高、动脉硬化加剧,进而出现致命的状态,也可以反映出我们管理干部所面临的工作环境的变化和恶化,所以我们评估工作既要评估一个管理干部的技术技能,人际技能和概念技能,也要注重考虑他的智商、情商和逆境商,这样,才能更全面地评估一个管理干部,从而为他们创造和提供一个有利于发挥管理能力的环境,这是为管理干部自身负责,也是为企业负责,当然也能更有效地促进企业管理。

(二)从实际出发设计评估体系

在评估管理干部时,我们要考虑三个因素:一是企业的因素,即以是否能够促进企业有效管理,实现企业利润最大化为评估干部合格与否的本质标准;二是社会的因素,即以该干部能否促进社会进步,在实现企业发展的同时,尽可能地创造边际正效应,有利于社会良好风气的形成和科学技术的进步;三是管理干部本人自身和谐的因素,按照以人为本的要求,我们评估一个管理干部不仅从工作业绩出发,也要考虑他自身身心健康,不提倡以健康为代价换取管理效应。基于以上三个因素,我们在设计评估体系的时候,就要多方吸纳有关人员和部门参加,既要组织好内部科学评估,还要广泛听取专家意见;既要有业绩评估,也要有心理评估;既要用评估总结过去,又要通过评估指导未来。总之,要全面评估,科学评估,客观评估,综合反映管理干部的工作状态、业绩和自身情况。

(三)采用更能反映企业需要的评估方法

为了使干部评估工作更好地体现科学民主、减小误差、增强权威性和严肃性,保证准确性和针对性,也为了使广大干部群众在评估中更充分地行使自己的民利,笔者认为要在继承成功经验的基础上有所创新,建立符合现代企业制度和健全企业法人的治理结构要求,适应企业干部特点的评估机制;同时要提高参评人员的认识,激发他们对评估干部工作的热情和责任感。除了在评估前将有关要求讲清楚,便于干部群众在确定人选时正确理解和把握之外,还要加强教育和宣传,提高他们的思想认识。尤其是要增强他们的民主意识和主人翁责任感,使他们充分认识到参与管理干部评估是他们的权利,也是义务,对他们今后的工作会产生重要影响,应认真负责地参加。

(四)更多地应用新的评估技术

完善评价测评对象素质能力大小方面的功能性缺陷,除了制度性方面的努力外,还应改进测评技术,把现代人才测评技术运用到干部民主测评中,这也是一个值得思考和努力的方向。

1.在民主测评中引入现代人才测评。现代人才测评属心理测评范围,具有间接性和相对性,它基于人素质的七个特征而产生。传统心理学认为,人素质具有基础性、抽象性、相对稳定与可塑性、层次性、可分解性、个体内部的统一性、个体外部的差异性七个特性,这七个特性,决定了通过科学方法对人基本素质进行测量和评定的可能性。现代人才测评是在传统心理学基础上,综合运用现代心理学原理,对人基本素质的心理测评、间接测评和相对测评。如在现代人才测评中应用较为广泛的人事匹配原理 (社会角色理论),是由美国社会心理学家乔治・米德和美国社会学家拉尔夫林顿将其引用到社会学中来,提出了社会角色理论,引申到工作中,也称之为“工作角色”。它可解释为社会通过赋予每一处于特定地位上的人独特的角色期望,对他们的行为加以限制、规定和引导。而这个个体在与他人的互动过程中,对角色规范也会进行学习与适应。目前,一些地方已开始引入这种新的方法,如公开选拔领导干部中的心理素质测试。

2.在民主测评中综合运用现代信息、声像等技术。比如,可以利用现代计算机技术,设计干部素质基本素质测试软件、干部心理测评软件,干部民主测评综合统计、运用软件等, 全方位、多侧面、快速准确地反映出民主测评结果,并借助现代的科学手段,推动民主测评成果最大限度地向工作成果的转化。在干部心理测评中,还可以运用现代声像技术获取被测评对象的形、声等方面的信息资料,为领导在干部任用及其人事决策中对拟用干部的语言表达、外貌气质等情况的了解,提供比较直观形象的材料。

3.通过户外体验式拓展训练评估一个管理干部在团队中的状态和适合的角色。拓展训练是一种现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式,它摒弃了谈话和测评的烦琐和拘谨,更能生动体验被评估者的综合素质,也能反映出整个管理团队的综合水平。它以培养合作意识与进取精神为宗旨,利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境,运用独特的情景设计,通过创意独特的专业户外项目体验,帮助企业和组织激发成员的潜力,增强团队活力、创造力和凝聚力,以达到提升团队生产力的目的。

(五)参照实际使用效果,持续改进干部评估工作

干部评估工作不是固定不变、一劳永逸的,这是因为管理工作所处的环境是随着时代的发展和社会的进步而不断更新和丰富的,不同时期有不同的特点和侧重点,对管理干部提出的要求和标准也是不同的。例如在计划经济时代和在市场经济时代的管理工作是不同的,在计划经济时代坚持原则但因循守旧的管理干部可以适应当时的管理工作并得到群众的认可,但是在市场经济时代那些敢于创新、开拓进取的管理干部 才是更能创造管理效益的合适人选,也就更能得到领导和员工的好评。

四、结语

管理干部本身也是在变化的,不论是在学识积累、经历分配还是身体建康状况、思想和心理变化等,针对不同类型的管理干部我们也不能总是用一个唯一的标准去衡量。在评估一个刚刚走上管理干部岗位的有一定知识基础的行政干部,就不能和有着丰富经验的政工干部套用一个统一的模式,这里就存在一个因人而宜的问题。

总之,我们要不断参照实际使用效果,持续改进干部评估工作,使其更能发挥好发现干部、培养干部和使用干部的作用。

参考文献

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