银行薪酬履职报告范文

时间:2023-11-15 11:04:14

银行薪酬履职报告

银行薪酬履职报告篇1

在部分市场人士看来,国有独资及国有控股金融机构作为一批特殊的中央企业,其高管薪酬水平总体偏高,与非金融行业差距过大,这一度引发某些质疑,新一轮改革对这些高管薪酬如何调整?限薪限到什么程度?什么时间执行等等。这些疑问都将随着改革方案的落地,很快逐一解开。

近期,各国有银行董事长纷纷表态拥护中央薪酬改革的决定,并会按照相关决定不折不扣地执行。建行高管在2014年半年报期间曾表示,按照中央文件,未来该行降薪范围将包括董事长、行长等部分高管人员,市场化招聘的高管仍将按照市场化薪酬执行,普通员工不在降薪行列,这种分层式的薪酬制度将逐步定性。

如此一来,国有银行高管薪酬二元体制将变得愈加明显和突出,将出现中管金融干部薪酬制度和市场化高管薪酬制度并存的格局。一场由中管金融干部限薪引发的全行业薪酬大调整将如期而至,有关人士评价,这有助于缩小全社会各行业收入差距,重构全社会的财富分配格局。

然而,当前国有银行高管薪酬管理制度是如何形成的?这些高管到底一年能拿多少钱?薪酬构成的具体比例是什么?薪酬如何发放?现行薪酬制度存在哪些制度性缺陷和亟待完善的地方?诸如此类问题,外界知之不详,存在一些曲解和误读。

《财经》记者通过多方采访,查阅相关资料,并向各家银行逐一核实,比较完整地还原了目前国有商业银行董事长薪酬情况,并梳理其改革趋势。 二元薪酬制度

现行中央金融企业主要负责人薪酬管理制度的核心框架是《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》(简称“《办法》”),由财政部2010年初,《办法》是基于人社部2009年的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》制定的。

该办法确定了适用范畴,中央金融企业是指国有及其授权机构代表国家履行出资人的国有独资或国有控股金融企业。金融企业主要负责人包括金融企业专职党委书记、副书记、党委委员、纪委书记、董事长(副董事、执行董事)、总经理(总裁、行长)、监事长、副总经理(副总裁、副行长),以及金融企业按规定确定的其他负责人。

《办法》明确,金融企业主要负责人薪酬主要由两部分构成,基本年薪和绩效年薪,《办法》还对基本年薪和绩效年薪的确定、计算和兑现方式作出了详细的解释和规定。

工行、农行、中行、建行四大国有商业银行作为中央金融企业的代表,其高管薪酬正是依据上述《办法》制定和实施的。作为上市银行,四大行年度高管薪酬披露分为两次,通常当年年报会进行初次披露,这并非当年最终薪酬,最终薪酬情况通常在年报公布的半年内以“年报补充公告”的方式披露,披露时间往往在每年6月或7月。

据悉,之所以出现公布延期,是因为财政部需要根据年会计财务数据考核后,才能确定当年的最终薪酬数值。对此,证监会也明确称,对于商业银行披露薪酬的方式,上海证券交易所明确要求以“年报补充公告”的形式披露,应不迟于发出年度股东大会通知前完成。

根据目前已经公开的相关数据显示,2013年度四大行董事长薪酬总额分别是:建行王洪章214.58万元,工行姜建清199.56万元,中行田国立135.82万元(2013年5月任职,参考数字是,2012年度中行董事长肖钢薪酬总额为193.91万元)、农行蒋超良最终数据尚未披露,可以参考的是其2012年度,为198.08万元。按照完整的会计年度核算,四大行董事长的年度薪酬总额均在200万元上下,差距不大。

事实上,目前国有及国有控股金融机构高管薪酬分为两套体系,除了大部分使用前述财政部相关薪酬管理办法外,近几年来,各家机构也纷纷尝试市场化选聘高管。以中国银行为例,该行信贷风险总监詹伟坚薪酬水平远远领跑,2013年其基本年薪522.88万元,绩效年薪276.14万元,加上各类社会福利,税前年薪高达850.18万元,扣除延期支付部分,当年税前实际支付年薪711.84万元。

非国有独资及国有控股金融机构,不受财政部前述规定限制。比如平安银行、民生银行等。其薪酬制度的制定主要依据银监会《商业银行文件薪酬监管指引》和本行规定,相关薪酬方案由董事会会议审议通过并实施。

年报显示,2013年,平安银行董事长邵平、民生银行董事长董文标的税前薪酬总额分别是833.26万元和530.63万元。

此类机构薪酬发放也引入了延期支付的模式。根据银监会规定,延期支付期限为三年,高管当年税前薪酬总额延期且尚未支付的绩效薪酬,该部分将在未来三年分年支付,这也使得银行董事长的年度薪酬统计对比时,外界有一些误解。 到底谁高谁低?

由于国有银行薪酬构成和披露方式较为特殊,市场上流传着各种各样的薪酬排行榜,根据一些不同口径的数据进行排名,有的根据年报,有的根据股东大会决议清算薪酬,有的包括绩效薪酬,有的不包括绩效薪酬,有的公司薪酬实际是递延发放也被算进即期薪酬等等,结果存在着不少误读和失实,致使相关信息出现混乱。

《财经》记者通过查阅各类资料和逐一核实,完整准确地还原出高管薪酬详细数据。

以建设银行为例,2014年6月底“年报补充公告”显示,2013年董事长王洪章税前薪酬实际支付部分为149.3万元,绩效年薪中延期支付部分为65.28万元,总薪酬为214.58万元。149.3万元即期支付部分由三部分构成,分别是基本年薪51万元,各类社会保险、住房公积金的单位缴费(也称“福利性收入”)33.02万元,绩效年薪即期支付部分为65.28万元。

姜建清2013年度税前薪酬实际支付部分为141.86万元,绩效年薪中延期支付部分为57.7万元,总薪酬为199.56万元。当年141.86万元即期支付部分由基本年薪51万元,福利性收入33.4万元和绩效年薪即期支付部分57.46万元构成。

田国立2013年5月出任董事长,他2013年度税前薪酬实际支付部分为95.84万元,绩效年薪中延期支付部分为39.98万元,总薪酬为135.82万元。当年95.84万元即期支付部分由基本年薪34万元,各类社会保险、住房公积金单位缴存等福利性收入22.01万元和绩效年薪即期支付部分39.83万元构成。

农行情况相对特殊。截至目前,农行尚未2013年薪酬最终核定的年报“补充公告”。但以可供参考的2012年为例,当年农行董事长蒋超良薪酬实际支付部分为139.77万元,绩效年薪中延期支付部分为58.31万元,总薪酬为198.08万元。当年139.77万元即期支付部分由基本年薪49.5万元,福利性收入31.97万元和绩效年薪即期支付部分58.3万元构成。

除了四大行,另一家国有大型商业银行交行2013年度股东大会议案显示,董事长牛锡明2013年税前薪酬实际支付部分为125.15万元,绩效年薪中延期支付部分为54.07万元,总薪酬为179.22万元。当年141.86万元即期支付部分由基本年薪48.88万元,福利性收入21.16万元和绩效年薪即期支付部分54.06万元构成。截至目前,交行尚未2012年年报补充公告,而牛锡明于2013年5月20日出任交行董事长。

数字虽然枯燥乏味,但往往最有说服力。透过这些数据,就会清楚发现各银行董事长薪酬的背后差异,很难放在同样的标准下简单比较。

但从总量上,最近几年,中管金融企业董事长薪酬水平基本定格在200万元左右,这是按照前述财政部薪酬审核管理办法核定的,也是经过数轮改革调整后,各方基本认可的薪酬水平。最近几年,这一指导线逐渐成为中央管理金融企业主要负责人薪酬的上线数值。

不过,正在征求意见的新一轮薪酬改革方案显示,这一指导线将面临大幅度下调。 延期兑现玄机

引入坚持短期激励和中长期激励相结合的原则,促进金融企业可持续发展一直是薪酬改革方案制定需要考虑的一大因素,现有薪酬制度中,借用了绩效薪酬延期支付的方式来达到这一目的。

基本年薪是根据企业负责人职位等级(所在岗位的价值)、企业所处人才市场的薪酬情况、企业的经营状况和市场竞争力的策略定位等因素确定。财政部根据审计报告的年度财务决策数据,确定金融企业的职位等级。

职位等级决定薪酬水平是最基础、最重要的因素,主要考核指标包括企业总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围、产品和业务的复杂程度等因素,各指标所占权重不同。在此基础上,确定基本年薪还包括其他辅助因素,由此计算所得。四大行董事长年度基本年薪维持在50万元左右。

绩效年薪与企业的绩效评价结构挂钩,以基本年薪为基数计算,财政部要求,绩效年薪控制在基本年薪的3倍以内。根据财政部的绩效评价相关办法,金融企业绩效评价分为A、B、C、D、E五档,对应的绩效年薪倍数分别为2倍-3倍、1.5倍-2倍、1倍-1.5倍、0.5倍-1倍、0倍-0.5倍、0倍。绩效评价得分是核定绩效年薪数值最核心的指标,它直接决定着绩效年薪的多寡。

在此基础上,为防止企业短期行为,避免企业负责人因为决策失误,或管理不善,导致金融企业出现风险,并造成重大损失,制度设计者引入了绩效年薪延期兑付机制。所谓延期兑付,就是将绩效薪酬一次性从企业支取后,当期只兑付50%,剩余50%根据业绩、风险管理考核情况决定是否发放、发放多少。通常情况下,延期兑付部分三年完成兑付,每年约为三分之一。

因此,从银行最终薪酬情况报告中就会出现一些特殊情况,已经离职达到两年或者三年的企业主要负责人仍然会领取薪酬的情形,这是由于此前的制度规定所导致的结果。

从四大行的情况看,2013年度王洪章、姜建清、田国立的基本年薪大致相同,分别是51万元、51万元、34万元(八个月期间),绩效年薪分别是130.56万元、115.16万元、79.81万元,初步计算可见,绩效年薪与基本年薪的比值在2.3倍到2.6倍之间,这反映了各方绩效评价得分略有不同,这也是导致各方当期税前薪酬总收入稍有差别的主要原因。

当年绩效薪酬的延期支付将直接影响到企业主要负责人当期的收入情况,这有助于形成正向激励,只有当企业经营良好,个人不出现违法违规行为的前提下,这部分延期支付部分才能转化为实际收入。

这种机制类似于企业高管、员工股权激励制度,意在鼓励高管、员工为企业长远考虑,也是对职业经理人市场化激励约束机制的一种探索。

银行薪酬履职报告篇2

北京银行股份有限公司8 月 2 日召开董事会,通过聘任张东宁为行长的议案。

ING 集团股东代表指出,为确保领导职务的顺利交接,ING 为 CEO 变更设立了 7 个月的过渡期,因此,强烈要求北京银行在行长人选变更时,同样设立过渡期,做到与国际惯例接轨。外籍董事叶迈克建议将严晓燕的任期延长一年。

吴晓球等独立董事表示,当前国内外经济金融形势复杂多变,商业银行的主要负责人应保持相对稳定性。严晓燕自任职以来,取得了优异的经营成绩。尽管新任行长人选非常优秀,但为了北京银行经营管理工作的平稳过渡,可以考虑设立几个月的过渡期,设立过渡期有国际先例,是值得借鉴的做法。

讨论中,许多董事表示对严晓燕辞任行长表示遗憾和不理解,有一部分董事表示反对,认为严晓燕管理经验丰富,身体状况良好,能够继续胜任行长职务。

为保证各项工作的平稳过渡和有序交接,会议决定设立过渡期。过渡期内,严晓燕仍需履行行长职责。会议认为,参照国际惯例为行长这一重要职务交接设立过渡期,有利于激发市场信心、发展战略和企业文化的顺利延续及优秀管理经验的传承、业务的平稳过渡,充分彰显了北京银行的全球化视野和国际领先的公司治理理念。

严晓燕生于1951年,张东宁2009 年 12 月起担任副行长。

能如此公告“内讧”并向国际惯例靠齐,对北京银行这样有一定的国资背景的上市公司,可谓很大的公司治理进步。

天伦置业独董被“和谐”

黑龙江天伦置业股份有限公司(000711)8月6日公告独立董事的疑问和建议:

关于成立全资子公司——深圳天伦能源投资有限公司的议案。总的看来,设立该公司具有必要性,需要注意:业务必须符合深圳前海开发的相关政策要求;对该项目的风险进行深入细致的评估;公告草案中关于“成立公司的目的、存在的风险和对公司的影响”表述过于简单,尤其是对风险缺乏表述;公告中关于“本事项无需提交公司股东大会审议”的依据应该写明。

关于受让六家煤矿财产份额的议案,是必须做的,但以下问题请予以关注:(1)按照管理层的说法,根据贵州省的相关规定,贵州天伦矿业投资控股有限公司收购六家标的煤矿各自 1%的财产份额,就控制了这些公司的采矿权(采矿权与生产权分离),进而控制这些企业。如果是这样的话,目前这种重组是迫不得已,有很大的风险(假如这 6 家煤矿出现了重大安全事故,贵州天伦矿业投资控股有限公司承担什么责任?),公司必须高度重视此项目的风险,对此进行专题研究,拿出切实可行的风险应对策略。(2)所收购的标的煤矿中有四家“均为在建矿井,何时能够达到生产条件具有不确定性”,我们认为风险很大,应当特别关注。(3)公告草案中指出:“本次收购事项未经专项审计或评估,转让价格为协议价格。”请说明定价依据,特别关注是否高估了“标的价值”。(4)此重大事项,是否应当通过股东大会审批。公告草案中“本次收购事项无需提交公司股东大会审议”的依据何在?请予以说明。

天伦置业次日公告称“由于工作人员操作失误,误将公司独立董事的疑问和建议电子版一并公告。独立董事的疑问和建议是在本次会议召开日(8 月 5 日)前,独立董事就相关事项与公司管理层之间进行的探讨,在独立董事签署独立意见之时,相关事项已经得到了公司充分及合理的解释,并得到了独立董事的认可”。

独董意见被“和谐”了?

外派内设的吉煤探索

作为吉林省国资委外派内设的监事会,吉煤集团监事会工作方针是“监督为本、服务至上”,这基于以下认识。

监事会必须服务于企业总体目标:国资委向企业派驻监事会的根本目的,是为了促进企业发展。

监事会必须服务于企业转型发展、管理提升。吉煤集团存在总量不大、结构不优、效益不高、活力不足的问题,煤炭企业普遍存在基础管理粗放、大手大脚现象,监事会须积极为企业调整发展战略、揭示管理问题献计出力。

监事会必须服务于现实管理体制。吉煤集团监事会实行外派内设的管理体制。监事会主席和专职监事均由国资委派出,人事关系在国资委,薪酬由企业发放。监事会行使职权发生的费用,由企业承担。这种体制的好处是监事会在企业坐班,人员接触更广、了解情况更深、掌握信息更多、把握动态更实、反应更加灵敏。便于监事会在履行好监督职责的基础上,向企业反映问题、揭示风险,为企业出谋划策、排忧解难,实现在监督中做好服务。当然,也应看到,外派内设的管理体制与外派体制相比,其独立性和权威性相差甚远,有待改革。应该说,重视服务,既是监督工作的最终目标,也是现实条件下监事会变革生存、创新发展的必然选择。

服务方面如开展风险调研,督促企业防范风险。去年以来,全国煤价十年来第一次急转直下,困难因素、不确定性因素日渐增多,吉煤集团的经营情况也不乐观。为此,监事会确定了“查摆风险、超前研判、建言献策,为精细化管理效益年贡献力量”的全面风险管理调研主题。通过调研,分析了吉煤集团面临的15个重大风险,并提出了10条建议。

五年来,吉煤监事会共开展各类调研82次,进行经营分析75次,形成综合报告93份共40余万字,提出建议300余条,与企业交换意见200余条。

正如吉煤集团监事会主席尹玉柯所言,唯有服务,才能增强实力、增加份量、确立地位,监事会才能有为有位。

美股中国公司CEO现金薪酬略降

2012年在美国上市的中国公司为192家。相比2011年(71.6万元),2012年中国公司CEO总现金薪酬的中位水平小幅下滑为71.3万。韬睿惠悦日前的《2013年美股中国上市公司高管薪酬调研》指出,各行业薪酬水平差异较大,其中信息技术行业CEO总现金薪酬继续领跑整个市场,中位水平为178万,消费品行业以111万紧随其后。CEO总现金薪酬排名前十的企业中,40%属于信息技术行业,医疗保健与材料化工行业各占20%。排名前10的CEO总现金薪酬的中位值为277万。

CEO中位数除奖金增长4.34%以外,其余薪酬组成部分均小幅下滑。固定薪酬降低1.66%,长期激励及总薪酬均降低2.52%。

随着2012年企业收入水平的小幅度增长,高管年度奖金相对固定薪酬有轻微上涨,而反映长期经营状况的长期激励部分则有一定程度的下降。

2012年企业承担长期激励摊销价值占收入、净利润比例分别为0.29%和2.3%;从行业角度看,通讯业对长期激励的授予最为慷慨。规模较大的企业对长期激励的授予更为慷慨,当年摊销价值占企业收入及净利润的比重远高于中小型企业;而中小型企业授出长期激励与当年收入、净利润的比例关系则相对稳定,占收入比重约维持在0.1%-0.2%之间,占利润比重则维持在0.6%-0.8%之间。

银行薪酬履职报告篇3

银行业曾经是个“只进不出”的好去处:收入高、福利好。但随着利率市场化程度加深、监管规范增强、同业跨业竞争加剧,银行业赚钱的时代落幕,加上职业发展空间逼仄,外面的世界更为精彩,从2015年开始,越来越多的银行高管告别了这个“金饭碗”行业。银行业资深人士的离职潮,虽然在当下对银行业不利,但是从长远来看,这或许能起到倒逼银行业加速转型的作用。

银行业高管变动频繁 金饭碗魅力不在

向来有“金饭碗”之称的银行业也开始渐渐褪色。在行业整体利润增长乏力、薪酬改革不断推进的大背景下,银行高管离职屡见不鲜。

66位高管“流失”

2016年6月16日,百度披露,光大银行原资产管理部总经理张旭阳正式加盟百度,出任分管百度金融理财和资产管理业务的副总裁。这并非孤例。年初,中国建设银行原网络金融部总经理黄浩也出任了蚂蚁金服集团总裁助理。在今年3月,又有两位上市银行行长、副行长宣布请辞:兴业银行时任董事、行长李仁杰因为任职年龄原因,提请辞去董事、行长职务;农业银行高管李振江因工作调整,辞去副行长职务。其中,李仁杰更是自2002年受聘为兴业银行董事、行长,任职14年间,兴业银行资产总额与年实现净利润持续稳健增长,净资产收益率、资产质量等主要财务指标多年保持业内领先。

对于16家上市银行来说,类似的离任公告已经一而再、甚至再而数十次的出现。根据上市银行的公告进行统计,在2015年年初至今年3月底的15个月时间内,已经有66位上市银行的“董监高”辞职,其中逾半数是上市银行高管,涉及岗位从行长、副行长到风险总监不等,可以说都是绝对资深的银行家。值得一提的是,16家上市银行中,有14家出现了行长、副行长离任,仅招商银行和南京银行没有出现行长或副行长变动。对于任何一家上市银行来说,行长在具体业务层面的统筹能力都是毋庸置疑的,行长以及副行长的更迭甚至可能对银行的业务和战略产生一定程度的影响。

如此高频、甚至是高比例的“董监高”变动,显然并不是一句“人在江湖,身不由己”就能解释的。从公告中披露出来的离任原因来看,工作调动、身体原因、年龄原因、任期届满、个人原因是银行家们辞职的主要理由。此外,对于上市银行来说,“董监高”的离任只是人才流失的冰山一角,在信息披露不能覆盖的“冰面”以下,中层员工和一线员工的离职规模更加庞大。

国外银行裁员势头有增无减

国内银行的日子不好过,高管变动频繁,放眼国际,多家全球大银行也在 “水深火热 ”之中。2015年以来,有多家国际大银行相继裁员。3月,富国银行宣布将裁员1000人;5月,摩根大通宣布明年裁员5000人,将更多依赖新技术的运用;6月,汇丰银行宣布全球重整计划,裁员五万;7月,美国银行宣布二季度裁员近3000人,巴克莱宣布将裁员3万人降成本。过去5年间,华尔街六大银行裁员已达8万人。

但是,裁员还远未结束。花旗银行从 2016年1月开始裁员至少2000人。据统计,今年伊始至未来的一段时间内,全球银行业总计划裁员数将超过15万人。此外,美国银行、巴克莱银行、德意志银行、法国兴业银行等10家世界知名银行也宣布了裁员计划。

据路透社近日报道,英国渣打银行将进行大刀阔斧的改革,计划裁撤全球 17% 的雇员约15000人,通过出售新的股份来筹集约51亿美元资金。渣打银行预计,到2018 年裁员15000人将节省29亿美元的成本支出;出售和重组超过三分之一的贷款,约合1000亿美元。渣打银行被迫进行如此大规模的改革,主要原因是收入和利润的连续下滑。

除此,德意志银行也宣布全球裁员,德意志银行声称将削减9000个全职岗位,取消在10个国家的业务。此外,大约6000个外包职位也将被撤销。这意味着该公司将在全球范围内裁员 1.5 万人。

弃“金饭碗”: 银行高管辞职去哪儿?

与此前换届期间银行高管变动相比,银行高管离职打破了银行“圈内”循环的惯例,越来越多的人跳往“圈外”。进入2016年以来,越来越多的银行高管选择走到体制之外,开始了新的职业生涯。在银行业转型、新金融崛起的背后,更大的时代背景在于中国经济的转型。

蚂蚁金服首席战略官陈龙在最近的一次演讲中提到,这个时代的中国经济是一个消费驱动和技术驱动的新经济,新经济需要新金融,就是以新技术来做的大众金融、普惠金融和消费者金融。

央行副行长潘功胜在央行研究局出版的《新金融时代》一书的序言中也提到了同样的趋势预判。他认为,互联网金融在我国的兴起,最初的动力主要来自互联网公司开展金融业务,产生了所谓的鲶鱼效应。经过这几年的发展,互联网公司和金融机构对互联网金融的理解逐步深入,传统业务和新兴业务的融合明显加快。

一位转型互联网金融的银行大佬表示,重新选择新的职业轨道,主要还是希望可以打出一片新天地,做一些更创新、更有意义的事。

银行业离职潮频起的多种内因

席卷银行的辞职潮,2015年时还只是基层员工和中层人士,如支行行长、分行行长。到了2016年,却已经向核心高管团队渗透。

业内人士分析,以前银行高层通常都是在大行、股份制、城商行流动,实现升职加薪;也有房地产和其他金融机构来挖,但是大部分都在银行体制内流动,很少流动到银行业体制之外。

但如今,体制内的诱惑也留不住人了,某上市银行的高管一语点破玄机,“银行的业绩压力越来越大,导致员工压力倍增,收入却在减少。”

员工薪资普遍下降

近期有媒体报道,某商业银行已调整全行的晋升规则和考核分配机制,员工普遍绩效降幅在30%~50%之间。底下的分行受影响更加明显,该行的福建分行因为贷款不良率过高,员工绩效奖金几乎拿不到,只拿3000元至4000元的基本工资,扣完“五险一金”后,薪水大显单薄。这家银行信用卡中心的部门经理原本年薪是30万到50万元,跳去一家互联网金融公司后年薪涨至200万元左右。

另据透露,国有银行和股份制银行的支行行长原本年薪就很高,比如一个股份制银行支行的行长一般年薪都在100万至130万之间,但他们跳到互联网金融公司后,薪酬一般还能翻个几番,最高的居然能拿到千万年薪。

当然,互联网金融公司的收入之所以诱人,除了基础高薪外,还会给出股权激励,一般企业的高管都能拿到比例不低的公司股权、期权,而这部分的价值显然极具想象和诱惑力。

体制改革动力不足

国有银行改革目前进展缓慢,由于近几年银行利润增速虽然下滑,但是总利润还在增长,尚未进入负增长,大量不良贷款被隐蔽,因此,国有银行经营表面上看来还是欣欣向荣,因此改革的动力就难以产生。

实际上,在经济下行的压力下,国有银行的经营已经举步维艰:

不良贷款率不断攀升

传统银行业由于政策管制、体制惯性、历史包袱等原因,与时代的发展有些脱节了。

一方面银行捧着牌照吃利差的日子不复存在,经营压力比较大;另一方面整个宏观经济下滑,信用环境恶化,造成银行坏账较多,不良贷款率不断攀升。部分公布的数据显示,平安银行不良贷款率1.32%,较年初增长0.3个百分点;南京银行、华夏银行的不良贷款率分别为0.95%和1.35%,较年初各增长0.01个百分点和0.26个百分点。

据了解,银行坏账正在转为员工的业绩考核,如果碰上一笔大坏账,责任人的绩效工资甚至可能会被扣成负数。

业务量减少销售任务增大

根据报道,由于今年央行多次执行降息降准政策,使得银行贷款、理财产品等商品的出售面临较大压力,而且银行方面的销售任务也逐渐增大。一位银行工作人员表示,部分支行第三季度的贷款指标排行垫底,而且一笔400万元的贷款发生逾期不还的情况,这下子将近6000元的季度奖直接扣发。如果平摊到每个人,就等于月薪直降2000元。

“这笔贷款逾期之后,对此负责的业务经理也主动辞职了。听说他为了提升贷款业务量,做了违规担保。”该银行一位工作近10年的员工表示。据她分析,从2015年开始,总体经济形势下行、互联网金融冲击、市场资金成本升高这些因素都削弱了银行业的盈利能力。而今年不良贷款增加得又厉害,银行的净利润就跟着往下走了。

蛋糕有多大竞争就有多激烈

当今,消费金融领域已经变成商业银行、消费金融公司、小额信贷公司、电商、P2P等机构抢食的万亿市场。此前多家银行已经在消费金融领域开疆拓土。2015年11月20日,由中国邮政储蓄银行(以下简称“邮储银行”)与星展银行等创立的中邮消费金融有限公司(以下简称“中邮消费金融”)正式成立,成为又一家银行系消费金融公司。然而,在目前经济下行的大环境下,信贷资产质量压力依然很大,中邮消费金融相关负责人认为,就消费金融而言,在风险防控方面,目前较为迫切的就是建设好社会信用。

其实,就银行拓宽消费金融领域而言,邮储银行和星展银行早已不是先例。在北银消费、中银消费、四川锦城消费和捷信消费金融公司4家最早成立的消费金融公司中,就已经有3家银行参与其中。近一年来,银行系消费金融公司的队伍不断壮大。

据不完全统计,除了北京银行、中国银行、成都银行、邮储银行和星展银行以外,兴业银行、招商银行旗下永隆银行、湖北银行、徽商银行、南京银行、重庆银行、杭州银行等多家银行亦在消费金融领域布局。

消费金融市场之所以成为众多机构抢食的肥肉,与其隐藏的市场潜力密切相关。2014年中国消费信贷规模达到了15万亿元,同比增长24.7%,其中互联网消费金融的交易规模约60亿元,P2P约100亿元。相关人士认为,目前消费金融市场发展迅猛,未来10年应该是中国消费金融发展的黄金发展期,消费信贷市场蕴藏着巨大的商机,市场的进入者会越来越多,但竞争也会越来越激烈,在优胜劣汰的自然法则下,必将会有更多的人逐步离开。

外因:新兴金融业态猛烈冲击

中国银行业协会日前的《中国银行业发展报告(2016)》认为,受中国经济增速放缓和结构调整等因素影响,银行业风险压力持续增大,但整体风险可控。2016年行业风险压力依然不小,多措并举管理不良资产将成为主要任务。

报告称,2016年中国经济下行压力依然较大,经济结构调整及产能过剩治理仍将持续推进,银行业资产质量将持续承压。债券市场违约事件增多导致银行业投资风险上升,利率汇率市场化深入推进将使市场风险和流动性风险管理难度加大,行业外部风险加大将导致输入性风险加大。

严格控制资产质量风险,遏制不良贷款上升成为银行业风险化解的首要任务。2016年银行业要在传统方式之外寻求多种渠道处置不良资产,灵活运用不良资产批量化处置、信贷资产证券化等方式,提高不良资产回收效率和回收价值。

近年来,中国银行业告别过去的高速增长,业绩增速呈现放缓态势。报告认为,中国银行业盈利增速或将进一步放缓。

报告指出,2016年商业银行中间业务收入有望继续保持快速增长,零售业务和金融市场类业务快速发展有助于支撑盈利增长。但银行业资产质量仍将面临较大压力,资产质量仍将持续侵蚀银行业利润。综合来看,2016年银行业盈利增速将呈微幅正增长。

从外部原因来看,之所以会出现高管“离职潮”,一方面是受宏观经济下行和互联网金融冲击,传统银行经营压力加大;另一方面,银行业2015年年报显示,受国企领导限薪令的影响,四大国有银行董事长、行长级别的高管薪酬由2014年100多万元“腰斩”至2015年50万元左右。以工商银行为例,2015年,时任董事长姜建清和行长易会满的税前合计总薪酬都是54.68万元,其中已支付的税前薪酬为44.8万元,与2014年的113.9万元和108.9万元相比,缩水一半。

相比之下,互联网金融行业的薪酬呈现大幅上涨趋势。《2016年中国互联网金融人才白皮书》显示,互联网金融行业新员工的起薪水平通常在10万年薪左右,具有2-3年工作经验的熟手通常能够实现收入上涨50%,骨干员工的收入水平在25万-35万之间,主管收入水平约为45万元。随着一级级上升,一级部门负责人通常能拿到250万元的年薪水平。

除了薪酬,银行高管加入互联网金融往往还会获得价值不菲的期权,如果企业发展得好将有不错的升值空间。一方面是传统银行业的待遇呈下滑趋势,另一方面是互联网金融公司在待遇方面毫不吝啬,银行高管转战互联网金融也就不难理解了。

与银行理财改革的缓慢脚步呈现出明显对比的,是互联网金融的快速崛起。

如今,以大数据、云计算、移动互联等为代表的新一轮信息技术创新浪潮正推动着互联网金融的快速崛起,以用户为王、产品优先、简约极致的互联网思维也不断撞击着传统金融领域的大门。其中,以2013年余额宝在短时间的迅速扩张为代表,先后出现了一大批互联网金融产品,如支付宝、余额宝、京东白条以及众多P2P公司等,其业务涉及领域从第三方支付结算,到对银行存款的资金分流;从个人消费信贷,到小微金融业务,不断地向银行的零售客户渗透并蚕食银行的固有市场。

业内人士认为,这些大型互联网公司及拥有众多客户资源的非金融企业之所以能够切入到金融领域,关键在于其每天有大量的、持续的新信息产生。在当今的大数据背景之下,这些大型集团公司特别是互联网企业拥有众多的用户资源,通过对用户使用习惯的追踪,将产生出大量多维度的信息数据,这就意味着互联网公司拥有了银行生产信息的功能,这在根本上具备了提供金融服务的必要条件。

“如果说这些互联网企业仅仅只是具备了和银行一样的生产信息的功能,并止于此,那么互联网金融也不会如此普遍。互联网金融之所以能够深入人心并且改变人们的生活方式,在于其以用户为王的互联网思维。互联网企业将用户产生的信息数据进行深度挖据和分析,刻画出用户可能的金融服务需求,通过极佳的用户体验将相应的产品推介给用户,从而替代了银行的部分功能。”有专家指出。

对此,业内专家认为,习惯于突破传统的互联网金融,正释放着强大的生命力,对于想在金融领域大展拳脚的资深人士来说,这的确是一个极具吸引力的选择。

高管离职潮倒逼银行业变革

对于金融行业而言,人才是最核心的竞争力。人才流失对商业银行稳健经营能力产生冲击,不利于商业银行持续提升经营能力,影响企业整体工作氛围,同时也为商业银行造成人才重置成本等损失。因此,如何吸引并留住人才,成为当下商业银行的一大重要命题。

普益标准研究员匡宸郗也表示,在未来,互联网金融与商业银行之间的竞争只会愈演愈烈,如今银行业资深人士的离职潮,虽然在当下对银行业而言是一个非常不利的现象,但是从长远来看,或许能起到倒逼银行业转型的作用。

薪酬激励机制改革

股份制商业银行因为股权结构不同,运作管理更趋市场化,经营理念更加开放,经营策略更加灵活,是我国银行业探索先进经营理念和管理方式的先锋,应当通过建立并完善科学的管理机制和市场化的管理模式,构建现代化企业的人才管理体系,通过有效的薪酬激励机制和科学的考核体系,吸收并积累优质的人力资本。科学合理的薪酬激励机制不仅能够激励员工努力工作,提高商业银行经营效益与效率,而且还能有效降低银行的监督成本,实现商业银行价值最大化。

目前我国股份制商业银行薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、奖金和福利等。在这样的薪酬结构中,固定薪酬通常占比较高,这与员工对企业所做的贡献联系有限;浮动薪酬的比例又较小,而它与员工的绩效表现更加直接。如果保持现有的薪酬结构不变,将可能挫伤员工的工作积极性,影响其价值的发挥。

由于近年来传统的薪酬结构已经不能适应股份制银行乃至银行业的发展,导致人才不断流失。积极地改善员工的薪酬激励机制,已经迫在眉睫。著名经济学家厉以宁之前表示,一些发达国家从19世纪晚期就开始试用职业经理人制度。相比之下,中国起步比较晚,目前最缺成熟的职业经理人市场。而众所周知,市场化的薪酬激励手段是建立职业经理人的关键。

当今在以人为本的管理理念下,对股份制商业员工进行市场化的薪酬激励有利于银行更好的生存和发展。员工是股份制商业银行最重要的资源,对他们的激励影响着银行未来的发展,也间接影响银行业服务实体经济的能力。薪酬激励不仅是一种物质激励,它更考虑到了员工成就感和自我价值的实现,巧妙地运用薪酬激励,不仅可以激发员工的工作热情,而且可以吸引外来人才。

我国股份制商业银行对薪酬激励的理念往往认识不够,部分银行目前的激励多集中于一线销售人员,而银行员工并不仅仅包括销售人员,还包括管理者和专业技术人员等。这些人员的绩效应当如何考核,如何体现其价值,如何体现公平性原则,却往往被考虑得很少。

改善股份制商业银行的员工薪酬激励现状,首先要树立正确的薪酬价值观,建立一种以绩效为导向的文化氛围,使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观,只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。其次,要采用浮动的薪酬结构,使员工的报酬与其贡献率成正比,削减固定收入部分的比重,加大浮动比例的报酬。当然,这种体系是建立在完善的绩效考核体系之上的,合理有效的绩效可以为薪酬激励提供有力的依据。此外,员工持股与股票期权计划作为长期激励手段,由于可以将员工与银行的利益紧密结合为一体,开始愈加受到西方先进银行管理层的重视,也成为我国股份制商业银行探索科学激励机制的一大方向。

具体来说,股份制商业银行应完善薪酬福利体系,从薪酬结构、薪酬核定、薪酬支付等方面进行统一和规范,明确薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分,且根据公认的市场化薪酬原则,员工薪酬应为密薪制。基本薪酬是为保障员工基本生活而支付的劳动报酬,主要依据岗位的相对价值、服务年限和个人能力素质等因素进行分配;绩效薪酬与考核挂钩,根据员工的履职情况、工作业绩和价值贡献等确定,体现“按绩付薪”,发挥薪酬的激励和约束功能;福利分为法定福利和企业福利两大类。应以市场为导向,建立与本行发展相匹配的薪酬增长机制,以业绩论英雄,凭数字说话,多劳多得,增强薪酬水平的市场竞争力。推行年薪制、协议工资制等市场化激励模式,以市场化的薪酬吸引人才。针对核心人才、价值人才、高端紧缺人才,进一步提供具有吸引力的薪酬,加大优秀人才引进力度。

强组织创新和机制创新

有业内专家分析称,对于银行圈中的高管层来说,物质事实上只是其是否跳槽的原因之一,有时候他们更加追求的是自我价值的实现。

“在商业银行的体制中,高管层很多大胆的想法、创新的理念很难得到认可,加之冗长的审批条线,到最后大概率事件是不了了之,压制了创造力,这与商业银行追求稳健、谨慎的风格有一定关系。而在互联网金融企业,任何创新的想法都可以在短时间内得到有效地执行,且这些企业不仅在为人们的生活提供便利,更在改变着人们的生活方式,这样的成就感也许是推动银行高管们勇于跳出银行圈的重要动力。”匡宸郗说。

这意味着,银行资管市场要抵御互联网金融的内外夹击,需要积极做出改变。

银行薪酬履职报告篇4

根据中国证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规定,现将本人2009年度履行独立董事职责情况报告如下,请予评议。

(一)履行独立董事职责总体情况

2009年本人能积极出席公司董事会和股东大会历次会议,认真审议董事会和股东大会各项议案,对相关事项发表独立意

见,积极维护公司及公司股东尤其是社会公众股股东的利益,勤勉尽责地履行了独立董事职责,较好地发挥了独立董事的作用。

(二)出席会议情况及投票情况: 2、投票表决情况:本着对公司和全体股东负责的态度,能够主动关注与了解公司的生产经营情况和财务状况,认真审阅提交董事会审议的各项议案及年度报告、半年度报告、季度报告等,积极参与讨论并发表个人意见。投票表决中,除对2008年度利润分配方案持保留意见外,对其他各项议案均投了赞成票。在日常履职中,能认真履行作为独立董事应当承担的职责,为公司的发展和规范运作提出建议,为董事会作出正确决策起到了积极的作用。

发表独立意见情况根据中国证监会《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》和公司《独立董事工作制度》等规定,在本年度召开的董事会上本人发表的独立意见如下: (1)关于傅静坤赵文娟辞去公司独立董事及吴雪芳辞去公司董事的议案。以上三人均向公司董事会提交了书面辞呈,其辞职理由充分,符合有关规定。

(2)关于提名杨如生李晓帆为公司独立董事候选人的议案。经核查其个人履历等相关资料,未发现有《公司法》第一百四十七条所规定的情况,以及被中国证券监督管理委员会确定为市场禁入者,并且禁入尚未解除的现象。其教育背景、工作经历及身体状况均能胜任所聘任的职责要求。

(3)关于聘任高建柏为公司副总经理的议案。经核查认为,提名方式、任职资格、聘任程序均符合有关规定,其教育背景、工作经历及身体状况均能胜任所聘任的职责要求。

(4)关于对参与土地竞拍等事项授权经营班子权限的议案。公司董事会对经营班子的授权,考虑了公司的实际情况,有利于提高决策效率,授权权限符合公司《章程》的有关规定。

(5)关于调整2008年期初资产负债表相关项目及其金额的议案。公司按照新的会计准则,对2008年期初资产负债表相关项目及其金额进行调整,符合有关规定。

(6)关于公司对外担保情况的独立意见:报告期内,没有发现公司有违规担保事项的发生。公司为商品房承购人向银行提供抵押贷款担保,我们认为,该担保事项系公司为购买本公司商品房的业主所提供的担保,属于行业内普遍现象。公司已制定了严格的对外担保审批权限和程序,能有效防范对外担保风险。

(7)关于对公司内部控制自我评价的意见:我们认为,2007年度公司认真开展加强公司治理专项活动,以深圳证监局对公司治理现场检查为契机,公司修订了《内部控制制度》等相关制度,目前公司内部控制制度已基本建立,形成了以公司环境控制、业务控制、会计系统控制、电子信息系统控制、信息传递控制、内部审计控制制度为基础的公司内部控制体系。该内部控制体系覆盖了公司运营的各个层面和环节,能够适应公司经营管理的需要,对编制真实、公允的财务报表提供制度上的保证,有效控制公司各项业务的开展,保证公司对子公司实施监管,对关联交易、对外担保、募集资金、重大投资、信息披露等重要业务与事项有效控制,从而保证公司经营管理的正常进行,为贯彻执行国家有关法律法规以及公司内部各项制度提供保证。公司内部控制自我评价符合公司内部控制的实际情况。

2、在2009年××月××日召开的五届二十次董事会上,本人与其他三位独立董事一起,对公司关联方资金占用和对外担保事项向公司相关人员进行了核查和核实,发表了如下说 明和独立意见:

(1)公司能够遵守相关法律法规的规定,报告期内不存在控股股东及关联方占用公司资金的情况,也不存在公司为控股股东及其关联方提供担保的情况。

(2)报告期内,公司及所属全资子公司新增担保0.35亿元,截至报告期末,公司担保余额为22.76亿元,占公司净资产的比重为87.76%,担保总额超过净资产50%部分的金额为9.79亿元。报告期内,公司未为股东、实际控制人及其关联方提供担保,也未向集团外任何无产权关系的企业提供担保。

我们认为:公司为所属全资子公司对外融资及办理各类工程保函提供的担保,是公司日常生产经营及融资的需要,担保事项均履行了相关决策程序,不存在违反决策程序提供担保的现象。公司为商品房承购人向银行提供的抵押贷款担保事项,属于行业内正常业务,公司已制定了严格对外担保审

批权限和程序,能有效防范对外担保风险。

3、在2009年××月××日召开的五届二十一次董事会上,本人与其他三位独立董事一起,对提交五届二十一次董事会审议的《关于公司董事监事高级管理人员2008年度薪酬的议案》发表了如下独立意见: (2)根据2009年度效益情况和《公司管理人员年度薪酬与考核管理办法》的规定,公司内部董事、监事均按照其岗位职务领取薪酬,其中董事长的薪酬已经由深圳市国资委核定。

(3)财务总监孙静亮2008年度未在公司领取薪酬,但公司向控股股东深圳市国资委划转了30万元用于支付其薪酬;公司监事会主席赵宁2008年度未在公司领取薪酬,公司向

控股股东深圳市国资委划转18万元相关款项用于支付其薪酬。

 

(4)《关于公司董事监事高级管理人员2008年度薪酬的议案》已经董事会薪酬与考核委员会审议通过。

4、在2009年××月××日召开的五届二十二次董事会上,本人与其他三位独立董事一起,对提交五届二十二次董事会审议的《关于对深圳市天健物业管理有限公司减资的议案》《关于对深圳市天健物业管理有限公司相关资产调整的议案》《关于转让深圳市水务投资有限公司30%股权的议案》发表了如下独立意见:

(1)经核查,本次对深圳市天健物业管理有限公司进行减资,是推动物业公司主辅分离工作的需要,符合公司的实际,同时兼顾了主辅分离企业员工的利益,因此是必要的和切实可行的。

(2)关于对深圳市天健物业管理有限公司相关资产调整的方案,符合国家八部委和深圳市政府关于企业主辅分离、辅业改制分流的政策要求,操作上可行,目前不会对本公司经营及盈利能力构成影响。

(3)关于转让深圳市水务投资有限公司30%股权的议案,转让原因主要是中短期投资效益不明显,同时是为了盘活存量资产,集中资源发展房地产主业,以缓解公司目前的资金压力。

(三)保护社会公众股东合法权益方面所做的工作 2、对公司治理结构及经营管理的调查。2009年度修订了《公司章程》《股东大会议事规则》《董事会议事规则》《总经理工作细则》等治理制度,目前公司法人治理结构基本完善,规范运作良好,公司治理的实际状况与《上市公司治理准则》等规范性文件的要求基本一致。2009年度凡经董事会审议决策的重大事项,本人都能认真进行审核,如有疑问能主动向相关人员咨询了解详细情况,有效地履行了独立董事的职责,独立、客观、审慎地行使表决权。

3、落实保护社会公众股股东合法权益方面。公司能按照《投资者关系管理制度》

《信息披露管理规定》开展工作,并在《公司章程》和《股东大会议事规则》中明确了保护社会公众股股东合法权益的有关规定。本人能积极发表独立意见(如对利润分配方案的意见),积极维护广大社会公众股股东的合法权益。

银行薪酬履职报告篇5

论文关键词:银行;雇主品牌;cis

一、最佳雇主品牌概述

“最佳雇主”和“雇主品牌”的概念是从市场营销学借鉴而来的,最早是由ambler和barrow(1996)提出,认为雇主品牌是由雇主提供并确认的功能上、经济上、心理上的一系列利益。一般认为,雇主品牌包括内部雇主品牌和外部雇主品牌。内部雇主品牌是企业对员工做出的价值承诺,准确描述企业的核心使命,并获得企业员工统一认同的价值观及战略目标;外部雇主品牌是区别竞争对手,向潜在员工传递的一个独特并且具有相当吸引力的工作环境。

如今,雇主品牌的价值正得到越来越多的企业认可和重视。创建良好的雇主品牌是人力资源管理发展的最根本的趋势。如果在员工的心目中,所在的企业是“最佳雇主”,是其他企业争相学习和模范的标杆企业,那么员工容易对企业产生认同感,加倍珍惜现在的工作和发展机会,优秀人才的流失率就会降低,从而大大提升企业的竞争力,也提高了整个企业品牌的影响力。

二、银行创建最佳雇主品牌的实践

m商业银行近年来引入战略投资者,锐意改革,大胆创新,以“创新、高效、客户为中心、it领先、关爱员工”为立足点,致力于成为国内一流的股份制商业银行。面对日趋激烈的市场竞争,m商业银行结合自身实际情况适时调整人才战略,内外兼修,打造雇主品牌的新战略,最终构建起基于最佳雇主品牌的商业银行人力资源管理新体系。并在近年获得中国年度前三十强雇主,全国性银行十佳雇主等多项荣誉大奖。

1.内部雇主品牌的创建

(1)良好的薪酬福利待遇,解决员工后顾之忧。人们从事工作首先是期望获得一定的报酬,因此薪酬福利是决定员工工作满意的重要因素,它不仅能满足员工生活和工作的基本需求,而且还是企业对员工所作贡献的尊重。m银行提供有市场竞争力的薪酬福利待遇,制定公平的薪酬和科学的绩效考核制度,公平、客观地评价员工的工作业绩,提高员工工作积极性和工作责任心。m银行每年根据市场薪酬报告,适时调整不同岗位的薪酬水平,根据银行创利实际,按照前台高于中、后台的原则,人力资源费用向前台一线支持。实行以岗定薪,按绩取酬,逐步建立对外具备竞争力、对内具有公平性的薪酬体系。在福利方面,逐步完善以养老、医疗、住房为核心的福利体系,规范和优化全行社会保险、住房公积金以及企业年金的管理方式和流程,积极推进全行商业性补充医疗保险项目和“弹性福利”体系,以更好地契合员工不同类型的福利需求,持续提升员工满意度。

(2)多通道的职业发展阶梯,满足员工的成就感。晋升是企业激励的重要和有效手段。人力资源管理改革之前,m银行晋升渠道只有单一的管理层级晋升,管理级别职数有限,仅有一小部分员工通过该路径得到提拔和发展,大多数员工尤其是一些工作多年的骨干员工,若不能提拔,薪酬福利与新毕业生几乎没什么区别,积极性会受挫。m银行实行人力资源管理改革,努力践行“尊重人才、发展人才”的人本观,为员工提供广阔的发展空间。为吸引并留住核心员工,专心打造使员工满意的银行,开拓多通道的职业发展阶梯,将员工职位分为经营管理类职位、专业技术类职位、技能操作类职位,管理职位设主管、副总经理、总经理,专业技术职位分17个业务序列,设助理经理、中级经理、高级经理,技能操作类职位分为1至6级,使每一位员工都有足够的职业发展空间,可以规划合理的成长路径,极大提高了员工的企业归属感和个人成就感。

(3)不断完善培训学习体系,增强员工的成长感。员工的成长感,是在学习和工作过程中,对自己进步的自我感知和认同。成长是一种积极向上的状态,是可以让员工不断自我肯定、自我激励的过程。m银行以“提高培训资源利用效率、配合业务加快发展”为原则,积极组织实施覆盖各条线、各层级的员工培训。例如与国外知名大学携手,举办高级管理人员培训班,拓宽高级管理人员的国际视野;与国内知名财经院校合作,举办分行财务总监高级研修班,提高分行高级财务管理人员的专业水平;以新网点主义理念为核心理论课程,开展经营能力、管理能力与个人素质等方面的全面轮训,提升全行500多个基层机构负责人的网点管理和战略解读能力。m银行以传承优秀的企业文化、培养专业敬业的员工队伍和建立学习型组织为己任,致力于搭建与自身发展战略相适应的培训体系,打造具有m银行特色的培训课程,不断提升员工素质,推进和实现员工与银行的共同发展。

(4)建立关爱帮扶机制,营造和谐工作氛围。m银行注重人文关怀和员工感受,深入开展送温暖慰问活动,做好病困员工、女职工等特殊员工群体及离退休人员的关爱帮扶工作,切实为员工做好事、办实事、解难事。在全行建立爱心援助帮扶机制,筹集爱心援助专项资金。

m银行坚持以职代会为基本形式的企业民主管理制度,广泛动员员工参与银行改革发展的重大决策,切实维护职工的合法权益。积极开展丰富多彩的职工文化活动,营造积极向上、轻松活泼的工作氛围。银行经常举办文艺晚会、歌唱大赛、游泳比赛、企业文化摄影书画展、员工拓展培训、保健讲座等活动,丰富员工业余生活,促进员工间的互动交流。

2.外部雇主品牌的创建

(1)重新设计cis,营造美观的外部形象。最佳雇主品牌的打造也需要外部形象的包装和宣传推广。cis(corporate identity system)意为企业形象识别系统,它是将企业经营观念与精神文化运用整体传达系统,传达给企业周围的公众或者团体,反映企业的自我认识和公众对企业的外部认识,以产生一致的认同感与价值观。它由企业理念识别(mi)、行为识别(bi)以及视觉识别(vi)三个有机整合运作的子系统构成。m银行积极开展雇主品牌的外部推广,重新设计cis系统,努力把品牌塑造成识别特征鲜明、联想程度较高、辐射范围广泛、质量管理良好、具备强大服务支持以及出色营销宣传能力的客户首选品牌。例如,精心设计实行新的中英文名称,全面体现迈向全国性“一流商业银行”的品牌形象和定位;实行新的标识,以正三角形为构图,传达以磐石之基、锐意向上的精神,展现m银行坚实稳固、励志进取的企业形象;新的logo以红色为基调,依层调色,既体现中国传统温暖而亲近的特色,亦富有国际化多元而有活力的现代质感,充分展现m银行立足中国、面向世界、根基传统、拥抱未来的恢弘气象,等等。 

(2)履行社会责任,树立良好的品牌口碑。企业作为社会的一员,理应承担起社会责任。对社会责任的承诺和履行将直接影响企业的雇主品牌。m银行作为一家具有强烈责任意识的企业,以“提供卓越体验、创造更大价值”为己任,在实现“一流商业银行”战略目标过程中忠实履行企业责任和社会责任,做品格健全、受人尊敬的优秀企业公民,实现与各利益相关方的共存、共赢、共同发展。对客户而言,提供多样化的金融产品和优质的金融服务方案,实现财富增值保值;对股东而言,提供最佳资本回报及持续的盈利能力;对员工而言,提供实现事业追求和自我价值的舞台;对合作者而言,注重整体利益,真诚合作,共创财富;对社会而言,积极承担社会责任,做品格健全、受人尊敬的优秀企业公民。m银行在全国多个省份捐建多所希望小学,帮助众多适龄儿童回到课堂;与中国青少年发展基金会联合成立“希望慈善基金”,累计捐款募集善款达到上千万元;持续开展“慈善行”活动,获得社会广泛认可。这些都为银行外部雇主品牌的推广起到了很好的辐射和带动作用。

三、对金融行业的启示

1.高层管理者的支持

雇主品牌的构建是一个具有长期性和战略性的工作,是一个全员参与的系统工程,需要高层管理者的充分重视和大力支持。m银行高层管理者非常重视雇主品牌的培育和发展,指导人力资源部合理规划和实施雇主品牌的构建工作,树立榜样,在内外部多项活动中建设和宣传雇主品牌,力所能及对品牌建设给予一切帮助。他们的支持是m银行顺利构建最佳雇主品牌的必要条件。

2.重视企业文化的建设

企业文化是企业的灵魂所在,企业文化决定企业的竞争力。商业银行不仅要抓经济效益,更要重视企业文化的建设。企业文化对员工的影响是潜移默化的,员工能够接纳并融入企业文化,对企业内部的稳定性有促进作用,自然会促进雇主品牌的构建。m银行通过建设具有鲜明的文化特色,通过企业文化的引导、约束和凝聚作用,为最佳雇主品牌的构建起到了很好的文化保障作用。

3.持续不断加强品牌管理

银行薪酬履职报告篇6

罪行一:指桑骂槐。老板埋怨写字楼里职员们工作热情不高,我就在报上刊登了整版招聘广告,把职员们除我以外所有的职位都招了一遍。效果真灵,职员们纷纷主动要求加班,甚至有几个主动要求减薪。我没那么坏,只私下要求他们每人每月向我进贡100元,别嫌少,200多人呢!每月净赚2万元人民币!

罪行二:浑水摸鱼。在我的唆使下,公司要搞薪酬调查,我又在报纸上把除我以外所有的职位都招了一遍。广告中声明:应聘者来信务必注明薪酬要求。于是就收到3万份应聘资料,把其中的薪酬要求分类统计一下,薪酬调查就出来了——其实多数专业调查公司也是这么干。那些应聘信,我私下卖给收破烂的了,还得了点外快。

罪行三:瞒天过海。公司有个女职员未婚先孕,她说是我干的。为了摆平这件事,我使了不少银子,手头紧得很,于是我就编造了很多理由,连续一个月亲自到人才市场的现场招聘会招人,好不容易凭报名费填上了窟窿。这种小事我已有多年没有亲临现场了。

罪行四:抛砖引玉。要写年终总结报告了,这也难不倒我这个只认识999个汉字的中国人。我又登了招聘广告,想必大家也知道我的花招了,你们猜对了,应聘者主动又把年终总结报告寄过来了。我从300份里挑了十份留用,其他资料我卖给花圈厂了。

罪行五:笑里藏刀。最近公司不太景气,债主天天上门吵闹,而且一定要找公司高层。于是我又刊登了招聘广告,招聘总经理,年薪百万。我从中挑了一个智商比我差的人推荐给老板,过关了。于是这个新上任的总经理的唯一工作就是天天面对那些上门的债主,这个家伙还总找我说什么时候真正履行总经理的职责,我说老板很器重他,先拿这些债主考验他。

罪行六:关门捉贼。公司的销售代表是没有底薪的,只能拿提成,智商高于60的人是不会应聘这些职位的。于是我在招聘广告里写了很多职位:英语教师、培训讲师、行政经理、储备干部、文员、公关、助理等等,其实这些都是招聘中的虚晃一枪,把这些人骗到公司里来再用什么人生呀、理念呀、成功呀、关爱呀、奋斗呀、心态呀等等,给他们洗洗脑,总有上当的人。

罪行七:欲擒故纵。这可是我的独门暗器。公司里,凡是有心想做人力资源工作的人都被我想法子给赶走了。也有闪失,春节前,我调用了一个表面上很安分守己的家伙到我的部门,哪知这小子一直没交代他是名牌大学专门学人力资源专业的硕士,而且很想搞这项工作,可当初他只是应聘生产管理,拿出的文凭只是妇产科医学的本科,而且对我说他喜欢生产管理。我把他刚调到我部门,他就找了老板,亮出自己的真实身份和真实想法,还好我使用了“乾坤大挪移”——连夜坐车赶往外地,冒充他前一家公司同事的身份写了一封匿名揭发信,总之说了一大堆那人的坏话,把信寄给老板和我自己各一份,下面的事我不说大家也知道。这事给我一个启发,于是自那以后,每次招聘的时候,我都要把人力资源方面的职位都招一遍,好让那些“隐藏分子”都主动暴露,在信封左下角注明应聘职位,这样一来,连信封都不用拆我就可以轻松把那些我的潜在对手丢进垃圾堆!

银行薪酬履职报告篇7

花旗集团的股份结构

截至2004年底,花旗集团的总股份为51.18亿股,其中,流通在外的股份占股份总数的93.42%,管理层持股和优先股占6.58%。花旗集团拥有12万股东,股份非常分散,而且其机构投资者不是一般的法人企业,而全部都是基金公司,前十大股东的持股比例为23.62%,持股比例最高的股东所占的比例也不足5%。

花旗银行的管理架构

花旗银行的管理层除董事会外,还有不同层次的管理委员会,既有规模庞大的“集团管理委员会”,也有专门针对公司管理的、保证公司有效而符合规则地运行的“集团高级管理委员会”,还有专门推动业务发展和市场开拓的“集团业务管理委员会”,还有许多专业委员会。

花旗银行的管理结构与其他大银行和上市公司没有本质区别,都有一个高层董事会,但它也有许多独特的地方:根据需要,可以同时设立两个平行的主席;在董事会中,外部董事的人数特别多;集团的总裁可以长期空缺;在部门内部和各个业务领域,有不少于两个平行的第一负责人,管理委员会的种类特别多;集团的一二把手可以不是行政管理委员会的成员,但必须是业务管理委员会的成员,突出“业务第一”的特征。其基本架构见图1。

花旗银行的公司治理结构

公司治理的任务

花旗银行强烈希望能够达到最高标准的道德和行为规范是,说道做到,准确、透明地报告事实结果,使得指引银行业务发展的各种行为完全符合法律、规章和监管规则的要求。

董事会

董事会最基本的职责是从符合股东的利益出发,对公司的各种事务提供一种有效的管理,以便平衡世界各地的各种不同团体的利益,包括它的客户、员工、供应商和当地社区。人们期望董事会所采取的一切行动,董事们所作的一切商业判断,都是符合公司的最佳利益的,在履行这种职责的过程中,董事们可以依赖诚实、勤勉、正直的公司高级管理人员和其外部顾问与审计师。

董事会成员的数量与选择

根据公司章程,董事会有权根据需要确定董事的数量,这个数量应该在13~19人的范围内,通常会保留一定的余地,以便在有杰出的董事候选人出现时能够即时增加,或者是董事会换届选举以及有必要改动时可以调整。董事会还可以任命名誉董事,名誉董事被邀请参加董事会,但对董事会所讨论的议题没有表决权。董事会候选人由董事会提名与治理委员会来筛选,并推荐给董事会,求得其批准。董事必须在周年股东大会上获得选举通过,董事的任期为一年,到下一周年股东大会召开之日时届满。在两次周年股东大会之间,董事会可以通过多数选举通过的方式来选举增加新的董事。

董事的独立性

在董事会中,至少三分之二的成员应该是独立董事。银行的董事会已经采纳了明确的标准来帮助董事们做出关于董事独立性的决定。这些明确的标准要符合和遵守纽约证券交易所的公司治理结构准则,以及所有现时要求遵守的法律、规章和监管制度,并且标准要时时更新,以满足这些法律和规则最新变化的要求。外部董事应该以符合服务于花旗集团董事会及其委员会为目的的独立性条件,并且与花旗集团不存在物质利益上的关系。如果一位董事满足本公司所列出的明确标准,同时如果存在某种公司没有明确提到的关系或者某种交易类型,那么必须把这些全部相关的事实和情况记录在案,由董事会决定这种另类关系和交易的存在不构成物质利益关系,并不会削弱董事做出独立的判断,符合独立性的原则。

董事候选人必须符合的条件

董事会最重要的职责之一是辨认、评估和选择董事会成员的候选人。董事会下属的提名与公司治理委员会负责对潜在的董事候选人进行资历鉴别、评估、筛选,并对整个董事会提出推荐意见。董事提名委员会在考核潜在的董事候选人时应该考虑的因素包括:候选人是否符合公司年报中所陈述的价值声明,其过往的行为是否符合最高道德规范和标准;候选人是否拥有董事会所要讨论的业务、公司治理、非营利领域的职业经验,对于花旗集团遇到的复杂问题以及董事会所要讨论的议题和决定,能否做出显著的立即的贡献;候选人是否已经拥有一种成功的职业生涯来证实他确实具有董事会所要求的那种重要的和敏感的判断;候选人是否能够贡献出足够多的精力和时间去履行他作为董事的职责。

服务于其他董事会的限制

花旗银行的董事同时担任其他上市公司董事的数量应该由提名与公司治理委员会来进行一对一的讨论和决定,以确保每一个董事都能有足够的时间服务于花旗银行。花旗银行董事会审计与风险控制委员会的成员最多不能担任超过3个上市公司的审计委员会成员,这还包括花旗集团本身的审计与风险控制委员会在内。

连锁董事关系

花旗集团的内部董事或高级管理成员不得担任花旗集团的外部董事,以作为高级管理人员的公司的董事。

股票所有权关系承诺

董事会和高级管理委员会的成员都必须接受股票所有权关系承诺,它要求董事会成员;和高级管理委员会成员自担任这个职务开始,一直到他们在任期间,都必须将其担任该职务当天所持有的花旗集团普通股的至少75%持有在手中,此外,在任职期内,通过各种花旗集团股权奖励计划所得到的股票净额的75%也必须保留在手中。一旦达到这种最低要求,就必须按照这一承诺规定的条款来行事。

从董事会退休的期限限制

董事可以服务到他满72周岁之前一年的花旗集团的股东大会,在达到72岁之后不可以再次当选,除非董事会有合情合理的理由要求其继续留任。花旗集团对董事的任职期限没有其他限制。

对董事会业绩的评估

提名与公司治理委员会应该对董事会的业绩进行年度评估,评估的依据由提名与公司治理委员会推荐、由董事会所批准的评估指引。这种评估应该包括对董事会能力进行整体上的估价,同时也包括按照纽约证券交易所公司治理结构规则和其他相关法律、规则和监管制度对董事独立性的有关规定来评估每个外部董事的独立性的情况以及其他素质。对于董事职责和义务方面的任何变化的考虑,可能会发生在一个董事初次当选为花旗银行的董事身上。类似其他的因素由提名与公司治理委员会来决定是否用来进行评判,每个委员会都应根据其职责和义务每年对自己的业绩进行一次自我评估,对董事会评估的结果和各委员会的评估报告都应该在汇总和提要以后呈报给董事会。

董事的薪酬

董事的薪酬形式和数额由董事会来决定,而这种决定是建立在提名与公司治理委员会的建议基础之上的。

提名与公司治理委员会应该就董事的薪酬问题每年进行一次评估和报告。那些本身就是银行雇员的董事不应该以他们担任银行董事一职而收取任何报酬。非银行雇员的董事在事先获得提名与公司治理委员会的同意之前,不得进入银行的任何咨询领域。服务于审计与风险控制委员会的董事不得因为为银行提供了会计服务、咨询服务、法律服务、投资银行服务或者其他金融与财务咨询而直接或间接地收取报酬。

参加会议的规定

原则上,公司要求董事们都参加公司的年度股东会议、各次董事会议和他们所服务的各种委员会和分委员会所召开的会议。在确定的年度里,主席应该建立一种确定的会议议程,给出每次会议上要讨论的议题以及明确的日程安排,同时提出每次董事会会议的日程和议题。每个董事会成员都可以自由地建议添加会议要讨论的议题,或者在某次会议的议题中所没有包括的内容。非管理董事在每次董事会上都应该在公司高管人员开会时出席和碰面,提名和公司治理委员会的主席应该主持董事会议中的高管人员会议。

对主席、CEO和COO的业绩考核

董事会的人事与薪酬委员会应该每年安排一次会议,专题讨论银行主席、CEO和COO的工作业绩,这是银行章程规定的业务。董事会对人事与薪酬委员会提供的报告要进行专题评估,以此来确保银行主席、CEO和COO能够为了银行的长期和短期发展,提供一种最佳的领导关系。

内部交易规定

花旗集团通常不从雇员手里购买本公司股票,除了满足员工股票期权计划和其他股权薪酬计划管理和衔接上的需要之外。银行的董事和高级管理人员在规定的锁定期内不得交易本公司的普通股票,这会影响到银行的退休金计划,银行员工的绝大多数都被限制交易本行的普通股票,或是将资金转进或者转出银行的普通股票基金。这些都需要遵守任何法律的和监管规则限制的需要,并要求满足《公司个人交易政策》条款的要求。

对董事提供贷款的限制

银行薪酬履职报告篇8

法定代表人(或委托授权人)登记注册地

乙方(劳动者姓名)  身份证号码

户籍所在地 ________________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其它有关法律、法规,甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,签订本合同。

一、劳动合同期限

1、无固定期限:自   年   月 日起至终止劳动合同条件出现时止。其中:试用期为 个月,从 年 月  日起至 年 月 日止。

2、固定限期:本合同为 年 个月。自 年 月 日起至 年 月 日止。其中:试用期为 个月,自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容、工作地点

1、乙方同意在 工作。

2、乙方同意甲方根据生产(工作)需要变换工作地点、岗位及职务。

3、乙方认真履行甲方制定的岗位职责,按时完成规定的工作任务,达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

1、双方同意按国家劳动和社会保障部批准实施的《中国铁路工程总公司工作时间、班制、假期和延长工作时间处理实施办法》规定,按乙方的工作岗位确定工作时间。

2、乙方依法享有法定节假日及婚、丧、产假、计划生育假、年休假等有薪假。

四、劳动报酬

1、乙方在甲方工作期间,甲方按月以货币形式__________(直接发放/委托银行)乙方工资。

2、乙方在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

3、乙方在本合同约定的工作时间内提供了正常劳动,甲方支付乙方的工资不得低于当地最低工资标准。

4、经甲乙双方协商一致,乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部薪酬分配办法确定。

5、乙方同意甲方根据企业效益调整薪酬。

6、甲乙双方对工资的其它约定:

五、社会保险

双方依法参加社会保险,按时缴纳各项社会保险费,其中依法应由乙方缴纳的部分,由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所,以及其他劳动条件,保证工作场所符合国家规定的安全生产条件。

2、乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行。

3、甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定,对乙方提供保护。

4、甲方对可能产生职业病危害的岗位,应当向乙方履行如实告知的义务;从事有职业危害作业的乙方在离职前应书面申请进行职业健康检查,其费用由甲方承担。

七、劳动纪律

1、乙方应树立主人翁责任感,严格遵守国家的各项法律、法规,遵守甲方的各项规章制度和纪律,服从甲方的领导、管理和教育。

2、乙方违反劳动纪律,甲方依据本单位规章制度,可给予纪律处分,直至解除劳动合同。

八、其它约定

1、乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的,甲方可以事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项,并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

2、由甲方出资对乙方进行专业技术培训,并要求乙方履行服务期的,应当事前征得乙方同意,并签订协议,明确双方权利义务。

3、双方依法另行签订的《服务期协议》、《保密协议》或《竞业限制协议》等,与本合同具有同等法律效力。

九、本协议自双方签字盖章之日起生效;未尽事宜,双方可另行协商解决;与国家法律、行政法规有关规定相悖的,按有关规定执行。

十、本协议一式二份,甲乙双方各执一份,具有同等法律效力。

甲方(签章) 乙方(签章)

法人代表

年 月 日  年 月 日

合同鉴证单位(签章)

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