劳模年度履职报告范文

劳模年度履职报告篇1

【关键词】劳动合同法　企业　主要影响

【中图分类号】 D912.5 【文献标识码】 A 【文章编号】1671-1270(2012)01-0027-01

新《劳动合同法》于2008年1月1日正式实行后，引起了企业界人士及广大劳动者普遍关注，对企业原有管理模式，特别是人力资源管理造成了较大冲击，对企业内部规章制度的制定程序、内容等提出了更加严格的要求。由于受新《劳动合同法》部分规定的制约，实际上造成了企业几乎没有用工自，工作非常被动，企业管理层普遍感到压力较大，主要影响有以下几方面：

一、将企业规章制度纳入法制轨道

该法明确规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。因此要求企业必须进一步完善内部管理制度，做到程序规范，内容合法，用制度管人，企业管理逐步走入法制化的轨道。

二、对企业内部管理提出了更高的要求

企业必须及时调整管理思路和模式，加强劳动用工管理、用工成本管理、薪酬管理等，落实专人把此项工作做好做细。企业管理层和人力资源管理者只有加强对新《劳动合同法》的学习，吃透法律精神，严格依法办事，才能避免企业劳动关系的被动、尴尬。否则就有可能遭遇支付双倍工资、被迫签订无固定期限劳动合同、支付双倍经济补偿金等，从而给企业造成损失。

三、迫使企业慎重裁员，尽可能降低用工成本

新《劳动合同法》的主旨是引导用人单位和劳动者建立和谐稳定的劳动关系，重在保护劳动者的合法权益，该法中部分条款的规定严重制约了企业的用工自，企业处于被动地位。特别是企业裁员成本将大大增加，主要体现在：

（一）企业裁员受法定条件制约，工作复杂，程序繁锁。

该法规定“企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

（二）企业裁员时要承担社会责任。

与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：

1．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2．与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（三）劳动合同正常到期终止，企业也要支付经济补偿金

（四）违法辞退成本成倍上升

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。企业一旦与职工签订无固定期限劳动合同，由于各种原因影响，对于企业里的老资格、关系户，病弱者、出工不出力的等等人员，企业将非常难以管理，特别是距法定退休年龄不足5年的职工，正常情况下企业必须养到退休，若违法辞退职工，微利企业根本无力承担高额的经济补偿金，因此，企业不能轻易辞退员工，也不能轻易招聘员工，企业将缺少生机和活力，对企业的长远发展非常不利。

四、劳务派遣用工风险增加

《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定

劳模年度履职报告篇2

一、立足主战场，当好主力军，助推公司快速发展

1、大力开展劳动竞赛。围绕生产经营中心，精心制定竞赛方案，上半年组织开展了“比安全，比质量，比生产，争当岗位明星和全优集体”为主题的劳动竞赛；四季度组织开展了“决战九十天，完成十六亿”劳动竞赛，以“三赛三比三争”为主要内容，以“全面部署、全面动员、全面参与、全面大干”为总要求，从一线生产、技术服务、综合保障、竞赛奖励、宣传报道等方面全面推进。竞赛过程中，积极组织开展“先锋个人”和“先锋团队”的评选，每月评选一次，每次评选8—10名，评选的对象是在竞赛活动中表现突出，达到“质量安全好、完成任务好、解决问题好、保障服务好”的个人和班组，并邀请公司主要领导深入生产现场进行表彰奖励。各二级单位根据本单位生产实际，以高品质完成任务为目标，以调动员工积极性为切入点，采取精神奖励与物质奖励相结合的措施，组织开展了各具特色的单项劳动竞赛累计20余项，职工参与率高，为公司全面完成经营目标提供了强有力的支持。

2、积极开展技术创新。职工技协始终坚持内促技术进步，外争技贸创收，不断提高职工的技能素质和创新能力。一是组织开展传技学艺师徒结对子活动，今年新结师徒23对，涉及车、铣、加工中心、火工品装配等10余个工种，确保各工种绝技绝活后继有人。二是依托劳模创新工作室，广泛开展职业技能培训、技术攻关、举办专题讲座等，普及生产实用技术技能。三是组织开展岗位练兵和技能比武，彭小彦、赵宇方组合荣获XX省数控加工中心五轴联动技能大赛第一名。四是开展“五小”活动，营造了“勇于创新、尊重创新、激励创新”的氛围，有效助推了合理化建议工作的开展，2017年共提合理化建议提案3351条，采纳2848条，节创价值970多万元，为公司降本增效做出了一定贡献。五是职工技术创新能力增强，2017年职工发明创造36项，获得专利9项。

3、深入推进“安康杯”竞赛。组织发动公司所有班组（一线生产、后勤保障）积极参加“安康杯”竞赛，采取抽查、集中检查等方式完成劳动保护监督检查工作18次，及时督促整改所发现的安全隐患43处，隐患整改完成率100%。开展了安全生产宣传月活动。参加公司“三同时”项目检查验收3次。高温季节坚持开展“送清凉”活动，由公司董事长、总经理和工会主席亲自带队，将3万余元防暑降温物资送到生产一线。开展了劳动保护和“安康杯”竞赛的检查考核；做好了单位职工的劳动保护监督工作，特别是特殊职业工种的防护工作；做好了职业病预防调查服务工作，无负面社会影响。

4、大力弘扬劳模精神。一是认真做好劳模、标兵的选树工作，评选表彰了公司级劳模8人，标兵13人。对27名市级以上劳模进行了走访摸底，完善了劳模管理数据。利用公司两大媒体，大篇幅宣传了劳模的先进事迹，营造了良好的氛围。二是深入推进劳模创新工作室工作，在原有三个劳模创新工作室的基础上，今年新成立了“XX精益管理职工（劳模）创新工作室”，负责宣贯精益理念与方法运用，为公司培育精益管理创新人才，提升企业生产效率，开展管理创新与提升工作。“尹波劳模工作室”获评XX省国防科技工业示范性职工（劳模）创新工作室。

二、坚持依法维权，强化民主管理，促进职工队伍和谐稳定

1、开展平等协商。认真开展平等协商工作，协商过程中劳资双方按照产生代表、启动要约、协商准备、正式协商、审议审查等五个主要步骤十六个规范动作进行。通过集体协商，拟定了新的合同条款，工会代表职工和企业续签了《工资集体协议》、《集体合同》和《女职工特殊权益保护专项合同》。年内对各项条款的履行情况进行了不定期检查，合同履行率均达到%，职工收入同比提升以上。

2、坚持职代会制度。召开了两次职代会，审议行政工作报告、业务招待费使用情况报告、职工教育培训计划等。此外，职代会联席会议讨论和审议了《关于清理长期不在岗人员管理办法》，《XXX公司员工工作行为“红线”规定》、《XX公司员工病假待遇管理规定（试行）》、《XX公司员工带薪年休假管理办法》、《XX公司员工考勤管理制度》。经反复听取基层单位的意见和建议，修改完善后组织实施。

3、认真做好厂务公开。通过厂务公开栏等多种形式公开公司的重大决策和职工关心的热点问题、涉及职工切身利益的薪酬方案、困难职工粮油补助对象、劳模标兵评选等内容。

三、完善帮扶制度，强化项目帮扶，构建工会服务职工工作体系

1、帮扶救助持续推进。一是组织年度三项基金募集，募集资金24万余元。二是组织两节送温暖活动，慰问历年全国、省市、公司级劳模150人次，工伤、职业病人40人，春节期间住院病人100余人，单身大学生92人，低收入粮油资助对象370户；两节期间，发放困难补助费20多万元，补助人数达600多人。三是坚持领导干部与困难职工一助一活动，10名公司级领导与困难职工结对帮扶。四是开展困难职工生活救助，坚持按月为370户困难低收入职工家庭提拱优价粮油。五是开展困难职工帮扶活动，对204名患大病或遭受天灾人祸的职工家庭给予资助。六是开展金秋助学活动，共发放助学金近8万元，资助困难学子66名。

2、医疗互助协同推进。组织职工参加XX市第三期职工医疗互助和女职工特殊疾病保障活动，共有430人次获得住院项目医疗补助金391617元，有6名女职工获得女职工特殊疾病项目补助金6万元。

四、营造良好氛围，促进健康生活，推动企业文化建设

1、文体活动丰富多彩。组织春节团拜、灯街亮化和新春文艺活动，打造江南“年”氛围。举办了职工运动会，运动会历时2天，22支参赛队伍共1243人次参赛，提振了员工士气，增强了企业的凝聚力。组织职工参加2017年XX市第十二届运动会，共选派了93人参加九个项目的比赛，最终以7枚金牌和团体总分183分的好成绩获得团体二等奖和体育道德风尚奖，此次赛事也充分展现了江南人一流的精神风貌和一流的竞技水平。承办并参加了“XX杯”全省国防科技工业职工气排球比赛，并荣获比赛第一名的好成绩。水上乐园在暑期为公司员工及家属提供服务，并为1500多名中小学生提供免费游泳服务。

2、宣传信息彰显特色。一是充分发挥工会宣传舆论阵地的作用，利用江南宣传橱窗出宣传专刊4期，展示了文体活动中的职工风采，宣传了国家及企业的重大政策，宣扬了劳模的光荣事迹。二是坚持将《工人日报》、《XX工人报》、《职工科技报》、《当代劳模》等刊物订阅到班组，班组报纸覆盖率达95%以上，为职工送去了精神食粮。三是组织工会信息员积极向《XX日报》、《XX工人报》、《军工报》、国防工会《工作与交流》等各大主流媒体、网络通讯平台投稿，每年对外发表工会信息稿件120余篇。我们单位的先进做法在国防工会信息宣传会议上作为经验交流。

五、“XX杯”竞赛引领，发挥女工作用，推动女工工作上台阶

1、深入推进“XX杯”竞赛。2017年是第八轮“XX杯”竞赛的开启之年，公司启动了第八轮“XX杯”竞赛活动，并下发了竞赛方案。组织开展各具特色的女职工劳动竞赛、技术比武、技能竞赛、发明创造及合理化建议等活动，引导女职工自强不息，奋发进取，争创一流工作、一流服务、一流团队，进一步激发了广大女职工的劳动热情和创造活力。公司女职工委员会被评为省国防工会第七轮“XX杯”竞赛优秀女职工集体，XX被评为XX省最美湘女，XX被评为XX省芙蓉百岗明星，XX被评为省国防工会XX百岗明星，XX机联合体装配班被评为省国防工会“XX标兵岗”，陈芳家庭被评为湘潭市最美家庭。

2、有效维护女工权益。工会与行政签订了《女职工权益保护专项集体合同》，年内各项条款履行完成，较好的保障了女职工的特殊权益。组织女职工参加妇科乳腺平安保险，为5名患病女职工获得赔付5万元。公司投入资金13.6万元，组织女职工开展妇科普查，及时发现疾病隐患。积极争取上级女工组织的支持，市妇联在三八期间慰问公司困难女职工25人，发放慰问金2万元；在妇联春蕾女童助学活动中，公司有5个困难职工的子弟获得助学金9000元；湘潭市总工会年底慰问公司困难女职工18人，发放慰问金3万元。

3、开展特色女工活动。组织女职工积极参加“写家书、传亲情”征文活动，共收到征文70多篇，其中两篇文章还获得XX市总工会“写家书、传亲情”活动一等奖和三等奖。公司女职工撰写的《XX花绽放在一线》和《XX的花样年华》两篇文章被编入“XX杯”竞赛征文优秀作品集《倾听花开的声音》一书中。

六、规范基础管理，加强自身建设，提升工会工作水平

1、扎实开展工会系统创先争优。坚持开展工会系统创先争优活动，评出公司级模范职工之家6个，工人先锋号8个，模范职工小家9个，优秀工会积极分子67名。

2、加强学习培训。组织工会干部学习党的十八届三中、四中、五中全会和工会十六大精神以及相关法律法规，选派工会干部参加上级工会组织的信息员、裁判员、劳动保护监督检查员、劳动争议调解员、工会财务管理、女工工作、经审工作等业务培训。

3、不断完善内部管理。坚持工会机关干部轮值巡查制度，加强场馆安全管理，确保工会场所安全运转，履行服务职能。细化接待制度，热情接待职工群众。利用工会交流QQ群和女工工作微信群，宣传相关政策文件，交流工会工作。工会财务坚持“三服务”的方针，努力收好、管好、用好工会经费，2017年在公司行政的大力支持下，经费及时足额拨付到位，上解经费也及时完成，全年工会经费总收入XX元，总支出XX元。

七、认真履行职责，强化规范服务，推动社会工作发展

1、关心离退休干部。在春节、重阳节等重大节日走访慰问离退休干部，全年慰问住院离退休干部278人次，做好离休干部医药费报销工作，为离退休干部订阅喜爱的报刊、杂志，组织离休干部开展金秋垂钓活动。

2、做好计划生育工作。及时做好公司退休员工独生子女父母奖励工作，并协调区、镇、社区做好改制前退休独生子女父母奖励工作。

劳模年度履职报告篇3

关键词：解雇自由；解雇保护；权利倾斜；完善立法

一般认为解雇属形成权，只要用人单位作出解雇决定，单方面通知劳动者即可生法律效力。在我国劳动法律中，解雇类似于用人单位单方解除劳动合同的行为。本文亦将解雇的概念限定于用人单位单方解除劳动合同。

一、我国解雇保护制度的理论与现实考量

传统理论认为，劳动合同关系本质上为合同关系，应贯彻契约自由原则，在此基础上赋予用人单位解雇自由，即对于不定期劳动合同，用人单位可随时以任何理由或者无理由地解除劳动合同[1]。但随着劳动保障理论及社会公共利益理论的兴起，人们开始反思这种无限制的解雇自由可能带来的用人单位滥用权利以及实质不平等的问题。解雇保护理论也就由此兴起并得到广泛支持。解雇保护并非对解雇自由的封杀性禁止，而是在承认用人单位解雇自由的基础上强调对其进行适度限制，以保护劳动者的合法权益。我国在劳动法律层面确立解雇保护制度，其中体现了对理论与现实的充分考量。

（一）理论基础

劳动权保障理论。劳动权是公民享有的一项基本宪法性权利，公民有权通过自力劳动满足自身对生活物质资料和实现个人精神追求的需要。单纯地实现就业自由，而不对其就业稳定性予以保障，劳动者可能面临随时被解雇之虞，这并不能切实保护劳动者的劳动权。而且，劳动者的生活与家庭往往又以其工作单位为中心，基于长时间的工作甚至还会形成职业依赖，工作的稳定关系到生活的稳定。由此，从立法层面对用人单位的解雇自由予以强制性要求，对于保障劳动者的劳动权及生活稳定具有重要意义。

权利倾斜理论。解雇自由建立在契约自由的基础上，而契约自由又以平等主体为前提。尽管用人单位与劳动者之间也为合同关系，但这种合同关系带有人身依附性，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位。一方面，如果劳动力市场供过于求，劳动者为尽快入职可能会不得已接受用人单位提出的不利条件；另一方面，劳动者在履行工作职责时又要接受单位的指挥和领导。因此，如果不加区分地对劳动合同适用契约自由原则，就可能导致实质上的不平等。为实现实质平等，应对权利进行倾斜性配置，即在承认由身份差异带来的不平等的情况下，采取特殊措施给予弱势者特别保护。[2]基于劳动者的弱者身份，应在解雇中赋予劳动者被预先告知权和救济权等权利，引导用人单位审慎对待解雇问题。

（二）现实考量

我国在解放初期主要采用固定工制度。固定工制度追求稳定，近似于日本的终身雇佣制度，促成了人们对"铁饭碗"的思维定势。改革开放以后，我国逐步从固定工制度向劳动合同制转变。在此过程中，又强化了无固定期限合同的福利性作用，甚至在《劳动合同法》中规定强制签订无固定期限劳动合同的情形，希望以此作为过渡。[3]而且，国家颁布的相关法令都体现了对用人单位的解雇限制。由此可见，虽然劳动合同制已基本建立，但一直以来雇佣自由就未被完全放开。基于这种"路径依赖"，我国确立雇佣保护制度也是应有之义。

而从我国目前劳动力市场状况看，劳动关系呈现出"脆弱"的稳定状态。虽然劳资关系保持整体平衡，却潜在不稳定因素。随着我国人口的不断增加，劳动力的积压与就业岗位的有限造成劳动力市场供给失衡。进一步说，雇主市场下用人单位更占优势，劳动者基于保住职位的心态可能会被迫放弃某些权利，劳资关系也就有渐趋紧张的态势。此外，我国市场经济意义上的劳动关系制度确立时间不长，无论劳方或资方在处理劳资矛盾上都缺乏必要的经验和技巧[4]，自由市场的调节作用在不甚成熟的市场经济环境下也难以发挥。因此，在劳动关系中，仍需国家与法律的介入，而解雇保护就是公力发挥作用的重要体现。

二、我国解雇保护制度的立法现状

我国有关解雇保护制度的规定，主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。

（一）解雇条件

《劳动合同法》根据劳动者是否存在过失，将用人单位单方解除劳动合同的行为区分为过失性辞退与无过失性辞退，并分别在第39条、第40条规定其适用条件。解雇保护主要体现在对无过失性辞退的规定上，不仅在第40条从正面列举了用人单位可单方解除合同的三种情形，还以反向禁止的方式在第42条列举了不得解除合同的六种情形。正面列举的情形主要考虑到劳动合同无法继续履行的情况以及雇主的经营利益，意味着用人单位只有在满足其中任一情形下才能解雇不存在过失的劳动者。而反向列举的情形则体现了对特殊劳动者的照顾，如因工受伤者、孕妇、工龄较长的劳动者，而且还以"法律及行政法规规定的其他情形"作为兜底性条款，尽管这一条款的可操作性仍有待考究。反向列举条款是对用人单位的一项更为严格的限制，其明确规定即使出现第40条列举的三种情形，劳动合同的目的可能落空，但只要出现反向列举的任一情形用人单位也不能解雇劳动者。

（二）解雇程序

《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同提出了程序上的要求，包括两方面：一是预告程序，即用人单位作出解除劳动合同的决定后，应提前三十日以书面形式通知劳动者；二是通知工会，即用人单位应在解除劳动合同前通知工会。法律规定预告程序，是担心劳动者突然失去工作后缺乏生活来源，短时间内难以应对，于是希望以提前告知的方式为劳动者安排离职的后续事宜，寻找新工预留缓冲时间。因为主要是出于对劳动者经济来源中断的考虑，法律又规定用人单位可以额外支付一个月的工资替代预告程序。至于要求用人单位通知工会，则是为了发挥工会的监督作用。工会对用人单位解除劳动合同的决定有审查权和异议权，一旦发现用人单位的行为违反法律、行政法规的规定或劳动合同的约定，工会可要求用人单位予以纠正。工会的纠错职权有利于防止用人单位的错误解雇行为。

（三）解雇救济

如果说解雇条件的设置是事前预防，解雇程序是事中规范，那么解雇救济的规定则是事后补救措施。可以说，解雇救济是解雇问题下保护劳动者利益的最后手段。解雇救济手段有三种：经济补偿、要求继续履行劳动合同以及用人单位的赔偿责任。无过失性辞退中，用人单位应向劳动者进行必要的经济补偿。而当用人单位在单方解除劳动合同的过程中存在违法情形时，不仅要求用人单位给予劳动者经济补偿，还赋予了劳动者选择权。劳动者可选择要求用人单位继续履行劳动合同，即复职救济。法条只规定了"继续履行"，文义上应指劳动者继续在原有岗位上履行原有工作职责，享受原有待遇与报酬。劳动者亦可选择放弃合同的继续履行，转而要求用人单位支付赔偿金。根据《劳动合同法》的规定，赔偿金的数额为经济补偿金的两倍。而赔偿金的性质属补偿性抑或惩罚性则不明确，如果说经济补偿金起到抚慰性作用，而且赔偿金又是在用人单位存在过错时适用的，那么赔偿金除了起弥补损失的作用外，还可能带有一定的惩罚属性。

（四）经济性裁员的特殊规定

经济性裁员指基于企业破产重组、经营困难等经济原因，用人单位在短时间内大规模解雇劳动者的行为。这种大量解雇行为不同于个别解雇行为，其不仅影响到众多劳动者的生存与发展，还可能对社会劳动力市场带来巨大冲击，从而影响社会稳定。因此，法律对经济性裁员的条件和程序都给予了特殊限制。从经济性裁员的条件看，只有在《劳动合同法》第41条规定的四种情形下，用人单位才能发起大量解雇行为。从经济性裁员的程序看，用人单位进行经济性裁员前必须经过预告程序与报告程序。不仅要提前三十日向工会或全体职工说明情况，还须向劳动行政部门报告裁员方案。除此之外，法律还对裁员时优先留任的标准作规定，主要出于对家庭困难者以及为企业服务时间较长的老职工的照顾，表现了我国裁员立法对劳动者年龄、工作年限、抚养义务等因素的考虑。至于个别解雇中的救济手段则同样适用于经济性裁员。

三、我国解雇保护制度存在的问题

（一）解雇保护的"过"与"限"

用人单位单方解除合同的条件反映了我国解雇保护的"过"与"限"并存。

"过"体现在对解雇条件规定过于严苛。如前所述，法律以正向列举及反向禁止列举的形式对该条件进行规定。正向列举意味着用人单位只有在满足法律规定的三种情形下才能解除劳动合同，换句话说，法律未规定的即不能解除。然而列举无法穷尽用人单位解除合同的所有正当情形。当用人单位确有合理的利益考量而需要解雇劳动者时，却会因为法无规定而无法进行。传统理论之所以赋予企业解雇自由，除了基于契约自由原则的考量，还考虑到企业生产经营以及人员更新流动的需要，即解雇某种程度上是企业进行自我管理的一种手段。过分苛刻的解雇条件对企业而言可能会成为沉重的负担。

"限"则表现在法律对瑕疵解雇未作规定。瑕疵解雇是介乎依法解雇与违法解雇之间的一种解雇情形，即虽然用人单位的解雇行为并未违反劳动法律规定，却可能以合法形式掩盖解雇的实质不正当性。如用人单位出于歧视性或报复性的原因要解雇劳动者，却以某些合法理由作幌子，但这种行为实为不正当解雇。由于我国法律对此并无明确规定，使得法院在审理劳动纠纷案件时只审查用人单位是否符合解雇的形式要求，而不会探究解雇背后的真实原因，对劳动者主张的相关事实也就不会予以理会[5]。

（二）复职判决执行难问题

劳动合同具有人身从属性，不同于一般的财产性合同，可简单要求强制执行；劳动合同属连续性合同，其履行无法通过一次性给付行为而完成。基于劳动合同的特殊性，即使法院判决用人单位继续履行劳动合同（即复职判决），劳动者也无法获得真正救济。一方面，劳动合同的继续履行需要用人单位为劳动者安排工作岗位，法院难以强制用人单位作此行为。用人单位即使让劳动者重回工作岗位，也可能以不给劳动者安排实质性工作或者将其调往较为恶劣的工作地等方式排斥劳动者，迫使其知难而退。另一方面，劳动合同的履行是一个长时间的连续性的过程，假设在法院的强制执行令下，用人单位同意继续履行劳动合同，但法院无法也无力对用人单位以后的行为实施监督，如果将此监督职责强行施加于法院之上，对法院而言无疑也是个沉重的负担。

由此可见，复职判决的执行可能会遇到一定的障碍，因而各国在解雇保护立法上基本都强调法院在考虑作出复职判决时应当慎重，并综合考虑各种因素。然而，我国法律对复职判决的规定过于简单，某种程度上导致复职判决的随意性。从我国《劳动合同法》第48条规定大致可推知，只要在诉讼中，用人单位存在过错，且劳动者要求继续履行劳动合同，那么法院就要作出复职判决。至于法院在作出复职判决时应当考虑哪些因素，法律则未作具体规定。法院的判决主要基于劳动者的选择，而非经过慎重考虑的结果。由于缺乏对实际情况的综合考量，判决顺利执行的可能性就更低。

（三）经济性裁员立法粗线条化

尽管法律从程序、条件方面对经济性裁员做了特别规定，但这一规定仍相对模糊。具体表现如下：

认定标准不科学。经济性裁员的认定主要以裁员人数为标准。但一般大量解雇行为要求在短时间内解雇大量劳动者，我国的经济性裁员未对裁员的时间间隔作补充，易使企业以间隔性裁员来规避法律。

裁员选择标准不明确。虽然法律为照顾老职工、家庭困难者，规定了优先留用制度，但对于优先留用以外的人应根据何种标准选择解雇与否，法律则未有涉及。正是由于选择标准不明，加上经济性裁员中不受个别解雇的正向列举条件限制，便可能存在用人单位借裁员之名行报复之实的现象。

程序有空洞之嫌。虽然法律要求企业作出经济性裁员的决定后，应向工会说明情况并向劳动行政部门报告，但从法律条文看，工会与劳动行政部们都难以发挥实质作用。根据《劳动合同法》第41条的规定，工会只是发表意见，而工会的意见对企业而言是否具有拘束力则不可而知，在单个解雇中工会尚有审查权和异议权，在经济性裁员中工会的权利反而未有确认。法条中"报告"一词也未明确劳动行政部门在经济性裁员中的角色，企业是要向劳动行政部门报批获得裁员许可抑或只是单纯的备案？由此劳动行政部门的监督作用就缺乏确定的法律依据。

四、对我国解雇保护制度的完善意见

（一）修改用人单位单方解除合同的条件

在解雇保护问题上，正当事由说占据重要地位，它强调非有正当事由不得解雇。即在基于正当理由的范围内，应赋予用人单位一定的解雇自由。而我国列举式立法无法穷尽用人单位单方解除劳动合同的所有正当理由。在此，可借鉴德国的做法。德国在规定解雇条件时采用"重大理由"说，按照德国民法典的规定，重大理由是指"考虑了个案所有情况以及权衡合同双方利益之后，仍然无法期待合同方，将雇佣关系持续至终止期限届满或者至约定的雇佣关系结束之时"。[6]可见德国虽未一一列举解雇条件，却提出概念式的判断标准，将解雇的正当与否交由法官裁量，使得解雇条件不至于过于僵化，而又为其设定了界限，使得法官在结合案件具体情况进行判断时有所参考。因此可考虑采用概括加列举的方式确定解雇条件。具体而言，可在法条中规定只有存在合理、正当的理由时，用人单位方可单方解除合同，并对"合理"、"正当"作适当解释，然后列举具体情形并以"其他合理、正当的理由"作为兜底性条款。

（二）补充规定瑕疵解雇的情形

为避免用人单位以表面合法的形式对劳动者实施不正当的解雇行为，有必要在法律中补充规定瑕疵解雇的情形。首先，法律应规定用人单位借助合法的解雇理由实际上对劳动者施以报复或歧视等行为的，也要被认定为违法解雇；而后，法律还应要求法官对用人单位的解雇行为进行实质审查，在判决时将劳动者提供的证明用人单位存在不当目的的事实纳入考量范围。美国虽然更倾向于保护解雇自由，而且在解雇保护上也没有统一综合的立法，但其通过制定法与判例法也明确禁止了雇主基于歧视以及报复（针对员工检举雇主的不法行为）而实施的解雇行为。

（三）明确复职判决的条件

法律应当对法院作出复职判决的条件加以必要限定。具体而言，法院应根据案件的具体情况，综合多方因素，诸如双方是否还存在相互信赖的可能性、重新雇佣是否对用人单位的商业利益产生较大影响以及劳动者的条件是否还符合工作要求等，以确定劳动合同是否还有继续履行的必要性与可能性。如经慎重考虑后，法院认为劳动合同已不适合继续履行，就应判决劳动合同解除，用人单位向劳动者支付经济补偿金与赔偿金。德国法上也有类似规定，法官可根据事态发展认定继续劳动关系不可期待，从而应雇主的要求判决劳动关系消灭，雇主向劳动者支付适当的赔偿金。明确复职判决的条件，有利于引导法官审慎判决，减少实践中复职判决执行难的情况。

（四）经济性裁员标准的具体化

法律有关经济性裁员的规定应当细化。认定标准上，既要考虑解雇的人数、企业规模，还应结合解雇的时间跨度。人员选择上，对适用优先留用规定以外的人员，应根据劳动者的工作技能、适应能力以及企业经营需要等确定裁员的具体标准，以尽量避免用人单位借裁员对劳动者实施打击报复的现象。程序上，应参考个别解雇的规定，赋予工会一定的审查权与异议权，即对经济性裁员中不符合法律规定的情况可要求用人单位予以改正；此外，为更好地发挥劳动行政部门的监督作用，建议明确劳动行政部门享有对企业经济性裁员的事前审批权。

参考文献：

[1]胡立峰.美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制--源流、发展与反思[J].环球法律评论，2009，（1）.

[2]季年芳，季金华.权利倾斜性配置及其限度--以解雇保护制度为例的初步分析[J].南京政治学院学报，2011，（4）.

[3]蔡健晖.解雇自由抑或解雇保护--试析无固定期限劳动合同的制度困境[J].福建师范大学学报，2011，（1）.

[4]熊晖.严格与宽松的-我国解雇保护模式之选择[J].广东社会科学，2013，（5）.

[5]沈同仙.完善我国不当解雇的法律救济措施[J].中国法学，2012，（6）.

[6]黄卉.德国劳动法中的雇佣保护制度[J].中外法学，2007，（1）.

劳模年度履职报告篇4

二、围绕中心工作，突出劳动竞赛和技术比赛。深化省总工会提出的“十大行动”，狠抓落实。组织动员职工广泛开展“学习，岗位比贡献”主题劳动竞赛和技能比赛等活动。4月份在**工地承办了职业技能竞赛电工（建筑与安装）省级一类决赛，5月份在**工地承办了甘肃省职工职业技能竞赛砌筑工省级一类决赛和全国第六届职工职业技能竞赛砌筑工选拔赛，两个竞赛所属代表队取得了突出成绩。选拔4名选手到培训基地培训1个多月代表甘肃省参加了全国第六届职工职业技能竞赛砌筑工决赛，获得个人第8名、团体第11名的好成绩。按程序向甘肃省总工会申报甘肃省五一劳动奖章2人,对竞赛中获奖职工进行技术等级晋升申报。获甘肃省技术能手3人，技术标兵25人、优秀选手12人，获甘肃省百万职工职业技能素质提升活动优秀组织单位。继续深入开展“安康杯”竞赛活动。征集技术成果5项和先进操作法1项，参加第十一届全省职工优秀技术创新成果和第五届全省职工先进技术操作法，甘肃省建筑科学研究院《岩棉外墙外保温耐久性能研究》获2018年度甘肃省职工技术成果二等奖。开展劳动和技能竞赛理论研讨论文撰写、征集，上报省总工会论文4篇。推荐甘肃省职工技术成果奖评审专家2名。健全职工健康档案，建立职工职业健康档案。

三、弘扬劳模精神，加强劳模管理。对省部级及以上劳模进行全面调查摸底，共摸底登记81名，省总核定78名。开展2018年全国劳模和省部级劳模困难补助金申报发放工作，省级劳模生活困难申报43名，申请困难补助金26.02万元；特殊困难申报7名，申请特殊困难补助金1.88万元；全国劳模生活困难申报2名。组织2名全国劳模、2名省级劳模进行疗休养，组织4名全国劳模体检。加强集团总公司劳模管理，对照劳模管理办法，对集团总公司近20年评选的劳动模范进行了全面梳理，没有发现受到相关法律纪律处分的。积极评选推荐先进模范，获甘肃省“五一劳动奖状”。有限公司生产制造车间、兰州大学第一附属医院门诊综合大楼项目部、紫光项目部获甘肃省“工人先锋号”。水暖班获甘肃省“创新型班组”。获甘肃省“安康杯”竞赛示范单位

四、开展慰问帮扶，扎实推进解困脱困。深入开展冬送温暖慰问困难职工活动，争取省上困难慰问金35万元，集团总公司两级领导送温暖活动慰问职工2215人，慰问金和慰问品发放120.37万元。集团总公司帮扶济困基金全年帮扶困难职工85人，发放帮扶金45.3万元。7月份开展夏送清凉活动，集团总公司领导慰问18个项目部，慰问一线职工4738名，慰问物品39.32万元。集团总公司和基层单位总计慰问施工工地487个，慰问一线职工 23064人次，发放慰问品160多万元。开展金秋助学活动，集团总公司工会资助困难职工子女57名，发放补助金9.9万元; 两级工会筹集27.38万元，资助215人。印发了《关于认真做好2018年困难职工调查摸底精准建档和精准帮扶工作的通知》，重新摸底困难职工，制定困难职工解困脱困方案和时间表，突出精准识别、精准施策，周全细致做好职工帮扶脱困工作。

五、加强财务业务，提高管理水平。今年集团总公司工会和所属基层工会全部实行工会经费地税代扣，地税部门依法按本单位每月全部职工工资总额的2%代收工会经费。集团总公司工会认真对接省总工会财务部和税务部门，安装相关软件，进行人员培训辅导，协调业务来往中出现的问题，建立并逐步完善制度。依法合规管好用好工会经费。严格规范管理代管的组织部党费、离退休人员管理处离退休人员二项费用、宣传部政工人员评审费、集团总公司帮扶济困基金和精准扶贫资金。

六、开展文体活动，丰富职工精神生活。在节假日组织职工广泛开展知识竞赛、演讲比赛、书画展览、文艺演出、体育比赛、登山郊游等活动。编辑印刷了《不忘初心跟党走，翰墨高歌新时代——甘肃省建设投资（控股）集团总公司第十二届职工书法美术摄影展览作品集》。推进“职工书屋”示范点建设。与相关部门一起积极组织400名职工参加第八届兰州马拉松比赛，组织啦啦队宣传助威。组织男子乒乓球队参加省运会，获得双打第五、团体第七的好成绩。组织乒乓球队参加省“双拥杯”比赛，获得女子团体冠军、男子团体第三名的优异成绩。举办了集团总公司第一届职工气排球比赛，23支代表队275名选手参加。受甘肃省体育局邀请，组织职工利用双休时间参加“华富新春天杯百日双升级扑克比赛”。积极开展农民工市民化宣传画推广工作，在270个项目部张贴宣传画1228幅。

七、开展干部培训，深化工匠精神宣讲。5月3日至4日，举办了工会干部集中培训，120多人参加，培训内容主要是党的精神、企业民主管理、会员代表大会制度、困难职工帮扶软件的使用、女工工作等。组织工会干部参加省总工会宣传报到、民主管理、经审工作的专题培训。撰写研究论文参加全国大型建筑企业工会工作研讨会，全国建设工会新时期产业工人改革经验交流会、全国总工会“职工书屋”建设经验交流会。

配合组织部做好 “金牌工匠”的推荐评选工作。

劳模年度履职报告篇5

【关键词】国家电网 社会责任会计报告 信息披露

一、社会责任会计研究的背景及研究意义

（一）研究背景

国外研究：1968年，美国会计学家戴维·F·林诺维斯-（David F Linowes）在《社会经济会计》的文章中，首创了“社会责任会计”一词，之后社会责任会计在美国得到很大重视，美国注册会计师协会（AICPA）美国会计师协会（（NAA）和美国会计学会（AAA）等会计机构对社会责任会计的理论发展作出了很多的贡献。尽管美国会计理论界对社会责任会计的探讨是最早的，但是美国社会责任会计实务的发展过程却比较缓慢，尤其是与西欧各国相比较，处于落后的状态。据统计，目前美国有90%的企业在披露企业年度报表时披露了社会责任履行情况的数据，但数据通常是不完整的，其中大多数数据是关于治理环境污染的，例如对废水、废气、废料等环境污染的治理情况。从整体上来看美国企业尚未公布内容完整的社会责任会计报表。与美国的社会责任会计的缓慢发展相比西欧各国发展较快，英国、德国、法国、意大利、瑞士等国家都是比较重视社会责任会计的。英国会计准则委员（ASSC）早在1980年就出版了《公司报告》，鼓励企业编制社会责任报告，在传统财务报表之外，另增编制增值报告、就业报告、公司前景表、公司目标表等一系列社会报告，以满足股东以外的关企业的社会各界的信息需要.而在法国，1977年以正式的法规，要求企业必须以货币金额反映职工福利措施的实施情况，其中包括职工福利费、劳动保护费、专业技术培费、改善劳动条件支出，以及向职工提供服务的支出等项目。

国内研究：在我国对社会责任会计的研究起步于上世纪90年代，“社会责任会计”一词引入中国最早出现在常勋教授编写的《国际会计学》教材中。并指出社会责任会计是企业经济活动对于社会所带来影响的计量和报告。由宋献中、李皎予主编的《企业社会责任会计》则介绍了社会责任会计的产生与发展，具体分析了社会责任会计的理论结构，提出了在我国实践中运用的若干建议。在学术界，阳秋林2003年发表的《当议社会责任会计的计量方法》一文中对社会责任会计的计量方法进行了探讨，认为其计量是涉及自然资源、人力资源、生态环境和社会收益等主要内容作为会计要素，加以正式记录并列入会计报表而确定其金额的过程[3]。黎精明在《关于我国企业社会责任会计信息披露问题的研究》中对建立和完善我国企业社会责任会计信息披露体系提出了建议，主张社会责任会计科目尽可能单列，并与传统会计科目相对应，会计基础型和非会计基础型并举，以传统的三大会计报表为核心，并在必要时附加辅助报表和说明，提倡编制独立的社会责任会计报告。归纳起来，由于我国社会责任会计起步晚、发展缓慢，研究局限于理论方面，急需在社会责任会计实务方面实现突破。

（二）研究意义

（1）有助于完善我国电力企业社会责任报告，以促我国电力企业更好地履行社会责任。

（2）推进我国电力企业企业建立一套有效的方法来协调企业与其他相关者的利益，有利于树立负责任的企业形象，提升中国企业的国际形象，同时也对我国其他企业起积极引导作用。

（3）开拓我国社会责任会计实务，促使我国社会责任披露的不断发展，为我国社会责任会计与国际社会责任会计接轨奠定基础。

二、国家电网公司社会责任会计披露存在问题的分析

国家电网公司是国内较早重视社会责任的企业，2006年至2008年的国家电网公司社会责任报告基本内容为国家电网公司对企业社会责任的认识，履行社会责任情况，对履行社会责任行动进行承诺。2009年的国家电网公司社会责任报告首次使用了联合国“全球契约”标识。联合国“全球契约”十项原则是目前世界上影响最大的社会责任标准。2010年的国家电网公司社会责任报告，在回顾总结了公司五年来社会责任理论研究和实践探索的基础上，提出了科学的企业社会责任观，完善了公司的可持续发展战略，系统披露了公司深入学习实践科学发展观、全面履行社会责任、推动科学发展的年度实践和具体绩效。2013年的2012年度社会责任报告报告内容框架更加完整。报告采用“履责意愿、履责行为、履责绩效、履责承诺”的内容框架，按照履行社会责任的完整逻辑，披露公司履责实践和承诺，这在中国企业是首次。

虽然国家电网公司的社会责任报告内容越来越全面，披露越来越详细，但也存在着不少问题。首先，大多数报告侧重于文字叙述的方式，即非会计基础型，已披露的会计信息中以货币计量的财务数据较少。导致这种情况很重要的一个原因是有关社会责任会计信息的核算问题没有得到很好的解决，会计人员对于己经发生的社会责任事项不能明确其记帐金额，不知道该把它往哪里记和怎样记。其次，在日常的会计处理过程中，与社会责任有关的问题通常是作为常规的财务会计问题处理，几乎没有企业设置独立的社会责任会计科目。例如按环保机关的规定交纳的排污费直接列入到企业的管理费用之中；企业因社会责任问题而交纳的罚款、因此而造成的停业损失或因此对他人造成的损害赔偿等，列入营业外支出；为承担社会责任而进行新设备的投资或固定资产的购建，都作为一般的固定资产支出处理等账务处理。上述现象导致的直接结果是企业虽然承担了相应的社会责任，但是，相关的信息却无法在会计报告中体现出来。将企业的社会责任事项纳入常规的财务会计事项进行核算，这是目前我国电力企业会计核算过程中存在的一种普遍现象，这不但不利于社会责任会计的发展和进行相关信息的披露，也对企业财务会计信息的真实性产生了负面的影响。

最后，在披露工具上，还缺乏对社会责任会计信息进行独立报告的意识。我国电力企业企业还没有编制独立的社会责任会计报告。进行独立社会责任会计报告是社会责任会计走向成熟的一个重要标志，因为企业社会责任会计信息需求者的覆盖面远比传统会计信息需求者的覆盖面广得多，并且他们更关心和要求的是精炼的社会责任会计信息。给信息使用者提供庞杂的会计信息，然后让其进行“大海捞针”式的筛选显然是不合适的。我国电力企业社会责任会计信息披露的现状客观上也说明了我国电力企业社会责任会计的发展还处于初级水平。

三、国外企业社会责任会计披露经验借鉴及我国电力企业社会责任会计披露的对策

（一）国外社会责任会计披露经验

社会责任会计在国际上己经有三十来年的发展历史，在会计信息的披露问题上，国外很多会计学者和研究机构曾进行过大胆而有益的探索，为社会责任会计学科的发展和完善提供了宝贵的经验。主要包括：非会计基础型和会计基础型。

（1）非会计基础型主要以文字表述的方法对企业应承担社会责任和履行情况加以说明和评价。这种披露形式广泛存在于国外社会责任会计信息披露实务中。这种模式披露易为人们所了解，但这种模式省略了很多社会关心的若干项目，同时所用的计量单位也不尽一致，难以算出单一的结果。

（2）会计基础型。会计基础型形式主要是通过规定相应的会计科目，运用社会收益、社会成本、社会资产等概念，以及会计有的程序和方法来反映企业活动的社会责任。目前，已有“社会影响报告表”、“社会资产负债表”和“增值表”等形式。

①社会影响报告表。莱弗·埃斯坦斯（Ralph Estes）认为：会计模式应有系统的反映出所有己耗资源的价值。所消耗的资源包括组织无需付款的资源（非内部化的成本或外部不经济）以及所产生的所有效益的价值（包括对提供效益的组织未支付报偿的那些效益，即外部经济）。该社会影响报告它比较全面地反映了企业的社会责任与社会贡献，但对社会的效益仍然用社会实际获得的价值或效用来衡量，社会成本则反映出了对社会的损害，而不仅仅限于组织实际支付的部分。②社会责任资产负债表。社会责任资产负债表并非真正意义上的平衡表，只是反映企业年度内社会责任资产和社会责任负债构成情况的报表.该表具有如下的特点：以公司的四个主要赞助者（股东、员工、顾客及公司所在地的社区民众）为主要对象，确定最受注目的社会工作，通过调查以确定那些没有市场价值的社会利益和社会成本的影子价格，将这些项目用货币金额表示，以社会资产减去社会负债可求得社会净值。增值表（Value Added Statement，简称VA表）是计算和反映增值额及其分配情况的会计报表，在欧洲普遍流行，并且也较为完善。在国际范围内，曾有很多学者、机构力求奠定其“第四报表”的地位但没有形成共识。一般说来，增值表分为两部分：一部分为增值额的形成，具体计算方法是销售收入减外购材料、劳务与折旧，另一部分反映增值的分配，具体包括职工所得、债权人所得（即利息）、投资者所得、政府所得、企业所得。增值表旨在反映企业受益者的共同利益，而不在于仅仅反映某一个利益主体的利益，这与现代企业的目标是完全一致的，也符合建立社会责任会计的目的。编制增值表所采用的数据来源于资产负债表及损益表资料来源可靠，易为报表使用者所接受，在增值额分配过程中，可以清晰地了解职工、债权人、股东、政府及公司留利等各受益者分配到的金额由此可得到企业经营活动所创造的增值额对社会做出的贡献大小。

（二）我国电力企业社会责任会计披露对策

我国电力企业在选择社会责任会计报告披露模式时，应结合企业自身的特点，并在充分吸收国内外己有报告模式优点的基础上，进行披露方法的改进和创新。

我国电力企业企业大多已采用文字表述的方式了社会责任报告，缺乏对会计基础性社会责任信息的披露，但从目前电力企业会计体系的完善程度来看，大部分企业已经具备了进行社会责任会计核算的能力，所以编制会计基础型的社会责任报告也是可行的。

因此，建议电力企业可以编制社会责任资产负债表、社会责任成本费用表和增值表来披露能确认和计量的社会责任信息，对于不能确认计量的社会责任信息则采用传统的文字叙述方式报告，从而全面反映企业履行社会责任情况。

参考文献：

[1]常勋.国际会计[M].大连：东北财经大学出版社，2004.

[2]宋献中，李皎予.企业社会责任会计[M].北京：中国财政经济出版社，1992.

[3]阳秋林.色议社会责任会计的计量方法[J]. 企业经济，1999，（4）.

[4]吴俊.关于社会责任会计的几点思考[J].会计研究，1994.（6）.

劳模年度履职报告篇6

关键词：利益相关者；社会责任；信息披露，分析

一、企业社会责任

改革开放的中国日益融入全球经济发展的大潮。从20世纪90年代中期以来，中国沿海地区的数千家跨国公司的供货商企业已经接受跨国公司的社会责任检查，社会责任概念开始进入中国人的视野。我国境内一些企业也逐渐编制并社会责任报告。强调企业社会责任不仅是顺应潮流、与时俱进的需要，也是落实科学发展现、构建和谐社会的迫切需要。社会责任是建设和谐文化、巩固社会和谐的重要思想道德基础。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“要着眼于增强公民、企业、各种组织的社会责任”。企业是社会最基本的单元之一，没有企业与社会的和谐，难以实现真正的社会和谐。企业占有和处置了社会上大部分的资源，因此，作为回报，企业也必须承担相应的社会责任。

企业社会责任是指企业作为一种社会组织(或社会人)所应尽的社会责任，是企业在生产经营过程中的经营决策和企业行为对企业和社会所负有的责任。它包括企业对消费者、员工、股东乃至社区、政府、环境所应承担的经济责任和社会责任。企业社会责任运动的宗旨是“赋予市场经济以人道主义”，强调企业在赚取利润的同时，还要承担对环境和利益相关者的责任。

企业社会责任从其对象来看，企业除了对企业股东负责外，还要承担对企业的利益相关者的责任；从其性质来看，可分为社会义务(企业必须履行)和社会责任(社会期望或企业自愿履行)两个层次，第一层次包括经济责任和法律责任，第二层次包括道德责任和慈善责任；从其具体内容来看，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。

二、社会责任信息披露的内容

1.能源利用方面

利用尽量少的能源消耗获取尽量大的社会效益和经济效益将是企业可持续发展的主要任务。提高能源的利用效率就是节约企业的生产成本，并且可以减少能源的消耗，增加企业的经济利益。从能源利用效率小可以看出企业对社会所作贡献的大小。

2.企业职工方面的信息

企业职工方面的信息应包括两个方面：一是企业为职工所提供的工作本身。即招聘录用、技术培训、职务轮换、职工的工作环境以及为职工提供的发展空间。二是职工收入方面的信息。如职工的工资、福利费、职工生活困难补助、独生子女保健费、离退休人员的劳动保险、职工劳动保护、劳动条件、为职工交纳的住房公积金，以及向社会保险机构交纳的在职职工的养老保险费、失业保障费和医疗保险费等。

3.环境保护方面的信息

环境信息的披露包括周边环境和生产环境的保护和治理等相关指标。如环境保护相关费用的支出。

4.保护消费者利益方面的信息

包括不断提高产品质量和性能，提供价格合理的产品，做好售后服务，及时更新产品满足消费者不同层次的需求。

5.对公共事业贡献的信息

企业除依法向国家交纳税金外，还应积极支持社会公益事业。对公益事业和社会福利机构以及慈善事业在力所能及的范围内给以必要的捐赠和帮助，为社会创造平等就业机会，安排残疾人就业，积极参与社区活动，为所在社区作出应有的贡献。

三、我国企业社会责任信息披露的现状及问题

首先，我国政府目前尚未出台有关社会责任信息披露方面的准则、规则或规定。虽然在企业法、税法、公益事业捐赠法以及合同法等法规中有一些关于企业承担社会责任的规定，但是对其履行的社会责任信息披露没有具体的规定。这就导致了很少有企业对社会责任信息进行披露，就算有所披露，信息也不全面。

其次，在我国的会计处理过程中，与企业社会责任有关的问题通常只作为常规的财务会计问题处理，而没有单独归纳到与企业社会责任相关的信息中，如按环保机关规定交纳的排污费只计人管理费用；对职工集体福利、职工社会统筹保障金等只计入相关成本费用；对社会公益和社会福利事业的赞助和捐赠，只计入营业外支出等。这就导致企业虽然承担了社会责任，但相关的信息却没有体现出来，从而给公众了解及评价企业社会责任的履行状况带来了极大的不方便。

再次，目前企业缺乏对社会责任信息进行独立报告的意识。我国几乎没有企业编制独立的社会责任会计报告。而编制独立的社会责任会计报告是社会责任会计走向成熟的一个重要标志。社会责任报告要传递公司在履行社会责任方面的具体措施及其效果，而一个颇为突出的问题是个别报告缺乏实质性的内容，表现在报告仅仅是描述公司对社会责任的认识但没有实际行动，大讲“应该如何”而没有披露公司“实际如何做”。有的公司洋洋洒洒的篇幅中充斥着原则和口号，没有披露公司在践行社会责任方面的具体措施和定量描述，内容空洞。深交所《指引》本是对上市公司的社会责任披露进行指导，使公司可以联系自身特定的情况，理解、定义企业社会责任并披露相关信息。但是也出现个别公司缺乏对公司社会责任的理解和有针对性的披露，报告内容是依照《指引》原文照搬。这样的社会责任报告恐怕不但不能起到传递信息的作用，甚至还会给今后的披露带来不好的示范效应。

四、建立和完善我国企业社会责任会计信息披露体系的建议

1.规定企业在会计报表附注中披震企业社会责任方面信息

在现行的财务会计报表不变的基础上，可规定企业在年报附注中披露企业社会责任方面的信息。现有的财务报表中所包含的企业社会责任方面的信息甚少。企业应该在财务报表附注户披露如下的社会责任信息(1)职工责任信息。如本年度应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴以及期末应付未付的金额；应当为职工缴纳的医疗保险贫、养老保险费、失业保险、公伤保险和生育保险等社会保险费，及期末应付未付的金额；应当为职工缴存的住房公积金，及期末应付末付余额。(2)税费方面的信息。除了现行利润表中已经包含的所得税外，还应该披露企业本年度应当缴纳的教育费附加、城市建设维护税、增值税、消费税等上缴给国家的各种税费金额及期末应缴未缴的金额。(3)固定资产支出中购买环境设备以及安全设备的支出。(4)管理费用中离退休职工社会统筹金、矿产资源补偿费、环境治污费、环境绿化保护费等费用的金额。

2.编写年度企业社会责任“白皮书”

如果通过报表附注披露的企业社会责任信息仍不够完整和明确，则可要求企业在提供年度财务报告的同时，单独提供一份有关履行社会责任方面的报告。在该报告中可以用文字叙述和具体数据两种方法来详细阐述企业社会责任方面的信息。可分为五个部分来披露企业社会责任的履行状况：第一部分披露资源开发利用和节能降耗方面的信息；第二部分披露职工的就业情况、工作环境、工资待遇、福利社保、职工培训等方面的信息；第三部分披露企业生产的产品性能、效用及产品的售后服务方面的信息；第四部分披露公益事业贡献的信息；第五部分披露社会责任方面的相关指标。另外，对于污染性的行业，还可以在社会责任“白皮书”中增加“环境污染报告”，为公众提供更系统更具体的社会责任信息。编制单独的企业社会责任报告的工作量相对于直接在报表附注中披露会大得多。

3.不同行业不同披露，同一行业类似披露

不同行业企业的社会责任内容有着较大差别。其披露模式和内容也应当有一定的差别。但具体到某一行业的企业，其应承担的社会责任项目基本相同或类似。鉴于此，就应将全社会的企业划分为若干类型的行业，并将该企业归入与之相对应的行业。在行业内对披露内容和披露模式进行具体规定并实现标淮化，以便于审计和有关部门审查。

劳模年度履职报告篇7

【关键词】工会 构建和谐劳动关系 劳动者合法权益 功能

中图分类号：D412.6 文献标识码：A 文章编号：

劳动关系是经济社会生活中最基本和最重要的社会利益关系，是影响社会和谐的关键因素。维护劳动者合法权益，着力构建和谐劳动关系是科学发展观的本质要求，是社会主义和谐社会的题中应有之义，是完善社会主义市场经济体制的内在要求，也是工会法劳动法赋予的天然使命，是履行维护职责的基本要求，也是实现企业可持续发展的重要保障。工会作为广大劳动者的组织，是各国政治经济社会生活中不可或缺的重要力量，在推动国家经济社会发展方面发挥着不可替代的作用。其在构建和谐劳动关系，维护劳动者合法权益中的功能体现如下：

一、工会在健全劳动关系协调机制方面的功能是促进就业和平等签约

一是促进职工就业和再就业。十报告指出“推动实现更高质量的就业。就业是民生之本”。在劳动关系设立过程中，工会的功能在于促进职工就业和再就业，指导和帮助职工签订劳动合同制度，提高劳动合同的签约率和履约率，实现和保护当事人权利和义务关系稳定。工会在设立劳动关系中的职责在于：督促用人单位包括劳务公司与职工依法签定和履行劳动合同，指导和帮助职工特别是非公有制企业职工和进城务工人员签定劳动合同。工会法第20条规定，“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同”。帮助指导签订劳动合同的主要内容是：劳动合同条款内容；劳动合同应当以书面形式订立；劳动合同无效的情形；履行劳动合同的要求；解除劳动合同的条件和程序；解除劳动合同的经济补偿等。此外，劳动合同期限较长的，可以约定试用期；劳动合同终止的经济补偿；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任；用人单位的缔约责任和后合同义务。用人单位具有告知义务，要求其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。二是工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展。集体合同是指用人单位与职工方代表就劳动关系的设定、履行、调处仲裁，劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等有关事项，通过平等协商签订的规范劳资双方行为维护职工合法权益稳定劳资关系的综合的和单项的规范集体劳动关系书面协议或契约。工会拥有与用人单位进行集体谈判签定集体合同的权利，劳动法第33条第1款规定，“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”，第33条第2款规定“集体合同由工会代表职工与企业签订”。工会法第6条第2款规定，“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”，第18条规定，“工会可以代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。推行平等协商和企业集体合同制度，以改制企业和非公有制企业为重点，将集体合同制度与建立现代企业制度和健全企业管理体制结合起来，在已经独立建立工会组织的非公有制企业中和经济技术开发区推行企业集体合同和区域性集体合同制度，工会代表职工每年与企业签订一次集体劳动合同。集体劳动合同的签订和履行，保障了职工在企业的合法权益。

二、工会在健全劳动标准体系方面的功能是依法可以要求用工单位严格执行国家劳动标准强化对劳动者基本权益的保护

建立与国际劳工标准基本接轨的劳工标准是维护劳动者权益的一项重要措施，用劳动标准认证来维护劳工的基本权益。劳动保护是指为了保障劳动者在生产过程中的安全与健康，从法律、制度、组织管理、教育培训、技术设备等方面所采取的一系列综合措施。根据《劳动法》有关规定，劳动保护主要包括：劳动安全卫；工作时间和休息休假；女职工和未成年工的特殊保护。劳动保护具有重要的政治经济社会意义，成为经济和社会发展的重要条件。但就世界各国的劳动保护状况来看还很不到位，工伤事故尤其是农业、采矿业、建筑业、水产捕捞业和运输业的工伤事故比例较高，矽肺病等职业病严重。对此，许多国家都批准实施了国际劳工组织有关劳保和保健的公约并转化为国内法律规定，建立健全劳保法规体系和标准，统一生产安全和劳动卫生的最低标准和要求。工会的作用在于：一是建立健全作业场所、安全卫生、工时标准、休息休假、最低劳动标准、最低工资、社会保险和最基本的社会保障，这也是政府干预劳动力市场的重要手段；二是逐步形成科学有效的劳动标准体系；三是建立健全劳动标准监督管理体制机制。

三、工会在劳动关系发生矛盾和冲突的功能在于完善劳动争议的调处仲裁机制

劳模年度履职报告篇8

一、履行主责、廉洁从政方面

1、明确“一岗双责”，将费收工作任务层层细化量化，逐项分解落实到每一个人，做到事有专管之人、人有明确之责,层层传导压力。一级一级抓落实，一个脚印一个脚印地前进，以工作的实效推动基层站所的全面发展。

2、抓好学习，落实廉政工作。前期，管理所开展廉政教育，组织党员及积极分子对《准则》、《条例》进行学习，并上交廉政学习心得。组织学习2016政府工作报告内容，全员参与答题活动，同时制作廉政宣传展板。形成“学廉，促廉，赛廉”的良好氛围。

二、依法履职、依法办事方面

为提升服务司乘的质量，有效解决司乘的问题，确保政令畅通，各岗位履职尽责，依法收费。我们开展履职尽责问卷调查，发放问卷调查100份，回收100份，十分满意占94%，满意占2.7%，一般占3%，不满意票数为3（不满意主要是针对广场绿化环境）。

通过问卷调查汇总存在的问题，主要是在收费站绿化太少，语音报价器对货车来说声音偏小，安全岛偏窄（该问题主要为女司机提出，经后期查询主要问题是车道偏窄），微笑服务不够等方面，在下一步工作中将抓好收费员的微笑服务以及在绿化方面进行改善。

三、服务群众、改善民生方面。

在清明五一节前做好相关准备，成功应对免费节假日节前车流量高峰。在日常工作中，做好便民服务，解司乘之所难，急司乘之所忧，严格践行真情服务流程，为广大司乘提供便捷高效安全畅通的行车环境。

积极备战技能大比武，一是对推荐的选手开展集中式培训，目前已经参加管理处的比试，现阶段正在提升实操能力，并有专人负责，对每天的训练进行总结汇报；二是通过技能大比武的契机，实行全员达标，“岗位能手”“岗位标兵”已经是新一时代的要求，通过岗上制定相应的学习目标，组织专班进行工作突击检查，检查范围包括卫生环境、政策文件落实情况，岗上学习情况，以及服务司乘的满意度等各方面。

四、转变作风、优化环境方面。

1、严格按照管理处一线工作法的要求，管理所进行延伸开展“一线工作法”诊所，主要是通过一线工作法将费收的问题发现在一线，解决在一线，落实在一线。

2、五一许湘秦获得全国五一劳动奖章，为了更好地发挥劳模精神，弘扬劳动最光荣，加强各岗位的履职尽责强度，我们制定了“微劳模”记录本，将大家岗上的好方法，好经验，通过记录本记录，便于大家相互学习，更好地为司乘提供优质服务。目前已起到了良好的效果，已有三个费收班组率先主动清洗空调，修剪树枝，清理边沟边坡。

五、信访投诉、处理落实方面。

管理所对外在收费亭设立意见投稿箱，对内在食堂、办公楼等公共场所设立意见箱，截止目前，未发生一起信访投诉事件，下阶段，将继续为广大司乘提供便利的服务，对外创建优质服务窗口，对内建立温馨和谐家园。

六、存在的问题及建议：

1、因气候的原因，管理所收费现场的绿化又具有季节性，盆栽植物不易成活，导致司乘对管理所的绿化环境不满意。

2、新员工流动性较大，目前管理所已有多名短暂实习的新员工，导致岗上的误操作时有发生。