薪酬管理制度论文范文

时间:2023-09-27 20:56:33

薪酬管理制度论文

薪酬管理制度论文篇1

关键词:薪酬委员会 薪酬契约 薪酬业绩敏感度

一、引言

自1978年美国证券交易委员会(SEC)建议上市公司设立薪酬委员会以来,薪酬委员会制度在制定激励薪酬和制衡经理权力膨胀、维护股东利益方面发挥了一定的作用,成为西方公司治理机制中不可或缺的一部分。据全美公司董事联合会2001年一项关于公司治理的公开调查,在所选取的5000个样本公司中,有91%的公司设立了薪酬委员会(Anonymous,2002)。到目前为止,我国多数上市公司已成立薪酬委员会,2006年国务院国资委正式颁布实施的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》及2008年“关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知”,强调薪酬委员会设立及其独立性在约束调控实施股权激励方面的重要性。关于薪酬委员会在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用,国内还少有研究。王欢(2008)以2005年沪深两市A股上市公司为研究对象,对薪酬委员会的设立及其有效性进行了研究,结果表明,设立薪酬委员会的上市公司其高管薪酬显著低于未设立薪酬委员会的上市公司高管薪酬,上市公司设立薪酬委员会可以有效抑制高管薪酬的高度膨胀,在薪酬委员会独立性方面,并未发现薪酬委员会独立性与高管薪酬具有显著相关关系。黄靖云(2008)分析了公司治理结构对薪酬业绩敏感度影响,研究表明上市公司设立薪酬委员会与高管薪酬相关关系不显著。综上研究,难以判断目前我国上市公司设立薪酬委员会在制定高管薪酬契约中发挥的作用。在薪酬委员会的独立性方面,王欢(2008)只采用董事会独立性作为替代变量,并没有针对薪酬委员会进行独立判断,且研究结果并未发现薪酬委员会独立性与高管薪酬具有显著相关关系。本文将针对薪酬委员会独立性进行进一步判断,通过比较研究上市公司设立薪酬委员会与否及是否具有独立性,其高管薪酬业绩敏感度差异的显著性,探究薪酬委员对薪酬契约有效性的影响。

二、研究设计

(一)理论分析 从现有的研究文献看,支持薪酬委员会和薪酬契约的代表性理论有委托理论和经理权力模型。

(1)委托理论。设立薪酬委员会的代表性理论为委托理论,尤其是三层次理论(Tirole,1986)。Tirole(1986)提出了委托A监督者一人(principal-supervisor-agent)三层次模型。其主要观点是:人为产出主体且努力程度不可观测;委托人与人之间信息不对称,委托人把监督人行为的任务委托给独立监督人。三层次理论的主要贡献在于提出了由股东(委托人)把监督权授予独立监督人,通过监督人来监督、约束人的行为,以降低成本。在三层次理论下,新酬委员会在股东的授权下制定经理人的薪酬计划,并充当监督人的角色,以降低成本。而薪酬委员会自身的特点,决定其能够比股东更为有效地履行监督职能,并约束经理人的行为,主要表现为:薪酬委员会相对比较独立。薪酬委员会的构成大多以独立董事为主,独立董事与企业利益关系较少,决策相对比较独立和合理;薪酬委员会比股东更加专业。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能,能够比较合理地评估并制定薪酬计划。Anderson和Bizjak对1985年至1994年美国110家大型企业(纽约证券交易所上市公司)CEO的薪酬进行了研究,结果发现在设立薪酬委员会的公司里,CEO的薪酬实际处于较低的水平。SmartOgden和RobertWagon(2004)在对1991年至1999年英国私营自来水公司经理人员薪酬与薪酬委员会的关系的研究中,也证明了设立薪酬委员会的公司其CEO的薪酬水平较低,而CEO薪酬与绩效的敏感度较高,薪酬委员会的设立能够有效抑制CEO薪酬水平的膨胀。Conyon和Peck(1998)的研究证明薪酬委员会中外部董事占主导的公司和有较高比例非执行董事的公司其经理薪酬和公司绩效有很强的相关性。Newmand和Mozes(1999)的研究也显示,薪酬委员会被内部人控制的公司其经理的薪酬―绩效敏感度要低于薪酬委员会由外部人主导的公司。虽然三层次理论为设立薪酬委员会提供了理论依据,但对于薪酬委员会制度的有效性,也有研究者从经理权力模型角度提出了质疑。

(2)经理权力模型。根据经理权力模型,在现代公司的治理实践中,设立薪酬委员会的公司根据经理权力模型,在现代公司的治理实践中,设立薪酬委员会的公司其经理人也可以通过自己在公司拥有的权力来影响薪酬委员会的报酬决策。这一点主要体现在两个方面:一是经理人对于薪酬委员会人员安排的干预,他们可以通过自己的影响力来决定有利于自己的人选安排;二是经理人也可能利用自己掌握的权力来控制薪酬委员会成员的报酬,从而制约了薪酬委员会在经理薪酬问题上的决策自主性。导致薪酬委员会无法实现真正的独立。在经理权力影响薪酬委员会决策的情况下,经理人(尤指CEO)在自己的薪酬安排上掌握着一种凌驾于薪酬委员会之上的权力,从而会严重影响薪酬委员会的独立性。而薪酬委员会制定的薪酬契约则会更多地反映经理人的偏好,而不是股东价值最大化(Bebchuk和Fried,2002)。没有独立性的薪酬委员会“就好像是经理用一只手制定薪酬计划,用另一只手签署薪酬契约,薪酬委员会成了使经理人为自己制定的薪酬计划合法化的橡皮图章”(Williamson,1985),因此难以发挥任何实质性的作用。以经理权力模型为假设基础的实证研究表明,薪酬委员会的设立对经理薪酬组合和薪酬―绩效敏感度只产生较小的影响甚至没有影响,但却会提高经理的报酬水平。Main和Johnson(1993)采用滞后分析法研究发现,设立薪酬委员会的公司其经理报酬一般较高,薪酬委员会的设立不能降低经理的薪酬水平;薪酬委员会的存在与经理薪酬结构(现金、股票、股票期权等的构成比例)没有显著的相关性;薪酬委员会的存在与经理的薪酬―效敏感度不相关。Conyon和Peek的研究显示,设立薪酬委员会的公司其经理薪酬一般较高,而且其经理薪酬与组织绩效的敏感度也比较高。Anderson和Bizjak(2003)以经理权力模型为假设基础的实证研究却表明,薪酬委员会的独立性对薪酬(薪酬组合、水平和绩效敏感度)的影响较小;薪酬委员会聘用其他公司的CEO或者本公司退休CEO担任委员,既没有提高经理人的薪酬水平,也没有降低经理薪酬―绩效敏感度,但会降低经理薪酬中的风险支付比例;全部由外部人组成的薪酬委员会制定的薪酬组合并不比其他构成形式的薪酬委员会所制定的薪酬组合更加有效。此外,Anderson和Bizjak还检验了美国证券交易委员会新规则(强化薪酬委员会独立性的规定)的实施效果,认为CEO退出薪酬委员会以后,CEO的股票支付额趋于减少,但薪酬支付

水平并没有下降;CEO持股减少,会导致CEO的总薪酬与公司绩效之间的敏感度下降。

(二)研究假设 综上所述,基于理论旨在解决委托问题设立薪酬委员会,其作用及有效性存在争议,主要原因可能是:首先,实证检验基于不同的理论假设,如Anderson和Bi~ak主要以经理权力模型为假设,而Main和Jolmson以及Conyon和Peck则主要以三层次理论为假设,运用不同的理论提出并验证假设,最终导致结论不一。其次,由于选用的数据样本差异较大,如Anderson和Bizjak选取的样本是美国110家大型企业1985年至1994年的数据,Main和Johnson以1990年英国200家上市大公司的相关数据为研究对象,而Conyon和Peck选取的则是英国《金融时报》100强公司1091年至1994年的数据。对于不同国家和地区、不同时期、不同类型的企业,薪酬委员会的影响变量都会有不同的特征,数据差异也会造成实证研究结论不完全一致,甚至完全相左。最后,限于样本数据难以获得,研究者大多选择数据较易获得的大公司作为实证研究样本,如Daily和Johnson的研究样本是《财富》200强公司,Anderson和Bizjak的研究样本是美国110家大型企业,而很少有研究者选择中小企业薪酬委员会作为研究样本。样本偏差也造成实证研究结论存在较大的片面性。总体来看,目前对于薪酬委员会制度有效性的实证检验,还不够完善,对薪酬委员会有效性的解释力也很有限。结合我国公司治理实际情况,截止到本文研究时间2007年度,我国上市公司设立薪酬委员会的数目不到50%,可以说,薪酬委员会制度在我国的发展仍属于初级阶段,其作用的发挥还存在一些制约因素:一是股权结构与英美国家有很大不同。主要表现在我国上市公司中基本上都存在着控股大股东,董事会实际成了少数控股大股东的代表。薪酬委员会成员一般由董事会提名确认,目前这种股权结构将对薪酬委员会的独立性产生一定影响。二是高管与董事的高度重合。很多企业在改制后,原领导班子继续留任经营层,同时全部进入董事会,董事长兼任总经理、高管占董事会多数席位的现象非常普遍。制约监控机制形同虚设,董事会的集体决策和制衡作用淡化。三是经营者收入分配制度改革滞后,将在一定程度上损害薪酬委员会工作的权威性、科学性。股权激励尝试在操作中还面临着体制上的、观念上的、经济上的很多问题,没有形成明确的相关制度或法规,薪酬委员会为高级管理人员制定的薪酬一揽子方案必然会涉及到这些内容,方案本身的权威性、科学性将受到影响。除此之外,我国董事会制度中还存在着缺乏对董事的绩效评价制度、董事会决策程序简单以及独立董事制度不完善等其他问题。基于以上分析,本文提出:

假设1:设立薪酬委员会并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度

假设2:薪酬委员会的独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度

(三)样本选取和数据来源本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本,并根据以下原则进行剔除:第一,剔除有极端值的ST和PT类公司的样本值,此类公司业绩过差,不具有一般性;第二,由于金融和房地产行业高管薪酬明显高于其他行业,具有特殊性,故本文在研究样本中剔除了金融与房地产类公司;第三,年报信息披露不全的公司,如未对薪酬委员会具体信息进行披露。使用的薪酬委员会数据均来自各上市公司年报及相关公告,其他财务与公司治理数据来自CCER与CSMAR数据库。经过筛选,产生两组数据,一组用于检验设立薪酬委员会是否会显著提高薪酬业绩敏感度,共1194家公司;另一组用于检验薪酬委员会具有独立性是否会显著提高薪酬业绩敏感度,共529家公司。

(四)薪酬委员会独立性的划分标准 Ronald C.Anderson和JoneM.Bizjak(2003)研究中对薪酬委员会独立性进行了划分,分成三类:完全不独立,即由受雇于该公司的管理层或其直系家庭成员担任薪酬委员会成员;部分独立,即指有关联方董事加入薪酬委员会,如公司的咨询师或律师等;完全独立,只包括与公司无其他关系的独立董事。Daffy CM和Johnson JL(1998)在对薪酬委员会独立性划分时将薪酬委员会中董事分为关联方董事、相互依存董事、CEO董事,并通过计算这些董事在薪酬委员会中的比例来判断薪酬委员会的独立性。本文借鉴上述文献划分标准,考虑数据可获得性,采用如下标准进行划分:一是薪酬委员会成员中独立董事所占比例是否大于50%;二是薪酬委员会主任委员是否为独立董事;三是是否有公司高管加入薪酬委员会。具体判断如(表1)。只有当表中的三个条件同时满足时,才认定此薪酬委员会具有独立性,否则认定此薪酬委员会不独立。

(五)变量选取 本文变量选取如下:(1)因变量。本文研究的是薪酬委员会的设立及独立性对高管薪酬业绩敏感度的影响,故以高管薪酬为因变量,高管薪酬包括基本年薪、奖金、职位消费和高管持股等。但由于股票期权在我国公司治理中仍处于萌芽阶段,高管“零持股”现象严重,在本研究1194家公司样本中,高管“零持股”公司竟多达946家。此外,职位消费等隐性收入亦很难统计,故本文采用年报中披露的货币性薪酬,数据为CSMAR数据库中前三名高管薪酬总额的平均值。(2)自变量。自变量方面,本文采用净资产收益率(ROE)作为公司业绩变量。国外很多研究采用Tobin’Q值来衡量公司业绩,但我国公司股票价格远远偏离其价值,且资产的重置价值也很难获得。我国证监会规定只有近三年每年ROE不低于10%的公司才可以上市。而已上市的公司,三年内至少有一年ROE为正值,否则面临退市危险。可见,我国监管部门和管理层都十分关注ROE,用ROE衡量公司业绩具有一定的代表意义。为考察业绩敏感性,本文采用公司设立薪酬委员会及薪酬委员会独立性与公司业绩的交互变量。(3)控制变量。控制变量方面,本文以总资产的自然对数衡量公司规模,第一大股东与第二大股东持股比例衡量股权制衡度。有关变量的界定见(表2)。

(六)模型建立 为了控制其他变量对高管薪酬的影响,构建以下模型进行多变量分析:

模型1:Comp=α+β1Roe+β2Set*Roe+β3Msr+β4Size+β5+ξ

模型2;Comp=α+β1Roe+β2Insider*Roe+β3Size+β4+ξ

其中模型1用来检验设立薪酬委员会对上市公司薪酬业绩敏感度的影响;模型2用来检验薪酬委员会独立性对上市公司薪酬业绩敏感度的影响。

三、实证结果分析

(一)描述性统计 如(表3)PanelA所示,在符合检验条件的样本中,设立薪酬委员会的比例仅占44.3%,(即使按整个A股上市公司计算,设立薪酬委员会的比例也仅仅是50.43%),设立薪酬委员会的上市公司高管薪酬也显著高于未设立薪酬委员会的上市公司高管

薪酬。Panel B中,设立薪酬委员会的上市公司,具有独立性的薪酬委员会仅占41.59%,并且独立的薪酬委员会制订的高管薪酬未显著低于由内部人控制的薪酬委员会所制订的薪酬标准。由此可见,A股上市公司在完善公司治理体系,建立薪酬委员会,抑制高管薪酬膨胀,制订合理有效的薪酬契约方面所发挥的作用还远远不够。

(二)多元回归分析为 避免极端值得影啊,本文对数据进行了(1%,99%)区间的修饰“winsorizing”。具体结果见(表4)。可以看到:第一,所关注的变量Set*Roe系数为-1.45,并且在0.01的水平下统计显著,说明设立薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度低于未设立薪酬委员会的上市公司;变量Insider*Roe系数为0.74,亦在0.01的水平下统计显著,说明上市公司薪酬委员会由内部人控制其薪酬业绩敏感度高于由外部人控制的薪酬业绩敏感度,结论与之前的假设相符。第二,业绩变量Roe与高管薪酬的关系显著为正,说明公司业绩越好,高管新酬越多;与实践情况是相符的。公司规模变量Size在模型1中显著与高管薪酬成正相关关系,在模型2中与高管薪酬呈现负相关关系不显著,可以说明公司规模越大,高管薪酬相对较多。股权制衡度变量z在模型1和2中与高管薪酬关系相反,很可能是由于样本数量及差异引起,但这并不影响对关键变量的判断,且从F值可以看到两个模型的整体回归效果显著。此外,为了判断模型是否具有多重共线性,本文对模型进行了VIF检验,如(表4)所示:VIF值皆小于2.5,说明模型的多重共线性得到了很好的控制。

四、结论与建议

(一)研究结论 本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本,通过比较研究上市公司设立薪酬委员会与否以及是否具有独立性,其高管薪酬业绩敏感度差异的显著性,发现薪酬委员会的设立及其独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度,薪酬委员会在制定薪酬契约方面并未发挥有效作用。虽然中国证监会于2001年颁布了《上市公司治理准则》,要求上市公司按照股东大会的决议建立薪酬委员会,负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案,但从实证研究结果来看,这些规范在实际应用中的效果差强人意,薪酬委员会并未有效的发挥其职能,未能制订合理有效的薪酬契约,主要有如下几个原因:一是高管与董事高度重合是导致薪酬委员会实质上不独立,难以发挥作用的主要原因。在本文研究数据中,薪酬委员会不独立的样本中,高管加人薪酬委员会情况占大多数,这种核心管理层人士与董事会核心人员高度重合的现象使得薪酬委员会从本质上就难以发挥作用。二是由于我国上市公司多存在“一股独大”的情况,薪酬委员会独立董事的选举及其薪酬还是要由大股东决定,这就很可能导致独立董事为了保证其自身的利益而屈从于大股东,从而不能在精神上和实质上独立,不能有效发挥其管理与监督的作用。上海市上市公司董事会秘书协会、金信证券研究所曾经对上市公司进行过统计调查,结果发现,39%的独立董事含蓄地指出自己是顾问角色,2%的独立董事直言不讳地认为自己是“花瓶”。近四成独立董事认为自己是公司的决策顾问,很显然,这与独立董事的职责相去甚远。三是薪酬委员会在工作执行方面并未有效展开。在样本公司的年报中均没有详细披露上市公司薪酬委员会的具体工作情况,无法得知其工作效率。但从年报中披露的董事会日常经营情况来看,有的上市公司在所调查的会计年度内根本就不召开会议,即使是召开了会议的公司,其薪酬委员会每年的会议次数也仅在1―2次之间,会议的内容也都是提议设立公司高管人员薪酬实施细则,并为实质上为公司的薪酬激励提出建设性意见。四是高管“零报酬”现象比较严重。“零报酬”现象是我国特有的现象,主要原因:一是高管在母公司或集团共识任职,兼任上市公司董事长高级管理层职务,在原股东单位领取薪酬,因此并为在上市公司领取报酬;二是上市公司多由原国有企业改制而来,国有股权仍占有一定比重,国有股权由政府及资产所属部门派任董事长或董事的情况比较多,其身份仍然是政府官员,在政府供职并领取薪酬。由于高管与国有资产管理部门和集团公司是一种关系,高管只领取固定薪酬,其薪酬与公司经营业绩没有关系,薪酬达不到相应的激励作用。在这种情况下,薪酬委员会的作用自然很难发挥出来。

薪酬管理制度论文篇2

近年来,一些天价高管引起社会各界的热议。2007年中国平安董事长兼CEO的薪酬总额高达6600万元人民币,成为中国A股上市公司的天价高管第一人;伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理层获得巨额股权激励的同时,直接导致了公司亏损2100万元;2009年AIG的“奖金门事件”,该公司在亏损高达1000亿美元的同时,却用政府救助的资金向高管支付了1.65亿美元的奖金。在我国,薪酬激励的研究大部分基于最优契约理论,较少涉及管理层权力理论。从我国资本市场的制度环境分析,机构投资者可通过私下协议的方式要求企业修改管理层的薪酬计划。如果公司未采用机构投资者的建议,引起机构投资者的不满,必要时机构投资者可以采取出售公司股票的方式,间接对公司治理产生影响。基于此,本文将运用2009~2010年我国上市公司年报及其股东情况信息,从管理层权利的角度来分析我国企业高管薪酬问题。本文试图分析机构投资者和高管控制权对高管薪酬的影响,其理论分析与经验证据给高管薪酬提供一个新视角并具有较好的借鉴意义。

二、文献综述

(一)国内研究 高管薪酬是减轻委托成本的一种激励机制,同时也是高管寻租的一根引火线。自Jenson和Meckling(1976)提出经营权与所有权分离引发的成本以来,大多文章都是从这个角度展开讨论的。杜兴强、王丽华(2007)研究发现,高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均呈正相关关系;而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系,与上期Tobinpq的变化呈正相关关系,证明了高管薪酬的激励作用。方军雄(2009)认为高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度,即存在粘性特征。

(二)国外研究 自1990年以来,美国高管薪酬迅速增长。S&

P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。民众对高管薪酬极端不满,媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等(2002)认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力庞大,高管对董事影响极大,董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租,制定利己的薪酬。这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩不相关,损耗股东利益。Hartzell et al(2003)研究认为前五大机构投资者持股比例与绩效薪酬敏感度正相关而与高管薪酬负相关,这显示机构投资者对高管薪酬起到了监督作用。Bebchuk et al(2002-2004)提出了决定经理人薪酬契约的两种理论:最优契约理论和管理层权力理论。

三、研究设计

(一)研究假设 具体如下:

(1)机构投资者与高管薪酬。关于机构投资者与高管薪酬的关系。Cosh研究发现几乎没有证据可以表明机构投资者能减少管理层的薪酬;David et al以1992~1994年《财富》500家公司中的125家企业为样本研究,结果发现压力抵制型机构投资者持股有效降低了管理层薪酬水平,并提高了薪酬激励中中长期激励部分的比重。根据管理层权利理论,机构投资者对管理层发挥的监督作用不能对管理者的薪酬激励产生替代效应,即不可以抑制高级管理层的薪酬激励水平。为此,提出H1。

H1:机构投资者不能降低委托成本起到监督作用,机构投资者持股比例与高管薪酬呈正相关关系

(2)高管控制权与高管薪酬。近年来公司丑闻不断爆发,学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等(2002)、Bebchuk和Fried(2003)发现,CEO对公司具有控制权,能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计,从而导致了薪酬制度对管理层有利。Murphy(2001)也指出,高管薪酬的最初提案通常由公司人事部门提出,并首先送至公司高管进行审核和修改,再送往薪酬与考核委员会进行表决,因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Core et al(1999)还发现,当公司治理机制薄弱时,CEO通常能够得到更高的报酬。

研究表明高管控制权在薪酬方面能产生自利行为。王克敏和王志超(2007)发现,高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农(2010)研究发现,中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为,具体表现为绩效考核指标设计宽松,有利于管理层获得和行使股票期权。可见,管理层对公司的控制权越高,就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平,实现自身利益最大化。因此,提出H2:

H2:高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加

(二)样本选取及数据来源 本文研究的时间范围为2009~2010年,从2008年12月31日开始A股上市的公司中,选取公司样本。同时,为了避免信息披露不真实对研究结果的影响,本文对样本进行了如下处理:剔除金融类行业、同时发行B股和H股以及数据缺失的公司。最终得到研究总样本为3215家,其中2009年的样本数为1351家,2010年的样本数为1864家。所有上市公司的数据来源于CSMAR数据库,通过EVIEWS软件完成统计与检验。

(三)变量选择与模型构建 具体如下:

(1)机构投资者对高管薪酬影响的计量。被解释变量:以年报中披露的上市公司前三名高管的薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量:上市公司前十大股东中机构投资者持股比例来衡量机构投资者的影响力。控制变量:公司业绩、公司规模、股权集中程度、公司成长性、独董比例、两职合一、高管持股比例以及资本结构。

为检验研究H1是否成立,建立多元回归方程式(Ⅰ)进行回归分析:

COMPENSATION=β0+β1INSTITUTION+∑β2kCV+ε (Ⅰ)

(2)高管控制权对高管薪酬影响的计量。被解释变量:以年报中披露的上市公司前三名高管薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量:管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例以及股权集中程度。控制变量:公司规模、资本结构以及公司成长性。

为检验研究H2是否成立,建立多元回归方程式(Ⅱ)进行回归分析:

四、实证结果与分析

(一)高管薪酬与机构持股模型分析 为检验H1,本文选取2009~2010年样本公司前三名高管的薪酬总额对数为被解释变量,当期年末机构投资者持股数据作为解释变量,加入相应的控制变量, 将数据代入(Ⅰ)中,各年分别运用最小二乘法进行多元回归分析。回归结果见表2:

由表2可知,VIF值均在2以下,变量之间不存在严重的多重共线性。DW值接近2,说明残差之间不存在严重自相关。虽然各年回归模型的R2都偏小,但F值分别为13.987、12.585,说明模型对因变量变化的整体解释能力较强。表2回归结果显示,高管薪酬水平与机构投资者持股比例2009年在5%的置信水平上显著正相关,2010年则在1%的水平上显著正相关。结果与原假设相符。这可能是我国与美国公司管理层薪酬制定的市场化不同,我国上市公司经理人员市场发展较美国落后,很多高管人员都是由上级主管部门直接委任,其薪酬是与行政级别挂钩,与企业业绩并没有很大关系。因此,管理层薪酬的设定应该遵循市场规律。适当提高我国公司管理补偿水平,增加对高管人员的薪酬激励,有利于我国经理人市场的发展,优化配置经理人资源。在我国特殊的背景环境下,为提高管理层的积极性,作为前十大股东的机构投资者,推动管理层薪酬的提高,未尝不是a改善上市公司治理机制的表现。因此,2009年~2010年两年的显著结果说明我国机构投资者参与公司治理的作用已经显现,公司内部治理机制得到改善。董事长与总经理两职合一、董事会中独立董事比例对高级管理层薪酬水平并无显著影响。说明我国独立董事仍未起到维护股东及其他利益相关者的作用。另外,2010年管理层持股与高管薪酬水平正相关,2009年两者负相关,但在统计上均不显著,表明我国上市公司对高级管理人员的长期激励机制未得到充分发展。

在2009年~2010年间,公司规模与高管薪酬水平均在1%的水平上呈显著正相关关系,这与魏刚(2000)等学者的研究结果一致。资产负债率与高管薪酬显著负相关,证明了债务水平与薪酬激励的“替代效应”,负债率增加的同时增强了债权人对公司管理层的监督作用。研究结果表明,公司业绩对高管薪酬有显著的解释作用,两者呈正相关关系。2009年公司主营业务增长率与高管薪酬呈正相关关系但并不显著,2010年两者呈负相关,原因可能是在高速成长时期,公司倾向于暂时牺牲高级管理人员的薪酬以满足企业发展的资金需要。2009年与2010年的股权集中指数与高管薪酬水平均呈负相关关系,其中2010年相关性在5%的水平上显著,说明了大股东对管理层的监督有约束高管薪酬水平的作用。

(二)高管薪酬与高管控制权模型分析 根据表3的分析,高管的薪酬水平受到公司当年ROA、成长性、财务杠杆及公司规模等因素的影响。如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式,那么随着高管对公司控制权的增加,高管将利用这一控制权,有效地提高自身的薪酬水平。表3分别考察了高管是否持股、两职是否合一、股权集中度以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。高管持股与高管的实际薪酬显著正相关,股权集中度则与高管薪酬显著负相关,这都证明了高管控制权越大,高管薪酬越高的管理层自利行为假说(两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系)。将所有高管控制权变量一起回归,结论仍然保持不变。

五、研究结论

本文运用2009~2010年我国上市公司年报及其股东情况信息研究了机构投资者、管理层权利对高管薪酬的影响。研究表明,机构投资者持股并不能对高管薪酬起到很好的监督,高管控制权越大,高管薪酬越高。这些情况说明,在我国尤其当管理层权力巨大,外部监督机制不健全时,管理层会采取寻租手段来寻求自身利益。因此,有必要关注管理层权力,高度重视公司治理问题,加强监管机制,制衡管理层的寻租。本文的研究还丰富了学术界对于我国管理层权力影响薪酬的认识。

本文研究局限性主要在于只是论证了管理层权利理论的存在,会影响高官薪酬。并没有从更深一层次去研究管理层权利理论体现在哪些方面:如管理层利用股权激励、在职消费自利,然而是否这种自利行为在管理层里会起到激励作用或者管理层只是为了满足自己的利益都有待研究。

参考文献:

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[4]卢锐、魏明海、黎文靖:《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》,《南开管理评论》2008年第11期。

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[6]吴育辉、吴世农:《高管薪酬:激励还是自利?》,《会计研究》2010年第11期。

薪酬管理制度论文篇3

【论文摘要】随着中国对外开放步伐的扩大,中国企业被逐步的融入世界市场。企业中的人力资源管理势必要同世界接轨,走规范化、市场化的道路。薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制,集中体现了企业领导者的管理思想、管理手段,作为企业人力资源管理的重要组成部分,是企业进行人力资源管理的有效工具,它不仅影响着员工自我价值的实现还对下一轮的人力资源管理起到顺延的作用。虽然传统的薪酬制度满足了当时的要求,但是随着环境的不断变化,却呈现了各种弊端。现代薪酬管理制度克服了传统制度的缺陷却又派生了新的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度,用更新的管理理念来指导新的实践,才能顺应时代的要求。

随着我国进一步深化改革开放,中国以它独有的姿态步人多元化的世界体系。面对国内外竞争激烈且快速变化的经营环境,人力资源管理将成为企业成败的关键。然而与其他资源相比.企业的人力资源最具有特色,尤其在今天“以人为本”的管理思想的支配下,人力资源日益倍受关注。因此.作为企业人力资源管理中最关键也是最复杂的薪酬管理必须走市场化、规模化和国际化道路。可见,建立基于职位、岗位、和内外部均衡的现代企业的薪酬制度,是在新的历史条件下企业发展的必由之路。

本文提出企业薪酬管理存在的问题,其目的是为了说明由于传统的旧体制下的薪酬管理存在认识上的误区和弊端,必须对此进行重新认识。要实现企业跨越式的发展,就必须建立起真正的、全面的薪酬管理制度,这也正是本文的立意所在。希望此文能给现代企业管理者一个全新的视角,正确的认识现代薪酬管理,并发挥其在实际操作中的指导作用。

一、企业薪酬管理存在的问题

1、薪酬管理存在的认识误区:

(1)唯薪酬论

指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段,认为只要支付了足够的薪水就能招聘到一流的员工,员工也不会轻易离职。在这些企业中,他们根本不考虑其他的激励措施.而把“加薪”作为管理员工最有效的手段。

(2)薪酬无效论

指一些企业总在强调,薪酬起到的激励效果是很微小的,只要有了良好的企业文化和发展前途,良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会就能留住人才。换言之,内在报酬比薪酬这种外在报酬对员工的激励性要强得多。

(3)工资等同于薪酬

企业付给员工的报酬分为两部分,其中直接付给员工的称为工资,另一部分不以现金形式直接支付给员工的称为福利。而薪酬包括五大内容:工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。从中可以看出,工资只是薪酬的一部分,作为一位高级管理者除了获得物资性的外在报酬外,他们也很在意精神性的外在报酬,根据马斯洛(Mallow)的需求层次模型,人们在获得生活物质需要后会追求安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当外在报酬满足后,过程导向型内在报酬和结果导向型报酬也会激励人们更加努力工作。

(4)薪酬水平设计越高越好

企业薪酬政策的外部策略实施的实质是要相对市场的薪酬设定一个本公司的报酬水平,在这一环节上。一个公司可以使本公司的员工薪酬水平高于、相当于或低于自己竞争对手公司的薪酬水平。把薪酬标准设定在比较高的水平上是为了吸引和保持高质量的员工,降低员工对补偿的不满足感和提高生产率。而把薪酬标准设定在比较低的水平上主要是为了控制劳动成本。如果一个企业认为只要给员工高报酬就能吸引到高素质的员工,那么会使企业的劳动成本增加,企业产品的竞争力和腻利水平都会受到影响。

总之,这些观点都是不妥的。薪酬无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的乎段,无论企业在文化、个人发展以及人际关系等方而如何有利于人才的成长,只要薪酬水平明显低于市场水平.员工很可能由于追求个人的市场价值而离开。很多时候,内在报酬这些“上层建筑”是要同薪酬这些“经济基础”一起发挥激励作用的。如果将薪酬作为最重要甚至是唯一的激励手段或是认为薪酬无法激励员工的想法都会导致在思想上的唯薪论和薪酬无效论。在唯薪论的指导下又会片面的追求高水平薪酬体制。不可否认,薪酬水平较高的企业在吸引人才方面有很大的优势.但根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬属于保健因素而非激励因素。即高薪水平会保证员工不会产生不满意,但是却并不能必然导致员工满意。“金钱不是万能的”,加薪产生的积极作用也同样遵循边际递增然后递减的规律。

2、传统薪酬管理的弊端

长期以来我国企业的员工对薪酬存在着不正确的认识,企业的管理者也没有根本解决存在的问题,尤其突显于以下几个方面:

(1)员工观念未根本转变

目前,尽管我国企业分配制度已经打破计划经济体制下吃“大锅饭”的局面,但是按劳分配体制仍然很不完善,在一些员工中还存在着根深蒂固的平均主义思想,可以接受按劳分配但还不能接受按绩取酬、按能取酬的思想,所以“薪酬”这种观念还没有占主导地位。

(2)薪酬级别设置套用行政级别

传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配,即一个人在一个组织中所担任的职位越高,他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上。那么他一辈子也不可能得到太高的工资收人,无论他在自己的岗位上干得多么出色。

(3)没有系统的绩效管理制度

薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大,没有绩效衡量标准。如果公司薪资内、外部不公平,必将导致员工士气不振。关键人才流失,低效员工沉淀。

(4)企业薪酬设计与实施没有实现市场化

沿用计划经济体制的模式,各级人员的薪酬收人是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系,更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准,薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。

因而,在传统薪酬体系的激励下,员工们所受到的激励就是,不遗余力地“往上爬”,不管最终爬上去的这个岗位是否真的适合自己去做。同时,企业也一厢情愿地认为.在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上必然也会干得很出色。于是,晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。

二、企业薪酬研究现状及其成果

马克思主义经济学劳动价值理论,设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度,为我们提供企业薪酬管理基本的指导思想。在我国改革开放的历史进程中.各界始终关注企业薪酬研究工作,企业界对薪酬管理制度的改革基本上是走在正确轨道上的,在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上,取得了显著的进步。具体可分三个阶段来认识: 1977、1984:重新确立“按劳分配”原则,在建立市场经济的初步探索中。开始使用经济杠杆指导企业职工的薪酬分配,国有企业取消奖金的“封顶”,实行奖金征税办法,经济杠杆已开始应用于企业内部的薪酬管理。1985一1991:企业自主权扩大,在宏观调控下探索多种薪酬管理方式。此阶段采用了“岗位制与劳动贡献挂钩”的方法,企业提高工资收人在职工收人中所占比例。降低职工的实物福利和奖金收人。实行“分额浮动制”的企业内部薪酬管理模式。还出现了计时工资、质量工资、效益工资等多种模式。1992~至今:薪酬管理改革飞速发展,企业内部薪酬管理的形式向多元化发展,拓宽了职工的工资分配领域,有效的调整了职工的收人结构。资金收入、经营收人、信息收人等方式被逐步接受。

三、全面薪酬管理

1、薪酬管理的概念

薪酬管理:是指组织为实现特定的组织目标.对其成员的薪酬所采取的管理决策及其实践活动的总称。

薪酬管理是企业人力资(L}管理的核心内容,也是高级管理者最关注的领域之一。在现代企业管理中,蕴涵了许多全新的内容,薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。

从全面薪酬管理角度看,企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、问接薪酬三个部分构成。

基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬.它既是员工获得稳定收人的组成部分也是决定其他薪酬的基础。

可变薪酬是指浮动薪酬或奖金,通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。

问接薪酬是指各利,福利项目,其中主要是各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。 2、薪酬管理的特性

薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践距离相差最大的部分,同时也是人力资源管理中的一个难点。薪酬管理政策是公司最关心的公司政策之一,在制定新的薪酬时.人力资源部门会广泛深人的进行各种调查并与上级领导反复讨论,经过多次修改,才能确定。所以薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情,结果又常常不能让员工满意的。这是因为薪酬管理有如下三个特性:

(1)敏感性

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益,直接影响着他们的生活水平。另外,薪酬是员工在公司工作能力和技能水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以每一员工对薪酬都特别敏感。

(2)特权性

薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它儿乎是公司老板的一个特权。老板包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以.员工对公司薪酬管理的过程儿乎是一无所知。

(3)特殊性

山于敏感性和特权性,每个公司的薪酬管理差别会很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,债权工资型等等,所以不同的企业之问的薪酬管理几乎没有参考性,也没有适合任何企业的标准模式。

3、全面薪酬管理必须考虑的因素

(1)薪酬水平具有竞争力

具有竞争力并不意味着薪酬水平设计最高。有竞争力的薪酬水平.是一个在权衡了薪酬对人力的吸引力和企业人力成本这两方而后达到的一个均衡点。

(2)合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系

由于行业不同.即使同一行业企业的性质、规模等因素也会不同.所以在薪酬管理的处理方法上也会千差万别。因此,企业在进行薪酬管理时,必须立足于自身的实际情况,制定出哪些部门或职位的浮动工资应占主体,哪些部门或职位的固定工资应为主导。一味的套用或效仿其他企业的管理模式都将使本企业的薪酬管理困难重重。

(3)薪酬以绩效为引导

薪酬要与绩效挂钩,才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看.绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的、僵死的薪酬制度不再适应时代的要求.取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

(4)薪酬结构合理得当

过去企业用等幅式结构比较多,每一级别差距都一样。现在的企业.在比较低的级别区域内.岗位之问的薪酬差别是平缓的,进人管理岗位区域后呈加速的发展趋势,这样相邻岗位差距增大,表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

(5)薪酬管理过程要透明.加强与员工的沟通。

也就是说在企业薪酬管理中要实现公开、透明的管理制度。在管理科学的公司中.工资评定体系都极力宣扬薪酬的透明度,让员工明白,自己岗位的薪酬是怎么做的,为什么拿这份工资。与员工的沟通促进了员工努力学习知识.提高自己技能的积极性。

4、建立全面薪酬管理策略

(1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略

企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标。尽管薪酬管理是人力资源管理中最复杂也是最关键的工作之一。然而,薪酬管理的目标是必须服务于人力资源管理这一整体的,从局部和全局的关系来看,要制定完善的薪酬管理体系。必须从全局出发,依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略,然后再根据人力资源管理战略来指导薪酬管理。以保证企业在管理上的整体一致性。

(2)薪酬设计一定要结合公司的实际,因“企”而异。

薪酬设计的好坏,关键在于是否适合公司的实际状况和能否有成效的激励员工。公司制定薪酬指导思想是吸引最好的人才,留住最好的人才。但是由于各个公司市场的状况不同,企业的目标、预算和成熟度也不同,所以不能盲目照搬别人的经验。而必须从本公司的实际状况出发。

(3)根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略

由于企业在各阶段的经营战略不同,囚而其实施的薪酬策略和薪酬组合也会不同,企业要经历创立、成长、成熟和衰退的整个过程.但采用的不同策略并非完全分割的,它们之问表现的是递进和融合的过程。企业具体实施何种策略要根据自身的特点来确定。

(4)形成规范有效的约束和激励机制

在“以人为本”的管理理念的推动下,越来越多的管理者把激励机制纳人薪酬管理的核心内容,并围绕如何鼓舞和激励员工来展开。

(5)引人风险机制.明确薪酬的激励导向功能。

在薪酬制度中引人风险机制,使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它即体现出物质方面的激励和处罚.又使不同层次的员工具有不同的风险,不但从物质上激励员工奋发进取,而且从心理上激发员工与企业荣辱与共。

(6)调薪方式透明、公开,根据员工的需要调整管理方式。

当今管理者对薪酬管理的透明性问题各持己见,目前也尚无主流的肯定或否定的观点。然而笔者认为.调薪工作必须透明公开,否则其鼓舞和激励的作用将大打折扣。组织要吸引、激励和留住有能力的员工就必须力争薪酬公平和外在公平。同时企业经营者应该对非物质报酬之外的精种薪资给予更多的关注,切实把人力资源作为企业的第一资源.向管理要效益。

(7)融合企业文化的全面薪酬管理制度

我国很多企业往往是企业文化强调一套,向员工传递的薪酬系统却是另一套。有些企业一方而高呼创新和学习口号.另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供报酬。结果是.两方面都不成功。所以,在薪酬制度改革中应认识到组织文化的重要性,在薪酬管理中融合本公司的文化。

(8)改变传统单一模式.实施弹性福利计划

薪酬管理制度论文篇4

关键词:薪酬 产出 理性

 

经济学为薪酬理论的发展做出了贡献。在20世纪80年代以前,经济学主要讨论宏观层面的工资决定机制。80年代以后,随着信息经济学和激励理论的发展,经济学者试图解释工资率随组织特性的不同而变化的原因,开始讨论雇主的微观薪酬决策问题。 

 

一、信息不对称下的薪酬理性 

委托理论认为,当雇主与雇员之间信息不对称时,雇主无法直接根据雇员的能力或是努力水平支付薪酬,薪酬分配决策的依据应该是雇主有效推测雇员能力和努力程度的信号。雇主根据产出支付薪酬,有利于解决信息不对称带来的效率损失。已有文献研究了绝对产出薪酬、相对产出薪酬、团队产出薪酬。 

基于绝对产出的薪酬。在理论上,该种薪酬具有一定的合理性。为保证行为决策的准确性,决策的权力应掌握在拥有决策所需相关信息的人手中。相对于委托人,人掌握更多的业务信息。因此,如果委托人容易测度人的绝对产出,对人实施高力度的基于个体绝对产出薪酬的激励,能给人更多的行为决策权。但是,若考虑动态因素,则该种薪酬存在棘轮效应。如果人在第一期行为中隐瞒自己所能达到的最高产出水平,委托人难以测量人努力水平,那么该种薪酬不是最优。近年来,部分文献关注该种薪酬的激励扭曲问题。导致激励扭曲主要因素是对个体产出的测量指标的设计。 

基于相对产出的薪酬。当度量个体绝对产出的成本很高,可采用基于相对产出的薪酬。该种薪酬的理论基础是锦标制度理论。研究该种薪酬的文献有很多,主要讨论三个方面的问题:锦标制度的有效性、锦标制度的激励、锦标制度的负面影响。有的文献认为可以用锦标制度分析等级组织中的晋升制度。有的文献认为只有当雇员们面临共同风险时锦标制度才有效。有的文献认为当雇员数量足够多时,即使不能观测共同的风险,雇员的排名仍是测量雇员努力水平的准确信号。大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析锦标制度的激励效应。有的文献指出,随着雇员数量增加,高层雇员的报酬差距往往大于低层雇员的报酬差距。CEO薪酬与其它管理人员的薪酬的差距,与管理团队的总人数显著相关。高层级职位间的薪酬差距越大,对高层级雇员的激励越强。林浚清等人认为,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。该种薪酬的负面作用得到部分文献的关注。有的文献指出,高的公司绩效需要高的协调,高的协调需要小的工资差距,锦标制度不利于协调工作。有的文献认为,锦标制度不是帕累托有效,当相对产出难以被公正评价时,锦标制度就为诋毁、串谋、搞裙带关系等行为创造了条件。当雇员的努力成本函数满足一定条件时,增加薪酬差距会增加诋毁行为。当一个成员的生产能力上升后, 可能会遭受更多的攻击。因此,在很多情况下,越有生产能力的人越不可能得到晋升。 

基于团队产出的薪酬。在团队生产中,当个体的产出难以从总体产出中分解出来时,可设计基于团队产出的薪酬。目前,研究该种薪酬的理论基础主要是委托理论和博弈论,研究的问题主要是团队薪酬的激励性、应用条件和局限性。在小群体中,成员间的相互作用对团队薪酬计划的实施效果具有重要的积极作用。在小公司中实施群体薪酬计划,如果该计划具长期性,则具有较高的激励强度。有效性的团队薪酬必须具备三个条件:一是团队某个成员的努力水平肯定影响其他成员的福利;二是团队某个成员的选择受到其他成员的影响;三是团队具有长期潜在的合作收益,这种收益将激励着团队成员之间采取合作的态度。但有的文献提出,团队同伴监督存在潜在的负面作用。同伴监督给员工带来成本,与此相关的成本最终由委托人承担。雷宏振等人认为,通过建立一种知识性合约,使团队成员共享知识并参与收益分享,才可以有效地自我激励。

[论文关键词]薪酬 产出 理性

[论文摘要]经济学理论认为,雇主根据产出支付薪酬,有利于解决信息不对称带来的效率损失。在实践中,经济学的薪酬理性为薪酬制度设计提供了理论基础和分析框架,但不能作为解决薪酬问题的操作性方案。 

 

 

 

经济学为薪酬理论的发展做出了贡献。在20世纪80年代以前,经济学主要讨论宏观层面的工资决定机制。80年代以后,随着信息经济学和激励理论的发展,经济学者试图解释工资率随组织特性的不同而变化的原因,开始讨论雇主的微观薪酬决策问题。

一、信息不对称下的薪酬理性 

委托理论认为,当雇主与雇员之间信息不对称时,雇主无法直接根据雇员的能力或是努力水平支付薪酬,薪酬分配决策的依据应该是雇主有效推测雇员能力和努力程度的信号。雇主根据产出支付薪酬,有利于解决信息不对称带来的效率损失。已有文献研究了绝对产出薪酬、相对产出薪酬、团队产出薪酬。 

基于绝对产出的薪酬。在理论上,该种薪酬具有一定的合理性。为保证行为决策的准确性,决策的权力应掌握在拥有决策所需相关信息的人手中。相对于委托人,人掌握更多的业务信息。因此,如果委托人容易测度人的绝对产出,对人实施高力度的基于个体绝对产出薪酬的激励,能给人更多的行为决策权。但是,若考虑动态因素,则该种薪酬存在棘轮效应。如果人在第一期行为中隐瞒自己所能达到的最高产出水平,委托人难以测量人努力水平,那么该种薪酬不是最优。近年来,部分文献关注该种薪酬的激励扭曲问题。导致激励扭曲主要因素是对个体产出的测量指标的设计。 

薪酬管理制度论文篇5

关键词:高管薪酬 职工薪酬 差距 公司业绩

一 、引言

上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬,“刺激”了公众敏感的神经。2011年,万科位列高管薪酬榜首位,23名高管薪酬平均每人近300万元(中国经济时报,周雪松);2010年,美的电器成贫富悬殊最大公司,该公司高管的平均年薪达210万元,其公司员工的平均薪酬只有3.45万元,高管薪酬是普通员工的58.3倍;而2009年,贫富差距最大的吉林敖东,公司高管平均年薪125.6万元,员工平均工资仅有2.19万元,两者比值仍然高达57倍(投资者报,杨秀红、刘宗源)。高管与职工薪酬差距在进一步拉大,这种差距表现在行业、地区、所有制等方面,并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。众所周知,职工是企业最宝贵的资源,薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关,对企业的可持续发展也是至关重要的,甚至从某种意义上说,薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。因此,薪酬是否合理不但是职工关注的重点,还应是企业当局应该关注的重点,更应是国家当局关注的重点。近年来,学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多,但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响,较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。现有研究表明,上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势,其增长速度和GDP增长率相近,但行业和地区间的职工薪酬差异明显,且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显(梅斌,2009);薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的,薪酬差距存在区间效应,随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降;同国有公司相比,非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距;经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响(王怀明、史晓明,2009);我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。而且,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用(刘亚莉等,2011)。在前人基础上,本文运用沪深市全部A股上市公司的数据,样本数据较大;重点比较了国有企业与非国有企业的高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响。

二、研究设计

(一)研究假设 竞标赛理论认为通过加大薪酬差距,可以有效激励高管改善工作态度,努力工作,创造绩效,同时激励低层次人员加大努力,以获得更高的薪酬和晋升机会。尤其是随着监督困难的加大,加大薪酬差距可以降低监督成本,从而提高公司业绩。但行为理论则主张较小差距对企业更为有利。该理论主要包括相对剥削理论和组织政治学理论。相对剥削理论认为,在企业中低层次人员会和高层次人员的薪酬作比较,如果低层次人员感到他们付出的努力而没有得到相应的报酬,就会产生不公平感、被剥削感,从而消极怠工,对组织产生不利影响。所以薪酬的设定应充分考虑低层次薪酬接受者的反应,应以不使接受者感到不满为依据,否则影响他们工作积极性。组织政治学理论认为,虽然较大的薪酬差距会激励自身的努力水平,但是由于大家都重视自身努力,从而减少团队合作,甚至会增加政治阴谋的可能性,从而会损害团队利益,较大差距下个人追求最优结果对企业整体来说未必最优。所以根据行为理论,过大的薪酬差距会降低企业的绩效。综上,提出本文假设:

假设1:高管-职工薪酬差距与企业业绩呈非线性关系,而是倒“U”型关系,即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性,超过这一范围,薪酬差距与企业绩效呈负相关性

2009年,人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。《意见》规定,高管与职工收入的目标差距控制在大约10~12倍,增长速度将不能超过企业绩效增速。而非国有企业并没有这样的强行制度对其加以约束,同时很多非国有企业也并未意识到这一差异对企业经营业绩的影响。因此,同非国有企业相比,国有企业的员工更加关注公平,反感薪酬差距,过大的薪酬差距更容易影响员工的满意度和认可度,从而降低企业绩效。为此,提出本文假设:

假设2:不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响不同,且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响敏感性更强

刘亚莉等(2011)对2006年至2009年我国国有上市公司高管员工薪酬差距的研究发现,我国国有上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距呈现不断加剧态势, 而且这一现象并非限于某一个行业或某一部分地区, 而是普遍存在于各个行业以及全国各个省市的企业之中。徐广基(2010)采用2007年至2008年上市公司的数据实证分析了所有以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距,在此基础上得出了总体上差距过大,并且差距具有明显行业性的结论。为此,提出本文的假设3:

假设3:行业对高管-职工薪酬差距的影响显著,不同行业下的企业高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响程度不同

(二)样本选取与数据来源 本文选取2007年至2011年沪深两市A股上市公司的数据为分析对象。样本公司筛选过程如下:(1)选择沪深两市A股上市公司为样本; (2)剔除业绩过差的ST和ST*公司; (3)剔除金融保险类公司; (4)剔除所需数据披露不完整或明显出错的上市公司(包括上市公司高管平均薪酬等于或小于职工平均薪酬的公司); (5)剔除2007年至2011年股权性质不一样的上市公司; (6)剔除2007年至2011年行业代码不一致的公司,最后剩余1576家上市公司。 其中,按照实际控制人性质将上市公司分为两个大类, 国有公司563家, 非国有公司1013家。本文数据来源于国泰安数据库以及相关年报, 数据处理用Excel和Eviews7.0软件完成。

(三)模型构建与变量定义 为验证假设,本文采用如下模型:Yi=β1+β2GAPi+β3GAPi2+∑βiControlVariables+εi。

模型中:(1)因变量(Dependent Variables)Yi 用于衡量企业业绩,本文采用了会计上反映企业业绩较为综合的会计指标净资产收益率(ROE);(2)解释变量(Explanatory Variables )GAPi用于衡量高管与职工的薪酬差距,GAPi2表示高管与职工薪酬差距的平方,本文选用高管-职工薪酬差距的相对数(GAP)进行回归:其中,高级管理层简称高管,本文界定为公司董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监等;职工界定为剔除高管的其他普通职员,其平均薪酬计算公式如下:高管平均薪酬=年度高管薪酬总额/实际领取薪酬的高管人数=年度高管薪酬/(董事会人数+监事会人数+普通高管人数-不领取薪酬的董事、监事、高管人数);职工平均薪酬=(年度支付给职工以及为职工支付的现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬)/(员工总人数-实际领取薪酬高管人数)。(3)控制变量(Control Variables)包括资产规模、资产负债率、公司治理结构及行业等变量。相关变量说明表见表(1)。

三、实证检验分析

(一)描述性统计 本文对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计,结果见表(2)。表(2)报告了样本公司主要变量的描述性统计结果。2007年至2011 年,我国沪深A股上市公司高管薪酬接近于员工的4倍,而最高的竟然达到133倍之多,最低的是1倍多,说明各个个体公司之间的高管-职工薪酬差距的差别较大;企业业绩(ROE)平均值为10.5%,中位数为9.8%,说明大部分上市公司都处于盈利状态,但仍有大部分企业的业绩未达平均水平;TOB值平均值接近2,说明A股上市公司的市场价值被看好;企业规模(SIZE)的均值为21.27,中位数为21.51,说明沪深A股上市公司资产规模分布较为均衡;资产负债率(LEVER)平均值为69.54%,说明我国A股上市公司较为注重对财务杠杆的使用,而该指标的标准差为386.53%,则说明不同规模大小企业之间对财务杠杆的使用程度存在较大差异;第一大股东持股比例(FIRST)平均值为37.06%,表明现阶段我国上市公司的股权集中度较高。表(3)报告了国有企业与非国有企业的经营业绩(ROE)和高管_职工薪酬差距(GAP)的比较结果。国有企业经营业绩(ROE)的平均值和中位数分别为0.097085和0.08842,非国有企业经营业绩(ROE)的平均值和中位数分别为0.120514和0.109008,检验结果表明,国有企业的经营业绩平均值和中位数都显著小于非国有企业,这表明非国有企业的经营绩效高于国有企业。国有企业高管-职工薪酬差距(GAP)的平均值和中位数分别为3.910448和2.883025,非国有企业高管_职工薪酬差距(GAP)的平均值和中位数分别为3.912406和3.081916,检验结果表明,国有企业薪酬差距的平均值和中位数都显著小于非国有企业,这表明非国有企业的薪酬差距大于国有企业,说明国有企业的薪酬制度起到了一定的规范作用。

(二)回归分析 为了考察样本总体、不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响,分别选择全样本、国有企业和非国有企业两个子样本作研究对象,回归结果详见表(4)。表(4)报告了净资产收益率(ROE)与高管-职工薪酬差距的回归结果。整体而言,全样本以及国有、非国有两个子样本的模型拟合效果是比较好的。全样本回归结果表明:(1)全样本的薪酬差距平方的回归系数-3.02E-05,且在1%的置信度下显著,这表明企业业绩与高管-职工薪酬差距存在显著相关性,及企业业绩与高管—员工薪酬差距呈倒“U”型关系,即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性,超过某一范围,薪酬差距与企业绩效呈负相关性,符合假设1;(2)企业业绩与高管-职工薪酬差距的相关性因行业的不同而不同,符合假设3。国有企业与非国有企业两个子样本回归结果表明:国有企业的薪酬差距的平方的回归系数是-5.55E-05,而非国有的回归系数是-2.65E-05,这表明产权性质对高管-员工薪酬差距的影响显著,且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响大于非企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响,符合假设2。

(三)稳健性检验 本文还采用了托宾Q值(TOB),检验高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响,检验结果与上述回归结果一致。

四、结论与建议

(一)结论 本文选择2007年至2011年我国A股上市公司为研究对象,实证研究了高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响,并按照企业实际控制人的性质将全部样本分为国有企业和非国有企业,探讨了企业不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响,研究得出以下结论:(1)薪酬差距与企业业绩不是简单的线性相关性,而是呈倒“U”型相关性,单独的竞争理论或行为学理论不能很好的解释薪酬差距对企业业绩的影响,既不能简单的认为企业业绩的提高是少数管理层的功劳,一味地扩大高级管理层的激励,同时也不能一味的讲究平等,限制高管-职工薪酬的差距;(2)同非国有企业相比,国有企业薪酬差距对企业业绩影响更大,即国有企业的职工对薪酬差距的敏感性更强;(3)通过设置11个行业虚拟变量,发现不同行业领域的企业高管_职工薪酬差距对企业业绩的影响存在较大差异,说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平。

(二)建议 本文提出以下建议:(1)进一步完善国有企业薪酬制度,同时规范非国有企业薪酬制度。2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。《意见》规定,高管与职工收入的目标差距是控制在大约10~12倍,增长速度将不能超过企业绩效增速。这份意见为中央企业(以下简称央企)高管薪酬定下了一个基本的准则,但一些具体项目的处置还比较模糊,如央企高管购买高额商业保险包括分红型商业保险,央企高管的巨额职务消费及高管兼职等。因此,政府还应进一步规范和明确相关情况的处理。同时,本文研究结论证明,不同产权性质下的薪酬差距对企业业绩的影响不同,且与非国有企业相比,国有企业薪酬差距对企业薪酬影响的敏感性更大。因此,我国政府在进一步完善国有企业薪酬制度的同时,还应注重规范非国有企业高管-职工的薪酬差距,以确保我国企业的良性运行。(2)按行业区别对待,合理使用“差异”。本文研究发现,某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显正相关性,如采掘业、建筑业等,这说明增大某些行业的薪酬差距有利于调动员工们的积极性,有利于企业业绩的增长;而某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显负相关性,如农业和电力、煤气及水的生产和供应业,这说明扩大某些行业的薪酬差距有损职工的薪酬满意度,不利于企业业绩的增长。因此,笔者建议按照行业的不同,加以区别对待,在一定政策和社会公平性的范围内,合理采用高管与职工薪酬的差异,使之发挥正的调节作用。(3)积极发挥薪酬委员会的作用。上市公司高管薪酬由董事会薪酬委员会提出方案,董事会审核提交股东大会讨论通过,表面上符合法律规定程序,但实际上仍是董事长说了算,小股东没有制衡权,因而高管自定薪酬现象比较普遍。公司多年不分红,而高管薪酬又过高显然不合适,损害了中小股东的利益,助长并形成捞钱的不良社会风气。因此,本文认为企业薪酬委员会应配备适当的独立董事,以保证企业高管薪酬和职工薪酬的合理设定。

参考文献

[1]郭丹丹、邓云伟:《高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素分析》,《中国证券期货》2012年第1期。

[2]刘亚莉、李娟、刘哲:《我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析》,《中国管理信息化》2011年第22期。

[3]徐广基:《上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析》,《管理观察》2010年第35期。

薪酬管理制度论文篇6

关键词:人力资源管理;薪酬定价;高管人员;激励

上市公司高管人员的薪酬一直都是社会关注的焦点问题.美国安然事件发生之后,与公司经营业绩并不相符的高管人员近乎天价的薪酬受到了更为严厉的批评,一些知名公司纷纷传出高管人员降薪的消息.但在国内,自去年以来至少有100多家上市公司提出了高管人员薪酬改革的议案,其中大部分是为高管人员加薪.其实,对于高管人员的薪酬水平,社会上一直有两种不同的声音,一是认为高管人员薪酬水平偏低,无法对高管人员形成有效的激励;一是认为高管人员薪酬水平过高,与其创造的价值明显不相称.为了有效地建立高管人员激励与约束机制,防止高管人员的机会主义和败德行为,保护股东的最大化利益,全面分析影响高管人员薪酬的定价因素,建立科学的薪酬定价模型有着非常重要的意义.

1影响上市公司高管人员薪酬定价的因素分析

在以往的研究文献中,有不少关于薪酬定价决策方面的理论阐述.bloom和milkovich(1995)指出薪酬决策理论主要包括理论、竞赛理论、人力资本理论、管理生产力理论、补偿工资理论、内部劳动力市场理论、制度理论、政治理论、效率工资理论、资源依赖理论、社会契约理论、组织的人口统计学、人口生态学和制度经济学等.这些理论从经济学、管理学和心理学等多角度分析了组织薪酬决策的影响因素和方法,构建了组织薪酬决策的理论框架,并为组织的薪酬实践提供了理论依据.

在组织的薪酬实践中,高管人员作为公司管理团队的核心,其薪酬定价较为复杂,会受到很多因素的影响.这些因素有的来自于企业内部,有的来自于企业外部,既有宏观层面的,也有微观层面的.从组织系统的角度看,这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面.

1)个体层面

人力资本理论提出,人力资本具有非常重要的产权特征,管理者人力资本所蕴含的价值只能依附在管理者体内,不可能脱离管理者而存在.作为企业的管理者和决策者,高管人员不仅需要拥有丰富的专业知识和先进的管理理念,更需要有敏锐的洞察力和驾御全局的能力.这些知识和技能往往无法在短时间内形成,而需要通过较长时间的学习、培训和实践才能掌握.而且,有些才能来源于个人天赋,具有不可替代性.因此,高管人员的人口统计特征如年龄、教育、经历等会影响其薪酬水平.例如,hogan和mcpherters(1980)的研究发现年龄变量与薪酬显著相关;young和buchholtz(2002)发现,公司薪酬委员会和ceo之间的相关人口统计特征变量(如年龄、性别、经历、任期等)会影响ceo的薪酬水平.

2)组织层面

在现代公司中,随着所有权和经营权的分离,高管人员负责整个组织的经营和管理,因此,和一般员工相比,高管人员的行为及其结果更多地和组织层面的因素有关.因此,组织层面的因素是影响高管人员薪酬水平的重要因素,主要包括公司业绩、公司治理结构、公司规模和公司战略及其发展阶段等等.

在理论的框架下,设计高管人员薪酬的关键问题是“成本如何最小化”,所以委托人会选择能够使人利益与委托人自身利益相一致的薪酬契约条款,而将高管人员的薪酬与公司业绩联系起来似乎是显而易见的解决方法.在国外的相关文献中,有部分实证研究支持了理论的主张,高管人员的薪酬与公司业绩存在显著相关(be1.1iveau,o’r~inyandwade1996),但也有部分研究发现高管人员的薪酬与公司业绩没有联系或者只有微弱的联系(rinkd.stein&lloyd,1998).

公司规模也是高管人员薪酬的重要决定因素.根据人力资本理论,公司规模越大,管理者所需的经营管理能力就越高,承担的责任就越重,相应地薪酬水平也会比较高.从组织理论角度看,公司规模越大,组织中的层级就越多,而每一层级之间存在的薪酬差别,刚性地造成了大型公司的高管人员薪酬水平会高于小型公司.另外,公司规模的扩大使高管人员的权力和可控资源增大,也使他们有更多机会和理由提高薪酬水平.finkelstein和b0yd(~998)等研究发现组织规模和ceo薪酬之间存在着高相关,但也有研究发现,组织规模和ceo的薪酬之间的相关关系较弱(gray&cannella,1997).

另外,在委托关系背景下,公司的所有权结构和董事会结构也会影响高管人员的薪酬.因为公司所有权结构越分散,人更容易获得对公司决策的主控权,也由此会在薪酬契约的谈判中处于优势地位,所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬.相反,如果公司所有权结构越集中,委托人将主导薪酬契约条款的制定,并有效制约人提高薪酬或以额外津贴等方式侵占公司资源的冲动.holdemess和sheellan(~988)发现,当大多数股东为流通股东时,经理人员获得更高的薪酬.而hambrick和finkelstein(1995)的研究则表明没有明显的外部股东的公司比有大量外部股东的公司所给予高管人员的薪酬相对要高.在我国的上市公司中,国有控股公司占了绝大比重,这些公司高管人员往往由政府或国有股东任免,所以在薪酬决定上也无法摆脱政府的影响,不仅有平均主义倾向,而且薪酬水平偏低.

董事会构成与高管人员薪酬之间的关系比较复杂.一种观点认为,内部董事往往比外部董事更容易受到ceo支配,而且有“讨好”ceo的倾向,因此随着内部董事比例的提高,ceo对薪酬决定有更大的影响力;而另一种观点认为。由于外部董事(或独立董事)实质上是由ceo雇佣或解聘的,他们并不愿意和ceo站在对立方,特别是在ceo薪酬方面.例如,i.atmbert等(~993)和lloyd(1994)发现,ceo薪酬和董事会中外部董事的构成比例正相关.此外,组织战略和公司发展阶段等因素也会影响组织的薪酬战略和决策.例如,追求领先的公司更倾向于通过高水平的薪酬来吸引和保留高素质的人才;而采用成本战略的公司支付的薪酬水平会相对较低.

3)环境因素

一个国家或地区的政治、经济、文化和法律环境是组织制定薪酬政策的基准框架或参照依据.环境因素往往间接作用于组织的薪酬决策,并通过组织的薪酬战略来影响薪酬水平的.例如,组织的薪酬水平定位策略通常是依据本地区或本行业的市场工资水平来确定的.

上市公司中高管人员的薪酬水平通常会受到公司法、证券法等相关法律和政策的影响和指导.特别是,在我国的上市公司中,有很大一部分是属于国有控股的情况.在一些国有控股的公司中,高管人员的薪酬水平是由当地政府有关部门在业绩考核的基础上来确定的.而且,有关政策往往会对薪酬水平的上下限做出规定,从而为上市公司高管人员薪酬定价提供了参考依据或基准.

公司所在的地区和行业对高管人员的薪酬水平也会有很大的影响.一般经济发达地区的薪酬水平要高于经济落后地区.因为经济发达地区的生活指数相对较高,而且人才竞争更为激烈.从行业角度看,高科技等行业的上市公司高管人员的薪酬水平通常高于制造业、零售业等.此外,市场竞争程度、经理市场的竞争程度等因素也会影响高管人员薪酬的决定.

2我国上市公司的实证分析

从上述分析来看,个体、组织和环境三个层面的因素都会对高管人员的薪酬水平产生影响.国外对此做了大量的实证研究,但研究结论往往并不一致.近年来,国内学者对高管人员薪酬的定价保持着浓厚的兴趣,也做了不少实证研究,其中也存在着研究结论不太一致的问题.为了更清晰地勾画出这些影响因素与薪酬之间的关系,拟通过

上述分析结果表明,公司规模、国有股比例、董事会结构(内部董事比例)这三个因素对高管人员薪酬水平有显著影响的研究结论是一致的;而公司业绩和高管人员薪酬水平之间的关系则不确定;尽管有些研究对高管薪酬作了年度薪酬和持股的细分,但在与公司绩效之间的关系上的结论仍是不一致的.此外,地区和行业因素通常被作为控制变量来研究。地区因素对高管人员的薪酬有显著影响。而行业因素的影响则不确定.从上述分析来看,研究结论的不一致可能与样本来源、变量的测量有着非常密切的关系,也可能与研究方法的选择有关.

3政策建议

从理论和实证的分析来看,上市公司高管人员的薪酬定价是比较复杂的,受到了来自个人、组织和环境三方面因素的影响,其中以组织层面上的因素影响最为显著.其中,公司规模和公司治理结构(所有权结构和董事会结构)对高管人员薪酬定价的影响得到一致认同;反映了高管人员的薪酬定价更多是股东和管理层之间权力博弈的结果.在股东和管理层之间,谁主控着公司资源,谁就主导了薪酬定价.那么我国上市公司出现国有控股公司高管人员薪酬偏低、高管人员薪酬和公司业绩不匹配、高管人员用额外津贴等方式侵占公司资源等问题也就不足为奇了.而这些问题对公司发展和股东利益最大化目标实现来说无疑是致命的.因此,科学合理地确定高管人员薪酬价格,建立有效的高管人员激励和约束机制,可以从以下几方面人手:

首先,强化公司业绩和高管人员薪酬之间的联动性,有利于管理层和股东利益趋于一致,实行双赢.目前上市公司业绩和高管人员薪酬之间弱相关或不确定往往和关联绩效指标设置不合理有关.从实证分析的结果来看,公司市值、每股收益、市盈率、甚至净资产收益率等财务指标与高管人员薪酬的相关性都不高.因此,可以考虑引入全面反映公司业绩的综合指标,如eva;或者引入反映公司发展的动态指标,如每股收益增长率、净资产收益增长率等.此外,还需要注意的一个问题是,强化业绩指标达成的正向激励效应,弱化业绩指标未实现的负向激励效应.一方面是由于收入刚性原理.从心理上更难接受薪酬的下降;另一方面,出于补偿心理,负向激励会驱动高管人员利用手中权力弄虚作假或侵占公司资源,从而损害公司的利益.

其次,优化高管人员薪酬结构,引人多重定价机制.改变目前高管人员单一的薪酬结构,实行固定与可变、短期与长期、市场与绩效相结合的多元化薪酬结构.即在高管人员固定薪酬的决定上不仅要考虑公司规模等组织因素,还要考虑地区、行业等市场环境因素和高管人员年龄和学历等个体因素;而在高管人员可变薪酬的决定上主意考虑公司业绩方面的因素.此外,要特别重视长期激励计划在薪酬结构中的地位。

再次,改善公司治理结构,为建立高管人员激励和约束机制奠定良好的组织环境.目前我国上市公司中,国有股“一股独大”和独立董事监督职能弱化等问题直接导致了对高管人员监管不力,在高管人员薪酬定价上缺乏约束机制.因此,为了有效防止高管人员的机会主义和败德行为,完善公司治理结构是根本措施之一.

薪酬管理制度论文篇7

论文关键词:薪酬管理;人力资源;薪酬制度

随着中国企业与国际接轨,人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引,保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制,员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题;对外则关系到企业提高在市场上的地位,吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理,操作不当,不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥,甚至会适得其反,造成人才流失,影响企业核心竞争力。

一、我国薪酬管理理论的发展和现状

企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展,经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑,对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析,领会其演变的逻辑过程,对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。

总的说来,传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点;科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策;行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬,特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天,企业内外经营环境日趋变化和挑战性,薪酬成为企业经营成功的战略条件。

目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括:薪酬调查(确定发多少):岗位评估(内部公平问题);调查薪酬管理中存在的问题;确定企业薪酬总额:设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式:形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是,随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索,薪酬制度又有了一些新的变化,如果企业不进行薪酬管理制度的创新,必然会影响企业的人力资源管理,乃至整个公司的发展。

二、中国企业薪酬制度存在的突出问题

从我国企业现状来看,企业通常存在薪酬理论落后,薪酬体系与企业发展战略不匹配,薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。

(一)薪酬理论落后

无论是在理论界还是实务界,对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识,这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施.鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱,如将薪酬看作工资福利加奖金,或高工资等于高的员工满意度,一味追求物质报酬;有些企业甚至连规范的职位说明书都没有,更是从来没有做过工作岗位评价,在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

为了刺激员工的当前贡献,通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄,使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作,如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等,这些工作对于企业长远发展有决定性的影响,但工作成果往往在短时间内难以体现。

(三)薪酬结构不合理,注重个人不注重团队

为了强化激励,企业往往过分强调员工个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂。

三、中国企业薪酬管理制度创新的对策分析

这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率,本文从中国企业的现状出发,从以下方面来做出解决:

(一)引用宽带薪酬,创新薪酬理念

宽带薪酬设计,是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家,并逐渐为国内企业所认识和实践。

通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式,而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。实行宽带化薪酬模式也必须具备三大条件:首先是管理上有迫切的需要每种管理方法都有其适用范围,企业不要盲目跟风。如果企业的员工对目前的薪酬政策的满意较高、人工成本也没有比同行明显偏高的情况下,为追求时髦进行薪酬改革是没有必要的;其次是组织机构是否与人员发展相配合。薪酬宽带化,首先需要一个扁平化的组织结构和简化汇报流程。如果组织级别森严,在大家转变观念前实行宽带化薪酬办法也将是困难重重的;再次是管理人员的管理水平。宽带化薪酬管理办法对人力资源从业者以及中高层管理人员的管理水平提出很高的挑战。如果没有强有力的人员支撑,宽带化薪酬管理办法是很难准确、有效的贯彻执行的。

为了使能力与职位更好地结合起来,综合考虑个人对企业的贡献,并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度,深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》,并推广实践。职业化标准体系的大致思想是:根据业务性质确定企业中主要的职位簇;将各职位簇分为不同等级,并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准;通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。

薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药,运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者,也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的,有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易,因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为,花在对职位进行评价上的时问少了,但是花在对人进行评价上的时问却增加了。最后,薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观,它们不仅要适应变革,而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力,因此它们希望通过一种更具有综合性的方法,将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起,同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。

(二)设计动态薪酬,创新薪酬管理战略

一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解:极端的情况下,可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲,在企业中常常是上得去,下不来,这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了,就难以在进行调整了。为解决这一问题,我们提出动态薪酬设计模型,使设计的薪酬体系具有灵活性。

动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力,其中岗位相对固定,而市场、业绩和能力是可变的,从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化,其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨,决定薪酬的调整时机和方法。首先,由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快,企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况,以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略,以利于本企业采取相应的薪酬应对策略,增强薪酬的动态适应性;其次,员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现,而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的,优秀的业绩应及时给予认可,以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中体现,实际上是一种递延支付,从而难以体现薪酬激励的及时性;并且,由于企业业绩贡献的80/20原则效应——80%的业绩是由20%的人贡献的,一方面很容易突破所在薪酬区间,一方面降低了薪酬的弹性调节能力;再次,薪酬晋升应基于任职资格进行,任职资格可以为企业储备人才,还可以了解员工能力差异,为培训开发明确需求,因此,任职资格的认证制度的公开、公正性,就决定了薪酬在晋升方面的公平性。

(三)实施团队薪酬,创新薪酬制度结构

培养好一支优秀的团队,应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节人手,这样既保证团队的流动性,又避免给员工过多的负担,影响队伍士气。一个企业组织结构的调整,往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化,应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时,经常听到很多抱怨,反对的声音不绝于耳。

薪酬管理制度论文篇8

论文关键词:薪酬管理;人力资源;薪酬制度

随着中国企业与国际接轨,人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引,保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制,员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题;对外则关系到企业提高在市场上的地位,吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理,操作不当,不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥,甚至会适得其反,造成人才流失,影响企业核心竞争力。

一、我国薪酬管理理论的发展和现状

企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展,经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑,对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析,领会其演变的逻辑过程,对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。

总的说来,传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点;科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策;行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬,特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天,企业内外经营环境日趋变化和挑战性,薪酬成为企业经营成功的战略条件。

目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括:薪酬调查(确定发多少):岗位评估(内部公平问题);调查薪酬管理中存在的问题;确定企业薪酬总额:设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式:形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是,随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索,薪酬制度又有了一些新的变化,如果企业不进行薪酬管理制度的创新,必然会影响企业的人力资源管理,乃至整个公司的发展。

二、中国企业薪酬制度存在的突出问题

从我国企业现状来看,企业通常存在薪酬理论落后,薪酬体系与企业发展战略不匹配,薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。

(一)薪酬理论落后

无论是在理论界还是实务界,对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识,这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施.鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱,如将薪酬看作工资福利加奖金,或高工资等于高的员工满意度,一味追求物质报酬;有些企业甚至连规范的职位说明书都没有,更是从来没有做过工作岗位评价,在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

为了刺激员工的当前贡献,通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄,使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作,如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等,这些工作对于企业长远发展有决定性的影响,但工作成果往往在短时间内难以体现。

(三)薪酬结构不合理,注重个人不注重团队

为了强化激励,企业往往过分强调员工个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂。

三、中国企业薪酬管理制度创新的对策分析

这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率,本文从中国企业的现状出发,从以下方面来做出解决:

(一)引用宽带薪酬,创新薪酬理念

宽带薪酬设计,是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家,并逐渐为国内企业所认识和实践。

通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式,而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。实行宽带化薪酬模式也必须具备三大条件:首先是管理上有迫切的需要每种管理方法都有其适用范围,企业不要盲目跟风。如果企业的员工对目前的薪酬政策的满意较高、人工成本也没有比同行明显偏高的情况下,为追求时髦进行薪酬改革是没有必要的;其次是组织机构是否与人员发展相配合。薪酬宽带化,首先需要一个扁平化的组织结构和简化汇报流程。如果组织级别森严,在大家转变观念前实行宽带化薪酬办法也将是困难重重的;再次是管理人员的管理水平。宽带化薪酬管理办法对人力资源从业者以及中高层管理人员的管理水平提出很高的挑战。如果没有强有力的人员支撑,宽带化薪酬管理办法是很难准确、有效的贯彻执行的。

为了使能力与职位更好地结合起来,综合考虑个人对企业的贡献,并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度,深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》,并推广实践。职业化标准体系的大致思想是:根据业务性质确定企业中主要的职位簇;将各职位簇分为不同等级,并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准;通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。

薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药,运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者,也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的,有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易,因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为,花在对职位进行评价上的时问少了,但是花在对人进行评价上的时问却增加了。最后,薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观,它们不仅要适应变革,而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力,因此它们希望通过一种更具有综合性的方法,将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起,同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。

(二)设计动态薪酬,创新薪酬管理战略

一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解:极端的情况下,可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲,在企业中常常是上得去,下不来,这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了,就难以在进行调整了。为解决这一问题,我们提出动态薪酬设计模型,使设计的薪酬体系具有灵活性。

动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力,其中岗位相对固定,而市场、业绩和能力是可变的,从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化,其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨,决定薪酬的调整时机和方法。首先,由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快,企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况,以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略,以利于本企业采取相应的薪酬应对策略,增强薪酬的动态适应性;其次,员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现,而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的,优秀的业绩应及时给予认可,以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中体现,实际上是一种递延支付,从而难以体现薪酬激励的及时性;并且,由于企业业绩贡献的80/20原则效应——80%的业绩是由20%的人贡献的,一方面很容易突破所在薪酬区间,一方面降低了薪酬的弹性调节能力;再次,薪酬晋升应基于任职资格进行,任职资格可以为企业储备人才,还可以了解员工能力差异,为培训开发明确需求,因此,任职资格的认证制度的公开、公正性,就决定了薪酬在晋升方面的公平性。

(三)实施团队薪酬,创新薪酬制度结构

培养好一支优秀的团队,应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节人手,这样既保证团队的流动性,又避免给员工过多的负担,影响队伍士气。一个企业组织结构的调整,往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化,应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时,经常听到很多抱怨,反对的声音不绝于耳。

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