考核机制范文

时间:2023-11-30 09:03:54

考核机制篇1

随着互联网网站数量日益增多,网络媒体的渗透力日益扩张,网站内容日趋细化和专业化,网络新闻编辑日益受到重视。国新办、国家互联网信息办主任王晨在今年5月底召开的网络媒体深化“走转改”活动座谈会上明确指出,当前,媒体格局正在发生深刻变化,网上舆论多元多变的特征更加明显。网络媒体要在锤炼品质、增长才干上下功夫,进一步加强队伍建设,努力培养造就一支政治强、业务精、作风硬的互联网新闻宣传队伍。

显然,新闻宣传主管部门已经将网络新闻编辑这一支新闻队伍中的“新兵种”建设摆上更加重要的议事日程。从网络媒体自身来看,也亟须摆脱将网络新闻编辑定位为“网络搬运工”的观念束缚,从提高网络媒体核心竞争力的高度来重新思考和谋划建设高水平网络编辑队伍的路径。当务之急,就是构建更加科学有效的考评考核机制,引导网络媒体编辑全面提高职业素养和业务能力。

取向:考核“四种能力”

厘清网络编辑的基本素养和必备技能,是设计出更加科学合理的网络编辑考核机制的必要前提。与传统媒体的单向度传播相比,网络媒体具有全域关注、全时滚动、及时互动等突出特征。从这一角度来看,网络新闻编辑虽然不承担传统媒体记者和编辑的原发新闻采编职能,但其核心能力体现在提炼新闻价值、驾驭多样化新闻传播手段,实现整合和互动传播等方面。

基于此,网络编辑应当具备多层次的业务素养体系:在基本素质上,网络编辑要具有创造性的思维,同时能够清晰而有逻辑地表达自己的想法,能够在最短的时间内判断新闻价值并加以提炼、整合;在业务技能上,网络编辑需要具备丰富的知识、熟练各种软件操作,掌握html语言,能够游刃有余地运用各种网络新闻手段;在社会交往能力上,网络编辑还要善于交流与沟通,能够了解受众的意见,与他们进行线上线下的沟通。另外,网络编辑还要善于调整自己的状态,有很好的解压能力,能够适应全时段采编新闻的工作强度和实时更新的工作节奏。

考评考核机制是引导网络编辑成长的至关重要的“指挥棒”,基于上述的业务素养体系,网络编辑的考核机制应当以突出考核四种能力作为基本取向,从而规划出网络编辑的成长路径。

四种能力中,准确的选稿能力应当成为最基本的考核要素。网络编辑和传统纸媒编辑有一个共同点,就是他们在整个新闻报道结构中位居二线。面对网络上海量的信息,网络编辑必须在最短的时间内选出那些真实有效的新闻,对于重大的政治性、敏感性事件进行严格把关,不触到新闻的底线。

文字能力也是不可或缺的考核对象。网络编辑所接触的大部分都是新闻成品或者半成品,需要网络编辑运用网络化、吸引人眼球的语言对新闻进行再加工,一条被大量信息埋没的新闻通过网络编辑的整合,可以提炼新的新闻点,并成为舆论热点。同样,各家网站都有的稿件,通过网络编辑的“妙手”,起个让人眼前一亮的标题,一条普通的稿件也能大放异彩,从而给网站带来流量。

策划和沟通能力是考核机制的核心内容。互动性是网络媒体的一大特性,互动性最主要体现在策划活动上,加强和网友的沟通交流,这也是网络编辑和传统的纸媒编辑最大的不同之处。网络编辑,在一定程度上,还担任着网站的客服工作,因为他们有时候会“走出网络”,组织参加网站的一些线下活动,和网友面对面交流。所以网络编辑的行为、个人魅力以及他本身所具有的公信力,对网民的去留具有很大的影响力。

网站的商业化生存现状也需要加强对于网络编辑在经营能力和意识方面的考核。近年来,随着互联网的竞争日益扩大,能盈利,能给网站带来经济效益也成为很多网站考核网络编辑的一个方面。网络编辑编辑的内容质量、点击量与网站的广告效果、内容增值项目密切相关,因此,网站编辑的经营意识和能力也是网站市场竞争力的基本要素,强化对这一能力的考核有利于打造懂业务、善经营的网络媒体复合型人才队伍。

设计:不同的“量化”探索

与报纸等传统媒体目前已经基本成形的基于“计件考核”模式上的量化考核模式相比,对网络编辑的量化考核设计需要考虑的因素更为复杂。因此,如何设计更加科学的量化考核模式是各家网站面临的共同难题。

鉴于网络媒体的互动性,网络媒体的量化不仅要考核发稿量,还必须将受众的接受程度通过量化指标在考核体系中进行较为明确的反映。以笔者所在新安传媒网为例,目前实行的是发稿量、点击量和质量相结合的方法,即给网络编辑进行分工,把网络编辑分配到不同的栏目、不同的频道,确定每天最低的发稿量,同时为了避免出现低质量“灌水稿”泛滥的情况,网站还核定最高发稿量。网站每个月对编辑的发稿量和点击量进行统计。在最终的考核结果中,发稿量和点击量在考核中所占比例不同,另外还要将网络编辑的出勤率、差错率、以及微博影响力引入考核体系。值得一提的是,对于微博影响力的考核,是新引入的考核元素,目的是鼓励网络编辑通过多样化的传播渠道更加广泛地扩大网站的影响力,目前来看,这一考核尝试取得了较好的效果。

应该说,这种基于任务统计的量化模式还是脱胎于传统媒体的量化考核模式,强调的是一种“多干多得”的正向激励,这种量化考核方式一般都会大致设定一个最低工作量,只要完成这个基本工作量,网络编辑就达到了考核的基本要求,这种模式的缺陷在于不利于激发网络编辑团队的整体进取意识。

考核机制篇2

关键词:公安机关 绩效考核 队伍管理

近年来,公安机关在队伍管理机制方面进行了很多改革,其中绩效考核机制创新是公安队伍管理体制改革中的一项重要内容,本文似对公安机关绩效考核机制创新做初步的探讨。

1.公安机关绩效考核机制创新的依据

在我国行政体制改革与发展的过程中,绩效考核工作始于20世纪九十年代,2006年颁布实施的国家《公务员法》规定了公务员的考核原则、考核的内容和标准、考核方法和程序、考核结果的使用等问题,形成了公务员考核制度。如,在《公务员法》中规定的公务员的考核内容为:“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。”[1]可见,公务员考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,但指标设计上比较笼统,没有明确的尺度和量化的指标设计,在实际测评中很难把握,没有可操作性。考核者和被考核者往往不能判断一些指标。如“能”,也就是“能力”,没有精确地指标,考核者究竟根据什么判断被考核者有无能力,经常是考核者根据自己的认识来判断,这样就产生一定的主观性和随意性。如果各个单位不能根据各自的工作性质和特点制定出具有特色的、针对性强的具体标准,那么考核就很难与各类公务员的工作情况相适应,也就不能达到考核的目的。

在2001年公安部实施《公安机关执法质量考核评议规定》(公安部令第60号),全国各地的公安机关组织开展执法质量考评活动。公安部第60号令规定执法质量考评范围包括公安机关办理刑事、行政案件,行政复议、应诉、国家赔偿、控告申诉案件中的执法情况,在行政管理中的执法情况以及内部执法监督和民警执法违法情况。根本目的是为了贯彻落实从严治警、依法治警方针,加强公安工作和队伍建设的长效机制建设,健全、完善公安机关内部执法监督制度,以保障公安机关严格、公正、文明执法。在2011年,公安部出台《关于改革完善执法质量考评制度的意见》(以下简称《意见》)。《意见》从基本原则、指标体系、考评范围、考评机制、结果运用、组织领导6个方面,对进一步改革完善2001年以来实施的全国公安机关执法质量考评制度做出明确规定。《意见》指出,改革完善执法质量考评制度的基本原则是:全面贯彻落实宽严相济的刑事政策,坚持法律效果、社会效果和政治效果的有效统一,充分调动广大民警依法履职的积极性。《2004—2008年全国公安队伍正规化建设纲要》强调,要建立公安民警考核激励机制,制定民警实绩考核评价标准,并把考核结果作为公安民警调整使用、立功嘉奖、职务升降和离岗培训的主要依据。

在这个背景下,各地公安机关借鉴现代企业管理理念,推行量化绩效考核制度,科学地评价民警的工作态度、工作能力、工作业绩。绩效考核是源于企业的目标管理,是20世纪50年代出现在美国,主要是以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度,可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定,实现“自我控制”并努力完成工作目标。绩效考核是人力资源管理中经常使用的概念,“是指企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。”[2]公安机关绩效考核是通过量化细化不同部门、警种和民警的工作任务及职责,对于工作绩效进行考核并按照考核结果享受相应待遇的一种考核激励机制。

2.公安机关绩效考核机制创新的主要举措

公安机关在推进绩效考核机制创新中主要采取了以下一些基本的作法:

2.1充分运用现代化的信息平台进行绩效考核。绩效考核实施的过程中,各地公安机关都利用了现代信息化的手段。各地公安机关都进行了公安数字化建设,已开发出网上绩效考核平台。例如,广东省公安机关推行的“工作执法一网考”就是一个很好的模式。“一网考”的考核流程:一是工作绩效自动考环节。工作绩效自动考系统自动从警种系统等各业务系统抽取公安执法、队伍管理和警务保障的工作数据,对民警的工作量、工作过程和结果进行量化管理,各单位的考核小组每月在系统中制定下个月的考核方案,将民警划分为不同的考核岗位,根据各个岗位设置若干考核指标,对每条指标设定若干分值,使民警的每项工作都由系统自动生成考核得分。二是执法质量全程考环节。执法质量全程考依托执法质量考评系统,从警种系统等各业务系统自动抽取民警执法办案各环节的业务数据,再通过系统对执法办案全过程进行考评监督的执法质量考评模式。三是督察监察全面考环节。督察监察全面考是依托督察管理信息系统,主要通过网上督察等手段对公安机关及其民警履行职责、行使职权、遵守纪律等情况进行动态、实时的监督,并将督察情况转化为考核结果,对存在的问题督促相关单位整改,然后通过与“一网考”系统的关联,自动对发生问题的民警给予扣分。这三个考核的结果由系统自动生成相应分数,按照一定比例权重汇总成每个民警工作执法的总得分。

考核模型建立后,要求干警业务工作网上办理。通过各类警务信息系统将民警的大部分业务工作内容进行全程记录。对于警务信息系统尚未涵盖的工作,则在考核系统中设立工作台账数据库,民警录入工作数据后生成日志作为量化考核依据。由计算机自动抽取与其关联的各类警务信息系统中民警的工作记录,自动统计生成每个单位、每个民警的工作实绩。目前,“一网考”系统已涵盖执法办案、管理服务等各方面工作,90%以上的考核数据可以从业务系统中自动抽取,自动计分。网上考核具有操作简单方便,工作效率高,方法灵活,考核结果相对公平、公正的特点。

2.2定性考核与定量考核相结合。过去公安机关的考核中定性的规定多,定量的规定少,这样就造成考核标准缺乏科学性和可行性。绩效考核是目标考核,目标考核的亮点就是“量化”,对民警的工作评价从模糊的好与不好到准确的数字式的转变。例如,工作绩效自动考系统,开始通过网上绩效考核对民警的工作过程和结果进行量化管理。考核指标分所领导组和民警组,所领导组的考核指标有371条,普通民警组的考核指标有604条,并对每条指标设定分值。民警的绝大多数工作都可以在工作绩效自动考系统中抽取数据、自动加减分。比如,民警在警种系统中制作一份《呈请刑事拘留报告书》后,工作绩效自动考系统即自动对该民警加0.2分。系统自动抽取数据、自动打分,既准确、客观反映了民警的工作情况,又规范、推动了各个业务系统的应用。

公安机关的绩效考核的一个亮点就是量化,量化是基础,实现量化,按分数排出名次,让考核有一把尺子,有一个依据。事实上绩效考核的量化是细化基础上的量化。如广东省公安机关的一网考,按照《派出所一网考需配置的10条指标》,其中的社区组中的就有“列管”——重点人口列管;“帮教”——重点人口帮教等评分标准。工作日志包括工作时间、工作地点、工作对象、工作内容、工作结果五个要素。而山东省公安厅将公安工作和队伍建设的整体目标任务逐级细化,量化分解到每个单位、每个岗位的每名民警和每个时间段,并结合每项工作的重要和难易程度赋予相应分值。对确实难以量化的,采取定性的方法,赋予分值。对民警个人的考核内容,分为公共项目和业务项目两部分。公共项目主要包括学习训练、纪律作风、廉洁自律、职业道德等内容和要求,根据履行情况按标准逐项记分或扣分;业务项目主要是依据不同岗位工作职责,分别确定民警不同的工作目标、任务及标准、要求,依据完成情况的质量进行量化评价,按事先确定的分值记分、加分或减分。另外,由于公安工作的特殊性,临时性工作任务较多,绩效考核中,目标设定一项均设有临时任务栏。同时,确定加减分项目和标准,以及“一票否决”项目。

通过对考核指标的量化和细化,这样的绩效考核不仅能激活民警个人内在的驱动力,还可以促进自我管理能力的提高。

2.3建立相对独立的考核体系。公安机关建立了相对独立的考核体系,主要体现在以下几个方面:一是不同的警种采用的是不同的绩效考核体系。公安机关是由刑侦、经侦、治安、户政、督查、法制、国保、交通、消防等业务部门和政工、调研、装财等综合部门构成的一个整体,相应设置的一系列绩效评估指标组成了公安绩效评估体系,其中每个部门又形成相对独立的绩效评估指标体系。为了适应现实工作的需要,公安绩效评估工作所涉及的内容越来越广,公安绩效评估指标和评估指标体系越来越多。如公安机关交通管理部门所建立的绩效考核指标体系应涉及对违法车辆的拦截、查扣、违法行为的处罚、法律文书的填写、文明用语的使用、对违法者的教育等;二是考核指标分所领导组和民警组,所领导组的考核指标有371条,普通民警组的考核指标有604条,并对每条指标设定分值。如,广东省公安机关一网考——派出所的考核情况,根据工作性质、目标任务的不同,设置了4个岗位,具体划分为所领导岗位,内勤岗位、办案岗位、社区岗位。考核指标分为结果性指标和过程性指标。这些相对独立的考核体系为不同警种的考核提供了客观的依据。

3.公安机关绩效考核机制创新的重要意义

公安机关目前实行的绩效考核机制创新是新形势、新任务对公安工作和队伍管理提出的新要求,是以科学发展观为指导,借鉴现代企业管理理念,通过机制创新推行的一种全新的考核形式。绩效考核有效解决了公安队伍中长期存在的“职责不明、效率不高、运转不畅”和“干与不干、干多干少、干好干差一个样”的问题,提升了警务管理效能。

本文系广东警官学院重点课题“公安思想政治工作五大机制创新研究”(课题批准号:2009-Z09)的阶段性成果。

参考文献:

[1]中华人民共和国公务员法[C].北京:中国法制出版社,2010年版,第23页。

[2]张汝梅,绩效考评中存在的问题即措施[J].现代企业,2007年第5期。

作者简介:

考核机制篇3

摘要:确立科学的考核机制对提高高校课程教学质量、检验教学效果起着重要的作用。本文以“计算机应用基础”课程为例,对高校课程考核模式进行了探索。通过采用建立考核评价指标体系、调整指标权重系数和模式识别的方法,得到了一种全面、公正的课程考核方法,该方法在科学、合理评价学生学习效果的同时,还能够起到导向作用,可有效调动学生学习的积极性和主动性,利于培养学生自主学习的能力。

关键词:课程考核;指标体系;权重系数;聚类

中图分类号:G642

文献标识码:B

1引言

课程考核是高校教学活动中的重要环节,它既有反馈功能,即对教师的教学效果和学生的学习结果进行评价和检验;又有导向功能,不同的考核方法会促使教师对教学内容和方法做出不同的安排和选择学生也会根据考核方式调整学习方法。公平合理且科学有效的考核机制不仅会对教学效果做出真实、客观的反馈和评价,而且会调动学生学习的积极性和主动性。本文对“大学计算机应用基础”课程考核模式进行了探索,采用建立考核评价指标体系、调整指标权重系数和模式识别的方法,得到了一种全面、公正的课程考核方法,该方法既可采用百分制,也可采用等级制进行学生成绩的考核评定,并且在科学、合理评价学生学习效果的同时, 还能够起到导向作用,调动学生学习的积极性和主动性,利于培养学生自主学习的能力,并能因材施教、因人考核,起到教学相长的效果。

2现行课程考核评价方法

现行课程考核评价方法主要有“笔试”、“口试”、“实际操作”以及“课程设计”等,基本上可以概括为“笔试”为主,“实际操作”、“口试”为辅,少数课程采用“课程设计”。课程考核分为考试课和考查课两种,考试课成绩一般采用百分制,依据平时作业成绩、期中考试成绩和期末考试成绩评定,平时成绩占10%-30%,期中考试成绩占20%-30%,期末成绩占40%-70%。期末考试方式多采用闭卷笔试方式。考查课成绩采用五级记分制或百分制,主要依据各种平时成绩和期末考试成绩综合评定。现行课程考核模式单一,不利于全面、真实考核学生的知识与能力,考核仅是为了考核而考核,考核的反馈、调节功能远远没有得到发挥。以“计算机应用基础”课程为例,“计算机应用基础”是目前高校入校新生必修或选修的课程之一,具有很强的综合性和实用性。因此,如何通过合理的课程考核方式、评价学生的综合应用能力是课程教学过程中非常重要的环节。目前主要采用平时考核加期末考核的方法进行考核,考核分为计算机理论知识和上机实践两部分,平时考核以出勤和完成作业情况作为评价指标,期末考核主要采用上机操作和闭卷笔试两种方式。虽然此方式不再是以往模式单一的考核方法,能够比较合理地进行学生学习效果的评价,但是在教学实践中发现,由于新入校的学生对计算机应用基础知识的掌握程度相差甚远,有些学生之前几乎从没有接触过计算机,有些学生只熟悉计算机基础理论知识,却不能熟练操作计算机;有些学生能熟练操作计算机,却对计算机基础理论知识了解极少;而有些学生既熟悉计算机基础理论知识,又能熟练操作计算机,会运用课程内容中多种应用软件。在这种情况下, 若采用同样的方式对学生进行考核,虽然能起到全面、公平地考核的目的,但不能因材施教、因人考核,特别是对于那些对课程要求内容掌握较多的学生,学习积极性不高,甚至理论课不认真听讲,实践课不认真操作,平时作业也不认真完成,导致学习的效率很低。

本文在教学实践过程中对现行考核模式和方法进行了思考和分析,探索了一种较为合理的考核评价方法。

3“计算机应用基础”课程考核评价方法

3.1建立考核评价指标体系

学期开始,学生先根据课程教学要求掌握的知识点进行自评,明了自己对知识点的掌握情况;教师对学生进行一次测试,测试结果为百分制成绩。将测试答案和结果向学生公布,通过测试让学生明了自己对那些知识点已经掌握,还要对那些知识深入学习,通过对测试结果的分析,教师能够更明确自己的教学方向和要点。通过自评和预测,对学生而言,明了自己的长短,可以有针对性地去学;对教师而言,明了教学的方向,可以有针对性地去教。

制定合理的考核评价指标体系是课程考核的关键。结合“计算机应用基础”课程的教学目的、教学要求和课程内容特点,建立图1所示的考核评价指标体系,体系中指标数可以根据课程教学要求进行设置,为便于计算,各体系中各指标均按百分制给出成绩。

课程学习结束,期末考试之后,每个学生对应课程考核评定指标体系指标得到一组成绩数据,构成考核评定成绩数据样本X = [x1, x 2,…, xp],其中 p为课程考核评定指标体系中的指标数。

3.2确定权重系数

根据课程教学要求将考核评定指标体系中各评定指标按其占总成绩分值的比例赋以权重系数 =[ω1, ω2, …, ωp]。为了让预测成绩好的学生有更多的时间去学习其它知识,对他们的出勤考核要求可以放宽要求,同时督促预测成绩不佳的学生更多地听课和上机,因此可在指标F1和F4的权重系数 前再增加一个权重系数常数C,此常数为归一化的学生预测成绩,常数C还可以根据预测成绩中理论知识和上机实践的成绩分别给出C=[c1, c2, …, cp],加在对应指标的权重系数 之前。

3.3考核评价方法

若采用百分制进行考核,学生的最终考核成绩可由下式得到:

若采用等级制进行考核,学生的最终考核成绩可采用模式识别的方法,通过均值聚类进行等级的分类。分类过程为:

n名学生的考核评定成绩数据样本构成评定指标体系下的特征空间,即n×p维矩阵A:

A =(aij)i=1, 2,…, n; j=1, 2,…, p(2)

式中aij――表示第i个学生的第 j项指标值;n――参加考核评定的学生数;p――评定指标体系指标数。

模式识别过程中相似性的确定可采用成绩数据样本在特征空间中的距离来确定,根据成绩数据样本的具体分布情况可用绝对值距离公式(3),或欧氏距离公式(4)来计算。

绝对值距离:(3)

欧氏距离: (4)

式中Dij――第i个与第j个样本间的距离;xik――第i个样本的第k项指标值;xjk――第j个样本的第k项指标值;p――指标个数。

将由各指标值下限 x1min, x2min, …, xpmin组成的特征样本Xmin定为标准模式样本,利用式(3)或式(4)计算各成绩数据样本与标准模式样本间的相似性,得到评定指标体系下n名学生成绩数据样本的相似度:

S=[s1, s2, …,sn]T (5)

依据相似度值,采用均值算法,根据最近邻原则,对n名学生成绩数据样本进行聚类。若要将n名学生成绩数据样本分为m类:{φi:1≤i≤m},相应的门限阀值为:{Ti:1≤i≤m-1},则按照以下方法对n名学生成绩{xi:1≤i≤n }进行聚类:

通过聚类后,便可对学生的成绩进行等级评定和分析。

4实例分析

学期结束后,由一个班28名学生成绩数据样本得到矩阵A为:

各项指标的权重系数 值见表1,矩阵A经式(1)加权修正后,得到矩阵A′:

用绝对值距离公式(3)计算加权修正后矩阵A′各成绩数据样本与标准模式样本Pmin = [pi],pi =0, (1≤i≤6)间的相似性,得到评定指标体系下28名学生成绩的相似度,见表2。

根据相似度进行门限阀值的设定,按门限阀值T1= 85,T2= 75,T3= 60,将学生成绩按均值聚类分成优、良、中、差4类,分类结果见表3。

5结束语

探索并确立科学的考核机制对提高高校课程教学质量、检验教学效果起着重要的作用。本文以“计算机应用基础”课程为例,对高校基础课程考核模式进行了探索,得到了一种课程考核方法,该方法即可以采用百分制或等级制对学生成绩进行全面、公正的考核评价,并能使教师明确教学的方向,使学生明确学习重点,达到了既能调动学生学习的积极性和主动性,培养学生自主学习的能力,又能因材施教、因人考核,教学相长的效果。通过对评价体系指标的变化和权重系数的修正,该方法还可用于其它多种课程的考核。

参考文献:

[1] 黄冬梅,王爱继. 大学计算机应用基础案例教程[M]. 北京:清华大学出版社, 2006.

[2] 闻丽华. 计算机课程考核方式改革初探[J]. 农业职业教育,2005(2):48.

[3] 李金宗. 模式识别导论[M]. 北京:高等教育出版社,1994.

[4] 李海青, 黄志尧. 软测量技术原理及应用[M]. 北京:化学工业出版社,2000.

考核机制篇4

一、没有建立考核机制时的情况分析

在年初布置工作,年中检查工作,年尾总结工作,各单位工作好坏的差异性肯定是存在的,但由于没有考核标准,领导表扬也只能是有所保留,批评也根据不足。所以只能是泛泛而谈。对埋头苦干,创造性工作成绩突出的鼓励不力,奖励无据,对工作一般,应付差事的也批评无力,更谈不上其它。这就从机制上影响了工作的开展,使努力工作的受不到激励,满腔热情一百度变为八十度、六十度。使得过且过、不思进取者看不到不足,不吸取教训,继续维持现状。无考核,无奖励,不批评,和气一团,大锅饭一锅,消蚀了干事创业的冲动与积极性,这对把上级工会的各项方针政策落到实处都极为不利的。

二、为什么建立考核机制

机制,是事物按本质发展规律运行其过程、结果的客观反映。“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,所以然者何?水土异也。”这就是客观规律的表现和反映。自然科学的规律可循,社会科学也规律可循。建立考核机制,就是把社会科学的客观运行规律运用到我们工会工作的管理中去。用机制引导我们的工作,用机制使我们开展的各项工作更有效果,效率更高,事倍功半。符合科学规律的管理是科学的管理,科学的管理是先进的管理,先进的管理必然出先进的生产力。

三、如何建立科学的考核机制

建立科学的、能够量化的考核制度标准是我们做好工作的前提。根据集团目前的情况,可将考核单位分为两类。一类是独立的、职工较多的子公司。这些单位职工多,二级单位多,机构健全,工会的职能也比较完整。常项工作都有开展,容易放在一块进行比较。如厂务公开工作。公开的形式、内容、程序都是否规范?分厂一级开展的情况如何,这些项目都可以放在一起进行对比,分出差别好坏。一类是小的子公司和分公司,这些单位职工人数少,机构不健全,由于各种原因,工会工作开展有限,把这些单位放在一类,单列考核项目,进行比较。首先考核常项工作:包括民主管理、厂务公开、职工技术创新、维护职工合法权益、女工工作、宣传工作等。第二是考核创新性的工作:哪些是上级工会没有统一要求布置,而企业是根据自己的实际情况创造性的去做的。如有的工会主席抓班组建设,有的工会开展的民主议事会和用职工的名字命名操作法等等,这些都是根据本单位实际创造性地开展的工作,应该受到鼓励,在考核中应该给以很好的体现。第三是考核职工对工会工作的满意度。按职工比例数满意度的权重也不尽相同,如大的子公司按5%,小的子公司、分公司按10%,向职工发放满意度调查表,代表性地征求职工对工会工作的意见,把职工对工会工作满意度的高低作为对工会全年业绩的考核内容。这三方面的具体比例为常项工作占60%,创造性工作占20%,职工对工会工作的满意度占20%。也可设若干条硬性的扣分标准,如职工有意见不经处理,越级上访一例扣分多少,发生一起安全伤人事故扣分多少,发生一起侵害职工合法权益的事件扣分多少等等。海尔集团工会的规定是出现职工越级上访事件,扣掉同级工会主席的当月奖金的一部分,职工对工会的满意度达不到90%以上的,工会主席的工资奖金将受到影响。这就从经济利益上、主观上加强了工会主席维护职工利益的主动性,用制度的力量调动他们深入到职工群众中去,帮助职工解决困难,达到职工群众的满意,只有这样,才能提高工会工作的美誉度。以上三个方面互相结合,得出的结果应该是比较客观的能反映一个工会工作的业绩的。

四、建立考核机制后的效果显现

集团自建立科学有效的考核机制后,各项工作得到了长足发展、创新发展。工会干部人心思进,广大职工遇事首先想到工会,这无形之中增加了职工对工会的信任,工会组织在促进企业发展,维护职工权益方面有了更进一步的深化和认识。通过开展考核,对基层工会的正负激励都是有据的、客观的、令人信服的。工作努力者、踏实者、创造性足者得到正激励,正激励者有功得赏。工作混日子者、不思进取者,得过且过者得到负激励,负激励者受到批评,经济上受到损失而口服心服。整个业绩考核评价工作因此进入一个良性的循环。可能做起来有些麻烦,但麻烦的事只要符合科学,有道理,对工作有促进,就值得做。不麻烦的事不符合科学规律,对工作有害处,省力也是不对的。海尔的典型经验“日事日毕,日清日升”,外地取经学习者摩肩接踵,流连往返,看时激动不已,回去后悄无声息。为什么,怕麻烦也。这也可能就是海尔经验人人皆知,而海尔至今只有一个的原因吧。

符合科学规律的管理体现了先进生产力,必然会促进提高生产力的发展。考核也是如此。

考核机制篇5

一、建立建筑业企业人才能力实训与认证联盟的前景分析

不可否认任何新生事物的建立都必然出现赞同声(包括建设性的意见)、反对声和界于两者的忧虑态度。虽然对新事物的忧虑不属于反对的声音,但是不正确地理解和处置可能会影响新生事物的成长。反对的声音有可能扼杀新生事物的成长,合理的建议有利于新生事物的健康发展,我们应当正确对待新生事物的出现,积极支持新生事物的成长。古今中外,任何新生事物的诞生和发展,必然一路伴随着赞同和争议两种声音。从辩证法来说,两种声音都有利于新事物的发展。前者给予支持,后者的疑虑则是一面镜子,促使新事物戒骄戒躁、全面稳健地发展。然而,任何事物同样具有主次矛盾,片面地看待新事物,一味地固执守旧,则可能抓错了主要矛盾,这样必然和发展的大方向相悖。既然是新生事物,在成长过程中不可能做到尽善尽美,只要发展的大方向正确,应当鼓励支持,并尽可能地积极参与。分析建筑业企业人才能力实训与认证联盟,实质上是本质的回归,发展的方向,大势所趋。首先,建筑业企业人才能力实训与认证联盟是企业行为。人才使用是市场经济企业的自主行为,所以人才能力的认定主体是企业,企业应有人才培训的自,企业自主培训包含了对企业人才培训方式方法及途径的选择权。长期以来,人们习惯性地依靠政府或与政府有关的机构、部门来为企业划定人才的标准、确认人才的能力高低并颁发相应的考核证书、资格证书,哪怕是这些证书完全代表不了持证人水平,企业也不提出异议和诉求,完全是政府怎么说我就怎么办,难有企业自己的主见,甚至有的企业排斥除政府颁发或政府指定的机构、部门颁发的证书以外的所有证书。类似的问题在西方发达国家也同样存在,例如,英国政府在国内推行了一套名为“全国通用职业资格标准(NVQ)”,对各工种工人的基本能力和资质给予认证,目的是鼓励其接受培训,提升职业技能。而英国政府就业部对该套标准的建筑行业的跟踪调查表明,该套由行政机构指定的职业标准无法全面反映该行业真实的工人能力要求,也无法完全达到其促进技术工人接受培训、提高技能的目标。目前国家有关研究部门提出“383”改革方案[3],提出“完善市场体系、转变政府职能、创新企业体制”的三位一体的改革思路必将冲击这些陈旧的传统观念,政府简政放权、企业自主创新,将极大地唤起企业的自主性、积极的创新意识。我们在安全管理中常说的“企业全面负责”将会在这种新形势下得以实现,安全教育培训与考核由企业负责才是安全管理本质的回归。其次,建筑业企业人才能力实训与认证联盟是企业间的行为。由于我国的国情决定,不可能照搬照抄境外(如香港)以及国外人才培训的一些经验,特别是建筑业企业的大量劳动力资源流动的事实,国家又不可能在劳动力资源上给予企业大的支持,单个企业组织人才实训能力有限、且存在人员培养后难以固定为我所用,造成重复培训、培训深度不够等等原因,以企业间联盟的形式开展建筑业企业人才能力实训与认证应运而生。以企业间联盟的形式开展建筑业企业人才能力实训与认证有如下好处:第一,在联盟内企业可以集中优势资源,把单个企业的分散培训变为集中行业最强经验、师资、教材、教学模式、教学设备和场地的“大培训”,实现培训资源的最优利用。技术培训的大规模社会化生产,能够促进行业标准化、一体化,还能减低成本,从根本上减轻企业负担。基于实际操作而不是应试教育的培训与认证,将会大大减轻“有证的不能干活,干活的没有证书”的现象,做到人才按操作能力认证并分级,杜绝证书水分。第二,企业间联盟通过统一认证和培训,可以建立内部共享的人才库,加强对用工管理。对于已获得认证资质而处于项目空档期的工人,企业可以通过人才库轻松获得,无须重新从社会招募,省去选拔和培训的费用。对于未能履行用工合同、协议未满就擅自跳槽的工人,联盟内部企业能够对其封杀,从而减轻由受训人员大批跳槽引起的过高人才流失成本。虽然建筑行业人才流动不可避免,但企业间联盟可以保证人才流动在规范、有序、可控的范围内进行,避免恶性循环,实现人力资源的良性共享。第三,针对现有高校应届毕业生普遍缺乏实践经验,在校教育与实际工作脱节的情况。企业间联盟可以将企业与高校挂钩,优势互补,将学生的在岗培训前置,利用其寒暑假或其他空闲时间进行实训,帮助其将书本上的理论与实践结合,做到毕业即可上岗。企业间联盟能够帮助企业在选拔人才时占得先机,优先挑选高素质人才,既满足了企业对技术研发、管理人才的强烈需求,也能解决高校的就业问题。总之,实行企业间的强强联合、企校结合,这种互通有无、优势互补的联合形式蕴藏着极大的生命力,具有良好的发展前景。更值得一提的是建筑业企业人才能力实训与认证联盟提出的“突出实训、资源共享”将一改传统的“重理论、轻实践”,应试教育,为取证而学习的陈旧思想,突出能力的培养、实训培训,认证证书通过现代网络技术在联盟中使用,为实人才的合理流动、劳动力市场合理分配建立了坚实的平台,人力资源的共享将得以实现。近期国家住建部将出台建筑业改革方案,建筑业劳动力市场的改革也将出台,我们相信建筑业企业人才能力实训与认证联盟这一新的创举也必然引起国家住建部及有关部门的足够重视。本质的回归及发展方向,决定了建筑业企业人才能力实训与认证联盟的发展趋势。做更深远的探讨,根据国家行政许可法规定,直接关系到公共安全、人身健康、生命财产安全等的重要事项通过企业法人等组织或市场机制能够予以规范的,可以不设行政许可。如果实践证明,建筑业企业人才能力实训与认证能够有效地解决当前建筑安全教育培训与考核的众多问题,以建筑业企业人才能力实训与认证来替代现有的建筑安全方面的行政许可的考核不是没有可能的。

二、建筑业企业人才能力实训与认证联盟发展中应关注的问题

为使建筑业企业人才能力实训与认证工作健康持续地有效地发展,我们应当注重如下问题:一是注意建筑业企业人才能力认证的证书质量问题。从上世纪80年代开始,我国就不断推行有关岗位证书、资格证书、考核合格证书等准入性质的证书管理工作。不可否认,目前建筑业人才中有相当一部分是持有国家有关行政管理部门颁发的资格证书和职业证书。但实际情况却并未真实反映持证人的水平,形成了有证的不能干活、能干活的没有证书的怪现象;有些证书名义上是国家通用证书,但证书发放地域化管理,出台了许多有违于行政许可条例的规定,不少证书不能很好流通;另外,有关部门只重视证书的发放,不重视证书发放后的管理,使得证书发放后持证人的流动情况、从业情况很难知晓。如果我们在建筑业企业人才能力认证上通过现代先进的网络技术以及联盟章程等各项管理制度,实行证书的动态管理,就能够有效地保证建筑业企业人才能力认证的证书质量,提高证书的管理水平,为联盟企业提供有效的人力资源管理信息。二是认清建筑业企业人才能力实训与认证联盟的关系问题。在生产活动中,从业人员的使用是企业负责,所以建筑业企业人才能力实训与认证联盟的主体应该是企业。但是“政府支持、行业指导”在发展建筑业企业人才能力实训与认证联盟的作用不可忽视。目前,有关部门领导非常重视这项创新的举措,指出发展方向是正确的,建议大胆的去试,并“乐见其成”,将对联盟的发展给予关注和支持。有关行业协会在联盟发展中实际起到了发起人的作用,给予联盟工作指导,并在各种场合大力宣传,积极参与到这项工作中。如果联盟工作能够得到更多的部门领导支持、更多的行业管理部门、行业协会的热心指导,相信建筑业企业人才能力实训与认证联盟将会发展得更好、更快。三是联盟应鼓励企业自主培训和社会力量办学。有能力的企业,可自行组织培训,企业不能自行组织的培训,企业有自选择培训机构;鼓励那些立志于在人才能培养“真刀实枪”的培训机构和有志之士能够发挥其作用,为企业,为社会培养建筑业的各方面人才;企业要转变观念,要改变只有依赖政府为自己做什么,人才培养最终是企业自己的事,多途径、多方式培养人才才是企业发展之本。四是企业开展人才能力培养机制和人才合理流动市场的建立。企业应参与人才培养的研究,应以创新的思想研究建立适应于我国建筑业人才培养的机制;企业应建立人才合理流动的现念,鼓励企业树立人才为我所用而不一定为我所有,共同推动建立建筑业合理的人才市场。五是联盟体系运行及规范化管理问题。实训与能力认证工作、有关规范性文件以及重大事件的确定应由联盟绝大多数成员表决同意后方可研究或实施;实训必须坚持理论联系实际、注重实际能力的训练,实训必须按照实训大纲要求组织实训,以及认证工作应坚持按人才能力认定标准及认定程序进行,任何人或机构不得干预认证工作等;认证证书实行网络化的动态管理,体现了公平公开的精神,各类认证证书均可在网上核实,实现人才合理流动。六是必须满足联盟企业人才培养需求和促进人才合理流动。联盟成员的企业能够通过实训基地委托培训人才和优先获得企业急需的人才。有条件的联盟成员也可在企业已有的培训基地上建立实训分支机构,通过企业已有的培训机构或施工现场,按照联盟实训计划组织培训,按照联盟认证办法开展认证,实现多渠道的人才培养方式,以满足企业各类人才培养的需求。完善联盟成员之间的人才证书的互认以及证书管理工作,这样不仅企业在人才能力的考核上减少了许多环节和不必要的重复培训与考察,而且也可以利用联盟这个平台使用其他企业和社会上闲置的人力资源为我所用。联盟成员之间也可在联盟成员中建立人员诚信平台,对于一些素质差、诚信不好的人员拒之联盟成员企业的门外,形成了一个准市场的建筑业人力资源市场。总之,建筑业企业人才能力实训与认证联盟是建筑业企业人力资源开发与交流的全新概念,它必将为建筑安全教育培训与考核机制带来新的思维。我们过去常说的“转变观念、强化责任”的建筑安全管理理念在建筑业企业人才能力实训与认证联盟中得以体现。转变观念,就是要明确行政体制改革的目的就是要简政放权,简政放权不是行政权力的转移,而是要极大地发挥市场经济的作用,增强企业的自主性;强化责任,就是要增强企业的自主性,企业的自主性并不是企业可以自由自在的发展,而是要在遵守法律、遵守市场规律下的发展,因此增强企业的社会责任,加强企业自律、行业自律,是安全生产管理的目的所在。我们相信建筑业企业人才能力实训与认证联盟的建立必将促进我国建筑安全教育培训与考核机制的不断完善。

作者:纪一川 单位:南京高符建安企业管理咨询有限公司

考核机制篇6

建立考核激励机制 强化公安队伍建设 我国已进入全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下,公安机关担负的任务越来越重,队伍建设的要求越来越高,迫切需要建立一套完备的考核激励机制,解决当前工作中“干与不干一个样,干多干少一个样”的问题,进一步形成竞争、择优的环境和氛围。这既是适应新形势、新任务发展变化,不断提高队伍整体素质和战斗力的根本途径,也是事关公安工作全局、着眼于队伍长远发展的战略措施。因此,建立“立警为公,执法为民”为基本点的考核激励机制必须从以下几个方面入手。 一、抓住核心,把握重点,准确、科学地构筑考核激励机制平台 公安机关的考核激励机制建设是公安队伍建设的重要手段之一,对调动和激发广大民警的工作积极性和主动性起着极其重要的作用。科学地设定考核内容事关机制运作成败的关键,它直接关系着考核的目的和质量。过去,公安机关也实行过目标管理和日常考核。但是,考核的内容不够具体,不够规范,效果也不够明显。因此,从目前我市公安机关的实际出发,民警考核主要应以履行岗位职责和完成工作目标任务为基本依据,全面概括民警工作的基本情况,主要包括“五个意识”即大局意识、*意识、忧患意识、群众意识、法治意识。具体表现在德、能、勤、绩四个方面。德的核心是公,即立警为公,执法为民,并有全面服务小康社会,担负起“三大使命”重任的坚定信念。能,主要是指民警是否有胜任本职工作的相关业务知识和工作能力。能的关键在于干,只有在“干”这个试金石上检验一番,才能有所鉴别,有所共识。勤,主要是指民警的工作态度和办事效率,它体现了民警的事业心和责任感。勤的要害是实,就是为党、国家和公安事业尽心尽力、勤勤恳恳办实事,全心全意为人民服务。绩,就是指民警的工作实绩,指工作的数量、质量和贡献。绩的实质是真,即工作中努力取得的真实功绩和成果。要想对民警的德、能、勤、绩四个方面实施全面的考核,就要从制订和完善科学、完整的绩效标准入手,在制订民警绩效标准时必须牢牢把握绩效标准的“六性”: 一是绩效标准应考虑规范性。绩效标准要基于工作来确定,而不能根据民警个人的状况定立,因为执法、执勤工作往往是单一、固定的,而民警是千差万别的。因此,制订绩效标准前应明确目标单位和民警的职能范围。目前,我市公安机关正面临着机构改革,我们要以这次机构改革为契机,首先摸清各警种、部门的职能,然后确定履行这些职能的机构,同时定编、定员、定责、最后定任务,并形成方案、制度,使绩效考核标准规范化、制度化。二是绩效标准应考虑全局性。“不谋全局者不足以谋一隅”,在制订绩效考核标准时,要坚持整体意识和“一盘棋”思想,按照整体优化原则,把公安机关这个整体的各部门、各层次、各要素有机联系起来,既要注意各部门的利益和特点,更要注意整体的作用和效果,要从长计议,从整体计议,确保公安机关从全局上整体推进。三是绩效标准应考虑社会性。“知己知彼,百战不殆”是《孙子兵法》的精髓,是古今中外*家一致共认的*思想。制定公安工作目标,也要做到“知己知彼”,要掌握社会治安情况、公安工作情况以及*、经济、文化、民族、宗教等方面的情况,要对形势做客观冷静的分析,对过去的工作做客观的评估,对今后的形势做符合逻辑的预测。四是绩效标准应考虑实践性。实践是检验真理的唯一标准,在制订绩效考核标准时,不应由上级公安机关闭门造车,必须

进行广泛深入的调查;必须对来自各方面的信息进行“去伪存真,去粗取精”的筛选提炼;必须经过“从群众中来,到群众中去”自下而上,自上而下的民主决策和实践过程。只有这样才能避免目标项目失之偏颇、不得要领的问题,才能防止产生好高骛远、不求实际或拓手可及、鼠目寸光的考核标准。五是绩效标准应考虑可操作性。我们制订绩效考核标准,最终目的是要去实践它、运用它,因此,制订的绩效考核标准,必须便于检查、考核、评比,必须坚持标准,保持考核、评比的可比性和可衡量性。并且,要为民警提供努力的方向,这个方向必须一目了然,而且有数量和质量两个方向要求。六是绩效标准应考虑时间性。任何事物是处在不断的发展变化之中,绩效考核工作也必须始终遵守这一规律,要经历实践——理论——再实践的过程,尤其是绩效标准必须与时俱进,凡是与实际不符的要不断予以修订使之不断完善。 二、结合实际,综合施策,灵活、多样地运用考核方法和手段 考核激励机制是一项系统工程,包括许多方面,涉及诸多环节,尤其是在公安机关内部予以实施,必须运用科学的考核方法,实行立体构筑,多路推进,才能达到预期目的。在考核的方法上,必须按照考核要素对民警采取切合实际的考核方式和手段。因为科学的考核方法,不仅是客观、公正、全面、准确地对民警做出评价,也是真正使考核目的、内容、效果得以实现的根本保证。要提高考评质量、保证考评结果客观公正,具体要抓好“五个环节”: 一是要建立健全考核机构,不断提高考核人员的素质。各级公安机关应成立以主要领导为总负责人的领导小组或委员会,抽调一定量的精干人员组成具体办事机构,及时研究解决考核中遇到的问题,为考核工作提供组织保证。同时,树立人本理念,对考核人员,一方面,在抽调时要选*素质高、业务精通、作风良好的人员;另一方面,要通过培训学习、交流和总结等方式,不断使他们的考评业务技能和水平,增强他们的鉴别力,丰富考核人员的考评经验,并把考评作为一项新的公安工作来对待,把他们逐步培养成精通考评业务的专门人才。二是要始终坚持公开、 公正原则,防止“暗箱操作”。在考核过程中,要做到宜简不宜繁,重点是处理好考队伍与考业务、考工作结果与考工作过程、考日常工作与考中心工作,立足定量与定性有机结合的问题。凡是涉及到的考核内容、考核标准、考核程序、考核方式及考核结果等一律予以公开,要实行“阳光作业”,接受民警的评议和监督,以公开求公正,以公正定结果。三是要加强考评监督,严格考评纪律。在考核过程中,自始自终要注意加强对考核工作的监督,加大对考核工作全方位、全过程的监督力度。同时,一方面,要严格执行考核工作的各项纪律和制度规定,对那些弄虚作假、欺上瞒下或以其他不正当手段获取考核分数等行为和现象,要坚决严肃查处,予以从重处罚,要使其感到得不偿失,不敢也不愿再触“高压线”;另一方面,对考核中违犯考核纪律的考核人员也要坚决查处,决不手软。四是要坚持考核申诉和复议制度,确保考核结果的客观性。在考核过程中,要允许被考核单位和民警对考核结果提出异议,对考核结果有疑问者,可以提出申诉申请,提请复核复查,使考核中的一些偏差能够得到有效的预防和纠正,从而在一定程度上保证考核结果的客观公正和考核质量的不断提高。五是要实行网上考核,提高工作效率。在考评过程中,要充分利用公安局域网络资源,逐步建立和实行网络考核新机制,实行网上考核,网上记分,网上通报结果,既提高考评工作的效率,又能够在尽可能大的程度上避免人为的主观随意性,增强考评结果的客观公

正和可信程度。 三、依据结果,注重实效,公开、公平、公正地牢固树立奖惩也是管理的人本理念 考核激励机制的建立是推进公安队伍管理从“应急式管理”向“长效管理”、从“粗放式管理”向“制度管理”转变的重要途径和必由之路。考核结果的正确运用不仅是这种机制得以强势推进的有力保障,也是衡量民警工作实绩的重要依据。我们在制定和实施考核激励机制的工作中,要赏罚兑现,始终坚持把考核的结果与民警的经济利益、*荣誉、晋升晋级和实行离岗培训、试岗待岗、诫免谈话、末位调整、辞退等制度紧密结合起来,使之真正成为衡量民警价值的重要杠杆。从而使各级公安机关和广大民警 “无须扬鞭自奋蹄”,形成一个公开、平等、竞争、择优的环境。在具体工作上着力于“三个挂钩”: 一是考核结果与从优待警直接挂钩。一方面对于工作勤奋、取得较好成绩的民警,要在工资奖金、公共福利上给予倾斜,并适时组织他们外出休养,学习进修;另一方面。要对绩效考核位居前列的单位和个人作为先进单位和个人进行表彰奖励,在年终各项先进评比中予以优先考虑,使他们真正感受到*荣誉,感受到自己工作得到了肯定,并且得到了回报。 二是考核结果与干部提拔直接挂钩。要将考核结果作为民警提拔、任用的重要依据,进一步“人适其事,事得其人”,让民警心服口服,使民警明确努力方向,增强在位思进、奋发向上、竞争意识和居安思危意识,不断激发公安队伍的生机与活力。特别是要抓住市公安局今年即将进行的机构改革和“双聘”工作的契机,大胆改革,提拔和任用一大批素质高、贡献大、能力强的干部,真正形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制,从而搞活干部人事制度,优化干部结构,提*部队伍素质,狠刹选人用人上的不正之风,使广大民警赶有目标,干有劲头。 三是考核结果与末位分离培训直接挂钩。目前,全国有一些公安局之所以被树为全国公安系统的先进典型且十几年、几十年红旗不倒,一个重要原因就是把实施考核激励机制融入到队伍管理之中,通过科学的考核每年都淘汰一批素质低下、绩效较差不能胜任公安工作的人员,进行内部的“自主代谢”。我们公安机关也要借鉴他们的经验,打破“评优不评差”的习惯,不但要认真评出差的单位或者民警,而且要对考核名次居后的单位主要领导和考核名次居后的民警进行离岗培训,待培训考核合格后再上岗,再不合格的直至工作调整、辞退。总之,公安机关的考核激励机制建设是一个新生事物,要起到振奋警心、纲举目张的作用,必须不断进行思维革命,在实效上有所跨越和突破,才能更加贴近实战,贴近队伍的实际达到最佳效果。

考核机制篇7

关键词:机械制图;考核方法;改革

一、引言

机械制图课是机械类高等院校学生的专业基础课,是后续专业课、课程设计、毕业设计不可或缺的基础,主要培养学生的空间想象能力、识读和绘制机械图样的能力。那么,如何引导学生有效学习,改观低分无能、高分低能现状,培养高素质技能型人才,以真才实学适应工程和市场,良性就业、发展成才。传统的制图课偏重理论、轻视实践的考核方法,不能适应现代高职教学的目标要求,不利于人才培养,因此,要运用好考核这一指挥棒,科学、合理的考核学生制图课学习的全过程,建构理论和实践考核、课堂内外考核、过程和结果考核相结合的多元考核评价体系,力求促使学生实现理论和实践相结合,切实掌握理论知识和具备动手能力,以培养高素质的技能型人才。

二、制图课考核的现状和弊端

(一)考核现状:制图课的第一学期,我校长期以来采用传统的闭卷笔试的考核方法,总评成绩100分,其中平时占5%,期中占25%,期末占70%。主要考核学生画法几何部分的投影基本知识、截交线、相贯线、组合体和图样画法等。第二学期以考查的形式考核,成绩按优、良、及、不及四等评定。内容有标准件、测绘零件图、装配图、计机绘图等。

(二)考核的弊端

1.方法太固化,真实性差。传统考核方法,采用100分钟的闭卷考试,以笔试成绩为主,题型一般为补漏线、补视图、单选某视图、由轴测图画三视图、改画剖视图、断面图等,由于受考试时间和试题数量的局限,题型老套单一,数量有限,知识覆盖面不全,有些试题是讲评过的练习题,有些试题多次使用,在考试内容上有很大的片面性,难能反映学生学习的真实状况。

2.比重不合理,针对性差。机械类专业如机制、模具、汽车、机电、数控等专业的学生进行制图课考试时采用统一的试卷,内容基本相同,不能体现对各专业学生人才培养目标的专业区别和特性。另外,期末成绩所占总评比重过大,平时成绩占比重过小,对制图课的学习过程失去管控,不能引导学生注重平时学习,导致有的经常旷课;有的睡觉;有的玩手机;有的人在课堂心在外;不做作业或相互抄袭,到了期末突击复习、猜题押题,为了考试而考试,成绩可信度低,教学效果差。

3.目标不明确,实践性差。机械制图的教学目标要求学生掌握国家标准、具有识读和绘制机械图样的能力。而现实的考核形式和内容并没有体现以素质、能力为核心,单纯的卷面考核方式并不能反映学生真实的学习成果。零件图、装配图部分的测绘考核,对学生尽管有动手实践的要求,但几种测绘件反复使用,极易是学生懒于动手而相互抄袭。由于没有按一线技术工人的要求注重实践能力的考核,学生现有的能力与企业的人才需求差距甚大,严重影响了学生的上岗就业。

三、制图课考核改革的实施和思考

首先,为了更好地激发学生的学习兴趣,发挥考试的引导、激励和调控功能,针对不同的学习内容,设置多样化的考核方式如试卷考试、课外实训考核、答辩、制作模型、徒手绘图、测绘零件图等。其次,考试命题类型主要有选择、判断、据轴测图画三视图、补画漏线、补画视图或剖视图、改画剖视图、断面图等,以多类型、多方向引导学生勤学苦练,提高识读和绘制机械图样的能力,使考试能反映学生的真实水平,培养学生的综合素质。最后,具体的改革方法:1.为了充分发挥考核指挥棒作用,在考核权重上要恰到好处,考核总评=出勤10%+课堂表现20%作业20%+期中20% +期末30%,加大了平时的出勤、上课表现和作业的比重以加强学习过程的考核,扭转上课不专心,作业不认真,突击求得分的不良学风。2.考卷考核:闭卷考试促使学生扎实、系统、真实地掌握基本知识和方法。开卷考试目的在于考核学生物图转换的能力和工具书的使用能力,从总体上考核学生实际应用知识的掌握程度,用已学的基本理论基本知识,解决生产实际问题。3.实训考核:对于零件图、装配图部分要加大实践考核比重,考核总评=出勤10%+作业10%+实训表现20%+阶段成绩20+结果考核40%。由于制图课的第二学期是标准件、零件图、装配图、计机绘图等基本技能知识,不便用考卷考核,而用测绘零件图、装配图、软件绘图进行考核,就必须加大实践考核的评分权重,在整个实训过程中不仅要考核出勤和作业,更重要的是考核实训投入和动手表现;实训每一阶段的成绩如:拆卸、测绘及数值、画草图等;测绘结果。4.答辩考核:为了防止测绘结果出现抄袭、代画等虚假现象,不能只由图面确定分值,采用学生当面答辩的方式,答辩的内容可广泛取材,紧密联系生产实际,针对学生的测绘结果,涉及不同的知识点,包括机件的表达方法、零件图和装配图中的特殊画法、工艺结构性、公差配合、装配关系等。这些知识含盖广实践性强,可以考核学生综合读图、绘图的能力,培养学生的专业技能。让实训考核的指挥棒督导学生深入实践,勇于动手,以提高学生综合素质,适应就业和企需要。5.几点思考:在改革考核的实施中,要保证考核实施的可靠性、有效性,必须加大试卷考核题库的题量,尽可能的覆盖各考点部分的精细处,同一知识点的题目不仅数量大而且要类型多,难点、重点把握好,难易程度要适当;可以吸纳实验实习老师出题入库;教考分离,并且出同分量的考题四份以上,考前随机抽取;相近专业的考题不能公用,要有区分和侧重;最重要的是要严格考核、严格把关,严格学籍管理,避免一杆过和高分低能现象出现,使考核的指挥引导作用落到实处。

四、结语

“考核”这一教学环节是引导学生学习、促进教师教学的“指挥棒”,只有结合制图课目标和教学实际,不断总结和革新,制定出切实可行,行之有效的模式,才能真正发挥它督导“教”与“学”的指挥、调控作用,使制图教学真正面向就业和社会,培养出具有综合素质的现代应用型人才。

【参考文献】

[1]陈慧珍.机械制图考核方式的改革[J].中国新技术新产品,2013(20)

考核机制篇8

关键词:民办高校 学生党组织 考核机制 创新

中图分类号:G623 文献标识码:A 文章编号:1674-098x(2013)04(c)-0203-01

民办高校的学生党组织是党的组织体系中的一个重要组成部分,是党的神经末梢,也是党联系广大青年学生的桥梁和纽带。担负着学生党员培养发展和教育管理的重要职责,肩负着团结和带领广大学生勤奋学习、立志成才等历史使命。然而,由于民办高校的党建工作起步较晚,经验不足。而且民办高校的基层党组织普遍存在“重发展轻培养”、“重数量轻质量”的倾向,学生党组织也大都缺乏对学生党员的考核评价机制,导致部分学生党员的党员意识淡薄,缺乏继续前进的动力,党员的先锋模范作用不明显。科学的党员考核评价体系能促进大学生党员实现从组织入党到思想入党的转变,它对保证大学生党员的质量具有鉴别、引导、激励、示范等重要作用。因此探索科学的民办院校大学生党员考核评价体系将对民办院校学生党员的教育管理、加强学生党支部建设及激发学生党组织的活力产生十分重要的影响,进而促进学生党员先锋模范作用的发挥。

1 创新民办高校学生党组织考核评价机制的重要意义

(1)有利于客观、公平、公正地考核民办高校学生党组织的工作实绩,从而调动学生党员的积极性。创新民办高校学生党组织考核评价机制对于衡量民办高校学生党建工作是否取得成效具有十分重要的方法论意义。能够提高民办高校学生党建工作的效能,使其更加科学、务实、求效。通过对民办高校学生党组织的考核评价,定期各学生支部的评价结果,有助于在学生支部之间形成竞争机制、压力机制、动力机制,从一定的程度上调动各支部的积极性,激发各支部学生党员的主观能动性和责任意识,发挥他们的主体作用、模范带头作用,更好地开展各项学生党建工作。

(2)有利于加强学生党员的后续教育管理,提高民办院校大学生党员的理论水平。

民办高校的学生大多是公办学校的落榜者,这样的生源有着”先天不足”的特点,他们在富有的家庭和一贯不太优秀的教育环境影响下,学习兴趣不高;缺乏吃苦耐劳精神和奉献意识;缺乏政治热情;人生观、价值观不很明确等。理论素质是一个共产党员最起码的素质,也是保持政治上坚定的思想基础。而民办高校不少学生党员本来就学习兴趣不浓,对于专业课尚能对付着学下去,因为这涉及自己将来的就业。对思想理论课根本就提不起兴趣。再加上学生党组织缺乏对学生党员的科学考核评价机制,思想政治工作和学生党员评优评先工作相脱节,思想政治理论课上表现很差的同学居然评上了优秀共产党员等因素,导致民办高校学生党员理论素质较差,党性修养不高,思想政治理论课教学效果难尽人意。如果把民办高校的学生党员在思想政治理论上的表现与学生党员的考评工作结合起来,并且将考核结果与各级评优评先活动挂钩,实行理论课堂表现不佳及理论考核不过关将直接否决其评优评先的资格,使学生党员在思想上有了压力,不敢懈怠。民办高校大学生思想政治教育状况会显著改善。

(3)有利于充分发掘民办院校大学生的自身潜力,焕发学生党组织在校园建设中的活力。

相对于公办高校学生,民办高校大学生一般忽视理论和学习,重视实践和娱乐,更趋向于参与各类活动,来获取理论上和经验上的成长,主动参与性强。民办高校的几乎每一个大型活动都活跃着一批学生党员。民办高校学生党组织可以结合实际工作,通过对学生党员在各类活动中的先进性、表率示范作用、责任意识、党员意识、组织能力、号召力、抵御不良影响的能力等进行考核,促使其在实践中、在考核中履行责任,在实际锻炼中体现先进性和先锋模范作用,并将此作为评选优秀共产党员的加分项目。将学生党员先进性的考核来带动学校建设的每一项工作中。

2 充分利用民办机制,探索民办高校学生党组织考核机制新思路

民办高校要充分利用自身灵活的机制,不断探索和创新学生党组织的考核机制,既要符合高校学生党组织考核的规定要求,又能适应民办高校自身特点,有利于党组织的工作开展和作用发挥。

(1)创新民办高校学生党组织考核内容

民办院校学生党组织考核内容的确定上,除了要考虑加强党支部自身建设及发挥政治核心作用的内容,比如:贯彻党的教育方针,及时传达上级有关文件和重要会议精神;制定与完成年度工作计划情况;参与学院建设与重大决策情况;发挥团结与凝聚力情况等。尤其要结合民办院校大学生的特点,加强对学生党员教育管理与思想政治工作的考核。把党员教育、管理和考核工作与大学生思想政治教育工作有机结合起来,把大学生党员学习党的理论以及学习效果作为考核的一项重要内容确立下来。同时要把大学生党员在校园生活中的点点滴滴表现都要充分考虑进去,为学生党员创造广阔的展现党员风采、凸显党员先进性、带头模范性的舞台。只有这样才能够激发广大学生党员的责任意识,发挥他们的主体作用、模范带头作用。

(2)创新民办高校学生党组织考核方式

要实现民办院校学生党组织考核内容的创新,必须在考核方式上机动灵活、便于操作又富有效率。根据学生党员责任目标建立量化考核平台,将一定时期内每位学生党员思想、学习和工作情况以及完成组织分配任务、服务同学等状况进行量化考核。可采取自我评估、党员及群众测评、职能部门审核与领导小组综合评定相结合、定量与定性相结合、平时考核和年总考核相结合的方法。通过述责制、“ 推优”、群众评议、个别谈话、征求任课教师和班主任、辅导员意见、公示、积分卡及查看相关的文件、资料、原始记录等多种途径,客观准确地把握每一位学生党员的情况。并对考核评价的结果实行奖惩措施,主要是“抓两头、促中间”,对优秀大学生党员要利用各种形式表彰和奖励,对党员队伍中的“落后分子”要跟踪帮教、限期整改,对“中间分子”要营造学先进、赶先进、争先进的浓厚氛围,真正实现以考核促成长的目的。

(3)完善民办高校学生党组织考核机制

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