导师考核范文

导师考核篇1

关于“双师型”教师的涵义，目前未有定论。总的来说，主要有四大类： 一是“双职称”说即要求“双师型”教师既具有讲师的职称，又具有工程师的职称。二是“双证”说，即指持有“教师资格证+行业技术等级证”的教师。 三是“双能（双素质）”说，认为有“教师”+“技师”两位一体的专业教师，是“双师型”教师。四是“双证+双能”说，它强调的是既要拥有“双证”；更要能讲授专业知识，又能开展专业实践的专业教师。就个体判定而言，本文更认同“双证+双能”的定义。需特别指明的是，本文更侧重于将专任教师队伍视作一个整体，以此为基础，来探究整个双师型队伍的建设思路。

对于欠发达地区的中职电子商务专业，要推行“双师型”教师队伍建设，要克服地区经济环境基础薄弱、学校体制支持乏力、教师内在动力不足等难题。本文将从学校“双师型”建设制度、专业部（教研组）团队建设的角度切入，探索如何营造环境氛围，激活教师发展动力，构建教师发展共同体，寻找适合自身特点的“双师型”教师队伍发展道路。

一、双师型队伍建设的现状

1.双师型教师比例不足

中等职业教育学校建设标准指出：“中等职业学校……专任教师一般不少于60人，师生比达到1：20……专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，其中双师型教师不低于30%。每个专业至少配备具有相关专业中级以上专业技术职务的专任教师2人。聘请有实践经验的兼职教师应占本校专任教师总数的20%左右。”

我校自2013年资源整合以来，发展迅猛，招生规模不断扩大，教师队伍不断壮大。截止到2016年9月，除三年级学生到企业实践2800人左右，一二年级在校学习学生7000余人，教职工480多人，在校师生比1：14.58。其中，电子商务专业一二年级在校学习学生540人，教师16人（含通识教育科教师4人，专业课教师12人，兼职教师2人），中级以上职称教师12人，师生比1：33.75。以上数据显示我校电子商务专业的师生比过高，未符合标准。

2.双师型教师质量不高

从“双证”的角度看，我校电子商务专业教师持有双证的，有8人，占比达50%。双证中的行业技术等级证书种类不少，包括“电子商务师证、物流师证、创业培训讲师证、跨境电子商务师证”等。这是学校正不断加强师资培训的结果。双证不代表双师，双证不代表双能。证，可通过短期培训学习取得；能，则必是在长期的实践中打磨锤炼形成的。我校电子商务专业教师的来源单一，多数人的入职方式是从“高校”到“职校”；仅有6人在入职前有过在企业工作的经验。尽管学校定期安排教师到企业实践，但由于实践时间和岗位往往受限，因而，教师们难以真正实现“教师―技师”的职业能力养成。从“双能”的角度看，我校电子商务专业“双师型”教师队伍建设任重道远。

二、双师型教师队伍建设进展缓慢的原因

（一）主观因素

1.教师专业化发展意识不强

从国外学者的教师专业发展阶段的理论看，我校电子商务专业的教师多数人有七年以上的从教经验，正处于职业熟练期，在教育教学、班级管理、实践操作、指导实践、科研方面已积累了一定能力。教师们在课堂内外，越发有驾轻就熟的轻松与自信。尤其是当任教课程相对固定、教学任务不重、考核压力不大时，有些教师的放松乃至懈怠的情绪便悄然滋长。

电子商务专业，是商科，所要讲授的知识技能（行业知识、运营规则等）大多更迭速度极快、涉猎范围广。因而，要保持终身学习的态度，要保持“教师-技师”能力的持续积淀，要定立个人的专业化发展规划，才是电商专业教师的职业发展之道。

2.专业化发展动力不足

想当“双师型”教师的意愿不强烈，既与教师没有清晰的个人专业化发展职业规划有关，也与其发展动力不足有关。一方面，专业教师任教课时数较多，基本在16节左右，个别兼任班主任工作，任务更重；另一方面，“双师型”教师同普通教师的待遇无明显差别。前有阻力，后无推力，教师难免缺乏发展的进取心。

（二）客观因素

1.“双师型”队伍建设制度未完备

近年来，随着学校不断提升内涵，“双师型”教师队伍建设的任务越来越受重视。“双师型”比例已纳入学校先进教研组、先进专业部的评比奖励制度中。不过，其考核指标仍有待改进：一是它考核的是“双证”，少了“双能”；二是它考核及奖励的是教研组或专业部的整体，未细化到个人。因此，对教师个人成长为“双师型”教师，促进力度不够。

2.校企合作联系松散

我校地处粤西，地方经济不发达，校企合作工作的开展难度很大。符合“离校近、岗位对口、有合作需求”等条件的优质企业少之又少。此外，单个企业的对电商岗位的人员需求量不大。因而，本专业已有的合作企业不多，且联系松散，合作程度不深。想借校企合作的通道来打造“双师型”教师团队，难度较高。

3.缺乏双师型教师评价考核机制

“双师型”的内涵要求教师是“理论与实践、专业与职业”统一的。这要求“双师型”教师的培养是动态的过程，不是一蹴而就、一劳永逸的。因而，这需要学校既要有长期的培养方案，也要有定期的评价考核机制。

三、电子商务专业双师型队伍建设的路径

（一）制度保障，创造孵化“双师型”教师队伍的大环境

学校要将“双师型教师队伍”视作有机整体，以“生命发展周期”的眼光去看待这个整体，据此制定“双师型”培养制度。制度要涵盖“培养、认定、任用、考核、奖励”的完整流程。通过制度，学校引导教师订立职业发展目标，提供培训机会，建立成长平台，提供教学支持，给予资金、待遇等激励，监督其持续成长。

从学校层面看，“双师型”教师培养方案，要体现“团队建设、阶梯推进”的原则。这是指专业部有教师团队建设的阶段性培养计划，专业教师有个人阶梯式职业发展计划。由上自下，形成“学校定指标，专业部争达标、人人有目标”的整体建设方案。

从电商专业部看，“双师型”教师培养方案要着侧重“名师导航、内在孵化”。以“名师工作室+创业项目”的形式，从专业内部孵化创业项目，打造校内实训基地，组建“一个名师+一个职业指导训练师+N个专业教师”的双师型队伍。

（二）“项目+课题”组合，打造“双师型”教师队伍发展的自循环系统

如前所述，在电商专业部“校企合作”的工作推进上，我们举步维艰，想借此推进双师型建设，希望不大。既然“引进来”如此困难，那么我们就设法自行孵化。

借助我校以建成的电子商务体验中心、创业中心、校园小邮局等校内实训基地，开展创业项目，建成“双师型教师队伍建设”自循环系统。关于这个自循环系统，具体说明如下：

1.从角色设定看，它的基本标配是“专业教师+实训指导师+一个职业指导训练师”，职业指导训练师，人数上是一个项目一个，人员相对固定的；专业教师人数占最多，实训指导师则一年级安排一到两个；在人员安排上，后两者会轮换。

2.从选材任用角度看，职业指导训练师，是具备“双师型”素质的专业教师，是专业带头人或专业骨干；实训指导师和专业教师，是具备“双师型”潜质的专业教师；后二者的选用原则是“意愿优先、兼顾能力”，即在考虑教师的个人职业发展意愿的前提下，按其能力特长进行选用。

3.从教学分工看，职业指导训练师相当于创业项目负责人和小课题主持人，核心工作是带领项目小组（由精英学生组成）进行创业实践；同时，围绕项目带领专业教师开展科研，一般不担任课程教学。而实训指导师则负责一二年级学生的校内外实训周的实训教学。专业教师则是负责专业课的日常教学。如图1所示。

4.从系统的运作流程看，职业指导训练师通过带领项目小组成员，在项目课题组（名师+专业教师）的协助下，建立一个有效的项目运作模型。这个模型，既指企业的整体运作模式，又指具体业务的实践流程。它将提炼成“职业标准、岗位标准、岗位能力、技术要点、知识模块”等教学内容。模型的建立，一方面便于实训指导教师将其移植至实训班级；另一方面便于专业教师据此形成校本课程，开展专业课教学。

5.从课题研究看，这个系统的运作流程可提供许多研究课题。比如，探究校内实训的有效模式，分析美工设计的技术要点，或网络推广课程的教学方法等。小课题主持人可从中选取研究方向，带领课题组成员开展科研，推动实践与理论的相互转化，将成果服务于教育教学，服沼诒镜仄笠岛途济。

以我校电商现有“萤火社区”创业项目为例，这是一个以微信公众号形式运营的在线商城，目前主要承接坐车订票、快递、打印服务等业务。围绕该项目，建立由职业指导训练师主导，包括推广、美工、客服、物流等岗位的项目小组。职业指导训练师带领项目小组完成一个个的真实业务，从中积累经 验：在项目课题组的协助下，职业指导训练师将经验提炼成实训指导标准。然后，在各个学期的实训周里，实训指导师将参考实训指导标准，按项目小组的架构重组实训班级。实训过程，各实训小组接受职业指导训练师所的真实业务，在实训指导师的协助下竞争完成业务的过程。

实训周既是对学生职业综合素质的考验，也是对教师教学效果的检测。要协助实训小组顺利通过实训周，这要求实训指导师要能很好地胜任“技师+教师”两个角色。在此过程中，专业部也能发现专业课程日常教学中存在的不足。借此检讨改进专业课程教学，并倒逼专业教师提升自身的“双师”素质。

（三）“考核+奖励”配套，建立“双师型”教师队伍的可持续发展机制

要促进“双师型”教师队伍的持续成长，离不开科学的考核奖励制度。什么是科学的“双师型”教师队伍考核奖励制度？这个制度的定立要符合三个原则：一是要兼顾“团体”与“个体”的统一；既要有对专业部、教研组教师团体的考核奖励，又要有对单个教师的考核奖励。二是要兼顾“分层”与“分岗”的统一；既要有针对“会”“熟”“精”“专”四个不同层次的教师的考核奖励，又要有针对“职业指导训练师、实训指导师、专业教师”三类不同岗位教师的考核奖励。三是要兼顾“定期”与“动态”的统一；每个学期、学年要定期考核评价，每个项目、小课题的进展情况要动态考核。

我校电子商务专业要克服内外困境，推进“双师型”教师队伍建设，关键在于用制度激活教师的内在发展动力，再结合专业特性，利用“项目+课题”构建教师队伍发展共同体。

导师考核篇2

关键词：社会转型期 核心价值体系 高校 师德建设

作者简介：谢琳（1970--），女，湖南衡阳人，讲师，主要从事工会理论及女性研究。

【中图分类号】G651 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-04-0178-02

学校作为传承人类文明、传播先进文化的重要阵地，肩负着为社会培养合格人才、输送文化知识、科学技术的重任。教师承担着培训社会主义事业建设者和接班人的重任，承担着传播和发展知识的重任，承担着社会主义精神文明的重任。当前，我国正处在社会转型的关键时期，人们的道德观念、价值取向发生了深刻的变化，商品经济的一些负面效应也慢慢渗透到原本纯净的校园。绝大多数教师都能顺应改革大潮的形势，严于律己，洁身自好，能够保持致高的圣洁。但也有个别的教师不能抵御经济利益的诱惑，让利益驱动了良知，功名左右了善行，从而使教育教学发生了某些偏离。在社会转型期，我国学校师德建设面临着新的挑战，迫切需要加强以社会主义核心价值体系为核心内容的师德建设，引导高校教师坚定正确的政治方向、树立以学生为本的教育理念、恪守教书育人的职业道德、培养专业化的育人能力。将工作、生活的压力转化为一种动力，促使他们成为拥有知识，拥有独立人格和社会理想的生命个体，以独特的魅力和风采，在创新教育中发挥更好的作用。

一、社会主义核心价值体系的科学内涵

社会主义核心价值体系是社会主义制度的内在精神和生命之魂，是全面建设小康社会、努力构建和谐社会进程中的根本思想基础，是中华民族伟大复兴的共同精神力量。党的十六届六中全会审议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,明确界定社会主义核心价值体系即马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观,并把它作为社会主义和谐文化建设的根本。十七大报告在作出“社会主义核心价值体系是社会主义意识形态的本质体现”的新论断后强调指出，“切实把社会主义核心价值体系融入国民教育和精神文明建设全过程，转化为人民的自觉追求”，并将“社会主义核心价值体系更加深入人心，良好思想道德风尚进一步弘扬”作为全面建设小康社会的新要求之一。

二、正视当前学校师德现状

师德, 即教师的职业道德, 是教师在长期的教育实践活动中形成的比较稳定的道德观念、行为、规范和品质的总和, 是一定社会对教师职业行为提出的基本道德要求, 是教师思想觉悟、道德品质和精神面貌的集中体现。[1]古往今来,教师职业道德一直被赋予着深远的内涵,随着时代的发展,社会、国家、个人都对教师职业道德建设提出了越来越高的要求。目前我国学校师德建设与践行主流是好的,大多数教师都能自觉地遵守职业道德,尽心尽力地做好本职工作,他们所表现的勤勉兢业、乐于奉献，以身作则、严谨治学，爱岗敬业、甘于清贫，教书育人、为人师表等忠于人民教育事业的优秀品质是有目共睹的。在对教师队伍总体师德情况给予肯定的同时,我们还应该清醒地认识到,部分学校师德现状与教师劳动的严肃性和使命的神圣感之间仍存在着距离,教师在师德方面存在的问题不容忽视且亟待解决。学校的师德建设面临着新的挑战和考验,出现了不少新情况、新问题。随着我国经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的新形势下，在各种思想文化相互交织、相互激荡的复杂背景下，各行各业的不正之风也冲击着学校这块“净土”，部分教师出现了师德失范的现象,他们的思想观念、价值取向、行为方式出现了许多值得注意的倾向，对社会人才培养和全社会的道德建设带来了一定的负面影响。主要表现为：1、在部分教师心中，崇高的品质正在被世俗的观念侵蚀，理想、信念、价值观的认同感有逐步淡化的趋势。改革开放以来,人们的价值观和人生观在逐渐改变。市场经济这把双刃剑,它在带给我们繁荣经济景象的同时,也同时带来了价值观念的变更,其中市场经济特有的一些不健康的思潮使人们头脑中原有的价值观念受到了严峻的考验,造成教师在按师德规范塑造自我问题上的困惑。2、部分教师的价值取向有社会本位、集体本位向个人本位转移的倾向,只重教书，育人意识淡薄。他们认为自己的职责就是给学生传授专业技术知识,因此只满足于课堂教学,认为对于学生的道德素质教育身心素质培养,是学校领导和党务政工干部的事,抱着与己无关的态度。3、部分教师表率作用缺乏,自身素质有待提高。爱岗敬业精神不强,对教学工作投入不够。师表意识淡薄,缺乏自尊自爱精神,自身素质离一个教师的行为准则要求有很大差距。少数教师认为,自己为这个社会付出了一定的代价、牺牲了一定的个人利益而得不到应有的补偿,于是产生了消极的心理和行为,丢弃了敬业精神,淡漠了人生理想,也淡化了事业心、责任心和职业道德心。

三、用社会主义核心价值体系指导师德建设的意义

教育部在《关于进一步加强和改进师德建设的意见》中明确指出“师德建设工作还存在许多不适应的方面和薄弱环节。教师队伍的师德水平和全面素质亟待进一步提高,师德建设工作亟待进一步加强和改进,师德建设的制度环境亟待进一步改善。在新的历史时期,加强和改进师德建设是一项刻不容缓的紧迫任务。” [2]学校是人类价值传播和交流的重要桥梁。学校的一个重要使命,就是将人类社会在一定的历史环境和社会条件下形成的价值追求和行为准则传授给年轻一代,促进人类思想的进步,从而推动社会的发展。教师不仅是社会主义精神文明的建设者和传播者,更是莘莘学子的道德基因的转接者。教师工作的全过程贯穿着知识的传授和思想意识的灌输，贯穿着道德观念的教育和灵魂的塑造。因此，师德，不是简单的说教,而是一种精神体现,一种深厚的知识内涵和文化品位的体现。师德建设是一项复杂、艰巨而又长期的心灵塑造工程，也是学校精神文明建设中一项重要的系统工程。

审视当前部分教师师德的现状，我们不得不认真回顾和总结在走向社会主义市场经济、推进科教兴国战略实施和深化教育内部改革的进程中，学校师德建设工作中出现的薄弱环节。学校师德建设应从社会主义经济体制转型期的实际出发，从教师的思想、工作、生活实际出发，要不断迈出新步子，开拓新思路，创造新办法。社会主义核心价值体系是立足于社会主义经济基础之上的价值认同系统，它涉及经济、政治、文化、思想等社会生活的方方面面，是激励全民族奋发向上的精神力量和维系全民族团结和睦的精神纽带。党的十七大报告进一步明确指出:社会主义核心价值体系是社会主义意识形态的本质体现。要巩固马克思主义指导地位,坚持不懈地用马克思主义中国化最新成果武装全党、教育人民,用中国特色社会主义共同理想凝聚力量,用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志,用社会主义荣辱观引领风尚,巩固全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。这四个方面的内容，各以其特有的含义和实践要求，在社会主义和谐社会建设中发挥着不可替代的重要作用，也赋予了学校师德建设的新内涵。因此用社会主义核心价值体系指导学校的师德建设，对于促进社会和谐发展，推动社会主义现代化建设，实现学校育人目标，保护教学科研人员的积极性、主动性、创造性，保持学校的创新能力和科技竞争能力，具有极强的现实针对性和重大的实践意义。

四、用社会主义核心价值体系指导师德建设的途径和方法

1. 坚持马克思主义指导思想,提高教师的思想政治素质，为学校师德建设提供坚实的思想基础。马克思主义是关于自然界、人类社会和人类思维发展普遍规律的科学,是我们立党立国的根本指导思想,也是社会主义核心价值体系的灵魂,对确立核心价值体系的根本性质和发展方向具有决定性意义。经济大潮的冲击，市场经济体制确立和发展以及经济全球化进程的加快,为我国的经济和社会发展提供了绝好的机遇和空间,也唤醒了国人沉睡已久的经济意识,改变了国人固有的价值观念。学校这块思想文化阵地，历来是意识形态领域比较敏感的地方。无论是讲台、论坛、第二课堂，还是科学研究的各种场合、渠道和载体，先进思想文化不去占领阵地，各种错误的思想就会去占领，我们决不可以掉以轻心，为此我们必须在学习和运用理论上多下一些功夫。坚持正确的理论导向，就要自觉坚持和巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，努力把马克思主义中国化的最新成果贯彻于学科建设、教材编写、课堂教学、课题研究、成果评价等各个环节，使学校成为实践社会主义核心价值观的坚强阵地。

2. 坚定中国特色社会主义共同理想,树立正确的教师职业理想，为学校师德建设提供正确的目标指引。同志指出:“理想信念,是一个政党治国理政的旗帜,是一个民族奋力前进的向导。”当代中国教师只有确立了对于建设有中国特色社会主义的坚定信念，才会具有明确的政治方向和宏远的奋斗目标。坚定社会主义信念，并不是一个可以一劳永逸地解决的问题，它总是要求人们不断地去正确认识和分析社会上新出现的各种矛盾和弊端。因为随着社会生活和客观环境的变化，人的思想也会发生变化，再加上实行市场经济带来的负面影响，也令许多教师忧心忡忡。因此，教师一定要具有强烈的职业光荣感、历史使命感和社会责任感，要志存高远，爱岗敬业，忠于职守，乐于奉献，自觉地履行教书育人的神圣职责，以高尚的情操引导学生全面发展。要正确处理个人与社会的关系，把本职工作、个人理想与祖国的繁荣富强紧密联系在一起。用大爱做小事是教育事业最真实的生活写照片。

3. 弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,发扬教师开拓进取的奉献精神，为学校师德建设提供牢固的精神纽带和强大的精神动力。以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神是社会主义核心价值体系的精髓,也是学校师德建设的重点。奉献，既是改造世界、为人民谋利益的客观需要，也是个人实现人生价值、获取人生幸福的途径和源泉。开拓进取的奉献精神，体现人生价值。人只有在改造世界的伟大实践中作出了奉献，才能充分感受到自身力量的强大和内心的充实，才能体会到人生真正的意义和价值，从而产生人所特有的幸福感。可以说，教师劳动的本质就在于奉献。教师的奉献精神就是以为学生服务为最高目的，以培育学生为最大责任。如果教师在工作中树立学而不厌、谦虚勤学的精神和诲人不倦的奉献精神，就会深深教育和感染一代学生，为他们乃至于社会树立起好学的榜样。陶行知的“捧着一颗心来，不带半棵草去，”正是人民教师甘为人梯奉献精神的最好诠释。

4.树立和践行社会主义荣辱观, 提高教师的职业道德水平，为学校师德建设提供规范的道德基础。总书记阐述的社会主义荣辱观,是对中华民族传统美德的提炼和升华,丰富了师德建设的内涵。师德的情怀首先来自于对教育事业本质的理解，古希腊人说，一切教育都有两个根本目的――使人聪慧、使人高尚。从某种意义上而言，教育活动本身就是一种道德实践活动，不仅仅是因为它向上和向善的美好目的，更因为教育意义上的好不单单指好的内容，还包括合乎伦理意义的行为方式。孟子说：“仁则荣，不仁则辱”。只有“仁者才能爱人”，才能教育人。荣辱观对于教育者来说，事关大体，不容许有丝毫闪失。因此，师德成为道德之源，为人师表的榜样精神成为教师最本质的伦理精神。

参考文献：

[1]王露璐，高校教师师德问题研究综述[J]，道德与文明，2006年第1期

导师考核篇3

Abstract： Building a complete and accurate vocational teacher evaluation system is a very important job of human resources management in higher vocational colleges. Aiming at the problems in teacher assessment of higher vocational colleges in the background of performance pay reform， from the reality of vocational teachers work， this paper makes full use of basic principle of 360-degree assessment method， reconstructs a set of scientific and rational vocational teachers assessment system， which includes five major steps， clearing evaluation content， selecting the main evaluation object， managing evaluation process， feedback and coaching evaluation results， using and strengthening evaluation results.

关键词：高职教师；评价体系；360度考核法；绩效工资

Key words： vocational teacher；evaluation system；360-degree assessment method；performance pay

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）25-0216-02

0 引言

高职院校在教育领域占有重要而特殊的地位，在高职院校全面推行绩效工资是绩效工资改革的重要环节。绩效工资改革的关键在于能否根据教师的工作业绩和贡献来决定教师的薪水报酬。而目前，绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在，主要问题在于教师的考核评价。鉴于以上问题，如何重新构建一套可操作性强、科学合理的高职教师业绩考核价体系迫在眉睫。

1 高职教师业绩考核评价体系存在的问题

1.1 高职教师业绩考核评价内容不够科学 当前，大部分高职院校对教师的绩效考评仍沿用教师道德、教学能力、日常出勤、工作业绩等几个方面，着重考察科研和教学方面，缺乏教学团队建设的考核，造成教师过于重视各自的教学任务，而对教学改革、专业建设和系部工作较少投入精力研究，不能形成合力。

1.2 高职教师业绩考核评价主体单一 在现行的教师业绩考核体系中，学生评价所占的比重很大，通常在50%-100%之间。这就造成了评价主体过于单一，过度的依赖学生这个评价主体存在诸多问题，一方面一些高职学生责任心不强，随意打分，造成评价数据失真；另一方面教师在教学管理上存在矛盾，严格管理会得罪学生而使得自己的分数低，宽松管理又会影响教学质量，对学生也不负责任。

1.3 高职教师个人业绩考核与部门整体考核脱节 高职院校对各系部的综合考核与对教师的个人业绩考核，往往是两个相关不大的体系，各自进行各自的。长此以往，教师就会不关注所在系部的成绩，不关系集体的成果，只顾自身的发展，不能发挥个人利益与集体效益的最大化，形成双赢的局面。

1.4 教学督导在评价时偶然性因素较大 各高职院校都设立了由各系部负责人、专业带头人和资深教师组成的教学督导（处）室，专职负责教师教学日常检查和考核。教学督导主要采用随机听课的方式开展督导工作，依靠单次偶然的检查，来评价某个教师整体的教学能力往往不够科学，有些教师在检查时课讲得不够好，得到了不佳的考核结果，降低了教师工作的积极性。

2 基于360度考核法的高职教师业绩考核评价体系再构建

360度考核法，又称全视角考核法，主要是指将组织中所有和被评价人员有关联的人，如上下级、同事及客户对象等，对被评价人员的做出全面客观的绩效评价。它是一种全方位、多角度的考核方法，有效避免评价主体单一带来的考核误差，使最终的考核结果真实、准确，有说服力。

鉴于目前高职教师在业绩考核中出现的种种问题，我们建议采用360度考核法理念来重新构建业绩考核评价体系，这套体系主要包括明确评价内容、选择评价主体、管理评价过程、反馈与辅导评价结果、运用与强化评价结果等五个主要步骤，环环相扣，形成一个完整持久的体系（见图1）。

2.1 确定评价内容

2.1.1 学生评价 高职教师的教学对象是学生，教学结果的反映也在于学生，在任何教师评价体系中，学生评价始终占据重要位置，所占的权重应该最大。学生评价的数据来源于测评数据统计，在问卷调查测评的基础上，召开学生代表座谈会，广泛深入地了解教师教学实际情况。

2.1.2 督导评价 由于教学督导采用的工作方式主要是随机课堂听课，考虑到督导评价的偶然性因素较大，因此所占权重不宜过大，确定一个相对合理的水平即可。

2.1.3 部门评价 由被评价教师所在系部进行考核评价，主要由教学管理团队评价、日常教学检查评价、部门教师互评三部分构成，主要考核被评价教师的日常教学和工作情况。

2.1.4 科研评价 这是考核高职教师科研能力和科研水平的重要指标，可以按学年统计教师的、课题立项、项目研发等成果，参照科研部门的计分办法进行考核评分。

以某高等专科学校为例，高职教师个人业绩考核得分=学生评价得分*53%+督导评价得分*7%+所在系部教学团队评价得分*20%+所在系部教学常规检查得分*8%+所在系部教师互评得分*7%+科研评价得分*5%。

此外，教师的个人业绩考核评价最终得分还应与其所在系部考核得分挂钩，系部考核结果占其个人最终考核得分有一定比例（约20%左右），即：教师个人业绩最终得分=个人业绩考核得分*80%+所在系部考核得分*20%。

2.2 选择评价主体 教师业绩评价一个重要环节就是选择恰当的评价主体，评价主体的确定是否全面、公正、科学，最终直接影响考核评价的成败。根据360度考核原理，我们确定以下五类人员作为教师业绩考核评价主体：

2.2.1 被授课学生 要将教师每学期全部授课班级的所有学生全部纳入进来，设定方法要求任何学生都必须参加评价，如评价教师之后方可进行期末考试成绩查看或者选修下一学期课程等。

2.2.2 教学督导成员 教学督导成员不应只局限于本处（室）的工作人员，一定要丰富人员构成，包括学校分管领导、教务处负责人、系部负责人、骨干教师、教研室负责人及有关行政人员等。

2.2.3 所在系部的领导 系部领导是本系部教学管理的第一责任人，也最了解本系部教师日常教学及其他工作表现，是教师业绩评价的重要主体。

2.2.4 教学团队教师 教研室内的教师彼此之间非常了解，他们在一个教学团队之中，对每位教师的工作实际情况较为熟悉，他们之间的互评结果更加客观和真实。

2.2.5 其他业务相关者 其他业务相关者指的是辅导员、教辅人员等一部分行政管理人员，教师互评环节的评分由这部分人员提供。

2.3 评价过程管理

2.3.1 确定合理的考核周期 根据高职院校教学的实际，按照一个学期为单位进行一次阶段考核，两个学期即一个学年进行一次综合考核。

2.3.2 采取科学的考核方法 针对不同的评价主体应该采取与之相应的考核方法。比如针对学生可以采用比较法或进行问卷调查；教学督导可采用关键事件法；系部领导可采用目标管理法等。

2.3.3 采取记名和匿名相结合的考核方式 任何考核方式都不是完美的，要兼顾利弊，灵活采用各种方式。记名考核方式适用于系部领导评分、教学督导评分等；匿名评分适用于教师互评、其他业务相关人员评分等。

2.3.4 按主体分批次评分 根据评价主体的不同，可以根据评价主体的特点确定不同的评分地点和事件，分类分批次实施考核。考核前，应该详细说明考核标准、考核内容和评分标准，以提高考评结果的公信力。

2.4 评价结果反馈和辅导 考评本身是为了提高高职教师的业绩水平而采取的一种激励手段。为了真正发挥考核工作的激励作用，必须重视考评结果的反馈和绩效辅导。首先，要及时准确反馈考核结果，要科学统计考核结果，作为后续辅导和评价的基础；其次，要确定好反馈人员，最好选择系部领导作为向教师反馈考核评价结果的人员，便于沟通和交流；最后，各级管理部门要通过对教师考核评价结果的分析，制定改进建议和意见，有针对性地开展教师绩效辅导，帮助其找到症结所在，最终赢得教师的认同，促进教师真正改进和提高工作水平，在今后的绩效考核中取得令人满意的成绩。

2.5 评价结果运用与强化 各高职院校推行绩效工资制度后，绩效考核成绩与教师的切身利益直接挂钩，且将成为教师薪酬分配、评优评先、岗位调整的主要依据。

2.5.1 与绩效工资相挂钩 高职教师业绩考核最主要的应用就是绩效工资发放，这也是一种重要的激励方式，通常是将考核结果与教师个人奖励性绩效工资、年终奖金等挂钩，体现出能者多得的分配原则。

2.5.2 公布考核结果并排名 既然是考核，就要有一个考核结果对外公布的问题，将全部考核结果以排名的形式公开，这会激励排名靠前的教师，鞭策排名靠后的教师。

2.5.3 采取末位淘汰 基于本校的实际情况和教师绩效考核结果，对绩效成绩最差的教师采取“减少课时报酬，取消上课资格”等惩罚措施，使教师始终保持紧迫感。

2.5.4 作为晋升和评优的依据 在评选“优秀教师”、“教学名师”等荣誉时，优先考虑考核结果；在竞聘职务时，将其作为参加竞聘的必备条件。

2.5.5 职称申报 高职教师都是按规定申报职称 一级职称评审一般要求教师具备相应的职称资格，且历年年度考核成绩必须是“合格”或者“合格”以上的等次。

众所周知，高职教师的工作不同于本科高校教师，工作任务繁重，且难以以量化的手段来衡量其工作成果。传统考核模式下，考核形式单一，考评结果不准确，绩效工资发放很难以现行的绩效考核结果为标准。我们运用360度考核法重新构建了高职教师业绩考核评价体系，从考核实施过程及考评结果来看，该方法确实能有效解决传统教师绩效考评模式下考核形式单一、考评结果无法真实反映教师真实绩效情况的问题，并且取得了较好的成果。建议将360度考核法积极推广应用到更多高校的考核模式中，以提高整个教育行业的教师管理水平。

参考文献：

[1]姜奕阳.360度考核法在高职教师考核中的应用[J].烟台职业学院报，2012（6）：46-47.

[2]王汉忠.基于人本价值的高职教师的绩效考核[J].科技和产业，2O13（19）：97.

[3]钟美琦.基于目标管理的高职教师绩效考核初探[J].人力资源管理，2013（3）：51.

[4]王光彦，李元元，邱学青，李敏.高校教师绩效评价指标体系的实证研究与思考[J].中国高教研究，2010（02）：58-59.

[5]郭妍，倪文，陈华婕.关于高职教师绩效考核评价体系的构建[J].职教论坛，2012（14）：39.

导师考核篇4

关键词 高校教师 绩效考核 评价方法

一、绩效考核的内涵

绩效考核是对各级部门和员工工作行为、表现及其工作结果是否符合管理者期望的评估环节。企业经营管理的核心环节是绩效考核,考核有利于激励员工的工作热情,而且能够引导企业树立理念、使员工更新观念和行为。考核和人事决策的关系密不可分,它是人事决策的前提、依据,而决策同时也是其延续和拓展的结果。所以说,绩效考核是一种行之有效的管理行为,它在管理工作中起着至关重要的作用。

考核是一种社会现象,人们为了保证自己的权益得到尊重,为了维持与他人的相互关系,保持相对稳定的地位,自然而然的对他人评头论足,察言观色。在孔子《论语》中就有这样的记载:“就其所以,观其所由,查其所安”。孟子则更为直截了当,认为对人和事物一样,需要权衡与度量。孟子说:“权然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚”。不仅如此,人们为了不被他人遗忘、冷落和抛弃,还希望周围的人对自己进行评价,以及自我评价。所谓“一日三省吾身”、“人贵有自知之明”等等。中国西周时期的《周礼·大司徒》中记载的乡里教化察举制度和欧美19世纪初建立的公务员制度,是东西方最早见诸于文献的“制度性考核”。可见人们很早就对考核有了深刻的认识。

二、绩效考核的技术方法

绩效考核的方法很多,主要有:360度综合考核法、目标管理法、关键业绩指标法(KPI)、量表考核法以及评语法等。高校教师绩效考核是一种衡量、评价、影响教师行为表现的考核系统,以此来揭示教师行为的有效性和未来的潜能,从而激发教师的积极性和创造性,促使教师更加积极、主动、规范地完成既定的教学与科研任务。为此,依据教师的岗位职责,本文对高校教师绩效考核指标体系进行了设计,运用灰色系统评价方法进行模拟评价,在此基础上,提出了高校教师绩效考核的保障措施。

三、高校教师绩效考核的实证分析

(一)高校教师绩效考核的数值模拟

本分析中,我们首先构建高校教师绩效考核指标体系,以郑州大学西亚斯国际学院2011年三位教师A、B和C的数值为例,采用灰色评价法进行评价,原始数据见表1:

上述指标均为收益型指标。由此可确定指标X1最优参考数列为(5,5,5),指标X2最优参考数列为(5,4,5,5,5,5,5),指标X3最优参考数列为(4,5,5,4,5),指标X4最优参考数列为(4,3,5,5,4),指标X5最优参考数列为(5,4,5,4,5),指标X6最优参考数列为(4,5,5,5,4),指标X7最优参考数列为(3,5,5,5,5),指标X8最优参考数列为(4,4,2,2,1),指标X9最优参考数列为(1,2,2,0.5,1),指标X10最优参考数列为(1,2,1,0.5,2)。对表6-1原始数据做规范化处理得表2:

(二)教师绩效考核结果的反馈及应用

1.考核结果反馈

绩效考核结果应当在考核工作结束后的2周内反馈给被评价教师,该教师的直接主管领导应根据考核结果对被考核教师进行沟通和指导,并针对该教师当前所存在的问题,与其共同制定下一绩效考核期内的绩效改进计划。在此过程中,考核者与被考核者的沟通方式因人而异,反馈信息的方式和内容也可以采用多种方法进行,以保证沟通的有效性。考核结果沟通的主要内容一般包括以下几个方面:

第一,影响教师积极性发挥的主要因素分析。通过与被考核教师的面谈沟通,了解该教师当前的工作状态和精神状态,判断绩效考核的准确性,发现导致绩效评分较低的关键因素。第二,帮助教师分析影响其岗位绩效的各种因素。结合考核结果所揭示的绩效因素得分,与教师一起逐项进行深刻的原因分析,并建议其进行相应调整与改正,从而确保该教师对影响自身绩效结果的各种因素有清醒认识。第三,与教师就个性、志向、爱好等内容进行广泛沟通并分析其能力。通过此类问题沟通一方面可以消除教师对绩效面谈的抵触心态,另一方面也可以有效发掘造成教师绩效考核结果不佳的深层次原因。第四,引导教师确定下一考核周期的工作目标和工作方式。该项内容是绩效面谈反馈的最后一个环节,也是绩效面谈的目的所在。在进行了前述三项沟通后,教师主管领导应当努力帮助教师在认识到自身不足基础上提出具体改进方案,并争取在下一轮考核期内达到考核要求。

当然,在上述绩效反馈过程中,若教师对考核结果持有异议,则可进入考核结果申诉程序。当教师向绩效考核领导小组提出书面申诉后,绩效考核领导小组应当于1周内对考核结果进行复议,并对申诉者做出书面答复。若教师的申诉成立,确需调整申诉者的绩效考核结果的,绩效考核领导小组应与被考核教师的直接主管领导协商,要求其调整该教师的绩效考核结果。若绩效考核领导小组经调查核实认为考核结果不存在问题,则维持原考核结果。

2.考核结果应用

上述绩效考核结果将直接与教师奖金挂钩,具体措施如下:将考核结果进行划分,90分以上的成绩为优秀,80-89分之间为良好,60-79分之间为合格,60分以下为不合格。然后计算出两学期考核成绩的平均成绩占总成绩的比率,教师的年终奖金是按奖金总额乘以这一比率的结果进行发放的。且两学期的成绩均在95分以上者另外发放额外奖励500元,而60分以下的被考核者,学校将根据被考核者部门领导的意见决定被考核者是被开除还是进行观察试用一学期。考核结果还将作为该教师评优评先、职称评定、外出培训以及职务变动的重要依据。同时,绩效考核的具体实施部门应根据绩效管理执行过程中的执行情况进行收集调研、整理相关资料、提出建议,并报绩效考核领导小组对绩效考核过程进行年度审核,这种动态的调整有利于确保绩效考核的客观性、公正性和科学性。

四、结束语

高校教师作为高知人群,与一般企业员工相比,高等院校知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面都有着诸多的特殊性,很多信息具有不确定性。所以在分析高校教师绩效考核问题上,必须找出对高校教师进行绩效考核的特点以及影响高校教师绩效考核的因素。而灰色系统理论以“部分信息已知,部分信息未知”的“小样本”、“贫信息”不确定性系统为研究对象,主要通过对“部分”已知信息的生成、开发,提取有价值的信息,实现对系统运行行为、演化规律的正确描述和有效监控。针对高校教师这一特殊群体,本文利用灰色系统评价法分析研究了高校教师绩效考核的问题。

我国高校教师绩效考核的研究还处于起步阶段,许多理论尚未成熟。由于作者水平有限,本文只是在前人的基础上进行了初步的尝试性的研究,对一些问题的设定尚未触及,这也是将是作者今后努力的方向。

参考文献:

[1] 段钢.基于战略管理的绩效考评.北京,机械工业出版社,2007

[2] 付亚和;许玉林.绩效管理.上海,复旦大学出版社,2008

[3] 熊岚.高校教师评价问题的根源剖析.徐州师范大学学报(社会科学版),2008,(01)

作者简介:

李庆利(1978—),男,河南范县人,武汉大学经济学硕士,郑州大学西亚斯国际学院商学院讲师,经济贸易系党支部书记兼国际贸易教研室主任,校级优秀中青年骨干教师。研究方向:贸易经济。

导师考核篇5

一、做好两结合，提高考核实效性

1.定量与定性结合

大部分学校在对初中数学教师进行绩效考核的时候都是采用量化的方式对其进行绩效考核.量化考核方式最多的是运用于企业对员工的考核，作为一种科学的考核方法量化考核方式对企业的管理产生了积极性的影响.但是，初中数学教师的工作往往是很难进行量化的.初中数学教师的教学工作属于一种过程性工作，如果单纯的以量化的方法对其进行绩效考核则有失公允，也不现实.过多的采用量化的方式对初中数学教师进行考核只会伤害那些默默付出的教师，看似公平的量化管理却带来了最大的不公平.

我认为采取定量与定性相结合的方式对初中数学教师进行绩效考核是一种比较科学的绩效考核办法.这种绩效考核办法可以真实地反映出初中数学教师的工作绩效.要做到这一点，绩效考核小组要花费更多的时间，通过对初中数学教师日常的交流与协作能力、课堂教学能力、研究与学习能力等各个方面进行观察和记录，提高对初中数学教师绩效考核的准确性和真实性.

2.结果与过程结合

很多学校对于初中数学教师的绩效考核都比较重视其工作结果，对于初中数学教师工作的过程却并不重视.这对于初中数学教师来说是不公平的.例如，不同的两个初中数学教师，一个初中数学教师带的是好班，一个初中数学教师带的是差班.那么通过其教学班里学生仍然会有差异的.如果仅仅以初中数学教师的工作结果来对其考核显得相当不公平.这就需要学校在对初中数学教师进行绩效考核的时候，把结果与过程相结合，全面地对初中数学教师进行绩效考核.在对初中数学教师进行考核的过程中要尽量多地听取学生的意见，不能盲目区性地对初中数学教师以结果的形式进行绩效考核.

二、建立绩效考核领导小组与教师联动的民主集中考核制度

根据相关调查和了解，很多学校对于初中数学教师的绩效考核都是由学校的领导来进行的.绩效考核的结果完全由部分学校领导来决定.这样一来就会造成这样一种状况，与领导关系较好的初中数学教师往往可以获得较好的绩效考核结果，而那些与领导关系不好的初中数学教师在绩效考核的过程中往往会受到不公平待遇.但是，如果换一种思路，绩效考核完全由其他初中数学教师或者是相关授课教师投票或打分来决定，那么很容易会在初中数学教师与其他同事之间产生矛盾，不利于同事之间关系的融洽.基于上述情况，我认为，最好的方式就是建立绩效考核领导小组与教师联动的民主集中考核制度.这样一来，既可以避免领导对初中数学教师绩效考核的不公正，也可以避免同事之间关系的恶化.可谓是一举两得.

三、提高绩效评价方案的科学性

1.绩效标准要公平

学校对于初中数学教师进行绩效考核的时候，鉴于初中数学教师教学工作的特殊性，要与其他授课教师区分开来.同时，在对初中数学教师进行绩效考核的时候其绩效考核标准要相对公平.在制定初中数学教师绩效考核标准的时候要尽量以初中数学教师的教学能力和交流与协作能力为绩效考核标准，这样的绩效考核标准既符合初中数学教师工作的特殊性，又可以有效对初中数学教师进行绩效考核.

2.考核方式须规范

对于初中数学教师的绩效考核除了采用绩效考核小组与教师联动的机制之外，还要把家长和学生纳入绩效考核的主体.在某一方面来说，学生是最有发言权的.不能把学生因素考虑在外.对初中数学教师进行绩效考核的时候，第一轮可以由绩效考核小组对其进行考核；第二轮可以由其他教师对其进行考核；第三轮可以由学生对其进行考核；第四轮可以由家长对其进行考核.这四轮下来之后，兼顾了学校教育的各个方面，考核结果也会让初中数学教师信服.

3.评价结果正确处理

导师考核篇6

关键词: 高校教师 考核 体系 建设

 

一、高校教师考核工作的重要性

高校教师考核激励机制是高等学校为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师考核制度是教师管理制度的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性、使教师人尽其才、人尽其职，有着十分重要的意义。教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。只有做好考核工作，才能做好学校各单位的工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价工作，为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。

二、高校教师考核现状

近些年随着高等教育的快速发展，高校也越来越重视考核工作，然而随着国家人事制度改革的深入和教育体制的改革推进，高校教师考核产生了许多问题。

1、考核种类多，但内容有重复，增加教师的考核任务。随着高等教育的快速发展，高校的考核种类越来越多。一方面国家推进人事制度改革，在事业单位实施绩效工资改革，强化绩效考核；另外高等教育体制改革的深入，加强教育教学的中心地位，实施教学工作业绩考核；最近国家在事业单位实施岗位设置管理制度，对事业单位转换用人机制，实行岗位聘用，开展聘用考核；加上事业单位为了做好薪级工资管理和评优工作，实行年度考核制度等等，这些考核的考核内容有重复，使得教师考核工作任务越来越繁重。

2、考核缺乏系统管理，导向性不明确，缺乏激励性。绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核各自为阵，分别针对不同的考核任务，制定了不同的考核目标，各项考核之间缺乏系统管理，使得教师疲于应付各项考核，很难领会各项考核工作的目的，从而削弱了考核导向性，不利于充分发挥考核工作调动教师工作积极性的作用。

3、考核结果的使用缺乏统筹性。绩效考核主要运用于考核教师取得的工作业绩，以便实施按劳分配、多劳多得；岗位聘用考核主要考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，以便更好地实施岗位续聘，做好岗位管理和聘用工作；年度考核用于教师的薪级工资管理和评优工作；教学考核主要用于评价教师的教育教学工作水平和取得的成果。各项考核的结果的使用相对独立，使得各考核结果存在自相矛盾的情况，缺乏统筹性。如有些教师教学考核等级为d，却可以获得年度考核优秀，评比各项先进。

以上问题的出现，是因为我们没有意识到考核体系建设的重要性。单个的考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，努力朝着目标提升自己，然而如果不加强各项考核的体系建设，就会使教师把考核看作是负担，不能正确地对待考核，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。

三、必须处理好的几个问题

1、根据学校发展需要整合各项考核工作，制定一个科学、合理、完善的考核体系。为了解决多项考核带来的问题，我们必须根据学校发展的需要，结合实际工作的要求，整合各项考核工作，建立一套完整的考核体系。目的只有一个，就是促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着学校所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。内容可以分成政治思想、忠诚教育、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、考勤指标、教学业绩、科学研究成果等。标准的制定，应对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求，通过树立多元开放的理念，确立考评的多元目标、多元标准和多元主体，对不同职务的教师制订不同的考评标准，采用不同的考评方法，进行分类考评。

2、从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。“德”为首，为纲，具体由政治品德、伦理道德、职业道德、心理品德四个方面构成，考核的关键是其政治思想品德和职业道德；“能”为胜任工作的基本条件，考核的关键是其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况；“勤”为担负工作的基本要求，考核的关键是其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况；“绩”为工作优劣的集中体现，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，考核的关键是其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。如表1，从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。

3、坚持定量评价与定性评价相结合。定量评价具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点。然而过分的强调定量评价，会导致以出版论著、的多寡来衡量教师的学术水平，作为评价教师科研能力，决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标。这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律，重数量、轻质量的评价机制，使教师在竞争的压力下，不得不追求数量，走上粗制滥造之路，以致阻碍高校的科技创新。定性评价不便于具体操作，同类教师不便于比较，而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价，致使考核存在主观性、片面性，必将影响部分教职工的工作积极性，有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处，影响高校的和谐发展。为此，要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来，通过取长补短、综合运用、合理构建，正确处理好数量与质量的关系，使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。

4、统筹考虑考核结果的使用。考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果只考核，不使用考核结果，就几乎发挥不了考核的激励作用。那么怎样才能科学合理使用考核，才能最大化激发教师的工作积极性？我们必须在整合各项考核时，就对考核的结论使用做一个统筹考虑，如表一，教学工作业绩考核、绩效考核、年度考核做一个层次划分，相互之间又相辅相成，形成一个严密的体系。这样对教师考核就有明确的导向性，可以全方位地激发教师的工作积极性，同时也避免了多项考核的重复工作。

参考文献：

[1] 林培朗.论高校教师考核激励机制[j].高教论坛，2009，2（97）

导师考核篇7

对于山东外贸职业学院而言，其教师绩效考核指标体系的优点主要表现在三个方面，包括考核主体选择较为合适、考核方法运用得当以及指标体系总体上符合高职教育以学生为本位，以职业为导向的整体要求。

⑴ 考核主体选择较为合适

现行绝大多数高职院校以部门负责、学生、教育督导以及部门内统一专业的教师为评估主体。由此可知，负责教师考核的主体往往是考核小组、学生以及教学督导，符合较小考核主体的基本原则，进而，能够较为客观、真实、公平、公正的考核处教师的工作业绩

⑵ 考核方法运用得当

现行高职院校对教师进行绩效考核时普遍运用360度绩效考核方法，以此，能够充分激发学生、教学督导、部门负责以及部门内统一专业的教师的工作积极性与自主性，同时，还应运用关键绩效制表符，力求实现备课、授课、作业以及学生效果的有效结合，不断提高高职院校教师绩效考核的可操作性和可信度。

⑶ 指标体系总体上符合高职教育以学生为本位，以职业为导向的整体要求

就山东外贸职业学院教师考核指标而言，其注重教学活动的中心地位，切实体现出了以学生为本位的考核要求。就山东外贸职业学院教师绩效指标权重而言，其教学常规占总考核的25%、教学工作质量占总考核的35%、教师的教学工作、学生和教学督导的评价占总考核的60%，尤其是高职院校教师的制约意识、职业道德以及职业能力作最为显著。

⒉ 山东外贸职业学院教师绩效考核指标体系的缺陷

绩效考核指标体系是人力资源系统管理的重要组成部分。现阶段，基于我国高职院校尚未构建起健全的绩效考核指标体系，以至于山东外贸职业学院教师绩效考核指标体系运用过程中还存在着一些的缺陷，严重制约了学院教师绩效考核的顺利高效开展，为此，这就需要采取有效对策，切实不断完善教师绩效考核指标体系，推动山东外贸职业学院的健康持续地发展。

⑴ 缺乏健全的绩效评价结果反馈机制

绩效评价结果能够充分的揭示出现行高职院教师存在的不足，目前，我国高校缺乏健全的绩效评价结果反馈机制，导致绩效评价结果难以反馈给问题教师，以至于问题教师不能够及时的察觉出自身的不足，不利于其不断完善自我，提高教师自身绩效、行为、能力以及责任意识。同时，绩效评价结果不能够彰显出优秀教师的良好业绩，使其得不到应有的奖励，不利于充分激发高职院校教师的工作积极性。

⑵ 激励力度相对单薄

完善的激励机制是确保高职院校教师绩效评价顺利开展的基础性保障。目前，我国大多数高职院校教师激励机制不完善，教师无论教学质量和教学态度如何均能够得到相同的薪金报酬。同时，相同职称的教师不计能力和贡献，其岗位工资差别不大，在这种体制之下，教师的工作积极性与主动性严重被挫伤，越来越多的教师开始崇尚养尊处优的生活，其事业进取心、责任感以及成就感逐渐丧失，导致高职院校师资队伍质量低下，久而久之，势必给高职院校可持续发展带来严重的负面影响。

⑶ 教师绩效评价缺乏明确的目的性

导师考核篇8

关键词：民办高校;教师;绩效考核

民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，建立一支稳定的高水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因此加强民办高校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意义。

一、民办高校教师绩效考核现状及成因

民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

二、民办高校教师绩效考核的改进对策

1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、目标明确的工作计划，提高教师的工作热情。4.绩效考核结果的应用。为提高绩效考核结果对教师的激励作用，应加大结果的应用范围和重视程度，笔者所属的民办高校将绩效考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要依据；对考核结果为“不称职”的教师，学校将终止其劳动合同或返聘合同，若有特殊留用，则予以工作调整或降低其薪酬标准；对考核结果为“优秀”的教师，给予奖金鼓励，从而最大限度的实现教师绩效考核的激励效果。此外，应通过帮助教师查找不足，探究绩效考核结果不佳的深层原因，给予指导，使其得到提升和进步。

综上所述，绩效考核已经成为民办高校人力资源管理中的重要组成部分，绩效考核的最终目的不是奖惩，而是提高教师的工作绩效。因此，建立一套适合民办高校自身特点的绩效考核管理体系，引导教师通过绩效考核不断提升个人素质，不断提高教学、科研水平，使学校良性发展，从而达到提高民办教育办学质量的目的。

作者:张璐 单位:大连科技学院

参考文献

[1]肖宁静.民办高校教师绩效考核反馈机制设计[J].经济研究导刊,2015(27):174-175,180