优化管理论文范文

优化管理论文篇1

1.1问题的提出

为建设黄壁庄水库副坝防渗墙，拟在副坝下游侧桩号2+000和3+750处的压坡平台上兴建2座产量200m3/h的大型混凝土生产系统，该系统含2个长×宽×高为60×60×8.4m一次储量7000m3的储料场和2座2×1.5m3的强制式机组的拌和楼见图1。由于副坝是整个水库工程存在隐患最多的部位，水库主管单位对在压坡平台上兴建工程严加限制：一不得深挖；二不得宽挖。保证在除险加固完成前副坝的安全度汛。在地形条件受限制的情况下，如何确保储料场按计划完成，关键在挡土墙设计。

如何在众多形式的挡土墙中选择一种适合现场条件的档土墙结构是当前必须研究的课题。档土墙作为一般拦土结构物，常用在闸坝的翼墙和渡槽、倒虹吸的进出口边墙及其他路堤挡土部位等。对这类工程的优化设计问题往往易被忽视。我们的实践表明，各类挡土墙的技术经济效益有着相当大的差别。本项研究，从工程实际出发，意图在如减压式挡土墙、重力式挡土墙、悬臂式挡土墙和扶壁式挡土墙等四种结构中进行双向优选，即进行本类的优选设计和各类之间的优选比较，最后确定一种技术、经济状况最优、现场适应性最好的挡土墙方案用于本工程。现将研究过程介绍如下。

1.2课题研究思路

该课题的研究思路分三步的研究思路。

第一步，首先确定方案比选的统一标准。过去人们的观点认为挡土墙形状各异，结构不同，各有优缺点，要比较相当困难。实际上任何形式的挡土墙功能都是挡土拦土，因此研究认为，它们的正常挡土状态就应当是一个统一标准，而这个正常的挡土状态正是现行的规范状态，在规范状态下这些参与比选的各类挡土墙是处在同一个设计水平上，因而可以比较。

第二步，确定优化设计的风险决策方法。众所周知，任何挡土墙的稳定性特征值都是挡土墙背填土物理力学特性的函数，同时又受地基结构特性的约束；对于挡土墙的经济造价，又与结构特征相关的工程量及市场物价相关的分析单价密不可分。显然，这些都是描述挡土墙特征的随机变量。鉴于挡土墙具有上述特点，因此可以认为每类挡土墙也是离散随机变量，采用数学期望准则和优势比较准则完全能够将含离散随机变量的各个方案进行优劣比较，按照定义，离散随机变量的一切可能值Xi与对应的概率P（ζ=Xi）的乘积之和称为数学期望，记为Mζ。如果随机变量只取得有限个值：X1、X2、X3、……Xi，而取得这些值的概率分别是P（x1）、P（x2）、P（x3）……P（xi）则

Mζ=X1P（x1）+X2P（x2）+X3P（x3）……XiP（xi）

运用到风险决策中来，以Mζ值最小为最优方案。

优势比较准则实际是将方案的技术效益或造价进行比较。当方案Ⅰ的随机变量S1、S2、S3、……Si与方案Ⅱ的随机变量S1、S2、S3、……Si对应相减，其值为“0”或“+”值，则方案Ⅰ有优势；若相减后其值为“0”“0”“+”“-”或“0”“0”“-”“-”，则方案Ⅰ不存在优势。

第三步，选取拟比较的能反映方案特性的随机变量可能值。研究认为，方案的规范状态，挡土墙的墙基应力，墙基对围岩的扰动度参数——挡土墙的宽高比B/H和相对避扰度、工程造价及相对效益A等值，基本能描述挡土墙的特征，而且这些变量在分析过程中都能一一取得。故以它们作为研究比较的随机变量是合理的。

第四步，搜索各类挡土墙的规范状态并按数学期望准则和优势比较准则分别考核各个待选方案。选出最优秀方案。

2各类挡土墙的设计指标

2.1确定计算挡土墙的土压力理论

目前计算土压力的理论有多种，而各种理论又用各自不同的假设分析方法来求算土压力。根据初步筛选，除减压式挡土墙外，其余重力式挡土墙，悬臂式挡土墙和扶壁式挡土墙背墙顶与墙踵连线倾角均大于临界角εer，本工程εer=45-ψ/2。尽管一些方案的墙背可能出现第二滑裂面，尽管采用的计算公式可能出现误差，为方便起见确定统一采用郎肯主动土压力理论来计算各类挡土墙的主动±压力。初步分析估算，计算误差不会导致大方案比较结果出现错位。

有关郎肯主动土压力计算公式详见图2。

2.2现行规范（SD133-84）指标与现场地质的物理力学特性。

现行规范（SD133-84）指标与现场地质的物理力学特性见表1。

2.3四种挡土墙的现行规范状态的计算成果

根据前述2.1和2.2节确定的数学模型和物理力学指标，无论用手算方式还是计算机搜索都可得到现行规范状态下的挡土墙计算成果。详见图2、表2和表3。

表2中的“GF”是“规范”二字的汉语拼音缩写；“围岩相对避扰度”意思指“围岩避免扰动的相对程度”，此相对值越大表明围岩受扰动越小，反之则越大。

3挡土墙优化设计的风险决策

3.1按数学期望准则的风险决策

采用数学期望准则风险决策之前先将表2中的第（2）项和第（5）项、表3中的第（12）项集中到表4来，并认为表中所有随机变量X1、X2、X3的概率P（x1）、P（x2）、P（x3）值均为0.333，则可算出a、b、c、d各方案的数学期望Mζ值，详见表4。

由表4可见，减压式挡土墙Mζ值较小，而悬臂式挡土墙的Mζ值较大。比较结果表明，减压式挡土墙在这四种挡土墙方案中为最优方案。

3.2按优势比较准则的风险决策

在进行优势比较准则决策之前，先将表2中的第（3）项第（6）项和表5中的第（13）项集列成表5并进行优势比较。详见表5。

将表5中各个随机变量相互比较发现，减压式挡土墙对其他三类挡土墙比较均得到“0”“0”“+”“+”，表明减压式挡土墙方案比较优秀，为首选方案。重力式挡土墙和扶臂式挡土墙方案对悬臂式挡土墙，比较结果也显示“0”“0”“+”“+”，表明该两者也有一定优势，可作为备选方案。

总之，无论采用数学期望准则还是采用优势比较准则分别对减压式挡土墙，重力式挡土墙、悬臂式挡土墙和扶壁式挡土墙进行分析，结果基本一致。在规范状态下，减压式挡土墙方案对围岩土扰动较小、较好地适应现场受限制的地形条件、工程量及造价较低，是被考核的四个挡土墙方案最具优势者。

4减压式挡土墙在黄壁庄水库除险加固工程混凝土生产系统中的应用。

4.1减压式挡土墙设计应注意事项

混凝土标号应为C20以上。进行配筋计算时宜取安全系数K≥1.4。并且墙底不得有虚土。

4.2减压式挡土墙的施工

注意墙体分段施工程序：先浇筑Ⅰ墙基底板——Ⅱ垂直墙体下半部分——Ⅲ减压平台以下的土方回填夯实——Ⅳ浇筑减压平台——Ⅴ浇筑垂直墙体上半部——Ⅵ减压平台以上回填。

4.3减压式挡土墙应用效果

在储料场的两端，总长4×40m=160m，墙高8.4m，墙基宽2.51m的减压式挡土墙于1998年11月建成投入运用。当储料7000m3时，减压平台以上储料高度h＞4m，墙顶变形2mm，墙基变形为0，运行正常。此种结构应用在储料场工程，减压平台可以代替部分混凝土硬化地面的工程量，一举两得，技术和经济效益明显。

5结语

本项研究采用数学期望准则和优势比较准则对不同类型挡土墙方案进行风险决策获得满意的效果，使工程实际中提出的问题得到解决，是对挡土墙结构优化设计的有益尝试。

减压式挡土墙是本项风险决策研究比选的出的优秀挡土墙方案。在黄壁庄水库工程应用结果表明，它的挡土效果与其他重力式挡土墙、悬臂挡土墙和扶壁式挡土墙相当，而工程造价仅为其他三类挡土墙的57%—81%、对围岩的扰动影响仅为其他三类挡土墙的41%—44%，对受限制的土基条件适应性较好，技术和经济效益明显。宜作闸坝翼墙及一般渠系建筑物进出口过渡段工程的选择方案。

本项研究的思路可供同类工程建设参考。

参考文献

[1]武汉水利电力学院.土力学及岩石力学[M].北京：水利电力出版社，1979.

[2]茅以升.现代工程师手册[M].北京：北京出版社，1992.

优化管理论文篇2

论文摘要：企业财务管理目标是企业财务管理活动所希望实现的结果，是评价企业理财活动是否合理有效的基本标准。本文拟从研究财务管理目标与资本结构之间的关系，确定企业财务管理的目标，以及在此目标下，优化企业的资本结构，实现企业价值的最大化。

一、确定企业财务管理的目标

企业财务管理的目标是企业财务管理工作的行为导向，是财务人员工作实践的出发点和归宿。财务管理目标是具有相对稳定性和层次性的，随着政治、经济环境的变化，财务管理的目标可能发生变化。目前对我国财务管理的目标业内届也存在不同观点，比较典型的有:

(1)利润最大化目标。

利润最大化就是假定在投资的预期收益确定的情况下，财务管理行为将朝着有利于企业利润最大化的方向发展。利润是企业补充资本、扩大经营规模的源泉，以利润最大化作为财务管理目标是有一定的道理的，但是在实践中却存在一些难以解决的问题。首先，这里的利润是指企业一定时期实现的税后利润，没有考虑资金时间价值;再次，没有反映创造的利润与投人资本的关系，是个绝对数指标，不便于横向比较;没有考虑风险因素，高额利润往往要承担过大的风险;片面追求利润最大化，可能导致企业短期行为。以上种种缺点决定，以利润最大化作为企业财务管理的目标是欠妥的。

(2)每股收益最大化目标。

每股收益是指归属于普通股东的净利润与发生在外的普通股股数的比值，它的大小反映了投资者投人资木获得回报的能力。蓦股收益最大化的目标，能够说明企业的盈利水平，可以在不同资本规模的企.或同一企业不同期间之间进行比较，揭示其盈利水平的差异。但该指标同样没有考虑资金的时间价值和风险因素，也不能避免企业的短期行为，可能导致与企业的战略目标相背离。

(3)企业价值最大化目标。

企业价值就是企业的市场价值，是企业所能创造的预计未来现金流量的现值，反映了企业潜在的或预期的获利能力和成长能力。以企业价值最大化作为财务管理的目标，其优点主要表现在:①该目标考虑了资金的时间价值和风险价值，有利于统筹安排长短期规划，合理选择投资方案，有效筹措资金、合理制订股利政策等。②该目标反映了对企业资产保值增值的要求，从某种意义上说，股东财富越多，企业市场价值越大;③该目标有利于克服管理上的片面性和短期行为;④该目标有利于社会资源合理配置。社会资金通常流向企业价值最大化或股东财富最大化的企业或行业，有利于实现社会效益最大化。当然，企业价值最大化目标也存在一些缺陷，例如股票价格很难反映企业所有者权益的价值，对于非股票上市企业，对其进行评估价值也很难做到。

通过对以上观点的分析，笔者认为，由于反映企业盈利水平的利润指标是按照权责发生制计算的，并没有考虑时间价值。这种认为潜在的盈利能力或未来增值能力反映了时间价值的观点在理论上是缺乏依据的，在实践上也是难以计量的。而以企业价值最大化作为财务管理目标，体现了对经济效益的深层次认识，不仅考虑了风险与报酬的关系，还将影响企业财务管理活动及各利益关系人的关系协调起来，使企业所有者、债权人、职工和政府都能够在企业价值的增长中使自己的利益得到满足，从而使企业财务管理和经济效益均进人良性循环状态。因此，企业价值最大化应是财务管理的最优目标。

二、资本结构理论与企业价值最大化

企业的资本结构是由于企业采取不同的筹资方式形成的，表现为企业长期资本的构成及其比例关系。各种筹资方式及其不同组合类型决定着企业的资本结构及其变化。资本结构的变化与企业价值处于怎样的关系?当企业资本结构处于什么状态能使企业价值最大?这种关系构成了资本结构理论的焦点。其中，莫迪利安尼和米勒创立的MM定理，被认为是当代财务管理理论的经典。

1.1958年，莫迪格利尼和米勒提出了著名的MM理论。该理论认为，在不考虑公司所得税，且企业经营风险相同而只有资本结构不同时，公司的资本结构与公司的市场价值无关。或者说，当公司的债务比率由零增加到100%时，企业的资本总成本及总价值不会发生任何变动，即企业价值与企业是否负债无关，不存在最佳资本结构问题。

2.修正的MM资本结构理论提出，有债务的企业价值等于有相同风险但无债务企业的价值加上债务的节税利益。因此，在考虑所得税的情况下，由于存在税额庇护利益，企业价值会随负债程度的提高而增加，股东也可获得更多好处。于是，负债越多，企业价值也越大。最初的MM理论和修正的MM理论是资本结构理论中关于债务配置的两个极端看法。

3.理论。理论的创始人詹森和麦克林认为，公司债务的违约风险是财务杠杆系数的增函数，随着公司债权资本的增加，债权人的监督成本随之上升，债权人会要求更高的利率。

4.等级筹资理论。1984年，梅耶斯等学者提出了一种新的优序筹资理论。该理论认为，首先，外部筹资的成本不仅包括管理和证券承销成本，还包括不对称信息所产生的投资不足效应而引起的成本。其次，债务筹资由于股权投资。最后，由于非对称信息的存在，企业需要保留一定的负债容量以便有利可图的投资机会来临时可发行债券，避免以过高的成本发行新股。

从以上分析可知，利用负债资金具有双重作用，适当利用负债，可以降低企业资金成本，但当企业负债比率太高时，会带来较大的财务风险。为此，企业必须权衡财务风险和资金成本的关系，确定最佳资本结构，方能实现企业价值的最大化。

三、确定最佳资本结构

确定最佳资本结构的方法有每股收益无差别点法、比较资金成本法和公司价值分析法。

(1)每股收益无差别点法。

它是以分析每股收益(EPS)与资本结构之间的关系来判断企业资本结构是否合理。“每股收益无差别点”是指EPS不受融资方式影响的销售水平。根据EI''''S无差别点的销售量，可以判断在什么样的销售水平下适于采用何种资本结构。由于在每股收益无差别点上，无论采用负债融资还是股票融资，其每股收益是相等的，则有:EPSI=EPS2，即(EBIT一Il)(1一T)=Nl-(EB1T一12)(1一T)=N2其中EPSI,II,N1分别代表权益融资下的每股收益、负债利息和普通股股数;EPS2,12,N2分别代表负债融资方式下的每股收益、负债利息和普通股股数;T为所得税税率。

(2)比较资金成本法。

该方法的基本思路是:决策前先拟订若干个备选方案，分别计算各方案的加权平均资金成本，并根据加权平均资金成本的高低来确定资本结构。该方法是确定资本结构的一种常用方法，适用于资本规模较小、资本结构较为简单的非股份制企业。

(3)公司价值分析法。

公司价值分析法是在充分反映公司财务风险的前提下，以公司价值的大小为标准，经过测算确定公司最佳资本结构的方法。与比较资金成本法和每股收益无差别点法相比，公司价值比较法充分考虑了公司的财务风险和资金成本等因素的影响，进行资本结构的决策以公司价值最大为标准，更符合公司价值最大化的财务目标;但其测算原理及测算过程较为复杂，通常用于资本规模较大的上市公司。

优化管理论文篇3

论文摘要：教师是民办高校发展的根本，本文针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。充分发挥教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变 论文关键词：人力资源 管理优化 民办高校 0 引言 人力资源是第一资源，以教师为本是与时俱进的具体体现。市场经济下，民办高校类似于企业的运行机制，彼此之间有着激烈的市场竞争，如何获得更多的生源是民办高校生存发展的惟一途径。为了进一步开发民办高校人力资源的潜能，高层决策者们在人力资源管理上引入市场竞争机制，将人视为学校最重要的资源来取代资金和物质资源的投入。“以教师为本”的基本涵义就是以教师为主体和目的，其基本要求就是把教师作为民办高校发展的根本动力，尊重教师、关心教师的积极态度和思路，“以教师为本”的主体包括高校及其管理者，但具体的实施主体则是高校及其管理者。由于民办高校的管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持“以教师为本”是最重要的。在高校中“以教师为本”首先应当是以教师的能力为本，仅仅强调“以教师为本”是不够的，还应突出强调以教师的知识、智力和实践创新能力为本。本文主要针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。 1 优化管理结构 我国民办高校行政、后勤管理人员与一线教师的比例过高。虽然总体上人数较多，但真正在教学岗位的人员相对少些，出现这种情况的民办高校应首先确定是管理人员过多还是教师人员过少。如果人员总数已经达到规模，则高层管理者应对行政、后勤臃肿的机构进行精简，采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。如果是教师资源不足，则应面向社会、面向公办高校毕业的研究生、本科生进行公开招聘，抓住就业难的时机，提高待遇吸引高层次人才进入民办高校教书，同时招聘应遵循公平、公正、因事择人的原则，而不能不惟专业只惟学历的错误态度。 2 优化教师知识结构 高校教师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄、职称、学历等表层结构有关，真正起决定性作用的是队伍的知识、能力等深层结构。高等教育承担着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展己成为大的趋势。然而，现行教师队伍中，大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。许多教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥。一些新兴专业、边缘专业的教师数量不足，有相当多的教师外语、计算机水平不高。教师队伍现有的知识结构难以适应现代教育的需要。高校人力资源知识结构优化是高校人力资源优化配置的重要内容，高校教师应该具有合理的知识结构。民办高校师资队伍建设的重中之重是构建“双师型”师资队伍。多数民办高校定位于职业技术教育，在师资队伍建设中，民办高校与公办高校最大的区别就是“双师型”教师。在实际操作中，一些专业课程的教学，可以聘请行业中的技术能手担任。如果学校担心来自行业中的人没有教学经验，不能胜任教学工作，学校可以培训他们。更多的民办高校注重学生的技能教育，这时专业教师可能不胜任，因此培养“双师型”教师是非常重要的。培养“双师型”教师，使其既有专业知识，又具有实践技能知识，这对于民办高校的成长具有重要的意义。通过老教师的指导，学校与企业的合作，参加培训等方式培养青年“双师型”教师。在“双师型”教师的指导下，引导学生既进行学历学习，又注重实践技能的培养，拓宽就业的渠道。 3 优化教师年龄结构 高校的年龄结构应以中年教师为主，中年教师是学校的中坚力量，老教师起着模范带头作用，年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。而我国民办高校目前的情况是，老

优化管理论文篇4

文件是档案的前身，档案是文件的归宿。文书档案是办理完毕，且具有保存价值的文书。其重点在于“具有保存价值”，这就说明，有一部分的文书可以成为文书档案，而余下的那部分，就只是“文书”。这就存在文书档案归档范围和文书档案鉴定的问题。企业的实际操作过程中“，有文必档”的现象普遍存在。“有文必档”带来的是人力、物力、财力和时间的浪费。将很多不需要归档的文书归为文书档案，忽视了档案的有用性。档案学理论一直强调档案是有价值、有用的文件，是留存以备查考的历史文件。企业文书档案的归档范围必须明确，必须是那部分由查考利用价值的文书。2006年颁布的国家档案局八号令本着“对历史负责，为现实服务，替未来着想”的原则，明确规定了机关文书档案归档和不归档的范围。其中指出“上级机关的文件材料中，普发性不需本机关办理的文件材料，任免、奖惩非本机关工作人员的文件材料，供工作参考的抄件等”不属于归档范围。此外“，本机关文件材料中的重份文件，无查考利用价值的事务性、临时性文件，一般性文件的历次修改稿、各次校对稿”也属不归档范围。很多企业认为档案的齐全完整就是文件的历次修改稿都要留存，因此，在企业文书档案的整理过程中，一份文件的修改稿都放入其中。这是不必要的，文件的修改稿只是文件制作活动的反映，真正有价值、促进实践活动开展的是文件的最终稿。故文书档案只归文件的最终稿即可。从文书到文书档案需要档案整理人员的鉴定，这对档案人员的素质要求是较高的。档案人员要清楚地知道文书和文书档案的界限，熟悉文书档案的整理规则，认真参照国家和企业的文书档案整理分类方案，剔除不属于归档范围的文书，保留有价值、有参考的文书，保证文书档案“收集齐全、整理规范、安全保管、合理使用”。

2.文档一体化。

文档一体化已不是一个新的概念，很早就有人提出文档一体化，而它的实践却不尽如人意，往往是文书工作和文书档案工作脱节。在企业的文书档案管理中，文档一体化能起到简化流程、提高效率的作用，文档一体化的呼唤应该更加强烈。在文件生命周期理论中，文件从其形成到最终销毁都叫文件，无论是现行文件、半现行文件还是非现行文件。文件所呈现的价值有第一价值和第二价值之分，由于大多数企业档案不进馆，企业的文书档案就保存在企业的档案室，因此其呈现的价值就只是第一价值。一份被判定有价值的文书，其成为文书档案之后，只是在称呼、保管方式等发生了改变，最重要的是，这份文件的内容并没有改变。无论其是在文书处理处理系统还是档案系统中，它的内容始终是一样的，一样都具有价值，一样都是对本企业而言的第一价值。只是其价值的呈现方式不同而已：在文书系统中，它推动的是文件中所指活动的开展；在文书档案系统中，它的现行价值已经结束，它呈现的是为类似的活动提供参考的价值。为提高文书档案的整理效率，就要实施文书档案的“前端控制”，也就是说，把文书档案的管理要求纳入到文书处理程序中，以保证档案的齐全、完整。文书档案管理过程中，要重视档案人员对文书人员监督作用，以明确文书档案收集范围；保证文书档案及时收集、用纸规范、装订规范、原稿齐全、附件不残缺等。借此把好了文书档案的质量关，为文书档案的整理工作打下坚实的基础，减少文书档案整理中不必要的麻烦，最终促成了文书档案的有效管理。

3.电子文件和数字化文件。

计算机的普遍应用，带来了电子文件的出现。电子文件形成于电脑之中，是以数字代码形式存储于磁带、磁盘、光盘等载体，依赖计算机系统存取并可在通信网络上传输的文件。在文书档案的整理流程中，要求档案数字化，扫描成为工序之一。数字化文件是利用扫描仪等设备将文件进行扫描，并以tif、jpg等图片格式存储于电脑之中而形成的。由于电脑是企业必不可少的办公设备，文件都是在电脑中形成，而后打印成纸质稿进行文书处理的。可见，文书档案的内容与形成于电脑之中的电子文件是没有区别，与扫描后形成的数字化文件也没有区别，那么，数字化是不是一道多余的工序呢？笔者认为，既然企业文书档案整理的最终目的是为了便于企业的查找、利用，那么，与数字化文件内容一致的初始电子文件也可以与文书档案的录入数据进行相应挂接，当然，这需要技术上的可行性。如果这种技术是可行的，就可以省略扫描这一工序，简化企业文书档案的管理流程，提高企业文书档案的整理效率，更方便了企业文书档案的有效利用。

4.单机版软件与网络版软件。

企业文书档案管理软件有单机版和网络版之分。目前，大多数企业所使用的是单机版软件，单机版软件的优势在于可以用vfp命令来对扫描后形成的数字化文件与系统中的录入数据进行挂接。而其缺点也是显而易见的：单机版软件容错能力差，可以毫不留痕迹的将其中的数据删除；分录在几台电脑中的数据，需要用命令来合并、排序，稍有不慎，容易引起数据丢失；单机版软件虽然也有文书处理这一菜单，但企业大多还是采用自己的办公自动化系统来处理文书。经过对比分析，网络版软件具有更大的优势，尤其是在网络覆盖率高的今天，企业应该推崇使用网络版档案管理软件，以便于多人同时查阅文书档案、提高企业文书档案的利用效率。

企业文书档案是企业各项活动的真实历史记录，对企业来说，具有重要的凭证和参考作用。笔者从理论上分析其可行性，提出了其在实践中的合理性，以期能够推动企业文书档案管理流程的简化、管理方式的实用与利用效率的提高。

优化管理论文篇5

【论文关键词】助学贷款违约风险信息化

随着网络技术与计算机软件技术日益广泛地应用于教育系统各个领域，使用计算机管理系统优化周家助学贷款T作模式，建立国家助学贷款管理全程信息化以推动工作的规范化、制度化、数字化是为必要。在贷款违约风险防范方面，信息化为风险防范体系的构建提供了重要支撑，在解决助学贷款运作便捷性问题、有效性问题、安全性问题的同时，实现国家助学贷款相关资源的合理整合，多维度防范助学贷款风险的发生，提高助学贷款管理水平、降低管理成本、减轻工作强度、提高工作效率，实现高校助学贷款一l作高效率运转与学生管理现代化、学生思想政治教育信息化的有效结合。

一、当前国家助学贷款还款违约风险评估

(一)违约现状描述

冉1999年围家正式实施助学贷款政策至今，受惠贫困生受资助面日益扩大，“不让一个贫困生失学”的口号渐切实地得到贯彻落实。然而，在国家助学贷款机制未尽完善的情况下，助贷T作面临着实施过程中困境，其中，助学贷款还贷违约风险居高的问题备受关注。以2006年为例，2006年全国公办全日制普通高等学校在校生总数为1450万人，其中家庭经济困难学生约294万人，占在校生总数的20％。2005年度，全国高校资助家庭经济困难学生总金额约为176．58亿元，而2006年度比2005年度增长54。国家助学贷款资助金额增长的同时，伴随着高违约率的风险。中国人民银行副行长苏宁在个人信用信息基础数据库全国联网运行新闻会上表示，助学贷款违约率高达28．4％。

(二)风险成因探究

造成同家助学贷款违约风险居高的因素错综复杂，其巾，经济成因和制度设置是重要的客观因素，而贷款大学生个人的信用意识和法律意识问题则是最为关键的主观因素。剖析国家助学贷款违约风险成因的构成，有助于探究造成助贷风险根源性问题，有针对性地设定风险防范的措施，以攻克助学贷款契约管理的难关。

第一，经济因素：贷款大学生毕、世后的就业和收入情况是影响助学贷款还贷风险高低的重要条件，经济状况的低劣是造成还贷“客观不能”的现实因素。就业形势的严峻、就业能力的参差不齐，导致贷款大学生毕业后还贷能力的层次差异较大，直接影响着还贷的实现状态。然而，值得思考的事，调查显示，在助学贷款的大学毕业生中，预期收入属于低收人群体的相对于高收入群体而言，还款拖欠的可能性反而降低。可见经济状况并非与还贷风险形成正比。

第二，制度因素：国家教育部、财政部、中国人民银行、银监会于2004年联合出台《关于进一步完善国家助学贷款工作若干意见》，为国家助学贷款管理的进一步规范化奠定了基础。各省具体实施此规范的过程中，根据本省实际情况制定相应的实施办法，以广东省为例，《广东省普通高等学校国家助学贷款管理暂行办法(试行)》于2007年3月正式实施。新《办法》的出台，进一步明确了国家助学贷款利益相关方的权责，在增强学校助学贷款管理自主性方面给予了较大的空间。但其相关条款的设置及其运作对风险防范且『Ij存在有效性缺失。首先，新《办法》所设置的风险补偿激励机制并未充分考虑我周的社会信用环境并依此提供良好的信用法律保障，赋予了学校过多的责任；校方所承担的风险超出了作为利益相关方所应负的合理风险范围。学校履行着发放贷款、贷后管理、贷款催还等全程打包式的助学贷款管理工作，学校拆包履行此责任的过程任务量大且繁重繁琐，有效助学贷款管理的压力巨大。其次，贷款形式的设置改一学生一贷为一年一贷，加大学生和学校贷款办理工作量，造成助学贷款合同管理的复杂度。在新办法实施前，学生在校期间一次性签一个合同即可获多达四学年贷款，而新《办法》实行每学年签一个合同只贷一学年款，同一学生贷款，每学年重复做贷款申请、审核、宣传教育、发放工作，降低助学贷款的管理和教育效率。再者，新《办法》在操作层面上存在可行性困惑，特别是对违约学生的约束机制方面，在我国当前信用体系尚未完善、未能形成有效约束的实际情况下，诸如“在有关媒体公布学违约学生的相关信息”等一类的举措并不能够有效控制违约现象。

第三，信用因素：信用意识与法律意识的淡薄是助学贷款还贷风险形成与加剧的主观成因，亦是其决定性因素。排除还贷能力的客观要素如经济状况，不按时还息、到期不还款等还款信用问题所表征的个人责任、义务、契约与承诺兑现的可靠度缺失，已成为国家助学贷款的瓶颈问题，并动摇了银行作为营利机构而开展助学贷款的信心，部分地区的经办银行甚至停止了这一业务，造成资助T作的困境。

二、全程信息化在助学贷款风险防范中的价值分析

根据1997年召开的首届全国信息化工作会议，信息化是指培育、发展以智能化工具为代表的新的生产力并使之造福于社会的历史过程在教育领域，教育信息化是指在国家及教育部门的统一规划和组织下，在教育系统的各个领域全面深入地应用现代信息技术，加速实现教育现代化的过程。在国家助学贷款依托高等学校实施助学贷款管理、教育工作的过程中，助学贷款的全程信息化是助贷管理、诚信教育与违约风险防范的重要支撑。助学贷款的全程信息化推动管理、教育、监督等各项贷款风险防范要素的整合，对有效防范违约风险有着重要的意义。

助学贷款信息化促进贷款办理规范化、简约化和效率化，降低助学贷款管理成本，风险防范T作前移。利用网络优势，将助学贷款的申请、审批和管理程序精简优化，设置统一的、合理的模式进行规范要求，将国家助学贷款利益相关各方从贷款事务性工作中解脱出来，确保学校将丁作重心合理重置，为风险管理提供效率性保障。贷款违约风险的防范可通过信息化过程前移至贷款申请、审批的程序之中，并贯彻于合同管理的每一个环节。

助学贷款信息化确保申贷信息、合同数据、货后跟踪的准确性，从细节着手审核监管，风险管理增效增值。基于信息化在数据保存、处理过程中的优势，实现高速数据访问、数据智能分析及高效合同管理等重要功能，通过各环节的管理平台，及时高效地完成对学生贷款受理、审核、汇总、签约、本息催收、贷后学生跟踪等大量信息的实时管理，并同步完成对金融机构贷款发放、利息结算、还贷、风险补偿金统计等信息的数据转换与管理，实现国家助学贷款信息与相关各方信息系统相关数据的对接。贷款风险管理实现了完整性、安全性、可靠性与有效性的结合。

助学贷款信息化搭建诚信宣传教育、法律意识培养、荣誉观教育的新平台，推动教育的实效性，风险预防紧抓根源。贷款大学生的诚信教育、法制教育和社会主义荣誉观教育应突破传统方法，依托信息化平台寻求教育实效性最大化的模式。助学贷款全程信息化通过拓宽宣传诚信、法律的空间，活跃学习要素，激发大学生关注诚信教育、提高法律认知的学习热情，多维度地开展教育宣传。信息化亦通过建立相关教育辅助机制，以强化约束的方式协助教育的开展。如建立在校大学生的个人信用档案，对大学生在校的诚信度进行监控，同时建立面向社会的学生个人诚信查询系统，实现享十会对学生个人的监督，既对学生毕业后个人就业和发展产生影响，又为学生诚信的自觉性形成压力，约束学生个人提高自身诚信度，从根源上防范贷款风险的发生。

三、信息化助学贷款风险防范体系构建初探

助学贷款风险防范体系的构建是一个系统性工程，信息化为体系构建提供了现代化的T具支撑。信息化助学贷款风险防范体系主要涵盖两个层面：一是管理层面，通过全程信息化进一步实现贷款数据和信用信息的整合优化，有效预警与惩治，以管理促安全，降低还贷风险。二是教育层面，通过全程信息化推动诚信宣传、法制教育，发挥国家助学贷款工作的思想政治教育载体作用，以事务促教育，以大学生个人修养的提高防范违约风险，同时实现管理育人功能。

1、建立信息化管理模式，优化贷款合同管理，完善风险预警、监控与违约惩治机制。信息化管理系统的构建，提供了丰富的功能模块、友好的界面和强大的交互功能，提高用户的使用效率，同时简化贷款工作流程；使用方便、灵活、易于操作，提高数据的正确性，有利于助学贷款的申请审批、放款管理、还贷管理和数据的统计和分析。实现信息的对接与互通，如贷款学生学籍信息、贷款信息与教育厅贷款数据的统一管理，确保贷款学生学籍管理信息统一、准确、规范、齐全。加强了毕业离校学生的管理教育，学生通过网络查询到个人资料和还贷情况，更新最新的联系方式，降低学生因遗忘而导致违约的情况。提供多种形式的数据统计分析报表和便捷的数据下载功能，使贷款管理者能抽身于繁杂的业务流程中，通过分析、决策，优化合同管理，及时有效防止贷款风险。

优化管理论文篇6

关键词：薪酬管理优化

引言

薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。

一、突破传统的薪金支付方式

任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬，作为人力资源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。人的需求以由低级到高级的层次出现的，只有较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励作用。在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，加入需要重视的激励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。

很多民企经营者在遇到员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以多金钱作推动力的奖励计划，但往往没有得到预想的结果。金钱没有办法完全使员工做的事有份量，但老板的肯定却可以。当人的需要处于较低层次时，运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以取得较好的效果，可以提高员工的积极性，提高生产效率。但是当较低层次需要得到满足，而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬来作为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。对于基层的员工，其往往注重对基层需要的满足，可用金钱的方式来满足，同时也让其参与一些活动提高积极性。对于中层管理者，他们更注重工作及自身的价值是否为老板所接受和肯定，对他们来说，金钱并不能很好发挥激励作用，而是要给他们提供社交环境，让他们有归属感，对他们的工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。而对于更高层的，则突出自身价值是否实现，因此，要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。当然金钱对他们来说也还是重要的，只是不是最主要的。

二、联系企业发展战略

民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

企业选择的薪酬战略要与企业所处的不同阶段相结合，在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相应薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理持技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衷衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应收获利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。

三、将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域

将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。具体操作有:民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性。积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织；营造良好的民营企业文化。使民营企业真正变大变强，在竞争中，立于不败之地；情感关注，老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。

四、重视程序公平

良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。但是很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。同时也要有民主性和透明性。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

五、坚持以人为本

人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。

六、薪酬设计科学化

首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外，另设几条技术通道。

七、逐步弱化家族式管理

家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭自己的企业家人力资本权威，抓住一切可能的新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新方面及时根据企业发展合理调整，那么家族企业就能在市场竞争中立于不败之地。

八、更新薪酬计量方法

8.1薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。

8.2计时制和计件制。这两种计量方法，对某些生产型民营企业来讲颇为有效。

8.3年薪制，这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。

8.4分红制，它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对民企来说，有时却起到意想不到的效果。:

九、结束语

优化管理论文篇7

教师作为班级管理的主体，是管理的决策者也是执行者，是监督者也是被监督者，担负着多重角色。所以，教师的素质和工作能力对班级常规管理起着决定性作用。对幼儿教育政策的正确解读和领悟是做好本职工作的前提。近日，广为人知的“喂药”事件受到社会各界关注，“喂药”事件的发生不仅折射出教育部门的监管不到位，幼儿园安全防范的缺失、家园信息共享渠道的不畅通等问题。我认为教师作为该事件的直接参与者负有不可推卸的责任。不能“喂药”是政策明文，“喂药”是园长的行政指令，当行政指令凌驾于政策明文时，少有教师敢于出面制止，从而导致多地类似情况的发生，在社会上形成恶劣的影响。教师应该对幼儿教育政策要有所了解，对幼儿园下发的文件认真解读、贯彻落实，对班级制定的规范坚决执行，对不符合幼儿健康成长的指令予以拒绝和制止。作为一名幼儿教师如果能领悟以上几点，对幼儿教育事业的责任感才会增强，在工作中才会做到遵章守纪、踏踏实实、兢兢业业，第一时间杜绝幼儿园安全事故发生。把教师的爱心和童心贯穿到教育实践中。近日，北京一所幼儿园儿童遭老师毒打、惩罚的事件在网络上传得沸沸扬扬，引起热议。事件的发生给受害幼儿带来了长期的心理创伤，给家长以及整个社会带来的则是对幼儿教师负面的评价。事件发生的直接原因就是教师缺乏对幼儿的爱心。“热爱幼教事业，热爱幼儿”，这是幼儿教师职业道德的核心。每个孩子都是上帝赐予父母的天使，无论长得丑与美、可爱还是木讷、聪明还是顽皮，在班级中，都应给予同等的爱心。做错事，不能凭借主观意愿用责骂、惩罚、毒打的方式解决，否则不仅问题没有解决还会适得其反。童心是教师通往幼儿心灵世界的桥梁，好的幼儿教师其实就是孩子们中间的一名“小伙伴”，保持了一颗纯真的童心、积极参与孩子们的各种活动，和他们一起玩游戏、讲故事、说悄悄话。在这种平等的关系中教师就能与幼儿产生感情上的交流，就会在幼儿内心引起共鸣，成为幼儿的“忘年交”。同时，教师和孩子们的感情日渐升华，教师的管理工作就会得心应手。

二、提高教师的管理水平

班级作为幼儿园实施教育的最小单位，不仅是家长管理和幼儿园管理的最终落脚点，也是展现幼儿园办园理念、教育教学及保教工作的窗口。作为一名幼儿教师，不仅要求教学出色，更重要的是具备管理能力。提升教师的管理水平可从以下几方面考虑。全方位了解幼儿的发展状况。从幼儿入园的第一天开始，就应该对本班幼儿有全面了解。横向来看，幼儿之间存在着年龄和生理上的差异性，教师如果能对每个幼儿的心理特征、特点熟悉，就能采取不同的、适合幼儿的管理对策。纵向来看，幼儿随着年龄的增长和接触新鲜事物，生理和心理上在不断变化，有些管理策略也要做调整，这就需要我们的教师在日常工作中关注每个幼儿的成长，然后针对幼儿在园的一日生活及表现，有计划地开展管理工作。班级管理要保持一贯性、连续性。首先，班级常规工作是教师之间的配合工作，两名教师配合程度直接关系到班级常规管理的成功与否。教师相互提醒、相互帮助、相互补位是常规建立成功的关键。对本班幼儿的教育上两者要统一，不能有原则上的分歧，以免使孩子形成两面性。再次，班级管理常规一旦形成，我们就要严格执行下去，一是对教师的严格要求，二是对幼儿的严格要求。班主任应组织配班教师共同学习班内制定出来的各项规章制度，并要求每位老师按照同样的标准引导幼儿。保持家园合作信息渠道的畅通。“学校家庭5+2”，意思就是在幼儿园里的5天，不管孩子有多大进步，在家里的两天如果松懈，效果就会大大减弱，甚至适得其反，可见家园合作有多么重要。家园合作信息渠道的畅通一方面要求老师与家长如实地反映孩子在幼儿园和家里的行为习惯，便于及时管理。平时除了在家园联系栏中张贴一些资料，通过校讯通、QQ群传播一些先进的家教信息，帮助家长掌握一些科学的家教方法，使幼儿良好的行为习惯得到强化。另一方面，班级里可以借助家长开放日、家访等渠道向家长展示幼儿在园的表现情况，有目的、有计划地向家长宣传幼儿教育的方法和途径，指导家长从各方面、分情况对自己的孩子进行教育，使家长积极地参与班级常规教育，保证家园信息渠道的畅通。

三、提升教师的专业水平

近年来，教育投资相对来说有所增长，但是相比发达国家，教育投资仍然比较少。尤其是学前教育因为不属于国家学历教育，受国家政策的影响较小，一些幼儿园教师准入门槛低，师资力量薄弱和投资不足导致目前国内早教市场鱼龙混杂。在此情况下，提升教师的专业水平显得尤为重要。注重挖掘幼儿的潜在能力和价值。目前大多数幼儿教师忽略幼儿建构过程中的个体特征和能力倾向；关注幼儿建构过程中外在的，一般的表现状态，对幼儿隐含的、潜在的能力及其价值不敏感；对幼儿建构和互动活动中不同特点及产生的问题缺乏对策。教师应该具备三心，即细心、耐心、爱心。不到两岁就双目失明，又聋又哑的海伦•凯勒，16岁考入哈佛大学，大学毕业后成为著名的演说家和作家，她的杰出才能使她成为五大洲近30个国家的盲人、聋哑人利益的代言人。为什么海伦•凯勒能在身体严重残疾的条件下获得如此巨大的成功？因为她拥有深爱她、了解她、相信她的父母和家庭教师。是他们及时发现了海伦阅读书写语言表达的兴趣和优势，又科学地加以教育、引导。正如只有一个海伦•凯勒，这个世界上，每个孩子都是举世无双的。只要我们细心观察了解孩子，耐心加以指导，用一颗爱心善待每一个幼儿，我们就会看到这些孩子是多么与众不同，多么了不起。教育方式要多样。从事幼教行业这么多年，清楚幼儿园的工作是复杂而具体的。幼儿园的一日生活包括：专门的教育教学活动、游戏活动、体育活动、生活活动。使这些活动有条不紊进行，紧紧依靠单一的教育方式是远远不够的，这就需要我们的教师要学会在不同的活动中采取不同的教育方式。比如用不同的音乐规范不同的活动，可以使幼儿减少一些吵闹。在进餐前播放优美的钢琴曲使得进餐气氛变得轻松，在午休前播放一段柔和的摇篮曲可以使幼儿尽快进入梦乡。这些都可以减轻教师不必要的语言重复；为了提高幼儿的自觉意识，我们可以将评比小红花落实。每一个孩子都有自己的优点，我们要给予小红花奖励。对于一些缺点，可以以一些做得好的幼儿做榜样加以矫正。这样下来，每一位小朋友都会在轻松的气氛下将自己的缺点慢慢改正。幼儿园的墙面、空间蕴含着教育价值，在喝水处、洗手处、楼梯口等贴上小脚印，通过这些贴画告诉幼儿具置。对于大家感兴趣的内容，要主动先让孩子讲，并及时提问题，给孩子更多自己练习的机会，当孩子表述困难时，提醒孩子想好再说，同时要主动加入孩子的游戏，与孩子多交流。通过不同的教育方式可以使幼儿在潜移默化中得到教育。

四、结语

总之，幼儿园的班级管理是一项复杂而具体的工作。班级管理是否到位关系着每位幼儿的成长和幼儿园的发展。在管理中，我们的教师队伍作为班级管理的创建者、执行者、监督者，担负着多重任务。要具有爱心、细心、耐心等品质，在管理工作中要抓全面、重过程，在教育教学中具备创新精神，将班级的管理工作始终贯穿于幼儿的成长过程，这样才能使班级的管理工作更加出色。

优化管理论文篇8

[关键词]科学发展观高校人力资源管理优化配置

一、科学发展观的内涵

科学发展观的基本内涵.包含以下五个方面:坚持以人为本,是科学发展观的核心内容;促进全面发展,是科学发展观的重要目的;保持协调发展,是科学发展观的基本原则；实现可持续发展,是科学发展观的重要体现;实行统筹兼顾,是科学发展观的总体要求。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义,深刻地分析了科学发展观产生的社会条件及其基本内核。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的，企业的发展同样离不开科学发展观。我们应该用科学发展观来审视企业人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业人力资源管理。

二、企业人力资源管理的现状

1.人力资源管理观念相对滞后

目前企业人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些企业人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

2.人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划

很多企业缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使企业的人事管理工作无法为企业长期发展提供人才保证。企业在引进人才以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，挫伤了人才积极性和创造性，造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

3.人力资源管理制度不规范，缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制

企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任,这就使人的潜能不能得到充分的发挥，影响个性的发展。

三、十七大精神中的科学发展观对企业人力资源管理的优化配置

1.树立正确的人力资源管理理念

科学发展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是企业管理工作的灵魂。

企业要树立正确的人力资源管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完整科学的开发计划,对人力资源管理的工作进行分析和说明,加快企业传统的人事管理向人力资源管理的转变。2.转变观念，加大人力资本投资

企业老板要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

3.塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

5.制定长远的人力资源管理规划

企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。

6.对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

四、结论

学习宣传贯彻党的十七大精神，要坚持理论联系实际，把科学发展观贯彻落实到企业人力资源管理中。用科学的发展观来审视和指导企业的人力资源管理是时代的要求。采取积极有效的人力资源管理策略，完善企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置。

参考文献: