医政管理论文范文

医政管理论文篇1

一、人力资源的管理

在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈。民营医院需拓宽渠道、广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛围，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础。

从根本上说，医疗市场竞争的关键还是人力资源的拥有度和储备力。这些人才主要包括民营医院的决策者、策划者、运行者及市场营销人员等。树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障。

1.人才现状：

现如今，大多数民营医院的竞争者是政府扶持，具体垄断性的公立医院，

但是，从比较优势上看，公立医院在人力资源上占优势，而且这也是制约民营医院发展的关键所在，因为民营医院建院时间短，底子比较薄弱，人员的整体素质不高，而且人员流动性很大，有些民营医院存在着留不住人才的现象，从而制约了医院的发展和壮大。

2.人才引进：人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源，民营医院在逐渐壮大的同时，对人才的需求也在不断增加。因而，如何引进人才，留住人才便是民营医院发展的重要课题，在实施人才战略过程中，民营医院应关注重点人才，创造一切条件聘请具有扎实的医学基础、精深的临床专业理论、丰窒的人才实践经验学科带头人和专业技术骨干，此外，还需公开招聘、选拔一些适合医院发展的可塑性人才，要有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生，新生力量是医院可持续发展的坚强后盾。

2.1品牌形象：在医院塑造名医形象，医院良好的品牌效映得益于全体医务人员的总体水平和共同的努力。在这一点上，北京侯医生国际整形美容连锁机构就做得相当不错，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可。

2.2制定优惠会员政策：民营医院大多数属于非医学专业的个人或企业投资，要想吸引和留住人才，就必须进行股权的分散化，股权的分散化可以提供民营医院发展所需要的大量资金，也能够提升民营医院的管理效能，同时，医院也要为员工提供社保、医保等社会保障项目，解决人员的后顾之忧，这对吸引重点人才至关重要。国家政策的放宽，允许医生多点执业，这也有利于民营医院对人才的引进和培养。

2.3为人员搭建良好的事业平台：优秀的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，而经济利益不是惟一所求，医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，让专家感受到医院对其价值的认可，切实认识到在民营医院同样具有良好的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干。

3.人才的培养：

在积极引进人才的同时，根据专业发展方向积极做好后备人才的培养和储备，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地。人员的成长不是一朝一夕的事情，因此，医院要建立长效管理机制，制定长期培训计划，高标准，严要求，把各类人才的培养纳入医院的重要议事日程当中。

为了适应医疗市场的需求，并且与国际接轨，民营医院同样需要成立人才培养基金，资助中青年出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科建设之中。同时，医院还要不定时邀请国内外著名的学科带头人及著名的学者来院访问，召开国际学术会议，带动学科的发展和人才的培养。

此外，医院还要严格住院医师的规范化训练，以“三基”培训为主，将理论知识转化为临床实际工作能力。并且制订各种监督措施，按计划进行考核，包括专业基础理论知识及临床实际操作工作能力。

4.人才的管理：

民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性形成了鲜明对比，人才的

频繁流动非常不利于民营医院的发展，其根本原因是民营医院缺乏长效的人才管理机制。民营医院应建立灵活高效的动态调节机制，在医院内部形成有利于人才成长的运行机制和环境。“用人不疑”、“疑人不用”，努力培养员工的主人翁意识和团队精神。

4.1要做到“以人为本”

在用人问题上，民营医院会走两个极端，一方面是“饥不择食”的盲目引进和随意任用;另一方面，许多医院的条条框框太多，看文凭、论资历、不重视能力和贡献，影响人才的引入，也挫伤了员工的积极性。一些高层决策者高喊“尊重人才”的口号，其实不过是“叶公好龙”。因此管理者对人才要有发展的眼光，用积极的态度，做到人尽其才。

4.2培养创新精神

医院在关爱人才的同时，要强化医务人员的竞争意识和敬业精神，促使广大医务人员努力进取，将个人目标与医院的发展密切结合。创新能力是优秀人才必备的素质，只有不断创新、敢为人先，才能开拓思路，促进医院发展，不断提高服务水平。民营医院要有发展的眼光，激励科技兴院，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及发表优秀论文珠科室或个人及时给予物质和精神奖励。

4.3规范考核机制：医院应以学科发展、队伍建设和医疗任务为依据，本着优化和高效的原则设置各级职务岗位，人员聘用以合同形式加以确立，实行合约管理。对不同职务岗位的医务人员制定不同的考核标准。根据不同专业、职务层次，按照客观、公正、科学的原则，从职业道德、业务水平和诊疗质量等方面对医务人员进行全面评估和严格考核。考核结果作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级的重要依据。

4.4增强员工的凝聚力：在医院中营造良好的氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的医院文化。

二、行政与经营管理上：

1.强化内部监督：内部监督机制是现代医疗机构内部治理机制的重要组成部分。建立健全并严格实施医院内部控制制度对逐步完善现代医院管理体制、实现“优质、高效、低耗、便捷、安全”的医院经营目标，具有非常重要而深远的意义。随着市场经济的发展，竞争环境日趋激烈，民营医院面临的经营风险也日益复杂化。一家医院如果没有科室来产生经济效益，也就无从谈起医院的整体经营收益问题。但由于医院对于重点项目资金投入比重很大，出现纰漏的机会必然相对较多。如果我们建立和完善了相关的内控制度体系和运行机制，并建立与之相适应的领导集体决策机制，对于充分发挥职工能动作用、避免决策失误、减少经营损耗、提高抵御风险能力、提高投资收益，均会起到很大作用。

2.挖掘自身优势：相对于公立医院而言，民营医院更应善于在经营方面扬长避短,并充分发挥自己医院的优势特色。如在为目标患者群提供的服务定位方面,可采取细分市场方法,即不与公立医院去争夺主流病人,而是以大专科小综合或者大专科不综合的发展方向上不断拓展自己的特色,切忌求大求全、项项有盈利的经营误区。民营医院只要紧密结合市场需求，坚持发挥自身优势，确定重点优先发展科室项目或特色专科,通过向目标患者层提供优质服务来赢得市场,日积月累，我们的医院必定会受益匪浅。

3.增强核心竞争力：医院核心竞争力实际上就是相对于竞争对手的竞争强势,是某个医院独有的,别人无法模仿的或很难模仿的。医院的核心竞争力强调医院内部因素的决定性作用,强调医院内部能力、资源和知识的积累,是医院获得持续竞争优势的基础。

如果把一个医院的核心竞争力作为分解，我们认为大致应包括：医院文化凝聚力，专科市场影响力，营销策划执行力以及品牌价值提升力等要素构成。首先，我们谈谈医院文化凝聚力问题。自企业文化概念诞生至今已经被各行业、机构、团体认可与推崇。我国医疗机构对于企业文化的研究还不是很长，但医院文化对于提高医院竞争力的作用不容忽视。医院文化的塑造，能够增强医院员工的群体意识和凝聚力，进而有利于医院的生存和发展。尤须注意的是，医院文化不仅能够起到对内导向、凝聚力和规范行为等作用，更主要的是能通过这些方面直接提高医院的可持续增长的经营业绩。我们知道，任何一个企业如果要持续发展，必然依靠核心竞争力，相对于医院而言，其核心竞争力的关键则来自于诊疗技术和不断完善的服务，技术和服务均源于管理，而高明的管理则源于医院文化。良好的医院文化可以体现在每位医务工作者的工作态度、工作方法与共同的价值观上。其次医院的核心竞争力还体现在专科市场影响力方面。我们知道，医院发展和诊疗水平提高都必须依靠科技创新与进步。实现科学技术与临床诊疗的紧密结合是现代民营医院实现安全、高效、快速发展的重要途径。可以说，以科技促发展，抓好学科建设和专业人才培养，促进医院整体实力提高和可持续发展，是民营医院的长期而重要的工作。通过科技创新，提高医院的竞争优势是每个医疗机构的有效手段。由于民营医院受到资源限制，可采取重点扶植优势项目的方式，推动医院重点专科的发展，进而推动医院品牌工程的塑造与发展。较相对优势的公立医院而言，民营医院更应树立以科技促发展的科学发展观。不断丰富、提高诊疗水平，积极鼓励新技术、新方法在临床诊疗方面的应用，使广大患者真正得到切实有效的诊疗，促进我国医疗卫生事业发展的蓬勃发展。

在市场竞争环境下，无论何种性质的医院，都必定要探讨市场营销的话题。在医院导入市场营销必须有明确的目的，从宏观上讲，就是要让医疗卫生工作更好地为社会主义现代化建设服务，为人民群众的健康服务。从微观上讲，就是让患者、员工，医院三方受惠。民营医院在开展营销活动时，应认真贯彻“以病人为中心”的终极营销理念，以高效率、低成本、高质量为必要前提。一般来说，一个完整的医疗营销活动大致包括：目标患者分析；项目机会分析；营销战略方案；规划与策略；营销实施；营销控制与评估等几大阶段。医院在进行营销过程中，还应注意把握好各个环节中的公关工作，并与医院品牌塑造与推广工程相一致。

医院要始终坚持今天的服务就是明天的市场，后天的利益。”随着我国经济发展和人们健康需求的不断提高，越来越多的群众更愿意选择名医名院进行诊疗。品牌价值已经成为现代医院提升核心竞争力的关键所在。优美的就医环境、到位的专业服务，完善的诊疗手段是既能全方位满足人民群众的健康需求，又是医院品牌价值所在。由于资金、设备、人才等优势，目前我国的品牌医院多为各大公立医院所有。

民营医院要发展应视品牌为生命，着眼细处、放远眼光，突出服务、彰显特色。民营医院在品牌塑造工程中，除了发挥自身能动性外，还可以通过“借势”方式，加快品牌建设，比较常用的方式有：1、与国、内外优秀的专业院、校合作，开设某一疾病领域科研基地；2、聘请某专业的知名权威为医院学科带头人或坐诊专家；3、与相关政府机构合作推广科普或防治疾病工程。

医政管理论文篇2

国家的发展，推动着医院人事管理体制改革的持续深入，而随着体制发生转变，观念不断刷新，思政教育工作在医院人事管理工作中的重要作用也逐渐显现出来。优秀的思政教育，可以起到稳压器与推动器的作用，让内部员工的心态更加平和，工作态度更加积极。旧时医疗机构的人事制度是并不科学的，员工的薪酬福利及编制数等都是依照相关部门的硬性规定来制定的，这种刻板不灵活的管理理念与管理方式，对于医院内部员工的工作积极性与稳定程度有着很大的负面影响。而在新的形势下，企业开始逐渐意识到，医院内部的员工，虽看似各有其职，但同在一个机构内工作，便是属于一个整体，这一整的当中每个成员的心理状态，都会对自身及周遭的工作状态及思想观念产生影响，甚至会在员工队伍中产生大范围的思想波动，所以如果未对员工进行思想观念上的强化，在小范围员工出现负面思想及消极观念时，其影响便会越来越大，现在医院内许多工作人员都是背井离乡到外地谋求发展的，加之社会发展不断提升，工作节奏不断加快，所以在繁忙的工作当中，员工便更容易产生消极的观念及负面的思想。这时便需要借助思想上的疏导，来帮助员工消除思想上的负担，以及情绪上的不满，使其充分感受到医院大家庭的温暖，并带着更加积极的心态投入到后续的工作当中，为社会大众提供更为优质的医疗服务。而这样的积极心态，也能够影响到其周遭的员工，影响逐渐扩大，便会在整个员工队伍当中形成一种积极工作的风气，在这种积极的风气的引导下，员工不但会更加自觉的提升自身的专业素养与服务质量，而且会对自身从事的工作感到更加自豪，也会对其岗位更加忠诚，这样不但能够有效提升医疗服务质量，更能够提高员工的稳定性，确保医院能够更稳定、更长久的发展。

二、强化思政工作在人事管理工作中的应用

1.将思政工作落到实处

想要让员工切实感受到家庭般的关心，提升其工作的积极性，就不能让思政工作只是空话，要确保把思政工作落到实处，而且要落实到医院每个员工，渗透到内部工作的每一个细枝末节。想要带动员工的情绪，首先要带着最真诚的关切之情与员工进行思想上的沟通，要坚持以真情实感打动员工，用赏识与激励留住员工，而且要建立起以员工需求及自身利益为主导的岗位聘任、职位晋升及薪酬福利体制，保证医疗机构内部不会存在的现象，并对内部员工所关注的焦点与难点问题进行关注、分析与解决，倾听员工的心声、切实解决员工关注的问题，为员工办实事、解决难事，才能够让员工更加忠诚、更加积极，总体来说，就是要将思政工作由空讲向实做转变。

2.将思政工作与制度结合

医院内部的思政工作，不仅是为保证员工的工作积极性而产生的，也是为让员工能够更加自主自觉的对自身工作进行约束而开展的，所以在医院内开展思政工作时，应当在尊重员工自身思想与需求的同时，加强对相关医疗法规政策的渗透，与医院的规章制度相结合，提升员工的规范性，强化员工对自身的管理。在这一点上，要动之以理，让员工充分了解到，只有一个有章法、有秩序的医疗机构，才能够在竞争激烈的现代医疗行业中得以存活与发展。而医院的发展，对于员工自身的利益与工作前景都有着决定性的影响，所以只有每个员工都对自身进行更加严格的约束，严守职业道德，避免违法违章现象，才能够确保整个医疗机构有条不紊的运行，获得更好的发展，也只有这样才能够持续为员工提供更好的福利。所以，在关心员工的前提下，思政工作的每个环节当中也都要充分体现出党和国家所提倡的思想道德标准，让思政教育工作更加有章可循。

3.加强思政宣传工作

加强对内部思政工作的宣传，是能够进一步扩大医院思政工作影响范围的有效措施，通过思政讲座、看板、内刊及优秀员工评选等形式，能够让员工充分了解到正面的、积极的思想观念对于工作有着怎样的帮助，对于自身的发展又有着怎样的益处。进而对自身进行内省，并找出自身的问题进行提升与强化，特别是看板与宣传视频这样耳濡目染的传播方式，员工每一次看到，就等于给了自己一次警示，这样员工才能够更加自觉的提升自己的思想境界，让自己的工作更加规范。

4.强化员工减压工作

在任何企业当中，员工只有自身的工作充满积极性、热情及自豪感，才能够得到更好的工作成效，而在医院这样工作压力较大的机构，员工的积极性与敬业精神自然是更为重要的。医疗工作是关乎大众生命健康安全的重要工作，所以在每天面临生死，掌握病患生命的工作背景下，医护人员的工作压力是很大的，而这种压力，不但会对其工作的效率产生影响，甚至会对医护人员自身的观念、性格及心态产生负面的影响。所以内部的思政工作是尤为重要的，医院只有营造出更好的工作氛围，才能够让员工以更加积极正面的心态面对每一天的高强度工作，才能够确保内部的医护人员能够长期、稳定的为病患提供高质量的医疗服务。医院可以通过聘请心理专家开办心理讲座以及定期为员工进行心理疏导的方式，减轻员工的心理负担，并以更丰富的激励体制，来带动员工的工作积极性，这样才能够确保员工以更加积极、正面的心态投入到后续的工作当中。

三、结语

人事管理工作，是每个企业工作当中的重要组成部分，在医疗机构内更是如此，而只有把思政工作渗透到医院人事管理工作环节当中，使其特殊的作用得以发挥，切实提升员工的思想境界与自我约束能力，使员工充分感受到上级的关心与重视，才能够进一步调动起员工的工作积极性，让员工对自身的岗位更加忠诚，大幅度提升医院内部员工队伍的凝聚力，也只有这样，才能够确保医院与员工都能够得到更好的发展，达到医院和员工“双赢”的良好局面。

医政管理论文篇3

关键词：医院管理；政治工作；创新

【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783(2012)06-0568-01

在新形势下，医院思想政治工作要紧紧围绕中心，服务大局，为医院管理提供强有力的精神动力和思想保证，用于发掘医务人员潜能，提高医务人员素质，激发医务人员创新精神，以营造有利于医院发展的“风正、劲足、心齐、气顺”的和谐氛围，思想政治工作是强化医院管理的有效途径[1]。

1 当前医院思想政治工作中存在的误区

思想政治工作经历了一个漫长发展时期，思想政治工作的历史是一个辉煌、成功、曲折、彷徨以及改革振兴，承前启后继往开来的历史。由于思想政治工作的复杂性、艰巨性，人们对思想政治工作认识存在误区。

思想政治工作是以科学的理论武装人，以正确的理论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作风鼓舞人。思想政治工作的基本任务是以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观武装群众，提高群众的思想政治素质，提高人们认识世界、改造世界的能力，培养具有“四有”的社会主义新人。在医院管理中，面对改革中出现的一些新情况新问题，人们容易产生工作误区：淡化反倾向性斗争。历史经验告诉我们，一个时期往往有一种主要的错误倾向，反倾向性斗争离不开思想政治工作。思想政治工作告诫我们要有政治的敏锐性和大局意识，切不能随大流偏离方向。为此，要引导人们把握方向，防止工作中出现偏差，少走弯路。尤其是，在开展批评与自我批评中，一些人把批评武器丢了，开展批评十分困难。于是，有的人不讲原则、和稀泥，对医院管理放任自流，以致出现懒散现象。我们不能一讲批评就怕影响和谐，使落后现象不能及时得到批评，同时也不能伸张正义，体现社会公平，于是问题集中而泛滥开来。当然，批评要讲策略，要晓之以理，动之以情，通过思想政治工作达到团结——批评——团结，进一步统一思想认识。

通过对思想政治工作的重新认识，广大思想政治工作者要增强创新意识、责任意识，不断提高创新能力，赋予思想政治工作新的内涵，紧紧抓住医院发展机遇，不断加强和改进思想工作努力建设平安医院、和谐医院，开创具有本院特色的思想政治工作新思路、新格局。

2 创新是医院思想政治工作的重点

创新是思想政治工作的原动力，创新是医院发展的主题。加强和改进思想政治工作，有利于推动和促进医院管理，使思想政治工作在为医教研管理服务中充分保持优势和活力。

2.1 创新形式。思想政治工作要不断创新，积极开展职工喜闻乐见、寓教于乐的活动。通过这些活动让全院职工把爱党、爱国、爱院的热情转化成对工作、对事业的执着追求，以良好敬业精神为医院发展做贡献。同时，要做好思想政治工作的经验总结，积极探索思想政治工作新思路，更好地发挥思想政治工作优势。

2.2 深入发掘医院文化底蕴，丰富医院文化内涵。思想政治工作要以医院文化为载体，积极实施医院文化发展战略，用医院文化建设充实医院管理内容，积极发挥医院工会、共青团组织作用，加快医院文化建设，要通过创先争优、医院管理年等重大活动唱响“科教兴院、人才强院、文化荣院”的主旋律，进一步凝聚人心。

2.3 确立创新课题。政治思想工作要根据不同时期、不同要求，针对医院管理中出现的新情况以及员工思想问题，有选择的确立研究课题，用以推动思想政治工作理论与实践的不断深化，把思想政治工作渗透到日常医院管理工作中去。要有效利用精神文明“满意医生”、“满意护士”、“满意窗口”评选活动，用员工身边发生的人和事，激励员工岗位做贡献。要继续开展党员主体教育活动，充分体现“一个党员一面旗帜”榜样作用。要加强文明窗口建设，积极开展优质服务竞赛活动。要继续开展医德医风讲评制度，推动素质教育。要加强医院政治和业务学习，进一步加快学习型医院建设。

3 开展医院思想政治工作的有效策略

3.1 转变医院思想政治工作观念。思想政治工作是一门综合性应用科学，在思想政治工作中，既要做到继承和发扬党的思想政治工作优良传统，又要与时俱进，具有开拓创新精神[2]。尤其是在医改大背景下，要切实加强思想政治工作推动医教研管理持续健康发展。通过卓有成效的思想政治工作，使员工确立以病人为中心的思想，教育职工爱岗敬业，奉献在岗位；确立科教兴院、人才强院的思想，教育员工学科学文化技术，不断提高自身素质；确立团队精神，教育员工弘扬医院精神，为医院发展做贡献；确立质量效益、改革开放、竞争意识、创新服务意识，使思想政治工作在医院管理中要起到“服从”、“服务”、“保障”的作用。思想政治工作的价值取向是对每一思想政治工作者的劳动价值的认可。思想政治工作不仅是社会分工的需要，也是“三个文明”建设发展的需要，在医院管理中只能加强，不能削弱。要树立思想政治工作管理者的荣誉感、责任感，脚踏实地的工作，努力培养建设一支高素质的医务员工队伍。

3.2 强化医院思想政治工作管理。要从医院管理入手，加强思想政治工作，进一步建立健全思想政治工作各项管理制度，把思想政治工作作为医院管理的重要组成部分，纳入常态长效管理。

3.3 制定医院思想政治工作措施。思想政治工作要做到长计划、短安排，做到责任到人、考核到人。思想政治工作要同医院管理工作一同布置、一同总结检查和考核。思想政治工作需要依靠社会整体力量，因此，党政工团必须齐抓共管，才能体现医院管理综合效应。思想政治工作不能脱离实际，要围绕中心、服务大局，与解决群众最关心的问题相结合，使思想政治工作坚持以人为本，服务群众。思想政治工作也不能停留在原有水平，要在继承与创新上下功夫，以迎接新的挑战，为医教研管理保驾护航。

参考文献

［1］ 胡峥毅.新时期医院思想政治工作新思路[J].医院管理论坛，2010,07

医政管理论文篇4

关键词:医院;行政管理人员;横向职业发展

当前，深化医药卫生体制改革的大幅推进、“互联网+”和大数据时代的迅速发展对大型医院的医疗服务模式和组织管理变革不断提出新的要求，“精细化管理”被提至医院管理的重要位置［1］，这对医院管理团队的职业能力有了更高的要求。作为医院管理团队的储备人才，青年行政管理人员是医院实现“精细化”管理的基础力量和未来生力军［2］，关注其职业发展状况，扩宽其职业发展通道，对促其个人成长、提升医院科学管理水平有着重要意义。然而，随着事业单位人事制度改革的去行政化［3］，医院管理人员的纵向职业发展通道，即职称晋升通道将越走越窄，医院管理者应将注意力转移到青年行政管理人员的横向职业发展通道上。什么是横向职业发展通道?什么是医院青年行政管理人员的横向职业发展通道?关于该横向职业发展通道的研究进展如何?本文将对国内外医院青年行政管理人员的横向职业发展通道研究进展进行综述。

1概念

1．1职业发展通道

职业发展通道是指在组织中员工从一个特定的工作到下一个工作纵向或横向发展的路径［4］。对职业发展通道的管理即职业生涯管理，是组织结合员工的能力、兴趣等因素，根据组织发展目标，制定双方都能接受的职业生涯目标，并通过工作轮换、丰富工作经验、培训等一系列措施［5］，使职工取得工作满意，实现职业理想和达到职业生涯目标的过程［4］。

1．2横向职业发展通道

员工通过横向的工作轮换或岗位轮转进入一个新部门或新的工作领域，在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道，即横向职业发展通道［6］。结合横向职业发展通道的概念，医院青年行政管理人员通过非职称晋升途径的发展通道，在同级别不同岗位间进行工作轮转，在同级别同岗位实现工作扩大和丰富，以及接受教育培训等，则为医院青年行政管理人员的横向职业发展。尽管没有职位级别的变化，但通过在不同职能领域或不同业务上的发展，可使青年管理人员积累更多的工作经验，丰富知识和能力。

2医院青年行政管理人员横向职业发展通道的必要性和重要性

青年行政管理人员是医院管理团队的基础力量和未来主力军，良好的职业发展有利于增加其工作积极性、稳定性，激发创造力［2］。关于青年行政管理人员的职业发展，组织更多关注的是其纵向发展通道，即职务晋升渠道［6］。纵向发展通道是职业发展通道的主体框架，然而，2000年《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出，教育部和国家卫计委已在高校及部分直属或所属事业单位启动行政人员职员制改革［7］;2013年出台的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》更是推动公办事业单位去行政化，学校、科研院所、医院的行政级别将被逐步取消［3］。这从侧面反映了医院青年行政管理人员将可能面临无职称、无级别的尴尬境地。此时，横向职业发展通道作为对纵向通道的辅助和补充［8］，其对青年行政人员整体发展的作用不可或缺。横向职业发展通道的重要理论背景基于美国学者库克关于创造力的S形曲线研究模型［8］。库克指出，员工就职于某一岗位后，如若在3年内保持创造力的持续增长，在入职4.5年时就会达创造力巅峰，并在1年内为其出成果的黄金期，之后便进入衰减稳定期［9］。基于库克的研究结论，结合现代医院行政管理结构推崇扁平化组织模式的趋势［10］，在医院青年行政管理人员纵向职业发展通道可能受限时，如能及时改变其工作内容和环境，促其工作横向发展，将可使其在上一个创造力S形曲线结束时，继续进入下一个S形曲线，进而科学地提高医院行政后勤管理人员的职业能力和整体管理水平。

3医院青年行政管理人员横向职业发展通道的国内外研究现状

3．1国内研究现状

在国内，关于公立医院行政管理人员职业发展的研究多侧重于职业生涯规划管理方面。朱长格、刘敬等［11－12］对广州、北京、上海、江苏等经济发达地区的12家三级公立医院的行政管理人员开展了职业生涯管理规划现状调查，结果显示医院对行政管理人员的职业生涯规划指导作用不足，管理系列的职称晋升体系缺乏，行政管理人员的工作岗位感知得分、职业生涯规划管理得分较低，学历、职称和职务是其工作岗位感知和职业生涯规划管理的影响因素。陈富强等［2］也对医院青年行政管理人员职业发展规划进行了探讨及实践，他指出医院青年行政管理人员的职业发展规划应包括轮转(第1～3年)、定科(第4～7年)、定向发展(7年以后)三个阶段，提出了规划培养各阶段的要求和具体内容，并强调医院层面要以制度保证轮转实施。丁宁等［13］结合国内部分医院进行的管理实践，分析了现行医院行政管理人员轮转培养方式的局限性，总结武汉市某公立医院的实践经验，提出了“能力导向型”青年管理人员轮转培养方式。明确针对员工横向职业发展通道进行研究的，目前国内多见于企业人力资源管理领域。如李友忠［8］探讨了企业员工的横向职业发展通道，指出企业员工的横向职业发展通道主要表现为生产类员工的一专多能及管理类员工的岗位轮转。童露等［14］为经济型酒店核心员工设计了包括横向发展通道在内的多种职业发展通道模式，并从通道的宽窄、速度、长度上对员工职业发展体系进行了深入探讨，其研究维度较为全面。

3．2国外研究现状

在国外，由于社会制度的差异，欧美发达国家在医院人力资源管理上与国内有着较大不同。如美国许多医院实行的是医院董事会领导下的医师组织和行政领导分权管理体制即双权型管理。与医师组织成员不同，美国医院的行政管理人员均为雇员，管理上大多实行企业化管理，以职业化著称［15－16］。国外关于员工职业发展的有关理论研究较为成熟，如FrankParsons的“职业－人匹配”论［17］、EdgarH．Schein的职业锚理论［18］、JohnHolland的职业性向理论［19］等，为进行员工职业发展研究提供了丰富的理论基础。总的来说，国内在提高公立医院行政管理人员职业能力，促进其职业发展的研究上已提出了一定的对策方案，但国内现有的研究较少侧重针对医院的“青年”行政管理人员，对其职业发展的研究也不明显侧重“横向职业发展”维度(纵向职业发展维度涉及政策、制度层面，推动其变革需多方参与，任重而道远)。企业管理上关于员工横向职业发展通道的研究虽对医院管理具有一定的参考意义，但公立医院的性质和运营方式始终与企业存在较大区别，不能照搬照抄。且国内已有研究大多为经验性研究，在新医改背景下，医院的行政决策应由经验性决策逐步向循证决策转变，才能切实提高医院管理队伍的职业水平。而国内外由于产权形式不同、国情不同，提示我们在学习借鉴国外先进理论的同时，需探索研究具有本土特色的公立医院青年行政管理人员横向职业发展，提高其职业能力以促进科学化医院管理。

4借鉴和启发

通过对医院行政管理人员横向职业发展通道的研究进展进行文献综述，笔者作了以下思考总结，希望对医院高层管理者在打造职业化、专业化医院管理团队上起到一定的借鉴和启发作用。

4．1应进一步重视和规范医院行政管理人员的职业生涯规划管理

国外有关研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可提高50%的效益［11］。医院要想健康地持续发展，就必须实现科学有效管理，需要职业化的管理团队。但目前很多医院存在重临床、轻管理的现象，对医院管理队伍的建设不够重视，影响行政管理人员的积极性，导致其工作效率下降，甚至产生职业倦怠。因此，医院高层管理者应进一步重视行政管理人员的职业生涯规划管理，从组织层面为其创造广阔的职业发展空间，保持其工作积极性和创造力，以保证医院管理的效益。

4．2促进医院青年行政管理人员的职业发展，应先帮助其确定职业锚

由美国麻省理工大学施恩博士提出的职业锚理论，是一种职业选择理论。所谓“职业锚”是指个人通过对自己的才干和能力、态度和价值观、自我动机和需要进行充分认识后逐步稳定、内化下来的职业经验［9］。透过职业锚，医院高层管理者可获取青年管理人员个人的职业生涯发展信息反馈，有利于为其设置可行、有效、畅通的职业发展通道。而当组织为个人设置的职业发展通道令其满足时，则有利于深化个人对组织的归属感和认同感，收到正反馈的效果。因此，职业锚对促进组织和个人的双向稳固接纳和双赢发展起到重要作用。

4．3能力导向型轮岗培养方式可作为医院青年行政管理人员重要的横向职业发展通道

岗位轮转作为一种低成本、高成效的培训模式，已为部分大型公立医院所采纳，用于医院行政后勤管理人员的培养培训。然而，要使轮岗制度真正实现提高医院青年行政管理人员职业化水平的目标，则应进一步分析现行轮岗模式特点及其局限性，根据实际需要和实践经验设计轮转制度及内容，整合院内外优质培训资源，重视能力开发和能力评价，将轮岗优化为一种能力导向型培训方式，以作为医院青年行政管理人员横向职业发展的主要通道。

作者:陈泽冰 黄继山 魏晓贤 宋斐 单位:中山大学孙逸仙纪念医院

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医政管理论文篇5

关键词 政工师；医疗卫生系统；思想工作；优势

中图分类号 R19

文献标识码 A

文章编号 （2014）13-0156-01

医疗卫生系统是我国事业单位中人员结构最为复杂的一个行业，在新的医药卫生体制改革推进的过程中，医患关系紧张、舆论负面的报道，使原本崇高的职业被丑化，良好的卫生形象被损坏，导致医务队伍人心不稳，工作积极性不高等现象。因此，政工师在卫生系统的思想政治工作中面临着巨大的挑战与风险，他引领的工作导向对新医改顺利的推进有着非凡的意义。

一、夯实理论功底，提高政工干部政治修养

做思想政治工作，既要有人格的力量，又要有真理的力量。只有具有丰富的理论知识，才能依靠真理的力量，以理服人。因此，作为一名政工人员，要十分注重提高自身的政治素质，认真学习马克思列宁主义、思想、邓小平理论和 “三个代表”重要思想，认真学习党十报告精神，及时掌握新政策，始终同党中央坚持思想上、政治上的高度一致，不断提高政治敏锐性和政治洞察力，努力实践科学发展观，自觉运用理论指导工作，坚持高标准，严要求，从而牢固树立了正确的人生观、世界观、价值观，增强党性修养。

做思想政治工作，既要有人格的力量，又要有真理的力量。只有具有丰富的理论知识，才能依靠真理的力量，以理服人。因此，作为一名医疗卫生政工人员，应十分注重提高自身的政治素质。（1）要端正学习态度。在党的思想政治工作中，以科学理论武装人具有重要的基础性作用。政工干部要充分认识学习理论的极端重要性，切实增强学好理论的使命感、责任感，把提高理论素养作为修养的大事抓紧抓好。（2）要拓展学习范围。要把学习中国特色社会主义理论同学习党史和中国社会发展史结合起来。同时要不断适应时代要求，努力学习经济理论、法律知识、教育知识及相关的专业知识，不断增加知识储备，提高综合素质。（3）要坚持良好的学风。要着眼于改革和发展过程中出现的新情况、新问题，大力弘扬理论联系实际的学风，在工作中学习、学习中工作、实践中提高。

二、树立政工师以人为本的良好自身形象

一个优秀的政工师，一方面要树立良好的个人形象，以行为引导人，以人格感染人；另一方面要在思想政治工作中形成以相互尊重为基础的感应力，以理服人。思想政治工作是依靠政工师来实施的，因而其自身的修养在思想政治工作中起着主要作用。首先要树立良好的自身形象，在各项工作中以身作则，率先垂范，廉洁自律，处处以人民的利益为重。其次是要严以律己、宽以待人的宽阔胸怀，堂堂正正做人，认认真真办事，把自己置身于群众的监督之下，以表率作用来教育人，以良好形象来影响人，增强思想政治工作的影响力和说服力。

新形势下，职工的自主意识、竞争意识、民主法制意识不断增强，思想政治工作要适应群众行为方式和思维方式的变化，就必须以诚待人、以理服人，尊重职工的人格和权利。要理解他们的想法和需求，努力使思想政治工作由“说教式”、“号召式”向“引导式”转变。通过走访、座谈会等多种形式多种渠道，深入了解职工的具体困难和思想上存在的问题，关心他们的疾苦和愿望要求，有针对性地进行引领和指导，并且要秉着一颗真诚的心，及时地为他们解决迫切需要解决的问题。另外，深入群众，要使政工人员可亲、思想政治工作可信，就必须贯彻“从群众中来，到群众中去”的群众路线，与群众打成一片，了解他们的思想，掌握他们的需求，积极宣传党和国家的卫生方针政策，通过纽带和桥梁作用，努力调动医务人员工作的积极性，为提供更优质的医疗技术和优良的服务水平而努力，这是新形势下增强思想政治工作针对性和实效性的重要途径。

三、求真务实，促进政工师开拓创新

近年来，通过开展作风建设年、廉政风险防控机制建设、三好一满意活动建设，加强组织领导和重视，有效的提升了卫生系统服务质量和服务意识；切实贯彻和落实党的十精神，夯实了以优异服务保民生，优良态度促发展的坚实基础。活动建设不但提升了服务水平，改进医疗质量，弘扬高尚医德医风，而且促使各方面工作在原有基础上都有了新的提高。

医疗工作性质决定了医疗卫生系统的思想政治工作必须有其特殊性，同时，新时期公交企业面临新的发展机遇与挑战，思想政治工作也面临更为复杂的新情况、新问题。为此，政工师要紧紧围绕医疗卫生系统的中心工作，积极配合党委、不断探索医疗卫生思想政治工作的新思路、新方法。可以开展开展了“七一”党课、“职工心理教育”、“职业道德教育”、“安全行车教育”、“优质服务教育”、“企业规章制度教育”等专项教育活动，不断规范、提高职工道德行为规范，不断加强医院文化载体建设，使医院目标、宗旨、方针得到统一推广，使全体职工牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，展现企业职工最好的精神面貌，增强医院凝聚力和战斗力。

四、健全机制，为政工师执政组织打下基础

要建立起一个以党组织为领导、专兼职政工干部为基础的思想政治工作新体系，形成党政工团齐抓共管、多管齐下的立体式的组织领导体制。要从超前引导机制做起，对职工思想热点难点进行调查分析，实现在思想教育上由滞后向超前转变，从“消防队”向“先遣队”转换，变被动教育为主动工作，变消极等待为主动出击，把触角伸向医院的每个角落。要逐步形成由多种教育体系构成的思想教育机制，如基础性的导向教育体系，规范性的职业道德教育体系，经常性的形势教育体系、激励性的典型示范教育体系和开发性的科学文化教育体系等。另外，要保障思想政治工作的正常运转，必须在完善管理机制上下功夫，形成一套科学的干部管理、组织管理、宣传管理、文化管理的制度和体系，强化基础管理和制度化管理，使思想政治工作纳人规范化、制度化的轨道。

为进一步加强卫生政工队伍建设，不断提高政工人员自身素质，切实转变工作作风，提高工作质量和办事效率，树立卫生政工队伍的新形象，制定严格学习制度，严格学习管理。学习方式采用集中学习、大型党课活动、座谈会、自学、理论中心组夜学等等。与此同时，严格执行各项医疗护理工作制度及技术操作规程，坚持依法执业，廉洁行医，保证医疗质量和安全加强政治理论和职业道德学习，正确树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，大力弘扬白求恩精神。

综上所述，医院的政工干部要紧紧围绕当前医院改革和发展大局，明确在新形势下自己的主要任务，通过有效的思想政治工作把全院干部职工的工作热情和改革创新能力充分发挥出来，促进医院健康稳步发展，适应新形势发展的需要。

参考文献：

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[2]陈峰.卫生系统加强思想政治工作的探讨[J].学习月刊.2008（16）

作者简介：

医政管理论文篇6

［关键词］医院;政工建设;绩效管理;策略

医院作为社会的事业型单位，具有显著的公益性的特点，无论是在促进民生工程建设的视角，还是从推动社会进步的视角，医院都扮演着不可替代的角色。在新的历史时期，如果医院想要与时俱进，取得更大的发展，就必须不断进行改革。既然要进行改革，就要从内控管理开始抓起，因为内控管理对于医院的改革具有重要的意义。同时，在内控管理的过程中，必须格外重视政工建设，政工建设就相当于内控管理的灵魂，会直接影响内控管理的效果，也是医院得以发展的重要保障。因此，在新的历史时期，面临新的医药背景，面临新的环境，医院要想取得突破和发展，就必须加强政工建设。本文从医院政工建设的现状出发，讨论如何加强医院的政工建设，以期推动医院的改革和发展。

1医院政工绩效管理的重要性

随着社会的不断发展，我们已经进入到一个新的历史时期，在这样的大背景之下，医疗改革也在不断推进，医院要想取得长足的发展，就必须要进行改革。在新的环境下，加强医院的内控建设的主要措施就是加强思想政治工作的力度，这对于改革具有不可估量的作用。为了使政工建设能够顺利开展，政工绩效管理则是改革不可或缺的因素，也是提高政工建设效率的有效途径。医院的政工绩效管理具体是指医院的每一个部门，部门里的每一个成员都会为了共同的目标努力完成绩效考核。所以，立足于当前的大环境之下，加强内控管理的最有效的途径就是不断推进政工绩效管理。(1)在医院的内控管理中，最为重要的一部分内容就是政工绩效管理，政工绩效管理是医院内控管理的重要基础。新的历史时期下，我们的医疗改革也进入到一个新的历史时期，这样的大背景为我们医院的内控管理的发展创设了非常好的内部环境和外部环境，也为政工建设的发展提供了强有力的支撑。目前，我国的医院中存在一个很普遍的现象就是轻视政工，重视效益。医院领导对思想政治工作的重视程度不够，职责权利比较混乱，这就造成政工建设无法发挥它原有的作用。所以，在新的历史时期，要想推进政工建设，就必须加强政工绩效管理建设，我们要把政工建设真正地落到实处，发挥它应有的作用。在医院的内控管理中，政工管理是一项非常重要的工作，但是医院领导并没有给予足够的关注度。构建政工绩效管理，对于巩固思想政治工作的地位具有非常重要的意义，医院要把政工绩效管理落到实处，不断促进医院的改革发展。(2)在政工建设中，政工绩效管理是非常重要的一部分，同时也是能够提高医院竞争力的有效手段和途径。无论是对于提高医院的竞争力，还是优化医院的管理结构，政工管理都发挥着不容小觑的作用。第一，建立考核制度，能够加强医院对政工管理的力度，可以体现出医院对于政工建设的重视程度;第二，医院的经营管理并不是一项简单的工作，而是非常系统和复杂的，建立政工绩效制度，能够保障医院的经营活动正常运行，引导领导做出正确的行为和决策，避免出现一些腐败现象;第三，政工绩效管理的最大的特点就是能够激励员工，使思想政治工作的效率得到显著提高。政工绩效管理能够实现医院管理的公平、公正、公开，使按劳分配得到有效保障。这样，不仅能够充分调动员工工作的热情和积极性，还能够培养员工的责任心，增强责任意识，建立良好的道德规范体系，真正地投身到医院的工作中，为了促进医院的发展贡献出自己的一份力量。

2现阶段强化医院政工绩效管理的策略

众所周知，对于医院的发展而言，政工绩效考核是非常重要的，如何才能提高绩效管理效率，如何才能真正地发挥绩效管理的作用，对于推进绩效管理改革是非常重要的。现在，医疗行业的竞争越来越激烈，社会也对医疗事业提出了更高的要求。的确，医疗事业面临着新的发展形势，但与此同时，也面临着前所未有的挑战。加强政工绩效管理工作应该从以下几个方面着手。(1)明确政工绩效管理目标，强化绩效管理的执行。在政工建设过程中，政工绩效管理可以说是一条具有创新的道路，政工绩效管理的重要意义在于让医院的绩效管理不再只是形式上的流传，它把绩效管理真正地落到实处。第一，作为医院的管理者和领导者，要从思想上意识到思想政治工作的重要意义，正确地认识思想政治工作，对其有一个正确的定位，不断推进绩效工作的建设;第二，政工绩效管理的系统性非常强，在一定目标的引导下，使绩效工作全面展开。所以，在我们推进绩效管理工作的过程中，应该明确目标，我们的工作要围绕目标开展;第三，根据医院的实际情况，制定科学的管理体系，保证绩效管理能够真正地为医院服务。首先，我们要把医院的发展目标作为我们的绩效管理的总目标;其次，评价时要依据医院的实际情况;最后，加强医院和其他体系之间的联系。只有这样，才能真正发挥政工绩效管理的作用。(2)选择科学合理的绩效考核方法，提高政工绩效管理的有效性。在政工绩效管理的工作中，医院应该科学地选择绩效考核的方法。满足医院的考核情况的同时，使医院的绩效管理更加适用。立足于医院的实际的发展状况，医院的绩效考核方法可以是下面几种:第一，自我评价。这种方法体现了员工的主体性，让员工充分地认识自己，评价自己，有利于提高员工解决问题的能力;第二，横向考核。这种方法对员工的综合能力进行评价和考核，具有全面性、整体性;第三，上级评价。这是一种比较传统的方法。(3)绩效考核指标量化，实现评价透明公开。考核指标量化，进行公开评价，这是政工绩效考核的重要的基础。一个良好的考核环境是保证绩效管理能够全面推进的重要保障。如果出现的现象，那么考核很有可能无法顺利进行。除此之外，我们可以采用专家咨询法或者文献法筛选考核指标，保证量化的科学性。

3结论

总之，推进医院的绩效管理并不是一个简单的国政，是一个系统的、复杂的过程，需要各个部门、每个员工的配合和共同努力，这样才能打下坚实的基础。从实际出发，加强医院的绩效管理工作要从以下三个方面着手:第一，要明确目标并为了目标不断努力;第二，考核方法要科学合理，这样才能提高绩效管理的实效性;第三，考核指标量化，这样才能保证考核公正公开。

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医政管理论文篇7

【关键词】医院文化 思想政治工作 精细化 以人为本 实效性

一、序言

本溪钢铁（集团）总医院（以下简称本钢总医院）是辽宁省三级甲等医院，也是本溪市规模最大的医院。近几年来由于本钢集团有限公司（以下简称本钢）不断加大改革力度，在钢铁产能过剩的严峻形势面前，着力实施人本管理，不断加强思想政治工作，竭力改进构建企业文化建设。本钢总医院按照本钢的要求和布置，咬定医院文化建设不放松，并与医院思想政治工作融为一体，凝心聚力抓落实。笔者依据长期从事医院思想政治工作的实践，拟对如何使医院文化建设与思想政治工作延伸与发展，发挥思想政治工作生命线的积极作用。撰写本文，谈谈浅见。

二、培育医院文化，加强医院文化建设

医院文化只能依靠员工自己来建设。要重视员工的文化活动，要有各种合作交流，也要重视同社会的文化互动。笔者认为：加强医院文化建设关键要注重医院文化的实践性和实效性。不论多么先进的理论，如果不能有效指导实践，就没有任何价值而言。反过来讲，真正先进的医院文化理论，恰恰是在对众多成功医院的经验总结中逐渐完善、形成的。本钢总医院文化建设取得了突破性进展，尤其是一些基层单位独具特色的医院文化建设推进工作使人耳目一新，令人振奋。归纳起来，笔者认为，医院文化建设至少有如下特点：一是领导重视。有人说过，医院文化就是领导者文化，这句话虽然不够全面，但却道出了领导者在医院文化建设中的重要作用。本钢总医院文化建设开展得好，其主要领导均对医院文化建设的重要意义有着较为深刻的认识并发挥着统领作用。一个医院有没有文化就像一个人有没有文化。一个人的文化修养决定了这个人的人生价值，而一个医院的文化品位则决定了这个医院的发展方向和发展步伐。正是在这样的认识中，本钢总医院在较为困难的环境下取得了长足发展。二是“以人为本”成为医院文化的核心。本钢的核心价值观是“人本、人和、至诚、至精”，而核心价值观的核心就是以人为本。这一点，即是本钢领导集体的共识，更是本钢总医院在医院文化建设实践中获得的深刻体会。三是结合医院实际，特色性强。医院文化建设必须同本医院具体实际结合起来，不能实现有效结合，就不会有生命力。四是植根于科室，实现全员参与。医院文化是全体员工共同创造、共同分享的精神产品。优秀的医院文化必须在员工心中落地生根、开花结果。本钢总医院在医院文化建设中突出了科室文化、安全文化的建设，使科室成为统一价值观念、培养共同理想、倡导团队学习的重要基地，真正使优秀文化走进了职工心中。古人说：“万人操弓共射一招，招无不中。”医院文化建设也是这样，只要团结一心，朝着一个共同目标努力，没有什么事情不可实现。关键在于，医院文化建设是否已经在实践的道路上，脚踏实地了。医院文化建设的基本要求就是要牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠职工群众办医院的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人。医院文化建设需职工和社会的理解、支持和认同。这就需要通过各种宣传手段和有效的活动载体，进行大张旗鼓地宣传，营造医院文化建设的强势氛围，形成造势激人的良好局面，从而使医院文化建设变成广大职工的自觉行动，使医院核心价值观被职工所认同，并逐渐成为员工自觉遵守的行为准则，增强医院的凝聚力。

三、医院思想政治工作要实施精细化管理

市场经济的发展和本钢改革的不断延伸，使本钢总医院外部环境发生了深刻的变。医患之间、干群之间、员工之间矛盾日趋复杂化、多样化。这在客观上就要求医院的思想政治工作者要审时度势、与时俱进，要实行精细化管理。现在的市场竞争已经激烈到了前所未有的境地，粗放型的思想政治工作已不适应医院管理要求，而代之以更为先进、科学、行之有效的精细化管理。精细化管理广泛应用于医疗卫生领域，为诸多知名医院创造了骄人的业绩。目前，管理学界尚未能给“精细化管理”下一个确切的定义，甚至未能为之设置适宜的规范法则。其实，通俗地说，所谓“精细化管理”，指的是一种认真负责、精益求精的管理态度。医院思想政治工作也是一种需要细化的管理工作，实行精细化管理，自然应该将其涵盖在内。思想政治工作是做人的工作，而世界上最复杂的莫过于人。每个人的具体情况不一样，千差万别，因此，一把钥匙开万把锁的情况是不现实的，“放之四海而皆准”的思想政治工作是不存在的。当前，本钢总医院实行精细化管理，与之相匹配的思想政治工作如果不随之升级，仍然是粗放式管理，必然会影响医院思想政治工作的实效。精细化管理的内涵相当丰富，它的重要内容之一，就是提供个性化服务，最大限度地满足患者需求。这就需要思想政治工作也紧扣这一理念，如影随形地跟上去，有针对性地开展“定单式”工作，要细化、量化思想工作，患者有什么问题，就解决什么问题，员工暂时没有问题，思想政治工作也要打“提前量”，做超前预测，防范于未然。要调动职工群众的积极性，各级医院政工人员要恪尽职守、率先垂范外，还得依靠卓有成效的、精细化的思想政治工作发挥作用。

四、医院思想政治工作与医院文化建设的结合

医政管理论文篇8

【关键词】医院行政管理工作;问题;对策

近些年来，我国的医药卫生事业呈现不断发展和进步的趋势，社会对于医院的管理工作也提出了更高标准的要求，尤其是医院的行政管理工作。随着医院不断的建设以及医院内部的功能越来越丰富，医院行政管理工作愈发复杂，本文就是对现如今的医院行政管理工作中常见的问题进行分析，并且从医院内部考虑，系统性全面性地提出解决的对策，下面是具体的分析。

一、医院行政管理工作中常见的问题

（一）医院行政管理流程不科学。造成医院行政管理工作不能有条不紊进行的首要原因是医院内部行政管理体系的不科学。一方面体现在医院行政流程设置的不合理，对于各个科室各个部门的分工不明确，医院的各项管理工作比如人事管理、科研管理、后勤管理等工作没有清晰的管理流程。对于各个部门的组织和管理流程设计没有环环相扣，当工作略微复杂时，在工作流程上就会出现漏洞，以上都是由于在设计医院行政管理工作流程时不科学造成的一系列问题。

（二）管理人员缺乏现代化的管理理论和方法。现在医院很多的行政管理人员没有进行过系统的行政管理方面的学习，他们不能综合考虑医院各个部门的相互配合和辅助作用，没有丰富的管理经验，另外医院行政管理人员的年龄分配不合理，缺乏能够统筹管理的中坚力量。大多数行政管理人员没有创新意识，近些年新型的行政管理方法层出不穷，但是很多管理人员思维陈旧，不能积极学习一些优良的管理经验，导致医院行政管理工作停滞不前。

（三）各部门存在职责的交叉重叠。在医院的行政管理工作中，各个部门的工作要求划分不明确，含糊的工作任务导致很多部门的工作造成重叠交叉的困扰。比如医院经常存在同样一份工作，但是多人同时进行。或者是一份任务安排下去出现彼此推诿的现象，这都是分工不明确造成的问题。当医院有任务下达时，各层管理人员不能马上进行任务的分配或者是工作分配不合理。

（四）医院缺少适当的激励机制。医院从事行政管理工作的人员工资普遍偏低，造成行政管理人员的工作懈怠。医院缺乏工作优良惩罚与奖赏机制，对于管理工作较繁重、工作能力强的行政管理人员，医院不能及时奖赏;对于经常推卸责任、不能有效完成工作任务的行政管理人员不能及时地惩罚。因此造成了工作人员在行政管理中工作不积极甚至严重懈怠的一系列问题。

二、提高医院行政管理工作的对策

（一）提高行政管理人员的综合素质。行政管理人员的综合素质包括管理知识的专业素质、学习能力以及人文素质等多个方面，医院应该多创造机会组织学习。首先是管理业务的培训，医院应该定期组织分批进行业务培训工作，专业和系统地培训行政管理人员。其次，行政管理人员应该逐渐培养创新意识和创新能力，不能停留在原有的工作惯例上不思进取。此外，医院应该营造属于自己医院的医院文化，使医院所有的工作人员精诚团结，受到文化的熏陶。

（二）建立合理的医院行政管理体系。合理的医院管理体系应该综合考虑医院各部门的任务分配以及管理人员的工作安排，在制定管理方案的过程中一定要注意工作分配的清晰性和明确度。医院要不断完善选人用人机制，制定出一套对于医院行政管理人员的考核方法，选拔出真正有能力进行管理工作的人才。医院的管理人员要逐渐形成一个管理队伍，能够默契配合，有条不紊地进行管理工作。

（三）在行政管理中采用激励制度。对于行政管理人员的激励工作主要从两个方面入手，一方面是完善奖罚制度，另一方面是做好管理人员的心理工作。医院需要定期对每位管理人员的工作进行考核和点评，对于认真上进、工作任务大的管理人员进行奖励，对于怠慢工作、推卸责任的管理人员进行惩罚。医院还要加强与每位管理人员的沟通与交流，不断激励管理人员积极工作。

（四）加强管理者与医务技术人员之间的关系。行政管理人员和医务技术人员的专业不同，所从事的工作任务不同，为了医院的和谐管理和不断进步，需要两者之间的沟通与交流。通过彼此的交流与学习，行政管理人员可以加强自身医务知识的专业性，医务工作者可以了解医院各部门的工作任务分配，从而加深对自己工作的认识。这样有利于行政管理人员更加全面性和系统性地开展管理工作，有利于医院的长远规划与发展。

（五）有效消除管理职责的“真空”地带。对于各部门存在职责的交叉重叠问题应该予以重视，细化工作任务，避免工作的交叉现象，保证各个部门能够各司其职，从而避免有些管理人员从中“钻空子”，同时也要注意管理工作的主次问题，做好协调工作。当有任务安排下来时，各层的管理人员均能有条不紊进行任务的分配和细致的划分。

三、结论

本文总结了在医院行政管理的过程中常见的几个问题，包括医院行政管理体系不科学、管理人员缺乏现代化的管理理论和方法等，同时也提出了提高医院行政管理工作的对策，比如提高行政管理人员的综合素质、建立合理的医院行政管理体系等。综上所述，医院应该认真分析在行政管理中出现的问题，积极采取相应的措施解决问题，促进医院更好地发展。

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