人本管理论文范文
时间：2023-12-04 07:10:44
人本管理论文篇1
关键词：管理理论；人本管理；内涵；精髓；机制
Abstract:Managementtheory''''sdevelopment,afterpassingthroughthreestagespresentedthefourthstage,namelyhadthesublimationtoperson''''sunderstanding,proposedthatthehumanwasthemostimportantresources,mostpreciouswealth.Understoodcomprehensivelypersonthismanagementtheconnotationandtheessence,establishthehumanistmanagementengineeringandthemechanism,isthetimerequest,theenterprisesuccessfulkey.
keyword:Managementtheory;Personthismanagement;Connotation;Essence;Mechanism
一、管理理论发展的新阶段
按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。
二、全面理解人本管理的内涵
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：
（1）依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
（2）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
（3）开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
（4）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
（5）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。
（6）人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
三、人本管理的精髓
笔者曾与台湾著名管理学家陈怡安教授讨论人本管理，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。笔者认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据笔者的理解，阐释如下：
1．点亮人性的光辉
顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。
2．回归生命的价值
对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：
（1）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。
（2）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。
（3）合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。
（4）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。
3．共创繁荣和幸福
企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。
点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。
四、以人为本的管理工程
以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标；在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：
1．行为规范工程。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中。出入戏院、影院等公共场所，如果依次鱼贯而入、鱼贯而出，速度是很快的；如果一拥而上，则谁也进不去、谁也出不来。可见，制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。
2．领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神和对公司的狂热，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的热情。
3．精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
4．利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向；在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。
5．员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70％为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足2％。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。
6．凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有：（1）目标的共识；（2）明确的责任；（3）领导者的影响力和威望；（4）严明的纪律；（5）员工的参与度；（6）对人的责任与尊重；（7）利益共同体的形成状况；（8）企业绩效的增长；（9）员工的理想、追求与思想境界；（10）和谐的人际关系；（11）工作本身的吸引力；（12）员工实现自身价值的环境。
7．企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是，产品形象＋人员（包括领导者与员工）形象＋服务和信誉＝企业整体形象。笔者认为，产品形象是企业形象最主要的因素，从一定程度上也体现了国家的形象。例如，人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然，造产品又要先造人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时，现代市场竞争，也越来越重视信誉。
另一种分析方法是CI理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别，给企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给人以鲜明的特色和个性，这是必要的。但笔者认为，企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象，这是片面的。
8．企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为，一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。例如，丰田汽车公司由于创造了准时制管理，大大降低了成本，提高了效率，才挤进世界市场，成为强大的汽车集团；通用汽车公司由于创造了分权制管理，才能战胜强劲的竞争对手——福特公司；而台湾著名企业家许文龙，则以他领先的经营观念而称霸世界ABS市场。
激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
五、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：
1．动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
2．压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
3．约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
4．选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。
5．保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
人本管理论文篇2
关键词企业人本管理人力资源
人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1我国企业人本管理存在的主要问题
实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。
（2）人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的个性。企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。
（4）缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。
（5）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。
（6）缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。
（7）忽视中国传统文化中的情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。
（8）“官本位”现象普遍，厂长经理职业意识差。中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业的86%,集体企业的58.4%，三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成，反而产生了“官本位”企业家，这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外，人才使用得不合理也会使人的积极性受挫，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。据有关部门对2000家亏损国企的调查，其中政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善亏损高达81.71%。
2企业实施人本管理的主要对策
企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，笔者认为应做好以下工作：
（1）改革企业组织机构。人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督，这样，才能保证“以人为中心”。
（2）完善员工培训机制。在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：
首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。在确定培训的目的时，特别要注意的是，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。
其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，特别要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而是注重“启发员工应该干什么”；并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。
再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，特别要注意的是：尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。
（3）建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年，我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性，提高人力资源开发效益。同时，企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工，更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到，光有西方的“严”不行，还要有东方的“爱”，“严”与“爱”要有机结合；提倡管理者与被管理者的双向沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，促进企业目标的顺利实现。
（4）创建以团队精神为核心的企业文化。与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
（5）建立现代企业激励制度。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。
第三，要建立现代企业的约束机制。企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者牟取私利。
（6）确立“用户是企业的生命”的经营宗旨。通常所说的以人为中心的管理，即是管理要为人服务。这个“人”不仅包括企业内部参加企业生产经营活动的人(虽然在多数情况下，这类人是管理学者研究的主要对象)，而且也包括存在于企业外部的、企业通过提品为之服务的用户。事实上，现代企业制度下的人本管理不仅仅在企业内部，企业外部因素对企业发展也起制约作用。为此，笔者认为：第一，企业要把“服务用户’、“服务市场’，作为企业经营管理必须遵循的基本宗旨。海尔人告诉我们，企业的生命来自用户，失去用户的企业也就失去生命。海尔人正是遵循了这种宗旨，才使海尔产品享誉国内外；第二，企业要把满足用户的需要作为企业存在的基本条件。因为用户是企业存在的社会土壤，是企业利润的来源。若生产出的产品不能满足用户的需要，也就不能为社会承认，那么必将被社会淘汰掉；第三，企业要把为用户提供质优价廉的产品作为企业发展的重要保障。企业要发展兴旺，必须向用户提供品种对路、功能完善、质量优异、价格合理的产品。
人本管理论文篇3
[论文摘要]图书馆管理模式由物本管理到人本管理的转变，是当前图书馆发展的必然趋势。对人性化管理在图书馆管理中的价值意义及模式进行探讨。
面对瞬息万变的世界,树立创新管理观念至关重要。图书馆，作为科学、文化、教育的信息服务部门,在管理中强调以人为本和塑造人本管理模式,是当今知识经济时代带给图书馆的新思维、新理念，也是图书馆管理创新的必然趋势。
一、人本管理的定义
总书记指出:要以科学发展观统领经济社会发展的全局。以人为本是科学发展观的核心。这一核心在图书馆管理工作中的体现,即是人本管理。对图书馆来说,人本管理,就是在图书馆管理中把人(包括读者和工作人员)视为管理的主要对象和最重要的资源,是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心,处于主导地位。
二、人本管理思想的引入
传统的图书馆管理模式是物本管理,即以文献等实物为主要管理对象，围绕文献典藏而开展工作的管理形式;其中,读者和工作人员处于次要地位，人的行为必须围绕着物这个核心。在古代,由于受生产力及科技发展水平的限制,图书馆的文献资源相当贫乏，它的主要任务是对文献进行整理、保存,为少数统治阶层的知识分子利用，古代图书馆实际上是以重藏轻用的藏书楼的形态存在于社会。到了近代，图书馆开始向公众开放,扩大了其利用范围，增加了读者,但是重藏轻用的观念仍占主导地位，甚至至今仍影响和制约着现代图书馆的管理，如怕丢、怕乱的思想还制约着我们的管理方式,给读者利用图书馆造成种种人为障碍的做法时常可见。馆员们往往满足于管好藏书而忽略了自我潜能的发挥,读者走入图书馆也常常见书不见人，只知寻找目录、图书，而不知向馆员叩师问道。这种重藏轻用的管理方式，大大降低了文献的利用率，使许多有实用价值的知识埋没于图书馆内,得不到开发和利用。
图书馆人本管理就是在管理中把人(包括读者和工作人员)视为管理的主要对象和最重要的资源,是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心,处于主导地位。也就是说,在管理中,要充分考虑读者的需求,考虑本馆工作人员的素质水平、工作能力和各种需求等情况,运用各种激励手段充分调动人的积极性,挖掘人的潜能,全面开发人力资源,从而使图书馆的活力不断增强。
三、人本管理应遵循的原则
第一,人本原则。在管理思想上,高举人本主义旗帜,弘扬人文精神,明确图书馆管理的核心是对人的管理的理念。
第二,情感原则。以情感人,是人本管理的重要方式与方法。在图书馆管理中实施情感原则,就是对读者、馆员施以人文关怀,让读者和馆员感受到人间的温馨与惬意。在对待读者方面,在树立“图书馆是读者的图书馆”的理念,树立全心全意为读者服务的职业理想。
第三,和谐性原则。就是要营造宽松和谐的人际关系和工作环境,人际关系是否融洽对管理产生很大的影响。人际关系和谐,身临其境就会感到心情舒畅,有助于形成凝聚力,管理工作也能顺利展开。
第四,激励原则。图书馆管理中的激励原则,体现在激发馆员的工作积极性与创造性上。在图书馆管理中实施激励原则,关键是要尽力满足馆员的物质需要和精神需要。马克思说过,“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关”(《马克思恩格斯全集》第一卷,第82页)。凡是人都有趋向利益、实现利益的需求,从这个意义上说,利益就是需求,实现利益目标是使人奋发进取的最大动力。四、人本管理的措施
图书馆实施人本管理是一项系统工程,需要我们从思想认识、规划部署、组织管理、教育培训、奖惩激励等方面综合运筹。
首先,人力资源是图书馆文献资源之外的又一宝贵战略资源。以人为本就是不断提升读者对馆员的满意度。读者是图书馆一切工作的出发点和归宿。传统的思维模式,图书馆强调内部规模的发展,很少对读者的现状及未来需求趋势进行调查研究,极少考虑如何方便读者,主动为读者提供多样化服务,以书为中心,而不是以人为中心。因此,必须改变传统的服务理念。一切工作应围绕读者这一中心来进行。
其次,因事设人,人尽其才。图书馆工作繁杂,各个工作岗位都有不同要求。管理者要善于对员工取得的成绩多加赞誉,使人具有成就感。同时还要善于运用市场规则,充分发挥人的能力,形成能者上、庸者让、劣者汰的竞争机制。
其三,要培养一批多层次、全方位、高素质员工队伍。必须建立一套严格有效的激励约束机制,优化人员队伍,实行双向选择,优化组合。要加强馆员继续教育,并以多途径,多种方式有效推进。要针对馆员工作以及要求的多样性和变化来进行。以培养一批广、博、精、专的优秀人才。
其四,创建造就人才、引进人才机制。当今社会,无论是各图书馆之间的竞争,还是图书馆与其他信息产业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。德才兼备的人才是图书馆的宝贵财富,是现代图书馆业赖以生存发展的根基。而当前,人才匮乏已经成为制约许多图书馆转型发展的瓶颈。因此,重视知识和人才,造就优秀人才队伍是图书馆界面临的一项迫在眉睫,势在必行的战略任务。创新人才机制,首先要改善用人制度,引进竞争机制,实行平等、公开的竞聘上岗制。另外管理者要知人善任,量才适用,好钢用在刀刃上,使优秀人才脱颖而出。特别注意发现和重用那些具有信息知识、创新知识、管理能力、公关能力的人才。其次,要创造良好的人才引进环境,制定优惠的人才引进政策。千方百计吸引优秀人才到图书馆工作,成为图书馆的学术带头人和业务骨干。
五、结语
综上所述,新时期图书馆要求我们要有新的管理理念,新的管理方法，将人本管理放在首要位置,充分调动馆员的工作积极性,加强图书馆群体的凝聚力。同时要激发读者对知识的求知欲,并为他们创造有利条件,只有这样图书馆才能朝着和谐、健康、有序的方向发展。
参考文献：
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人本管理论文篇4
1.1人力资源管理模式仍有待发展人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中表现的极为明显。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。
1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。
1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。
1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。
2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略
2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。
2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。
2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。
2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。
3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题
3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。
3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。
4.结语
综上所述，“以人为本”的管理理念，是现代企业管理研究和发展中获得的，是当前企业人力资源管理中被应用的比较广泛、效果较好的一种管理思想，也是人本管理模式的基础。我国企业人力资源管理中还存在一些与“以人为本”管理理念不符合，甚至与之相违背的管理模式和管理方法，致使企业人力资源管理效力提升缓慢。为了促进企业人力资源管理效力的提高，使人力资源管理活动符合现代科学管理的要求，企业有必要进行科学的人力资源管理规划、加强并创新员工培训的方式，重视企业管理制度与人本管理方法的并行，并从企业实际出发进行较为全面的人本管理制度建设。要使“以人为本”理念下的人力资源管理效力得以保持，管理者自身能力的提高以及管理方法的不断发展和创新也是十分必要的。
人本管理论文篇5
1.1核心人才个人发展空间狭小
目前，国有企业人事管理机制远远落后于企业现代化发展的需要，显现不出人才资源的价值，对人才的重视程度也不够。在选拔人才时，往往会论资排辈，致使一些高素质的新人因缺乏工作经验而被排挤在外；在人才使用方面，由于企业为个人提供的发展空间不足，无法做到人尽其才，所以，大大降低了人才的工作热情和创造性，无法才尽其用，大大增加了失落感和受挫感。这样做，最终的结果就是核心人才纷纷跳槽。
1.2科学合理的激励机制有待完善
如果企业要吸引和留住核心人才，关键在于必须充分体现人才自身价值，承认和尊重其应有的地位和作用。然而，大锅饭现象依然存在于我国许多企业中，企业、部门和项目的业绩与员工的工资并未直接挂钩，其待遇和地位也与个人的贡献不成比例。正是激励机制缺乏应有的科学性和合理性，没有制订有效的奖励制度，所以，严重挫伤了核心员工的工作积极性，致使企业员工流失。
1.3企业文化建设亟待加强
如果企业与员工的价值观一致，就必然会得到广大员工的认可和满意，进而增强其归属感。虽然我国很多成功的企业都非常重视企业文化建设，但是，由于它们片面追求统一化，重形式轻内容，教条僵化，所以，导致企业等级森严，员工的个性无法得到应有的尊重。最终，因为广大员工无法认同企业文化，不仅挫伤了工作热情，还会降低企业的凝聚力，从而导致企业员工流失率居高不下。
1.4人际关系错综复杂
由于人际关系错综复杂，内耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在国企中，相当一部分领导存在严重的官本位思想。这样，不仅导致机构臃肿，人浮于事，而且还使得管理手段和活动缺乏科学性和合理性。
2解决人力资源管理问题的对策
2.1坚持“以人为本”的原则
在知识经济的今天，认识、尊重人和“以人为本”是人力资源管理和开发的本质。高速公路运营“以人为本”理念的核心就是把人力资源视为最重要的资源，这是其生存和发展的客观需要。只有搭建好这个平台，才能为员工创造良好的事业氛围，才能促进其知识和能力的全面发展。在高速公路运营的过程中，之所以出现人才流失的情况，其根本原因是未能坚持“以人为本”的原则。如果企业要获得更大的发展空间，就必须具备强大的生产力和市场竞争力，必须以优质的服务、快捷的信息资源、先进的技术去抢占市场制高点，从而进一步拓展高速公路运营的发展空间。要想实现这一切，就必须依靠优秀的人才来完成。由此可见，人力资源的管理必须以“以人为本”为首要原则。
2.2重视人文关怀，激励员工工作热情
事业单位要贯彻科学发展观，实践“以人为本”的理念，具体体现在其重视人文关怀方面。这样，不仅能够充分尊重员工的个性，激发员工的创造力和工作热情，还可以创造温馨和谐、企业和员工双赢的氛围。将“以人为本”始终贯穿于日常工作中，并将其与严格的工作制度结合起来，施行人性化的管理措施，重视员工的身心健康，才能建立平等的人际关系，为员工创造出和谐、宽松的工作氛围。事业单位只有管之以法，以德服人，才能促进自身的健康发展。
2.3建立灵活的薪酬制度
企业变革首先关注的是观念变革，企业的第一资源是人力资源。在工作过程中，要树立企业第一资本是人力资本的观念，同时，还要摒弃传统的分配机制，尽快建立与企业现代化发展相匹配的薪酬管理制度。现代人力资源管理通常采用以激励为导向的薪酬管理机制，以吸引和留住优秀人才为目的，其主要具备以下3个特点：①对于个人就业的方向、起点和待遇，关键在于其拥有的人力资本的质量和数量；②为了保持企业的核心竞争力，必须拉大知识、管理型员工与普通员工薪酬之间的差距；③员工薪酬由其能力、业绩决定，而不是取决于职务。具体来说，在此过程中，要建立现代化的企业管理制度，通过股金、股权等方式鼓励管理和技术人员以资金、自身人力资本入股企业，从而获取企业发展红利；采取灵活的措施，薪酬按照资本、劳动和效率来分配。
2.4做好人力资源开发和利用工作
一旦拥有了人才，还必须对其进行长期的培养，以开发员工的工作潜能，提高人力资源的价值。要打造高效的人力资源培训体系，实现系统化和多元化，就必须将培训与项目结合起来，用工作带动技术水平的提高，主要可以采用异地交流、岗位轮换、学校教育、职务和内部、外部培训等方式。为了降低人才流失造成的损失，企业可以实施培训赔偿机制，与员工签订协议，明确其接受培训后的服务期限和违约补偿。建立和完善员工培训档案，实行分级管理制度，设立初级、提高和晋升等类别。企业要做好人力资源的开发和利用工作，就要根据实际情况制订人力资源所需成本。只有如此，才能使企业获得应有的回报，不仅储备了优秀人才，还使企业得到健康的可持续发展力。
2.5培养员工的情感，实现情感的升华
员工的创新能力来源于情感的创新，其行动往往取决于情感的信号和调节机能。在企业的日常工作中，管理者尊重员工，信任员工，就能极大地激发员工的工作热情。因此，管理者应时刻以员工为中心，充分理解和尊重员工，这样一来，员工才能从服从管理者转变为信任、认同管理者，并实现自身优化。对于高速公路经营，应着重培养员工的职业道德和服务理念，树立“服务为中心”的意识，想司机之所想，急司机之所急，真诚服务，在实现自身劳动价值的同时，净化自己的情感。
3结束语
总之，在高速公路人事管理工作中，应树立和落实科学发展观，坚持“以人为本”的管理理念，坚持“尊重人、关心人、爱护人”的原则，关注每一位员工的存在和价值。根据高速公路内部工作性质，建立多阶梯的员工晋升渠道，使每个工作岗位的人都有明确的晋升渠道，从而提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。只有充分调动高速公路单位各类人才的积极性和创造性，才能有效推动社会事业的健康发展。
人本管理论文篇6
(一)哲学建构
马克思主义人本思想的基础是科学实践观。他指出从实践出发，将人和人的世界作为实践活动来理解，而实践活动逐步开展的过程就是人与人的世界逐渐形成的过程。科学实践是人的感性活动，是人主观与客观的统一，是人的能动性与受动性的统一，同时社会生活的本质也是实践，实践是检验真理的唯一标准。通过实践人们会对人、自然和社会真正的认识和理解，并在不断的实践过程中建立与发展哲学建构。
(二)经济学建构
马克思指出经济学真正研究的是人和人之间的关系，而不是物，《资本论》是他在人与人之间关系的研究上所取得的伟大建树，在这篇著作中，他创立了“剩余价值”理论，通过对经济的研究逐渐建立起经济学建构。
二、马克思主义人本思想的内容介绍
(一)主体思想
人所具有的主体性能够通过人的存在方式和状态等体现出来，其在马克思主义人本思想中占据核心地位。马克思在建构思想理论上所取得的成就首先就体现在对人的存在方式的研究，他将劳动和生产作为人存在的主要方式，而劳动是将动物社会转变成人的社会的重要杠杆。同时劳动作为全社会人类生存与生活的基本条件之一，从某种意义上而言，人们也可以说劳动创造了人的本身。另一方面，生活是人们创造历史的首要条件，只有生存和生活下去人们才能创造历史，而实现生活就需要具备衣食住行等条件，所以生产生活中的基本所需便成为了人类的第一个历史活动，而这一活动的主要参与者就是人，即人在这一历史活动中体现的是主体性。
(二)本质思想
马克思人本思想中对人的本质性的理解是从其现实性的角度分析，即人所具有的本质不是单独的一个个体所固有的抽象物，而是一切社会关系的总和。人是一个具体存在的、生活在现实中的人，而他们所做出的各种行为都不可避免的要与周围的人产生这样那样的关系，例如亲属关系、生产关系等。换句话说，生活在现实生活中的人，也必定是生活在一定社会关系中的人，而这一社会关系的复杂性就决定了人的本质和人的社会属性。
(三)管理思想
马克思的人本思想蕴含着丰富的管理内容，特别是在企业的生产管理上，它的使用在企业的生产管理上体现出了必要性、权威性以及要求企业在生产过程中要节约时间。必须对企业生产进行管理体现在一切社会劳动无论规模大小都或多或少的需要人来指挥，以对个人的劳动进行合理有序的协调，从而达到生产的目标、要求。对生产的管理要具有权威性体现在权威是实现众多个人进行一致劳动的保障，不管权威是怎样形成的，不管社会组织的形式和生产所需的物质条件是怎样的，只要人们为了获取利益参与劳动就必须对生产管理的权威服从与遵守。虽然这在一定程度上体现出了强迫人的意思，但是没有权威一切社会劳动都不可能有序的开展与进行。今天的人们常说“时间就是金钱”，所以节约时间也是生产管理上的一项重要内容。节约时间并合理分配各个劳动部门的劳动时间，是实现共同生产首要的经济规律，企业生产的目标是在尽量少的时间内创造尽可能多的价值，即花费最少的劳动时间创造尽量丰富的物质财富。
(四)需要思想
马克思对人的研究除了人的存在方式之外，还有人的物质利益问题。他通过将物质利益的原则与实践观点直接联系起来，从而使其对人的物质利益的研究超越了先人的思想。马克思认为社会生活的本质是实践，而生产物质资料是人类进行的最基本的实践活动。在这一活动中，需要是人们参与活动的动力源泉，是人们进行生产的思想支柱，为了满足需要和创造个人利益，人们必须进行生产，同时也正是因为物质利益的推动，人们才会努力的去拼搏、去奋斗、去争取，进而促进人类社会的进步和发展。
(五)发展思想
马克思辩证唯物主义的创建，实现了人们对其自身全面发展的根本变革，变革的内容主要体现在将人的全面发展看成是实践发展和深化的产物，将实践特别是物质生产实践作为人实现全面发展的根本基础等。马克思在其人本思想中明确指出人的活动是人类存在与发展的唯一可能形式，是人创造了现实生活中的一切并拥有这一切，而不是历史。人的发展形态是与社会经济发展形态相一致的，马克思认为社会经济形态是从简单向着复杂发展，从低级向着高级发展，而社会经济发展的快慢决定着人的全面发展是一个历史过程，同时马克思将人的发展划分成了三个阶段，按照时间的先后顺序依次为人的依赖阶段、物的依赖阶段和人的全面发展阶段。人的全面发展指的是个性自由发展、全面发展、个人和社会的一致发展。
三、油田企业管理案例分析
以大庆油田按照“以人为本”思想所建设的企业文化成果为例，大庆油田在建设企业文化的过程中，将以人为本的思想始终贯穿在企业文化的发展战略体系当中，并将其作为企业发展的一种保障，以下是对大庆油田以人为本企业文化建设所取得的优秀成果的介绍。建立了公平公正的用人制度。大庆油田在严格遵守以人为本思想的基础上，积极实施与充分贯彻尊重人才、尊重劳动、尊重创造和尊重知识的方针策略，努力促进企业领导对人事进行科学的调整和改革，积极营造健康的、良好的人才竞争氛围，并把能力、品德和知识水平作为衡量人才的重要指标，从而促进企业与员工的共同发展、共同进步。形成了独特的企业精神。大庆油田在建设企业文化的过程中，始终遵守和体现以人为本、服务至上的经营与管理理念，这对该企业未来的文化建设和长远发展以及进行改革创新奠定了坚实的基础。以人为本思想的体现使该油田逐渐形成了独特的企业精神。建成了公平的员工激励机制。在企业领导坚守以人为本思想的管理理念下，对员工的录用、岗位安排和其劳动成果进行合理的评价与鼓励，并建立一套公平合理的奖惩激励机制，以确保员工在工作中能够充分发挥主观能动性和创新能力，从而为企业发展提供所需的巨大动力。
四、以人为本思想在油田企业管理工作中的渗透作用
(一)创新油田企业的管理理念
创新油田企业的管理理念是马克思人本思想对油田企业的管理所具有的最大理论价值，即将传统的管理理念转变为以人为本的管理理念。“以人为本”最根本的要素自然是人，它主张人不但是企业实现目标的主要工具，更是企业实现发展的最终目的。所以油田企业应切实做好管理理念的转变工作，将调动员工的主观能动性、积极性和关怀体恤员工作为企业生产经营和管理的重点内容。以人为本的思想充分体现了人在管理中的重要地位，且人力资本是企业具有战略性资本的一种观念。另外，以人为本的思想强调了人也是作为企业发展的最终目标之一，这些目标包括获取经济利益、满足市场需要和员工成长的需要，从而体现企业的社会价值。以人为本针对的是企业的所有成员，虽然在能力和地位上存在高低之分，但体现的是人的权利和尊严的平等性，充分尊重人的自尊心和调动员工工作的积极性，增加员工工作的热情。
(二)为企业管理方法提供理论依据
实践性、科学性和发展性是马克思主义人本思想为企业管理观念的转变和方法的更新提供的重要理论依据。以人为本思想具有的实践性强调的是理论来源于实践，其发展也依赖于实践，且一切理论问题的解决与验证都需要通过实践来实现。实践作为人最基本的活动方式，并始终处于不断发展和深化的过程中，是人区别于动物的最本质特征。马克思主义人本思想的实践性含义主要分为两层，其一是人本理论始终坚持现实社会实践活动范围内的个人是其真正研究的对象，认为实践是创造与促进个人发展的唯一原动力。其二是人本理论始终认为理论不仅是来源于实践而且还要服务于实践。以人为本思想具有的科学性是由实践性来决定的，具体体现在将精神存在的人转至现实存在的人，将抽象的人转至具体的、活生生的人，将关注人的类特征转至关注个人特征，从而促使马克思主义人本思想和人本理论成为真正的世界观。以人为本思想具有的发展性体现在从抽象的人变成了现实的人，即将实践性引入到了人的本质当中，这是实践不断发展与深化作用的效果，是马克思主义理论发展的必然趋势，因为只有承认人是实践的主体，才能将人进行具体化和现实化，才能实现以人为本思想的发展与应用。
五、将“以人为本”思想渗透到油田企业管理工作当中的具体措施
(一)创建优秀的油田企业文化
企业文化在一个企业的管理当中发挥着巨大的作用，对企业人员思想观念的形成具有重要的影响，而优秀的企业文化就像企业的灵魂一样，能够促进员工综合素质的提高，能够对员工的价值观念进行正确的定位，能够提高员工的思想境界。因此，通过培养员工树立正确的企业文化精神和艰苦奋斗的精神思想来创建优秀的油田企业文化，而优秀油田企业文化的创建对将“以人为本”思想在企业管理工作中的渗透具有极大的帮助作用。
(二)积极发挥企业管理层的主导作用
企业管理层的领导风格和自身的行为对下面的员工具有重要的影响，所以要想实现以人为本思想在企业管理工作中的渗透，首先领导人必须得提高自身的以人为本思想，积极深入到基础工作中去，对员工进行关切的问候，帮助他们解决生活和工作中遇到的困难，经常与员工进行沟通和交流，让员工感受到领导的人性化和对员工的尊重与关心，并将以人为本的思想逐渐灌输给所有的员工，让他们感受到企业具有以人为本思想所带来的巨大好处。
(三)加强员工的思想教育工作
“以人为本”思想的渗透属于企业的思想政治工作范畴内，所以油田企业应把思想政治工作与生产经营相结合，把理论与实践相结合，加强员工的思想教育工作，从而实现以人为本思想快速的渗透到企业管理工作中去。思想工作的开展是为了更好的服务于管理工作，只有企业员工的思想达到了一定的高度和深度，只有企业领导人和员工具备深刻的以人为本思想，实行人性化的管理方式，对员工给予充分的尊重和重视，企业的管理工作才能收获良好的效果，才能实现企业管理观念的突破和改革。
六、总结
文章对马克思人本思想的详细介绍及其在油田企业管理工作中的渗透，说明了以人为本思想的运用对油田企业的管理和发展来说是一次重大的改革与突破，对企业整体生产力的提高和管理理论实践性的提高都具有重要的影响。油田企业对人才的管理要本着尊重知识、尊重人才、尊重劳动和努力的人文思想，这样才能大大激励员工工作的积极性和上进心，调动他们的思维才智为油田企业创造良好的发展条件和更为广阔的发展空间。根据人的心理特征和心理需求分析，只有将以人为本的思想全面渗透到油田企业的管理工作中，才能快速高效的培养出一批高素质的、优秀的工作人员，才能为我国经济的快速、稳定、繁荣发展贡献出一份力量。
人本管理论文篇7
[关键词]工商管理;人本管理;科学发展观
发展观是关于发展的本质、目的、内涵和要求的总体概括和根本观点。有什么样的发展观,就会有什么样的发展道路、发展模式和发展战略,从而对发展实践产生重大影响。我们党提出的科学发展观至少由3个相互联系的内容有机构成,即为什么要发展、为谁发展和如何发展,也就是发展的意义、发展的目的和发展的手段。科学发展观的核心和本质是以人为本,强调一切要从人的需要出发,围绕人的自由全面发展而发展,这也是科学发展观的宗旨和目标。以人为本,就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点,以实现人的全面发展为目标,从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,切实保障人民群众的经济、政治和文化等方面的权益,使发展的成果惠及全体人民。
以人为本,体现了马克思主义的基本观点。马克思和恩格斯曾经多次讲过,未来社会应当是使每个人得到全面而自由发展的新的社会形态。以人为本还体现了当今社会发展的共同要求。1990年,在联合国开发计划署发表的《人类发展报告》中第一次使用“人类发展”这个概念,明确提出发展的根本目的是改善所有人的生活,发展应当以人为中心。这一《报告》自此以后年年发表,“人类发展”这一概念也不断丰富和完善并被人们广泛接受。在2001年的《人类发展报告》中进一步明确提出:“人类发展涉及创造一种环境,在这种环境中民众可以充分实现他们的潜力并导向同他们的需要和利益相一致的建设性和创造性的生活。人民是各国的真正财富。发展的目的是为了实现民众所珍视的生活而扩大他们的选择。”
马克思主义认为,人类社会是在不断发展中前进的,社会发展的最终决定力量是生产力。人类社会的历史就是生产力不断发展的历史。生产力的发展水平决定着一定历史时期经济、社会和文化的发展状况,决定着社会面貌的变化、社会结构的更新和社会文明的进步。企业是生产力的载体,是发展生产力的物质承担者。离开企业,经济社会的发展就无从谈起。因此,在企业发展过程中,全面贯彻落实科学发展观,不仅是企业自身发展的需要,而且对于全面建设小康社会进而实现现代化建设的宏伟目标,具有极其重要的意义。
一、企业定位全球化
当前,世界经济正处在一个深刻而复杂的历史变革时期,全球统一市场的范围和领域进一步扩大,各个区域性经济组织内部和相互之间的联系进一步加强,生产要素在全球范围内自由流动和优化配置进一步加速,全球产业结构调整和分工协作日趋理性和明晰。日益融入全球经济的中国企业,应该在这样一种大背景下重新明确自己的定位,寻求自己的发展空间和竞争领域。这里,有一个突出的需要解决的问题是:我国企业目前的比较优势究竟在什么地方?中国企业在全球的定位是什么?有一种广为流传的论调应当引起我们的警觉,即认为中国企业发展的重心应当从以生产制造业为主的价值链低端部分向以技术、研发为主的价值链高端部分转移,以提高自己的国际竞争力。我们知道,大卫·李嘉图的比较优势是古老的国际贸易理论的基础。这个理论认为,贸易或交易之所以存在,是因为企业之间存在着差异,这种差异就来自于比较优势。比较优势理论被认为是传统的国际贸易理论,但至今仍然有很强的生命力。当今世界的现实情况是:主要的发达国家已经从传统的竞争领域退出,并且牢牢地控制着诸如技术、研发和品牌等价值链的高端部分,他们不仅改变着国际竞争的格局,而且改变着竞争的游戏规则。如果发展中国家硬要到这些领域去与发达国家抗争,注定是沾不到便宜的。但是,世界上任何一个国家无论它多么发达,都不可能在所有领域处于绝对优势的地位。同样,任何一个发展中国家不管它多么落后,也都不会是在一切领域处于绝对的劣势。在经济全球化背景下,发展中国家虽然缺乏技术和资本,但却占据着自然资源丰富、劳动力资源充足和劳动力价格便宜等优势。在传统的制造业,发展中国家完全能够在不断提高产品质量的同时降低产品成本,发挥自己的比较优势。中国的改革开放和中国企业参与全球竞争只有20多年历史,在价值链高端部分的国际竞争力并不很强,但中国企业毕竟在经济全球化的条件下保持着良好运转,特别是中国绝大多数企业在产品供应链中的上游产品部分,有比较丰富的生产经验和良好的基础,这就是中国企业目前的比较优势之所在。企业落实科学发展观,必须实事求是地承认这个基本现实。中国企业不能在技术创新的名义下提出不切合实际的过高定位标准。技术创新是有层次的,不同层次技术创新的风险和成本差别极大。一般而言,在人无我有和人弱我强的领域内创新,收到的实际效果比较理想。相反,在人有我无和人强我弱的情况下,硬要在“人强”的领域去创新,不仅成本昂贵,而且风险很大。这样说丝毫不否认中国企业向高新技术领域前进的必要性。相反,中国企业应当准确把握自己的比较优势,充分发挥后发优势,通过快速发展、准备条件、积累力量、搭建新的平台,为抢占价值链高端领域而努力,这才是科学的发展观。说大话、喊空口号是不科学的。
二、经营目标多元化
传统的以“资”为“本”的“资本主义”理论认为,企业的所有者是指资本的投入者,企业归出资人所有,剩余价值的索取权也归出资者,企业的经营目标就是保证股东的绝对权威,满足股东的利益。自从新制度经济学确认了人力资本在生产要素中的合理地位以后,“人本主义”便逐渐取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位。按照“人本主义”的观点,企业是一个不同生产要素投入的契约体,人力资本比物力资本占有更加重要的地位,人力资本对企业发展的贡献越来越大。这种对企业本质和企业产权认识的新理论说明,企业的利益涉及各生产要素投入者的共同利益,企业的经营目标必将呈多元化趋势,即既要满足投资者(股东)的利益,又要满足企业内部员工的利益,还要满足顾客的利益,而且企业还要尽到自己的社会责任。利益也罢,责任也罢,说到底是满足“人”的需要。企业只有在实现多元化经营目标的情况下,才能发展壮大。企业生产经营的直接目标是利润最大化,这几乎成为社会各界和国内外的共识。过去的教科书一直把企业界定为“以盈利为目的的经济组织”。这些说法并没有错,但是很不全面。这里涉及两个重要问题:一是利润最大化的标准是什么?二是企业除追求以利润最大化为核心的经济利益外,是否应承担其它责任?
先说第一个问题。我们经常讲,企业生产经营的目标是利润最大化。但什么是利润最大化呢?肯定有人说,利润最大化就是利润越多越好。这样理解等于毫无意义的废话。实际上“越多越好”的无限量利润是不存在的。这就要求企业必须找到一个利润最大化的标准。我们知道,利润是总收益减去总成本后的余额。经济学中所讲的成本分为会计成本和机会成本。会计成本是企业生产经营中的实际货币支出,机会成本是为了得到某种东西而所放弃的利益。总收益是企业出卖产品所得到的总收入。总收益与会计成本之差称为会计利润,与总成本之差称为经济利润。企业所要实现的利润最大化应该是经济利润最大化,而不是会计利润最大化。也就是说,判断企业经营好坏不是会计利润,而是经济利润。企业在制定发展战略时不考虑机会成本就会造成决策失误。
经济学家在谈论利润最大化时是有一个准确的数量标准的,这个标准就是边际收益等于边际成本。边际收益是每多卖一单位产品所增加的收入,多生产每一单位产品的支出称为边际成本。当某种产品的边际收益与边际成本相等时,这种产品的产量就实现了利润最大化,既不需要减少产量也不能再增加产量。当然,以上分析只是一种理论分析。企业在其发展过程中应根据自己的实际情况合理利用利润最大化这个原理。但是,不管什么企业,要成功实现利润最大化目标,都必须满足消费者的需求。企业要根据消费者的需求进行生产,以满足消费者的需求为目的,这就是“消费者”的内在含义。
第二个问题即企业的社会责任问题。上个世纪80年代以来,国际社会兴起了一场要求企业在谋求经济利益最大化的同时,承担起社会责任的运动。
“企业社会责任”(“SA8000”)这个概念,在西方发达国家最早出现,近年来广泛被人所接受并备受关注。《财富》和《福布斯》在对全球企业进行排名评比时也加进了社会责任标准。社会责任标准以保护劳动环境、劳动条件、劳工权利为主要内容,要求企业在童工使用、强制雇佣、健康安全、集体谈判、惩罚措施、工作时间和劳动报酬等方面满足一致的共同条件。应当看到,“企业社会责任”的提出,是企业经营思想和经营观念的深刻变化,是企业经营目标的重要内容,是促进经济与社会协调发展的必然要求。只有认真履行好自己的社会责任,企业及其利益相关者的利益才能更加和谐,消费者的才能实现。SA8000对我国企业已经提出了挑战。我国出口到欧美的服装、玩具等产品,都必须符合这些国家社会责任标准的要求。SA8000实际上是把企业当作一个“社会人”来看待,要求企业“尊重人类”,它已经成为一张参与国际市场竞争的“入场券”。
三、管理过程人性化
人本管理要求企业经营管理者不仅要关心所在企业员工的工作和生活,为员工创造更加人性化的工作和生活环境,而且还要关心员工的全面发展,设计更加人性化的激励方式,帮助员工实现自我发展的目标,使蕴藏在员工心灵深处的价值观、事业心能够得到充分展示,使他们能够在一个理想竞争的环境中得到精神上的愉悦。
首先,从管理主体来看。传统管理的根本特征是集权式的家长管理,这主要是与企业的所有权有关。早期,投资者往往就是企业的管理者,所有权与经营权基本上是合为一体的。20世纪初期,公司制企业出现以后,企业的资产所有权与经营权逐步分离,经理开始取得经营管理大权。但是,企业的实际权利主要还是集中在个别或少数大股东手中,企业管理与企业生产技术过程多是混杂在一起的,经理层可能在提高生产效率方面很有能耐,但在处理内部出资人之间及企业与外部之间关系等方面无能为力。二战以后,现代公司制这种崭新的企业组织形式开始出现,企业管理变成一种独立的职业,一大批经过专门训练的职业经理专家进入管理层,构成了由一个专家组成的集体决策式的管理。企业管理的主体不仅包括董事长和总经理,而且包括部门主管、监督人员及所有管理人员,由此构成了一个管理群体,实行统一领导下的分工负责制。公司的兴旺发达不再只取决于资产所有者,而是由专家集团的整体素质所决定。
其次,从管理的客体(对象)来看。早期的经济发展理论,一方面只注重物质财富的增长,另一方面将物质资本的积累作为促进经济发展的主要手段。因此,“以物为本”的传统管理关注对物的管理,生产资料的配置、生产计划的制定、产品设计和质量以及财务运转等成了管理的主要内容。随着知识经济时代的到来,人的创造性、个性才能等在生产过程中的作用越来越重要,从而促使管理部门日益重视人的因素,管理工作的重心便从物转到人。再次,从管理的方式来看。现代管理的主要手段是民主管理。主要表现在,一是管理层这个专家集团的民主决策的手段更加先进。二是工人参与管理被广泛重视,在西方发达国家,“工人参与制”已经成为一种法定形式,职工不仅关心自身的物质利益,而且还关心企业的命运和前途。管理者对员工不再采取野蛮的暴力方式,而是使用更加理性化、人性化的方法,尊重员工个人的价值和能力,通过激励人、关心人、以感情联络人来充分调动职工的积极性、主动性和创造性。企业投资者愈来愈重视对人力资本的投资,许多西方国家的公司建立了职工终身教育培训制度,职工培训受到政府、社会和企业的共同关注。可以说,在人本管理中,员工作为被管理者的身分正在被淡化。
四、竞争合作情感化
在传统经济理论中,一说竞争,在人们脑海中浮现的是一幅“你死我活”、“大鱼吃小鱼”的可怕情景。在当代,由于科学技术的迅猛发展,技术保密已难以成功。某一企业率先采用的新技术,会在很短时间内被其它企业所拥有,也就是说,企业凭某项竞争优势长期获得超额利润的情况十分少见。这种激烈的竞争,迫使任何一家优势企业都只能保持某一方面的优势竞争力。于是,各个竞争对手都依托自己的核心优势携手合作,优势互补,共同发展。于是,从竞争到合作已经成为一种必然发展趋势,竞争与合作变成一种不可分裂的关系,构成了一个整体概念。竞争变得更加理性化、情感化,竞争的后果往往会形成双胜双赢的极具经济合理性
结语：企业贯彻落实科学发展观,必须牢固树立人本管理的理念,运用更加人性化的管理方法,将以人为本的管理思路渗透到企业管理的各个方面。
参考文献：
[摘要]党的十七大明确中全会明确提出了“树立以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,促进经济社会和人的全面发展”,并强调按照科学发展观的要求,推进改革和发展。如此完整地提出科学发展观,这是我们党对社会主义现代化建设规律认识的进一步深化和指导思想的新发展。如何以科学发展观推动企业人本发展是当前社会关注的重要课题，本文对此进行了探讨.
[关键词]工商管理;人本管理;科学发展观
发展观是关于发展的本质、目的、内涵和要求的总体概括和根本观点。有什么样的发展观,就会有什么样的发展道路、发展模式和发展战略,从而对发展实践产生重大影响。我们党提出的科学发展观至少由3个相互联系的内容有机构成,即为什么要发展、为谁发展和如何发展,也就是发展的意义、发展的目的和发展的手段。科学发展观的核心和本质是以人为本,强调一切要从人的需要出发,围绕人的自由全面发展而发展,这也是科学发展观的宗旨和目标。以人为本,就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点,以实现人的全面发展为目标,从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,切实保障人民群众的经济、政治和文化等方面的权益,使发展的成果惠及全体人民。
以人为本,体现了马克思主义的基本观点。马克思和恩格斯曾经多次讲过,未来社会应当是使每个人得到全面而自由发展的新的社会形态。以人为本还体现了当今社会发展的共同要求。1990年,在联合国开发计划署发表的《人类发展报告》中第一次使用“人类发展”这个概念,明确提出发展的根本目的是改善所有人的生活,发展应当以人为中心。这一《报告》自此以后年年发表,“人类发展”这一概念也不断丰富和完善并被人们广泛接受。在2001年的《人类发展报告》中进一步明确提出:“人类发展涉及创造一种环境,在这种环境中民众可以充分实现他们的潜力并导向同他们的需要和利益相一致的建设性和创造性的生活。人民是各国的真正财富。发展的目的是为了实现民众所珍视的生活而扩大他们的选择。”
马克思主义认为,人类社会是在不断发展中前进的,社会发展的最终决定力量是生产力。人类社会的历史就是生产力不断发展的历史。生产力的发展水平决定着一定历史时期经济、社会和文化的发展状况,决定着社会面貌的变化、社会结构的更新和社会文明的进步。企业是生产力的载体,是发展生产力的物质承担者。离开企业,经济社会的发展就无从谈起。因此,在企业发展过程中,全面贯彻落实科学发展观,不仅是企业自身发展的需要,而且对于全面建设小康社会进而实现现代化建设的宏伟目标,具有极其重要的意义。
一、企业定位全球化
当前,世界经济正处在一个深刻而复杂的历史变革时期,全球统一市场的范围和领域进一步扩大,各个区域性经济组织内部和相互之间的联系进一步加强,生产要素在全球范围内自由流动和优化配置进一步加速,全球产业结构调整和分工协作日趋理性和明晰。日益融入全球经济的中国企业,应该在这样一种大背景下重新明确自己的定位,寻求自己的发展空间和竞争领域。这里,有一个突出的需要解决的问题是:我国企业目前的比较优势究竟在什么地方?中国企业在全球的定位是什么?有一种广为流传的论调应当引起我们的警觉,即认为中国企业发展的重心应当从以生产制造业为主的价值链低端部分向以技术、研发为主的价值链高端部分转移,以提高自己的国际竞争力。我们知道,大卫·李嘉图的比较优势是古老的国际贸易理论的基础。这个理论认为,贸易或交易之所以存在,是因为企业之间存在着差异,这种差异就来自于比较优势。比较优势理论被认为是传统的国际贸易理论,但至今仍然有很强的生命力。当今世界的现实情况是:主要的发达国家已经从传统的竞争领域退出,并且牢牢地控制着诸如技术、研发和品牌等价值链的高端部分,他们不仅改变着国际竞争的格局,而且改变着竞争的游戏规则。如果发展中国家硬要到这些领域去与发达国家抗争,注定是沾不到便宜的。但是,世界上任何一个国家无论它多么发达,都不可能在所有领域处于绝对优势的地位。同样,任何一个发展中国家不管它多么落后,也都不会是在一切领域处于绝对的劣势。在经济全球化背景下,发展中国家虽然缺乏技术和资本,但却占据着自然资源丰富、劳动力资源充足和劳动力价格便宜等优势。在传统的制造业,发展中国家完全能够在不断提高产品质量的同时降低产品成本,发挥自己的比较优势。中国的改革开放和中国企业参与全球竞争只有20多年历史,在价值链高端部分的国际竞争力并不很强,但中国企业毕竟在经济全球化的条件下保持着良好运转,特别是中国绝大多数企业在产品供应链中的上游产品部分,有比较丰富的生产经验和良好的基础,这就是中国企业目前的比较优势之所在。企业落实科学发展观,必须实事求是地承认这个基本现实。中国企业不能在技术创新的名义下提出不切合实际的过高定位标准。技术创新是有层次的,不同层次技术创新的风险和成本差别极大。一般而言,在人无我有和人弱我强的领域内创新,收到的实际效果比较理想。相反,在人有我无和人强我弱的情况下,硬要在“人强”的领域去创新,不仅成本昂贵,而且风险很大。这样说丝毫不否认中国企业向高新技术领域前进的必要性。相反,中国企业应当准确把握自己的比较优势,充分发挥后发优势,通过快速发展、准备条件、积累力量、搭建新的平台,为抢占价值链高端领域而努力,这才是科学的发展观。说大话、喊空口号是不科学的。
二、经营目标多元化
传统的以“资”为“本”的“资本主义”理论认为,企业的所有者是指资本的投入者,企业归出资人所有,剩余价值的索取权也归出资者,企业的经营目标就是保证股东的绝对权威,满足股东的利益。自从新制度经济学确认了人力资本在生产要素中的合理地位以后,“人本主义”便逐渐取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位。按照“人本主义”的观点,企业是一个不同生产要素投入的契约体,人力资本比物力资本占有更加重要的地位,人力资本对企业发展的贡献越来越大。这种对企业本质和企业产权认识的新理论说明,企业的利益涉及各生产要素投入者的共同利益,企业的经营目标必将呈多元化趋势,即既要满足投资者(股东)的利益,又要满足企业内部员工的利益,还要满足顾客的利益,而且企业还要尽到自己的社会责任。利益也罢,责任也罢,说到底是满足“人”的需要。企业只有在实现多元化经营目标的情况下,才能发展壮大。企业生产经营的直接目标是利润最大化,这几乎成为社会各界和国内外的共识。过去的教科书一直把企业界定为“以盈利为目的的经济组织”。这些说法并没有错,但是很不全面。这里涉及两个重要问题:一是利润最大化的标准是什么?二是企业除追求以利润最大化为核心的经济利益外,是否应承担其它责任?
先说第一个问题。我们经常讲,企业生产经营的目标是利润最大化。但什么是利润最大化呢?肯定有人说,利润最大化就是利润越多越好。这样理解等于毫无意义的废话。实际上“越多越好”的无限量利润是不存在的。这就要求企业必须找到一个利润最大化的标准。我们知道,利润是总收益减去总成本后的余额。经济学中所讲的成本分为会计成本和机会成本。会计成本是企业生产经营中的实际货币支出,机会成本是为了得到某种东西而所放弃的利益。总收益是企业出卖产品所得到的总收入。总收益与会计成本之差称为会计利润,与总成本之差称为经济利润。企业所要实现的利润最大化应该是经济利润最大化,而不是会计利润最大化。也就是说,判断企业经营好坏不是会计利润,而是经济利润。企业在制定发展战略时不考虑机会成本就会造成决策失误。
经济学家在谈论利润最大化时是有一个准确的数量标准的,这个标准就是边际收益等于边际成本。边际收益是每多卖一单位产品所增加的收入,多生产每一单位产品的支出称为边际成本。当某种产品的边际收益与边际成本相等时,这种产品的产量就实现了利润最大化,既不需要减少产量也不能再增加产量。当然,以上分析只是一种理论分析。企业在其发展过程中应根据自己的实际情况合理利用利润最大化这个原理。但是,不管什么企业,要成功实现利润最大化目标,都必须满足消费者的需求。企业要根据消费者的需求进行生产,以满足消费者的需求为目的,这就是“消费者”的内在含义。
第二个问题即企业的社会责任问题。上个世纪80年代以来,国际社会兴起了一场要求企业在谋求经济利益最大化的同时,承担起社会责任的运动。
“企业社会责任”(“SA8000”)这个概念,在西方发达国家最早出现,近年来广泛被人所接受并备受关注。《财富》和《福布斯》在对全球企业进行排名评比时也加进了社会责任标准。社会责任标准以保护劳动环境、劳动条件、劳工权利为主要内容,要求企业在童工使用、强制雇佣、健康安全、集体谈判、惩罚措施、工作时间和劳动报酬等方面满足一致的共同条件。应当看到,“企业社会责任”的提出,是企业经营思想和经营观念的深刻变化,是企业经营目标的重要内容,是促进经济与社会协调发展的必然要求。只有认真履行好自己的社会责任,企业及其利益相关者的利益才能更加和谐,消费者的才能实现。SA8000对我国企业已经提出了挑战。我国出口到欧美的服装、玩具等产品,都必须符合这些国家社会责任标准的要求。SA8000实际上是把企业当作一个“社会人”来看待,要求企业“尊重人类”,它已经成为一张参与国际市场竞争的“入场券”。
三、管理过程人性化
人本管理要求企业经营管理者不仅要关心所在企业员工的工作和生活,为员工创造更加人性化的工作和生活环境,而且还要关心员工的全面发展,设计更加人性化的激励方式,帮助员工实现自我发展的目标,使蕴藏在员工心灵深处的价值观、事业心能够得到充分展示,使他们能够在一个理想竞争的环境中得到精神上的愉悦。
首先,从管理主体来看。传统管理的根本特征是集权式的家长管理,这主要是与企业的所有权有关。早期,投资者往往就是企业的管理者,所有权与经营权基本上是合为一体的。20世纪初期,公司制企业出现以后,企业的资产所有权与经营权逐步分离,经理开始取得经营管理大权。但是,企业的实际权利主要还是集中在个别或少数大股东手中,企业管理与企业生产技术过程多是混杂在一起的,经理层可能在提高生产效率方面很有能耐,但在处理内部出资人之间及企业与外部之间关系等方面无能为力。二战以后,现代公司制这种崭新的企业组织形式开始出现,企业管理变成一种独立的职业,一大批经过专门训练的职业经理专家进入管理层,构成了由一个专家组成的集体决策式的管理。企业管理的主体不仅包括董事长和总经理,而且包括部门主管、监督人员及所有管理人员,由此构成了一个管理群体,实行统一领导下的分工负责制。公司的兴旺发达不再只取决于资产所有者,而是由专家集团的整体素质所决定。
其次,从管理的客体(对象)来看。早期的经济发展理论,一方面只注重物质财富的增长,另一方面将物质资本的积累作为促进经济发展的主要手段。因此,“以物为本”的传统管理关注对物的管理,生产资料的配置、生产计划的制定、产品设计和质量以及财务运转等成了管理的主要内容。随着知识经济时代的到来,人的创造性、个性才能等在生产过程中的作用越来越重要,从而促使管理部门日益重视人的因素,管理工作的重心便从物转到人。再次,从管理的方式来看。现代管理的主要手段是民主管理。主要表现在,一是管理层这个专家集团的民主决策的手段更加先进。二是工人参与管理被广泛重视,在西方发达国家,“工人参与制”已经成为一种法定形式,职工不仅关心自身的物质利益,而且还关心企业的命运和前途。管理者对员工不再采取野蛮的暴力方式,而是使用更加理性化、人性化的方法,尊重员工个人的价值和能力,通过激励人、关心人、以感情联络人来充分调动职工的积极性、主动性和创造性。企业投资者愈来愈重视对人力资本的投资,许多西方国家的公司建立了职工终身教育培训制度,职工培训受到政府、社会和企业的共同关注。可以说,在人本管理中,员工作为被管理者的身分正在被淡化。
四、竞争合作情感化
在传统经济理论中,一说竞争,在人们脑海中浮现的是一幅“你死我活”、“大鱼吃小鱼”的可怕情景。在当代,由于科学技术的迅猛发展,技术保密已难以成功。某一企业率先采用的新技术,会在很短时间内被其它企业所拥有,也就是说,企业凭某项竞争优势长期获得超额利润的情况十分少见。这种激烈的竞争,迫使任何一家优势企业都只能保持某一方面的优势竞争力。于是,各个竞争对手都依托自己的核心优势携手合作,优势互补,共同发展。于是,从竞争到合作已经成为一种必然发展趋势,竞争与合作变成一种不可分裂的关系,构成了一个整体概念。竞争变得更加理性化、情感化,竞争的后果往往会形成双胜双赢的极具经济合理性
结语：企业贯彻落实科学发展观,必须牢固树立人本管理的理念,运用更加人性化的管理方法,将以人为本的管理思路渗透到企业管理的各个方面。
参考文献
[1]田立东,李启华.我国企业管理创新的发展[J].管理科学文摘,2005,(03)
[2]吴心东.浅谈企业管理创新[J].经济师,2005,(06)
[3]余兴国.企业管理创新[J].长沙铁道学院学报(社会科学版),2005,(01)
[4]王莹.企业管理创新再认识[J].中国石油企业,2005,(04)
[5]刘安.企业管理创新的有益探索——梁镇等著《企业管理创新》评介[J].天津商学院学报,1999,(01)
[6]冯立新,孙勇.以科学发展观引领企业管理创新——访中国企业联合会副会长蒋黔贵[J].企业改革与管理,2005,(09)
[7]孟渭泰.企业管理创新五题[J].工厂管理,1995,(09)
[8]潘丰.略论企业管理创新的五大措施[J].技术经济,2002,(10)
[9]何晋文.企业管理创新的动力[J].当代矿工,2000,(02)
[10]王海军.企业管理创新必须加强财务管理[J].成都行政学院学报,2000,(03)的局面。
[2]吴心东.浅谈企业管理创新[J].经济师,2005,(06)
[3]余兴国.企业管理创新[J].长沙铁道学院学报(社会科学版),2005,(01)
[4]王莹.企业管理创新再认识[J].中国石油企业,2005,(04)
[5]刘安.企业管理创新的有益探索——梁镇等著《企业管理创新》评介[J].天津商学院学报,1999,(01)
[6]冯立新,孙勇.以科学发展观引领企业管理创新——访中国企业联合会副会长蒋黔贵[J].企业改革与管理,2005,(09)
[7]孟渭泰.企业管理创新五题[J].工厂管理,1995,(09)
[8]潘丰.略论企业管理创新的五大措施[J].技术经济,2002,(10)
[9]何晋文.企业管理创新的动力[J].当代矿工,2000,(02)
人本管理论文篇8
大家好，很高兴在全站上下开展“以人为本、从严管理”大讨论活动期间，和大家一同探讨以人为本与从严管理这一事关企业生存发展的两大主题，同时，站在这里，我也为自己作为一名车站职工，能够参与车站的重大问题讨论活动感到非常的荣幸。
下面，我想就以人为本、从严管理这个主题谈几点不成熟的看法，希望与大家共同分享和交流。
以人为本、从严管理，这两个现代企业管理中讲的最多的词，从字面上理解似乎是一个矛盾的对立体。
以人为本，就是企业在生产生活过程中，将人作为企业发展的最重要的因素，一切工作从人的角度出发，处处为人着想，通过调动人的积极性来保证企业的正常运转和生存发展。
而从严管理，就是以制度约束作为企业管理的最重要手段，用制度约束人的行为来保证生产环节的平稳有序运作。
有些朋友会问，既然是两种对立的管理模式，为什么要拿出来同台讨论呢。
应该说，我们今天讨论的主题不是哪种方法更好，哪种模式更适合企业的发展。我个人认为，两种方法都好，两种模式都对企业发展作用具有促进作用。而我今天的想说的是，如何让两种模式有机的融合在一起，让他们共同发挥作用，便于为企业更好的服务。
有些朋友认为，以人为本的管理理念更具有先进性，同时也是现代企业管理中最被认可的一种管理模式。我想说，这些朋友的看法非常正确。
举个例子：大家都知道世界著名的微软公司，这个公司可以说为人类文明的发展与进步做出了巨大的贡献，就是这样一个伟大的公司，我们可能会认为它的管理是非常严格的，但事实并非如此，微软有世界上最舒适的工作环境，有最宽松的工作制度，微软的重要决策可以在咖啡厅里讨论通过，它的员工可以足不出门在家里去完成公司布置的工作。就像微软总裁比尔*盖茨在微软25年周庆的纪念专刊上写到：“我们从没改变的最重要的事情是我们雇佣聪明的人。这，没有任何的代替品，也不像所说的那么容易……我们会全身心地发现合适的人。一旦你选定了最好的，我认为最重要的是信任他们，当然，我们也给他们机会去分享他们帮助创造的成功。”
听到这里，大家可能会非常的感慨和羡慕，羡慕它舒适的工作环境与和谐的工作氛围，正是微软公司把以人为本的管理模式发挥到了极限，所以它创造了人类文明史上的一个又一个奇迹。
这里，大家显而易见的看到了以人为本的管理模式为企业带来的成果与效益。但是，这并不能说明“从严管理”就应该退出企业管理的历史舞台。我认为，“从严管理”可能不被一般人所接受，因为它限制了人的创造性，使人必须在规定的框架内以规定的程序工作，但是，在某些特殊行业和某些特殊岗位上，从严管理就是保证这些企业正常运作的最有效的手段。
再举一个简单的例子，比如说我们xx站的管理模式。大家都知道，我们车站的管理是非常严格的，是完全按照了从严管理的标准去运作，制度非常的健全，执行非常的到位，所以它创造了安全生产5300多天的历史记录，创造了十四年来职工无一人伤亡的最好成绩。这些都是从严管理在发挥着重大的作用，可能有些职工朋友接受不了这种模式，认为限制太厉害。我想说，正是这种行为上的限制，才保证了你的生命安全和你家庭的幸福。铁路是一个大联动机器，每个工作环节都要求精确无误，所以特殊的工作环境要求我们不能像有些企业那样去创造性的开展工作，只能按照制度行事，按照规定去操作。
当然，通过几年的探索，我们的企业也在不断地吸收先进的管理理念去完善企业的发展。以人为本就是我们大力倡导的管理模式。大家都可以看到，这几年，车站为我们职工确实做了不少事情，我们的工作环境在一天天的改变，我们的福利在一天天的提高，我们需求在不断得到满足，我们也更加重视人才的作用。可以说，车站的工作性质无法改变，艰苦的工作条件也无法改变，但是车站为职工创造舒适的工作环境、提高职工的安全保障系数和生活质量所做出的不懈努力在不断改变。这就是将从严管理与以人为本有机融合的最重要的体现。