招商银行论文范文
时间：2023-11-05 19:59:50
招商银行论文篇1
选择在国内首次举办的“中国全球公益慈善论坛”上这张信用卡的合作,足见这张小小卡片的与众不同。据招商银行介绍,招行此番与壹基金合作推出的壹基金爱心卡将业内首创以“爱心额度”即持卡人爱心捐款的金额,作为信用卡核发及升等标准,而不再根据传统的资产和收入情况作为核发普卡、金卡和白金卡的标准。此外,该卡片还融合并延展了壹基金的核心理念,把持卡人、银行和商户等联合起来,形成“1+1+1+……”概念的全新诠释:持卡人、银行和商户不但可以在日常的生活和经营中进行爱心捐款,持卡人还可参加招商银行定期组织的“1天义工”活动,身体力行地支持慈善事业,进而构成一个全新的立体捐赠体系。由此看来,这张卡的问世延续了招商银行“和”的理念,蕴含的内在意义确实不可小视。
参加此次慈善论坛的招商银行行长马蔚华先生在论坛――“企业社会责任与公益合作伙伴”议题讨论上表示:“秉承‘源于社会,回报社会’的社会责任宗旨,十几年来招商银行开展了多种多样的社会公益事业,扶贫解困、捐资助学、赈灾捐助、扶持体育文化事业等。我们发现许多问题需要的是一种长期稳定的关怀,我们希望这次同壹基金合作,能延伸出一个更大的慈善平台,实现招商银行的常态化公益经营。”
继招商银行希望工程体育慈善基金项目和汶川地震紧急救灾劝募行动等一系列慈善公益经营之后,招行将慈善的平台扩大到更多的选择上来,通过专业的慈善基金平台参与到更多的慈善项目中,与千万持卡人一起将“和”品牌的慈善公益行动从点、线向面上铺开,而壹基金这样一个开放式的慈善平台正在此时走入招行的合作伙伴行列。在本届慈善论坛上,李连杰先生对壹基金爱心卡也非常期待,“每个人在生命中都有责任去付出,以感恩的心态实现对他人的关怀,这是一种基本信念。持有这张卡,实现的是生命中的承诺,对将来的承诺。我相信壹基金爱心卡一定能够得到众多热心公益的大众的支持!”据悉,该壹基金爱心信用卡将于今年12月正式投入国内信用卡市场,届时李连杰先生将也将与广大爱心持卡人一起分享慈善心得。
继2002年发行国内第一张国际标准信用卡之后,招商银行一直坚持打造世界级信用卡服务品质的目标。招商银行信用卡2004-2008连续四年被胡润财富调查机构评为“最受青睐的银行信用卡”,2007年9月招行信用卡客服中心在美国举办的全球最大规模的“2007年度呼叫中心展会(ACCE)”上获得“2007年全球最佳呼叫中心”殊荣。在招商银行信用卡的成长过程中,逐渐提炼出“和”的品牌精神,在品牌营销的同时,与多家慈善组织合作开展了积极有效的公益行动。
每1人+每1月+每1元=1个大家庭
发短信1到1069 999309,
招商银行论文篇2
对于网购，我们现在最担心的就是产品会有质量问题，比如说担心产品质量不好、担心产品是假货。可以说招商银行网上商城上没有假货！大家不必担心这个问题，招商银行官方购物商城是以招商银行的名义打出的这种时尚的交易平台，产品质量是有所保障的。他不会那其实兔砸自己脚吧。
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（来源：文章屋网 ）
招商银行论文篇3
[关键词] 资源配置 国有商业银行 层次分析法
资源配置的效益，是指资源配置的结构变动所产生的经济效益，这可以从两方面理解:一是在资源投入一定的情况下，如何进行配置实现产出最大;二是在产出一定的情况下，如何配置资源使投入最小（杨涤，2002）。就国有商业银行资源配置理论研究本身而言，目前这方面的研究较为欠缺。在国外学者的研究中，相对于其他经济资源配置，关于金融资源配置特别是国有商业银行资源配置研究的文献十分有限。而在国内，随着近几年来金融研究的深化，虽然有不少学者在研究金融问题时开始注意金融资源问题（如：中国工商银行广东省分行课题组（2001）提出运用成本认定制来优化银行资源配置；张锐（2004）通过分析研究，发现中国国有商业银行资源配置等方面存在着不容忽视的问题，任务改革势在必行），提出了金融可持续发展理论、金融协调理论，但这只是金融资源理论研究的开始，而且绝大部分的研究，仅仅局限于某些金融现象的分析，难以摆脱其空洞性和抽象性。但这也绝非是说，对于国有商业银行资源配置理论问题的研究与分析一切都是从头开始、从零开始，现在已有分散性的金融资源理论研究成果、大量的相关性经济金融理论和经济资源配置理论为研究国有商业银行资源配置问题提供的理论支持和思路的启发。本文依托金融发展理论、区域经济理论、产业经济理论、社会主义市场经济理论、现代商业银行经营管理理论，借鉴师萍（2001）对科技资源配置方面的研究，并运用层次分析方法（AHP），对中国国有四大商业银行与浦东发展银行、招商银行、深圳发展银行和华夏银行2005年的资源配置效率问题进行实证研究。
一、资源配置效率评价模型
国有商业银行资源配置效率评价是指国有商业银行按照系统方法构建的由一系列反映被评价行多个侧面的相关指标组成的评价资源配置效果的系统结构。客观、准确、真实的资源配置状况效率评价，不但是资源配置目标的衡量，同时也是国有商业银行新一轮资源配置的基本依据（郑垂勇，2001）。
1.指标的选择
在商业银行的整个经营活动中，其经营的收益性、流动性和安全性“三性”对商业银行的经营产生着至关重要的影响，因此，任何商业银行均关注其自身的“三性”，故本文在选择评价指标时从国有商业银行资源配置的目标及“三性”要求出发。本文提出三类指标作为本文的评价指标体系：
(1)综合效益状况指标。该类指标重点反映国有商业银行资源配置的效益状况，它是反映国有商业银行资源配置状况的核心指标，由资产收益率、资产利用率、收入利润率3项指标组成。
(2)资产安全状况指标。是综合衡量被评价对象资源配置质量的重要指标。由资本充足率、不良贷款率2项指标组成。
(3)资产流动状况指标。用来反映国有商业银行资产的流动性，由流动比率、存贷比率、长期贷款比率3项指标组成。
2.指标权重的确定
在对被评指标的权重设置过程中，本文运用层次分析法（Analytic Hierarchy Process简称AHP）。层次分析法是20世纪70年代由美国运筹学教授T. L. Satty在为美国国防部研究“根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配”课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。它是一种简便、灵活而又实用的多维决策方法，它将与决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析，并根据问题的性质和要达到的目标分解出问题的组成因素，其基本思路是按组成目标各要素的重要性，将这些要素排列成由高到低的相互关联的若干层次，并把每一层次各要素的相对重要性予以量化，然后按层分析，并依此作为决策的依据，最终获得最低层因素对于最高层（总目标）的重要性权值（彭澎等，2002）。这种方法通过两两比较来确定最后的综合权重，往往会得到更为客观和准确的结果，其尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。
根据上述资源配置效率评价的三类八项指标，可建立多级梯阶结构图如下（从上至下分别为目标层，主因素层和子因素层）
通过对上述八个因素两两比较相对重要性，并参照层次结构图，可以构造判断矩阵。建立如表1所示判断矩阵F-S。
其中 aij (i,j ＝ 1,2,…,n)表示Si与Sj相对于其上一层元素重要性的比例标度，并且aij = 1/ aji ，aii = 1。判断矩阵的值反映了人们对各因素相对重要性的认识，在对aij的衡量中，本文采用惯用的九级量表，对上述八个指标两两之间的重要性程度赋值，表2为标度及其含义。
资料来源：廖泉文，《人力资源考评系统》，2001年
计算单一层次下元素相对权重时：
先计算矩阵F-S中各行元素的乘积，即并计算Ni的n次方根；再对作归一化处理，即，所得W经归一化后，即为同一层次相应元素对于上层次某一因素相对重要性的权重向量。
由于客观事物的复杂性以及人们对事物认识的模糊性和多样性，所给出的判断矩阵不可能完全保持一致，有必要进行一致性检验，计算一致性指标，其中，n为判断矩阵阶数。若随机一致性比率CR＝CI／RI＜0.10，则判断矩阵具有满意的一致性，否则需要调整判断矩阵的元素取值。
3.指标数值标准化
由于评价指标的量纲不同，评价时不能直接利用实际指标值计算加权综合值，必须将量纲不同的实际指标值换算为量纲相同的规范值，这就要求构造一套规范化实际指标值的函数，即标准评价函数。该函数的构造直接依赖于评价指标的标准值。我们可以采用统计分析方法，将评价指标的标准值分为A、B、C、D、E五档，分别为某行和某规模类银行中具体指标的最高均值、较高均值、总体均值、较低均值和最低均值。
设X1为某规模类银行中i银行的某一评价指标的属性值，i=1～n，n为该规模类银行的个数，即该指标的数据样本个数，m为下标集合K中的元素个数，则该指标的标准值可用下式计算:
(1)
当j=n时，nj取n，得X(3)为该指标的中间值（C）；j=2时，nj为Xi中小于X(3)数值的个数，得出X(2)为该指标的较低值（D）；j=1时，nj为Xi中小于X(2)数值的个数，得出X(1)为该指标的最低值（E）；j=4时，nj为Xi中大于X(3)数值的个数，得出X(4)为该指标的较高值（B）；j=5时，nj为Xi中大于X(4)数值的个数，得出X(5)为该指标的最高值(A）。
对于长期贷款比率、不良资产比率和存贷比率，采用公式（1）计算的结果要反向，即将最低值赋给X(5)，较低值赋给X(4)，较高值赋给X(2)，最高值赋给X(1)。
有了标准值后，就可依据它们确定指标标准评价函数。通过调查分析给出五档标准值{X(1),X(2),X(3),X(4),X(5)}所对应的评价值为{0.2,0.4,0.6,0.8,1}，这样，对某一评价指标的任意实际值X，有
对于存贷比率、长期贷款比率和不良资产比率，适合公式（3）
4.综合评价模型
设某被评银行八项单项指标的属性值集合为X={X1,X2, ……X8},对应的指标数量值集合为W= {W1, W2, ……W8}，复合指标的权重值集合为，那么复合指标的评价分值可根据加性加权法计算,即:
（4）
当K=1时，j=1～3，Dk为某银行的综合效益得分;当K=2时，j=4～6，Dk为某银行的资产流动性得分；当K=3时，j=5～6，Dk为某银行的资产安全性得分。
对于某银行资源配置效率的总体评分分值，可为上述三个符合指标评分分值的加权和，即：
（5）
通过(4)，(5)两式计算出每一个被评价银行的复合指标的评价分值和总体分值后，可按其大小排除它们分别在综合效益、资产安全性和资产流动性方面的排名及其在总体资源配置效率方面的排名情况。通过分项排名，各银行可以找到自身的劣势，以便促使其向在该项上处于最优的资源配置标准看齐。
二、 中国国有商业银行资源配置效率实证分析
1.指标权重设置
由于股份制银行从设立之初，在经营管理的各个层面上都较之我国国有商业银行完善、先进许多，故本文在实证研究国有商业银行资源配置效率的同时就此与国内股份制银行进行对比分析，以便找准自身与这些银行之间的差距。表3，4，5，6，7为层次分析法中各层元素的判断矩阵。
2.主因素层判断矩阵F1
通过对上述矩阵求解，求得特征向量W={0.6250，0.2385，0.1365}，λmax=3.010对结果进行一致性检验，即辨别判断矩阵F1求出的权系数是否合理。
CI=(λmax-n)/(n-1)=0.05，表4为矩阵阶数及对应R.I值，通过查表得：当矩阵阶数N=3时，R.I=0.58，此时，CR=CI／RI＜0.1，因此认为矩阵具有满意的一致性，即:通过层次分析法所确定的各影响因素的权重是客观和可接受的。
根据表5对上述矩阵求解，求得特征向量W={0.6370，0.1047，0.2583}，λmax=3.031对结果进行一致性检验， CI=(λ max－n)／(n－1)=0.0155，查表得:当矩阵阶数N=3时，R.I=0.58，此时，CR=CI／RI＜0.1，因此认为矩阵具有满意的一致性。
根据表6对上述矩阵求解,求得特征向量W={0.5634,0.0907,0.3459},λmax=3.065对结果进行一致性检验，CI=(λmax －n)／(n－1)=0.0325,查表得:当矩阵阶数N=3时,R.I=0.58，此时,CR=CI／RI＜0.1,因此认为矩阵具有满意的一致性。
通过对上述矩阵求解,求得特征向量W={0.7159，0.2841}，λmax=2,N=2，此时,矩阵具有完全一致性。
3.指标标准化
本文对工、农、中、建四个国有商业银行与国内四个股份制银行2005年相关指标进行评价分析,表8为上述八家银行2005年的相关财务数据，表9为运用(1)(2)(3)三式进行标准化后的指标值。
资料来源：各大银行的相关网站。
4.被评分值与综合评价值测定及其排名
本文运用(4)、(5)两式及表9数据,分别对主层因素的指标分值与资源配置效率的综合评价值进行测定，表10为主因素层各因素被评分值及其排名。表11为资源配置效率的综合评价值及其排名情况。
由表10可见,在综合效益分值上,招商银行(0.9571)和浦东发展银行(0.9035)远领先于其他商业银行，稳居第一、二位，国有商业银行中,综合效益分值最好的中国银行(0.6684)较之招商银行该项分值,低于其约30个百分点,而其余三家国有商业银行此项分值更少,农业银行(0.1712),低于招商银行78个百分点。
在资产流动性方面，深圳发展银行(0.908)、华夏银行(0.8450)和招商银行(0.8445)三家银行相差不大，分列第一、二、三位，四大国有商业银行，该项分值均在0.6以下,效率最好的中国银行也仅为0.5837，较之深圳发展银行低30多个百分点，分值最差的工商银行更使仅为0.2296，低于深圳发展银行68个百分点。
在资产安全性方面,招商银行(0.9796)遥遥领先于其余7家商业银行,另外三家新兴个股份制商业银行在此项分值上相差无几，浦东发展银行(0.7957)，深圳发展银行(0.7907),华夏银行(0.7713)，分列二至四位。而四大国有商业银行，此项分值较低，最高的中国银行为0.5997,最低的农业银行仅为0.2083,低于招商银行77个百分点。
综上三方面的分值情况，四家新兴的股份制并已在境内上市的商业银行的分值情况均不同程度的高于四大国有商业银行,且分项值最高的股份制商业银行,均比国有商业银行中同类分值最高的行高出30个百分点,比最低的行高出65个百分点以上。可见,差距十分明显。
由表11可知，2005年度被评八家银行资源配置效率综合排名第一位为招商银行、其次是浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行，然后是中国银行、建设银行、工商银行、农业银行。从具体综合效率值可见，招商银行为0.9492，而国有银行中，综合效率值最高的中国银行也仅为0.6347，与招商银行相比，相差31个点，最低的农业银行更是只有0.3184，差距高达63个点。由此可见，对与资源配置效率的综合评价中，国有商业银行与我国新兴股份制银行的差距相当大，缩减差距，改革势在必行。
三、结论及建议
通过运用层次分析法，本文对四大国有商业银行及我国现已成功上市的四家新兴股份制商业银行(招商银行、浦东发展银行、深圳发展银行、华夏银行)2005年资源配置效率的进行测定，发现就资源配置效率的整体状况而言,中国四大国有商业银行远不及四家上市商业银行,从综合效益、资产流动性、资产安全性三方面的分项测定中发现，四大国有商业银行上述三方面的均值均在0.4左右,而四家已上市股份制商业银行的均值却都超过0.8，差距十分明显。
中国国有商业银行的当务之急是深化公司治理结构，引进战略投资者，提高国有商业银行的综合竞争力。国有商业银行通过产权主体多元化和上市使其自身由原来的机关式管理向法人公司治理结构过渡，从而建立起真正意义上的现代银行制度，同时，增加商业银行扩张资本金的途径、加快商业银行业务创新、加大人力资源的开发力度和严格控制费用支出也是使国有商业银行资源合理配置的有效途径。
总之，资源配置就是不断扶优限劣的过程，在这过程中，要坚持有所为有所不为，贯彻效益为核心的原则，改善资源配置结构，提高资源回报率，争取价值最大化。
参考文献:
[1]杨涤:金融资源配置论[M].辽宁：辽宁大学出版社，2002
[2]中国工商银行广东省分行课题组:运用成本认定制优化银行资源配置[J].金融论坛，2001（3）
[3]张锐:银行改制：在路上[J].现代商业银行，2004（3）
[4]师萍:科技资源配置与制度安排的关系研究[J].西安交通大学学报，2001（4）
[5]郑垂勇:国有商业银行资源配置问题研究.河海大学博士生论文，2001
[6]彭澎胡兴娥:层次分析法在科研课题遴选中的应用[J].中国三峡建设，2002（7）
[7]厉以宁:股份制与现代市场经济[M].江苏：江苏人民出版社，1994
招商银行论文篇4
灵魂人物突然离去的成功公司，投资者是绝对要远离的。但出乎意料的是，马蔚华的离职并没有给招商银行的股价造成剧烈波动，相反，自5月8日消息公布后的一个月里，招商银行股价基本处于平稳回升状态。
Wind资讯显示，从5月中下旬到6月初，在银行股普遍不景气的情况下，招商银行股价从5月10日开始，连续5个交易日上涨，并于5月20日创下4个月以来的最高值，达到14.10元，与3月28日的阶段性低点11.70元相比，在不到两个月的时间里，公司A股股价已上涨20%多。
尽管6月4日公告分红之后，招商银行股价略有下滑，但仍然保持在13元以上的高位。“尽管大家对于马行长的感情很深，但是从股价表现来看，市场是认可招商银行‘换帅’的，毕竟招商银行这几年与同行相比发展速度比较慢。” 接近招商银行高层的李睿告诉《中国经济周刊》。
“舆论圈神化了马蔚华”
5月8日，招商银行消息称，现年65岁的超龄行长马蔚华于7日卸任总行党委书记一职，由建设银行北京分行行长田惠宇接任。23天后，5月31日，马蔚华正式将招商银行行长的权柄交给田惠宇。
作为招商银行的灵魂人物，马蔚华的离职，让很多人觉得对于招商银行来说，意味着一个时代的终结。
15年前，招商银行还是一个很小的、年轻的股份制银行，并且在亚洲金融危机中离岸业务受冲击较大，不良贷款率也很高，但马蔚华的到来，为这个中小银行在同质化的时代找到了自己的方向。
在马蔚华的带领下，通过发展零售和线上业务，招商银行从当初只有1亿元资本金、1个营业网点和34名员工的小银行，发展成为资本净额超过2000亿元、资产总额3.1万亿元、机构网点超过900家、员工近5万人，在上海和香港两地上市的全国第6大、全球第56大商业银行及世界500强企业
因此，很多人称马蔚华为招商银行的金字招牌，马蔚华的离开对于招商银行来说几乎是一场灾难。
“有点过于放大马蔚华在招商银行的作为了。招商银行的发展是赶上了一个好的政策环境，招商银行成功上市背后离不开政府的支持。马蔚华在招商银行的所作所为只是做了一个职业经理人应该做的事情，没必要为他‘歌功颂德’。” 一位常年关注招商银行的投资人士吴倍告诉《中国经济周刊》。
而且在吴倍看来，马蔚华离开的原因，并不是外界所知的年龄问题。“虽然年龄已到了退休阶段，马蔚华一直有留任的意愿。”马蔚华在接受媒体采访时也曾表示，只要股东和董事会愿意，他会一直干下去。
马蔚华在给招商银行员工的告别信里面说：“任何企业，要想基业长青，都需要新陈代谢，都需要后浪推前浪。对于此次新老交替，我早有思想准备，且内心所愿。”
不止一名招商银行员工向记者表示，“不相信这是马行长的肺腑之言”，“招商银行被同行步步紧逼的危机让马行长已无力再领跑，而来自大股东对他态度变化产生的落差和重重压力，也让马行长心存无奈，离开已经是不得已的选择。”
而在很多同行看来，这些年招商银行像是患上了富贵病，发展得一直很保守。在炙手可热的小微企业贷款领域，民生银行远远跑赢招商银行。民生银行的董事史玉柱也曾在微博上说民生要在未来几年超过招商银行。
“我们这有上百户（个体户小微企业）资料以及经营情况，民生银行是了如指掌，而招商银行从来不主动吃这块肉，现在有好几家银行都在这办公，独独没有招商银行。”一个小微企业孵化基地的负责人告诉《中国经济周刊》。
一位常年关注招商银行的投资人士这样向《中国经济周刊》评价招商银行这几年的表现：“昔日的大众情人，今日的落寞贵族，染上轻微富贵病，不思进取，不求有功但求无过。”“招商银行这个白富美一直想傍着高富帅的方式终究是行不通的。”
“大客户不良率确实很低，但回报率也很低，而且员工只做风险低的客户，那他们的风险定价能力也就荒废了。等到马蔚华意识到提高收益应该定位成抓两小企业，民生银行已经占据先机，再追赶就很难了。”上述投资人士认为，“这些年，与同行相比，招商银行的发展已经很疲软，马蔚华犯了很多错误，是舆论圈神化了马蔚华。”
2008年，招商银行实现净利润210.77亿元，民生银行为78.85亿元，民生的净利润只是招商银行的37.41%；而到了2012年，招商银行实现净利润452.73亿元，而民生银行的净利润为375.63亿元，已经是招商银行的83%。在不到3年的时间里，民生银行的净利润已经从招商银行的1/3升至3/4。
而在资产规模方面，由于信托等综合金融发展较好，2012年兴业银行总资产已达到3.25万亿元，直逼招商银行3.408万亿元的规模，在股份制银行中位居第二。
田惠宇并非“高位接盘”
现在，舆论关于招商银行新主帅田惠宇最多的评价是“高位接盘”。然而从近年来招商银行的业绩数据来看，事实并非如此。
招商银行2012年年报显示，净利润同比增25%，达到452亿元。但2011年，其净利润增长达到40%。招商银行2012年净利增幅同比缩水将近四成。招商的零售业务已经连续3年停滞不前，停留在占比40%的瓶颈口，占比甚至有所下降。
这样的业绩与招商银行开拓中小企业业务不力有密不可分的关系。“实际上，马蔚华也曾希望开拓中小企业这个新的客户群，但由于分支机构对推进业务转型并不积极，效果并不好。”复旦大学经济学院副院长孙立坚告诉《中国经济周刊》。
孙立坚认为，如果马蔚华在任时的改革效果明显，那么他的离开会非常影响之后招商银行的发展方向。但改革不力，反而为田惠宇留下了作为的空间。
“改革不力使得招商银行董事会换帅很果断，马蔚华裸退，说明董事会对田还是相当认同的，并且大力支持，这样招商银行管理层内耗会降到最低。”吴倍在参加完招商银行股东大会后告诉《中国经济周刊》。
现在，招商银行面临前所未有的新的挑战和矛盾。在经济增速放缓、金融脱媒深化、利率市场化提速、同业竞争加剧、银行监管力度加大的背景下，招商银行传统的经营方式、产品都已经遇到挑战。
以招商银行一直在精耕细作的个人业务为例，尽管形成了一定的优势，但在激烈的市场竞争，已经增长空间越发有限，出现了瓶颈。
以前，招商银行是靠理财产品留住很多客户，但3月25日中国银监会的“8号文”（《关于规范商业银行理财业务投资运作有关问题的通知》）下发，对银行理财投资于“非标准化债权资产”进行了全面规范。这导致理财产品收益率下滑严重，招商银行的一些核心客户在转出资金，投入到股市中去。由此看来，要想改变招商银行目前经营情况增长缓慢的局面，延续原有思路是无法突破的。
“必须加大公司业务的投入，大力拓展公司业务，增加营业收入，提高资产定价水平，增加公司业务的利润贡献，有人猜测这应该是田惠宇的一个方向。” 一直关注招商银行发展的业内人士许冬向《中国经济周刊》透露说。
有消息传出，田惠宇入主招商银行后，第一个动作就是大幅调高招商银行对公业务目标：之前要求的2013年批发业务存款余额、日均批发余额分别新增1300亿元、1400亿元的指标，全部都上调到2000亿；非息收入指标也要大幅上调，具体比例留后通知；要求总行、分行、支行各级干部振奋精神、不要等、不要观望。
“招商银行对公一直偏弱，尽管他们对零售的理解是前沿和领先的，但对公的理解比不上其他优秀银行。也许，新行长试图把批发业务或者说对公业务作为招商银行重建辉煌的突破口。”许冬说。
此举虽然与董事会及马蔚华提出的财富管理的业务方向并不相符，但田惠宇在5月28日股东大会的表态让外界看到了“大改”的迹象：“现在我接过这个盘，就要按照‘深化管理变革，加快二次转型’的战略来做，至于怎么转，要等做完深入调研之后再看。”
发展对公业务不止拥有天时地利，“田行长与政府和监管部门关系不错，对公业务理解和拓展能力强，分行对公业务一直保持强势。”？一位建设银行深圳分行的部门经理回忆起“老领导”时这样评价。
“田惠宇年富力强、干劲足、有改革意识。一只狼带着一群羊，会使该行的中高层更有进取心，这是目前招行最缺乏的。招行分支行基层员工战斗力是有的，总行和高层如果有狼性，这会是一支战斗力很强的队伍。”许冬向记者表示。
而对于新行长是否将未来发展的着力点放在对公业务上的疑问，招商银行办公室主任秦季章告诉《中国经济周刊》：“自5月8日入职招商银行以来，田行长一直在总行调研，深入到各部门了解情况。”他亦表示，具体改革措施可能要到调研之后再定。
招商银行论文篇5
关键词：财务分析；财务指标；商业银行；比较
中图分类号：F832.3 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.10.06 文章编号：1672-3309（2012）10-18-03
一、引言
一国经济的繁荣和强大必将带动该国金融业的兴起和腾飞，商业银行是现代金融体系的主体， 是特殊的企业。商业银行作为社会金融体系的核心，在国家经济建设中发挥着举足轻重的作用，其发展的好坏直接影响着金融市场的运行效率。本文将从财务指标角度对我国的商业银行进行评价，以期找出评价我国商业银行的主要指标体系。
相关数据显示：2009年度全国性商业银行财务评价结果前5名是中国建设银行、中国工商银行、招商银行、交通银行以及中国银行；2009年度全国性商业银行核心竞争力排名前五位是中国工商银行、交通银行、招商银行、中国建设银行、中国银行。而在我国的上市银行中，招商银行连续两年被《亚洲银行家》评为“中国最佳零售银行”及“中国最佳股份制零售银行”，被《亚洲货币》评为“中国本土最佳现金管理银行”称号，是国内惟一获评最佳的商业银行，获得了大量机构投资者的重点关注。但是在综合考虑我国商业银行发展的过程、主要财务指标以及其未来的发展潜力、发展空间等因素之后，到底哪一家的发展态势更好呢？
二、几大商业银行的财务指标分析与比较
（一）银行的选择
目前，由于我国的商业银行数量繁多，本文只选取了中国工商银行、中国银行、招商银行、交通银行、民生银行、兴业银行、上海浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行、中信银行10家在各种类型的商业银行中比较具有代表性的银行进行分析比较。
（二）具体财务指标的分析与比较
1、最基本经营原则——盈利性、流动性、安全性
商业银行经营分析的财务指标纷繁庞杂，在复杂的财务指标体系中挑选出一套切合我国商业银行实际情况、准确、合理、相互联系又相互补充的指标体系显得尤为重要。安全性、流动性和盈利性是商业银行经营的基本准则，也是具体指标选择的基本依据。
（1）盈利性。在考虑银行的盈利能力方面本文主要选取了净资产收益率、净利润增长率以及非利息收入比率3个指标，具体数据如表1所示。
由表1可以看出，招行的净利润增长率是较好的，其非利息收入是同行业中最高的，这样的数据很符合招行中国最佳零售银行的称号，同时也说明招行的竞争策略取得的成绩，这也是招行与同业的竞争优势所在。
（2）安全性。资本充足程度是商业银行稳健经营的关键因素。按照“巴塞尔协议”的规定资本充足率的最低限制值为8%，其中核心资本不得低于4%。选择这一指标是因为核心资本是银行资本中最重要的部分，对各国银行来说是唯一相同的部分，具有资本价值相对稳定，其数据可以在其公开账目中查找等特点。
不良贷款率是评价金融机构信贷资产安全状况的重要指标之一。该比率高，说明金融机构收回贷款的风险大；低则说明金融机构收回贷款的风险小。银行不良贷款，是中国金融业最大的风险所在。国际通行标准认为，金融机构不良资产率警戒线为10%。
从表2可以看出，虽然工行的资本充足率高于招行，但从其发展的时间及我国对国有商业银行的支持来看，这也是不足为奇的。而从数据的相差不多来看，更可以说明招行的发展速度之快，且招行的不良贷款率明显低于工行，说明招行在寻求一条稳步发展的道路，安全性较高。
（3）流动性。流动性比率指标是在侧重资产管理方针下，商业银行衡量流动性风险程度的重要指标之一。该比例越高，表明商业银行的流动性风险越小，但同时也意味着其盈利能力在降低。良好的流动性是商业银行提高降低经营风险防范的保证，中国人民银行要求商业银行的流动性比率不得低于25%。
存贷款比率指标是用各项贷款余额与各项存款余额之比来计算的，用以反映商业银行保持的能力。中国人民银行对商业银行规定存贷款比率不得超过75%。
从银行的流动性来看，招行依旧位于前三甲，这与招行的经营策略密切相关。
2、市价比率分析
（1）市盈率
（2）市净率
（3）市盈率增长比率
3、理财能力分析比较
4、商业银行综合成长性分析
相关资料显示：研究所得构建以下的商业银行成长性评价指标体系：总资产收益率（X1）、净资产收益率（X2）、净利息收益率（X3）、成本收入比（X4）、不良贷款率（X5）、拨备覆盖率（X6）、贷款总额准备金率（X7）、核心资本充足率（X8）、资本充足率（X9）、总权益对总资产比率（X10）、总资产增长率（X11）、净资产增长率（X12）、主营业务收入增长率（X13）、每股收益增长率（X14）、资产流动性比例（X15） 、拆入资金比（X16）、拆出资金比（X17）。该指标体系共1 7 个指标，只要考察商业银行以下几个方面：盈利能力、资产质量、资本充足性、成长能力、资产流动性，以上5个方面的指标完全可以反映商业银行的成长性状况。根据研究所的数据显示，我国商业银行的综合成长性的分级排名如表8所示。
由上述表8、表9、表10可以看出，招商银行的发展潜力一直位于我国商业银行的前列，且从相关数据可以看出，招商银行近几年取得了很大的发展，且发展态势良好。
三、总结
如前所述，建设银行、中国工商银行是国有四大商业银行中实力较强、排名最靠前的两家，但从上述数据来看，这两家银行缺乏发展潜力，落后于其他的商业银行。相关数据显示，民生银行、兴业银行、浦发银行以及招商银行的发展潜力较大。且在综合考虑以上10家银行的发展历程、发展速度、总资产，流动性、安全性、盈利性、市价比率等财务指标，以及未来发展潜力等因素之后，可以看出，我国最好的商业银行为招商银行。
同时，有关资料显示，2010年世界500强企业中工商银行位列87位，中国建设银行位列116位，中国招商银行位居121位。这更是对招商银行为我国最好的商业银行提供了有力的支持。相信在不久的将来，招商银行可以超过我国四大国有银行的财务实力，更加坚定其作为中国基于财务指标的最好的商业银行的位置。其人性化的服务，会为其赢得更广阔的市场。
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招商银行论文篇6
市场背景
招商银行经过20年的发展，已成为一家具有一定规模与实力的全国性商业银行。然而，随着中国兑现加入WTO的承诺，中国银行业的竞争压力加大：对内，产品的高度同质化令中资银行陷入“营销困境”，各家银行纷纷争夺市场份额、开发新产品；对外，金融业全面对外开放，外资全能银行、全球网络的竞争无疑给中国银行业带来巨大的冲击和挑战。在变化多端的国内外金融市场上，国内商业银行要保持自身的竞争力和持续的成长性，就必须因势而变，适时转型，不断寻找新的价值增长点。
应对挑战，招商银行制定了发展的战略指导思想：坚持“因势而变”的经营理念和“因您而变”的服务理念，“效益、质量、规模协调发展”的科学发展观。其中，“因您而变”是招商银行品牌的核心理念，此次借20周年行庆之机，招商银行围绕客户、股东、员工、社会等多层面展开深度关系营销，努力把招商银行建设成为有知名品牌、有鲜明特色、有较高社会认同度的现代商业银行，实现股东、客户、员工长期利益的最大化，从而提升整体品牌形象。
营销策略
招商银行制定了此次营销活动的整体策略：一、感恩成长，回报社会，承担企业社会责任，彰显“企业公民”形象；二、以慈善为魂，以活动为主，打破常规庆典形式，实现立体整合营销；三、以“感恩・分享”为核心，与客户共同分享招行在“成长、服务、创新、奉献”等方面所取得的成就；四、充分发挥郎朗作为品牌代言人的效应，营销高端受众；五、注重参与感，以互动体验拉近招商银行与各受众的关系。
在传播上，这次营销活动最大的特性就是承担了品牌推广、客户关系强化、业务促销、公共关系等多项目标任务，整合了客户、员工、股东、社会等多个目标受众群体，结合线下活动、POP媒介、DM媒介和电视、网络、报刊、户外等大众媒体，紧扣营销活动节奏，整合资源、统一平台，实现声势强大、声音一致、讯息有序的脉冲式营销传播。
在时间上，“纵横结合、点上爆破”。即以时间为纬度，在纵向上，利用CCTV招标时段、凤凰卫视《时事直通车》、《21世纪经济报道》、《第一财经日报》、《财经》杂志等高端媒体广告资源进行连续投放，实现品牌传播的累积效应；在横向上，以2007年4月8日20周年行庆前后为广告宣传的突破口，进行大规模媒体覆盖，使广告传播效果最大化。
在内容上，“一个声音、三个结合”，即统一“招商银行20年，因您而变 成就梦想”的传播核心，以品牌代言人郎朗、音符葵花、葵花等为核心创意元素进行广告设计，作品典雅、艺术，富有视觉冲击力。“三个结合”就是形象宣传和活动推广、业务推介的有机结合。
在载体上，采取“多个渠道，总分行联动”，即采用报纸、杂志、电视、户外、网络等多个传播渠道进行整合传播；全国性媒体和区域性媒体相结合，总行层面主要负责全国性媒体和核心城市重点媒体的投放，分行层面根据当地的活动推进情况进行广告投放。
在形式上，创新突破，抢占视觉。平面媒体形式多样，先声夺人。庆典和音乐会现场布展和邀请函、音乐会节目册等讯息载体高雅大气，《经济观察报》包报广告备受瞩目、影响广泛；《21世纪经济报道》持续21次的头版顶部通栏将活动传播不断推向高潮；《财经》连续三期的封面拉页、一期的内页广告先声夺人；3~5月《第一财经日报》第一理财栏目顶部通栏每天一次固定投放，润物无声。
在网络媒体的运用上，充分利用了网络的迅速、覆盖面广与互动的特性，进行品牌与产品的宣传推广：新浪首页疯狂流媒体广告及首页全屏广告、搜狐财经频道流媒体和悬停按钮广告、网易首页第一屏特型标示及126邮箱成功发送页面广告等产生了非常好的效果。
活动执行
为配合这次营销传播，招商银行组织开展了5项辅助活动：
一是感恩成长，与中国儿童少年基金会发起成立“金葵花儿童成长基金”。“金葵花儿童成长基金”将业务品牌和慈善基金有机地结合在了一起，强化了品牌关联，在原有“金葵花”品牌属性基础上，增加了公益、爱心的概念，强化了业务品牌的亲和力。同时，它又不是一个孤立的事件或宣传内容，而是同上海交响乐团十大城市巡演，北京、上海、深圳三场郎朗钢琴慈善音乐会紧密地结合在一起。随着音乐会巡演活动的推进，不断出现新的宣传亮点，包括儿童基金成立、郎朗代言、网络义卖、十三城市义卖募捐等，从而引起社会公众的持续关注。
二是以“分享成长喜悦，倡导社会责任”为题，举办20周年答谢酒会与慈善音乐会。这一活动旨在借慈善音乐会，感恩成长，分享关爱，倡导社会公益，强化招商银行企业公民形象。另外，借20周年庆典仪式、庆典酒会，分享招商银行20年来不平凡的成长。活动深入13个主要核心城市，影响力辐射整个中国。
三是心声互通，密切客户、员工和社会的情感与思想交流。在这一主题下，有三个内容的小活动：“共享成长故事”，解读分享与招行的感人记忆；“百万心愿祝福招行”，以祝愿传达期望与激励；“聆听您的声音”，以“倾听”拉近与客户的距离。
四是举办“中国金融市场论坛”，站在行业的高度思考发展。为了将20周年的庆典活动上升为一个行业的思考，招商银行和清华大学经济管理学院、经济观察报社于2007年4月19日在北京人民大会堂携手举办了“中国金融市场论坛”，就“中国商业银行的后改革开放时代与持续发展”这一主题进行深入研讨。
五是举办企业文化节，全行员工一起分享体验。针对内部员工，招商银行“以人为本”，注重“尊重、关爱、分享”，在20周年行庆之际，举办了第三届“企业文化节”，提升员工荣誉感、自豪感、归属感及凝聚力，巩固丰富的企业内部文化。
效果分析
通过系列活动的开展和广泛传播，招商银行的品牌知名度在全国范围内得到了较好的传播，取得了令人满意的广告效果：
CCTV《新闻联播》2007年4月8日对“招商银行20周年”的报道长达1分40秒，开《新闻联播》报道企业周年活动先河；4位国家领导、200多位省部级官员、2000多位企业家、20多万名VIP客户参加和体验了招商银行20周年活动，成就了一次空前的客户关系营销活动；以“感恩・分享”为目标，以全国慈善音乐会巡演的方式进行企业周年庆典营销，是企业整体行销的一次创新突破，是一次企业公民社会营销的巨大胜利；将对客户、对员工、对股东、对社会的营销，在50天的时间内有机整合为一体，在多方互动中放大整体营销效应，是一次整合营销的伟大成功。
招商银行论文篇7
关键词：股份制商业银行，薪酬激励，分析
The Analysis on Compensation Incentives of Commercial Banks of China
Abstract
The paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks of China，includes status quo， relations between employee compensations and achievements of banks ， compensational rationality. It puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. It thinks that follows: Commercial banks of China has initially built compensation incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. Employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. The executive compensation of commercial banks has been escalating ， and there are big differences among commercial banks. The differences between executives and employees are also great， and they are enlarging. The analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks， but the link is not tight. It uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with Return/Compensation Ratio. Thereby， it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks .
Key words: commercial banks， compensation incentives， analysis
目 录
一、序言4
二、文献回顾4
三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状5
（一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵5
（二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度5
四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析10
（一）薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析10
（二）关于银行薪酬水平的合理性分析13
五、结论和建议18
（一）结论18
（二）探索性建议18
参考文献19
一、 序言
近年来，随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的股份制商业银行纷纷建立并先后成功上市，标志着我国的银行改革及金融改革揭开了新的历史篇章。作为银行界新生力量的股份制商业银行因其股权构成的不同，受政府干预的程度要远远小于国有商业银行，故其运作管理更为市场化，经营理念更为开放，更能体现银行管理界的自由意志。从而，股份制商业银行逐渐成为社会各界人士心目中探索我国银行业先进经营理念和管理方式的先锋力量。众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国股份制商业银行有序经营的内在保证，是我国股份制商业银行未来发展的动力源泉，也是本文研究其薪酬激励的意义所在。
本文以我国现已上市的5家股份制商业银行为研究对象，以其年报数据为研究范围，对我国5家股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并进一步对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。
二、 文献回顾
自上世纪以来，企业层面的宏观薪酬管理激励理论在国内外经济学者们的共同努力下不断发展和不断完善。
最早的薪酬理论要追溯到亚当斯密和大卫李嘉图提出的工资决定理论（生存费工资理论），其主要观点认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，其后威廉配弟和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低工资的思想。然而早期的薪酬理论孕育的时期是资本主义发展初期，理论研究只契合当时环境，而随着生产力的进一步发展，很快涌现出相对更完善的薪酬理论。在工资决定理论范畴，陆续提出了基于边际劳动生产力的工资决定理论、供求均衡工资理论、集体交涉工资理论、效率工资理论和分享经济理论。其中，由经济学家马丁魏茨曼在1984年提出的分享经济理论具有重大的意义，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理，主张建立与利润挂钩的“分享基金”作为工人工资的来源，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。该理论对薪酬领域的贡献是：在它的基础上，相继产生了现在利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式。在工资差别理论范畴，亚当斯密在早期工资差别理论中所指出的职业性质和工资收入的差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。
随着薪酬理论的发展，其内涵和外延在不断扩大，从经济学范畴扩大到管理学范畴，成为了现代企业管理制度的核心内容之一，而“激励”也逐渐成为薪酬管理的研究热点。在薪酬的科学管理理论中，以泰勒为代表的企业工时学薪酬管理理念认为“激励员工更努力更好地工作的最大动力是他们赚取更多金钱的欲望”，因而金钱成为雇主驱动工人努力工作、提高生产效率的主要激励手段，突破了传统经济学的“生存工资”定律，赋予了薪酬以激励的内涵。在行为科学理论方面，马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克赫茨伯格的激励—保健理论（双因素理论）、V弗鲁姆的期望理论、BF斯金纳的强化理论、斯达西亚当斯的公平理论等也致力于薪酬管理的激励研究，并对薪酬激励理论产生了重大的影响。
股份制商业银行作为特殊的金融企业，其薪酬激励既和企业的薪酬激励有着千丝万缕的关系，但又不完全等同于企业的薪酬激励模式。分析我国股份制商业银行的薪酬激励制度，不能仅仅把企业薪酬管理理论全盘照搬，停留在理论分析的层面，而更需要从微观层面对于我国股份制商业银行的薪酬水平和其众多经营指标进行对比分析，用数据研究和实证分析来说明一切。国外学者致力于商业银行薪酬激励的形成本质和影响因素，如David A. Becher认为银行高管层的薪酬激励是银行业放松管制的效果[2]，MICHEL L. MAGNAN认为管理层薪酬与银行绩效的联系程度受管理层管理决策力的影响[3]。同样，国内很多学者也致力于我国股份制商业银行的薪酬激励机制研究，如陈学彬等的《中国金融机构激励约束机制研究》，侧重于我国银行的薪酬激励制度分析及其改善措施。
三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状
（一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵
美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（George T.Milkovich）认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬[4]，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。
薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次[5]。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。
（二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度
在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率，其薪酬激励制度呈现以下特点：
1. 初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制
如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。
基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。
绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据一定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等）
对银行高管层，股份制商业银行大多采用年薪制。如民生银行高管层年薪=基础薪酬+业绩薪酬+特别贡献奖励。其中：基础薪酬=基本薪酬+福利薪酬（基本薪酬、福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行，如行长系数为3，其他高管系数为2），业绩薪酬=风险薪酬+管理薪酬+效益薪酬（根据董事会制定的业绩薪酬考核指标体系计算，如果完成年度指标，行长及高管按税后利润的1.2‰和0.6‰发放，如果未完成，则相应扣减业绩薪酬）。在超额完成指标的情况下，才给于特别贡献奖，按税后利润超额数的2.5%执行（行长占特别贡献奖总额的40%，其他高管占60%）。
股份制商业银行的薪酬激励制度需要经过董事会的决议和通过，既要符合各大股东的利益不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力，同时也要复合监管部门的规定。和过去国有银行基础薪资比例高、绩效薪资比例低的薪酬制度相比，股份制商业银行绩效薪资比例高、基础薪资比例低的薪酬制度无疑更具有激励作用。
2. 员工福利费已成股份制银行薪酬构成的重要部分，是吸引及挽留人才的重要手段
股份制商业银行在采用的基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制的大前提下，良好的福利制度也成为了构成其薪酬激励制度必不可少的重要组成部分。福利制度主要包括个人福利和集体福利两部分。个人福利主要有：退休养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、职工住房补贴和其他福利补贴等等。集体福利主要有：为员工生活提供方便的集体福利设施，如：食堂、员工宿舍等；为活跃员工文化生活建立的文化体育设施，如：阅览室、俱乐部等。
通过表2-1的年报数据，计算5家股份制银行2003-2006年员工薪酬分配情况 ：
(1) 员工工资及奖金年度平均占比排名 ：深圳发展银行（79%）、华夏银行（69%）、招商银行（64%）、民生银行（63%）、上海浦东发展银行（35%）。
员工福利费用及其他费用年度平均占比排名：上海浦东发展银行（65%）、民生银行（37%）、招商银行（36%）、华夏银行（31%）、深圳发展银行（21%）。
四年中工资占比最高为2006年深圳发展银行81%；工资占比最低为2003年上海浦东发展银行33%。福利占比最高为2003年上海浦东发展银行67%，福利占比最低为2006年深圳发展银行19%。
（2）综合表2-1数据及以上计算结果，分析得出：
首先，员工工资及奖金，员工福利费用及其他费用逐年递增，员工薪酬水平逐年提高。
其次，在员工薪酬水平逐年提高的情况下，福利费用及其他员工费用稳定地占有相当比例，其中上海浦东发展银行平均占 65%，甚至超过了工资及奖金的占比，可见福利费用及其他员工费用已经成为该家银行吸引人才及挽留人才的主要手段。而其他银行的福利占比也在21%—37%的水平之间，可见各家股份制银行均已认识到经济福利对于人才招揽和储备的积极作用。
第三，工资奖金占比，和福利费用占比的不同体现的是该银行对薪酬激励作用的侧重不同。便于考核奖励的工资奖金的货币收入占比越大，则体现了该银行对员工的个人绩效的重视；反之，不便于考核的福利费用占比越大，则体现该银行对员工队伍的稳定性的重视。目前我国的股份制商业银行，在提倡绩效增长的同时还是比较重视队伍的稳定建设。
表2-1： 5家股份制商业银行薪酬分配情况表 单位：千元
2003年 2004年 2005年 2006年
民生银行 员工工资及奖金 789，736 1，141，306 1，591，692 2，447，345
员工福利费用及其他费用 532，122 678，035 922，139 1，224，971
工资及奖金占比 60% 63% 63% 67%
福利费用及其他费用占比 40% 37% 37% 33%
华夏银行 员工工资及奖金 498，734 546，225 844，762 985，493
员工福利费用及其他费用 194，274 268，367 343，330 479，243
工资及奖金占比 72% 67% 71% 67%
福利费用及其他费用占比 28% 33% 29% 33%
上海浦东发展银行 员工工资及奖金 514，611 737，849 1，034，839 1，392，993
员工福利费用及其他费用 1，029，378 1，353，726 1，837，380 2，733，970
工资及奖金占比 33% 35% 36% 34%
福利费用及其他费用占比 67% 65% 64% 66%
深圳发展银行 员工工资及奖金 663，694 786，405 857，283 1，162，047
员工福利费用及其他费用 173，743 219，539 228，919 273，219
工资及奖金占比 79% 78% 79% 81%
福利费用及其他费用占比 21% 22% 21% 19%
招商银行 员工工资及奖金 1，526，555 2，153，373 2，633，532
员工福利费用及其他费用 734，982 1，263，972 1，607，645
工资及奖金占比 68% 63% 62%
福利费用及其他费用占比 32% 37% 38%
3. 各股份制商业银行的高管层薪酬逐年大幅递增，且银行间薪酬水平有较大差距
从表2-2至表2-11可看出，在2002-2006年间，上市的五家股份制商业银行高管层的薪酬状况普遍是逐年大幅增长的。
通过表2-2至表2-6的年报数据，取共有的时间区间2003-2005年，计算得知：
（1）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的增幅比例：
民生银行的平均增幅是35.14%，深圳发展银行的平均增幅是70.17%，招商银行的平均增幅是83.13%，上海浦东发展银行的平均增幅是18.60%，华夏银行的平均增幅是51.57%。增幅排名依次为：招商银行、深圳发展银行、华夏银行、民生银行、上海浦东发展银行。
（2）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的绝对值排名
2003年依次为：民生银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行。
2004年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、华夏银行、上海浦东发展银行。
2005年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、上海浦东发展银行、华夏银行。
（3）比较该5家股份制银行高管层薪酬间的差距，根据2003-2006年前三名高管薪酬绝对值，计算排名第一的银行与排名最末的银行间的薪酬倍数，和前三名高管薪酬间的标准差：
2003年，民生银行为华夏银行的4.14倍； 5家银行间标准差为28.7。
2004年，民生银行为上海浦东发展银行的3.33倍；5家银行间标准差为48.6。
2005年，民生银行为华夏银行的3.29倍； 5家银行间标准差为64.1。
2006年，民生银行为华夏银行的3.44倍。
（4）从以上排名可知：
首先，股份制银行高管层薪酬增幅大小与薪酬绝对值并无必然联系，下一年度的薪酬绝对值不仅取决于增幅大小，更取决于前一年度的薪酬绝对值，如：由于民生银行2003年前三位高管的薪酬绝对值已达到103万元，比排名第二的深圳发展银行55.3万元和排名第三的招商银行53.7万元高出1.86倍和1.92倍，所以在以后年度虽然增幅不算大，但绝对值一直稳居第一。
其次，股份制商业银行所披露的高管层薪酬间有显著差距，且趋势在逐步扩大。
第三，全国性银行的高管薪酬相比区域性银行高，排名前两位皆为全国性银行。
表2-2：民生银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 66.7 103 164.1 188.1 278.4
较前一年度增长比例 54.4% 59.3% 14.6% 48.0%
表2-3：深圳发展银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 无 55.3 76.3 160.14 197.7
较前一年度增长比例 无 38.0% 109.9% 23.5%
表2-4：招商银行高管层薪酬情况（2002年-2005年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 46.0 53.7 116.7 180.1 无
较前一年度增长比例 16.7% 117.3% 54.3% 无
表2-5：上海浦东发展银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 37 45.5 49.3 64 111.3
较前一年度增长比例 22.9% 8.4% 29.8% 73.9%
表2-6：华夏银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 无 24.9 52.2 57.2 80.9
较前一年度增长比例 无 110.0% 9.4% 41.4%
表2-7：民生银行2002年-2006年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
71-85万元 1人 100-135万元 1人 200万元以上 2人 200万元以上 2人 400万元以上 2人
56-70万元 5人 80-99万元 3人 100-199万元 4人 100-199万元 7人 200-399万元 4人
41-55万元 1人 60-79万元 3人 50-99万元 1人 50-99万元 1人 100-199万元 4人
20-35万元 2人 40-59万元 1人 0-49万元 17人 0-49万元 18人 0-100万元 17人
表2-8：深圳发展银行高管层2003-2006年报酬区间
2003年 2004年 2005年 2006年
50-70万元 3人 70-85万元 2人 200万元以上 2人 200万元以上 2人
30-50万元 7人 50-70万元 5人 100-200万元 4人 100-200万元 6人
10-20万元 12人 30-50万元 2人 50-100万元 6人 50-100万元 7人
0-10万元 2人 10-20万元 12人 0-50万元 14人 0-50万元 10人
表2-9：招商银行高管层2002-2006年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年
45-50元 1人 45-75万元 2人 100万元以上 3人 200万元以上 1人
40-45万元 3人 40-45万元 2人 40-90万元 3人 100-199万元 2人
20-25万元 1人 20-30万元 1人 0-40万元 9人 0-99万元 12人
表2-10：上海浦东发展银行高管层2002年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
52-62元 1人 61-80万元 2人 60万元以上 2人 60万元以上 7人 100万元以上 6人
41-52万元 2人 41-60万元 6人 41-60万元 7人 41-60万元 3人 90-100万元 3人
30-41万元 6人 21-40万元 2人 21-40万元 1人 21-40万元 6人 0-89万元 6人
表2-11：华夏银行高管层2003-2006年报酬区间
2003年 2004年 2005年 2006年
26-30万元 1人 60-65万元 1人 65-70万元 1人 100万元以上 1人
20-25万元 5人 45-50万元 4人 50-60万元 4人 60-99万元 4人
4. 股份制商业银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平有巨大差距，并呈扩大趋势
在传统计划经济模式下，国有银行各类员工的收入分配比较平均，差距不大，并不能充分体现其各自承担的责任、风险，创造的利润、价值的大小和不同。而现代股份制商业银行实行了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励制度之后，高管层与员工的薪酬水平呈现明显差距。
通过表2-12，计算5家股份制银行2003年—2006年高管层与员工薪酬水平的平均倍数：
(1) 深圳发展银行平均7.69倍，民生银行平均6.85倍，招商银行平均6.22倍，华夏银行平均3.80倍，上海浦东发展银行平均2.46倍。排名按以上顺序。
四年中薪酬水平差异最大为2006年深圳发展银行10.66倍。
四年中薪酬水平差异最小为2004年上海浦东发展银行2.08倍。
(2) 综合表2-12数据及以上计算结果，分析得出：
首先，各家股份制银行高管层与员工的薪酬水平差异显著，且基本呈现逐年递增的趋势。其中，深圳发展银行、民生银行与招商银行的差异呈大幅增长趋势；而华夏银行与上海浦东发展银行的增长趋势相对较缓，浦发银行相对持平。
其次，由于高管层薪酬披露不够完全，所以现实中股份制银行的薪酬差异应该比按年报数据计算得出的结果更大。这种差异的扩大，体现的是股份制银行高管人员与普通员工承担的责任风险以及创造价值的差异化。但是，差异化的扩大是否合理，是否与工作绩效相联系还有待进一步的讨论。
表2-12： 5家股份制银行高管层与员工薪酬对比表 单位：千元
2003年 2004年 2005年 2006年
深圳发展银行 前三名高管人员平均年薪 553 763 1601 1977
员工平均薪酬 129 144 152 186
倍数 4.27 5.31 10.53 10.66
民生银行 前三名高管人员平均年薪 1030 1641 1881 2784
员工平均薪酬 251 285 266 266
倍数 4.11 5.76 7.07 10.49
招商银行 前三名高管人员平均年薪 537 1167 1801
员工平均薪酬 142 192 205
倍数 3.79 6.09 8.77
华夏银行 前三名高管人员平均年薪 249 523 572 809
员工平均薪酬 104 116 153 177
倍数 2.40 4.50 3.74 4.58
上海浦东发展银行 前三名高管人员平均年薪 455 493 640 1113
员工平均薪酬 198 237 283 350
倍数 2.30 2.08 2.26 3.18
四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析
（一） 薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析
1. 样本和指标的选择
(1) 样本选择：由于中国非上市银行不对外公布年报，故选择现已上市的5家股份制商业银行作为分析样本对象，并选择2003—2006年这个共有时间区间。
(2) 指标选择：
薪酬激励制度的指标选择：以金额最高前三名高管人员的平均年薪代表股份制商业银行高管层的薪酬水平。以所有员工平均薪酬代表银行员工薪酬水平。
银行经营业绩的指标选择：以总资产（TA）衡量银行的业务发展；以净利润（NI）衡量银行的盈利能力；以全面摊薄每股收益（EPS）衡量银行对股东的贡献；以净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）衡量银行的资本资产使用效率；以不良贷款率（NPAR）和资本充足率（TCR）衡量银行的风险承受能力[6]。
2. 指标关联性理论分析
从理论上讲，股份制银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平应该随着总资产、净利润、每股收益、净资产收益率、总资产收益率、资本充足率的递增而递增，随着不良贷款率的递减而递增。
(1) 通过表3-1的年报数据，分析各家银行薪酬指标与经营业绩指标的变动趋势：
华夏银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股收益、净资产收益率逐年递增。总资产收益率03—05年小幅递增，06年小幅下降。资本充足率逐年下降。不良贷款率逐年下降。
招商银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益03、04年递增，05年下降且低于03年。资本充足率03、04年递增，05年大幅下降。不良贷款率逐年下降。
深圳发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润有较大波动。总资产逐年递增。 每股收益、净资产收益率03—05年波动，06年大幅递增。总资产收益率小幅波动，基本呈下降趋势。资本充足率04年大幅下降，此后小幅递增，但四年间一直大大低于8%的标准。不良贷款率04年大幅递增，此后小幅下降，但一直高于03年不良贷款率。
上海浦东发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股受益、总资产收益率逐年递增。净资产收益率03—05年逐年递增，06年大幅下降。资本充足率03—05年基本下降，06年大幅递增。不良贷款率04年略有递增，05-06年逐年下降。
民生银行：高管层薪酬水平逐年递增，员工薪酬水平04年递增，05年下降，06年基本持平。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益有波动。资本充足率逐年下降。不良贷款率04年递增，05—06年逐年下降。
(2) 综合表3-1数据及以上趋势分析，可以得出：
股份制商业银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平的趋势基本上与净利润、总资产、每股受益、净资产收益率、总资产收益率的趋势相同，与资本充足率、不良贷款率的趋势相反，但联系程度并不十分紧密。
首先，高管层薪酬水平和员工薪酬水平基本上逐年递增，但高管层薪酬水平的递增幅度远远超过其他各项指标。
其次，虽然从表面上看，高管层薪酬水平的增长是伴随着银行其他经营指标的增长，但实质上银行经营指标并不是高管层薪酬水平的决定因素，并不与其变动方向和变动幅度有必然联系。比如深圳发展银行2003年—2006年中，净利润、每股受益、净资产收益率、总资产收益率皆有较大波动，其资本充足率更是远低于银行标准，不良贷款率也居高不下，综合其业务发展、盈利水平、资本资产使用效率、抗风险能力皆小于其他四家股份制银行，但其高管层薪酬水平却持续稳定增长，并且在五家银行中位列前三。可见，我国银行的经营指标高低与否并不完全决定高管层的收入报酬，其收入报酬往往会受人为因素的影响。
表3-1：股份制银行主要经济指标比较表
2003年 2004年 2005年 2006年
华夏银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.249 0.523 0.572 0.809
递增比例 110.04% 9.37% 41.43%
员工平均薪酬(百万) 0.104 0.116 0.153 0.177
递增比例 12.08% 31.68% 15.42%
净利润（十亿） 0.802 1.017 1.289 1.457
递增比例 26.86% 26.72%
总资产(万亿) 0.247 0.304 0.356 0.445
递增比例 23.29% 17.02% 24.97%
全面摊薄每股收益（元） 0.23 0.24 0.31 0.35
递增比例 4.35% 29.17% 12.90%
净资产收益率（ROE） 9.29% 10.58% 12.33% 12.51%
递增比例 13.89% 16.54% 1.46%
总资产收益率（ROA） 0.32% 0.33% 0.36% 0.33%
递增比例 2.89% 8.29% -9.53%
资本充足率(期末) 10.32% 8.61% 8.23% 8.28%
递增比例 -16.57% -4.41% 0.61%
不良贷款率（期末） 4.23% 3.96% 3.04% 2.73%
递增比例 -6.38% -23.23% -10.20%
招商银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.537 1.167 1.801
递增比例 117.32% 54.33%
员工平均薪酬(百万) 0.142 0.192 0.205
递增比例 35.31% 7.14%
净利润（十亿） 2.230 3.144 3.930
递增比例 41.00% 25.01%
总资产(万亿) 0.504 0.603 0.734
递增比例 19.62% 21.77%
全面摊薄每股收益（元） 0.39 0.46 0.38
递增比例 17.95% -17.39%
净资产收益率（ROE） 12.21% 15.06% 15.93%
递增比例 23.34% 5.78%
总资产收益率（ROA） 0.44% 0.52% 0.54%
递增比例 17.87% 2.66%
资本充足率(期末) 9.49% 9.55% 9.06%
递增比例 0.63% -5.13%
不良贷款率（期末） 3.15% 2.87% 2.58%
递增比例 -8.89% -10.10%
深圳发展银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.553 0.763 1.601 1.977
递增比例 37.97% 109.88% 23.45%
员工平均薪酬(百万) 0.129 0.144 0.152 0.186
递增比例 11.06% 5.82% 21.97%
净利润（十亿） 0.317 0.290 0.352 0.303
递增比例 -8.46% 21.38% -13.88%
总资产(万亿) 0.193 0.204 0.229 0.261
递增比例 5.93% 12.20% 13.68%
全面摊薄每股收益（元） 0.16 0.15 0.18 0.67
递增比例 -6.25% 20.00% 272.22%
净资产收益率（ROE） 7.98% 6.19% 6.97% 20.12%
递增比例 -22.43% 12.60% 188.67%
总资产收益率（ROA） 0.16% 0.14% 0.15% 0.12%
递增比例 -13.58% 8.18% -24.24%
资本充足率(期末) 6.96% 2.30% 3.70% 3.71%
递增比例 -66.95% 60.87% 0.27%
不良贷款率（期末） 8.49% 11.41% 9.33% 7.98%
递增比例 34.39% -18.23% -14.47%
上海浦东发展银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.455 0.493 0.640 1.113
递增比例 8.35% 29.82% 73.91%
员工平均薪酬(百万) 0.198 0.237 0.283 0.350
递增比例 19.86% 19.42% 23.75%
净利润（十亿） 1.566 1.930 2.485 3.353
递增比例 23.24% 28.78% 34.91%
总资产(万亿) 0.371 0.456 0.573 0.689
递增比例 22.77% 25.80% 20.29%
全面摊薄每股收益（元） 0.40 0.49 0.64 0.77
递增比例 23.25% 28.80% 21.26%
净资产收益率（ROE） 13.04% 14.29% 16.01% 13.57%
递增比例 9.59% 12.04% -15.24%
总资产收益率（ROA） 0.42% 0.42% 0.43% 0.49%
递增比例 0.39% 2.36% 12.15%
资本充足率(期末) 8.64% 8.03% 8.04% 9.27%
递增比例 -7.06% 0.12% 15.30%
不良贷款率（期末） 1.92% 2.45% 1.97% 1.83%
递增比例 27.60% -19.59% -7.11%
民生银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 1.030 1.641 1.881 2.784
递增比例 59.32% 14.63% 48.01%
员工平均薪酬(百万) 0.251 0.285 0.266 0.266
递增比例 13.72% -6.65% -0.22%
净利润（十亿） 1.391 2.038 2.703 3.832
递增比例 46.52% 32.58% 41.79%
总资产(万亿) 0.361 0.445 0.557 0.700
递增比例 23.36% 25.09% 25.72%
全面摊薄每股收益（元） 0.38 0.39 0.37 0.38
递增比例 2.63% -5.13% 2.70%
净资产收益率（ROE） 14.42% 15.79% 17.48% 19.85%
递增比例 9.50% 10.70% 13.56%
总资产收益率（ROA） 0.39% 0.46% 0.49% 0.55%
递增比例 18.77% 5.99% 12.78%
资本充足率(期末) 8.62% 8.59% 8.28% 8.12%
递增比例 -0.35% -3.61% -1.93%
不良贷款率（期末） 1.29% 1.31% 1.28% 1.23%
递增比例 1.55% -2.29% -3.91%
（二）关于银行薪酬水平的合理性分析
薪酬激励制度是否有效，不仅看其与银行经营指标是否紧密相连，更要保证其薪酬激励制度既在人力资本市场具有竞争能力，又不偏离绩效考核以贡献为核心的宗旨。
1. 指标的选择：
本文参考陈学彬[7]观点，评价商业银行员工特别是高管人员薪酬水平的合理性，不能简单地以其绝对水平进行比较，而需要与其业绩水平相联系。
（1）以薪酬水平代表人力资本的使用成本，以净利润代表人力资本创造的收入。
高管人员薪酬利润率=银行净利润/高管人员人均薪酬
员工薪酬利润率=人均净利润/人均薪酬
（2）银行净利润的创造除了需要人力资本的投入，还必须有非人力资本的投入，同时银行也面临着资产损失的风险。以净资产收益率（ROE）代表非人力资本的使用效率，以不良贷款率（NPA）代表银行净利润的潜在风险，校正得：
高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROE/不良贷款率
员工ROE/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROE/不良贷款率
（3）以总资产收益率（ROA）代表银行全部资产的使用效率，校正得：
高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROA/不良贷款率
员工ROA/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROA/不良贷款率
2. 高管人员的薪酬水平合理性分析：
根据以上公式，计算得出表14的数据，绘制图1《高管人员薪酬利润率对比图》
(1) 比较分析图3-1及表3-2的各项指标：
比较5家股份制银行高管人员的薪酬绝对值，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员薪酬绝对值皆逐年大幅递增，且银行间有较大差距。取各银行年度平均水平，排名依次为：民生银行（18340）、深圳发展银行（12236）、招商银行（11683）、上海浦东发展银行（6753）、华夏银行（5383）。
比较5家股份制银行高管人员薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员薪酬利润率呈上下波动的状态，并呈下降趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦东发展银行（356322.22%）、招商银行（300967.61%）、华夏银行（230439.83%）、民生银行（135150.51%）、深圳发展银行（33126.27%）。
比较5家股份制银行高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员ROE加权薪酬利润率的差距和趋势的差异巨大。上海浦东发展银行巨幅波动且呈明显的下降趋势；招商银行基本逐年下降；深圳发展银行该指标大大低于其他四家银行；华夏银行上下波动但呈递增趋势；民生银行呈逐年大幅递增趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦东发展银行（2502764.04%）、民生银行（1797601.37%）、招商银行（1456931.96%）、华夏银行（741395.59%）、深圳发展银行（32361.19%）。
比较5家股份制银行高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员ROA加权薪酬利润率略微波动，但起伏不大，银行间的差距相比上述三个指标的差距是最小的。取各银行年度平均水平，排名依次为：上海浦东发展银行（77233.45%）、招商银行（50866.09%）、民生银行（49851.21%）、华夏银行（22384.51%）、深圳发展银行（540.81%）。
(2) 综合分析：
在综合考虑了净利润 、净资产收益率、总资产收益率和不良贷款率后，各银行间的高管薪酬水平排名发生很大变化。
从绝对值上看，民生银行、深圳发展银行、招商银行位列前三，与后两位的上海浦东发展银行、华夏银行差距悬殊，似乎对后两家的高管人员很不合理。
当考虑了净利润的因素，计算薪酬利润率之后，情况发生了很大变化。高管薪酬利润率越高，说明该银行的高管人力资本使用效率越高，相对薪酬水平越低；反之，高管薪酬利润率越低，说明该银行的高管人力资本使用效率越低，相对薪酬水平越高。从排名可知，上海浦东发展银行的薪酬利润率最高，高管人力资本使用效率最好，而深圳发展银行薪酬利润率远远低于其他银行，可见其高管相对薪酬水平大大超过其他银行。
在经过ROE/NPA校正后，情况再次发生变化。高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平，比率越高，同样说明其高管人员人力资本使用效率高，相对于银行业绩的薪酬水平低；反之亦然。如图可见，各家银行间的高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率均呈现波动，且差距被再次拉大，但排名除了民生银行由第四跃居第二外，其他皆无大的变动。但从趋势看，民生银行和华夏银行的人力使用效率在稳步提高，而浦发银行和招商银行在下降，深圳发展银行又大大低于其他银行。
再经过ROA/NPA加权薪酬利润率的校正后，五家银行的薪酬水平差距被再次大幅缩减。高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。该比率越高，高管人员使用效率越高；相对薪酬水平越低；反之亦然。如图可知，各银行间的高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率的差距比起前三个指标已小了很多，但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的高管薪酬水平是大大超过其他银行。
由此可见，相比另四家股份制银行，深圳发展银行的高管薪酬相对水平最高，人力资本效率最低，薪酬激励制度最不合理。而浦发银行、招商银行和民生银行的薪酬水平较为合理，人力资本效率较高。
表3-2：股份制银行高管人员薪酬利润率对比表
前三名高管人员平均年薪（百元） 高管薪酬利润率 ROE/NPA加权薪酬利润率 ROA/NPA加权薪酬利润率
上海浦东发展银行 2003年 4550 344195.16% 2337658.83% 75662.28%
2004年 4930 391487.02% 2283407.96% 67701.21%
2005年 6400 388346.41% 3156053.79% 85496.28%
2006年 11130 301260.29% 2233935.57% 80074.04%
招商银行 2003年 5370 415253.26% 1609600.73% 58338.02%
2004年 11670 269416.20% 1413730.98% 48965.25%
2005年 18010 218233.37% 1347464.18% 45295.00%
深圳发展银行 2003年 5530 57241.54% 53803.00% 1106.67%
2004年 7630 37978.28% 20603.47% 472.14%
2005年 16014 21963.75% 16408.07% 361.23%
2006年 19770 15321.52% 38630.21% 223.19%
华夏银行 2003年 2490 321922.89% 707012.69% 24715.36%
2004年 5230 194439.39% 519487.05% 16407.27%
2005年 5720 225292.83% 913769.94% 26817.02%
2006年 8090 180104.20% 825312.67% 21598.39%
民生银行 2003年 10300 135073.01% 1509885.89% 40345.95%
2004年 16410 124217.00% 1497241.57% 43396.07%
2005年 18810 143674.59% 1962056.09% 54447.44%
2006年 27840 137637.43% 2221221.91% 61215.37%
3．员工的薪酬水平合理性分析：
通过表15的数据，绘制图2《员工薪酬利润率对比图》
(1).比较分析图3-2及表3-3的各项指标：
比较5家股份制银行员工薪酬绝对值，从图可知：各股份制银行员工薪酬绝对值皆逐年递增，但相比高管薪酬水平，幅度较小，差距较小。根据年度平均水平排名，依次为：上海浦东发展银行（2.669）、民生银行（2.668）、招商银行（1.80）、深圳发展银行（1.53）、华夏银行（1.37）。
比较5家股份制银行员工薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工薪酬利润率相对稳定，大致相当。根据年度平均水平排名，依次为华夏银行（112.11%）、民生银行（107.28%）、招商银行（94.43%）、上海浦东发展银行（90.37%）、深圳发展银行（30.02%）。
比较5家股份制银行员工ROE/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROE加权薪酬利润率有一定差距。从趋势上看，上海浦东发展银行呈波动现象；招商银行、华夏银行、民生银行皆逐年递增；深圳发展银行略有波动，但均大大低于其他银行。据年度平均水平排名，依次为民生银行（1419.76%）、上海浦东发展银行（633.20%）、招商银行（470.06%）、华夏银行（370.83%）、深圳发展银行（32.14%）。
比较5家股份制银行员工ROA/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROA加权薪酬利润率略微波动，起伏不大，银行间的差距最小。据年度平均水平排名，依次为：民生银行（39.43%）、上海浦东发展银行（19.73%）、招商银行（16.60%）、华夏银行（11.06%）、深圳发展银行（0.48%）。
(2) 综合分析：
等同于高管薪酬水平各项指标的意义，员工薪酬利润率代表了员工人力资本使用率的高低及相对薪酬水平的高低；员工ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平；员工ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。
分析薪酬绝对值，上海浦东发展银行与民生银行薪酬水平较高，华夏银行最低。
分析薪酬利润率，华夏、民生、招商、浦发四家银行水平虽有差距但差距不大，说明这四家的员工人力资本使用效率较为接近。但深圳发展银行的员工人力资本使用效率教差，只有其他四家的三分之一不到。
分析员工ROE/NPA加权薪酬利润率，可见相对于银行业绩的员工薪酬水平有一定差距。与高管ROE/NPA加权薪酬利润率有所不同的是，有三家银行的员工ROE/NPA加权薪酬利润率大多呈现稳定递增趋势。深圳发展银行的人力资本效率依然大大低于其他银行，但有递增的趋势。
分析员工ROA/NPA加权薪酬利润率，如图波动较小。但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的员工相对薪酬水平仍是最高。除了民生银行的人力资本效率在稳步提高外，其他银行皆呈小幅波动状态。
由此比较这五家股份制银行的员工薪酬合理性，民生银行的员工人力资本使用效率最高，员工的ROE/NPA加权薪酬利润率和ROA/NPA加权薪酬利润率都为除了深圳发展银行制外其他三家银行的2—4倍。而深圳发展银行的员工薪酬水平比起其他银行，仍未能与银行业绩相关，合理性最弱。
表3-3：股份制银行员工薪酬利润率对比表
员工平均薪酬(十万元） 员工薪酬利润率 ROE/NPA加权薪酬利润率 ROA/NPA加权薪酬利润率
上海浦东发展银行 2003年 1.98 101.43% 688.89% 22.30%
2004年 2.37 92.28% 538.22% 15.96%
2005年 2.83 86.53% 703.25% 19.05%
2006年 3.50 81.25% 602.47% 21.60%
招商银行 2003年 1.42 98.60% 382.20% 13.85%
2004年 1.92 92.00% 482.78% 16.72%
2005年 2.05 92.67% 572.20% 19.23%
深圳发展银行 2003年 1.29 37.80% 35.53% 0.73%
2004年 1.44 28.81% 15.63% 0.36%
2005年 1.52 32.38% 24.19% 0.53%
2006年 1.86 21.10% 53.21% 0.31%
华夏银行 2003年 1.04 115.67% 254.03% 8.88%
2004年 1.16 124.84% 333.53% 10.53%
2005年 1.53 108.47% 439.93% 12.91%
2006年 1.77 99.47% 455.84% 11.93%
民生银行 2003年 2.51 105.25% 1176.51% 31.44%
2004年 2.85 112.04% 1350.47% 39.14%
2005年 2.66 107.51% 1468.13% 40.74%
2006年 2.66 104.34% 1683.92% 46.41%
五、结论和建议
（一） 结论
通过以上研究分析，我们可以看到中国的股份制商业银行已初步建立了基础薪资与绩效薪资相结合的薪酬激励制度，其中福利费用占有相当比重，成为储备人才的重要手段，但现有的薪酬激励尚未能与银行的经营业绩和业务的发展形成紧密联系，使其激励和约束作用被弱化。股份制银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平在逐步扩大，且各银行间的高管层薪酬绝对额也存在巨大差距。当引入薪酬利润率的概念，综合考虑净利润、净资产收益率、总资产收益率、不良贷款率等因素后，各股份制商业银行人力资本的使用效率，即相对薪酬水平的高低得到充分比较，深圳发展银行相比于招商银行、上海浦东发展银行、民生银行和华夏银行，偏离于合理的薪酬区域，相对薪酬水平最高，也体现了股份制商业银行现有薪酬激励制度的局限性。
（二） 探索性建议
综合以上分析，对我国的股份制商业银行作出以下几点探索性建议：
1． 真正建立以绩效薪资为核心的薪酬激励制度
目前我国股份制商业银行虽然建立了基础薪资加绩效薪资的模式，但通过与经营指标的关联性分析和薪酬水平的合理性分析，仍可看出股份制银行现有的薪酬激励制度未起到真正的约束作用，仍有某些银行实际推行了脱离其本身经营业绩的薪酬水平，使薪酬制度的对银行经营管理的约束激励作用名不副实。只有真正建立以绩效为核心衡量标准的薪酬激励制度，才有利于兼顾薪酬分配的公平和效率，有利于合理约束和激励银行员工，有利于提高银行员工的责任感和积极性，尤其是对银行的高级管理人员。
2．确定合理的薪酬水平，正确看待高管人员与员工薪酬水平的差异
高管人员与员工薪酬水品的差异化，体现的是其在职责分配上所承担的责任与风险，创造的价值和贡献的差异化。差异化的存在，有利于提高高管人员的自我实现价值感，有利于提高高管人员工作积极性和工作效率，有利于在银行内部形成良性竞争的氛围。然而高管人员与员工的薪酬差异应以高管人员对银行经营业绩的贡献为前提，并确定在合理的价值区间内。差异如果过大，或者无法与高管层业绩合理匹配，会造成薪酬激励作用的失衡，不利于对高管人员工作的监督约束，同时也会形成银行运作的潜在道德风险。
3．充分披露银行高管层薪酬水平，加强投资者监督
股份制商业银行的高管人员并非银行的所有者，而是接受股东委托经营管理银行，其所获报酬及为股东创造的财富理应对投资者披露。对高管层薪酬水平的充分披露，有利于减少投资者与公众的信息不完全，提高股东和社会的监督约束作用，提高银行内部薪酬激励机制的有效性。而我国的银行只有上市几家银行在年报中披露了部分股东及高管人员的薪酬水平，且对其薪酬构成和奖励明细均无披露，其准确性和完整性有待讨论。反观外资银行对高管层薪酬绝对值、薪酬结构和奖励明细的详细说明，我国股份制商业银行的信息透明度有待进一步提高。
4．注重薪酬的长期激励，引入股权激励机制
我国股份制商业银行的薪酬激励以短期的货币收入的激励为主，缺乏有效的长期激励方式。在这点上，我国股份制银行可以借鉴外资银行，引入合理的股权激励机制，如员工持股计划、股票激励、股票期权激励等。比如，花旗银行为保留优秀员工和直接增加股东价值而实行CAP(资本积累计划)奖励计划，迄今为止已授予全球82个国家3万名员工，奖励股份总额占花旗银行已发行股份的0.02%，高管人员占奖励份额的2.5%。实行股权激励机制，将银行管理者的利益与股东利益紧密联系，可以有效抑制银行经营管理者的短期化行为，使经营管理者与股东投资人的目标达到最大程度的一致，有利于防范高管人员的道德风险，有利于部分消除银行“内部人控制”的不利影响[8]，有利于保持管理队伍的稳定性并同时节约委托-成本[9]，从而有利于促进股份制商业银行的长期稳定发展。目前在上市的股份制银行中，民生银行、招商银行首先认识到长期激励的重要性，于2004年先后将实行股权激励的消息，虽然其具体实施细则尚未披露，但可见股权激励的重要意义已逐渐得到我国银行管理界的普遍认可和借鉴。
参考文献
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[2] David A. Becher & Terry L. Campbell & Melissa B. Frye，“Incentive compensation for bank directors:The impact of deregulation”
[3] Michel l. Magnan & Sylvie St-onge，“Bank Performance And Executive Compensation: A Managerial Discretion Perspective”，Strategic Management Journal，Vol.18:7，573-581，1997
[4] 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
[5] 李新建 孟繁强 张立富，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，2006年，1-10页
[6] 易传和，《银行财务管理（修订本）》，中国金融出版社，2003年，285-294页
[7] 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
[8] 陈杰 陈阵，“股票期权：作用与实践中的问题”，《生产力研究》，2001年，第五期
招商银行论文篇8
商业银行营销新策略
“你的粉丝超过一百，你就好像是本内刊；超过一千，你就是个布告栏；超过一万，你就好像是本杂志；超过十万，你就是一份都市报；超过一百万，你就是一份全国性报纸；超过一千万，你就是电视台，超过一亿，你就是CCTV。”这可不是几句顺口溜在逗你玩，而是微博营销宣传的广告语。这个形象生动的比喻让我们可以更好的理解微博的影响力。而微博的使用范围是所有网民的四分之一，并且手机用户均可使用，微博营销的市场和前景由此可见一斑。对于银行来说，微博营销的好处已不仅仅体现在以上方面，微博营销是一条低成本拓展和主动管理目标客户的全新营销方式，微博的特性能够帮助银行与客户之间形成良好的互动交流平台，可以及时了解用户需求以及对银行服务的评价。通过这种人性化的交流，银行可获得足够多的跟随者，进而提升品牌价值。
自2010年2月光大银行成为首家开设微博的银行到现在，工、农、中、建四大国有商业银行，招商、兴业、浦发、中信、华夏等股份制商业银行，还有包商、哈尔滨、青岛、齐鲁、宁波、上海农商行等地方城商行都纷纷在新浪开通了官方微博，并经过加“V”认证。不仅如此，还有很多挂着“银行官方微博”的外资银行账号，例如富国银行官方微博、巴克莱银行官方微博、住友银行官方微博等。易观国际对截至2011年2月28日各主要商业银行在新浪微博上开展微博营销情况对比分析得出，“招商银行表现突出，排名第一，建设银行各分支机构开通微博数为61个，排名第一。”
小微博解决银行服务大难题
微博营销为什么这个火爆，连形象一贯严肃的银行也纷纷织起了“围脖”，其中自有其内在原因。
近年来，银行业经营管理方式正处于一场大变革之中，这在以个人为主要服务对象的零售银行领域表现最为突出。从准政府机构到市场化的商业公司，这种跨越仍在进行中，而背后是市场的巨大变迁。就银行业的个人客户而言，其形象是很模糊的，而且每家银行对自己的客户有什么样的特征、需要什么样的服务都很难有较好的把握。微博营销的应运而生，较好解开了这个难题，微博营销适应了用户互动交流的需求，从根本上改变了银行的服务方式，银行通过微博这个交流平台，跟客户的沟通更直接，客户可以通过发私信进行投诉，银行可以更及时答复投诉人，实现了“一对一”和“以变应变”的银行高端优质服务要求，帮助银行与客户之间形成良好的互动交流平台，及时了解用户需求以及对银行服务的评价。这种人性化的交流，银行可获得更多的跟随者，进而提升品牌价值。
不独如此，微博所具有的快速传播、互动性、低成本等优势，对股份制商业银行尤其具有吸引力。目前银行业之间的竞争已经越来越大，从传统的媒体广告到网络媒体广告，各大银行竞争都非常激烈，如中行赞助湖南卫视《越淘越开心》借力推广中银信用卡，在百度做百度联盟广告推广中银网上银行等。但各类股份制银行和城市商业银行在资金方面都无法和国有银行相抗衡，如光大银行和招商银行过去一年投放于品牌网络广告的费用仅相当于交通银行的1／7和1／4。因此，无法抗衡于国有银行雄厚的资金实力，各类股份制银行及城市商业银行另辟蹊径，尝试通过成本低廉的新媒体进行营销的动力更强，微博营销无疑成为中小银行的最爱。
微博营销“三大法宝”
虽然多家银行都开通了微博，但是效果却有天壤之别。专业机构艾瑞结合光大及招商银行微博中的博文及反馈，对不同类型博文的传播与互动效果做出对比。结果可以看出，银行直接新产品或公布银行相关动态，用户的转发率和评论率都不高。而通过发起互动话题，或回答用户疑难问题的形式，获得的传播和互动效果却比较好。
微博内容适当增加一些体现公益形象或娱乐元素的内容，降低用户对微博营销的反感度；在进行银行产品或促销活动推荐时，尤其是一些相对重要的产品，可多尝试通过发起话题或回答用户疑问的形式，而不仅是直接产品的内容；对用户的疑难或建议，银行需积极参与回复讨论，以形成良好的互动交流平台等。
对此，专业机构易观国际建议各商业银行应该利用好微博的社会化营销作用，一方面加强微博在全国各主要分支机构的覆盖，另一方面加强对于微博内容的精细管理，吸引更多的粉丝关注，扩大微博营销的效果。
内容要有趣味性。首先要凝聚人气，吸引眼球。各商业银行似乎深谙此道，想出的办法可谓五花八门，招商银行除了正常产品、企业动态信息之外，还可以看到当天的财经新闻，旅游资讯、热门段子及搞笑图片，这些“配料”是为了吸引人气。如宁波银行的微博宣布关于日本地震的最新消息，还宣布了地震逃命幽默诙谐的画面手册等，一点也不见银行的严肃。而且用语很新潮，比如光大银行的官方微博，“阳光普识提问：转账支票的正提和反提分别代表神马意思？知道的童鞋举手!”最近的微博推销光大银行的信用卡，还用了最流行的微博“咆哮体”，很吸引粉丝的眼球。
微博要有互动性。就像对话聊天，你说我说，而不是只一个人自说自话，时间长了一方就会没劲。在这方面招商银行做的较好，招行配备了专门的微博维护人员，及时寻找大家所感兴趣的话题，对网友的疑问进行回复、讨论，每天发微博条数比较平均，上午、中午、晚上都有，形成良好的互动交流平台。据了解，目前该行为了能够随时更新内容，已将这一业务外包出去，由专门的团队来负责发消息。