内部绩效管理论文范文
时间：2023-11-17 15:23:35
内部绩效管理论文篇1
[关键词] 权变理论；政府绩效；绩效评估
[中图分类号] C391 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863（2013）04-0032-03
一、引言
上世纪80年代，西方各国为了应对财政危机和政府的信任危机、效率危机，开始了大规模的政府行政改革，这股改革浪潮被称为新公共管理运动。新公共管理运动以深化改革政府绩效评估为主要内容，强调明确的责任制、产出导向和绩效评估，引入市场机制以改善公共部门管理，减少了政府运行成本，很大程度上缓和了长期以来存在于政府与民众之间的矛盾。
通过绩效预算来管控政府运行成本在设计方向上是正确的，但能不能真正发挥绩效预算的管控作用，最重要的依赖因素是绩效评估系统，也就是如何对政府真实绩效进行评估。如果评价系统不成功，那么也就无法通过绩效预算管控政府运行成本。而绩效评估结果又依赖于绩效考核。从而形成了：“绩效考核”决定“绩效评估”决定“绩效预算”这样一个不可逆程序。[1]
由于西方的新公共管理理论以及绩效评估都是在企业管理的经验基础之上研究发展而来，而政府运行成本具有一定的模糊性和复杂性，包括部门活动的不可观测性、成本与收益的非对称性，不确定性等等，政府运行成本还具有弱控制性，机关活动缺乏有效的制约力量，机关获取经费和提供服务产品之间缺少必要的逻辑联结；政府内部各机关信息传递过程复杂。因此对政府运行成本的观察、衡量、与验证的难度以及处理的复杂程度都远远的超过了企业财务，评价政府的运行效果和经营业绩需要采用特殊的信息来源、指标体系和报告体系。
二、量化指标考核政府绩效的设计性缺陷
绩效预算依赖于绩效评估系统，而绩效评估又依赖于绩效考核。在这个逻辑顺序中，现行的以量化指标作为考核依据并产生评价结果在理论和设计上都存在很大的局限性及缺陷。无论绩效预算是技术论还是制度论，其理论设计的基石是“绩”“效”二字。简单说“绩”就是实现目标，成绩越大越好；“效”就是如何多快好省地完成，效率越高越好。所有理论、体系的设计都是保证的途径和方式。大量的调研结果表明，现行实践运用的绩效评估系统存在以下几个问题[2]：
1.基于量化考评的细化指标不同权重问题
由于整个绩效预算的信息来源于绩效评估系统，而量化的后果是导致不同权重内容的同性化问题。例如，衣服和大米对人的作用是不同属性问题，我们人为地折算成钱后，就变成了同一的可比较概念。对政府工作来说，一个工作能力很强的人迟到了，在绩效系统中的加扣分只能体现出一个分值，权重意义无法体现。所以不同权重的内容是不可能寄希望于通过更完善的设计分值来达到公平合理的。
某银行单位调研其绩效评估管理系统时发现，相对服务于普通市民客户的工作人员，有能力吸纳大单位资金人员的绩效分值要高很多，连带成经济收益的巨大反差。该行负责人坦言初衷是为了激励所有人员的工作积极性，充分调动员工能力创造效益，但事实结果是造成部分有便利条件的人员与大部分人员间的不公平待遇，对整体而言反而积极性被挫伤，怨言四起、矛盾激化。
2.不同岗位间的不平衡问题
山东某市质检局调研该局绩效系统实施效果时，发现很多人对岗位间由于功能不同造成的绩效差异意见比较突出。如实验室的技术人员和对外收费部门间工作性质差异如何平衡绩效？容易完成效益指标的科室与不容易完成的科室间工作难度差异如何评价绩效？外勤人员工作因素不能参加单位学习、活动，拿不到分值是否合理等等。由于考评结果直接对应到工作评价及经济收入，所以实施绩效考评后反而引发了员工对“好岗位”的热衷心理，失去了爱岗敬业的热情。
3.有害绩效问题
这一现象在一些权力单位如执法部门尤为突出。为了绩效突出而滥用权力，造成乱收费，钓鱼执法等在社会舆论媒体上屡见报道。某公安局交通大队关于印发绩效考核实施办法的通知中规定，处罚交通违法每笔，加分，少一起减分；处罚每笔平均金额超过若干元加分；民警处罚笔数日均不能低于若干笔，新警不低于多少，未完成的，一次性扣多少分。交警部门给交警下达罚款指标，在罚款金额与工作津贴、绩效奖金发放、全年评选先进等直接挂钩的压力下，处罚目的就很容易从维护交通秩序，演变成追求罚款最大化。执法变成执罚，公权力便异化为交警部门或者个人牟利的工具。
4.伪绩效问题
伪绩效问题有两种现象一是因为绩效系统的充分量化，部分投机者专研于与本位工作无关的边缘内容，如无意义的加班、制造虚假的社会好评等；二是因近性效应，比如得知上级部门要来检查，许多单位就会突击整改，把功夫做足在这些“重头戏”上，力图获得优评。以一点弥盖一线已成为现在通病。
综上可以看出以现行理论支撑的绩效评估系统本身的实施具有很大的局限性，只适用于可以细化的环节，如文件传递、事件受理时限等流水型程序。绩效评估的误区不在方法，而在于理念本身。政府绩效评估的假设，是政府“绩”“效”可以通过管理团队和管理个人得到实现。那么，政府的“绩”可以分解成各个功能单元的目标，再进一步分解成单元内的团队和个人的绩效指标。政府负责人只要把工作目标分解成绩效指标层层下放到人头，定期监督评估，最后根据绩效完成情况实施奖惩。这样可以称为“自动化管理”或“无人管理”。因此，事实上很多理论把绩效管理误认为就是绩效考核，以为通过设定指标、绩效评估、绩效沟通、指标调整等手段和过程，找出绩效高或者低的原因，就能够通过填填表，报报数字，打打分，写写评语而不断改善提升组织的整体绩效，实现组织的目标是不可取的。
三、权变理论与绩效评估模型
权变理论是上世纪70年代在经验主义学派基础上发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，一般是侧重于研究加强企业内部组织的管理，且追求的是普遍适用的、最合理的模式与原则，但在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须因地制宜地处理管理问题，这样就形成了一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，这其中“权变”的意思就是权宜应变。权变理论把企业组织作为一个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型，包括组织开发策略、信息处理程序等因素与组织结构之间的权变关系等。 该理论认为，人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构四个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行具体的管理。
权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。
通过权变理论可以看出，组织的绩效并不是一个可以通过同一量化的评估系统能解决的问题，这也是中外学者及各国政府普遍面临的难题。不同属性的单位、同属性不同地域的单位，同属性同地不同人员构成的单位甚至同一单位的不同发展阶段，都会影响到绩效结果产生。
无论东西方管理模式，可以定论的是“绩效”永远是对政府运行共同的需要。“绩”可以根据不同时期，不同环境的改变各自诉求，但对效能的追求是恒定的。西方的社会发展建立在依靠资本的驱动下，所以最大限度的控制成本是可以用一套体系来完成，就像老板如何控制员工开支一样简单。结果，而是管控的使然。但是如要有“绩”诉求，“效”也必然很难实现，原因就是没有激励的环境不可能形成权变的环境。为此应当采用权变理论的观点来分析：
要研究政府内部控制与环境权变因素，要先将其量化，量化过程中构建政府内部控制有效性指标当前的研究方法与结论并不统一，有问卷形式的研究，也有公开数据。本文选取如下指标进行分析[6]：
1.内部控制IC
将政府施政目标的实现视为内部控制的首要任务，而其他要素的存在也是为了保证政府施政目标能够实现。绩效评估应围绕政府中心工作展开，采用打分制进行，其主要中心工作可参考表1。
2.环境不确定性EU
在权变理论研究中，环境被定义为存在于组织边界之外的并对组织整体或者某一部分具有潜在影响的因素，即具有不确定性，这种不确定性可以被认为是风险或者机会，对政府目标的实现有着重要影响。因而，内部控制系统首先要能够适应环境的不确定性。然而环境的不确定性本身难以衡量，但是这种不确定性会对政府的目标实现产生影响，政府目标的变化程度或者变异程度能够用来反映环境的不确定性。本文采用企业中常用的销售收入变异系数、利润总额变异系数来来描述政府支出环境的不确定性。
式中，EU表示政府支出环境的不确定性，CV计算的是政府支出变异系数，本文采用变异系数取10为底数的对数来衡量环境的不确定性。ZK指政府近五年的运营支出，Z指政府近五年的平均运营支出。
3.行业竞争程度CI
政府机关支出的特点与其所管理的内容及管理行业密切相关，管理的内容和行业决定了政府的复杂性、任务不确定性等因素，这些因素通常会与机关规模、技术特点等因素相结合，对管理控制系统的设计产生影响，行业竞争程度在企业中主要采用赫芬达指数来衡量。
4.机关复杂程度FS
上述两种环境的权变因素代表了政府内部控制系统面临的外部环境，政府机本文采用政府内部下属机构数量来衡量政府机关的复杂程度来探讨与内部控制的关系。
5.机关规模FC
机关规模的发展将会导致管理跨度不断增加和管理过程更加复杂，以至于更需要设计和创新管理控制系统以实现组织目标。在企业中，大规模与小规模企业采用的分权或集权形式对管理控制系统设计的要求不同。本文以机关总资产的自然对数衡量机关规模。
6.政府内部控制与环境权变因素的适应性模型
由上述分析可得，构建政府内部控制与政府环境权变因素的指标的研究模型，以用来研究内部控制与政府环境权变因素的适应性：
式中的β0～β4为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定，以模型中的拟合残差ε来衡量内部控制与政府环境权变因素的适应性，这种适应性对政府绩效的影响，
7.政府绩效的评估
内部控制对与政府环境权变因素的影响国内外还没有相关的研究结论，本文构建如下模型：
同样式中的β0、β1为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定， ARES代表了由研究政府内部控制与所处环境权变因素的拟合残差，取绝对值来表示内部控制与所处环境权变因素的适应性。残差越大，表明适应性越差，残差越小，表明适应性越好。
四、结束语
据光明网报道，在中国庞大的财政开支中，政府自身消费就占去了财政收入的很大比例。这中间除政府运行成本过高以外，财政浪费也十分惊人，缺少合理的绩效评估是造成上述因素的主要原因之一，而绩效评估又受多种因素的影响致使在实践中往往无法具体实施，本文提出的基于权变理论的政府绩效评估模型可以方便地分析政府内部控制开支与其所处的环境的适应性，有助于提高政府运营绩效。
[参考文献]
[References]
[1]刘华伟.广东公共支出管理制度改革研究[D].暨南大学博士学位论文，2008.
Liu Huawei. Research on the Reform of Public Expenditure Management System in Guangdong Province. The Doctoral Dissertation of Jinan University，2008.
[2]刘玉栋.公共支出的人本绩效预算研究[D].中国海洋大学博士学位论文， 2010.
Liu Yudong.Research on the Humanistic Performance Budget in Public Expenditure. The Doctoral Dissertation of Ocean University of China， 2010.
[3]张双鹏等.基于权变理论的内部控制与企业绩效的实证研究[J].会计之友，2011（9）.
Zhang Shuangpeng et al..Empirical Research on Internal Control and Enterprise Performance：Based on the Contingency Theory.Friends of Accounting，2011（9）.
内部绩效管理论文篇2
关键词：管理者权利；盈余管理；内部控制；薪酬-业绩敏感性
文章编号：2095-5960（2016）04-0045-12；中图分类号：F275.2；文献标识码：A
一、引言
企业是一系列契约的集合，根据委托-理论，管理者和所有者之间的信息不对称可能会导致二者目标函数不一致，形成成本，而设立能够对管理者产生约束和激励的契约则有利于减小成本。最优契约论认为，与公司业绩紧密挂钩的薪酬契约是解决问题、降低成本的有效路径之一（Jensen & Meckling，1976）。[1]现有关于高管薪酬的探讨，主要集中在上市公司是否采用业绩敏感性薪酬（Jensen & Murphy，1990；张俊瑞，2003）[2][3]、信息透明度与薪酬契约有效性的关系（王俊秋和张奇峰，2009）[4]、薪酬业绩敏感性与风险之间的关系等（肖继辉，2004；周嘉南，2006）[5][6]，也开始探讨产品市场竞争（刘志强，2015）和负债期限结构（孙宋芝，2015）[7][8]对薪酬-业绩敏感性的影响。随着安然、世通等公司丑闻的曝光，上市公司盈余管理与高管薪酬的关系掀起了学者的研究浪潮（刘新民、张莹和王磊，2014；张娟和黄世忠，2014；周晓苏、陈沉和王磊，2016）[9][10][11]，我国平安总裁天价薪酬与零薪酬等案例的频频出现也引发了实务界和学术界的深思。中国上市公司薪酬体系建设过程中，多数企业已经建立基于业绩的薪酬制度，但管理者权利的存在使得薪酬契约在实践中难免受到管理者的影响和控制（Bebchuk， Fried and Walker，2002）。[12]如果薪酬与业绩息息相关，盈余管理是否会影响管理者薪酬以及薪酬与业绩之间的相关性，是不是利用管理者在位权利对薪酬契约的影响来实现的？现有文献习惯将薪酬与业绩之间的关系称为薪酬业绩敏感性，越来越多的研究发现有效的公司治理水平可以减小盈余管理对高管薪酬业绩敏感性的影响（朱星文等，2008；权小锋等，2010）[13][14]，但尚未探讨过内部控制对这一影响的治理作用。
根据COSO对内部控制的定义，内部控制是保证会计信息资料真实可靠，保证经营活动的经济性、效率性和效果性的一种制度安排① ①COSO：《内部控制―整合框架》，1992年。 。在保证会计信息真实可靠及经营活动有效方面，内部控制已发挥了相应的治理作用，那么，内部控制能否减少高管进行盈余管理等自利行为的机会，约束管理者权利，进而保证薪酬制度有效实现呢？本文以上市公司高管薪酬业绩敏感性为出发点，检验上市公司高管进行的隐蔽性盈余管理是否会对薪酬业绩敏感性造成影响，并进一步探讨内部控制对这一影响的治理效果。具体说来，文章主要探讨不同方向的盈余管理对薪酬-业绩敏感性是否具有不同影响，内部控制的治理作用是否具有差异。通过对这两个问题的深度探讨，本文的贡献在于：第一，将内部控制对盈余管理的治理作用纳入到薪酬契约这一重要机制当中，探讨内部控制能否减少盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。第二，考虑不同方向盈余管理可能具有不同效应，将盈余管理分为调增盈余和调减盈余，检验两种类型的盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响，以及内部控制相应的治理作用。
本文余下部分的安排如下：第二部分为文献回顾、理论分析以及研究假设；第三部分是研究设计，包括描述性统计与回归模型；第四部分为实证检验及结果分析；最后是文章结论。
二、文献回顾、理论分析与研究假设
（一）盈余管理影响薪酬-业绩敏感性
两权分离后，委托者与者之间信息不对称，为了使管理者与所有人利益趋于一致，现有研究认为企业应采用“业绩性薪酬”对管理者进行激励（Jensen & Murphy，1990；Sloan，1992；Bebchuk & Fried，2002；Firth et al.，2006；李增泉，2000；谌新民和刘善敏，2003；杜兴强和王丽华，2007）[2][15][12][16][17][18][19]。这一实证结果与政策性文件形成呼应，2003年《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》要求建立企业负责人经营业绩同激励机制相结合的考核制度，拉开了薪酬制度改革的帷幕。2004年更多有关薪酬制度的新政策出台后，国内多数研究达成高管薪酬与业绩有正相关关系的共识（方军雄，2009；张俊瑞，2003）[20][3]。在采用剔除非经常性损益后的净利润作为公司业绩的衡量指标时，高管薪酬与公司业绩呈现出不对称变化的特征（方军雄，2009）[20]，即经理薪酬与公司亏损业绩显著负相关（王俊秋和张奇峰，2009）[4]。在盈余管理与薪酬-业绩敏感性方面，已有研究主要以采用股权激励的上市公司作为样本进行了探讨。研究发现，盈余管理会弱化股权激励与业绩之间的正相关关系（林大庞和苏冬蔚，2011）[21]，表现为CFO股权和期权占总薪酬比率与盈余管理之间原本呈现出的显著负相关关系有所弱化（苏冬蔚和林大庞，2010）[22]，说明在实施股权激励的上市公司中，高管会通过盈余管理来影响收益与会计绩效之间的敏感度（南晓莉等，2013）[23]，并且这一特征在后股权分置时代采用股权激励的上市公司（杨慧辉等，2010）及新股发行过程（陈胜蓝和卢锐，2011）中同样存在[24][25]。非股权激励样本中，部分研究认为盈余管理会导致高管薪酬增加，降低了薪酬契约的有效性（王兵等，2009；雷霆和李彤，2012）[26][27]；而罗玫和陈运森（2010）则发现建立以会计盈余为绩效评价指标的薪酬激励机制没有诱使高管进行盈余操纵[28]，且市场对高管通过机会主义盈余管理获取高额薪酬的行为具有内在抑制作用（张娟和黄志忠，2014）[10]，周晓苏等（2016）的实证结果也表明货币薪酬及股权薪酬激励能有效抑制机会主义效应的应计盈余管理和真实盈余管理。[11]同时，高管薪酬与盈余管理之间的关系（唐洋和郭静洁，2012）以及高管薪酬业绩敏感度（杨晋渝，2013）都会随产权性质和股权集中度的不同而不同，国企中高管薪酬激励会引发盈余管理[29][30]，这一结论与周晖等（2010）一致[31]；相反，陈胜蓝和卢锐（2012）则认为非国有公司更有动机进行盈余管理，提高薪酬业绩敏感性以增加自身收益。[32]而董事会监管（李延喜等，2007；朱星文等，2008）[33][13]、公司治理水平（南晓莉等，2013）[24]、高管控制权（卢锐，2008；王克敏和王志超，2007；权小锋等，2011）[34][35][14]、内部控制缺陷披露（洪峰和戴文涛，2013）对于盈余管理影响薪酬契约均有一定的治理作用。[36]
采用业绩敏感性薪酬的一大理论支撑是最优契约论。Jensen& Meckling（1976）认为，将管理者薪酬与公司业绩相挂钩可以激励管理者按照股东利益最大化原则行事，有利于减少公司成本。[37]而根据Bebchuk（2002）对“管理者权力论”的论述[12]，高管会充分利用其在位优势及权利选取对自身收益有利的方针政策，进而影响薪酬体系的水平和结构。会计盈余能够综合反映企业的经营活动和财务状况，是上市公司制定薪酬契约的基础。由于所有者与管理者之间信息不对称，管理者权利赋予其随意选择会计政策的权利，因此管理者有动机进行盈余管理粉饰业绩，隐蔽地增加自己的收益，表现为薪酬-业绩敏感性有所降低。盈余管理有正负向之分，考虑到不同方向盈余管理对报表业绩的影响，高管所获薪酬与业绩之间的敏感性应该有所不同。当公司业绩下滑或不理想时，管理者可能会选取替代性会计政策以粉饰报表，调增业绩。此时，通过将自身薪金与调整后的公司业绩高度挂钩，高管可获取高额的货币薪酬。当公司业绩过好时，出于对宏观经济、行业状况的长远考虑以及降低政治成本、减少税负等方面的考虑，管理者有动机进行盈余管理以平滑利润。此时，根据薪酬与业绩高度挂钩的契约，管理者薪酬将会随盈余平滑而大幅下降，作为补偿，管理者可能会从其他方面为自己争取利益，表现为当期管理者所获薪酬与公司业绩正向关系显著降低，即薪酬业绩敏感性有所减弱。
基于以上文献回顾及理论分析，提出本文假设1。
H1：总体上，盈余管理会降低高管薪酬业绩敏感性。
H1a：调增会计收益的盈余管理后，高管薪酬与公司业绩显著正相关。
H1b：调减会计收益的盈余管理后，高管薪酬与公司业绩的正相关关系有所减弱。
（二）内部控制降低盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响
自从萨班斯-奥克斯利（SOX）法案颁布以来，针对内部控制的研究成为国外学者的焦点。Doyle等（2007）认为，内部控制缺陷通常与低质量未变现预期收益有关； [38] Chan等（2007）发现披露重大内控缺陷的公司比其他公司有更多的可操纵应计利润； [39] Hollis A-S等（2008）指出内控缺陷及修复对盈余质量有影响，具体表现在披露内控缺陷的公司通常具有较低的盈余质量；披露内控缺陷的公司比控制组公司有更大的正负异常值。[40]Iv′ an Marinovic（2013）基于积分精度的概念介绍了测量盈余质量的模型，检验了内部控制制度、盈余管理及财务报告变动的关系。[41]
我国的内部控制制度建立始于2006年，上交所和深交所分别颁布了《上市公司内部控制指引》；2008年，财政部等五部委联合了《企业内部控制基本规范》；2010年，五部委联合了相关的配套指引后，标志着我国内部控制体系的基本完善，国内学者也对内部控制进行了丰富的研究。学者从内部控制鉴证（张龙平等，2010）[42]、自愿性内部控制鉴证报告（方红星和金玉娜，2011）[43]、财务信息内部“生产”和投资者反应（董望和陈汉文，2011）[44]、审计意见（杨德明和胡婷，2011）[45]等角度检验了内部控制对盈余管理的治理作用。结果表明，内部控制能够有效地抑制上市公司盈余管理（吴益兵，2012）[46]，包括会计选择盈余管理及真实活动盈余管理（方红星和金玉娜，2011）[43]。
关于制约盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响研究中，卢锐（2008）发现内部控制与高管薪酬业绩敏感性之间具有协同效应，即内部控制质量越高，高管薪酬业绩敏感性越强；[34]罗莉和胡耀丹（2015）的检验发现内部控制能够有效抑制上市公司高管薪酬黏性；[47]洪峰和戴文涛（2013）探讨了内部控制缺陷披露对会计盈余薪酬契约有用性的影响，发现披露内控缺陷的公司其会计盈余薪酬契约有用性更低。[36]
我们认为，内部控制至少可以从以下几个方面降低盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。第一，有效的内部控制能够保证会计信息真实完整，并限制管理人员对财务报表信息的随意调整，阻止管理人员利用会计政策粉饰或平滑利润，进一步缩小盈余管理的空间。第二，内部控制贯穿企业活动的全过程，并确保每一个过程都能达到内部控制的内在要求，消除管理者机会主义，因此能够全面抑制盈余管理。第三，有效的内部控制有利于所有者对管理者的监督，识破其调增利润增加薪酬的自利行为，减小盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。第四，内部控制质量与高管薪酬-业绩敏感性有协同作用（卢锐，2008）[34]，能够抑制薪酬粘性（罗莉和胡耀丹，2015）[47]，即内部控制对高管薪酬和企业真实业绩之间的敏感性有强化作用。
考虑不同方向的盈余管理可能带来的不同效应，当管理者进行正向盈余管理调增会计收益时，高管薪酬与调整后的公司业绩高度正相关（高管获得超额薪酬），此时，良好的内部控制有助于所有者甄别虚假盈余信息，同时加强薪酬与公司真实业绩的敏感性，因此，对于薪酬与调整后的业绩敏感性会有降低作用。相反，如前文所述，当管理者可能会进行负向的盈余管理平滑利润时，管理者权利的存在使得高管从其他方面获得收入补偿，表现为高管薪酬与业绩之间的敏感性有所削弱。此时，内部控制将会减少管理者从其他方面增加收益的机会，抑制高管非正常收益，减少盈余管理对薪酬业绩敏感性的降低作用。也就是说，内部控制对于薪酬-业绩敏感性存在“归中”效应，削弱过高或过低两个方向的薪酬-业绩敏感性。
基于以上文献回顾及理论分析，提出本文假设2。
H2：内部控制能够降低盈余管理对高管薪酬-业绩敏感性的影响。
H2a：调增会计收益的盈余管理组，薪酬-业绩敏感性将在内部控制作用下有所降低。
H2b：调减会计收益的盈余管理组，薪酬-业绩敏感性将在内部控制作用下有所增强。
三、研究设计
（一）样本与数据来源
本文选取2006―2014年沪深两市A股上市公司为样本，并按照以下程序对样本进行筛选：（1）剔除ST企业；（2）剔除金融企业；（3）剔除高管薪酬、财务数据和内部控制相关数据缺失的样本；（4）对连续变量采用winsorization方法处理异常值，即令所有连续变量中小于1%分位数（大于99%分位数）的值分别等于1%分位数（99%分位数）。进行上述数据筛选后，得到的总样本有16417个。
上市公司高管薪酬及其他财务数据、公司治理相关数据均来自CSMAR数据库，内部控制指数由深圳市迪博企业风险管理技术有限公司提供。该指数是迪博公司联合中山大学课题组完成的，指数的构建参考了国内外内部控制评价标准及准则，具备较强的可信度。数据的处理使用统计软件STATA14完成。
（二）变量选取
1.高管薪酬（Lncomp）。参考已有研究（辛清泉，2007；方军雄，2009；权小锋，2010）[48][20][14]，选择上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位高管”作为高管，将其薪酬总额视为上市公司高管薪酬。为避免薪酬与其他数据之间的级数差异，将高管薪酬总额取对数作为高管薪酬的替代变量。
2.公司业绩（roa）。选取roa=净利润/平均资产这样的相对数来作为公司业绩的替代变量，在稳健性检验中用roa2来替代。
3.盈余管理（DA）。采用修正后的Jones模型控制住年度和行业计算经上期期末总资产调整后的可控应计利润（DA）作为盈余管理的替代变量。盈余管理的方向有正负之分（朱星文等，2008）[13]，当DA>0，认为是高管通过盈余操纵调增会计盈余；反之，DA
4. 内部控制有效性（ic）。为了用数值表示，采用迪博企业风险管理技术有限公司提供的内部控制指数对上市公司实施内部控制的有效性进行度量。该指数满分为1000，为避免数级差异，对其进行除以100的处理。
5. 控制变量。除了上述主要变量外，本文还参考现有研究，考虑到公司规模、产权对薪酬及盈余管理均有影响，加入衡量公司规模及上市公司产权性质的控制变量；考虑到董事长与总经理两职合一的影响，加入了衡量董事长双重身份的变量dua，其次加入反映财务特征的资产负债率及反映公司治理情况的公司董事会规模、独立董事所占比例进行相应控制；最后对年份和行业都进行了控制。
（三）模型设置
针对假设1，为了验证盈余管理对上市公司高管薪酬-业绩敏感性有影响，本文设置了模型（4）：
进一步地，为了检验内部控制对于不同方向的盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响治理作用，本文在模型（5）的基础上按照盈余管理的方向进行分组回归，以检验当盈余管理方向不同时，内部控制作用下的薪酬与业绩呈现出的相关关系是否有变化。da>0，即高管进行正向盈余管理时，内部控制能够减弱盈余管理对薪酬业绩敏感性的影响，高管薪酬与盈余管理后的薪酬之间的正相关关系应该有所减弱，预期α7显著为负。da
（四）描述性统计
相关变量的描述性统计如表2所示。从高管薪酬原始数据来看，样本公司中薪酬数额差异较大，“零薪酬”与“天价薪酬”并存，经过取对数和winsorize处理后，最小值11.75，最大值15.92。|DA|为可控应计利润的绝对值，表示盈余管理的程度，其最大值为1.77，最小值为0，表明上市公司中盈余管理程度参差不齐，标准差0.23。内部控制指数满分为10，最低分为0，最高分为9.95，差异较大，说明有必要使用数值型变量来衡量内部控制有效性，内部控制指数均值为6.62，小于其50%分位数6.83。产权均值为0.530，所选样本国有与非国有的分布较为均衡；独董所占比例最大值为0.57，最小值为0.29，差异较大；两职合一的均值为0.20，说明董事长兼任总经理的情况在样本中所占比例较小；董事会规模平均为9人，最大规模的董事会由22人构成，而最少的仅有3人。
四、实证分析
（一）相关性分析
为了检验各变量之间的相关程度以及是否存在多重共线性，本文对变量进行了Pearson相关系数检验。检验结果如表3所示。
从检验结果来看，公司业绩与高管薪酬显著正相关，说明所选样本均已采用业绩敏感性薪酬制度，盈余管理程度与盈余管理数值均呈现出与高管薪酬的负相关关系，说明盈余管理确实会对高管薪酬造成影响，高管有动机通过盈余管理影响自身收益，而盈余管理对公司业绩与高管薪酬之间相关关系的影响还有待检验。内部控制与公司业绩显著正相关，良好的内部控制有利于提升公司业绩和高管薪酬，而内部控制与盈余管理程度和数值都呈现显著负相关，与现有文献一致，内部控制对盈余管理有一定的治理作用。其他控制变量均与现有研究相似，此处不再赘述。
（二）盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响分析
表4中（1）、（2）两列中的|DA|为连续值，roa1、roa2分别采用两种度量方法的回归结果，为使研究更为稳健，交乘项更便于解释，（3）、（4）两列中将|DA|按照其均值分别设置虚拟变量，并分别采用两种roa的度量方法进行回归。结果显示，四组回归中，roa均与薪酬显著正相关，表明我国上市公司普遍采用业绩性薪酬对高管进行监督和激励。当采用连续型变量DA回归时，无论如何计算roa，交乘项roa×|DA|都显著为负，表明盈余管理对薪酬-业绩敏感性有负向影响，会降低薪酬与业绩之间的正相关关系；当我们对DA按照其均值设置虚拟变量，大于其均值时取1，否则为0，回归结果如（3）、（4）列所示，当盈余管理程度较高时，盈余管理更容易降低薪酬和业绩之间的相关关系，交乘项系数同样在1%的置信水平上显著为正，假设H1通过了检验。
进一步地，为了检验不同方向的盈余管理对于薪酬-业绩敏感性的影响是否存在差异，本文按照盈余管理的方向进行分组回归，检验结果如下。
表5左侧列示的是当进行正向盈余管理，即da>0时，盈余管理对于高管薪酬-业绩敏感性的影响。roa的系数为正，表明薪酬与业绩显著正相关，如政策所建议，上市公司采用了业绩敏感性薪酬契约；交乘项pJC（pos×roa）的系数显著为正，表明当管理者进行向上的盈余管理时，高管薪酬与业绩显著正相关。右侧列式的是当da
（三）内部控制对盈余管理影响薪酬-业绩敏感性的治理作用分析
表6（1）、（2）两列分别列示了采用roa1与roa2作为“公司业绩”的替代变量时的回归结果。从交乘项roa×DA×ic的系数可知，无论是采用何种衡量方式，在内部控制的作用下，高管薪酬与业绩之间均呈现显著负相关关系，表明整体说来，在不考虑盈余管理的方向，只考虑盈余管理的程度时，内部控制能够在总体上抑制盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。在此基础上，我们又对DA按照其均值设置虚拟变量，回归结果如列（3）、（4）所示，交乘项roa×DA×ic在10%的置信水平上显著为负，假设H2通过检验。
同时，我们根据盈余管理的不同方向进行分组回归，检验内部控制对薪酬业绩敏感性的治理效果。表7列（1）列示的是调增盈余后，高管薪酬和业绩的显著正相关关系是否在内部控制作用下有所变化。结果显示，在内部控制的治理作用下，薪酬和调增后的会计盈余roa未呈现显著正相关关系，交乘项roa×da×ic的系数也显著为负，表明内部控制有助于所有者对管理者的监督，弱化调增盈余管理对薪酬业绩敏感性的影响，预防管理者利用“业绩性薪酬”这样的契约，通过隐蔽性的盈余管理调增盈余而获取超额收益，假设H2a通过检验。
列（2）列示了调减会计收益的盈余管理组，高管薪酬和业绩的负相关关系是否在内部控制作用下有所变化。理论推导及表5的结果显示，调减盈余后，高管会通过其他途径获得收益作为补偿，从而所获得的薪酬与调减后盈余敏感性降低；表7中，在内部控制的作用下，交乘项roa×ic的系数显著为正，但roa×da×ic的系数并不显著，表明内部控制对于负向盈余对薪酬-业绩敏感性的影响没有达到预期效果，假设H2b没有通过检验。
（四）进一步的分析和稳健分析
由于表7中内部控制在da
回归结果如表9所示，如果盈余管理程度高，薪酬与业绩均未体现出显著地正相关关系（Group1，2），说明与业绩挂钩的薪酬激励制度在激进地负向盈余管理时是失效的；如果盈余管理程度较低，那么高质量内部控制组中薪酬体现出与业绩显著正相关（Group3），此时，交乘项也在1%的置信水平上显著为正，但这一特征在内部控制质量低的组别（Group4）中则未得到体现。分组回归的结果进一步说明，当管理者进行负向的盈余管理时，业绩性薪酬制度失效，盈余管理程度较高时尤为如此。这与本文的理论推导一致，管理者权利的存在严重制约着业绩性薪酬制度的实现，将业绩下调时会对管理者薪酬造成不利影响，因此，高管薪酬与业绩的敏感性有所下滑。较高的内部控制质量只有在盈余管理幅度较小时才能发挥其治理作用（组别3），说明内控在薪酬制度方面的治理作用有待加强。
五、结论
以2006―2014年的沪深两市A股非金融类上市公司为样本，本文实证检验了盈余管理对上市公司高管薪酬-业绩敏感性的影响，并在此基础上探讨了内部控制的治理作用，检验其能否降低盈余管理对高管薪酬-业绩敏感性的影响。研究发现：
（一）总体说来，盈余管理对薪酬-业绩敏感性有负向的影响。进一步将盈余管理按照正、负两个方向分别考虑时，发现调增会计盈余后，高管薪酬与业绩显著正相关；而调减会计盈余后，薪酬与业绩的正相关关系有所减弱，甚至变为负相关。
（二）内部控制在整体上能够降低盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。根据盈余管理方向进行分组检验发现，调增会计盈余的盈余管理组中，内部控制能够抑制盈余管理对薪酬业绩敏感性的影响；调减会计盈余的盈余管理组中，内部控制没有达到预期的效果。
本文的贡献在于将盈余管理分为正负两个方向，探讨其对薪酬-业绩敏感性的不同影响，并综合考虑内部控制对这一影响的抑制作用，为进一步避免所有者权益受损提供一定的启示。一是应加强对盈余管理的甄别能力，避免管理者通过盈余管理对薪酬-业绩敏感性造成影响；二是要进一步完善内部控制体系建设及执行。内部控制能够在一定程度上降低盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响，但降低的幅度没有达到预期状态，对其执行效果应进一步改善。
参考文献：
[1]Jensen， M.，W. Meckling. Theory of the Firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure [J]， Journal of Financial Economics，1976， 3（4）.
[2]Jensen M C，Murphy K J. Performance Pay and Top-management Incentives[J . The Accounting Review，1990，98（2）
[3]张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究，2003（9）：29-34.
[4]王俊秋，张奇峰.信息透明度与经理薪酬契约有效性――来自中国证券市场的经验证据[J].南开管理评论，2009（5）：96-102，110.
[5]肖继辉，彭文平.上市公司总经理报酬业绩敏感性研究[J].财经研究， 2004 （12） ：35- 44+53.
[6]周嘉南，黄登仕.上市公司高级管理层报酬业绩敏感度与风险之间关系的实证检验[J].会计研究，2006（4）：46-52+96.
[7]刘志强.产品市场竞争、高管薪酬-业绩敏感性与公司价值[J].经济问题探索，2015（7）：183-190.
[8]孙宋芝.负债期限结构对高管薪酬-业绩敏感性的影响[J].财经问题研究，2015（3）： 125-129
[9]刘新民，张莹，王垒.创始高管团队薪酬激励对真实盈余管理的影响研究[J].审计与经济研究，2014（4）：61-70.
[10]张娟，黄世忠.盈余管理异质性、公司治理和高管薪酬――基于中国上市公司的实证研究[J].经济管理，2014（9）：79-90.
[11]周晓苏， 陈沉， 王磊. 高管薪酬激励与机会主义效应的盈余管理――基于会计稳健性视角的经验证据[J].山西财经大学学报，2016（2）：88-99.
[12]Bebchuk， Fried， Walker. Managerial Power and Rent Extraction in The Design of Executive Compensation[J]. The University of Chicago Law Review， 2002（69）： 751- 846
[13]朱星文，蔡吉甫，谢盛纹.公司治理、盈余质量与经理报酬研究――来自中国上市公司数据的检验[J].南开管理评论，2008（2）：28-33.
[14]权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究，2010（11）： 73-87.
[15]Richard G.Sloan. Accounting earnings and top executive compensation[J]. Journal of Accounting and Economics，1993， 16（1-3）：55-100.
[16]Michael Firth， Peter M.Y.Fung， Oliver M. Rui. Corporate Performance and CEO Conpensation in China[J].Journal of Corporate Finance，2006（12）：693-714.
[17]李增泉.激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）：24-30.
[18]谌新民，刘善敏. 上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J]. 经济研究， 2003：55-63.
[19]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（1）：58-65.
[20]方军雄. 我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J]. 经济研究， 2009（3）：110-124.
[21]林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011（9）：166-181.
[22]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）：90-102.
[23]南晓莉，李延喜，侯铁珊.高管薪酬绩效敏感度与盈余管理实证研究[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2013（2）：143-149.
[24]杨慧辉，潘飞，赵媛.后股权分置改革时代股权激励契约下的盈余管理研究[J].中国会计评论，2012（4）：49-68.
[25]陈胜蓝，卢锐.新股发行、盈余管理与高管薪酬激励 [J].管理评论，2011（7）：157-164.
[26]王兵，卢锐，徐正刚.薪酬激励治理效应研究――基于盈余质量的视角[J].山西财经大学学报，2009（7）：72-78.
[27]雷霆，李彤.盈余管理与高管薪酬契约有效性实证分析[J].财会通讯，2012（33）：81-83.
[28]罗玫，陈运森.建立薪酬激励机制会导致高管操纵利润吗？[J].中国会计评论，2010（1）：9-22.
[29]唐洋，郭静洁.政府控制、高管薪酬与盈余管理[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2012（2）：102-107.
[30]杨晋渝，刘斌，孙立.盈余管理、高管薪酬敏感度和股权结构[J].重庆大学学报（社会科学版），2013（2）：76-82.
[31]周晖，马瑞，朱久华.中国国有控股上市公司高管薪酬激励与盈余管理[J].财经理论与实践，2010（4）：50-54.
[32]陈胜蓝，卢锐.股权分置改革、盈余管理与高管薪酬业绩敏感性 [J].金融研究，2012（10）：184-196.
[33]李延喜，包世泽，高锐，等.薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理[J].南开管理评论，2007（6）：55-61.
[34]卢锐.管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析――来自中国上市公司的经验证据[J].当代财经，2008（7）：107-112.
[35]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界，2007（7）：111-119.
[36]洪峰，戴文涛.内部控制缺陷披露与会计盈余薪酬契约有用性――来自深市主板上市公司的经验证据[J].兰州商学院学报，2013（6）：98-105.
[37]Michael C. Jensen， William H. Meckling. Theory of the Firm： Managerial Behavior， Acency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Finance and Economics， 1976， 3（4）： 305-360.
[38]Jeffrey T.Doyle， Weili Ge， Sarah Mc Vay. Accruals Quality and Internal Control over Financial Reporting[J].The Accounting Review，2007（5）： 1141-1170.
[39]Kam C. Chan， Barbara R. Farrell and Picheng Lee. Earnings Management of Firms Reporting Material Internal Control Weakness Under Section 404 of the Sarbanes-Oxley Act[D]. Working Paper，2007.
[40]Hollis Ashbaugh-Skaife，Daniel W. Collins，William R. Kinney， Jr.Ryan LaFond. The Effect of SOX Internal Control Deficiencies and Their Remediation on Accrual Quality[J]. The Accounting Review，2008（3）：217-250.
[41]Iv′an Marinovic. Internal Control System， Earnings Quality， and the Dynamics of Financial Reporting[J]. RAND Journal of Economics，2013（1）：145-167.
[42]张龙平，王军只，张军.内部控制鉴证对会计盈余质量的影响研究――基于沪市A股公司的经验证据[J].审计研究，2010（2）：85-92.
[43]方红星，金玉娜.高质量内部控制能抑制盈余管理吗？――基于自愿性内部控制鉴证报告的经验研究[J].会计研究，2011（8）：53-60.
[44]董望，陈汉文.内部控制、应计质量与盈余反应――基于2009年A股上市公司的经验证据[J].审计研究，2011（4）：70-80.
[45]杨德明，胡婷.内部控制、盈余管理与审计意见[J].审计研究，2010（5）：90-97.
[46]吴益兵.内部控制的盈余管理抑制效应研究[J].厦门大学学报（哲学社会科学版），2012（2）：79-86.
[47]罗莉，胡耀丹.内部控制对上市公司高管薪酬粘性是否有抑制作用？――来自沪深两市A股经验证据[J].审计与经济研究，2015（1）：26-35.
内部绩效管理论文篇3
【关键词】平衡计分卡；政府部门；绩效管理
中图分类号：D62文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-097-02
平衡积分卡自1992年诞生以来，迅速风靡全球，得到了理论界和实务界的广泛关注。平衡计分卡不仅是一个业绩衡量工具，也代表着战略管理的管理理念。平衡计分卡将企业的绩效评价由之前的只关注财务指标转变为从财务、客户、内部业务流程、学习和创新四个角度来评价企业业绩，将企业注意力集中到企业的战略远景上来。平衡积分卡最初的焦点和运用是在改善盈利企业的管理，但在10世纪90年代西方公共部门推行“新公共管理运动”将私营部门的管理理念和工具引入到公共部门，平衡积分卡在政府部门也得到推广和实践，并且取得了良好到效果。
一、平衡积分卡概述
1990年，哈佛大学会计学教授罗伯特・卡普兰和波士顿公司的管理咨询师大卫・诺顿对12家在业绩评价方面处于领先地位的公司进行了为期一年的研究，提出了平衡计分卡理论。1996年，《平衡计分卡：化战略为行动》出版，标志着平衡计分卡这一理论的成熟，将平衡计分卡由一个业绩衡量工具转变为战略实施工具。
鉴于传统的企业绩效评价主要以会计信息为基础、以财务指标为依据。平衡计分卡则设计从财务、客户、内部业务流程、学习和创新四个角度来全面评价企业的业绩。财务指标是企业追求的结果，而另外三个指标则说明了取得这种结果的动因。第一，财务层面。平衡计分卡保留了财务层面的指标，因为财务指标概括了过去容易衡量的经济结果，自有其存在的价值。对于公共部门而言，财务是政府绩效可以直接量化对内容，虽然公共部门不以盈利为目的，但是不管是西方民众对政府开支的密切关注还是我国提出对建立节约型政府的目标，财政层面对于政府绩效管理的意义都是不可忽视的。第二，客户层面。客户是企业之本，是产品和服务的购买者，是企业利润的来源，所以顾客的感受理应受到企业的关注。对于公共部门来说，最重要的就是获得民众度满意和支持，新公共管理运动提出将公民看作“顾客”，像私营部门为顾客服务那样为公民服务，从而提高政府效率，增加民众满意度。衡量顾客满意的关键因素主要有时间质量和价格。第三，内部流程层面。为企业内部流程制定目标和指标的过程是平衡计分卡和传统业绩衡量系统的最大区别。在内部流程层面，管理者首先应该确认关键的内部流程，即对客户满意度和财政目标影响最大的那些内部流程，然后制定尽可能好的指标来追踪我们的进展，从而不断提升自身的核心竞争力。例如精简的银行或者企业内部审批流程对于提高政府部门审批效率具有启示性。第四，学习与成长层面。平衡计分卡强调未来投资的重要性，公务员人力资源管理是公共部门的重要内容，公务员素质的提高是促进政府提高办事效率和民众满意度的重要手段。
由此我们可以看出，平衡计分卡并不足简单地将四个层面相加，而是紧密扣连的四个方面而所构成的一个整体，四个方面相互平衡，相互协调，共同促进企业和公共部门绩效的提高。
二、我国政府部门绩效管理存在的问题
公共部门绩效管理最早也是兴起于西方，20世纪80年代，伴随着公共部门改革，政府绩效评估在西方国家全面推行，当代西方各国，随着政府成本意识第强化和公民监督意识第加强，都致力于建设绩效为导向的公共管理体制。所谓绩效，就是用最小的投入得到最大的产出。虽然相对于私营部门，政府部门的绩效评估存在产出难以量化、目标不明确、评估信息不健全等问题，但是建立有效率的政府已经成为世界各国政府的共同追求。随着我国公共部门目标责任制的推行，公共部门绩效管理问题也开始引起理论界和实际部门的重视。但是我国绩效管理基础薄弱，起步较晚，因此还处于初级阶段，存在很多问题。
（一）缺乏系统理论的指导，实践中带有盲目性
我国具有数千年的“人治”传统，政府部门在社会管理过程中具有极高的权威。政府部门的绩效考核是随着市场经济的发展，西方先进管理思想流入国之后的新兴事务，随着社会经济的发展，行政体制改革存在整体滞后的情况，各级政府部门都没有建立起系统的绩效管理体系。首先在认识上不把绩效管理认为是提高管理水平的正面举措，而是作为绩效预防的手段――当某一方面问题成堆、社会反应强烈时才采取专项检查、大评比、大检查这样大方式来谋求改进，因而总是陷入被动。其次建立起绩效考核的政府部门考核指标存在单一化趋势，唯“GDP”是论，将地方经济和财政收入的增长列为考核的唯一指标，从而出现各种盲目的招商引资和大量的依靠买卖土地来增收的管理乱况。
（二）绩效管理缺乏规范化，行动中具有随意性
绩效管理和绩效评估是两个不同的概念，绩效评估是绩效管理的前提和重要内容。绩效管理在绩效评估方面就存在很多问题。首先，评估主体不明确。绩效评估行为的完成，最终需要依靠评估主体来完成。我国公共部门的绩效评估以官方为主，多是上级机关对下级的评估，下级对上级的评估往往流于形式和“走过场”，缺乏对公共部门内部的自身评估以及公众对公共部门的评估。其次，评估缺乏规范化，具有很大的随意性。主要表现在是否评估或什么时候评估都带有很大的随意性，评估活动带有盲目性和随意性，缺乏可持续性，经常采用“运动式”方法，往往造成评估流于形式。
（三）绩效考核指标不明确，方法单一
在实施绩效管理过程中，政府部门还没有建立科学、明确的的绩效考核指标体系，没有对指标体系统一、科学、准确的解释，这就造成在很多政府部门对指标体系的理解和解释不统一，主观性较大。指标设置或者过于单一，过度关注财政收入增加。绩效指标过于主观，通常利用定性方法进行评估，很少使用定量的方法，出现考评结果领导说了算的局面。绩效指标设立是绩效评估的前提，国外的各项先进的绩效管理工具也主要着眼于选择最为关键的绩效考核指标。因此，我国的公共部门必须建立一套明确的绩效评估指标体系来体现绩效评估的目的，并通过考核来明确绩效改进的方向。
三、平衡积分卡对改进我国政府部门绩效管理的意义
由以上的分析和案例可以看出，作为一种科学的绩效管理理论和方法，无论是在企业还是公共部门，平衡计分卡的应用都大大提高了绩效管理的效率和质量。通过前文对我国目前绩效管理存在的问题可以看出平衡计分卡可以在公共部门进行推广，其对政府部门绩效管理具有重要的变革意义。
（一）帮助政府部门建立统一的管理框架和实践工具
平衡计分卡是战略管理的基石，其设计之初就是为了帮助管理者将战略规划转化为战略行动。平衡计分卡指标体系是组织绩效评估的重要参数，并为沟通和应用评估结果进行管理提供可行性。平衡计分卡使用可衡量的指标，再加上一些定性的评估，即注重组织目标的实现，也关注个人潜能和成长，对组织绩效的战略化管理起着巨大的驱动作用；其次，平衡计分卡也是战略管理的实践工具，平衡计分卡指标体系将战略目标转化分解为分阶段的、具体的、可操作的运作目标，将总目标按照四个层面的内容分解为不同级别，不用职能承担的具体目标。公共部门的战略规划和绩效管成为政府改革的重要趋势，平衡计分卡的理论研究与实际应用，将对如何落实战略实施绩效管理提供新的思路。
（二）有助于明确考核指标，实现战略目标
当前我国公共部门绩效考核指标单一模糊，主要表现为考核指标主要关注近期效果而忽视长远的利益，片面追求GDP（财务指标）的增长。这种绩效考核往往会使政府部门产生不正确的绩效导向，损害政府整体、长远的利益，妨碍政府整体战略的贯彻、落实和调整。平衡计分卡就是以“平衡”为主要诉求点，追求财务指标和非财务指标、长期目标和短期目标、内部目标和外部目标的平衡。平衡计分卡其他三个指标的设立是结果取得的原因分析，非财务指标不是对财务指标对取代，而是对财务指标对补充。
（三）改善内部运行机制
平衡计分卡的一个关键性的指标体系是内部业务流程，这一点对于公共部门来说也具有特别意义。我国政府部门之间的条块分割，职责不明一直是行政体制改革的难点，一方面平衡计分卡的战略导向，联接组织、部门、个人三个层面的目标，在不同部门建立相互关联，相互支持的目标；通过改进工作流程，加强部门交流，这在一定程度上消除部门隔阂、减少跨部门摩擦。另一方面平衡计分卡强调对顾客对关注，也意味着政府与公众之间的要建立起联系，平衡计分卡的实施，实质上是在在公共部门的绩效考核体系中强调自下而上的参与机制和引入公众参与机制，建设一个开放的政府系统，透明政府的内部运作同时不断改进内部流程，促进政府效率的提高。
（四）有利于公务人员的学习和成长
建设学习型组织已经成为当代公共部门和私营部门的共同目标，因此在平衡计分卡的设计的四个层面中突出了员工的学习和成长内容。平衡计分卡专门设置员工学习和成长的指标，督促他们学习，还可以设定明确的学习内容，鼓励公务人员之间的相互学习，促进人们在一起互相探讨他们在工作中积累的经验，这就会形成公共组织的一种持久的文化。不仅提升员工的个人素质得到提高，组织整体也会得到进步。
平衡计分卡被引入我国以来，已经在一些地区进行了实践，积累了一定经验教训，但是总体来看，政府部门的绩效管理体系依旧处于一个落后的状态。建设高效的服务性政府已经成为我国政府行政体制改革的主要目标，平衡计分卡对于提高政府效率、优化内部流程、激励政府更好的为人民服务具有重要的意义，怎样用好平衡计分卡这个工具，探索建立符合我国国情和适应地方特色的平衡计分卡指标体系，使其真正能够促进我国社会经济的整体发展是值得我们今后继续思考探索的问题。
参考文献：
[1][美]罗伯特・卡普兰，戴维・诺顿.平衡计分卡：化战略为行动[M].广州：广东经济出版社，2002.
[2]胡玉明.平衡计分卡是什么[M].北京：中国财政经济出版社，2004.
[3]张国庆，曹堂哲.平衡计分卡与公共行政执行的有效性[J].湖南社会科学，2005（2）.
[4]张定安.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理， 2004（6）.
内部绩效管理论文篇4
本文通过对责任政府理念内在绩效要求的考察，认为完善绩效管理促进责任政府的构建是一种可行思路。因此，针对我国构建责任政府的迫切要求及我国责任政府绩效评估的现状，借鉴国内外政府绩效评估的先进理论与实践，探索适应责任政府的绩效评估模式。文章分析指出，国外政府及我国一些地方政府通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在责任政府构建过程中，绩效评估由于缺乏系统理论指导、相应的制度和法律保障，导致评估实践中具有盲目性、评估主体单一、没能建立科学的评估指标体系和信息体系、定性分析和定量分析的方法没能很好结合等问题层出不穷。这些问题都表明了
我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡
中文文摘
国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入wto己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。WwW.133229.coM在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
第1章绪论
该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。
第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。
其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。
第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。写作论文网
第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。
第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。
最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。
第l章绪论
1.1课题背景
1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广
20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:
1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;
2)民众评议政府;
3)政府绩效管理;
4)公共服务市场化与社会化;
5)政府人力资源管理;
6)注重投入产出的企业化管理。
西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。
1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责
任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理温家宝在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。
在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除
以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。
因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。
国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。
1.2研究问题的提出及研究的目的
作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三e”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。
1.3研究的基本思路
国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。福建师范大学硕十学位论文
内部绩效管理论文篇5
【关键词】绩效考核 绩效工资 岗位管理 考核指标【摘 要】以三级综合性医院员工的绩效考核和分配为研究对象，以岗位管理为基础，针对目前医院岗位管理中绩效考核和岗位工资的国家规定，以建立岗位为基础的绩效考核和绩效工资为目的，引入现代医院管理理论，在进行调查问卷和专家咨询的基础上，对员工岗位管理体系的建立和规范、岗位绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选取及实施、绩效考核结果的确定及使用、岗位绩效工资的确定与发放等作了系列研究，并就医院绩效考核和绩效工资的难点和关键问题提出有效的解决办法。
Research on hospital staff performance assessment and performance bonus allocation / WANG Chen,ZHANG Aili, GU Yuzhi, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):1-3
【Key words】performance appraisal，performance bonus, job management, evaluation index【Abstract】According to the national rule on the performance assessment and post salary in hospital post management and the theory of modernhospital management, post based performance assessment and performance bonus allocation system in general tertiary hospital are considered tobe built. By methods of questionnaire and expert consultation, a series of research include building staff management system and post performanceassessment index system, selecting and implementing performance assessment method, result application and performance bonus allocation havebeen developed. The effectiveness recommendations according to hospital performance assessment and performance bonus allocation are also made.
Author’s address：Affiliated Hospital of Qingdao University, No.16, Jiangsu Road, Shinan District, Qingdao, 266003, Shandong Province, PRC
随着国家新医改的深入推进，建立符合卫生行业特点的人事薪酬制度是近阶段人事制度改革的重点。如何建立一套符合国内医院工作实际、具有科学性的单位内部绩效考核体系，如何强化绩效考核和员工评价的导向性，如何公平合理地进行内部绩效分配，国务院相关部门已经提出了框架性的政策导向，国内各医疗机构也在进行有益的尝试和探索，但均未形成在行业内具有广泛认同的标准和体系。本研究以岗位管理为基础，就政策范围内在三级综合性医院的绩效考核和分配实施方案选择、相关难点和热点问题进行了系统性研究。
1 现状分析
自2006年始，国务院多部门联合出台事业单位岗位管理、公开招聘和有关绩效工资实施的文件，全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度，逐步建立卫生事业单位人事管理的标准和规范[ 1 ]。医院薪酬制度改革的具体制度还在论证、讨论阶段，有关的试点意见尚未公布。在国内公立医院的人力资源管理工作中，公开招聘制度基本落实到位，严格的聘用制度、岗位管理制度也在逐步落实和执行，但关于事业单位的绩效考核和分配机制，在少部分卫生事业单位已经实施以岗位为基础的绩效工资[2]。在2011年中国医院协会人力资源管理专业委员会问卷调查中，国内医院开展员工绩效考核和分配工作的医院比例仅为5%，如何进行科学的员工绩效考核、如何发放员工绩效工资等还处在基础探索和初期试运行阶段[3]。
国际上普遍采取基于DRGS的付费方式和RBRVS的方式向医生付费，开展P4P（按照绩效付费）的方式确定医生的薪酬，多由政府或政府主导的协会进行分析，与医疗付费紧密结合，医院内部分配采取固定薪酬和变动薪酬相接合的方式进行，在我国台湾地区广泛推行医师费制进行内部分配[4]。
在国内医院内部的绩效考核和分配中，可以分为三类绩效考核和分配模式，一类为收支结余分配模式：以科室为基本单位核算收支结余，并辅以服务质量等考核，根据科室性质不同确定提成比例及各类岗位员工分配系数的方式进行分配，为大部分医院采取的考核和分配模式；此种方式在新医改中严禁给医务人员设定创收指标和严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩的要求下，面临较大的政策风险[5]。二类为以业务工作量为基础的分配方式，多参照台湾医师费率的方式进行，按照岗位、具体工作的不同分别采取不同的分配比例，在很多咨询公司的推动下部分国内医院在逐步施行。第三类是收支节余和工作量分配相结合的方式[6]。真正符合新医改政策要求和国内公立医院管理实际，以岗位分析、考核和评价为基础，充分体现工作人员从事各项工作的工作强度、工作风险和技术难度，员工目标明确、公益性导向清晰，与医院信息化建设相融合、操作性强，注重员工评价和绩效持续改进的服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，尚未在国内医院建立起来，本研究重点围绕此体系进行探讨和研究。
2 课题研究的对象
本课题组以国内三级医院为研究对象，涵盖代表国家诊疗水平的医疗中心、各省市典型代表的地方医院、单纯中医类医院、中西医结合医院和军队类医院，共有国内31个省市、37所医院参与课题的研究。
3 课题研究的理论基础将目标管理（ M B O ） 、平衡计分卡、有效激励理论、关键业绩指标（KPI）、360度绩效考核法、医院战略管理、科学管理等现代医院管理的理论和方法应用于绩效考核和绩效工资的体系设计。
4 研究方法
本课题的研究采取文献研究法、访谈法、问卷调查法、实证研究法等研究方法，具体按照如下路径实施本次研究：
4.1 文献研究法
对目前国内外近5年有关医院绩效考核、绩效工资、绩效分配、绩效管理方面的资料进行文献检索，共检索到相关文章126篇，形成了课题研究的理论基础、研究现状；对有关绩效工资和绩效考核的国家部委和省市有关的政策进行检索，形成了课题研究的政策支撑。
4.2 访谈法
中国医院协会人力资源管理专业委员会遴选确定了从事人力资源管理、绩效管理的专家和典型单位代表共20人，确定了课题的实施框架、策略和步骤，并对课题中各类岗位关键考核指标、考核方法等方面提出了问卷调查的基础意见；对课题研究中的难点问题分2个组，分别访谈了5个单位的50位管理专家，提出难点问题的解决思路和方法。
4.3 问卷调查法
针对课题中的关键部分，如岗位关键考核指标、业务科室岗位差异性研究、部分重要指标权重等方面设计了9份专家咨询问卷，分别为医师、护理及影像、检验、药学部门专业技术岗位员工绩效考核评价内容调查，科主任、护士长及职能管理、工勤部门非卫生专业技术员工绩效考核评价内容调查，科室风险、责任等要素分级、权重调查，并严格按照专家咨询法进行了问卷调查。在预调查的基础上，问卷调查在全国21个省市、37所医院进行，每份问卷的问卷数量为500份，问卷的总回收率为95.26%。根据问卷调查的结果，采取聚类分析的统计学方法，确定了各关键考核指标的重要性建议分类。
4.4 实证研究法
针对课题研究的部分成果选取一所三级甲等综合性医院进行了部分实际应用，将应用情况和课题组的预期情况进行了对比，并参考在应用过程中存在的问题，对课题结论进行了修正和调整。
5 课题研究的主要成果和结论
本研究主要成果和结论如下：（1）建立了以岗位评价为基础、采取专家咨询的方法确定岗位关键考核指标和权重、引入目标管理和360度考核等方法、注重个人绩效改进的员工岗位绩效考核和绩效工资体系。（2）提出医生、护理、药剂、检验、影像、科室主任管理、护理管理、职能管理、工勤服务非卫生专业技术岗位员工关键考核指标体系和关键考核指标的分层建议，并公布问卷调查的结果，供国内同行参考使用。（3）在岗位设置和管理、专业技术档案的建立、业务科室主任和护士长考核的重点、各岗位层级分类确定后动态管理的调控原则、职能管理部门考核、考核结果和绩效工资分配关系等方面形成了明确的课题组研究建议和解决问题的方法，供国内同行参考使用。（4）提出不同类别岗位、相同类别不同工作岗位间的特异性差异，并公布各项的问卷调查结果和岗位分类建议。（5）提出基于岗位的绩效考核的具体实施方法、开展绩效考核所具备的基础、实施过程中相关关键问题的解决方法等。
6 讨论
国内医院管理还处在粗放式管理向精细化管理、科学化管理推进的初期，距离现代化医院管理还有相当长的道路要走，在绩效管理实施的过程中应着重关注以下几个方面：
6.1 复杂性
绩效考核和绩效工资的实施涉及到每一位员工的切身利益，公立医院具有特殊性，其绩效考核受到国家政策引导和约束，受到行业内部及利益相关行业、医院内部岗位多样性、医疗工作的不确定性等影响。在医院这个高知识层次人员聚集的群体中达成绩效考核的目标相对其他标准化操作的行业难度明显增加[7]。
6.2 全面性
绩效考核的实施不仅仅是人力资源管理部门一个部门的事情，而是牵涉到医院、科室、个人三个层面对医院绩效目标的全面、深刻的了解和认知，并在广泛认知的前提下，围绕着共同的目标开展工作的过程。
6.3 重视以员工管理为主线的信息系统建设
基于岗位分析为基础的绩效考核，大量的绩效考核数据需要准确提取，这些考核数据除基础的工作量外还有服务质量等方面的数据，进行较为完善的绩效考核，建立基于员工管理为主线的信息系统显得尤为重要，专业技术档案的信息化是有效的实现手段。
6.4 差异性
医院是由各类人员组成的一个复杂的组织，在进行绩效考核和评价时，各类岗位员工对医院的贡献度不同，在绩效考核和绩效工资分配时，岗位的差异性设计及员工对岗位差异性的认知和共识是绩效实施的关键。
6.5 注重个人绩效的提升绩效考核和绩效工资的根本是通过绩效考核促使员工的素质、态度和技能的不断提升，绩效考核不仅仅是为了发放绩效工资，其促进员工绩效改进的作用更需强化[8]。
6.6 以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系同时有益于员工个人职业生涯的规划
以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系的建立，明确各岗位员工的工作职责和任务，员工清晰地知晓个人的工作任务和努力的方向，保证了绩效实施的有效性，同时将医院的战略方向和工作目标有效地准确地传达给每一位员工，落实到每一岗位职责与工作标准，使每一位员工紧紧围绕医院的目标开展工作，保证了医院目标的实现[9]。同时，通过对员工绩效考核的积累，也为员工的职业生涯规划提供了很好的基础支持，对员工的评价、职称晋升也有很好的积极推动作用。
总之，建立以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系完全与目前人事制度改革相匹配，符合新医改中有关建立符合行业特点薪酬体系的具体要求，是医院执行战略管理的有效实现方式，是医院推行绩效管理的必经之路。
参考文献
[1]曾静.对完善公立医院岗位绩效工资管理的若干思考[J].交通医学,2013(6):724-725.
[ 2 ] 程之红, 蒋平, 任飞. 岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考[ J ] . 中国医院管理,2013,33(2):79-80.
[ 3 ] 张晓燕. 企业岗位绩效工资管理运作中的问题及对策[ J ] . 安徽冶金科技职业学院学报,2006(3):105-108.
[4]WHO.World health report 2006[R].2006.[5]董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理[J].经济师,2012(4):253,255.[6]闫生武.关于岗位绩效工资的探索与思考[J].河北能源职业技术学院学报,2006(1):35-38.[7]闫慧.公立医院岗位绩效工资的设计与研究[D].青岛:青岛大学,2011.
[ 8 ] 向前, 邹俐爱, 王前. 公立医院实行岗位绩效工资制度的难点和思考[ J ] . 中国卫生经济,2011,30(3):68.
内部绩效管理论文篇6
关键词：人民银行；内部审计；绩效审计
文章编号：1003-4625(2011)12-0055-03 中图分类号：F830.31 文献标识码：A
一、绩效审计的定义与发展趋势
绩效审计是对一个组织利用资源的经济性、效率性和效果性的评价。绩效审计理论试图创立的是一种最终能够提高效率和效果的学问。
与传统的合规性审计相比，绩效审计的本质与其说是审计倒不如说是研究工作，是对被审计单位的管理状况、绩效高低、原因、如何改进等问题的深入分析和探讨。
目前，绩效审计已经成为现代政府审计发展的一种主流趋势。
美国审计总署(GAO)开展的绩效审计占其审计总项目的90％。
我国审计署提出，要全面推进绩效审计，促进转变经济发展方式，提高财政资金和公共资源配置、使用、利用的经济性、效率性和效果性，促进建设资源节约型和环境友好型社会，推动建立健全政府绩效管理制度。国家审计署刘家义审计长表示，到2012年我国所有审计项目都将开展绩效审计。
二、人民银行绩效审计现状
内部审计作为组织治理体系的重要组成部分，已经渗透到内部管理的各方面，其根本目的是提升组织治理，改善组织运营。
中国人民银行提出内部审计在审查业务合规性基础上，承担起推动内部控制建设、强化风险管理，提供增值服务、促进组织绩效的重要职责。而绩效审计正是在传统合规性审计解决“对不对”的问题基础上，解决了“好不好”的问题，拓展内部审计参与组织治理的良性空间。
近年来，中国人民银行各级行内审部门先后探索了绩效审计的形式，取得了积极效果，积累了一定经验。开展的绩效审计范围涉及预算资金使用效益审计、有关消耗性物品的使用审计以及各具体业务部门专项管理绩效审计。
部分行在绩效审计中尝试了绩效评价指标体系的建立，在审计中加强了绩效评价和量化考核，定性分析与定量分析相结合，还尝试了一些新的分析方法，如适当运用业务管理思维和管理原则来分析“好不好”的问题，进行成本效益分析，评价被审计单位各项举措的实际效果；能够在系统总结、分析的基础上，对所审计领域体制、机制和管理层面的问题提出较好的审计意见和建议。
但从总体看，目前对绩效审计的认知和实践仍是初步的，现阶段开展人民银行绩效审计面临诸多难点。
一是审计人员素质和结构尚不能有效适应绩效审计需要。
目前，人民银行开展绩效审计还处于初级阶段，内审人员观念更新不够，跳不出合规性审计方式和方法的束缚。同时，审计人员还有着知识结构上的约束，大部分内审人员的知识背景多以会计、财务为主，缺乏管理、统计等方面的人才。以上这些直接导致绩效审计难以取得实质性突破，具体体现在绩效审计发现的问题仍然以合规性问题为主，只是在报告中机械地套用“经济、效率和效果”的3E模式，提升组织绩效的力度有限。
二是缺少绩效管理实践和审计理论规范的积淀。
政府部门绩效审计的理论研究在国外相对成型，其绩效审计的实践已经成为国家治理的重要手段。而在国内还仅仅处于起步阶段，国内政府部门实行绩效管理的观念还没有成熟，政府部门自身进行绩效管理和绩效评估的手段和方式还不够完备。作为履行政府职能的人民银行目前尚未形成一个明确的绩效审计理论规范，既没有绩效审计指标评价标准，也没有绩效审计准则等可操作性指导文件，评价标准及指标体系还有待完善。
三是内审部门的客观性和独立性不够。
在人民银行内部开展绩效审计，有别于第三方开展的独立审计，独立性和客观性要受到一定程度的制约，如面临评价尺度能否被接受的问题。一般而言，绩效审计较合规性审计更需要综合性、权变的柔性标准，如果沟通协调不到位，还会影响内审部门与被审计单位的关系，这对人民银行内审部门也是一个挑战。
四是人民银行业务目标的多元化，导致难以确定适当的评价标准。
由于人民银行业务目标具有多元化的特征，对其开展绩效评价较为困难，其原因在于：
一是效益或成本有很多是难以用市场价格或货币单位计量的，即缺乏共度性，难以用一个统一的尺度来度量。
二是效益或成本往往不是直接地体现出来，有些效益是无形的，如宏观调控效果、金融生态环境等很难用简单的几个指标评价。
三是效益或成本往往具有长期性，短时间内难以显现其影响力。人民银行业务目标的这些特征决定了开展绩效审计的艰巨性和困难程度。
三、对开展绩效审计的思考
(一)更新观念，不断摸索
开展绩效审计应加强调查研究，探索审计方法，在此基础上先易后难逐步实施。基于独立性与客观性的考虑，开展绩效审计实行下查一级比同级监督遇到的阻力和困难要小一点；基于评价指标难易确定的考虑，可先从财务预算、物品消耗以及经营性附属机构等开展绩效审计。对经营性附属机构的审计，要走出财务性审计的局限，从绩效的角度关注其经营成果并进行横向和纵向的比较分析。
绩效审计实践是最好的课堂，因此应鼓励各级内审部门大力开展绩效审计的探索，边学习，边总结，边提高。同时还要加强与内审协会和外部审计机构的协作与交流，吸取经验，拓宽视野，少走弯路。
(二)逐步建立人民银行绩效审计理论框架
理论框架是一个具有相互联系的目标和基本原则首尾一贯的体系，规定着绩效审计的性质、功能和范围。应当在不断实践和探索的基础上，广泛积累经验，去粗取精，构建人民银行绩效审计的理论框架，适时推出人民银行绩效审计指引、原则性框架以及具体业务类别的评价标准。绩效审计评价标准实际上是对审计对象目标的注解、转化和展开，使之成为可以进行取证和计量的各项质量、数量指标体系。
在建立评价标准时应该遵循以下原则：系统评价全面考核原则、权责对等原则、注重实效原则和可操作性原则。在设定评价指标时，还要考虑区分长期指标和短期指标，财务和非财务指标、结果指标和绩效驱动因素指标等。
(三)正确处理绩效审计与其他审计方式的关系
2003年《美国政府审计准则》修订版中，进一步将绩效审计的目标扩充为项目的效果性、经济性和效率性、内部控制、合规性及提供前期的分析、指导或总括性的信息等五部分内容。可见，绩效审计与合规性审计、内部控制审计并不是互相排斥的。合规性审计是绩效审计的基础，也是当前内审部门得以“安身立命”的坚实基础。当前绩效审计工作正处于摸索阶段，内部审计要坚持绩效审计与常规性审
计相结合。
一方面，在合规性审计中逐步融入对工作效益、效果、效率的审计内容，提出改善组织运营，提升组织治理的对策建议。
另一方面，绩效审计关注组织治理，而对组织治理进行评价的切入点就是内部控制。西方国家最新审计发展表明，管理审计不能脱离对业务流程和相关控制的关注，出现了管理审计与绩效审计相融合的趋势。
因而，在开展内部审计活动中，要秉持风险导向的审计理念，力求将绩效审计、合规性审计与内部控制审计相融合，把握三者的最佳结合点。可以将内控审计、绩效审计理念融入履职、离任审计工作，从被审计单位的内控管理、组织治理以及绩效入手，加大全面评价的深度和广度，实现审计提升管理绩效，提供增值的目的。
(四)加强质量控制体系建设
鉴于绩效审计的复杂性，为了确保绩效审计的质量，有必要建立比以往更为严格的质量控制体系，以检查制定的质量控制政策和程序是否得到有效执行。建立年度检查计划对年度内完成的绩效审计项目进行有重点的抽查，确保质量保证体系得到遵循和应用。在评估每个审计人员的业务优势和发展潜能的基础上，督导者可以为其设计个人发展规划，以及提供阶段性的工作反馈和指导意见，帮助审计人员提高工作业绩、达到预期工作目标。
实施检查人员必须是经验丰富的督导级审计人员，检查情况形成的报告可以在系统内部公开，通过质量监督和学习循环为绩效审计的质量提供重要保证。
同时，还可以组织系统内跨地区同业复核，进一步增强绩效审计的质量监控。
(五)完善人才队伍建设
绩效审计的开展离不开一支合格的人才队伍。人才队伍的建设可以从两个层面展开。
一是现有审计人才队伍的建设。绩效审计对于绝大多数审计人员来讲是新事物，不断学习充实，形成良好的学习氛围和学习制度，是建立绩效审计人才队伍最迫切的工作。在建设审计人才队伍时要考虑老中青结合、不同知识背景的结合，理论和业务实践的结合，从团队的角度，整合审计队伍的技能范围。思考建立绩效审计人员的能力框架，在总结绩效审计实践的基础上，明确完成绩效审计所必需的素质和技能，为审计人员提供方向指引。
二是专家队伍建设。国外国家审计机构在开展绩效审计时，依靠专家队伍的建设，其主要任务之一就是为审计项目组提供专家服务，帮助其对复杂的问题进行分析。专家常常检查审计任务设计和审计计划的编制，为审计组分析问题和开展调查提供技术建议和其他方法，核对报告的草稿或终稿等等。通过建立一支专家队伍，在一定程度上保证了审计组所作的分析和调查都是可靠的、高质量的。人民银行专家队伍建设可以在总行的层面予以考虑，在人民银行分支机构的层面，要加强同业务管理部门的沟通，取得相关人员的支持与配合。
(六)推动人民银行开展绩效管理
人民银行内审部门应通过实施绩效审计，进一步推动业务管理部门开展绩效管理，从而实现监督与管理的互动。
在人民银行推进绩效管理，首先要培育鲜明的绩效管理文化，明确作为政府职能部门的管理责任，形成总体的绩效管理战略，依据目标管理原则将绩效管理战略分解为部门和岗位目标，结合IS09001质量管理体系与公共服务标准，将这些目标整合为绩效标准，按照KPI(关键绩效指标法)原则设计绩效评价指标体系，然后进行绩效评价。
绩效审计以绩效管理结果为导向，对业务部门绩效评估信息进行再确认，并提出绩效管理的改进建议，只有这样内审部门才能与其他业务管理部门形成建设性的合作关系，从而最大化地提升组织效能。
参考文献：
[1]常利．从美国政府审计准则看绩效审计[J]．审计与理财,2007,(10)：16-17
[2]惠兴梅．美国审计署绩效审计的五项措施[J]．中国审计,2009,(8)：56-57
[3]李璐．新公共管理运动对美国政府绩效审计的影响及其启示[J]管理世界,2009,(10)：180-181
内部绩效管理论文篇7
关键词：公司治理 审计绩效 股权结构 董事会特征
一、引言
随着我国市场经济的持续稳定发展，资本市场对注册会计师提高审计绩效的需求与日俱增。然而近年来国内外证券市场上爆发的一系列重大财务舞弊案，已经危及证券市场的正常运转，影响到投资者对会计信息、审计公信力的信心。审计质量的降低也直接导致了审计绩效的下降。行业监管部门为提高行业整体绩效水平，提出并实行了审计师强制轮换、开展风险导向审计、完善会计师事务所内部治理、提高独立性等许多的措施与建议，试图借助这些措施来提高审计质量，提高审计绩效。但是，由于我国不完善的审计体制，这些措施的推行并没有真正触及问题的本质。可以认为，审计绩效的提高与上市公司治理结构的改善有密不可分的联系，即上市公司的股权结构的改善，降低国有股比例，提高流通股比例；避免董事会被内部人控制，保障监事会实际效力。
二、研究设计
（一）理论分析 （1）公司治理结构的涵义。公司治理的思想起源于亚当·斯密的著作《国富论》，解决的核心问题是由所有权和控制权分离而导致的委托—问题。公司治理结构是世界范围内通行的管理理念，多年来备受学术界关注，理论界和实践界都希望能找到相对固定和合理的公司治理结构，但是由于环境的不同以及分析角度的不同，各国学者对于公司治理结构的涵义界定有很多种。结合现有研究中比较有代表性的几种观点，本文认为，公司治理结构有狭义和广义之分。李维安教授认为，狭义意义上的公司治理结构是指委托人对受托人进行监督和制衡的机制，即通过一系列的制度和安排去合理地配置委托者与受托者之间的权利与责任关系。一般认为，公司治理的目标之一就是通过合理的治理结构来降低成本。狭义的公司治理结构主要是指由股东大会、董事会、监事会及管理层构成的公司内部治理。而广义的公司治理结构并不局限于所有者和经营者之间的利益分配关系，所涉及的利益相关者相对广泛。本文采用狭义的公司治理结构进行研究。（2）审计绩效的涵义。从系统论的观点来看，审计是一个多层次要素的复合体。主要包括审计主体和客体、审计对象、审计目的、审计政策、审计职能、审计特征、审计本质几个要素。被审计单位作为审计的客体，审计的内容包括对被审计单位经济活动的真实性、合法性、有效性和被审计单位履行的经济责任情况的审核监督。审计是以确保受托经济责任全面履行为目的。审计最为突出的特性是独立性。审计的本质一直有多种说法，从最初的“查账论”到现在的“免疫系统论”都在不同程度的对审计的职能、特性等进行完善。综上所述，审计是由专职机构和人员基于确保受托经济责任全面履行的目的，依法对被审单位的财政财务收支及有关经济活动的真实性、合法性和有效性进行审查，同时对被审计单位履行经济责任情况进行监督，规范优化其假设、原则、方法、程序的独立的经济控制免疫活动。根据《辞海》的解释，绩是指功业、成绩，效即效果、功用，是由行为产生的有效地结果。绩效应该是由一定行为产生的有效的结果和成绩。但在社会经济管理活动中，对于绩效有许多不同的理解，大致可以分为三种：绩效是在一定时间内，由一定活动产生的结果；绩效是在实现组织目标的工作过程中自行控制、调整的行为活动；绩效是为实现目标过程中的一系列行为活动及其结果。本文认为，绩效是由特定的行为产生的，对组织目标在数量、质量和效率上的完成情况。我国的审计，主要包括国家审计、社会审计和单位内部审计三种审计组织从事的审计活动（2001，张以宽）。本文主要研究公司治理结构对社会审计即注册会计师审计效果的影响。因此，本文所指的审计绩效是由注册会计师对上市公司实施审计的完成质量和完成效果。（3）公司治理结构与审计绩效的关系。受托经济责任是指按照特定要求或原则经管受托经济资源并向委托人报告其经营状况的义务。受托经济责任的基本内容包括行为责任和报告责任两个方面，行为责任的主要内容是按照保全性、合法（规）性、经济性、效率性、效果性和社会性以及控制性等要求经管受托经济资源；而报告责任的主要内容是按照公允性或可信性的要求编报财务报表。根据信息不对称理论，管理权和经营权的分离，使得掌握了更多信息的管理者在履行责任的时候有可能出现如管理舞弊行为的“道德风险”，从而阻碍了受托经济责任的有效履行。我国上市公司治理结构存在的“一股独大”、“产权虚置”等问题，同样影响着受托经济责任的履行。对受托经济责任进行监督是审计的基本职能。股东、债权人等委托层与受托管理层存在不同的利益冲突，为协调两方的冲突，需要有独立的第三方来监督和鉴证管理层的经营管理状况。因此，保障受托经济责任履行的独立审计在一定程度上可以有效的减少或消除委托中的道德风险，即可以通过审计职能的实现提高财务报表信息质量，减少信息不对称。公司治理结构与审计绩效的关系是由受托经济责任联系起来的。审计产生的最初重心在于查错防弊，独立审计的实施则可以起到保障受托经济责任有效履行的作用。然而，公司治理结构的缺陷等因素一方面阻碍了受托经济责任的有效履行，另一方面也增加了外部识别其履行情况的难度。其次，审计理论与实务的不足也是导致审计绩效不高主要原因之一，审计师作为理性经济人，也有可能在充分考虑审计成本收益的情况下进行审计。公司治理结构越不合理，出现管理层舞弊的风险就越大，利益相关者的损失就越明显，对审计的要求就越高，也就越需要审计师提高审计绩效。由此可知，受托经济责任不可或缺的联系了公司治理结构与审计绩效。从理论研究的角度来说，本文从独立审计的立场出发，针对目前我国研究成果较少的审计绩效，参考前人研究成果，结合本文研究的问题，对审计绩效进行层次性分析论证，对其涵义做出界定。从实证研究的角度来说，本文联系长期备受关注的公司治理结构问题，选取合理的样本，通过回归分析的方法研究了公司治理结构与审计绩效的相关性，为合理改善公司治理结构，提高我国审计绩效，促进我国独立审计行业的发展提供一点依据。
（二）研究假设 股权结构是公司治理的重要组成部分，被视为公司治理的产权基础。许小年、王燕（ 1997） 的实证研究结果表明， 股权结构影响公司治理效率，通过公司的经营绩效表现出来。因此认为，通过改善公司治理结构提高审计绩效这一问题上，合理的股权结构是一个重要的方面。董事会治理是公司治理结构中的重要环节，现阶段，董事会治理与审计绩效的关系问题越来越受到重视。董事会的治理特征决定了其治理效果，进而影响到审计绩效。
（1）国有股比例。Fama and Jensen（1983）提出公司治理研究的是所有权和经营权的分离情况下的委托—问题，所有者会监督经营者以达到最大限度的降低成本的目的。所有者通常会选择独立的第三方对经营者进行审计。我国上市公司有很大一部分是由国有企业改组而成，根据《2000 中国证券期货统计年鉴》，我国上市公司股本结构中，国有股所占比重最大，超过40%，这就比较容易造成“产权虚置”和“所有者缺位”的问题。国有股股东只能通过政府委托的人员进行经营管理，人则有可能为了自身的利益，降低对审计绩效的要求。因此提出假设 ：
假设1：国有股比例与审计绩效负相关
（2）流通股比例。刘立国、杜莹（2003）指出我国上市公司中，流通股比例过低，流通股股东难以通过股东大会左右管理层行为。肖珊（2006）指出，股东大会流于形式，中小股东的利益无法通过股东大会内部“ 用手投票”的方式得到保护。但是，流通股股东具有“用脚投票”的特权，可以拒绝购买或抛售上市公司股票，这在一定程度上制约了内部人的行为。同时，流通股比例的提高必然使得国家股及国有法人股比例的下降，而缓解“所有者缺位”、“经理人篡位”的问题，从而提升人对审计绩效的要求。因此提出假设 ：
假设2：流通股的持股比例与审计绩效正相关
（3）董事会规模。对于董事会和审计绩效的关系，理论界尚未达成共识。根据“资源依赖理论”，认为有效的董事会的作用是随环境的变化而改变的，董事会所面临环境的变动性对董事会效率有重要的影响。在市场经济下，企业处于高度不确定的经营环境中，一个能够应对复杂环境及时做出决策的董事会，对企业的公司治理效果和经营业绩起着至关重要的作用。因此，大规模的董事会能够有效履行受托责任，追求真实有效地会计信息，从而提高对审计绩效的要求。根据“理论”，认为经营者拥有的信息比董事会多，并且这种信息不对称会逆向影响董事会有效地监控经营者是否适当地为其利益服务。Lipton and Lorsch（1992）以理论为依据指出：大规模董事会会导致董事会内成员沟通困难以及互相推诿责任的问题，影响对经营者的监督，严重的可能被经营管理层控制，成为他们的代言人，这就使得注册会计师审计的委托人和审计对象界限不明，降低审计的独立性，从而降低审计绩效。因此提出假设：
假设3：董事会规模与审计绩效存在相关关系，但方向不明确
（4）内部人控制度。内部人控制是指在现代公司所有权和控制权相分离的情况下，公司内部管理人员或内部职工掌握了公司的实际控制权，从而在企业的重大战略决策中内部人的利益得到比较充分的体现。公司董事一般包括内部董事和外部董事。何浚（ 1998） 引入“内部人控制度”这一概念，将其定义为公司内部董事人数与董事会人数之比。因此提出假设：
假设4：内部人控制度与审计绩效负相关
（三）变量定义和模型建立 本文关键的变量是公司治理和审计绩效，其中公司治理是解释变量，审计绩效是被解释变量，控制变量的选择则参照以前学者的相关研究。被解释变量审计绩效是指审计的效率和效果，审计绩效包含的范围较广，难以用某一单一变量作为替代进行实证研究。本文借鉴管亚梅、李银娜（2010）等的研究成果，将对于上市公司的审计意见作为审计绩效的替代变量。对于上市公司的审计意见（OPTION）可分为标准审计意见和非标准审计意见两种，国内有学者实证研究表明，当审计师出具非标准的审计意见时，审计绩效较高，当审计师出具标准审计意见时，取1，当审计师出具非标准审计意见时，取0，解释变量和控制变量定义如表（1）所示。
为了检验公司治理和审计绩效的关系，本文选择了如下模型：OPTION=α0+α1 PERCENT+α2 CHAIR +α3 TOP4+α4 SIZE +ξ
（四）样本选取与数据来源 本文收集了2010年和2011年信息技术行业上市公司的数据作为样本，资料来源于CSMAR国泰安“中国上市公司治理结构研究数据库”和“中国上市公司财务报告审计意见研究数据库”。由于模型中数据的需要，对初始样本做以下剔除：（1）剔除所有数据不全的公司；（2）剔除业绩过差的ST、PT公司。这类公司一般都有很大的亏损，社会公众和监管当局往往会对其予以额外的关注，同时，审计师考虑到此类公司所具有的特殊的审计风险，也会对其区别对待。经过上述筛选之后，最终得到2010年的49家和2011年的51家上市公司的样本数据。
三、实证检验分析
（一）描述性统计 由表（2）描述性统计结果可以发现，2010年国有股比例平均值约为21.08%，最大值约为70%，最小值为0%；流通股比例平均值约为58.6%，最大值为100%，最小值约为3.9%；董事会规模的平均值为8.55，最大值为15，最小值为5；内部人控制度的平均值为62.33%，最大值为66.66%，最小值为42.85%，说明样本公司内部人控制度都比较高。两职合一的均值为0.29，相对较小。具体来讲，2010年的49家样本公司中，董事长兼任总经理的公司14家，占总数的28.57%。由表（3）描述性统计结果可以发现，2011年国有股比例平均值约为15.54%，较2010年有所下降，最大值约为79%，最小值为0%；流通股比例平均值约为57.3%，较上年有所下降，最大值为100%，最小值约为20%；董事会规模的平均值为8.04，最大值为14，最小值为5；内部人控制度的平均值为60.79%，最大值为66.66%，最小值为28.57%，说明样本公司内部人控制度较上年有所下调。两职合一的均值为0.39，较上一年有所增加，说明董事长兼任总经理的比例有所上升。具体来说，2011年51家样本公司中，董事长和总经理为同一人的有20人，占总数的39.21%。
（二）回归分析 由表（4）回归结果可以看出，变量STATE 的系数是-0.325，Sig.是0.109，在10%范围内显著为负，说明国有股比例是影响审计意见类型的显著因素。国有股比例越高，审计绩效越低，相应的也验证了本文的假设1。由表（5）回归结果可以看出，变量TRADABLE的系数是0.061，Sig.是0.016，显著为正，说明流通股比例也是影响审计意见类型的因素。流通股比例和审计绩效成正比，验证了本文的假设2。为了检验董事会结构与审计绩效的关系，将变量DIRECTOR和INSIDER代入模型中，得到模型3：OPTION=α0+α1DIRECTOR+α2 INSIDER +α3 CHAIR+α4 TOP4 +α5SIZE+ξ。由表（6）回归结果可以看出，变量INSIDER（内部人控制度）系数是 -0.128，Sig.是0.215。说明公司的内部人控制度虽然在一定程度上影响审计意见类型，但并不是影响审计意见的显著因素。除此以外，表示上市公司董事会规模的变量DIRECTOR不是影响审计意见的显著因素，没有通过显著性检验。
四、结论与建议
本文通过分析，得出以下结论：在公司治理股权机构方面，国有股比例与审计绩效呈显著负相关，流通股比例与审计绩效呈正相关。在公司治理董事会结构方面，内部人控制度对审计绩效有一定的影响作用，但影响不明显。因此提出如下建议：完善公司治理机制，加大对管理层的监督，将会在一定程度上降低独立审计工作的难度，有利于其提高审计绩效；进一步规范独立审计，加强行业监管，实现法规系统化；提高注册会计师的职业能力，健全相关法律法规，明确责任。
*本文系湖南省自然科学基金“集团公司企业绩效与经营者业绩关系实证研究”（项目编号：06JJ4082）阶段性成果
参考文献：
[1]李有根、赵西萍、李怀祖：《上市公司的董事会构成和公司绩效研究》，《中国工业经济》2001年第5期。
[2]刘立国、杜莹：《公司治理与会计信息质量关系的实证研究》，《会计研究》2003年第2期。
[3]肖珊：《我国上市公司治理结构对审计质量的影响》，《黑龙江对外经贸》2006年第1期。
内部绩效管理论文篇8
【关键词】高校；学生干部；绩效；管理
绩效管理，顾名思义，是通过业绩和效率来进行管理的一种管理方式，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。尽管绩效管理多用于企业的管理中，但是近年来，绩效管理进入了高校管理的视野，尤其是高校的学生干部管理，这对提高高校学生干部整体素质和水平带来了重要契机。
一、目前高校学生干部管理中存在问题及原因分析
（一）学生干部选拔任用机制不完善
高校学生干部选拔实际上是一种名义上的“民主选举制”，由于老师或是上一届的学生干部的干预，很多情况下都存在“内定的现象”，无法做到公正公平，再加上聘用“终身制”，以致使干部选举缺乏竞争，学生对于干部选举没有积极性，周而复始，会使干部的整体质量下降。同时，选拔总是以全才为标准，会导致学生干部结构的配置不合理。
（二）对于学生干部没有进行良好的教育和培养
1. 学院或是老师对于选的学生干部，存在“重使用，轻培养”的现象。因为学校或学院的很多事情忙不过来，就只有通过学生干部帮忙来减少负担，加之无论学校还是学院都不怎么愿意花专项经费来对学生干部进行培养，造成了学生干部在工作中表现出缺乏社会责任感和创新意识，功利思想严重，角色定位不清，忽视自我管理、自我表率，情感脆弱，意志不坚，甚至是思想道德素养下降。而且还导致不少学生干部工作能力不强、学习成绩低下等问题。
2. 学生干部管理中还存在对少部分人进行重点培养的现象。一般情况下，班级学生干部中，能得到更多锻炼机会的基本上是班长、团支书以及学习委员，其他干部基本上没什么锻炼机会。而在校学生会中，一般能够有所锻炼就是副部长、部长级别的人物，其他人员几乎就是打杂的，就谈不上会学到什么很有用处的专业技能了。这都严重挫伤了其他干部的工作积极性，对于干部整体实力的提高有着极大阻碍作用。
（三）对于学生干部的评价体系不够科学和完善
目前，高校对于学生干部的评价尽管有工作态度、工作能力、工作潜力等一系列指标，但形同虚设，对于干部的评定很大程度上取决于领导主观印象等主观因素，这一现象在辅导员身上尤为明显，这不仅不利于公平，还会导致内部为了谄媚辅导员的不良竞争，严重影响干部队伍的和谐和发展。
二、学生干部绩效管理的原则
（一）动态管理原则。对学生干部的绩效管理体系应当包括绩效指标、绩效考核与评价、绩效反馈等内容，它应当是一个完整的动态绩效循环系统。对于全面的掌握学生干部群体情况有促进作用。
（二）使用与培养兼顾原则。在使用学生干部的同时，应考虑安排些能够让所有干部有所锻炼或是能学到某种技能的工作，而非杂活儿。
（三）系统性原则。建立一个包括绩效指标、绩效考核与评价、绩效反馈等内容的系统管理体系，使干部队伍向高层次发展。
（四）定性与定量相结合原则。学生干部绩效管理中必然存在有的能量化比较的东西，有的不能量化比较的东西，所以。对于学生干部的评定，定性与定量相结合才能全面评价学生干部。
三、学生干部绩效考核与评价体系
（一）思想政治素养。考察学生干部对党和国家教育方针的理解力，对学校学院各项政策的执行力以及服务意识等基本素养，内容主要有：理想信念、思想观念、纪律观念和自律能力。
（二）学习成绩。个人认为应当不过分强调文化成绩，应以多方面的综合测评作为主要衡量标准，以示公平。具体讲，应包括文化课成绩、日常表现如参加各类校园文化活动、科技创新活动、社会实践活动等。
（三）行政能力。高校学生干部身兼学生和干部的双重身份，他们也算的上是一个“小领导”，因此，具备一定行政能力是必须的。行政能力内容主要包括写作能力、领导能力、组织协调能力、人际沟通能力、外联能力等。
高校学生干部的应用绩效管理，就其发展来讲，任重而道远，但也是一个必然的发展趋势。高校学生干部的绩效管理虽然还未及企业管理那样完善，那样科学，但是我相信，在不停地发展和改进中，必将是一套十分符合高校学生干部管理的规则。
参考文献
[1] 王冰，王超.论绩效管理理念在高校学生干部培养中的应用[J].科技信息，2011（7）：543，833.
[2] 孟银.绩效管理在学生管理工作中的初试[J].人力资源管理，2011（7）：180-182.
[3] 詹凯，刘娜娜，刘畅.浅析强化理论在增强高校学生组织绩效中的应用[J].科教文汇（中旬刊），2010（1）：23-24.
[4] 彭桂芳.高职院校学生干部团队建设[J].社科纵横（新理论版），2010（4）：229-230.
[5] 任扬.基于双因素理论的高校学生干部激励管理研究[J].哈尔滨学院学报，2010（4）：130-133.
[6] 王培，柏贞尧.新时期高校学生干部选拔与绩效评价体系研究[J].当代教育论坛（校长教育研究），2008（2）：95-97.
[7] 曾鹏.学生干部工作绩效的思考[J].中国西部科技，2006 （7）：96，33.