人文资源范文

人文资源篇1

内容论文摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪，无论是国有企业或者私营企业，绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。 论文关键词：人力资源；资本化 关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。 公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。 然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点： 一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。 二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质

人文资源篇2

【论文关键词】网络人力资源管理信息化管理

随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。

1人力资源管理工作的内容

人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。

该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。

2传统人力资源管理存在的一些问题

2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢

在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。

2.2信息冗余,资源浪费

由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。

2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强

由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。

2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化

传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。

2.5工作效率低,质量不高

信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。

2.6培训形式单一,效果差

传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。

3网络信息化管理的特点

网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:

3.1网络资源可实现共享

网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。

3.2信息传输速度快,即时性强

在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。

3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化

在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。

3.4信息容量大,涵盖内容广

在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。

4网络环境下开展人力资源管理的思路

我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。

5网络环境下实现人力资源管理的具体措施

5.1人力资源管理系统的开发

根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。

5.2人才招聘的措施

人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。

还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。

5.3素质管理的措施

素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。

在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。

5.4岗位管理的措施

岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。

5.5绩效管理的措施

绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。

5.6薪酬管理的措施

薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。

6结束语

人文资源篇3

运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。

智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。

外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。

2.什么是大人力资源观？我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。

企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。

4．人力资源系统如何与其他系统相结合？从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。

职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术"应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。5．人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：

人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过功能系统作用的发挥，企业形成了人才"引得进，用得好，留得住"的机制。6．如何衡量人力资源咨询的效果？人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量：

短期内，进行成果导向的绩效评估：企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题，如招聘、面视程序不合理，关键员工无法保留，报酬系统不合理，绩效考评流于形式等。在这种情况下，人力资源咨询的首要任务就是解决这些"紧迫问题"，处理"危机"，这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。长期内，人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念，内容包括人力资源框架（包括价值观、企业文化、组织结构）的重构，这些都是需较长时间才能有效反映出来的。在这种情况下，衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发，是否引导了企业内部新理念的产生和认同。

从技术手段上讲，可以采用满意度调查、组织气氛调查、组织文化调查等多种方法来评价、衡量人力资源咨询的效果。

人文资源篇4

1.缺少先进的人力资源管理理念，轻视人力资源管理在市场经济体制下，现代竞争日渐激烈，企业越来越重视经济利益而忽视了人力资源管理的重要性。目前，大部分企业缺少人力资源管理的理念，不能采用有效、合理的管理方式来指导人力资源的开发、储备、管理及使用，不能科学、高效地发挥人力资源效用的最大化。另外，部分企业具有人力资源管理理念，但采用的是最原始的粗放式管理，没有对企业所拥有的人力资源进行细致深入的研究和分析，不能根据企业人力资源的特点采用相对应的激励措施激发人力资源的价值潜力。因此，缺少人力资源管理理念，轻视人力资源管理都会严重禁锢人力资源效能的发挥，不利于企业的发展。

2.缺少有效的人才激励机制，轻视人力资源开发就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，没有建立行之有效的科学管理方法，没有形成一套完善的激励机制，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，只罚不奖或重罚轻奖，不能调动人员的积极性和创造性，不能形成人尽其才、才尽其用的良好局面。其次，在人力资源的开发利用上认识不到位，人才的价值没有得到相应的体现。长期以来，大部分企业在人力资源的开发上方法陈旧，在人力资源的开发、管理上采取一系列放任自流的方式，对人才重使用轻培养，重管理轻开发，加剧了技能性人才短缺的状况。在人力资源开发方面，缺乏长远的战略眼光，没有做到企业发展战略、人力资源开发战略与人力资源管理战略的通盘考虑。

3.缺少系统的员工培训体系，轻视企业文化建设有些企业的培训工作只是为了完成单位的任务，培训过于形式化，并没有结合企业的实际需求来决定培训内容、形式等，这无疑会造成资源的浪费，培训效果也差强人意。而有些企业急于要求培训效果，经过几次培训后发现没有对工作产生效益，便终止了培训工作。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等待很长时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。另外，企业文化是一个企业的灵魂，只有企业文化与员工的自身追求达成共识，才能让员工形成强烈的认同感和归属感。大部分企业对企业文化的建设不重视，没有将企业文化与人力资源管理形成有机结合，导致企业文化阻碍了人力资源管理，难以激发员工主观能动性和对企业的忠诚感。

4.缺少职业化的企业管理，家族化管理风格盛行在现代企业中，仍有很多企业尤其是规模较小的企业采用家长制的管理风格。企业的所有者就是企业的管理者，虽然家长制的管理在一定程度上有助于提高工作效率，但从企业长远发展的角度考虑，这种管理具有极大的制约性，企业固有的思维模式、知识结构势必不能满足企业的发展需求。家长制管理的局限性和随意性，缺乏现代人力资源管理的科学性和合理性，缺少来自内部和外部的有效监控、反馈和制约，不仅使得管理者决策的正确性和准确性大打折扣，而且大大阻碍了企业的健康发展。

二、人力资源管理中存在问题的解决对策

1.树立“以人为本”的管理理念，重视人力资源管理“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。现代企业要坚持“以人为核心”的管理，确立“管理就是服务于人”的观念，树立“以人为本”的管理理念，不断改善员工的工作环境，为员工营造良好的工作氛围，不断提高员工的福利待遇，提升员工的技能水平，使员工个人的成长成才与企业的快速稳定发展紧密结合。加强人力资源管理，吸引和留住高技能人才，并充分发挥员工的潜能和才华，创造一切条件满足员工对自我的提升和追求，以增强员工对企业的主人翁意识和忠诚度，从而带动企业健康持续的发展。

2.建立健全人才激励机制，重视人力资源开发科学有效的绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。采用正确的激励机制有利于发挥人的潜能，提高工作效率，更有利于企业对于人力资源的开发。现代企业必须建立行之有效的人才激励机制，在满足员工的自我需求的同时，为企业的发展壮大贡献自己的力量。激励的方式有很多种，主要可以采用以下几种措施：一是建立合理的奖励规定，对于能够给出有利于企业发展的合理化建议或解决企业难题的员工，按照员工贡献的大小给予适当奖励，不断激发员工的创造力和创新力；二是创新人才发展通道，开发多角度人才发展方向，让员工不只可以在行政方面晋升，也可以在技能方面晋级，将学历、职称、职业资格等与员工薪酬、业绩考核挂钩，让每位追求进步的员工都有晋级、晋升的机会；三是健全各项激励制度，确保各项激励措施的有效执行，保证人才在企业内的正常发展，不断适应现代企业发展的需要；四是注重员工的精神激励，企业员工是复杂的社会系统成员，他们不仅追求物质利益，还追求心理方面的需求，因此，企业管理者要学会赞美，面对优秀员工，要多给予鼓励和赞美，同时，还要加强对员工的人文关怀，增强企业的凝聚力，提升员工对企业的忠诚度。

3.建立健全员工培训体系，重视企业文化建设现代企业要将培训员工作为企业的义务和责任，加强员工的业务培训，而建立健全员工培训体系是现代企业人力资源管理的重要任务。加强员工的业务培训，可以提高员工的技能水平，加强专业技术人才的培养，从而实现企业发展战略；而建立健全员工培训体系，可以使员工不断地学习和提高，挖掘现有人才队伍的潜力，促进企业的长远发展。另外，企业文化的不断更新和完善，可以顺应企业的发展方向，将企业员工与企业凝聚在一起，实现共同发展，共同进步。

4.推行职业化的企业管理，破除家族化集权式管理将管理模式从传统的家长制管理向科学合理的职业化管理转变，企业可以通过高薪聘请职业化管理人，通过成功地融入企业的领导团队，充分发挥其专业特长和管理经验，改善企业的管理结构，推行职业化管理。对职业经理人做到用人不疑，建立平等的授权体制，避免因为消息的不对称而影响决策的正确性。另外，职业化管理是一种制度，而不是治人，因此，企业要实行规范化管理，就要完善企业内部的制度建设，严格按照规则办事，法治高于人治，建立以机制为导向的企业运行机制，确保企业决策的理性化、企业管理的规范化、企业运行的健康化。

三、结语

现代企业的发展离不开企业的不断创新，而创新的根源来自于人力资源。人力资源是一个企业最为宝贵的资源。只要企业树立“以人为本”的管理理念，建立健全人才激励机制和员工培训体系，重视人力资源开发、管理和企业文化建设，大力推行职业化管理，拥有了高质量的人力资源，必将为企业的健康稳定发展提供可持续的智力支持和人才保障。

人文资源篇5

关键词：人力资源会计模糊性模糊计量模糊报告

人力资源会计在我国已有二十余年，①但至今仍对许多基本理论莫衷一是，如人力资源会计属财务会计领域还是管理会计领域；人力资源价值角度是角度还是企业角度；人力资源会计的目标以及研究范围等。②我们认为，上述问题的症结是混淆了模糊性与精确性之间的界限，试图用精确计量思想去解决模糊计量问题。

一、人力资源会计模糊性

精确化是传统经典的核心，精确方法的逻辑基础是传统的二值逻辑，它要求对每个命题做出要么真、要么假的明确判断。这适于处理概念和命题清晰的逻辑模式。当它用于处理模糊概念和命题时，理论上将导致逻辑悖论。最著名的逻辑悖论是秃头悖论③。传统数学是适应力学、天文、物理、化学等无生命的机械系统发展起来的，这些学科的对象，大多是界限分明的清晰事物，允许人们做出非此即彼的逻辑判断，进行精确刻量。但对于生命现象、社会现象等研究对象而言，由于此类学科的研究对象大多是没有明确界限的模糊事物，不允许做出非此即彼的判断，不能进行精确的刻量，这为分析范式向建立在以系统论、控制论、信息论、自组织论、复杂性科学等系统科学为基础的系统范式发展奠定了条件。④此类事物需采用模糊数学进行刻量。

自1965年美国控制论专家扎德创立模糊数学，首次提出“模糊性”观念，并对“精确方法的局限性和模糊方法也具有科学性”，提出“模糊集合隶属函数概念”后，模糊性观念被许多学科和领域广泛。所谓模糊性，是指对象或事物类属边界和性态的不确定性，实际生活中它表现出不确定性、非线性、非平衡、随机性、权变等模糊现象与特征。人力资源会计模糊性是指由于人力资源会计对象的复杂性和会计计量方法、计量手段以及会计人员对人力资源认识的局限性而导致的提供的人力资源会计信息的近似性、动态性及不确定性等属性。

二、人力资源会计模糊性产生的原因

人力资源会计模糊性产生的原因主要包括以下几个方面：

（一）人力资源会计对象的模糊性

1.人力资源的普遍联系性。认为事物是普遍联系的。普遍联系导致事物及其相互关系的复杂性。单一因素情况的判断和决策，人们可能做出清晰确定的结论；诸多因素联系在一起的判断和决策，就会相当复杂，具有模糊性。模糊性总是伴随着复杂性而出现，复杂性意味着因素的多样性、联系的多元化。因素越多，联系越错综复杂，越难以精确化。人力资源模糊性首先表现为人的普遍联系性，人与动物的区别在于人能够从相互联系中交流思想、技能、提升价值。人力资源价值如不考虑本体因素，在不同的社会联系中，其价值衡量是不同的，如某人之于家庭、单位、社会等不同联系中，社会价值与价值、个体价值与群体价值同样重要。这就形成对人力资源会计研究角度和范围的模糊性。

2.人力资源的发展变化性。发展变化性就是不确定性，变化就是对固定界限的否定，对原有界限的扬弃。发展变化事物的基本特征就是性态的不确定性、类属的不清晰性，即模糊性。人力资源和物质资源在不同的发展时期，其价值特征不相同。物质资源（如机器设备）随使用而价值逐步转移，剩余残值逐步减少，人力资源价值可能不随使用逐步降低，可能逐步增加。这就形成了人力资源确认、计量的模糊性。

（二）人类对人力资源认识的模糊性

产生人类认识模糊性的原因归纳起来有：1.人类认识对象经历了由界到人类社会再到人类思维内在机制的一个不断深化的层次；2.信息，急需提高人类思维的“活性”，以适应信息环境的需要，“活性”问题归根到底又是模糊识别、模糊分析和模糊综合评判等思维整合机制问题；3.人类认识有一个从宏观原理到微观机制转化的过程；4.模糊化思维需要模糊数学、人体科学、信息论、控制论、系统论以及人工智能等学科发展到一定程度，为模糊认识提供必要条件。⑤不同的评价者对某人价值可能做出差异较大、甚至相互否定的评价，也许是对“人类对人力资源认识模糊性”最好的证据。人类对人力资源认识的模糊性产生了人力资源会计目标、归属学科领域等模糊性。

以上两类模糊性问题，对人力资源会计理论和实务不同，采取的措施也不相同：人类认识的模糊性，可以通过改进人类认识能力，将模糊性问题转化为准确计量范畴；客观事物的模糊性，有待于事物的发展变化，只能进行模糊刻量。当两类模糊交织在一起时，问题将变得更加复杂，尚无刻量公认数学模型。

三、人力资源价值会计模糊性

人力资源会计基本理论问题存在很多争议，本文仅选择人力资源价值问题分析其模糊性和相应对策，旨在抛砖引玉，望大家斧正。

（一）人力资源价值——财务会计无法承受之重

1.将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。企业为取得、维持和开发人力资源发生的全部支出纳入财务会计体系进行核算会计理论界几乎不存争议。目前理论界比较倾向于将人力资源价值核算纳入财务会计范畴。笔者认为将人力资源价值纳入财务会计范畴违背了财务会计的本质、模糊了财务会计边界。葛家澍教授指出，“财务会计的基本职能既不试图提供可能的未来的信息，又不产生非财务信息。”⑥财务会计从计量的时间属性看，应是历史属性，而非未来属性。正如美国会计原则委员会第4号报告指出的一样，“企业财务会计是会计的一个分支。他在下述范围内，以货币定量的方式提供企业经济资源及其义务的持续性历史，也提供改变那些资源及其义务的经济活动的历史。”让财务会计体系来反映人力资源价值，这是一个虚幻的错觉，看起来很美。其实，现行财务会计报表体系中，“资产负债表”中“资产项目”反映的一般就是成本，不是未来价值。如果财务会计体系都解决了人力资源未来价值问题，那如此众多的经济学家（尤其是劳动经济专家）不如改行学会计。可见，将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。

2.将人力资源笼统定性为企业资产模糊了产权边界。有观点认为，“人力资源要进入会计体系成为要素，那只能是被确认为资产。”⑦人力资源产权分为所有权、使用权、处分权和收益权。市场经济劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等产权主体，契约合同签订后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源的所有权仍归人力资源的载体所有，且契约期满后，人力资源的经济增加值（EVA）产权也归属人力资源载体所有。契约期内人力资源的使用权、处分权和部分收益权则让渡给了企业。契约期内企业拥有和控制了该人力资源所代表的劳动力，而非劳动者。可见将人力资源笼统地定性为企业资产会模糊企业产权边界。其次，即使企业拥有劳动力（人力资源），按我国现行会计制度，进入会计体系可选择计入“成本、费用”而非仅限于资产，如生产工人工资计入“生产成本”科目，企业管理人员工资计入“管理费用”科目。

（二）人力资源价值会计模糊对策

根据模糊理论，由于人力资源载体的普遍联系和发展变化，使人力资源会计具有模糊性。我们认为，研究人力资源会计时，应首先明确研究的角度是企业角度而非社会角度，人力资源的社会价值短期内纳入会计体系并不科学且不可行。即本文所称人力资源是指企业在企业期内拥有或控制的人力资本。从产权角度看，人力资源是企业“法人产权”的重要组成部分，劳动者权益与企业权益是两个不同的产权主体，人力资源会计应为维护股东权益而非劳动者权益服务。在此基础上，人力资源价值会计发展还需要在以下几个方面取得突破：

1.人力资源价值计量广义观。国际会计准则委员会《编制财务报表的框架》中指出，“计量是指为了在资产负债表和利润表内确认和列示财务报表的要素而确定其金额的过程。”《汉语词典》把计量定义为“把一个暂时未知的量与一个已知的量作比较。”现行会计理论体系将计量定义为在财务会计报表中披露，属狭义观。《现代汉语词典》将计量确定为与已知量比较以刻量未知量，属广义观。前者必须采用货币计量属性，计量范围狭窄，信息的有用性相对较低；后者可以采用货币与非货币计量属性，计量范围广泛，灵活提供有用信息。所以，计量人力资源价值应采用广义计量观，而非现行财务会计理论中的狭义计量观。即在计量人力资源价值中主要应采用非货币性计量单位。

2.人力资源价值模糊计量单位。会计信息系统提供的决策有用信息受“成本与效益、重要性”等原则制约，信息不是越精确越好。根据人力资源价值计量广义观，人力资源价值可以采用货币计量单位，但主要采用职称、学历等非货币计量单位。只要有助于实现会计目标即可。即使采用货币计量单位，也有多种选择，如元、万元、亿元计量单位等；其数量除传统的精确计量外，还可以采用期间模糊计量，如某教授价值可以采用（100，1000）亿元等形式进行。

3.人力资源价值模糊报告观。人力资源价值在企业发展中具有战略地位，现行财务会计体系只提供人力资源成本信息，无法满足投资者决策需要，在现行财务会计报告体系中披露企业人力资源价值信息已成信息使用者普遍需求，受现行财务会计确认、计量等限制，现行财务会计报表体系无法提供人力资源价值信息。如何解决此矛盾，在现行财务会计体系中讨论此问题无异于缘木求鱼，需另辟途径。葛家澍教授设想为，一是创新现行财务会计，将报告企业财务历史与报告企业未来财务预测合二为一，二是，“保留财务会计的传统特色和作用，坚持可信性放在首位，而同时发展另一门以相关性为主的新兴学科——财务预测。”⑧未来会计（AccountingForFuture），对内“不断提高企业的财务绩效、管理绩效乃至企业的整个经济运行绩效”；对外“不断提高资本市场的效率乃至整个社会经济效益与环境效益的统一。”⑨也许是一种未来趋势。人力资源价值模糊报告观是指在现行财务会计报表之外，如表外披露、其他财务报告、其他报告等形式，模糊的提供企业核心人力资源信息的一种模式。个体人力资源价值信息可以通过模糊数学模型进行计量，而企业整体人力资源价值信息目前尚无公认最优计量模型。从满足信息使用者需求角度看，人力资源价值模糊报告观能够满足决策需求。

注释：

①张文贤.2002.人力资源.大连：东北财经大学出版社，36

②会计学会“人力资源会计与”研讨会综述，《会计》1996年第6期。

③苗东升.1987.模糊学导论.北京：中国人民大学出版社，6-7

④乌杰.1999.全球化与国家整体——系统范式下的思考.北京：华文出版社

⑤李晓明.1985.模糊性：人类认识之迷.北京：人民出版社，286-288

⑥葛家澍.2003.财务会计的本质、特点及其边界.会计研究.3

⑦黎莹.2002.人力资源的价值能够计量吗？.广西会计，4

⑧葛家澍.2003.财务会计的本质、特点及其边界.会计研究.3

人文资源篇6

首先来说，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。规划不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么样。其实小到个人家庭，大到企业、国家，都需要规划，没有清晰的smart定义目标的规划也只能是一种愿望而已。因此对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。如何合理的做好人力资源规划，应注意一下几点

明确目标，明确一个规划产生什么结果；

明确各个关键涉众的期望值，主要为了统一价值观，明确具体落实下去的每个人的责任矩阵；

明确时间、能力、效率、成本等要素及其约束关系；

明确奖惩及潜在规则；

明确沟通计划；

明确风险管理计划；

明确招聘计划

在明确了人力资源规划的几个着手点后，就要从实际出发，根据企业的需求以及未来几年的发展推算，去合理的规划人力资源。人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略规划

凡事预则立，不预则废。作为企业而言，战略规划主要是根据内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来预定出一套几年规划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略规划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化而制定，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

安定原则

安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

持续原则

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的可持续发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。[

人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略规划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：

因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。

企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

总之，管理不在于知而在于行。一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，切实可行，并揉进企业文化特色。

二、企业人力资源的战术规划：

战术规划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划；

专业人才培训计划；

部门主管培训计划；

一般人员培训计划；

人才选送进修计划；

考核计划；

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：

工作

环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。

激励计划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员工高层次的要求，如自我发展，自我实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。因而公司常常为了激发或保持相同程度的积极性，不得不支付越来越多的奖金。从而陷于一种非良性循环中。对多数人来说，物质激励必须被看作是个人能力的体现和努力程度的标准，才起到应有的效果。

人文资源篇7

人文旅游资源是指由各种社会环境、社会生活、历史、文化、民族风情和物质生产构成的人文景观[1]。它是人类历史发展的足迹，生动地反映人类在不同时期的活动特征。按旅游资源分类国家标准(GB/T18972－2003)，人文旅游资源大致可分以下4大主类：（1）遗址遗迹；（2）建筑与设施；（3）旅游商品；（4）人文活动等。

二、优越的人文资源禀赋

保亭县是海南土著民族——黎族最集中的地区，素有海南“黎族首府”之称。在漫长的历史长河中，形成了独有的民俗风情，其境内拥有种类繁多、独具特色的人文旅游资源。根据旅游资源分类国家标准(GB/T18972－2003)，保亭县人文旅游资源可分3个主类、10个亚类、31个基本类型、67个资源单体（见表1），并已成功开发出一批具有较高知名度与经济价值的人文项目。

1.呀诺达雨林文化旅游区

2012年2月7日，国家旅游局正式授予呀诺达旅游景区“5A级”称号，自此保亭拥有了“钻石”级别的热带雨林文化旅游区。呀诺达的发展最突出特点在于把“黎峒文化、南药文化、生肖文化”等黎苗族优秀文化理念融进天然的热带雨林风光，使景区焕发文化魅力，成为了一个可持续发展的自然人文旅游中心。它是文化部“国家文化产业示范基地”，具有国际水准的综合性、复合型生态文化休闲度假主题景区。同时，也是海南省独特的热带雨林及绿色生态文化全面展示的综合性主题景区。

2.甘什岭槟榔谷原生态黎苗文化旅游区

槟榔谷被称为海南省最丰富、最权威、最灵动、最纯正的民族文化“活体”博物馆，是海南本土传统文化展示及演示场馆。“谷里”一切东西都是原汁原味的“海南味”。这里再现了黎族原始而淳朴的生活方式、娱乐项目以及织锦等手工技艺历史场景，洋溢着浓郁的少数民族特色。特别值得一提的是，（1）“人体艺术的敦煌壁画”活化石——黎族文身。它历史悠久，可追溯至汉代。这种文身作为文化现象，在世界民族中也是罕见的。文身是黎族母系社会遗存下来的传统文化，带有原始宗教的艺术气息，是黎族历史的见证与延续的标志。（2）谷仓群。海南省现存最大最完整的谷仓群，这些饱经沧桑的谷仓群至今已逾百年，更是黎人良好民风的见证。

3.民间非物质文化遗产

保亭的民间工艺类别多且富有民族特色，如纺染织绣、雕刻、制作陶器等。其中，有三项已经列入部级非物质文化遗产名录（见表2）。黎人具有高超的纺织技艺，“黎锦”是黎族历史与传统文化艺术的精华。“黎锦”中的龙被，非被，实为绣幅或挂幅，亦称“广幅布”、“崖州被”、“大被”，更是代表了黎族传统织锦技术最高成就的艺术珍品，亦是封建时代进贡皇家的贡品之一。

4.七仙温泉嬉水节

每年农历七月初七的“七仙温泉嬉水节”是保亭黎、苗族的共同节日，也是一种富有地方文化特色的节庆。这天是鹊桥相会的日子，也是中国的情人节，在这洋溢着浓浓的民俗风情南国聚居地保亭，人们以温泉泼洒自己的心上人，以这种特有的方式把甜美的爱情表达得淋漓尽致。它在2010年荣获“中国十大著名节庆品牌”称号，在2011年被联合国教科文民间艺术组织等评为“中国最具人气的民间节会”，是保亭一张亮丽的黎苗文化名片。

三、人文旅游资源开发现实可能性

保亭优越的人文资源禀赋，可以说是具备了人文旅游资源开发的先决条件。

1.“国际旅游岛”发展战略为保亭旅游业发展提

供了有利机遇2010年1月4日，海南建设国际旅游岛正式步入正轨，国家出台了《海南国际旅游岛建设发展规划纲要》。纲要中明确规定，把海南岛作为我国旅游业改革创新的试验区与全国生态文明建设示范区，建成世界一流的海岛休闲度假旅游目的地。海南省又一次面临重大的发展战略机遇期。保亭作为海南岛旅游业重点开发地之一，同样面临着前所未有的，不容错过的良好机遇。

2.三亚对保亭起着带动与示范作用

三亚是一座国际知名的滨海度假旅游城市。保亭毗邻三亚，区位优势显著。根据海南省土地利用总体规划修编，三亚和保亭将构建“蓝色三亚、绿色保亭、浪漫天涯、蓝绿共赢”的“蓝绿”特色旅游格局，保亭将作为大三亚旅游圈的重要组成部分，形成互依互补的双赢局面。“大三亚”的战略必将带动保亭旅游业的快速发展。同时，保亭亦可依托三亚旅游宣传平台，结合自身特点，借鉴三亚旅游业的成功经验，展示与推广保亭人文旅游资源。

3.“黎学研究”正蓬勃发展

“黎学”是专门研究黎族的学问，“黎学研究”受到海南省社会科学工作者的高度重视。据了解，海南省社科组织领导部门、高等院校、科研以及出版单位等都在拟订“黎学研究”的规划与方案。黎学研究工作的开展，对此（旅游业）无疑将给予热情关注，将对该县（保亭县）和黎族地区各市县旅游产业的兴办，提供智力支持和精神支撑[2]。把“黎学”这种民族文化符号赋予保亭人文旅游开发，势必增强其人文旅游的独特性与发展的持续性。

四、保亭人文旅游资源开发探讨

保亭拥有丰富独特的人文旅游资源，同时具备了开发的有利条件，适时探讨保亭人文旅游资源开发的策略，有助于保亭旅游业的可持续发展，有助于促进保亭社会经济的发展。因此，笔者认为应该做到以下几点：

1.加大人文环境保护力度

人文资源的完整性是旅游价值开发的前提。一种地域文化的独特性，是长时间历史积淀的产物，破坏容易，恢复却异常困难。为此，做好保亭人文资源保育工作显得尤其重要。（1）以立法的形式，加强人文环境的保护工作。严格执行《国务院关于加强文化遗产保护的通知》、《部级非物质文化遗产保护和管理暂行办法》、《海南省文物保护管理法》等政策法规。同时，尽快制定符合文化生态保护区实际情况的保护办法和实施细则[3]。（2）以文化保育为核心，系统地保育祖先留下的文化传承[4]。第一，政府主导，并统一规划与管理[5]。适度扶持黎苗村寨人文建设，整合人文资源，维护本民族特色。第二，黎苗民俗“生活化”。让居民在日常生活中传承优秀文化遗产，认识自身文化的重要性，提升本民族文化优越感。第三，举办人文资源保护宣传活动，不断增强居民保护人文资源意识，进一步弘扬黎苗人文文化。

2.挖掘提升人文资源品味

（1）加强“黎学基础研究”。保亭人文资源的开发与挖掘，关键在于要加强“黎学基础研究”，为生态游附加人文价值。例如，七仙岭美丽传说的编撰，为七仙岭温泉国家森林公园生态旅游增加文化内涵；保亭“三大”部级非物质文化遗产的可操作性与可参与性及实践的研究；黎苗族服饰、饮食、文身等民俗风情及特色节庆生活化的研究；温泉康体疗养融合本地“南药文化”的研究等。（2）举办文化节，旅游产业化。可寻求省外合作，推广黎苗文化。如打亲情牌，发挥海南保亭“黎族首府”优势，与贵州、广西等黎族聚集地定期举办“黎族文化交流游”，形成特色产业，打造旅游品牌。

3.实现保亭与三亚的对接

充分利用三亚宣传平台，加大保亭人文旅游资源的宣传力度。为此，保亭应做好如下对接工作：（1）政府相关部门的对接。如保亭县旅游局、旅游协会与三亚市旅游局、旅游协会及新闻单位对接，建立合作机制，积极参加彼此举办的节庆活动、旅游博览会，互相推荐旅游路线等；（2）民间旅游企业的对接，特别是旅行社以及旅游人才培训、旅游宣传营销以及旅游信息网站对接等。

4.精心打造文化传播策略

传媒，对现代旅游业的影响是巨大的。如果没有长远的眼光，合理的规划，就无法把保亭真实的人文旅游形象有效地传播给游客。（1）摒弃以自然风光为主的传统传播理念。保亭并不是唯一拥有热带雨林、温泉的地方，其自然景观并不能体现保亭的独特性。如果单一宣传保亭自然风光可能会误导游客，不利于展示保亭独特的黎苗特色人文旅游资源，影响旅游业的持续发展。（2）制订文化传播策略[6]。第一，综合考虑保亭目前的发展情况，切不可逾越式过分地展示所谓“现代化”的保亭，而应反映一个真实的、传统的、民族的“新保亭”。第二，根据前期宣传的市场反馈，适时调整宣传的内容及方式。第三，针对不同地区，采取不同的宣传策略，尤其要重视不同地区民众对旅游的心理诉求[7]。例如国内游客具有“求同性”的心理特征；而国外游客，尤其是发达国家的民众，其“求异性”的心理更加突出。（3）建立新闻制度[8]。注重旅游形象的维护，谨慎处理旅游业中突发事件。2011年，三亚的“导游门”、“宰客门”严重损害了三亚的旅游形象。保亭是一个新兴的旅游地，应多吸取这方面的经验教训，以防类似案件的发生。一方面要规范旅游市场，加强管理，对违法违规的旅游企业，要及时处罚，及时曝光，及时纠正，主动澄清事实；另一方面，要建立健全新闻制度，利用新闻宣传媒体传播范围广、速度快特点，积极有效地宣传保亭旅游品牌，促进保亭旅游事业健康持续发展。

人文资源篇8

1、感知易用性对人力资源服务外包接受态度的影响如感知有用性一样,在TAM中,感知易用性是影响系统使用态度的重要因素。感知易用性,反映一个人认为使用一个具体的系统的难易程度。Sundarraj认为,感知易用性对企业采用人力资源服务外包的态度有正向影响。企业在对人力资源服务外包优势的分析过程中还会十分重视外部环境的影响,外部环境包括政治环境,经济环境和社会环境。政治环境方面,政府出台各项政策进行支持;经济环境方面,人力资源外包服务商提供专业、有针对性的管理服务,为中小企业的发展提供帮助;社会环境方面,人力资源外包由于其自身的独特性和优越性已逐步被国内外企业认可,其产业规模正在迅速扩张。经过分析不难发现,外部环境对企业感知人力资源外包易用性是有积极作用的,中小企业的服务外包很容易引进并执行,即中小企业会因此认为进行人力资源服务外包是相对容易的。故我们做出如下假设:H2:感知易用性对人力资源服务外包接受态度有积极影响。

2、感知风险性对人力资源服务外包接受态度的影响感知风险,是由哈佛大学的Bauer从心理学延伸出来的。在人力资源服务外包中,客户的感知风险就是对企业良性发展和企业效益最大化的预知不足,市场经济制度的不完善、外部基础设施的不健全使中小企业在进行外部市场交易时成本过高,从而对人力资源服务外包存在抵触心理。Heijden等学者认为感知风险的增加会降低信任和态度。人力资源管理外包服务不仅成本较高,且国内的理论研究落后,市场管理不够规范,缺乏有效的风险监控机制。许多中小企业因资产规模相对较小,为最大限度节约成本忽略外包具有的一定风险,盲目外包致使发展水平受限。人力资源服务外包存在的风险是不容忽视的,对中小企业而言,这些风险可能是难以承担的,中小企业对人资服务外的接受程度可能由此大大降低。故我们做出如下假设:H3:感知风险性对人力资源服务外包接受态度有消极影响。

3、使用态度对人力资源服务外包推广的影响使用态度,反应个体用户在使用系统时主观上积极或消极的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,态度是个体对一个目标行为表现出的喜欢和不喜欢感情,同样他们指出客户态度对使用意向有积极作用,两者存在正相关关系。本文中,此变量的含义是企业对人力资源服务外包接受意向所拥有的主观上积极、赞成获消极、拒绝的一种态度。一个企业既然选择了人资服务外包,必然是追求长远发展的,因此在引进该项管理的过程中会抱着积极期许的态度。故我们做出如下假设:H4:态度对人力资源服务外包的推广有积极影响。

二、模型应用展望与结论

该模型以计划行为理论为基础,考虑了态度对中小企业人力资源服务外包推广的影响,从感知有用性、感知易用性、感知风险性三个维度来评定态度对中小企业人力资源服务外包引进的影响。在我们的几个研究因素中,感知风险与外包接受程度呈负相关,感知有用性和感知易用性这两个因素对服务外包的接受程度都是呈正相关。依据本文我们提出的假设3,感知风险对中小企业的态度具有消极影响,但是为了我省中小企业的长远发展,政府应出台相关政策来保障他们的利益;对中小企业自身,不能因此固步自封,应当在发展中解决问题,对风险进行评估和控制。

三、结论

本文主要从态度方面探讨影响中小企业人力资源服务外包推广的因素。本文在技术接受模型TAM基础上,选择了3个独立变量:感知易用、感知有用、感知风险,并进行了4个假设,这些变量直接影响中小企业对人资服务外包的接受程度。希望能为我省中小企业进一步发展人力资源服务外包提出建议,为政府等有关部门制定相应政策提供理论依据。