人员管理范文

时间:2023-09-16 01:21:25

人员管理

人员管理篇1

【关键词】行为意识 引导 管理

随着社会的发展与进步,一个词越来越广泛的被人们所接受,即“管理”这个词也被人们越描越神秘,从古到今,从中到外,东方到西方,所有的成功案例被翻来覆去的研究分析,总结出了一套又一套的模式、方法。并冠上了许多漂亮的名字,甚至许多已经高深的脱离了根本;一些越简单的东西被研究得越复杂,或者背其道而行:例如我这里将谈到的人员管理。现代管理总是在人与事之间反反复复,但是越来越多的人都意识到人员管理的重要性。于是关于人员管理的的模式、方法也是层出不穷。现在我只是想把我们神秘的管理追根求源、返璞归真,剥掉层层华丽的外衣从人的本性来加以讨论!

首先我们来想想人员管理,我们到底在管理人的什么?当然大家都知道,我们管理的是人员的行为规范、思想意识!而我们的行为意识是靠什么来产生和支配的呢?其实细想一下就不难明白,人们在做任何事情的时候,首先必须有一个念头,有了这个念头和想法,就会支配着我们的思想来控制我们的行为,而我们的思想也就是某种渴望,通俗的说这就是欲望,概括来就是欲望在支配着我们的一切行为意识,所以说白了,我们的人员管理归根结底不过就是进行欲望的管理!

在古今中外成功的案例很多,许多专家都会拿来从不同的角度分析总结,甚至在企业界进行批量的复制套用,真正成功的能有多少呢?大家都能常见的少得可怜!但是还有许多人在前仆后继,可怜啊!没有正确的认识到他们成功的根本是什么!其实他们的成功模式或有意、无意的满足了一个条件,即对人的欲望进行了很好的管理和引导。

那么我们先来看看人的欲望有哪些特性吧!

人的欲望都能达成吗?不一定的,有的人追求了一辈子,也没有达成自己的愿望,但这个愿望却给与了他努力的方向,它所产生的动力是无限的,许多大的或美好的目标,许多人前仆后继甚至通过几代人的努力与付出,特别是在宗教与政治目标等.

人的欲望是能满足的吗?显然不是,因为自古就有“人心不足蛇吞象”的说法。如果人们的欲望都能满足的话,社会就不会进步发展到今天这个样子了!在我们生活中这是很明显的,在我们的一个目标达到后就会产生另外一个目标,欲望随着达成就会滋生另一个更高的欲望,比如我们的温饱解决后就会期望一定的高质量的生活.

人的欲望是不变的吗?当然不是,人随着生活的条件、空间环境、时间的转移,其欲望也将随之变化的!古语就有“富贵生淫欲、饥寒起盗心!”我们在贫穷时期望富有,在学习时希望成绩提高.在各种环境条件,空间转换时就会产生不同的期望!

人的欲望都差不多一样吗?绝对不是,从以上两点来看,人处的环境、空间位置的不同,所产生的欲望自然就相差十万八千里了!我们每个人都不可能都处在同样的环境,空间,位置完全相同的点上,即便是有些相同之处,都会有一些其它因素的影响致使人的欲望的差异化.比如相同的岗位的两个人可能因为某些条件影响,其期望可能不同.或职级的提升,或金钱的增加等.

就上述的特性来看我们要对人们的欲望进行也就有了一定的难度,也因每个人的欲望不同,如果我们不能很好的把握的话,我们的管理就很困难了.这就是复制在多成功的模式其成效也就不大的根源所在!

目前我们企业成功的案例确实也不少,但这些不是每个人都能看得到,体会得到的!所以我们来从生活之中找一些大家广泛熟知的成功案例来做一些探讨:一直被一些所广泛接受的一些宗教团体,他们并没有一套高深的管理模式,但是许多人都自觉跟随着他,义务为其工作,传播!为什么?它抓住了人的欲望,解释活着的意义,即生存的欲望,他给与人们设计了一个虚幻的世界,让人们的生命得以延续,即使你无法肯定,但是你也无法否定,从欲望的角度你宁愿相信它,比如他们的生命轮回说、天堂说都满足了人类期望生命延续的欲望!

影响中国几千年的儒家、道家等等各大家,也是被人们自觉的吹捧,它为人们解说了活着的意义,提供给人成就的方法,即,满足了人们追求名利的欲望的方式与准则,所以他也成功的俘获了人!也许您会认为,道家的观念不是要让人们克制欲望倡导自然吗?我们不妨反思一下,就现实人类欲望的特性来看,要真正达到顺其自然,这却是一个非常高的欲望罢了!

与此相似的案例很多,古今中外都有利用这些方式的事情,如英国就有劝全民读经的活动,中国许多帝王都有利用佛教或儒道来对国家进行了成功的管理等!

我们的人员管理究竟该如何进行呢?又该如何对人们的欲望进行有效的管理,让其为我们所用呢?我们不妨适当根据人类的一些欲望特性来加以疏导管理,归纳起来也不外乎以下几点!

一、引导欲望:既然欲望不是一成不必变的,我们何不对人们的欲望进行引导,尽可能让其欲望达成的过程所产生的价值去趋于一致,使每个人在达成不同的欲望的同时产生一个相同的结果!好比西游记中的师徒四人抱着不同的目的(赎罪、高老庄、成佛等)而不畏艰难的共同完成了取经大业!虽然每个人的欲望都不一样,但通过佛祖加以引导,所经历的过程,产生的结果都一样了!

二、影响欲望:人类的欲望可以因环境空间等的变化而变化,说明欲望是由可塑性的,那么我们就可以利用欲望的可影响的特性采取各种方式方法来营造一种有利的大环境,给与暗示影响其欲望,让他们的欲望尽可能的趋于一致,比如在企业倡导一种文化氛围,让所有员工受其影响,从中找到自己的目标,让员工的欲望殊途同归,在给予达成的同时激发他们的动力,达成团队的目标!在给与达成的同时发挥他们的动力,达成共同的目的!一些强大的环境氛围是能调动大众欲望的,比如我们的抗日战争时期,全国人民同仇敌忾;在民不聊生的时候,人们都有希望富足安康的欲望,不得不奋进。奥运期间,调动了多少人亢奋的情绪等,根据上述现实震撼、感人肺腑的例证可以看出人的从众习性,我们是完全可以营造一个有利的环境来激发大家共同的欲望!

三、设定欲望:给与通用的追求的远大目标,灌输理念,使其相信能达成,利用它达到指引方向的作用,来让人们跟随。这里不妨用正反两个案例来加以说明:a、我们的政党,设定的最终目标是完成共产主义。通过强有力的宣传,多少先烈为其信仰抛头颅、洒热血!死而后已!b、现在有一种传销组织,他们通过强有力的宣传,利用人们追求名利的欲望,使多少人都甘愿受其害呢。虽然他们不合法,但是在欲望管理上来讲,他们却是成功的!比如我们可以有效的利用人类的一些特性(责任感、关爱心、荣誉感等)来设定一些社会责任性的目标刺激我们的员工等!

我们只有将员工的行为规范、思想意识有效的把握,我们的团队才能高效的去完成或趋向目标,有效的达成团队之中个人的欲望,这个欲望是我们所引导的、掌握的,让这些个人欲望满足团队的需要,这才是真正的、高境界的人员管理!当然,我们不是单纯的考虑如何满足欲望,而是要考虑满足欲望所带来的附加值!

人员管理篇2

1.所有报表必须在规定时间内、按规定的要求、及时回传至公司。

2.报表要求字迹工整、认真,不工整、不仔细的视为未交报表,一次罚款20元。

3、报表有不报者,除处罚责任人外,区域经理附带50%的连带责任。

4、《业务周报表》区域经理、业务主管都要回传,业务主管的《业务周报表》可以没有区域经理签字网络传送。业务代表的《业务周报表》可以直接上报致区域经理。传送《业务周报表》必须体现准确性数字。不报或者报告不清楚的一张罚款20元。

5、《月度生产计划表》必须按规定时间回传,正负准确率在75%,经过核准后不报或者低于标准的,罚款100元。

6、《进场费》、《堆头陈列费》等必须严格执行公司《关于市场费用报销的有关规定》要求,否则不予受理,而且必须统一使用公司制定的的申请表格,否则不予审批。其他日常的申请如果没有正规表格的用公文审批卡。

7、《竞品动态表》每月25号要求所有业务人员严格上报至公司邮箱,凡是在规定时间内未按时报表者罚款50元,二次双倍罚款,区域经理负50%的连带责任。

11、每月15号、30号各区域经理分别上报各市场经销商库存表至总部销售内勤处。凡是在规定时间内未按时报表者罚款50元,二次双倍罚款,

12、凡已经审批的文件,要求区域经理必须留有存档,以便将来进行帐务核销。

13、销售内勤要对所有表格进行编号存档,并负责对报表回传进行落实、追踪。

14、市场部每周一把促销品的库存以及发往各地促销品的汇总以电子版的形式传给区域经理和营销总监,每月5号前市场部要把当月产生的费用详单上报。

出差:

1、区域经理每月出差天数不超过15天,出差要填写《出差计划表》,经销售部长或大区经理批准后方可出差,否则出差费用不予报销,由出差人员自行承担。

2、出差业务人员在途中一律不允许逗留(除特殊原因外)不允许游玩,更不允许借机探亲,访友,否则发现一次罚款100元。第二次作解聘处理。

3、业务人员出差按工作行程计划严格执行,否则不予报销,如遇特殊情况要及时向销售部长或大区经理说明,同意后方可顺延。

4、业务人员在异地要保证每日8小时工作制充分利用时间进行运作,否则出现一次罚款50—200元。

手机:

1、手机晚10点前不得关机,早7点以后必须开机。

2、月度关机一次扣除当月通讯补贴的10%,关机二次扣除当月通讯补贴的50%,连续停机、关机5次,扣除当月通讯补贴。

3、手机换号要及时汇报公司。

出勤管理:

1、工作时间:每周一至周日8:00—17:30(具体时间可根据各区域情况进行调整)

2、迟到、早退:

迟到、早退15分钟内依人资考勤标准一次扣除10元;

迟到、早退超过半小时按旷工处理。

3、旷工:

旷工一天扣罚三天工资,旷工超过3天开除。

4、离岗:工作中发现离岗1次,按旷工1天处理,发现离岗3次被开除。

人员管理篇3

一、抓紧抓好学习,不断提高自身综合素质。

一年来,不断加强政治理论和业务知识的学习,思想政治水平和执法水平显著提高。作为管理处落实具体工作的负责人,原创:必须做到思想进步、业务精通、品德高尚才能形成强大的凝聚力、向心力,才能带领巡查人员做好各项工作,面对困难的时候才能够准确把握事件的发展动向,发挥集体的力量解决问题。为此,我一是认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想,坚持“两个务必”,牢固树立执法为民的意识,树立正确的人生观、价值观,清正廉洁、不谋私利、秉公执法、不徇私情;二是坚持学习研究工商行政管理的法律、法规,特别是着重学习了《行政许可法》和其他与实际工作密切相关的工商法律法规知识,用知识武装头脑,用理论指导实践,努力掌握观察事物、判断形势、解决问题、推动工作的科学世界观和方法论,做到依法行政,严格按法定程序办事。

二、对自己高标准严要求,率先垂范。

在日常工作中,牢固树立奉献意识、勤政意识,时刻注意自己的言行举止,从点滴小事做起,做一般工作人员的表率。每天坚持早来晚走,按规定规范着装,文明执法,热情服务,牢记“权为民所用,情为民所系,利为民所谋”,解放思想,实事求是,与时俱进,发扬艰苦奋斗的精神,全身心投入到监管工作中去。在业务上,勤于思考,认真钻研,虚心学习他人的先进经验和做法,不满足一般的掌握,力求成为受理业务执法办案的专家。

三、脚踏实地,埋头苦干,较好的完成了全年的各项工作。

今年上半年,我管理处按上级要求,在规定时间内出色地完成了个体工商户及私营企业、合伙企业、公司等各类经济实体的年检验照工作,我管理处共办理个体工商户注册登记×户,办理个体工商户年检手续×户,办理私营企业年检手续×户。

三个巡查小组对整个辖区逐户走访登记备案,建立健全了经济户口,静态资料齐全有效,动态资料随时补充录入,在有限的条件下最大程度实现适时监管,增进警示教育,加强守法经营宣传力度,加大管理深度,由事后查处转变为事前预防,实现管口前移。

在工商管理费和维管费、会费的收取上,结合巡查制,加强宣传教育,讲明收费依据和标准,保证个体工商户按时按标准缴纳,至今为止,我管理处共收取个体工商行政管理费××元,完成计划的×%,维管费×元,完成计划的×%,个私协会员费×元,完成计划的×%,为下岗职工办理营业执照×个,按下岗再就业优惠政策减免管理费×元。

做好打假维权工作,认真受理消费者投诉。

查处假冒伪劣商品,打击不法经营行为,保护守法经营,维护消费者合法权益是我管理处的主要工作之一。半年来,我处先后对无生产日期的海产品、鹿制品,无中文标识的日化用品、儿童玩具,无厂名厂址的电器、工业品等不合格商品进行了查处,有力地打击了扰乱经济秩序,妄图谋求不正当利益的不法经营户。

一年中共办理一般程序案件6起,累计罚款×元。在辖区九个大型购物商场、市场建立了“一会两站”,举办了分会负责人培训班。热情接待消费者投诉,保护消费者合法权益,仅三月份调节的一起保健品消费投诉就为消费者挽回经济损失6100多元,消费者十分感动,送来锦旗,还找来日报和晚报两家报社的记者进行了采访报道。

一年来,共受理消费投诉97起,成功调节95起,消费者满意率达到98%,为消费者挽回经济损失约6.5万元,收到感谢信6封,锦旗5面。

利用节假日时间做好收取捐款工作。

我管理处积极相应上级号召,原创:落实省委、省政府为残疾人捐款的要求,取消节假日,冒着酷暑逐户发放宣传材料,向经营者耐心细致讲解捐资助残的意义,在全体人员的努力和个体工商户、公司等各类经济实体的大力支持下,共收取捐款×元,在全局中名列前矛,受到分局领导的表扬。

四、存在问题和改进措施。

一是系统的理论学习不够,与工作密切相关的学的多,与工作联系少的掌握的不扎实。

二是工作中还存在急躁情绪,深入细致的思想工作做的不够,在完成上级布置的任务时有操之过急、急于求成的现象。

在今后的工作中我要进一步加强学习,刻苦钻研,对工作细心,对同志耐心,把思想工作做深做细。

人员管理篇4

关键词:人力资源管理;素质

随着我国人事制度改革,人事管理部门正在从传统的人事管理向当代的公共人力资源管理的转变,管理职能和管理方法将发生变化,将从过去的依靠指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理,科学管人,依法管人。人事管理行为由封闭型转变为开放型,由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化,注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。

新的管理模式,需要有新的管理者,或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质,本文结合笔者在事业单位人事管理工作中的经验,就如何适应人力资源管理转变,提高人力资源管理者(人事管理者)素质进行探讨。

一、人力资源管理者素质的总体要求

人力资源管理的总趋势是以人为本,本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念,把人看成是一种重要资源来管理,当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人,人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性,同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动,协调处理单位的劳资纠纷,从而求得人与事相适应,达到事得其人,人适其事,人尽其才,事竟其功的目的。

人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求,它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变,就要从以上几个方面提高自身的素质。

二、具有良好的人格品质

作为人力资源管理者其人格品质应包括政治修养与职业道德两方面的内容。

政治修养一般包括:具有正确的人生观和全心全意为员工服务的精神,时刻以单位的利益为重,不为个人或小团队谋私利;有先进的理论素养和正确的世界观和方法论,坚持理论联系实际的作风;要坚持四项基本原则,在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规,敢于同危害国家利益的行为作斗争;事业心强,有朝气、有胆识,勇于探索,锐意改革;思想解放,实事求是,尊重知识,尊重人才;有优良的思想作风和严格的组织纪律,谦虚谨慎,公道正派,作风民主,平易近人。

职业道德的基本要求是:爱岗敬业,热爱自己职业。关爱员工、敬重领导;责任心强,认真做好工作中的每一件事,人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任;业务精益求精,时时、事事寻求合理化;具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识;树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

三、有广博的知识

作为人力资源管理者必须具备广博的知识,其知识结构应是具有基础知识、相关知识、专业知识三个组成部分。

哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、医学、历史学等知识属于基础知识。这些基础知识,从人力资源管理的日常工作中,显示不出有多大作用,但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面,却是自觉不自觉地可以应用到工作中去,这些基础知识需要了解。

劳动法学、经济学、人力资源管理学、组织行为学以及国家的有关文件规定属于专业知识。人力资源管理的突出特点就是依法管理和科学管理,因此,对经济法学、劳动法学需要精通,而经济学、人力资源管理学以及国家的相关文件政策是我们人力资源管理日常工作中经常需要的知识,是我们需要熟练掌握的,工作水平的高低,很大程度上就体现在我们掌握和运用的专业知识多少。

我们的人力资源管理工作需要体现在各个不同的企事业单位之中,不同的单位有不同的专业分工,要切实把工作做好,我们需要尽可能多地了解单位的专业知识,熟悉生产流程,进行岗位科学分析。因此,单位的生产方面的专业知识属于人力资源管理方面的相关知识。另外,现在计算机技术已经广泛应用到了人力资源管理的实际工作中,计算机知识属于相关知识,我们必须熟练应用。

四、先进的人力资源管理理念

人力资源管理观念主要是管理观念和价值观念的转变。

人力资源管理观念,强调提高员工的素质与能力,管理观念的转变。指导思想的转变:由对工作负责,对上级负责到对工作的人负责管理方法的转变:由教你如何,到叫你如何,再到引导你如何管理手段的转变:由管理者的中心指挥变为中心导向管理组织的转变:由下属的参与管理到共同肩负责任管理职能的转变:由组织、控制、指挥、协调到育才为中心,提高人的素质为目的管理环境的转变:由简单、缓慢到复杂、多变管理者自我意识的转变:由上级比下级高明到下级的具体专长和具体能力应高于上级管理内容的转变:由简单的任务完成到建设高情感的管理场所管理目标的转变:由追求一般到追求卓越。

尊重人才,尊重知识,是现代的价值观的核心,在人才使用中就要用其所长:用人所长,容其所短,把人才放在最能充分显示其才能的岗位上,智者尽其谋,勇者尽其力;用其所愿:在服从工作需要和服从分配的前提下,尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合,力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一;用当其时:珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚,大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。

五、基本的工作能力

仅有合理的知识结构,先进的人力资源管理理念,对一个人力资源管理者来说是远远不够的,是否能胜任此工作,还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作是人力资源管理者的基本任务,人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。

人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。

人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力,善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下,对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变,因而对于人力资源管理者来说,要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时,人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。

六、结束语

传统的人事管理向现代的人力资源管理不仅仅是名称的改变,而是管理理念和管理模式的变革,目前,企业单位已经有所变革,而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向,作为人力资源管理者,我们需要按照上述的要求,在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质,以便适应管理工作的需要。

参考文献:

1、中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社,2009.

人员管理篇5

第一条为规范流动人员的管理和服务,保障流动人员的合法权益,维护社会秩序,促进社会和谐发展,根据有关法律、法规,结合本市实际,制定本规定。

第二条本市行政区域内的流动人员管理和服务工作,适用本规定。

第三条本规定所称流动人员是指没有本市户籍,在本市行政区域内暂住的人员。

已按照《广东省引进人才实行《广东省居住证,暂行办法》的规定领取《广东省居住证》的人员,不适用本规定。

第四条市人民政府流动人员管理综合协调机构负责组织协调实施本规定。

区、县级市人民政府流动人员管理综合协调机构负责组织协调辖区内流动人员的管理和服务工作。

各街道办事处、镇人民政府流动人员管理服务机构依照本规定负责辖区内流动人员管理和服务的具体工作。

第五条各级发展改革、教育、民族宗教、公安、民政、司法、财政、人事、劳动保障、国土房管、建设、交通、卫生、人口计生、工商、信息、城管综合执法等行政管理部门,按照各自职责做好流动人员管理和服务工作。

各有关社会团体、外地人民政府驻穗机构,应当协助本市有关行政管理部门做好流动人员管理和服务工作。

雇用流动人员的单位和个人(以下简称用人单位),应当依法履行对所雇用的流动人员的管理责任,做好所雇用的流动人员的日常管理和服务。

第六条本市依法保障流动人员合法权益,尊重少数民族流动人员的风俗习惯,禁止以任何方式侵犯流动人员的人身权、财产权以及其他合法权利,禁止侮辱、歧视流动人员。

流动人员应当自觉遵守法律,履行法定义务,维护社会公共秩序,尊重社会公德。

第七条流动人员管理和服务工作应当遵循依法、公平,权利与义务一致,服务与管理并重的原则。

没有法律依据或者未经依法批准,任何行政管理部门和机构不得向流动人员收取、变相收取任何费用或者附加任何义务。

第八条各级人民政府编制本行政区域的各类经济社会发展规划,应当充分考虑流动人员的发展现状和需求。

各级人民政府应当将流动人员管理和服务所需的经费,纳入正常的财政预算。

第二章权益保障和服务

第九条持有本市行政区域暂住证(以下简称暂住证)的流动人员依照本规定在本市享有以下便利和公共服务:

(一)申领机动车驾驶证,办理机动车注册登记、年审手续;

(二)申请法律援助和社会团体的义工援助;

(三)享受计划生育技术服务、婚前保健、孕产期保健服务,子女享受计划免疫和儿童保健服务;

(四)按照有关规定申报评审专业技术资格和参加有关考试;

(五)按照有关规定参加各类学历教育和非学历教育的学习、职业技能培训,申请国家职业资格的鉴定;

(六)申报科技成果;

(七)使用社区公共服务设施;

(八)按照本市有关规定的条件申办本市常住城镇居民户口;

(九)本市其他政府规章和行政规范性文件规定的便利和公共服务。

第十条流动人员的合法权益受到不法干涉或者侵害时,有权向有关行政管理部门投诉。有关行政管理部门应当及时处理,并将处理结果告知投诉人。

对侵犯流动人员人身权、财产权、劳动权的行为,公安、劳动保障等行政管理部门、流动人员管理综合协调机构和管理服务机构应当及时处理,并将处理情况及时告知受侵犯的流动人员。需要通过司法程序解决的,有关行政管理部门应当予以指引。

第十一条与流动人员管理相关的行政管理部门和机构应当依照政府信息公开的有关规定,及时公布有关办事条件、程序、期限、收费标准、投诉方式以及需要提交的材料目录、示范文本等,方便流动人员办事。

第十二条对本市作出突出贡献的流动人员,符合法律、法规等规定的表彰和奖励条件的,可以给予表彰和奖励。

第三章居住事务管理

第十三条本市实行流动人员暂住登记和暂住证管理制度。

流动人员的暂住登记和暂住证管理由公安机关负责组织实施。各街、镇流动人员管理服务机构受公安机关委托,做好流动人员暂住登记、暂住证发放、信息采集以及其他日常管理工作。

第十四条年满16周岁以上的流动人员应当到暂住地街、镇流动人员管理服务机构办理暂住登记。

暂住在宾馆、旅店、招待所的流动人员应当按规定办理住宿登记。住宿登记视同暂住登记。

第十五条拟在本市暂住30日以上且年满16周岁以上的流动人员,应当在办理暂住登记时申领暂住证。

来本市学习、探亲、旅游、度假、就医、考察、出差的人员可以不申领暂住证。

第十六条流动人员办理暂住登记、申领暂住证时,应当提供本人居民身份证或者其他合法有效的身份证件,如实填报流动人员信息登记表;

流动人员信息登记表包括以下内容:

(一)姓名、性别、出生日期、民族、婚姻状况、户籍地址、身份证号码、文化程度;

(二)居住地址(包括原居住地址、现暂住地址或者拟暂住地址);

(三)就业情况;

(四)计划生育情况;

(五)随行的15周岁以下未成年人的人数、姓名、性别、出生日期、与本人关系等情况;

(六)暂住证内容变更情况;

(七)其他事项。

第十七条街、镇流动人员管理服务机构应当自受理申领暂住证的申请之日起7日内向申请人发放暂住证。

第十八条暂住证的有效期分别为3个月、6个月、1年、2年,并不得超过持证人的居民身份证或者其他有效身份证件的有效期限。

暂住证有效期期满后仍需暂住本市的,应当在期限届满前10日内向原发证机构或者现暂住地、就业单位所在地流动人员管理服务机构申请续期;逾期后未续期的,暂住证失效。

第十九条暂住证实行统一编号。

暂住证的登记、发放和续期不得收取任何费用。

第二十条流动人员的暂住地址和就业单位发生变更的,应当自变更之日起3日内到原发证机构或者现暂住地、就业单位所在地流动人员管理服务机构办理暂住证变更登记。

暂住证遗失、损坏的,应当向原发证机构申请补领。

第二十一条禁止伪造、变造、买卖暂住证或者使用伪造、变造的暂住证。

第二十二条任何组织、个人不得扣押、收缴流动人员暂住证,但公安机关依法执行公务的除外。

街、镇流动人员管理服务机构受公安机关委托,在规定的管辖范围内查验流动人员暂住证的,应当由两名以上工作人员进行,并出示执法证件或者工作证。

第二十三条向没有暂住证的流动人员出租房屋时,出租人应当要求其立即办理暂住登记、申领暂住证;在办理房屋租赁合同登记备案时,应当提供承租人暂住登记证明或者暂住证。

第二十四条已婚流动人员应当自到达本市居住之日起15日内,到本市居住地街、镇计划生育管理机构交验婚育证明,接受计划生育管理。

各级计划生育管理部门和机构应当依法加强对流动人员的计划生育管理和服务,对交验婚育证明的流动人员,应当在其暂住证上添加计划生育验证信息,并开展日常监督检查,发现未交验婚育证明的,及时依法作出处理。

第二十五条携带7周岁以下儿童的流动人员,应当凭暂住证到现居住地街、镇卫生防疫机构登记,为儿童及时接受计划免疫。

本市托幼机构、小学在接收入托、入学儿童时,应当查验其计划免疫接种情况;未接受或者未全程接受国家规定的计划免疫接种的儿童,应当在及时补种后方可入托、入学。

第二十六条不能出示暂住证的流动人员,劳动保障、人口计生、国土房管、教育等部门不得为其办理劳动用工、计划生育基本项目技术服务、房屋租赁登记备案、子女入学等手续。

第四章就业事务管理

第二十七条流动人员在本市就业的,应当持有以下有效证件:

(一)身份证、暂住证;

(二)计划生育证明(未婚流动人员除外);

(三)法律、法规规定的其他证件。

用人单位招用流动人员的,应当要求其提供暂住证;没有暂住证的,应当立即为其办理或者要求其立即办理。

第二十八条流动人员就业实行劳动用工备案制度。

劳动用工备案制度由市劳动保障行政管理部门负责组织实施。

第二十九条用人单位应当自录用流动人员之日起30日内按规定到劳动保障行政管理部门流动人员就业服务管理机构或者街、镇劳动保障服务机构办理劳动用工备案手续;用人单位续用流动人员的,应当自续用之日起30日内办理劳动用工备案手续。

收到备案申请的机构应当对用人单位提交的流动人员暂住证复印件、已签订的劳动合同等相关资料进行查验;符合要求的,应当立即为用人单位办理备案手续,并在15日内核发劳动用工备案凭证和《广东省就业失业手册》。

第三十条用人单位录用流动人员的,应当依法与其签订并履行劳动合同,落实安全生产和劳动保护条件,依法保护流动人员合法权益。

劳动保障行政管理部门应当加强对劳动合同履行情况的监督检查。

第三十一条用人单位应当严格执行工资支付法律法规,遵守最低工资制度,按时足额发放工资。

劳动保障行政管理部门应当建立流动人员工资支付保障制度,监控用人单位工资发放情况。

第三十二条用人单位应当按规定为录用的流动人员办理参加社会保险手续。

第三十三条用人单位与流动人员解除或者终止劳动合同的,应当向劳动者出具解除(终止)劳动合同证明,并自解除、终止劳动合同之日起15日内,持《广东省就业失业手册》到社会保险经办机构依法办理社会保险停保或者转移手续,到劳动保障行政管理部门流动人员劳动就业服务管理机构或者街、镇劳动保障服务机构办理停止用工备案手续。

第三十四条流动人员在就业前或者上岗前应当接受必要的职业教育。从事国家规定的技术工种或者从事特种作业的,应当取得职业资格证书或者特种作业资格证书。

用人单位应当承担所录用流动人员的岗位培训责任,按照国家有关规定提取职工教育培训经费,用于对录用的流动人员进行必要的岗位技能培训。

第三十五条劳动保障行政部门应当加强劳动保障监察执法,认真受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉,依法纠正和查处用人单位侵犯流动人员权益的违法行为。

第三十六条流动人员就业服务管理机构应当组织对流动人员进行进城务工教育,所需经费在流动人员管理经费中列支。

进城务工教育的内容包括劳动保障法律法规、公民道德、安全生产、公共卫生、计划生育、城市生活等方面的基本常识。

第三十七条本市根据经济发展对劳动力的需求,对流动人员劳动就业实行宏观调控。

劳动保障行政管理部门应当在每年年终前对用人单位次年招用流动人员的数量、工种需求情况进行预测并向社会公布。

街、镇劳动保障服务机构应当在每年年终前对用人单位次年招用流动人员的计划进行登记,并将登记情况报送所属区、县级市劳动保障行政管理部门。用人单位应当配合做好登记工作。

市劳动保障行政管理部门可以在其他省、市建立劳动力输出基地,定期通报本市的用工需求信息,开展电子化远程招工,为已登记招用流动人员计划的用人单位有组织、有计划地输送经输出地培训过的劳动力,实现劳动力有序流动。

第三十八条鼓励用人单位与其他省、市的技工学校、职业学校或者职业培训机构合作,招用有组织经培训的流动人员。

用人单位自行到其他省、市批量招用流动人员的,应当持营业执照副本或者组织机构代码证、招工简章,注明招用数量和工种,到劳动保障行政管理部门开具介绍信函。

第三十九条市、区、县级市公益性劳动力市场应当掌握本辖区内用人单位的用工需求,使用电子化网络及时为用人单位提供用工信息,有计划地组织用人单位从其他省、市招用经过培训的紧缺劳动力,并对经批准成立的社会职业中介机构依法开展监督和业务指导。

第四十条用人单位、职业中介服务机构不得有下列行为:

(一)招用没有本规定第二十七条规定证件的流动人员,或者为没有本规定第二十七条规定证件的流动人员介绍工作;

(二)提供虚假招聘信息;

(三)向被录用的流动人员收取保证金或者抵押金;

(四)扣押流动人员的身份证件;

(五)以招用流动人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动。

第五章信息管理

第四十一条市人民政府建立全市流动人员管理信息系统,实现各级政府、政府职能部门相关管理信息系统的信息共享,对流动人员实行信息化管理。

各级政府、政府职能部门以及各街、镇流动人员管理服务机构的流动人员管理工作应当在全市流动人员信息系统上进行,并将所采集、生成的各类有关流动人员的信息传输到全市流动人员信息系统。

第四十二条下列组织和个人应当按照以下规定报送流动人员信息:

(一)流动人员办理暂住登记,申领暂住证时,应当依照本规定第十六条的规定填报流动人员信息登记表;

(二)房屋出租人应当在办理房屋租赁登记备案手续时,提交承租人的身份资料;

(三)有自用集体宿舍的单位应当自接受流动人员入住本单位集体宿舍之日起3日内,将其基本情况报告所在街、镇流动人员管理服务机构;

(四)对与房屋所有权人、使用权人、代管人没有房屋租赁关系但以借住、寄住、直接受雇等方式居住在其房屋的流动人员,房屋所有权人、使用权人、代管人应当督促其办理暂住登记,申领暂住证,并自接受其入住之日起3日内,将其基本情况报告所在街、镇流动人员管理服务机构;

(五)对居住在空置房、违章搭建的窝棚的流动人员,由街、镇流动人员管理服务机构负责采集其基本情况,并告知当地城市管理综合执法部门或者其他有关行政管理部门对违法建设进行处理。

前款所称基本情况指本规定第十六条第二款第(一)至(五)项所规定的内容。

第四十三条居委会、村委会应当加强对流动人员的管理,开展日常巡查,发现本区域内流动人员未办理暂住登记、申领暂住证的,应当督促其办理;拒不办理的,应当及时通知街、镇流动人员管理服务机构处理。

居民住宅区的物业服务企业应当掌握本物业管理区域房屋出租和流动人员居住情况,督促流动人员办理暂住登记,申领暂住证,并将相关信息报送街、镇流动人员管理服务机构。

第四十四条街、镇流动人员管理服务机构应当加强日常监督检查,掌握本辖区流动人员情况,对在监督检查中发现或者有关组织和个人反映的有关流动人员管理工作中的问题以及各类违法犯罪行为,应当及时书面告知有关行政管理部门处理。有关行政管理部门作出处理后,应当及时将处理结果反馈给街、镇流动人员管理服务机构。

第四十五条除法律、法规另有规定外,全市流动人员管理信息系统的信息可供免费查阅。查阅的场所和方式由市流动人员信息系统管理部门依照本规定另行制定。

流动人员查阅本人信息的,应当出示暂住证。流动人员认为对本人信息记录不实的,可以要求信息记录、传输单位更正。

除国家机关依法执行公务外,用人单位、房屋出租人等组织和个人需要查询流动人员信息的,应当经本人同意并一同到场,出示其暂住证后方可查询。

第四十六条全市流动人员管理信息系统的管理部门、掌握流动人员信息的有关行政管理部门以及通过查询了解到流动人员信息的其他组织和个人,应当履行保密义务。因泄密造成流动人员合法权益受到损害的,依法承担相应的法律责任。

第六章法律责任

第四十七条违反本规定有关流动人员暂住登记管理、房屋租赁、信息报送规定的,街、镇流动人员管理服务机构应当责令其改正;经教育仍不改正的,由公安机关依照以下规定处罚:

(一)违反本规定第十四条、第十五条、第二十条第一款,没有依法办理暂住登记、暂住证、暂住证变更登记的,处以50元罚款;

(二)违反本规定第十六条第一款,填报流动人员信息登记表有隐瞒、欺骗行为的,处以100元以上500元以下罚款;

(三)违反本规定第二十三条,将房屋出租给没有办理暂住登记、申领暂住证的流动人员的,处以警告,可以并处月租金3倍以下罚款,但罚款总额最高不得超过3万元;

(四)违反本规定第四十二条第(二)项、第(三)项、第(四)项,不按规定报告流动人员信息的,按每安排居住1人处以500元以上1,000元以下罚款,但罚款总额最高不得超过3万元。

第四十八条违反本规定第二十一条,伪造、变造、买卖暂住证或者使用伪造、变造的暂住证的,由公安机关按照《中华人民共和国治安管理处罚法》第五十二条的规定予以处理。

第四十九条违反本规定有关劳动用工管理规定的,由劳动保障行政管理部门责令其改正;经教育仍不改正的,按照以下规定处罚:

(一)违反本规定第二十九条第一款,用人单位不按规定办理劳动用工备案手续的,按每招用1人处以100元以上500元以下罚款,但罚款总额最高不得超过3万元;

(二)违反本规定第三十四条第一款,招用未取得相应职业资格证书的劳动者从事技术工种工作的,给予警告,可以并处1,000元以下罚款;

(三)违反本规定第四十条第(一)项,招用没有暂住证的流动人员或者为其介绍工作的,按每招用或者介绍1人处以100元以上500元以下罚款,但罚款总额最高不得超过3万元;

(四)违反本规定第四十条第(三)项、第(四)项,向被录用的流动人员收取保证金或者抵押金,扣押流动人员身份证件的,依照《广东省流动人员劳动就业管理条例》第二十四条的规定处罚;

(五)其他违反劳动用上管理法律、法规的行为,依照有关法律、法规的规定处罚。

第五十条违反本规定有关计划生育管理规定的,计划生育行政管理部门或者街、镇流动人员管理服务机构应当责令其改正;经教育仍不改正的,由计划生育行政管理部门依照以下规定处罚:

(一)违反本规定第二十四条第一款,没有计划生育证明或者不交验婚育证明的,依照《广东省人口与计划生育条例》第六十三条第二款的规定处罚;

(二)违反本规定第四十条第(一)项,招用无计划生育证明的流动人员的,依照《广东省人口与计划生育条例》第六十三条第一款的规定处罚;

(三)其他违反计划生育管理法律、法规的行为,依照有关法律、法规的规定处罚。

第五十一条政府相关行政管理部门和机构以及事业单位,违反本规定,有下列行为之一的,追究其有关负责人和直接责任人员的行政责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任;造成人身损害、经济损失的,依法承担赔偿责任:

(一)违反本规定第七条第二款,违法收取费用或者附加义务的;

(二)违反本规定第十条不履行或者不正确履行流动人员权益保障和服务管理职责的;

(三)违反本规定第十一条,不履行或者不正确履行政府信息公开义务的;

(四)违反本规定第十四条第一款、第十七条、第十九条第二款,不依法办理暂住登记或者发放暂住证,违反规定收取费用的;

(五)违反本规定第二十二条,不按规定查验、扣押、收缴流动人员暂住证的;

(六)违反本规定第二十四条第二款、第四十二条第一款第(五)项、第四十五条,不履行或者不正确履行流动人员管理职责和信息传输、管理职责的;

(七)违反本规定第二十五条第二款,本市公立托幼机构和小学未落实计划免疫接种查验制度的;

(八)违反本规定第二十九条第二款、第三十七条,不依法办理流动人员劳动用工备案手续,或者不履行用上预测、用工计划登记职责的;

(九)其他、和侵害流动人员合法权益的行为。

第七章附则

第五十二条除享受外交豁免权的人员外,需要在本市居住30日以上的外国人、华侨和香港、澳门、台湾居民的权益保障、暂住登记、信息管理、房屋租赁、卫生防疫、劳动用工等事项,除法律、法规另有规定外,参照本规定执行。

第五十三条市人民政府各有关行政管理部门应当根据本规定制定有关流动人员管理和服务的具体实施办法。

人员管理篇6

(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化,建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故,国内高校的“行政化”色彩较为浓厚,即实行与国家行政机关相应的行政级别,从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式,进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而,大学的事务和机关有很大的区别,可以分为行政性事务和学术性事务。其中,学术性事务是大学的主导性事务,行政性事务则居于从属地位,行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此,采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖,不符合大学自身的运行规律。

(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质,提供专业化服务的要求在我国,高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景,也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员,以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意,造成大学管理部门“行政化”倾向突出,导致管理效率低下,影响服务质量,无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革,可以提升行政管理人员职业素质,从而为高校教学和科研提供专业化优质服务,促进高校可持续发展。

二、高校管理人员职业化的障碍分析

(一)高校行政权力的越位问题

现代大学是一个复杂的巨型系统,不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此,聘任专职和专业的行政管理人员,为教授学者解脱“俗务”,并为他们提供更好更优质的服务,成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中,都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑,就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而,由于受到多场政治运动的冲击,在过去很长的一段时间里,我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视,甚至长期受到压制,造成他们处于较低的社会地位,学术权力不仅在大学,甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”,几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下,教师如果没有兼任行政职务,往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后,也不愿意仅仅停留在学术岗位上,也想在行政岗位上有所发展,然而,个人精力毕竟有限,过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面,对行政权力的趋之若鹜,更进一步加剧了行政权力的影响力,学术权力的发挥空间由此大打折扣。

(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题

高校普遍存在“双肩挑”人员,他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能,有其存在的必然性和应有的价值。然而,“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外,“双肩挑”模式基本采用兼职化管理,专业程度低,这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中,尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中,由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法,难免会导致首尾不能两顾的现象,这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。

(三)高校职员制的具体制度设计欠完善,实践中难以操作

目前虽然中央部委出台了一些规范性文件,对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引,但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此,高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准,从目前情况看,大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩,这种职务与职级的混合体系,使得职员的晋升通道不明朗,影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面,很多学校的公开竞聘流于形式,甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位,聘期考核过程简单化,考核体系不完善,没有真正发挥考核评价机制的作用。此外,职员制是针对高校管理人员而设置的。但是,高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位,各高校往往有不同的看法,导致在实际操作中存在很大的差异。

三、推进高校管理人员职业化的对策和建议

(一)协调行政权力和学术权力,实现权力合理配置

从国外大学的情况看,学术权力和行政权力各有其行使范围。例如,日本大学中学术权力发挥着特殊的功能,在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面,教授具有相当的权力,甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员,在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员,然而教师却享有很多特权,教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立,仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务,这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会,换言之,教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中,至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位,行政事务也主要由教授决策。在我国高校,由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置,从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之,学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础,掌握着学校的人财物资源,对其掌握的资源的配置和使用具有强制性,而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威,其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是,学术权力是根植于大学的基本属性,不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权,也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此,高校中的学术权力应当受到充分尊重,学术性事务应由学术权力发挥主导作用,纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职,既有分工又有合作的权力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化

根据美国学者马丁·特罗的理论,“在高等教育的精英时期,由于学校规模小,因此,学校管理多停留在事务性工作阶段,行政职务多由学术人员兼任;然而,到了高等教育的大众化阶段,学校规模扩大,职责分工更为明晰,管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见,高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制,从2000年初开始,教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作,部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言,推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识,强化岗位管理,促进管理队伍的职业化,有利于精简高校管理机构和管理人员,明确岗位职责,提高管理效率和管理水平。但如上所述,目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此,应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上,本着优先服务于教学及科研活动的原则,合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用,但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础,因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性,应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中,将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确,培训内容要有广泛性和针对性,培训的形式应兼顾多样化与灵活性,同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时,鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构,积淀自身文化素养,积累工作经验,提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质,制定相关政策。

(三)妥善解决“双肩挑”人员问题,培养多元化管理人才

教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象,这种现象的产生一般存在两种情况,一是教学人员提拔到管理岗位,是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是,前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员,后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是,无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位,都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务,不仅在客观精力上受到影响,更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理,影响工作质量。因此,对“双肩挑”人员定位的模糊,导致了许多日常工作开展的效果不佳。

然而,对于高校的发展而言,具备卓越的业务能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的,许多高校的中高级领导通常都有高级专业技术职务,不少还是某些领域的研究权威。他们既懂得教学科研发展的自身规律,又明了行政管理的特点,因此成为了衔接行政权力和学术权力间必不可少的“中介”和“桥梁”。所以解决“双肩挑”人员问题的关键不在于探讨“双肩挑”模式的存废,而在于如何对其完善,以兴利除弊,扬长避短。我们可以把“双肩挑”人员定位为中高端,对于业务熟练且具备一定管理才能的优秀教师,可以在充分尊重其个人意愿的基础上有选择地进行培养和任命,使其熟谙和掌握多元化的工作要求,从而进一步减弱行政权力和学术权力之间的“隔阂”,真正实现高校行政工作与教学科研工作的无缝链接。

人员管理篇7

【关键词】 飞行人员;健康;管理

【Abstract】 Objective To expound the basic content of health management of flying personnel.Methods Based on our aviation health practice experience and relevant articles,this paper introduced the conception and principle of health management of flying personnel,analyzed the present status of health management of flying personnel in our army,and expounded the main mode,technology and implementation step of health management of flying personnel.Results The essential elements of health management of flying personnel included process management,status management,risk management and objective management.The principle of health management of flying personnel included systematic and level principle,information feedback principle,individual principle,and socialization and accessibility principle,as well as effectivity and continuity principle.At present,the research on theory and technology of health management in our army were relatively backward;the service pattern was simple;the method was behindhand and the new service system and operation model of health management with Chinese characteristicsof had not been established.In three modes such as theory,technology and service,information management of personal health,assessment of health and chronic disease risk,and health plan and improved instruction of flying personnel were implemented by health detection and monitoring technique,health assessment and illness risk early warning technique and health information technique.Conclusion It is important to improve health management level for promoting health and extending working lifetime of flying personnel,and increasing combat power of air unit.

【Key words】 Flying personnel;Health;Management

飞行人员是特殊的健康群体,对他们的健康进行系统决策和管理,可以促进飞行人员群体和个体健康,提高健康生活质量,提升航空作业能力,达到延长飞行工作年限、提高航空兵部队战斗力水平的目的。

1飞行人员健康管理的概念和原则

1.1飞行人员健康管理的概念[1]飞行人员健康管理是按照现代健康理念与医学模式要求,采用先进的医学科学技术和经验,结合运用管理科学的理论和方法,有目的、有计划、有组织的管理手段,调动各部门和医务工作者的积极性,通过对飞行人员群体和个体的身心负荷状态、健康危险因素进行全面检测、监测、分析、评估、预测、预警和跟踪管理,以达到维护、巩固、促进飞行人员群体和个体健康,提高健康生活质量,提升航空作业能力,延长飞行工作年限的目的。飞行人员健康管理包括以下要素。

1.1.1过程管理对飞行人员个体或群体健康状况和风险进行全方位、全系统、全过程管理。

1.1.2状态管理对飞行人员个体身心负荷状态和专项素质能力实行有效监视和控制管理。

1.1.3风险管理对慢病高危飞行人员或亚临床飞行人员的致病危险因子进行跟踪监测及干预管理。

1.1.4目标管理针对不同健康风险因子及风险度分级,如飞行人员在飞行中受到低气压和加速度、缺氧、高低温、噪声、震动、座舱有害气体、长时间飞行、仪器辐射、狭窄封闭的环境等不良健康风险因子的影响,实施综合干预及目标管理。

1.2飞行人员健康管理的原则[1-2]

1.2.1系统、层次原则由行人员是一个开放的巨系统,是多因子、多层次、多结构互相交织,多功能综合协调,众多子系统互生、互克、互转、互为复合对称,不仅结构、生理有不同的层次和系统,而且还时刻与外环境及航空作业环境进行着物质、能量、信息的交换。因此对飞行人员的健康管理必须有整体观念,要进行系统决策,注意系统、层次差别的原则。系统、层次原则在战略上要求决策人员、医务工作者对飞行人员健康管理进行总体设计,统筹安排,作出最佳决策。争取用最小的代价、最短的时间,获得最好的效果;系统决策在战术上要求决策人员、医务工作者进行健康管理过程中,不断进行全面综合的信息选择、谨慎冷静的方案确定、大刀阔斧的果断行动、快速准确的信息反馈、细密周到的监督控制,从而确保飞行人员健康。

系统的飞行人员健康管理在时间上强调过程中的发展变化,要求统观飞行人员的过去、现在及将来;要求统观装备的发展,如我军飞机及装备已由第一代、第二代战斗机向第三代、第四代高性能战斗机发展变化;空战战场的跨度和装备负荷对能力提出了更高的要求,要统观军队由单一的军兵种向诸兵种联勤作战系统模式的改革,军队的组成和编制也发生了改变,减少了数量、提高了质量,建立高度机动部队,发展特勤部队、数字化部队、航天部队等;要求统观战争观念的更新,目前已出现了核威慑下的高技术局部战争、以高新技术武器部分取代核武器战略、地区防务战略、从地区性迅速发展至全球性的反恐怖主义战略等变化格局;战争形态已改变为大纵深立体战,陆、海、空、天、电磁一体化战争,信息战。

飞行人员健康管理在空间上强调状态中的普遍联系,要求分析航空内外环境和纵横联系。要求航卫工作者历史地、全面地对待飞行人员,把飞行人员看成一个特定的时空系统,在全面了解他们过去和现在的内外环境的基础上,做好健康管理的全面系统决策。从内环境看,飞行人员是一个复杂有序的自稳系统;从外环境看,飞行人员是自然人和社会人的结合实体,是处于人-环境、人-机及人-人界面的实体,是含有一定物质、能量和力场、磁场的空间;从内外环境的关系看,飞行人员是一个耗散结构,是远离平衡态的开放系统。通过不断与外界进行物质和能量交换,克服混乱维持稳定。因此,在对飞行人员进行健康管理系统决策时必须重视每个飞行人员的背景条件,如要重视社会环境(包括家庭、人事关系等)、精神状态、心理状态、外环境因素、所操纵的机种、机型、飞行小时、职务及至每次任务的具体数据和参数等方面因素,才能制定出全面优化的健康管理方案。

1.2.2个性化的原则健康管理需要技术和服务的完美结合,要实现和满足服务对象个性化的需求。只有充分调动飞行人员的积极性、主动性,发挥各级组织和航卫工作者的作用,利用现代技术和设备,采取多种形式和方法,才能使健康管理有效进行。必须增强飞行人员的自我健康意识,提高自我保健能力,才能达到提升航空作业能力、促进健康的目的。

1.2.3社会化和可及性原则在健康管理过程中,由于健康管理是一项巨大、复杂的社会系统工程,需要各级机关和首长的支持,各系统共同参与和协作,走进部队、走近飞行人员的家庭和个人的生活。通过板报、编发健康教育手册、手机短信、局域网等途径,保证人力、财力、物力和信息交流通畅,以取得最大效益,达到维护、增强飞行人员健康的目的。

1.2.4有效性、连续性原则飞行人员健康管理是在有限的健康资源、经费和条件下,通过周密的计划、精心的组织与认真细致的工作,通过建立健康档案、追踪健康状况、提供健康预警、及时更新健康档案等服务,以使在维护、巩固、增进飞行人员健康上取得有效、连续的效果。

2飞行人员健康管理主要模式与技术

2.1理论模式健康管理的理论模式主要有四点要素:一是生命过程从出生到死亡必须经历健康态―亚健康态―亚临床态―临床疾病态4个过程,而健康管理就是要研究生命全过程中的健康风险与管理控制问题。因此,它是一项系统管理、过程管理的工程,其目的是维护健康状态,改善亚健康状态,诊治亚临床和临床疾病态,是使健康的飞行人员人群基数增大,亚健康向健康状态转化,使亚临床状态得到早期有效治疗,并最大限度地降低亚临床向疾病临床期的转化风险,从而延长健康寿命,提高生命质量;二是健康管理的重点是处于不同慢病危险分层下的亚健康及亚临床飞行人员,医疗管理的重点是临床患者和生命终末期患者及严重伤残者,医疗管理多采用药物(或手术)为主的医疗手段,而健康管理则主要采用非药物结合干预和改变不良生活方式等手段;三是健康管理强调的是状态、风险、过程及目标管理,向管理要效果,而医疗管理则更强调药物、手术或器械为主的疾病分期治疗或阶段控制,是从医疗求效益;四是健康管理更强调个人主动性的自我管理及飞行人员群体、家庭的健康促进作用,而医疗管理是一种被动的、消极的生命控制管理。

2.2技术模式健康管理技术模式必须遵循以下原则:一是健康管理技术模式是一个可变模式,因时、因人、因地、因航空作业环境条件可以分出不同侧重点的实践与模板;二是技术模式主要有健康管理的采集和注册、健康信息的分析评估与管理、健康解决方案的制定与实施、健康风险的跟踪干预与医疗决策服务,以及健康风险管理评定的反馈与循环管理;三是技术模式强调信息采集客观、全面、准确、可信,健康评估科学、可靠,健康风险分层和健康等级划分有依据,健康走向预测、预警有循证医学支持。特别是健康解决方案针对性强、个体化程度高、可持续性好,并有很好的实践顺从性。健康信息管理体现管理者(专家与技术服务)的全程管控和被管理者的主动参与、积极配合;四是调动飞行人员的自我管理意识和管理者的主观能动性,是实践健康管理模式的关键,也是整个技术模式的核心所在,要求健康管理者通过科学有效的技术服务调动飞行人员的自我健康风险管理与自我保健意识。飞行人员要主动参与并与管理者形成合力,以取得健康管理的最佳效果。

2.3服务模式依据健康管理内涵和理论体系及技术模式的要求,制定出体现健康管理技术模式的主要原则和流程规范,以满足飞行人员健康需求来构建健康管理服务模式。因此服务模式是理论模式的实践化,是技术模式的具体化。解读健康管理服务模式,有4个方面必须强调:一是必须满足健康管理实践模式的三大环节要求,即了解飞行人员的健康(健康检测与监测)、管理飞行人员的健康(健康评估与干预方案)、改善或促进飞行人员的健康(管理实施与信息追踪);二是必须体现针对飞行人员个体、家庭和群体不同需求层面的解决方案及具体内容要求;三是必须体现飞行人员群体和要求的针对性措施。如健康飞行人员的重点应是健康状态的维护与管理,亚健康飞行人员则主要是健康改善和促进管理,亚临床飞行人员主要是临件的风险控制与管理,慢性早期或康复期飞行人员则主要是综合干预与治疗达标管理;四是研究针对不同年龄、性别、部别、机种、职务、家庭、生活方式、习惯等,制定不同的健康管理服务模式,使服务模式多样化、规范化和具体化。

2.4健康管理的主要技术

2.4.1健康状态的检测与监测技术

2.4.1.1健康检测技术主要有生理信号检测技术,心理健康测量技术(心理CT),身心负荷状态检测技术(生理心理综合测评技术),健康风险因子检测评估技术(物理因子、化学因子、生物因子、不良心理因子等),社会适应性测评技术,传统中医健康辨识技术(望、闻、问、切等),检测结果科学有效性评判技术(重复性、有效性验证),数字化健康在健康检测中的应用,亚健康检测技术。

2.4.1.2健康监测技术主要有便携式健康监测技术,可穿戴式健康监测技术,信息化健康监测技术,健康检测与监测技术整合一体化健康信息采集系统,亚健康状态监测技术,健康风险因子监测跟踪技术[1]。

2.4.2健康评估与疾病风险预测、预警技术健康评估技术及指标体系(用于当前状态的分析与评价),健康预测技术及指标体系(用于健康未来走向的预测),健康预警技术及指标体系(用于健康风险的分层警示),亚健康综合评测技术及指标体系(用于亚健康状态的分析与测评),传统中医在三级健康评价系统中的应用。

2.4.3健康信息技术(HIT)健康信息技术包括健康信息采集技术,健康信息的挖取、挖潜与评估技术,健康信息传媒,健康信息库与网络化服务技术及健康评估软件等。常用健康信息的服务载体:随身病情卡(急救卡)、健康信息卡、电子病历及档案、家庭数字化健康管理单元、群体健康信息管理“港”、“站”[3]。

3飞行人员健康管理的实施步骤

健康管理的实施步骤包括以下方面。

3.1个人健康信息管理以软件及互联网的形式收集和管理将用行人员健康及疾病危险性评价、跟踪、健康行为指导的个人健康信息。主要包括:①网络安全的信息化管理。②标准的信息管理格式。③永久的个人电子病历及健康管理账户。

3.2个人健康与慢病危险性评估当完成飞行人员健康信息收集后,通过疾病危险性评价模式分析计算,得出按病种的疾病危险性评价报告。健康管理者及飞行人员能够清楚地了解患病的危险性。第一步:健康状况的信息采集,即发现健康危险因素的过程;第二步:健康状况评价和预测,即认识健康危险因素的过程;第三步:健康促进行为干预及咨询指导,即解决健康危险因素的过程。健康管理服务就是遵照上述的步骤不断循环,解决存在的健康危险因素,实现走上健康之路的目的。

3.3健康计划及改善的指导一旦明确了患病的危险性及疾病危险因素分布,健康管理服务即可通过飞行人员个体健康改善的行动计划及指南对不同危险因素实施个体化的健康指导。由于每位飞行人员具有不同危险因素组合,因此会针对自身危险因素筛选出个体化健康管理处方,使每人都能更有效地针对自己的危险因素采取相应的措施[4-5]。

此外,健康管理还可汇总、评价群体健康信息,作出人群健康管理资讯报告,为飞行部队提供飞行人员健康需求的参考信息。

参考文献:

[1]孙涛,王天芳,武留信.亚健康学[M].北京:中国中医药出版社,2007:127-167.

[2]张荣健,李爱民.空勤人员健康教育的系统决策[J].中国疗养医学,2009,18(4):347-348.

[3]张作明.航空航天临床医学[M].西安:第四军医大学出版社,2005:11-12.

[4]张荣健,孟繁忠.健康教育是预防航空病的保证[J].中国健康教育,1995,11(4):21-22.

[5]张荣健.飞行人员健康教育[M].西安:第四军医大学出版社,2002:112-116.

人员管理篇8

[论文摘要]由现实调查中发现的问题入手,分析超市对于促销员的人事信息管理中存在的问题,提出开发一个面向促销员的超市人事管理系统的解决方案,并通过系统需求的分析,设计系统的功能模块。从解决实际的角度论证开发面向促销员的超市人事管理系统的必要性,并为此系统的开发提供前期的理论准备。

在为超市开发人事管理信息系统的过程中发现,超市的人事管理同普通企业的人事管理有很大的不同,最大的不同点在于超市的促销员管理。超市的促销员具有队伍庞大、流动性大、合同周期短等特点,这些原因为促销员的管理带来了很大的困难,对于这些问题,可以通过开发一套信息系统来解决,利用专门的数据库和人事管理软件对促销员进行科学、统一的管理,可以大大简化人事部的人工劳动。

一、需求分析

(一)促销员人事管理分析。根据对超市促销员管理情况的实际调查,超市人力资源管理中最为繁琐的一部分就是对于促销员的管理。促销员与普通员工有很多不同点。首先超市促销员工作流动性强,由于不同产品企业的营销策略不同,不同的时期进驻超市的促销员数量、工作任务以及薪酬都是不同的,大量的人事信息处于不断变化之中,给人事的管理带来了极大的不便。其次就是促销员上岗和离职频繁,因为超市的促销经常会集中在节日前后,促销人员也就是集中到超市人事部报到或者在完成任务之后注销。最后,促销员的劳动合同带有复杂性,因为促销员的劳动合同期通常比较短,而有的促销员还需要多次续约,使得劳动合同的签订以及保险和福利的发放很难管理。

(二)系统需求分析。为了解决促销员人事管理中的问题开发的面向促销员的人事管理系统,需要解决以下四个问题:

首先,系统应该能够解决促销员到超市报到注册时遇到的问题。

其次,是解决促销员的基本信息录入问题。促销员报到时就需要多次手工填写基本信息表,再交给各个相关部门,最后还是需要由人事部门将信息输入数据库,这种信息的输入过程十分繁琐,所以必须解决该问题。

再次,应解决促销员的劳动合同及相关问题。促销员的劳动合同较短,在较短的周期后就需要续约,又因为促销员的人数较多,且合同到期的时间不一致,使得人力资源部门在管理促销员的劳动合同时遇到了很大的困难。需要系统提供合同到期提醒功能,提醒促销员和人力资源管理部门及时完成续签或解除劳动合同。与劳动合同问题类似的问题还有薪酬、保险和福利发放等问题。

最后,促销员的绩效考核问题。由于促销员的绩效考核有着自身的特点,而且人员流动性大要求对于促销员的绩效考核更具有时效性。因此面向促销员的信息系统就需要采用促销员特定的绩效考核方法以及更加频繁和及时的考评作业。

二、系统设计原则

(一)系统设计针对服务对象。该系统专门为促销员以及促销员的管理者而设计开发。对于促销员,系统可以提供促销员进入超市时所需要的超市基本信息查询以及促销员面试录用基本流程的查询,方便促销员到各个部门进行面试并办理各种手续。

(二)软、硬件结构简单原则。由于该系统的主要服务对象很有针对性,应用的范围较少,在同一时间最大访问量不会超过20人,因此系统的软件和硬件结果都应该较为简单,既方便系统的维护,又可以让系统更加稳定和安全地工作,进而及时、可靠地提供服务。

(三)操作方便、提示清晰原则。此原则主要针对于促销员的使用来讲,因为促销员的流动性强,而且公司概况查询功能也主要为促销员初次了解超市提供信息服务,所以大部分使用该系统的人是没有使用经验的。这就要求该系统在设计时充分考虑到操作的简易性,同时在每一项操作都应该配有适当的文字说明,为操作者提供参考,避免因使用信息系统而带来更多的麻烦。

三、系统设计

该系统包含公司概况查询子系统、促销员档案管理子系统、绩效考核子系统、薪金管理子系统等五个子系统

(一)概况查询子系统。该系统主要为促销员第一次进入超市提供帮助,由于促销员流动性强的特点,该部分十分重要,如果系统能够为促销员提供准确的信息服务,可以大大减少新促销员报到时人事部门的工作量以及促销员对于概况和业务流程不熟悉所产生的问题。

该子系统的公司概况介绍功能,为促销员提供最基本的超市信息;公司地图指示使促销员能准确的找到所属的部门以及人事部门的位置;面试流程介绍功能将面试的流程以及每个流程设计的部门、人员、地点以及要注意的问题汇总到系统中,提供给促销员进行查询。

(二)招聘培训子系统。招聘培训子系统主要的功能就是辅助人事部门进行工作,而具体的招聘、面试以及培训活动还是由人工完成,信息系统只是提供信息服务。促销员参加面试前,将个人信息填入信息系统,而后面试官进行调用,并将面试结果输入到信息系统当中汇总。培训工作同招聘工作相似。

(三)档案管理子系统。档案管理子系统是提高促销员人事管理效率的重要一环。促销员初次来到超市,将个人信息填入信息系统,存入人事部的数据库服务器中。人事部在经过面试后将录用的员工转为正式的员工档案,删除被淘汰的员工,并建立相应的合同档案。之后档案管理转入日常更新阶段,对于每个员工的培训、奖惩等记录进行存贮,形成完整的电子档案体系。对于合同档案的管理包括合同到期提醒,合同打印等功能。

(四)绩效考核子系统。绩效考核制度可以督促员工的工作效率,提高员工的积极性。该子系统主要分为两个部分。一部分是考勤部分,由系统直接在指纹考勤机的数据库中调取,并进行统计分析。另以部分是360度绩效反馈考核系统,它可以对促销员进行全方位的考评,得出科学的绩效考核结果,并将结果传递给薪酬管理子系统。

(五)薪酬管理子系统。向该系统输入考勤以及绩效考核的数据后,系统会自动根据促销员的基本情况,按照不同的参数设置计算出促销员的个人薪酬,并且将工资报表传送给财务部。由于促销员的劳动合同变化情况复杂,在实际工作中不同的促销员发放工资的时间是不同的,因此该子系统提供了薪酬发放提醒功能,系统按照劳动合同信息计算出每个促销员发放薪酬的时间,并在薪酬计划发放的日期前五天、前一天分别提醒,保证促销员薪酬的及时发放。

参考文献:

[1]李萱.人力资源信息管理网站的设计[J].计算机与数字工程,2007,8:108-111

[2]暮春应.中国企业使用360度考核存在的问题及建议[J].当代经理人,2006,17:126-127

[3]崔自三.促销员管理步步为营步步赢.光彩[J].2006,9:32-33.

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