绩效工资方案范文
时间：2023-10-13 04:43:10
绩效工资方案篇1
一、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从**年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量和水平的核定
（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于同级政府公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和县级公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现本县义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
三、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。
1、基础性绩效工资的实施。
基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、教（工）龄补贴、班主任津贴、农村教师任教津贴五个项目，除此之外，不设其他项目。基础性绩效工资按月统一发放。其中:
生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准。
岗位津贴主要体现岗位职责等因素，适当拉开差距，实行一岗一薪。
教（工）龄补贴主要体现从教年限、工作年限等因素。
班主任津贴主要体现对班主任的倾斜。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。
农村教师任教津贴主要体现对农村特别是条件艰苦学校教师的倾斜。根据原浙江省人事厅、浙江省财政厅、浙江省教育厅《关于实行农村教师任教津贴的通知》（浙人发〔**〕78号）规定发放的农村教师任教津贴予以保留，在此基础上，对地理位置偏远、办学条件艰苦的学校的教师加发任教津贴。
2、奖励性绩效工资的实施。
在考核的基础上，由学校确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各学校根据实际情况，可设立考核奖、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励等项目，也可设立其它项目。
考核奖主要体现对教师的日常考勤、考绩等情况。
超课时（工作量）津贴主要体现多劳多得。其中，班主任工作量要作为教师工作量的重要组成部分，在学校内部分配时可进一步向班主任倾斜，更好地发挥班主任的激励导向作用。
教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。
名优教师奖励主要体现对各级各类优秀教师的倾斜。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
（三）学校制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会（教职工大会）通过后，报学校主管部门批准，并在本校公开。教育部门要加强对学校奖励性绩效工资工作的指导，确保奖励性绩效工资的合理分配。
（四）校长（书记）的基础性绩效工资，按规定标准随本校教师在工资统发中一并发放；其奖励性绩效工资，在人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量范围内，由教育部门根据对校长的绩效考核结果统筹考虑确定。
四、相关政策
（一）《中国共产党中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔**〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）义务教育学校实施绩效工资后，按照国家规定发放的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴等仍按现行政策继续执行，超过国家规定标准的津贴补贴纳入绩效工资总量。
（三）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休（含国发〔1978〕104号文件退职）人员发放生活补贴，标准由县人事、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（四）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
（五）严格执行中办发〔**〕18号《关于深入开展“小金库”治理工作的意见》，严禁违规发放津补贴和奖金福利。实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
五、经费保障与财务管理
（一）义务教育学校实施绩效工资（含离退休人员生活补贴）所需经费，在对学校津贴补贴进行清理规范的基础上，按原资金来源渠道统一纳入同级财政性教育经费预算。县人事、财政部门要统筹考虑义务教育学校教师与本级公务员平均工资水平，有效控制公务员津贴补贴水平。县财政要承担经费保障的责任，大力开展增收节支，积极调整支出结构，统筹各种财力，保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。
（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁"一边免费、一边乱收费"。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴财政，严格实行"收支两条线"。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不发放现金。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经县教育局审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。
六、组织实施
（一）本实施办法经县人民政府同意，报市人民政府人事、财政、教育部门批准，并报省人民政府人事、财政、教育部门备案后实施。
（二）人事、财政、教育部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与本地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
绩效工资方案篇2
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第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以20__年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。
第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25；②服务质量指标，占比为10；③安全保卫指标，占比为5。
第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15；②贷款指标，占比为15；③资产质量指标，占比为15；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10；⑤其它指标，占比为5。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。
第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。
第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。
第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5。
第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第五章附则
第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。
绩效工资方案篇3
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。
2.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的绩效考核工作。
领导小组组长：张xx
副组长：王xx
成员：姜xx 于xx 李xx
领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。
四、考核单位
考核单位分四个系列：
1.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。
2.辅助检查科室。
3.门诊单人科室（口腔科、中医理疗科）。
4.救护车司机。
五、考核内容
1.医疗质量与服务质量。
2.成本效益考核。
3.岗位责任制考核。
六、分配办法
根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下：
（一）临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员
1.当月利润20%计入绩效，按系数分配。系数标准为：正职系数2.0；正职待遇1.8；副职系数1.6；科主任护士长系数1.4；普通医护人员和一般干部系数1.2；工勤人员系数1.0。
2.门诊诊查费1.00元（挂医保号0.2元）计入绩效。
3.新入院患者当天床费计入绩效。
4.出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。
5.会诊费100%计入绩效。
6.休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。
7.手术费、麻醉费（不包含局麻）50%计入绩效。
（二）辅助检查科室
1.检验科、电诊室、超声室：科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。
2.放射线：拍片每曝光一次10.00元计入绩效。
（三）门诊单人科室
1.口腔科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元，剩余收入全部计入绩效。
2.中医科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元，剩余收入全部计入绩效。
（四）救护车司机
救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。
七、有关要求
1.各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计
2.每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。
八、宏观调控
在绩效考核及分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经考核领导小组集体研究，对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控，做适当调整以力求公平、公正和实效。
本方案经员工代表大会通过后于201x年6月20日开始执行，以前的《医院绩效工资分配方案》同时废止。
附：
1.各科室质量考核内容
2.各科室质量考核表
3.医院岗位责任制考核办法
xxxxx医院
绩效工资方案篇4
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
绩效工资方案篇5
关键词：电力企业；岗位绩效；工资方案设计；企业管理；绩效管理
任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的绩效管理。供电企业是以电力生产、经营、销售为主的企业，由于电力行业的特殊性，决定了供电企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度，企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点，成为供电企业建立工资分配制度的首选。从进入新世纪以来，供电企业都进行了工资制度上的改革，以绩效考核的模式来决定工资的分配，在电力企业中得以广泛的应用。
1岗位绩效工资制度概述
岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革基础上，确定各类岗位薪资水平的新型工资制度，它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一，效率优先、兼顾公平的原则，一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位薪点工资是固定部分，绩效工资是浮动部分，其他部分为辅助工资。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而上下浮动，存在合理的收入差距。
第一，岗位薪点工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂，直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有基本的步骤。（1）对岗位进行一个合理评价，这其中包含的内容有工作中的强度，工作中要负的责任的多少，工作的具体环境和工作的一些要求等条件对这些条件来评估，以此来衡量岗位的价值；（2）对岗位进行横向的职系分类。现在供电企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专职人员岗位，这两个岗位工资序列设置的工资等级有重合，也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级，结合评价结果进行纵向的岗位分级。由于不同岗位级别的重叠幅度，对岗位进行分级需要考虑到不同的职位之间的岗位上的平衡关系，还需要考虑同职位的岗位上的平衡。
第二，绩效工资，一般指奖金，它是根据企业的经营效益并结合职员劳动贡献进行考核发放，属于岗位绩效工资构成的浮动部分。绩效工资发放时间不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核发放的为月奖、季度考核发放的为季度奖，而年度考核一般会结合年度出勤及贡献程度在年底兑现，发放年终奖。
2电力企业岗位绩效工资管理原则
2.1按劳分配原则
这个原则此处不进行细述。
2.2个人绩效与部门效益原则
绩效考核制度是对个人工作价值的考核，也是对整个团队在工作方面取得成果的考核，所以绩效考核要考虑到个人绩效和集体绩效考核。
2.3可操作性原则
电力企业的岗位的绩效考核相对比较繁杂，因为很多岗位的考核并没有固定的考核模式，在考核时很多因素不可控，很多工作不能很好地进行量化，以形成具体的一个指标，这导致考核难度加大，但是考核必须有一个可以量化的标准，需要具备可操作性。
2.4竞争性原则
竞争是每个岗位都存在的，同一个岗位绩效工资的多少很大程度上体现了岗位竞争的状态，也就是说，满足何种绩效标准、划定何种工资水平或是部门中业绩最佳的员工能够达到怎样的薪资水平等。
2.5战略性原则
在构建这种考核模式时，必须要考虑到这种绩效考核对员工的积极推动效果，要全方位地考虑其作用，要为满足企业长久发展与市场竞争做出支持，这就要求在绩效管理的时候要从战略的方向去进行设计。
3电力企业绩效管理中存在的不足
3.1绩效考核和工资不完全统一
员工工资其实就是按照绩效的考核情况来进行分配的，然而，当下存在很多电力企业，其在工资分配时仅注重与岗位相结合，却忽视了绩效的作用，如此一来，便难以通过工资分配调动员工的积极性。即便是相同岗位，不管员工完成的绩效是多少，所得到的报酬都是相同的，这时便存在一部分员工积极性降低，工资效率下降，甚至会存在一些员工对工作分配有意见。
3.2工资发放没有有效的考核机制
工资发放时所进行的考核也就是对工作和工资情况的一个对比的考核，这类考核大多应用在难以量化工作内容与工资的岗位上。而对于电力企业来说，不论是相同还是不同岗位上的职员，其工作量一般差别较小，但工资待遇往往差别较大，这种差异化的存在使得很多员工心态受到影响，进而对其工作造成不良的影响。
3.3绩效考核制度不健全
绩效考核的范围针对的是全体员工，它是与员工工资息息相关的，更与员工职业发展有着紧密联系，对于绩效考核较为优异的员工，其应当面临更好的发展机会。然而，目前很多电力企业所指定的绩效考核制度不够完善，存在考核对象设置不合理、考核标准存在漏洞等问题，主要表现在对于岗位不同的职员，其考核标准仅仅是以工资效率与工作量来进行评判，这固然会表现出很多不合理情况，岗位性质不同，便无法采用相同标准来进行考核。
3.4工资分配存在不公平问题
对于电力企业来说，其在工资分配表现出的不公平现象，主要体现在分配原则不公平上，一些电力企业在工资分配时，对绩效评价等因素不重视，对于技术岗位上的职员，不去依据技术难度与技术水平实施分配，使得一些高水平、能力强的职员难以获得相应的报酬，从而体现出较为严重的不公平现象。
4电力企业岗位绩效工资改革方案
4.1根据阶层差异设置不同标准
对电力企业管理人员实施绩效考核时，具有一定复杂性，因此在绩效工资分配标准制定时，需根据阶层差异来进行划分。对于企业管理层来说，其工作的性质导致没有办法对其工作的绩效进行一定的量化，只能够对长期的工作状态考察来确定工作的实际效果如何，多采取的是年薪和年终奖的方式来制定工资的标准，这类工资分配标准，可以使管理人员待遇和企业经营状况做到有效联系，企业所获收益越好，则对应人员获得报酬也越高。对于企业部门管理人员来说，其绩效考核应当按照部门责任与效益来制定标准，不同的部门应当制定对应的工作目标及任务，进而将目标转化为具体的工作责任，从而能够使报酬与责任相联系，使绩效工资在整体报酬中所占比例得以增加，使部门管理人员的积极性得到不断提升。而对于基层职员来说，其在绩效考核方面较为简单，但是在标准制定时，也会考虑到各种因素的影响，这些因素主要是技术与技能水平产生的差异。对于基层职员来说，其虽然与企业绩效联系较多，但受到岗位影响，其工资却难以直接以绩效进行评定，另外因为其收入受到其他因素的影响较大，所以其岗位基层工资比例需要做到不断提升，并通过绩效考核来对其工资待遇进行调整。
4.2岗位薪点工资与福利挂钩
岗位薪点工资中从基层到高层基本是越来越高的，这是因为不同基层的管理行为对公司效益关联的程度强弱不同，而岗位工作是据岗位技术标准与操作难易程度来确定的。另外，在同一部门，需要考虑到部门的总体效益和员工效益之间的关系，有的部门绩效相对较高，这就使得员工都想加入该部门，以便可以获取更多的部门绩效。员工在其他的一些工作方面的优秀表现也可以纳入绩效的考核之中，比如对公司的安全和节约成本上所做出的一些工作，也应该在工资和绩效中体现出来，提高员工的节能和安全意识，具有较为重要的意义，依据工作年限来完成年工资标准的制定，能够使企业老职员价值得到肯定，同时也是分配公平的体现。除此之外，企业福利可以作为员工绩效考核来评定，对于不同阶层的职员其对企业绩效提高的贡献多少，决定着企业的发展速度，公司不同阶层的管理人员对于公司管理贡献是不同的，所以在给予管理人员的福利等辅助薪酬时可以体现出来，在保持公平性分配原则的前提下，将企业的绩效分配建立起完整的体系，并对福利划分出不同的标准，根据岗位与企业效益分配。
4.3工资结构组成的比例设计
对于绩效工资中存在的差异部分，需按照其对企业绩效造成的影响程度实施划分，对于绩效考核来说，年限龄、技能、岗位、部门绩效这四项基本绩效内容，应是考核标准的核心内容，对于安全、节能、年终奖等内容造成的影响，应当适度降低。对于年限、岗位来说，其是随着职员工资年限与岗位表现来实现的，与企业效益联系并不是很多，因此对于这两项内容来说，其对工资造成的影响较为稳定，这之间也会表现出很大的差异，工作的时间可以很好地进行区分，在对工资的比例进行确定时薪点工资应该占到30%左右，辅助工资通常都小于15%。技能、部门的绩效可以最直接地体现员工的工作状态和效率，这些绩效工资的占比应该在40%左右，这样的工资结构可以对基本工资有一个很好的保障，又可以大大地提高员工工作的积极性，有很强的激励效果。
5结语
当今市场经济形势在不断变化中，经济改革在此背景下也不断深化，电力企业作为国有大型企业需对自身经营与管理做出改革，然而经营改革较易操作，人员管理却难以实施。因此，要想做好绩效管理工作，就需要对绩效管理原则做到进一步明确，进而按照岗位与工作内容的差异，完成标准的划分，最后根据所指定的标准来实施分配，使绩效管理在企业发展、员工工作效率与积极性提升、人员管理中发挥更大的价值与作用。
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[7]王娟丽．薪酬设计中如何体现公平[J]．人力资源开发与管理，2004，（5）．
绩效工资方案篇6
根据2010年《XXX公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》和《XXX卫生局公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施办法》元卫发（2010）37号文件精神，为充分发挥XXX绩效工资分配的激励导向作用，转变工作作风，提高服务能力、效率和公共卫生服务水平，结合XXX实际，经院务会研究决定制定XXX编外聘用人员绩效工资考核实施方案如下：
一、指导思想
以科学发展观、党的全会精神为指导，建立科学规范的基层医疗卫生事业单位编外聘用人员绩效考核评价制度，以医疗改革、公共卫生服务及其绩效考核为契机，2019年及时建立科学规范的编外人员分配机制，充分发挥编外人员绩效工资的作用，激励XXX编外人员的爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动的完成医院交给的各项任务，促进医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
1、坚持公益性，社会效益与经济效益相统一原则。
2、坚持尊重医学规律，以人为本原则。尊重广大医务工作者的主体地位和医疗工作“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的特点，充分调动干部职工的工作积极性和主动性。
3、坚持注重实际、突出医德医风原则。
4、实行分类考核原则。根据不同的岗位特点，实行分类考核。
5、坚持公开、公平、公正、合理、简便易行的原则。绩效考核要程序规范、科学合理、民主公开，讲求实效、操作简便、力戒繁琐。
6、考核结果与编外工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；适当拉开差距的原则。
三、实施对象
XXX编外聘用人员（后勤人员不列入考核范围）。
四、实施时间
从2019年1月1日起实施此绩效考核方案，在未经过院务会及绩效考核小组讨论修改的情况下，继续执行此方案。
五、组织领导机构
为使绩效工资考核工作能顺利开展，医院成立绩效工资考核工作领导小组，制定切合本院实际的实施方案，负责对本院的职工进行考核，并对考核结果进行报批。其考核小组成员组成如下：
组 长：XXXXXX XXX院长
副组长：XXXXXX XXX副院长
XXXXXX XXX副院长
成 员：XXXXXX XXX诊疗科长
XXXXXX XXX护士站护士长
XXXXXX XXX药剂科主任
XXXXXX XXX公共卫生科
科长
XXXXXX XXX家庭医生签约科主任
XXXXXX XXX办公室成员
领导小组下设办公室于卫生院办公室，由XXXXXX 负责协调考核相关事宜，XXXXXX 负责监督协助其余成员完成医院职工每月的绩效考核工作。
六、考核的主要内容
考核内容以履行所聘任岗位职责的工作情况和医德医风为重点，科室负责人按照考核标准对科员进行考评，依据岗位的服务数量、服务质量、工作作风、医德医风指标任务进行考核。卫生院绩效考核领导小组根据科室相关考核指标及比重进行考核，并进行公示。（具体内容详见附表）。
七、考核方法和程序
（一）考核周期：卫生院编外聘用人员绩效工资考核工作领导小组根据工作量，负责按月对聘用人员进行考核。
（二）临床科室绩效工资分配：实行优劳优酬、兼顾公平；以人均500元/人核准进入临床科室，其中聘请在临床一线的人员由业务经费列支，按照工作量系数、工作作风、医德医风进行分配，具体工作量绩效核算方案如下：
1、日常工作量（比重占60%）
药剂科：处方调剂数量绩效考核分配系数=科室分配绩效总量（60%）÷当月科室处方调剂数量之和
科室个人处方调剂数量绩效分配金额=个人当月处方调剂人数×处方调剂数量绩效考核分配系数
诊疗科：处方数量绩效考核分配系数=科室分配绩效总量（60%）÷当月科室处方数量之和
科室个人处方数量绩效分配金额=个人当月处方数量×处方数量绩效考核分配系数
治疗室：配液输液针次数量绩效考核分配系数=科室分配绩效总量（60%）÷当月科室配液输液针次数量之和
科室个人配液输液针次数量绩效分配金额=个人当月配液输液针次数量×配液输液针次数量绩效考核分配系数
2、住院病人工作量（比重占20%）
（1）住院部：住院部是临床一线的工作岗位，属于急、难、险、重岗位，适当进行倾斜，岗位系数为2.0。
住院患者数量绩效考核分配系数=住院部分配绩效总量÷当月科室住院患者数量之和
住院患者数量绩效分配金额=个人当月收住患者数量×住院患者数量绩效考核分配系数
（2）护理部岗位系数为1.0。
住院患者数量绩效考核分配系数=护理部分配绩效总量÷当月住院患者数量之和
住院患者数量绩效分配金额=个人当月服务住院患者数量×住院患者数量绩效考核分配系数
（3）药剂科岗位系数为1.0。
住院患者数量绩效考核分配系数=药剂科分配绩效总量÷当月住院患者数量之和
住院患者数量绩效分配金额=个人当月服务住院患者数量×住院患者数量绩效考核分配系数
3、工作作风、医德医风比重占20%；
（二）公共卫生科绩效工资分配：实行优劳优酬、兼顾公平、以人均500元/人核准进入公共卫生科，聘请在公共卫生科的人员由公共卫生经费列支，按照工作量系数、工作作风、医德医风进行分配，具体工作量绩效核算方案如下：
1、公共卫生日常工作量（80%）
工作数量绩效考核分配系数=科室分配绩效总量（80%）÷当月科室工作数量之和
科室个人工作数量绩效分配金额=个人当月工作数量×工作数量绩效考核分配系数
（备注：工作数量为档案整理量、录入量、体检数量、体检表完善量；）
2、工作作风、医德医风比重占20%；
八、考核结果的应用
编外聘请人员绩效工资主要体现我院的公益性目标完成情况，并按优级优酬的原则分配。绩效考核结果是聘请人员在考核周期内绩效工资分配的主要依据，未进行绩效考核的月份，不得发放奖励性绩效工资。
（一）奖励性绩效工资的分配：XXX的奖励性绩效工资应向承担公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜、向急、难、险、重等岗位表现突出的职工倾斜，适当拉开距离。
（二）有下例情形之一者，实行一票否决，扣除当月绩效工资，扣除部分计入科室绩效工资分配总量中：
（1）工作不负责任，导致医疗事故，造成重大损失或恶劣影响的。
（2）违反医务人员职业道德规定，不讲社会公德，严重损坏医务人员工作者形象和医院声誉的。
（3）受到党纪、政纪处分的。
（4）不服从医院工作安排、管理，无理取闹，影响医院正常工作开展的。
（5）连续旷工1天或累计旷工3天及以上，事假、病假累计3天及以上的。
九、工作要求
（一）提高认识、加强领导。编外聘用绩效工资分配考核是卫生院实行医改的一部分，它关系到广大聘用人员的切身利益与工作积极性具有重要意义，医院将成立编外聘用人员绩效考核领导小组，加强绩效考核的领导，按时对职工工作作出公开、公平、公正、合理的综合评价，以便及时发放绩效工资。
（二）明确责任，认真实施。医院根据编外聘用人员绩效工资考核小组，明确其职责，初步制定本院的绩效考核方案，经院务会讨论后形成定稿，定稿报县卫计局备案审批，并在卫生院内部印发实施。
（三）严肃纪律、公平公正。考核小组要严肃考核工作纪律，考核到本岗位时实施回避制度，不得动用私情，做到客观公正，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成考核失真失实的，对当事人实行责任追究。考核工作结束后，在医院内部公开考核结果，接受广大聘请人员的监督。
（四）绩效工资实施后，一律不得擅自发放各种名目的津贴、补贴、余假补助、节假日加班费、下乡补助、差旅费等；此绩效不适用于后勤岗位。
（五）本实施方案自印发之日起实施，如与上级文件相抵触，以上级文件为准。
（六）本实施方案实施后，接受各级纪检、组织、监察、审计等部门的指导监督和检查。
2019年1月14日
绩效工资方案篇7
2020年扶贫资金绩效管理工作实施方案
一、资金范围
本方案所称扶贫项目资金，是指各级政府及其部门为如期实现脱贫目标，支持脱贫攻坚项目（含对个人和家庭的补助项目）的各类财政资金，包括上级补助和本级预算安排的全部或者部分用于产业扶贫、易地扶贫搬迁、就业扶贫、危房改造、教育扶贫、健康扶贫、生态扶贫、基本医疗、社会救助、农村基础设施建设以及光伏扶贫、旅游扶贫、文化扶贫等项目资金。
二、工作原则
扶贫项目资金绩效管理遵循目标导向、分工负责、全程跟踪、注重实效的原则，强化资金使用部门和单位的绩效管理主体责任，实行内部管理和外部监管相结合，对扶贫项目资金实施全过程绩效管理，全面促进脱贫质量和减贫效果提升。
三、职责分工
扶贫项目资金绩效管理按照省级统一部署，由x财政局具体协调，有关部门各司其职、各负其责。
财政局、扶贫办、发展改革局、有关行业主管部门统筹负责扶贫项目资金绩效管理工作。财政局会同有关部门，在x扶贫开发领导小组的统一领导下，加强对x扶贫项目资金绩效管理工作的指导、培训。
有关部门应当切实督促本行业实施扶贫项目资金绩效管理，牢固树立绩效管理理念，加强脱贫效果监管。
财政部门应当会同有关部门，在本级扶贫开发领导小组的统一领导下，依照职责对扶贫项目资金相关预算的编制、执行、决算实施全过程绩效管理。
资金使用单位承担绩效管理主体责任，具体落实到项目负责人。
统筹整合后用于扶贫项目的资金，按资金新的使用单位确定绩效管理主体。
四、绩效目标指标设定
本级政府应将所有财政扶贫项目资金全部设定绩效目标指标，并作为预算安排的重要依据。
x有关部门和资金使用单位应当在本级扶贫开发领导小组的统一领导下，在编制年度部门预算、单位预算时，根据中央、省和本地预算编制规定和要求、脱贫攻坚规划等，科学合理测算扶贫项目资金需求，分项设定扶贫项目资金绩效目标。
x有关部门和资金使用单位未按照要求设定绩效目标的项目，原则上不得纳入预算项目库和脱贫攻坚项目库，不得申请相关预算。
扶贫项目资金绩效目标应细化量化为绩效指标，主要包括数量、质量、时效、成本，以及经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等指标。
x有关部门应根据行业发展规划、年度工作计划和脱贫工作重点部署，会同财政、扶贫部门分项制定绩效目标设定规范和目标指标参考体系，指导部门做好绩效目标指标设定工作。
五、绩效目标指标审核
x有关部门应根据本级财政部门规定的内容、格式、时间等要求，编报并正式提交本行业、本领域扶贫项目资金绩效目标指标，并对绩效目标指标的设定依据、设定理由等逐项作出说明。
成立x扶贫项目资金绩效目标审核领导小组，由政府主要负责同志任组长，财政、扶贫办、发展改革局、有关行业主管部门、审计、纪检监察等部门为成员单位，必要时邀请第三方机构专家参加，依据国家相关政策、脱贫攻坚规划等，对有关部门编报的扶贫项目资金绩效目标指标进行审核，具体包括项目的必要性和可行性、绩效目标与脱贫目标的相关性、绩效指标的合理性和可衡量性、与资金的匹配性等内容。
审核通过并安排预算的，x有关部门应当将扶贫项目资金绩效目标报送本级扶贫开发领导小组备案，并编入本部门预算依法予以公开。审核未通过的，不得安排相关预算。
六、绩效目标批复
x财政部门应当按照规定将相关扶贫项目资金绩效目标随部门预算一同批复至有关部门。
扶贫项目资金绩效目标批复后，原则上不作调整。预算执行中因特殊原因确需调整的，应当按照绩效目标管理要求办理。
扶贫项目及相关预算需要变更的，包括上级增加补助、本级调整预算安排等，应当按照规定程序同步调整绩效目标。
七、绩效执行监控
预算执行中，x有关部门应当建立扶贫项目资金绩效目标执行监控机制，组织资金使用单位定期对预算和绩效目标指标执行情况进行跟踪分析，并定期向本级财政和扶贫部门报送绩效目标执行监控结果。扶贫项目资金实际执行与绩效目标偏离的，x有关部门应当及时予以纠正。
x财政部门应当加强监控结果应用，发现问题的，应当及时予以处理；问题严重的，应当依法及时收回或暂缓拨付财政资金。
x财政部门要充分利用相关动态监控信息系统，开展绩效目标执行监控。x财政部门负责将扶贫项目资金绩效目标及指标嵌入系统，x资金使用单位负责在线填报扶贫项目资金使用情况和绩效目标执行情况并上传相关证明资料。
八、绩效评价
年度预算执行终了，资金使用单位应当组织开展绩效自评，填报绩效目标完成情况，对未完成目标的分析原因并提出下一步改进措施，按照规定的时限、程序、内容和形式，将绩效自评结果及时报送本级财政和扶贫部门。
x财政部门会同本级审计部门对扶贫项目资金绩效自评结果进行抽查。绩效自评抽查结果应报本级政府、扶贫开发领导小组。
x级财政和扶贫部门根据需要，可以自行或委托第三方机构，对扶贫重点项目和重点区域资金使用情况组织开展绩效评价，并将评价结果及时反馈有关部门和单位，要求其对发现的问题进行整改。
绩效自评结果和抽查结果应当作为有关部门和单位改进管理，财政调整财政支出方向及安排以后年度预算的重要依据。
x财政部门应当将绩效评价结果编入本级决算并依法予以公开。x有关部门应当将绩效自评结果编入本部门决算并依法予以公开。
九、责任追究
对扶贫项目资金管理使用中发现问题的，按照《中华人民共和国预算法》《中华人民共和国公务员法》《中国共产党问责条例》《财政违法行为处罚处分条例》和扶贫资金监督管理追责等有关规定，对相关部门和人员实施追责。
绩效工资方案篇8
关键词：医院；全成本核算管理；绩效工资分配
中图分类号：F234.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0099-03
一、医院面临的形势
盐城市第三人民医院是一所有着66年建院历史的三级综合性医院，随着南院于2010年9月29日全面开业并正式投入运营，我院“一院两址，一体两翼”的医院布局已经形成。由此，医院生存与发展所面临的形势及所具备的硬件条件和软件环境发生了前所未有的巨大变化。一是医院的整体规模成倍扩大，服务设施不断增加，服务功能持续增强，医院已初步具备了做大做强的硬件基础，这是机遇。二是医疗市场份额未发生明显变化，尤其是同地区、同级别医院之间的竞争更加激烈，导致医院的服务范围和服务人群并未显著增加；医院的服务能力和管理水平也并未显著提高；医院的运行成本却大幅增加；医疗人才特别是医疗一线骨干人才十分短缺，上述诸因素严重制约了医院的发展，医院面临着生存的压力，这是挑战。如何抓住机遇、战胜挑战是每一位医院职工特别是医院管理层必须面对的严峻课题。“讲学习、讲政治、讲正气”，宣传发动固然十分重要；但“民以食为天”，经济是基础，坚持以医院管理为抓手，加强经济管理，实行全成本核算，增收节支，并充分发挥绩效工资分配机制的经济杠杆调节作用，理顺并调整好医院、科室、职工三者之间的利益关系，充分调动全院职工工作的积极性，凝心聚力，才是解决问题的根本途径，也是增强医院核心竞争力的关键所在。
二、医院全成本核算管理办法
（一）医院实行全成本核算的前期准备工作
（1）制定医院全成本核算管理办法和工作计划，并在全院广泛宣传发动。（2）对医院固定资产进行清产核资，完善管理制度，健全计算机账册管理。（3）对医院药品、卫生材料、库存物资等流动资产完善计算机入库和领用制度，加强采购、领用等环节的管理。（4）计算并分析医院每一个医疗业务项目的成本、利润和贡献程度，进而落实各个医疗业务收入项目的准确归集和分成比例。（5）落实医院变动成本的计量和准确归集工作，对各个变动成本项目进行收集、分类和编码。（6）制定医院内部服务价格，实行内部有偿服务。如供应室消毒物品的价格，被服中心的洗涤价格，后勤维修各个项目的服务价格，医疗器械、通讯工具和计算机设备维修的服务价格等。（7）制订医院间接成本的分摊和转移办法。（8）按医院全成本核算工作的要求，医院成本管理部门有核算办、财务科、后勤服务中心、供应室、被服中心、信息中心、药库、医疗器械库、采供中心物资库等。这些部门计算机管理工作已正常运行，为医院将成本数据准确归集到各核算单元提供了技术保证。（9）医院信息中心根据全成本核算管理办法的要求，编制医院全成本核算计算机管理软件，以便实现各科室收入和成本的自动归集，进而全面实行全成本核算和绩效工资分配工作的计算机管理。
（二）医院全成本核算的主要内容
1.科室收入：包括直接收入和间接收入两部分。（1）病区直接收入：全额计入科室收入，包括床位费、护理费、材料费、氧气费、本科室仪器检查费、治疗费、空调费等。（2）病区间接收入：按一定比例计入科室收入，包括化验费35%、超声检查费35%、CT费35%、MRI费35%、放射费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。（3）门诊直接收入：全额计入科室收入，包括本科室治疗费、本科室检查费、氧气费、材料费等。（4）门诊间接收入：按一定比例计入科室收入，包括化验费35%、放射费35%、CT费35%、MRI费35%、超声检查费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。（5）医技科室收入是科室总收入减去临床科室相关间接收入之后的余额。（6）重症监护包括lCU、NlCU等科室，按上述病区收入分成方法计算后的净收入为基数，70%作为重症监护科室收入、30%归入相应的病区收入。（7）病区收入以实际结算额计入，病人欠费按收费项目分类上报核算部门，不作为病区和医技科室的收入，待欠费收回后再作为相关科室的收入。（8）实行内部服务价格的供应室、被服中心、服务托管或外包的后勤水、电、汽、木工、消防、中央空调等维修部门的内部服务收入以实际服务量全额计入。（9）部分辅助部门的收入计算。药品、卫生材料以及其他材料等物资的仓储发放部门，以出库金额的一定比例计入科室收入。药品等物资的采购供应部门以进销差价金额的一定比例计入科室收入。卫生材料以及其他材料等物资的采购供应部门以优惠差价金额的一定比例计入科室收入。门诊收费处、住院收费处以实际结账金额的一定比例计入科室收入。（10）科室总收入=直接收入+间接收入。
2.科室的直接成本，包括固定成本和变动成本两部分。（1）固定成本，包括：1）人员经费成本，包括工资、津贴、福利等。2）医疗仪器设备和其他设备折旧：科室设备总额乘以月折旧率0.83%（使用期限为十 年）计算折旧，其中下列情况不计算折旧：2000年以前购置的设备、外单位无偿赠送的设备；科研课题经费购买的设备、纯用于教学的设备等。3）房屋折旧：根据房屋的资产价值和使用年限分别确定。（2）变动成本，包括：1）卫生材料、低值易耗品等医用消耗品。2）办公、日用、印刷、五金等非医用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）维修费用：指水、电、木瓦、管道、设备、电话、计算机等项目维修，由各维修中心和服务托管或外包的维修单位按实际发生额提供，包括维修服务费及部分维修材料费。5）洗涤费用由被服中心按各科室实际洗涤额提供，服务价格根据市场行情确定。6）药品及试剂费用：指在药库领用的药品及试剂。7）电讯费、电话费、邮资等。8）加班、夜班、误餐费等。9）复印费用。10）临时工的各项费用。11）进修学习、差旅等报销费用，由财务科按实际发生额计入。
3.科室的间接成本，包括分摊成本和转移成本两部分。（1）分摊成本：包括水、电、汽、电话费、污水处理、保安、绿化、物业等待摊费用，成本分摊方法：科室应分摊费用=全院人均消耗额×科室总人数。（2）转移成本：1）管理费用和离退休人员费用的50%转移进入各科室成本。2）后勤人员工资性费用的50%转移进入各科室成本。3）手术室成本转移：将手术室设备折旧的5%按各科室手术费收入所占比例计入手术科室成本。4）药品管理人员的各种费用按各科室药品费收入所占比例计入科室成本。5）医技科室成本转移：将医技科室固定资产折旧额的15%按各科室相应的医技收入所占比例计入各临床科室。（3）成本转移方法。1）行政后勤管理费用转移：a.平均成本=行政和后勤应转移的总费用/（全院总人数-行政、后勤人数）；b.科室应转移成本=平均成本×科室人数。2）手术室成本转移：a.手术室应转移折旧成本=手术固定资产总额×折旧率×5%；b.平均每百元手术收入应转移折旧费用=手术室应转移折旧费用/ 同期手术总收入；c.科室应转移手术室折旧费用=平均每百元手术收入应转移折旧费用×科室同期手术总收入。3）药品管理费成本转移：a.药品管理成本=药学科直接成本+间接成本；b.每百元药品管理费用=药品管理成本/同期药品总收入；c.科室应转移药品管理费用=每百元药品管理成本×科室同期药品总收入。4）医技科室成本转移：a.医技科室折旧应转移成本=医技科室固定资产总额×折旧率×15%；b.平均每百元医技收入应转移折旧费用=医技科室折旧应转移成本/同期医技总收入；c.科室应转移医技折旧费用=平均每百元医技收入应转移折旧费用×科室同期医技总收入。
科室总成本=直接成本+间接成本；科室损益=科室总收入一科室总成本
4.核算单元的划分：（1）医院南北两院有82个核算科室，共划分为205个核算单元，具体划分标准需结合医院绩效工资分配方案一并考虑。（2）项目科室（即医院绩效工资分配方案中收益单元内的全部科室）：指直接为病人提供医疗服务项目的成本核算单元，包括门诊各科室、病区各科室、医技科室、手术室、药品科室、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心等，项目科室成本含有直接成本、间接分摊成本和间接转移成本。（3）非项目科室（即医院绩效工资分配方案中成本单元内的全部科室）：指间接提供服务的成本核算单元，包括行政各科室、后勤各科室、图书室、监控室、驾驶班、高压配电房、便捷服务总台等，非项目科室成本只有直接成本。（4）核算科室与核算单元的对应关系举例：如核算科室消化内科对应的核算单元有：消化内科门诊、消化内科病区、胃镜室等。
三、医院绩效工资分配方案
（一）医院绩效工资分配的原则
（1）遵循以医疗一线为中心，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。（2）坚持效率优先、兼顾公平，把劳动、效益、技术、管理作为分配要素，实行总量控制，合理拉开分配档次的原则。（3）体现国有资产保值、增值的原则。（4）体现兼顾医院、科室、职工三者利益的原则。（5）坚持社会效益第一，体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。
（二）医院绩效工资分配的总体思路
以医院全成本核算工作为基础，结合医院考核评价系统的建立，采用“以收益定支出，在科室业绩考核的基础上，实行院科两级分配、并由医院统一发放到个人”的绩效工资分配形式，即在职工收入与医院收入同步增长的前提下，确定医院和科室两级分配制度；同时将全院科室分为收益单元和成本单元两部分，先通过收益单元的收益和收益单元各项工作指标的达标情况来计算收益单元月绩效工资额，再在此基础上计算出成本单元的绩效工资基数和考核后的绩效工资额。绩效工资考核中引入权重概念，不同的考核内容根据其重要程度设置不同的权重，权重可以根据医院发展和管理的需要定期改变。
（三）医院绩效工资分配的方法
1.收益单元划分：收益单元分为第一收益单元和第二收益单元。第一收益单元包括：各病区、各门诊、急诊中心、医技科室、手术室等。第二收益单元包括：药品仓储及供应部门、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心、食堂等。
2.成本单元划分：成本单元分为第一成本单元、第二成本单元和第三成本单元。第一成本单元包括：院部、办公室、医务科、科教科、预防保健科、护理部、门诊部、总务科、基建办、保卫科、财务科、审计科、信息中心、设备科、药学科、院感科、采供中心、医保办等。第二成本单元包括：高压配电房、驾驶班、便捷服务总台等。第三成本单元包括：监控室、图书室等。
3.绩效工资分配流程。（1）确定各科绩效工资基数：1）收益单元绩效工资基数的确定办法（以病区为例）。a.总奖金基数：按上年同期奖金和业务收入增幅，测算出全院奖金基数，病区为全院奖金基数的1.2倍。 b.经济效益奖金基数：总奖金基数的50%，其中结余指标占75%，四项收入（指化验、放射、检查、治疗）比指标占25%。c.工作效率、工作质量奖金基数：总奖金基数的25%，其中工作效率指标占50%，工作质量指标占50%。d.管理文明奖金基数：总奖金基数的15%。e.岗位系数奖金基数：总奖金基数的10%。2）三个成本单元绩效工资基数的确定方法。a.第一成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的90%。b.第二成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的90%。c.第三成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的80%。（2）确定各科室单项绩效工资基数：将各科室绩效工资基数划分为四个单项奖基数。1）成本控制绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的60% （第一、第三成本单元）；40% （第二成本单元）。2）工作数量及质量指标绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的20% （第一、第三成本单元）；30% （第二成本单元）。3）管理指标及精神文明考核绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的10% （第一、第三成本单元）；20% （第二成本单元）。4）岗位系数绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的10%。有关岗位系数的确定原则大致如下：a.一般岗位系数K=1；b.工作环境系数：根据是否接触放射线及有毒有害药品、工作的脏或累的程度确定；c.风险系数：风险较大的岗位系数相应较大；d.重点学（专）科系数：按评审部门的级别（国家、省、市）排序，对外影响较大的学科系数较大；e.技术性系数：技术含量较高的岗位系数较大；f.科室管理难度系数：按科室管理人员占科室总人数的比例确定，比例越低，科室管理难度系数越大。上述6个系数乘积即为科室岗位系数。岗位系数在全院没有可比性，一般根据同一单元层次间的比较来确定。如第一收益单元的科室之间互相比较来确定各自系数，同样，第二收益单元和三个成本单元中的科室也在各自单元间互相比较来确定各自系数。（3）进行绩效工资分配考核：各职能科室根据医院的目标管理要求和管理需要，按自己主管职能范围内的工作内容和有关要求制定考核指标及达标标准，经院长办公会讨论通过后定期或不定期对全院相关科室进行考核，现举例如下：1）经济效益的考核指标：主要分为平均每月结余、科室人均结余，平均每月四项收入（化验、放射、检查、治疗）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（经济效益及成本控制绩效工资考核）。2）医疗技术质量的考核：主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量（病历质量、处方规范）、护理质量、医院感染管理质量等等。其中医疗安全中医疗事故、严重差错等是最重要的质量考核标准（工作数量及质量指标绩效工资考核）。3）工作量指标与其他工作质量指标的考核：包括门诊工作量、住院工作量、成本科室工作质量等等。门诊工作量含平均每日入院人数、平均每日门诊人次数等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周转次数、治愈率、床位使用率等（工作数量及质量指标绩效工资考核）。4）精神文明建设考核：如服务达标、职业道德、遵纪守法等方面，包括漏收费、乱收费、收红包、私自介绍病员到院外检查（治疗、会诊、开刀等）、因服务态度差或因工作不负责任而引发的医患纠纷，病人满意度指标等等（管理指标及精神文明绩效工资考核）。5）国家政策执行情况的考核：指执行各类管理规定所要求内容的执行情况。主要包括药品使用的管理（药占比指标）、消防安全、平均每门诊人次收费水平、出院者平均医药费用等等（管理指标及精神文明绩效工资考核）。这些考核指标一经确定，即与绩效工资分配直接挂钩，建议由相关职能科室每月对照考核。考核结果若达标，科室绩效工资就等于其基数；考核结果若超标，科室绩效工资就大于其基数；考核结果若不达标，科室奖金就小于其基数。（4）确定各科室当月绩效工资：将各科室上述五项内容的考核得分分别乘以各科室四个单项绩效工资的基数，实际得到的考核后的四个单项绩效工资之和即为各科室当月可分配绩效工资数额。（5）绩效工资分配统一发放到人。将各科室当月可分配绩效工资额按照科室各个人员的职称、职务、夜班等系数、个人奖惩以及其他事项等增减项目分别发放到人。1）职称、职务系数的权重设置。包括管理干部、学科带头人、职工的岗位系数。2）夜班系数的权重设置。3）个人奖惩的权重设置。4）其他事项的权重设置：指专家挂号提成等。
4.建立院部奖励基金：即每月按全院绩效工资总额的一定比例提取部分经费用于下列事项。（1）医疗一线班组长及部分学科带头人的奖励。（2）对需要扶持的少数科室的补贴。（3）对有特殊贡献者的奖励。（4）职能科室管理人员年终考核奖励。（5）对获得国家、省、市级科研奖项、新技术引进奖、立项课题组、者的年终专项奖励等。