劳务用工合同范本范文

劳务用工合同范本篇1

甲方(劳务派遣企业)全称：_____

单位类型 ：___________________

法定代表人(或负责人)：_______

乙方(职工)姓名：_____________

性别：_________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。甲方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障乙方休息、休假;乙方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。

一、劳动合同期限

本合同期限采用下列方式确定：

合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任务或与实际用工单位的协议终止为合同终止期限。

二、工作内容及要求

1.甲方派遣乙方在_____(实际用工单位)的_____岗位从事_____工作，乙方同意按实际用工单位书面公布的工作内容和岗位要求，按时完成合理定额，并达到规定的质量标准。

2.乙方应当积极参加实际用工单位的职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。

3.实际用工单位因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应由甲方征求乙方的意见，并与乙方协商一致。

三、工作时间和休息休假

1.甲方监督实际用工单位按照国家和地方政府的有关规定并结合本单位实际生产经营情况，约定乙方每天工作不超过_____小时，每周(月)工作不超过__________小时。

2.实际用工单位因工作需要必须安排乙方延长工作时间或在法定节假日加班的，按国家规定支付加班加点工资或安排补休，加班工资由实际用工单位直接发放，不包括在劳务费中。

四、劳动保护和劳动条件

1.甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

2.乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。

3.乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。

五、劳动报酬

乙方工资由甲方按实际用工单位提供的结算清单每月_____日。由于实际用工单位未及时支付到帐的，由甲方先行垫付，并由甲方向实际用工单位按双方协议追偿。

六、社会保险和福利

1.甲乙双方必须按照国家和地方政府的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险，按时足额缴纳各项社会保险费;其中，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

劳务用工合同范本篇2

雇用方(甲方)：

劳务方(乙方)：

根据《中华人民共和国合同法》及有关法律法规，按照工程具体情况经双方协商一致，签订本劳务用工协议，双方共同遵照执行。

1、用工工程项目

2、用工方式

3、工期

按甲方编制的施工组织设计及生产计划执行。

4、劳务费用

4.1本工程项目的劳务费用详见附件：《劳务费用一览表》。其单价已综合包括了完成该作业项目所需全部劳务用工费用，单价不做任何调整。

4.2劳务费用计算以现场实际发生的工作量为准。

5、施工作业标准

5.1乙方必须按照甲方提供的作业指导书及有关技术资料进行施工作业。

5.2乙方的施工作业，必须满足甲方提供的技术文件要求和达到国家或行业现行的工程质量验收标准;本项目执行的质量验收规范、标准，见附表。

5.3施工作业质量不合格的，乙方应在甲方规定的时间内无偿返工，达到质量验收标准合格后。

6、甲方责任

6.1及时为乙方提供作业指导书和相关技术资料。

6.2甲方在乙方施工作业前必须对乙方按规定进行技术交底，下达该工程的安全、质量措施和工程技术标准。

6.3及时组织测量和交桩

6.4及时按建设单位要求进行隐蔽工程检查及办理签证手续。

6.5对本工程的施工作业质量、安全、技术、物资采购、作业进度进行全方面的管理、控制。

6.6负责需要安装设备和所有材料的采购供应。

6.7负责提供本工程所需的工程施工机具。

6.8按本合同约定办理劳务计价手续，按本合同约定时间支付劳务费。

6.9监督乙方对劳务人员的持证上岗、培训、考核、待遇等的实施。

7、乙方责任

7.1乙方必须严格按照甲方提供的作业指导书和相关技术资料进行施工作业

7.2乙方必须按甲方编制的施工组织工期要求，及时组织满足劳务作业所需的劳动力，按甲方同意的开工时间施工作业。

7.3乙方必须确保进场施工作业人员的身体状况及相应的业务素质，满足相关工作的要求。施工作业人员必须稳定，调动更换时，必须经甲方同意。

7.4乙方必须树立良好的环保意识，坚持文明施工作业，做好施工现场环境保护、劳动保护和安全生产。

7.5按规定办理特殊工种上岗操作手续。进场时向甲方人事部门报送名单及相关上岗证明。

7.6乙方的施工作业人员按当地政府的规定办理有关手续。

7.7乙方负责为施工作业人员交纳国家规定的应交的各种税金，并及时支付劳务人员费用。

8、施工作业的检查

8.1为有效控制工程质量，乙方在施工作业时应随时接受甲方检验，对检查发现的问题，乙方根据甲方通知书，限期返工或整改。

8.2隐蔽工程的作业未经监理工程师及甲方检查签认，不得自行隐蔽而转入下道工序作业。乙方如因自身原因，发生安全及质量事故，甲方将根据企业管理的相关规定给予乙方经济处罚。

9、安全责任

9.1 在施工中，甲方应贯彻执行JGJ59-99标准及公司制订的安全生产管理办法。严禁违章指挥，有权制止施工现场的违章操作、违章作业。

9.2在施工中，乙方应遵守国家、行业安全生产法规。具有安全生产许可证，杜绝违章操作、违章作业。对施工现场的违章指挥、安全隐患，有权暂缓实施，并提出改进意见。由于甲方的疏忽，发生的安全事故并不能免除乙方的安全责任和承担相应经济损失的责任。

9.3乙方必须对施工作业人员进行专业安全教育，作业中发生人员伤亡事故，应按国家有关规定认真组织调查，乙方自理并承担相应经济损失。

10、工程材料

10.1甲方按定额消耗量，根据施工组织和进度情况，供给乙方材料，材料经双方验收签单后，乙方妥善保管，甲方派专人对材料的使用进行旁站监督。

10.2在施工中，材料实际消耗量超出定额消耗量的部分，按市场价在乙方劳务工费中扣除。(其中钢材按定额量节余5%以上，水泥按定额节余7%以上，未达到者视同超耗。

11、劳务费的结算

11.1每月25日前由甲方按设计要求组织现场质检人员、技术负责人和施工员签认完成的合格作业量。

11.2按项目预算人员核准的作业量及附表单价结算劳务费。

12、劳务费的结算和拨付

劳务费按月结算，根据本工程资金情况及时拨付。甲方根据施工任务书(代结方单)进行劳务费结算，结方单应由项目有关人员核定签认，项目经理签批后，于当月28日报送财务处审核，作为甲方拨款的依据。现场临设完成后可结算付款，基础施工期间不付款，基础工程完成，验收后结帐，付款80%。主体工程，乙方除了交保证金外，二个月不付款，从第三个月开始，结帐后付当月款项的70%～80%。工资中的优质价在工程质量评定后再付给。

13、环境和文物保护

13.1乙方应在施工作业中保护施工作业现场环境，避免和减少由于施工方法不当引起的环境污染和破坏。如有违反甲方及上级下发的有关环保条例的行为，甲方按有关规定严格处罚。 13.2在施工作业中发现文物或有考古、地质研究价值的物品时，乙方应采取有效防护措施，并立即通知甲方，甲方在收到通知后，应及时与建设单位及有关管理部门协商处理意见。

14、违约责任

14.1甲方按合同要求应及时拨付劳务费。

14.2乙方不能按合同规定的要求进行组织施工作业，并给甲方造成不良影响，甲方有权调整乙方的施工作业任务，乙方不履行合同时，甲方有权解除合同，由此造成的经济损失由乙方承担。甲方解除合同，乙方应无条件的在24小时内让出工作面与临设，否则视为违约。 14.3因一方原因使合同无法履行，另一方提前7天书面通知对方解除合同。合同解除后，双方应对已完工作量进行盘点，并据此进行末次结算。

15、争议解决

15.1合同在执行过程中发生争议时，双方应本着公平、合理的原则，及时协商处理。协商不成的，由双方约定的仲裁机构裁定或约定通过诉讼解决。

16、合同生效与终止

16.1本合同自甲、乙双方签章之日起生效，工完帐清后自动失效。

17、补充协议

17.1在合同执行中情况变化时，甲乙双方可以签订补充协议，补充协议与原合同具有同等的法律效力。

18、双方约定的其它事项

19、合同份数

本合同一式六份，甲方项目部一份，乙方二份;报送公司人力资源处、财务处、工程管理处三份备案。

甲方：(印章) 乙方：(印章)

负责人： 法人代表：

项目负责人： 项目负责人：

工程管理处：

人力资源处： 经办人：

年 月 日 年 月 日

2016劳务用工合同范本精选【二】

以下简称甲方)聘用 (以下简称乙方)身份证号: ,甲方分配乙方从事 工作,甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。

一、协议期限:

本协议有效期限自 年 月 日起至 年 月 日止;

其中试用期为 个月。

二、用工约定:

1、乙方签订劳务用工协议后,在试用期内经发现不符合录用条件的,立即解除其劳务用工关系(试用期内按实际日工计酬);

2、劳务用工协议期满,如甲方继续留用乙方,可续签协议。甲方不再留用,劳务用工协议即时终止;劳务用工合同范文节选!

3、劳务协议期内乙方要求辞职,应提前三十日以书面形式通知甲方。

三、工作职责:

1、要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;

2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤;

3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违章作业,出现工伤事故,本人应负一定责任;

4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等,乙方在聘用期间不得损害甲方利益,出于个人行为而给甲方带来经济损失的,乙方必须承担全部责任。

四、工作时间:

1、乙方在甲方工作期间,执行每周40小时工作制。需加班的,甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。

2、乙方必须规定的劳动日数出满勤,缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假,否则按旷工处理,主管应在请假单上签字,并做好保存,以便月底报考勤计工资时备查。

3、凡缺勤者均扣发当日工资,但缺勤休假不得超过 天/月,凡超过者,按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。

五、劳动保护和劳动条件:

甲方根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方调出时需将劳动工具归还甲方。

六、劳动报酬:

1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则;

劳务用工合同范本篇3

法定代表人：

被派遣人（乙方）

身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、诚实信用的原则基础上，经协商一致达成以下条款，共同遵照执行。

第一条 工作内容及工作地点

乙方接受甲方转移派遣（以下简称派遣），到________岗位工作。

派遣期限为24个月，从**年 **月 *日起至 **年**月** 日止。

第二条 合同期限及试用期

本合同期限为 二 年，从生效之日起计算。

试用期为 三 个月，从本合同生效之日起计算。

第三条 工作时间和休息休假

由用工单位根据国家有关规定及工作需要决定。

第四条 劳动报酬

乙方的工资比照学校事业编制内人员的工资标准予以核定。由甲方在收到用工单位当月划拨的款项后十个工作日内（最迟不得超过当月最后一天）通过邮局以工资卡的方式按月支付给乙方，并代缴个人所得税。试用期的工资为正常工资的80%.

第五条 社会保险及福利待遇

甲方负责为乙方依法办理社会统筹养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、住房公积金手续（“四险一金”费用由用工单位支付）

乙方工伤、患职业病等待遇由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方或家属。乙方在用工单位工作期间因工伤残死亡的，用工单位可依据《吉林省实施〈工伤保险条例〉若干规定》等有关规定，在确定工伤残疾等级之日或死亡之日起十个工作日内，将相关工伤待遇拨付给甲方，甲方收到相关费用后负责及时支付给乙方或家属。

乙方在用工单位工作期间意外死亡的，用工单位可依据吉林省吉劳险字（91）6号文件等有关规定，在乙方死亡之日起十个工作日内，将相关待遇拨付给甲方，甲方收到费用后负责及时支付给乙方家属。

乙方因患职业病或工伤导致无法履行岗位职责、又不符合解除劳动合同条件所发生的赔偿、补偿、工资及其它费用均由用工单位按照有关规定的时间和数额承担。

第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

由用工单位依法向乙方提供劳动保护、劳动条件及职业危害防护条件。用工单位不能依法履行义务时，由甲方向用工单位交涉，维护乙方合法权益。

第七条 劳动纪律

一、 乙方应严格遵守国家法律、法规及甲方和用工单位的各项规章制度。

二、乙方应服从甲方及用工单位的管理和教育。乙方同意用工单位对本合同约定的工作岗位按照工作需要进行适当调整。

第八条 保密和竞业限制

在本合同期限内，乙方不得向任何单位和个人泄露、不得使用（或变相使用）或帮助他人使用甲方及用工单位的技术秘密和商业秘密。在合同解除或终止后，乙方应将甲方和用工单位的技术资料、商业资料返还，不得保留。乙方若违反上述约定，应向甲方支付违约金三万元，同时赔偿给甲方造成的直接和间接的经济损失。

第九条 合同的变更、解除、终止、续签

一、当客观情况发生重大变化或相关法律法规发生变化时，甲乙双方同意可以对合同条款进行适当变更。

二、合同的解除

（一）在本合同期限内，有下列情况之一的，甲方有权解除本合同并不需对乙方支付经济补偿：

1、乙方经试用期或年度考核不胜任本职工作的；

2、乙方严重违反甲方或用工单位规章制度的；

3、乙方无故连续旷工15天或年旷工累计超过30天的；

4、乙方严重失职，营私舞弊，给甲方或用工单位造成重大损害的；

5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方或用工单位的工作任务造成严重影响，或者经过甲方或用工单位提出拒不改正的；

6、乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下签订本合同的；

7、乙方被追究刑事责任的；

8、在甲方依《劳动合同法》第41条规定进行裁员时。

（二）在本合同期限内，有下列情形之一的，甲方可以提前三十天以书面形式通知乙方或者额外由用工单位支付给乙方一个月工资后，解除本合同，并不需对乙方支付额外经济补偿金：

1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、本合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商，不能就变更本合同内容达成协议的。

（三）在本合同期限内，有下列情况之一的，乙方可以解除本合同：

1、乙方可以提前30日书面通知（在试用期内提前3日通知）甲方解除本合同；

2、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

3、甲方未及时支付劳动报酬的；

4、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；

5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方劳动权益的；

6、因《劳动合同法》第26条第一款规定的情形致使本合同无效的；

7、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。

由2至7款情形所产生的经济补偿金，由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方。

三、本合同下列情况自动终止：

1、本合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪；

4、甲方被依法宣布破产；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者甲方决定提前解散的；

对以上4、5款情形，甲方应依法支付乙方经济补偿金。

四、乙方如果欲在维持或者提高劳动合同约定条件情况下续签合同，应在本合同期限届满之日提前十天书面通知甲方，否则视为不同意续签合同。

第十条 甲乙双方的其他权利义务

甲方：

1、根据国家相关规定负责管理乙方的人事档案，为乙方建立业绩档案；

2、根据国家相关规定为乙方办理就业手续；

3、根据国家相关规定为乙方办理晋升档案工资手续；

4、根据国家相关规定为乙方（应届统招毕业生）办理大中专毕业生转正定级、定职手续；

5、根据国家相关规定为乙方（应届统招毕业生）办理集体户口落户手续；

6、按照政策规定，为乙方出具与档案材料相关的证明。

7、合同期限届满后，根据社会需求为乙方进行就业推荐，并根据国家有关规定办理相关人事手续。

乙方：

1、认真履行工作职责；

2、有权查询劳动报酬及社会保险缴纳情况；

3、不断提高政治文化和专业水平，按时完成甲方及用工单位交付的各项工作任务；

4、根据需要接受甲方或用工单位的专项培训，具体培训协议另行签订。

第十一条 争议的解决

甲乙双方基于本合同发生的争议，首先应协商解决，协商不成的，应向劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的任何一方皆可以向人民法院提讼。

第十二条 其他

1、本合同没有约定的，适用《劳动合同法》的有关规定。

2、本合同由甲乙双方签字或盖章后生效。

3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

4、本合同签字时，甲方对乙方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项进行告知，乙方签字视为确认。

甲方（章）

乙方：

授权代表签字：

年 月 日

年 月 日

地址：

住址：

电话：

电话：

邮编：

邮编：

传真：

传真：

邮箱：

邮箱：

劳务用工合同范本篇4

乙方：_________________

北京市劳动和社会保障局监制

甲方：_______________________

法定代表人：_________________

注册地址：___________________

乙方姓名：_______ 性别：____

居民身份证号码：_____________

出生日期：___________________

在甲方工作起始时间：_________

在京暂住地：_________________

外埠家庭住址：_______________

邮政编码：___________________

户口所在地：_________________

根据《劳动法》和有关法规、规章，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 【劳动合同期限】

本合同于乙方被派遣之日起生效，于本次派遣活动结束之日终止。

第二条 【工作内容和工作方式】

乙方同意在甲方的安排下从事家政服务工作。

乙方的工作方式：1．全日制家政服务；2．计时家政服务。

乙方的服务项目：1．一般家务；2．孕、产妇护理；3．婴幼儿护理，4．老人护理；5一家庭病人护理；6．医院病人护理；7．宠物养护；8．其他（可填写多项）。

第三条 【工时】

甲方安排乙方执行不定时工时制度。

第四条 【知情权】

甲方在派遣乙方工作前，应向乙方告知用户情况和服务要求等有关内容，并征得乙方同意。

第五条 【岗前培训】

甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、服务规范、职业道德、职业技能、甲方规章制度等方面的培训。

第六条 【劳动条件】

甲方应与用户协商确定保证乙方休息时间和人身安全的劳动条件，并保证用户尊重乙方的人格尊严及劳动。

第七条 【工资标准】

乙方的工资标准：

1．乙方工资标准为＿元／月或＿元／小时；

2．乙方工资标准由甲方、乙方与用户协商确定，但不得低于北京市最低工资标准。实行计时服务的，约定的工资不得低于北京市非全日制从业人员小时最低工资标准；

3．甲乙双方就工资标准的其他约定。

第八条 【工资支付方式、时间】

乙方的工资支付方式为：

1．甲方每月＿日前以货币形式将工资支付给乙方。

2．甲方委托用户每月＿日前以货币形式将工资支付给乙方。

3．甲方委托用户在乙方完成当次工作后，将工资支付给乙方。

4．其他方式。

第九条 【社会保险】

甲方应按北京市规定为乙方办理工伤和医疗社会保险。

第十条 【劳动纪律】

甲方根据经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。乙方应遵守甲方制定的规章制度和劳动纪律。

乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度的，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。

第十一条 【损害赔偿】

因乙方擅自离职或服务事故给用户造成损失的，乙方应承担相应的赔偿责任。

乙方在工作期间发生意外事故，造成人身伤害的，按国家和北京市的相关规定执行。

第十二条 【解除合同的赔偿】

甲方出资培训或出资招收的乙方，乙方违反本合同的约定解除合同的赔偿标准为。

第十三条 【双方约定的其他内容】

甲、乙双方约定的其他内容

第十四条 【劳动争议的处理方式】

双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起60日内向甲方所在区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院。

第十五条 【合同未尽事宜的处理方式】

本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第十六条 【合同份数】

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）__________ 乙方（签章）______

法定代表人或委托人（签章）______________

签订日期：_______年_____月_____日

附：

一、本合同可作为家政服务公司与建立劳动关系的农民工签订劳动合同时使用。

二、家政服务公司与家政服务员签订劳动合同时，需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或委托人应本人签字或盖章。

三、本合同书未尽事宜，经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中双方约定的其他事项中写明。

四、当事人约定的其他内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

五、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确。本合同一经签订，不得涂改。

六、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，交乙方的不得由甲方代为保管。

劳务用工合同范本篇5

为促进本市劳务派遣市场的健康发展，维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，现就规范本市劳务派遣用工提出如下指导意见：

一、充分认识依法规范劳务派遣用工对于促进劳动关系和谐的重要意义

劳务派遣用工是市场经济条件下市场化配置人力资源、适用《劳动合同法》特别规定的补充用工形式，对于保持市场的灵活度发挥了一定的积极作用。同时，本市劳务派遣市场存在一些突出问题，局部影响了劳动关系和谐与社会稳定，应当引起高度重视。当前，上海正处在“创新驱动、转型发展”的关键时期，依法规范劳务派遣用工，事关广大劳务派遣员工的切身利益，事关整个职工队伍的团结，事关本市经济持续健康发展，事关社会和谐稳定的大局。各级人力资源社会保障行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，从改革、发展、稳定的大局出发，充分认识在新形势下依法规范劳务派遣用工的重要意义，切实增强责任感和紧迫感，妥善处理劳务派遣领域的突出问题。市国资系统要发挥率先示范作用，总结国有企业规范使用劳务派遣的成功经验，在国资系统内予以推广，引领其他企业依法规范劳务派遣用工。国家机关和事业单位要切实加强劳动用工管理，根据相关主管部门的要求，有效推进规范劳务派遣用工的工作。要通过社会各方共同努力，实现维护劳动者合法权益与促进经济健康发展的统一，进一步促进劳动关系的和谐稳定。

二、准确把握原则，突出工作重点，积极稳妥推进规范措施

规范劳务派遣用工，要准确把握原则、突出工作重点，积极稳妥地推进各项规范措施，控制派遣规模，逐步降低比例。

一要准确把握规范工作的指导原则。通过深入贯彻实施《劳动合同法》，准确把握“四个坚持”的指导原则，在现行法律框架内积极研究实施规范工作措施，确保规范工作取得实效。一是坚持依法调整，二是坚持市场调节和行政调节相结合，三是坚持促进经济健康发展与维护劳动者合法权益相统一，四是坚持维护社会和谐稳定。

二要突出当前规范劳务派遣的三个工作重点。要把社会关注度较高的临时性、辅、替代性岗位（以下简称“三性”岗位）问题、同工同酬问题、劳务派遣员工参与民主管理问题作为当前规范的三个工作重点，明确要求，落实任务，逐步规范，切实加以解决。

三要柔性过渡，积极稳妥推进规范措施。当前，本市劳务派遣市场存在的一些问题，有些是历史性遗留问题，有些是改革发展过程中产生的新问题，为妥善解决这些问题，要区别情况予以分类指导、分步推进、稳妥实施，要柔性引导、创新方法、依法规范，促进劳动关系整体和谐。

三、充分发挥协调劳动关系三方机制作用，落实工作任务

各级人力资源社会保障行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要认真组织力量，明确职责分工，采取有效措施，形成工作合力，充分发挥协调劳动关系三方机制在规范劳务派遣工作中的积极作用，把规范劳务派遣作为当前劳动关系领域的一项重要工作抓紧、抓好、抓出成效，共同推动劳务派遣在发展中规范，在规范中发展。

各级协调劳动关系三方组织在全面推进集体协商机制建设的过程中，要围绕工作重点，积极指导使用劳务派遣的行业、企业通过集体协商方式，合理确定本行业、本企业适合劳务派遣的“三性”岗位范围，引导用工单位合理使用劳务派遣，逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣，形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。要积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商，将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。

各级人力资源社会保障行政部门要加强对规范劳务派遣工作的组织领导。一要主动加强与工会组织、企业代表组织等相关部门、单位的沟通联系和协调配合，确保落实各项工作任务。二要夯实劳务派遣管理的基础性工作，准确掌握本地区劳务派遣的主要情况，认真分析存在的问题，结合地区实际情况积极研究规范的工作措施。三要进一步完善劳务派遣的管理制度和工作机制，加强监管队伍建设，加大市场监管力度，促进劳务派遣市场依法规范发展。

各级工会组织要以推动“两个普遍”（依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商）为契机，进一步加大派遣机构和用工单位的工会组建力度，通过劳务派遣员工参与用工单位民主管理，形成劳务派遣员工的利益诉求表达机制和权益维护机制。一要倡导用工单位积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会。对于已经加入派遣机构工会的劳务派遣员工，用工单位工会应积极协助派遣机构工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。二要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》，在加强派遣机构职工代表大会建设的基础上，积极探索用工单位吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表大会的具体办法。用工单位未吸纳劳务派遣员工为职工代表的，职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。三要积极帮助劳务派遣员工解决“三最”利益问题，教育引导劳务派遣员工依法理性维护自身合法权益。

各级企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要积极督促引导使用劳务派遣的用工单位逐步规范用工行为。一要督促用工单位规范内部工资分配制度，强化人力资源市场定价机制的作用，对劳务派遣员工和劳动合同制员工实行统一的薪酬分配制度，破除内部工资分配上的“二元”结构，落实劳务派遣员工同工同酬的权利。二要引导用工单位改善劳动条件和生活福利设施，加强对劳务派遣员工的关心，营造良好工作环境和生活环境。三要引导用工单位拓宽劳务派遣员工的职业发展空间，建立劳务派遣员工转为劳动合同制员工的机制，充分调动广大劳务派遣员工的工作积极性，进一步增强劳务派遣员工对用工单位的归属感和忠诚度。

四、进一步完善劳务派遣管理制度，加大市场监管力度

人力资源社会保障行政部门要进一步完善劳务派遣管理制度，切实落实相关工作措施，加强对劳务派遣市场的监管。

一要加强劳务派遣市场管理制度建设。首先要完善劳务派遣机构备案和定期检查制度，开展劳务派遣业务的派遣机构要及时向人力资源社会保障行政部门备案，人力资源社会保障行政部门对派遣机构的经营活动进行定期检查。其次要建立行业从业人员的职业管理制度，提高从业人员素质，促进派遣机构规范化经营。

二要建立劳务派遣用工管理信息系统。依托管理信息系统，对劳务派遣机构的经营行为进行重点管理，包括机构初始登记备案、业务情况、年度报告等内容；实现使用劳务派遣用工单位的管理信息互通，在用工备案、劳动监察和劳动仲裁的管理系统中增加劳务派遣内容。管理信息系统要实现实时更新、动态跟踪、全面覆盖的功能，提高管理的实效性和有效性。

三要加大对劳务派遣用工市场的监管力度。按照市区分工、属地管理的原则，市、区（县）两级人力资源社会保障行政部门要依托网络化、网格化工作机制，加强对劳务派遣的日常监管，切实落实劳务派遣的具体管理措施。进一步加强劳务派遣监管队伍建设，充分发挥劳动监察协管员在网格化工作机制中的积极作用，主动服务、指导派遣机构和用工单位，督促其规范经营、规范用工，及时发现和化解矛盾。

四要做好对劳务派遣的监察执法和争议调处工作。各级劳动监察部门要畅通举报投诉渠道，及时高效地处理劳务派遣员工的举报投诉案件，对派遣机构和用工单位的不规范用工行为，责令其限期改正；对严重的用工违法行为，及时予以查处。各级劳动争议调解仲裁部门要加强劳动争议调解和仲裁工作，对涉及劳务派遣员工的劳动争议案件，做到及时立案、快速审理、依法结案，切实维护劳动争议双方当事人特别是劳务派遣员工的合法权益。

五、提升行业自律，促进劳务派遣市场健康有序发展

行业自律是促进劳务派遣市场健康有序发展的重要手段，行业协会是行业自律的重要建设者和推动者，因此，要着眼于促进统一人力资源派遣市场建设，积极推进行业协会的建设工作，全面覆盖劳务派遣机构，逐步在行业准则、服务标准、经营规范、监督管理以及市场退出等方面形成市场调节机制，促使劳务派遣行业自觉提升自律程度。

一要明确行业协会的职能，积极动员组织派遣机构参加行业协会，扩大行业协会在派遣机构中的覆盖面，提高行业协会在行业内的权威性和影响力。

二要推动形成行业市场标准。行业协会要根据行业自身特点，研究制定行业服务标准，引导派遣机构规范经营。

三要推荐规范的劳务派遣协议文本。行业协会要制订劳务派遣协议示范文本，明确约定派遣机构和用工单位的责任划分，保障劳务派遣员工的合法权益。

四要建立行业从业人员培训考核制度，进一步提升派遣机构专职管理人员在人力资源管理和劳动关系处理方面的专业化水平。

劳务用工合同范本篇6

一、我市劳务派遣用工情况及存在问题

全市经工商登记的92家劳务派遣公司，开展劳务派遣工作的41家。存在主要问题：

一是劳务派遣用工不规范。主要是超“临时性、辅、替代性”大量长期使用劳务派遣工现象突出。80%以上的劳务派遣工劳动合同存在短期化问题，《劳动合同法》规定劳务派遣单位与职工应该签订2年以上的固定期限劳动合同，实践中，签一年期劳动合同的大量存在，签3年以上期限劳动合同的很少，占比不到10%，而在同一用工单位连续工作5年以上的劳务派遣工达50%。签订劳动合同的劳务派遣单位也更换频繁，如在同一用工单位同一岗位工作10年，劳动合同要签3-4次，劳务派遣公司也要换3-4家。

二是同工同酬落实依然难。同工不同酬、同工不同权、权小责任大、劳动强度高、民主政治权利难以实现等是劳务派遣工的真实写照。劳务派遣工月平均工资2000元左右，有近40%的劳务派遣工按照连云港市最低工资标准约定底薪，也有不少单位约定的底薪低于最低工资指导线，要想获取更多的劳动报酬只有通过加班加点。其基本养老、医疗等社会保险的缴纳率要低于正式工近20个百分点，单位帮助缴纳住房公积金的派遣工不到30%，而且缴纳的比例也很低。与正式工的上万、几万的年终奖相比，派遣工根本没有或者只有极少的年终奖。

三是“二等公民”缺乏归宿感。调查显示，劳务派遣工入会率仅为60%，低于正式工近20个百分点，职代会中职工代表比例不到正式工50%。缺少组织关怀的劳务派遣工，民主政治权利更难以实现。主要表现在其职业发展空间小、机会少，多数劳务派遣工难以获得奖励、培训和晋升等机会，通过劳动技能竞赛获得奖励或荣誉的比例低于正式工近30个百分点，通过职业技术培训提高就业竞争力的比例低15个百分点。劳务派遣工虽然工作脏、累，但仍兢兢业业、小心翼翼，权益受到侵害一般会忍气吞声，一旦出现失误，还要当替罪羔羊，工作早不保夕，没有归宿感。

四是劳务派遣行业管理乱。虽然法律法规明确规定经营劳务派遣业务的单位应该具备一定的条件和资质，并经过人社部门行政许可，而且在一年内进行整顿规范。半年过去了，目前依法规范的劳务派遣公司不到30%。特别是《劳动合同法》实施以来，新注册的劳务派遣机构大幅增加，异地派遣、超越登记和核准的范围从事劳务派遣业务等现象频繁，加大了对劳务派遣行业规范和监管的难度。

五是劳务派遣工心存担忧。就同工同酬待遇来说，7成以上职工表示待遇过得去就行，和正式工同等待遇很难，去争取又担心丢工作，不到万不得已，就听之任之。就是在转换劳务派遣公司的时候，也要放弃很多权利，否则就要丢工作。有时候在所谓的劳务派遣岗位上工作15年、离退休年龄不足5年的劳务派遣工面对用人单位和用工单位的不合理要求，也只能忍气吞声，如果不同意合同到期不再续签，最后一个劳务派遣单位依照法律只需要承担很少的违法责任。

二、工会推动劳务派遣新规落实的几点建议

针对以上问题，从维护劳务派遣工合法权益出发，建议工会应从六个方面推动劳务派遣新规的落实：

一是推动劳动立法完善。推动国家建立健全劳动法律体系，建议立法部门在制定劳动、经济等单行法规时应将劳务派遣工与正式工同工同酬、同责同权的规定予以明确，规定发生工伤事故的要按照工伤保险待遇给予赔偿；建议人社等行政执法部门及时制定配套规定，明确规定使用劳务派遣的“三性”岗位比例不超过10%，并对劳务派遣工享受同等的劳动报酬包括工资、奖金、加班费以及福利待遇等做出明确规定，便于实践操作；建议在制定《劳务派遣规定》时，应明确规定接受劳务派遣工的用工单位，对在本单位累计工作满15年且距法定退休年龄不足5年的劳务派遣工，无论其被转到哪家劳务派遣公司，都不能解除其用工合同，否则应按照《劳动合同法》承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

二是推动行政执法严明。配合劳动行政部门开展劳务派遣专项检查，依法对开展经营的劳务派遣公司进行清理、整顿，逐步规范劳务派遣行业，坚决取缔不合规定的派遣公司。对劳务派遣工的用工单位开展劳动法律监督，促使其使用劳务派遣工的比例不超过国家规定的比例，在“三性”的范围内使用劳务派遣工，督促其对所使用的劳务派遣工情况实行登记备案、定期报告制度。同时及时提请人大、政协等部门开展执法检查，促进劳动法律法规的落实。

三是推动劳务派遣工“转正”。法律规定劳动合同制度是我国的基本用工形式，劳务派遣是补充。工会应推动政府相关部门，帮助企业制定劳务派遣工转正具体办法，鼓励实际用工单位从构建和谐劳动关系角度出发，与在本单位连续工作10以上或对单位有特殊贡献的劳务派遣工签订劳动合同，帮助企业树立“以人为本”的用工理念，促使企业自觉、有序对劳务派遣工予以转正。推动劳务派遣单位依法与被派遣10年以上的劳动者签订无固定期限劳动合同，给劳务派遣工一个归宿。

四是推动劳务派遣工入会。针对劳务派遣工入会率低的现象，要按照《工会法》、《劳动合同法》和全总出台的《2011-2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》的规定和要求，开展基层工会组建推进年等各种措施，推动劳务派遣企业建立工会、组织劳务派遣工加入工会。要抓住国有企业等重点领域和重点行业的劳务派遣工入会问题，加强与本产（行）业行政管理层的沟通协调，强化以点带面。依法解决劳务派遣工会员接受派遣期间的会籍代管及会费缴纳问题，引导劳务派遣工有序参加技能竞赛、先进评比等活动，给劳务派遣工一个温馨的“家”。

劳务用工合同范本篇7

（2005年5月7日）

2005年4月，我们组成调研组，开展“建立预防拖欠农民工工资长效机制，发展建筑劳务分包企业”课题调研工作，对天津市、青岛市、大连市等地区实施建筑劳务分包制度的情况进行了专题调研，听取了市、区建设行政主管部门的工作汇报，查看了有关的地方法规及文件资料，实地考察了劳务交易场所和施工现场，召开了施工总承包企业、劳务分包企业参加的三个专题座谈会，40多家企业参加了讨论。

天津市是典型的劳务输入地区。全市25万人的农民工，基本属外来队伍，成建制进入本市的企业122家，具备劳务资质，本地劳务企业190家，全市总计312家，占全市劳务总量的60%；

山东省既是劳务输出的大省，也是劳务输入的集中地。截至2004年底，山东省劳务分包制度的大框架已初步建立，已成立1169家劳务分包企业，吸纳农民工14.1万人，占建筑劳务人员总量的5.8%；在青岛市，已经建立劳务分包交易市场，劳务分包企业379家，有90%的农民工已经被企业吸纳。

大连市属于劳务输入地区。全市有28万外来的农民工，大多数农民工被总包企业直接雇用或通过“包工头”雇用；现有200家劳务分包企业。

一、调研地区基本情况

调研地区的建设行政主管部门高度重视建筑市场的规范管理，高度重视发展劳务分包企业、建立规范劳务交易场所的工作，建立了专门管理机构，坚持从基层抓起，从源头抓起，突出重点，措施得力，效果显著。

（一）加强组织领导，建立工作机构。

天津市在“建设工程交易服务中心”的基础上，设立了“分包交易中心”。其主要职责：监督管理工程分包行为，对外地进津企业进行严格的备案管理，规范劳务市场用工行为，查处无资质队伍私招乱雇和违法承揽工程行为等。同时，筹备成立“建筑企业劳务派遣中心”，并要求各省驻津建管处也建立建筑企业农民工派遣中心，和区县劳务派遣中心，将全市建筑业使用的零散农民工进行集中管理，为其监督办理劳动合同和工伤保险。现阶段天津市已成立百家“派遣中心”，拟2005年6月低正式运营。

青岛市有专门的建筑市场和建筑队伍监管机构——建管局。在建管局成立了“规范建筑劳务分包和劳动用工管理工作领导小组”，下设办公室，负责制定政策措施和工作计划，并进行贯彻落实，同时负责该项工作的日常监督检查。各区、县建设行政主管部门成立相应的管理机构，各施工单位主要负责人为企业第一责任人，各项目部项目经理为施工现场第一责任人，并安排专人负责检查、监督各项规定、制度的落实。

大连市建委年内计划建立劳动力市场。劳动力市场是个综合管理、服务机构，由就业服务中心、技能培训中心、行政服务中心等三大部门组成，具体负责对用人单位和中介机构提供信息服务、职业介绍、进行职业培训、政策咨询、受理劳务企业申办资质并进行初审，对劳务队伍进行日常管理。通过劳动力市场对全市28万名农民工进行技能培训和就业服务，结束建筑业的非法“包工头”行为和务工人员随意无序的流动局面。

（二）出台政策措施，扶持企业发展。

简化劳务分包资质申办程序。青岛市把申办劳务分包资质向本市和外来建筑业企业及人员完全敞开，在办理过程中，尽可能的将有关手续进行简化合并，提高工作效率。现阶段，本市注册劳务分包企业已有379家，有90%的农民工被劳务企业吸纳。

强化劳动用工合同管理，狠抓合同签订率。青岛市要求各施工企业必须和每一位农民工签订《劳动合同》，并进行全市规范用工行为大检查，狠抓落实，现阶段全市建筑业农民工合同签订率已达90%。

严格规范劳务分包市场，禁止无资质“包工头”承揽工程。青岛市规定凡在青注册和施工的企业，必须用有资质的专业分包企业和劳务分包队伍，严厉打击“包工头”承揽工程，有力的杜绝了“包工头”非法承揽工程和“挂靠”现象。

制定劳务人工费指导价，定期公布，指导市场。青岛市积极维护劳务企业和人员的合法权益，定期制定并公布了劳务分包企业人工费指导价，作为劳务分包企业与总承包企业签订劳务分包合同的重要参考，受到劳务企业的广泛欢迎。

主动向社会推荐劳务企业，帮助劳务企业创建品牌。青岛市，积极培育骨干劳务分包企业，带动其他企业发展壮大，筛选部分用工规范、管理到位、质量安全好、专业特色较强的劳务企业，通过宣传册等形式向全行业、全社会推介。创立“农民工夜校”，定期邀请行业主管部门、协会、教师对农民工进行普法教育和职业素质教育，提高了农民工自身素质和维权意识。

天津市实行联动措施，规范劳务市场。强制实行农民工工资卡制度，每月支付不低于530元的最低工资标准，每季度结算并全额支付剩余报酬；制定建筑业农民工专用《劳动合同书示范文本》，保证农民工劳动报酬和工伤保险的合法权益；外地进津建筑业企业进行年度备案和项目备案，初次进津的建筑业企业必须由法定代表人及指定的在津负责人按项目备案。年度考核合格的进津企业可办理年度备案。

下发劳务资质审批权，推进建立劳务基地。大连市将劳务分包企业资质的审批权限下发到各区市县建设行政主管部门，充分调动区、县工作的积极性，鼓励根据本地实际发展劳务企业。从2004年下半年发文至今，已建立劳务企业200多家。2005年计划在新增100家，再通过5年的发展，至2010年达到1000家，使大连建筑业从整体上达到结构和谐；开展农民工培训工作，2005年将建筑业农民工培训纳入工作日程，政府专项拨款2000万元，对本地区8万农民工实行免费培训；计划建立金州区、庄河市、瓦房店等劳务基地村镇，政府拿出一部分资金对农民进行培训，形成一批模板作业村、抹灰作业镇、砌筑专业乡等。

（三）规范市场监管，狠抓劳务备案。

天津市实行了分包合同备案制度和分包合同备案公证制度。通过强化合同管理、与地税局联合代缴税金和开具税务专用发票等手段，使进津劳务企业合同备案的行为得到全面监控，更有效的遏制了在劳务分包工程中的阴阳合同、小合同大工程、名为分包实为转包等市场违法违规行为；开展专项治理，对使用未备案和无资质劳务分包队伍的行为，转包、违法分包和借照挂靠的行为，不签订劳务合同、阴阳合同和不按期结算的行为进行专项治理，规范劳务分包市场经济秩序，有效控制了“包工头”非法承包工程行为。

青岛市建立劳务作业网上监管系统。2005年7月起，青岛市所有在建工程，建立了闵路电视监控系统，企业、政府主管部门不到现场，就可以及时监督现场发生的问题，及时了解劳务分包队伍的有关情况。

（四）广泛宣传教育，加强执法检查。

发放宣传材料。青岛市印制了20万套《致广大来青务工朋友的一封信》、《建筑工人手册》，春节后在外来农民工集中的火车站、长途汽车站发放，3月份开始在已开工的施工现场发放，基本做到每位农民工人手一册。并要求所有施工现场设置《建筑工人维权须知》告知牌，公布维权公开电话和有资质建筑劳务企业名单。来青岛的外来农民工，根据《手册》可及时，合法就业。

天津和大连市也充分利用传媒途径，对来本地工作的农民工进行广泛的宣传和教育，提高了农民工的自我维权意识。

加大检查、处罚力度，定期执法大检查。为确保各项政策措施的有效实施，近几年，青岛市每年组织1-2次“两个规范”大检查，主要针对劳务分包资质管理情况、现场工人签订劳动用工合同及工人工资发放情况、现场人员持证上岗情况、现场“两个规范”档案管理情况进行检查。对违反规定的企业和责任人除按有关规定进行严厉处罚、全市通报批评外，还做到“四个结合”：与市场信用考评结合、与资质管理相结合、与招标投标相结合、与各项先进评选相结合。

二、调研地区完善劳务分包管理的典型做法

（一）实施分包合同备案制度和分包合同备案公证制度。2004年年初，天津实行了分包合同备案制度和分包合同备案公证制度，通过强化合同管理、代缴税金和开具专用发票手段使进津企业合同备案的行为得到有效监控，更有效的遏制了在劳务分包工程中存在的阴阳合同、小合同大工程、名为分包实为转包等市场违法违规行为。

（二）实行外地进津企业年度备案和项目备案制度。2005年天津实行外地进津建筑业企业进行年度备案和项目备案制度，初次进津的建筑业企业必须由法定代表人及指定的在津负责人按项目备案，办理进津备案手续。年度考核合格的进津建筑业企业可申请年度备案，凭《外地进津建筑业企业备案通知书》全年承揽本市工程和签订合同，对人员全部实行身份管理，进津务工人员必须签订劳动合同，办理工资卡。

（三）简化劳务企业申办资质程序，下放审批权限。青岛市把申办劳务分包资质向本市和外来建筑业企业及人员完全敞开，随来随办，在办理过程中，尽可能的将有关手续进行简化合并，提高工作效率。

大连市将劳务分包企业资质的审批权限下发到各区市县建筑业行政主管部门，鼓励各区市县结合本地区实际，大力发展劳务分包企业。

（四）探索创建建筑劳务市场。天津、大连市探索创办建筑劳务市场，进行行业管理和就业培训服务，对本地区零散用工及劳务企业进行有序管理。

（五）、严格规范劳务分包招投标工作，禁止无资质的“包工头”承揽分包业务。青岛市明确规定：凡10层（含）以上高层住宅或工程造价在1000万元以上的大型基础设施、公共事业、公共建筑的劳务分包，实行进场招标，选择有相应资质的劳务分包企业承担施工任务。其中国有及国有控股的施工总承包企业承接国有投资或国有控股投资的工程，劳务分包必须实行公开招标。

三、今后工作的建议

（一）应采取多种措施在政策上培育和扶植劳务企业的发展，如通过清欠农民工工资、劳动指导价、禁止“包工头”承揽工程、简化资质审批程序等手段和形式，创造有利于劳务企业发展的社会环境。

（二）加强执法检查，对于不使用有资质的劳务企业进行劳务作业的施工总承包企业要加大处罚力度，督促其规范劳务用工行为，鼓励包工头建立有资质的劳务企业进行工程施工。

（三）加强对劳务分包企业交易行为的监督制度。可通过劳务合同备案制、公开招标等多种方式进行监督。

（四）切实加强农民工劳动技能教育培训力度，降低培训、发证等费用，给予专项培训资金的支持。

劳务用工合同范本篇8

【关键词】劳务派遣；过度使用；对策研究

劳务派遣作为一种新型的用工形式，近年来在我国得到了迅速的发展，并正在得到社会的广泛关注。劳务派遣适应了我国劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者的就业，越来越多的用人单位和个人正在成为劳务派遣的受益者。但我们也看到近年来劳务派遣工过度使用也带来了许多经济和社会问题，如同工不同酬、维权渠道不畅等现象严重影响到了劳动者的积极性和对企业的忠诚度。因此理论界和企业有必要对劳务派遣工过度使用带来的一系列问题和存在的隐患进行研究，找到相应的对策，为我国和谐劳动关系的构建提供一定的理论和实践意义。

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁、人才派遣等，对其概念的界定，目前有不同的定义。本文所指的劳务派遣是指劳动派遣机构根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，派遣机构将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇佣与使用是分离的。传统用工关系是用人单位与劳动者双方的劳动关系，即用工单位与员工通过签订劳动合同确立双方的劳动关系，单位支付劳动报酬给员工，并对员工的劳动拥有使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任。而劳务派遣这个新型的用工关系改变了原来劳资双方的双向关系，变成了用人单位、派遣机构、劳动者三者之间的劳动关系，它由三方当事人和两份契约组成。三方当事人是指用人单位、派遣机构、派遣员工，两份契约是指派遣机构与用工单位签订的《派遣协议书》，派遣单位与派遣员工签订的《劳动合同》。派遣单位与对派遣员工享有劳动的处分权，承担劳动关系中的雇主责任，而用工单位享有派遣员工的劳动使用权，但无需承担雇主责任。

这种雇佣模式最初出现在上世纪30年代的美国，到了40年代后50年代初，比利时、法国、英国、荷兰等欧洲国家也相继出现了劳务派遣这种工作形态。60年代劳务派遣传入日本等亚洲国家。我国劳务派遣的出现和发展相比欧美和日本要晚些，最早于20世纪80年代出现在广州和深圳，90年代以来，随着中国经济改革的日渐深入以及用工制度改革的进一步推进，劳务派遣在全国各地迅速发展。进入21世纪以来，劳务派遣不仅在外资和合资企业大量使用，而且大型国有企业甚至机关事业单位也大量使用，尤其2008年新《劳动合同法》颁布以后，劳务派遣工几乎遍布各行各业，不分工种、岗位普遍大量使用。据全国总工会“国内劳务派遣调研报告”统计，我国国内劳务派遣职工在2009年就达到2700万人，到2010年底已经达到6000万。①按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣工占到职工总人数的20%。劳务派遣工的使用呈现无序化扩大的趋势。

劳务派遣是在劳动力市场化过程中产生的，应该说是用工形式的一种进步，它减少了用工单位的劳动力成本，有利于转移用工单位的劳动风险，同时还促进了就业。但劳务派遣工的过度使用，也带来了一定的社会问题和隐患，必须引起我们的重视。因此本文在探究劳务派遣工过度使用原因的基础上，从而提出如何强化管制劳务派遣，完善就业市场。

一、劳务派遣工过度使用的原因

1、适应了劳动力市场机制和产业调整的需要

企业用工机制改革进一步深化，劳动力市场主体的自主地位日益确立，促进并进一步发展劳务派遣市场发展。一方面农村剩余人口向城市流动，大量下岗和失业人员，由于其自身就业能力比较弱，难以适应现实需求，而劳务派遣能通过其载体把零散的流动人口集中起来，并对其进行相应培训，有组织帮助他们实行就业，提高就业岗位的匹配效率；另一方面一些就业能力较强的劳动者，不满足固定在一个正式单位中，通过劳动派遣就业形式来实现自己价值，增加自己的收入，劳动派遣就是在产业调整和市场竞争压力等多重作用下迅速发展。

2、法律法规的不完善

目前我国劳动合同法对劳务派遣进行了一定的立法和规定，但相关法律法规设定较放松和不完善，正是由于法律法规上欠缺，行政机制也缺乏依据和手段，导致了劳务派遣工被过度使用，呈泛滥趋势。如《劳动合同法》第66条对劳务派遣适用范围作了规定：劳务派遣一般在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施。但法律在此基础上没有立法对这三性做出进一步细化和限制性规定。在实际具体操作中，往往不容易把握其概念，对劳务派遣机构和用工企业也缺乏具体而有效的约束机制，再加上法律执行的不力，让单位钻了空子，在一些单位主要工种、主要岗位长期大量使用劳务派遣工，使劳务派遣适用范围无限扩大，被过度使用。

3、利益推动导致过多使用劳务派遣工

劳务派遣在我国作为一种新的用工形式，在短时期内能迅速发展，并且涉及到各行各业，是用人单位和派遣单位的巨大利益推动的。对用工单位来说，这能降低人力资源和管理成本，减少工资福利支出，可以根据单位的需要，灵活增加或减少人员，特别对季节性和订单大的企业优势非常明显，可以最大限度减少用工单位的工作负担，使企业真正实现“用工不管人，增效不增支”，从而提高用工单位经济效应，因此用工单位主动或被动地选择劳务派遣的用工方式。除此以外，劳务派遣工过度使用也是用工单位规避劳动风险的一种手段，节省大量支出。对派遣单位来说，一方面大量的用工单位灵活需要派遣工，另一方面社会中一些人员需要通过劳务派遣这个载体实现就业。且现实中劳务派遣以风险低、成本低和利润高得到了许多人的青睐。

二、劳务派遣工过度使用带来的隐患

1.劳务派遣工过度使用导致了劳动关系不清晰，三者权益不能完全保障

劳务派遣涉及3个主体2个环节，即劳务派遣工、劳务派遣单位与用工单位以及雇佣环节和使用环节。存在三个法律关系：劳务派遣工与用工单位的用工关系；劳动派遣单位与用工单位之间的派遣委托关系；劳务派遣工与劳务派遣单位的劳动关系。劳动力的雇佣和使用分离。劳务派遣工与劳务派遣单位建立劳务关系，用工单位与劳务派遣工之间不存在直接的劳动关系，劳动力给付的事实则发生在劳务派遣工与用人单位之间，但这二者未签订劳务合同，只有劳务派遣协议的约定。这种特殊的三角关系，导致其劳动关系复杂，三方相应的权利义务不明确，劳务派遣工、劳务派遣单位和用工单位的权益在一定程度上都无法完全得到保障。

2.同工不同酬易引起薪酬纠纷，侵害劳动者合法权益

《劳动合同法》第63条明确规定了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这就意味着使用劳务派遣工与正式工的成本是相同的。现实中导致用工单位和派遣单位出于利润需要，往往牺牲劳务派遣工的利益，形成明显的工资上同工不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇的不平等劳动报酬分配制度，使承担同样工作的劳务派遣工与正式工之间薪酬福利差距颇大。据全国总工会调查，30%的劳务派遣工没有福利收入，劳务派遣工年均收入与同岗位合同制员工年均收入的差距一般在2-3倍之间。这种身份不同导致待遇不同和事实不公平，不断引起薪酬纠纷，使劳务派遣工合法权益无法保证。②

3.劳务派遣工劳动稳定性差，严重影响了企业的可持续发展

劳务派遣的运转大多数是临时性的。有工作需求时与劳动者签订合同，派遣他去客户单位工作，随着派遣单位工作结束劳动合同也随之结束。这种灵活性在短期内对于降低企业的用工成本、提高就业率是有好处的。但劳动者和用工单位不是劳动关系，不受劳动法调整，用工单位无需征得劳动者同意就随时可以将劳动者退回劳务派遣单位，且待遇福利差，劳务派遣工职业稳定性差，缺乏对单位归属感和认同感。另一方面用工单位缺少对劳务派遣工的人力资本投资和培训，劳动者的就业质量低、不利于劳动者素质提高。员工频繁流动和流失，劳动关系不稳定，严重影响了企业的可持续发展。

4.劳务派遣工过度使用，容易形成派遣机构恶性竞争和不规范操作

《劳动合同法》第57条规定： “劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”按照《公司法》的相关规定，注册公司首次出资不得低于注册资本20%和货币出资不得低于注册资本的 30%。意味着派遣机构的举办者首次出资额15万元即可满足注册要求。准入条件低，加上其风险少，利润高，使一些不具备能力机构也进入这一行业，扰乱了市场的正常运作秩序。如用人单位利用劳务派遣作为规避劳动法义务的工具，自己成立劳务派遣机构或者与劳务派遣机构暗中合作；有的劳务派遣公司没有固定的经营场所。加上派遣机构工作人员自身素质低下，管理混乱、非法不规范行为濒繁产生，恶性竞争不断。

5.劳务派遣工过度使用容易激化社会矛盾，不利于和谐劳动关系的构建

劳务派遣是一种灵活性用工形式，补充性就业形式。劳动合同法第66条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”但在现实中，劳务派遣在部分单位中竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同；通过劳务派遣协议摆脱劳动关系的制约。劳动派遣在“三方当事人、两种契约”模式下进行运转，劳务派遣工处于“两管两不管”的尴尬境地，致使劳务派遣用工中劳动争议多发、频发，近几年国内有关劳务争议案件呈直线上升趋势。又缺乏有效利益诉求机制，产生的劳动争议在调解处理中难度增加或不能解决，不利于和谐劳动关系的构建。

三、规范劳务派遣工使用的对策

1.完善劳务派遣的法律法规

综观各发达国家共同经验和做法，规范劳务派遣工使用都是建立在严格的法律法规基础之上的。如法国在1972年就颁布了关于临时性工作以及劳务派遣企业的法律，规定劳务派遣只能用于临时性的工作岗位。且严格规定对于违反相关法律，责任人将处于一定数量的罚金和监禁的处罚。德国对劳务派遣进行的规定主要依据《规范经营性雇员转让法》，将派遣单位作为立法规范的出发点和主要对象，明确其市场准入标准并严格规定派遣行为的标准规范，以防止滥用派遣劳动。日本《劳动派遣法》规定普通劳务派遣单位的设立采用许可制，对特殊劳务派遣单位采用备案登记制，还需获得卫生、劳动和福利部门颁发的执照。我国也应该从自己国情出发，制定相应的法律法规，完善和规范劳务派遣制度。

1）明确并严格规定劳动派遣企业使用劳务派遣的条件和范围，防止一些单位滥用劳务派遣工。建议政府界定临时性、辅和替代性的概念，明确临时性的时间范围，对辅和替代性应具体规定标准，而不是模棱两可。同时根据我国国情和特点，明确界定劳务派遣的业务范围，限定用工单位使用派遣劳动者的工作岗位，清楚列举禁止使用劳务派遣的行业，避免过多使用劳务派遣工。最后应对可以能使用派遣工的行业和岗位规定和限定派遣工占总职工人数的比例上限，规范派遣工使用。

2）严格规定劳务派遣单位市场准入标准。在法律中应以派遣单位为立法规制的主要对象，规定其市场准入标准并设置完善的派遣行为规范，以避免发生过度使用劳务派遣行为。目前可根据劳务派遣涉及不同领域，设立和提高劳务派遣企业的注册资金，在此基础上还应把劳务派遣单位从业人员资质和资格、办公条件作为门槛和重要量化考核指标，定期和不定期对其进行信用等级考核。政府可根据当地实际情况制定相应政策，依据适度竞争原则，实行行政许可审批和控制准入制度，其设立必须取得劳动主管部门的许可和审批。在控制派遣企业数量上，鼓励优胜劣汰，每年淘汰清理一部分不规范企业，扶植和鼓励新的企业进入，规范派遣市场。

3）建立劳务派遣备用金制度。我国劳务派遣工一般在临时性、辅和替代性岗位上从事工作，这样的工作有许多不确定性，尽管法律规定派遣劳动工在派遣期无工作者，用工单位仍负有向劳动者支付相应报酬义务，但实际上许多派遣单位因资金困难、经营不善、逃避责任等原因时，劳动者无法获得有效赔偿。建议建立备用金制度，数额可以根据各地劳动力市场和情况决定。

4）规定劳动派遣最长期限。劳务派遣的产生是为了满足临时用工和灵活用工的需求，可以规定劳动派遣最长期限，对于用工时间达到一定期限的，用工单位如想继续雇佣使用同一劳动者，则应当正式招用劳动者，与其建立正常劳动关系。

2.明确用人单位和派遣单位的责任

劳务派遣中，不管对用人单位还是派遣单位来说，保护派遣工的合法权益是两者义不容辞法定的义务。

1）建立双雇主责任制度。这是规范劳务派遣的最好措施。派遣单位和用工单位应达成一致协议，明确划分各自在劳务派遣中应承担的责任和义务。劳动协议必须全面、明确地规定双方权力、义务和应尽责任，如派遣工的社会保障具体由谁负责，怎样负责，以及违约责任条款，劳动纠纷如何解决，在哪些情况下可以约定派遣工可以退回及退回方式等等。

2）以人为本。派遣工是派遣单位以派遣工形式派遣到用工单位，但对派遣单位和用工单位来说，首先给予员工基本培训和教育是必不可少的，也是派遣单位和用人单位自身发展的需求；其次要鼓励员工融合到本单位组织，本单位文化中也是有让员工融合到组织理念，组织文化中，才能让员工更好投入工作，体现自身价值，促进员工队伍稳定性，提升组织竞争力。

3）力争做到同工同酬。同工同酬是体现社会公平正义的基本原则。尽可能缩小派遣劳动者与正式员工之间待遇差距是用工企业应尽的责任。用工单位应在自己内部建立针对所有员工同一薪酬体系，保障包括劳务派遣工在内的员工基本权益。当然同工同酬并不意味着劳务派遣在工资、福利领取方面与正式工享有完全相等的待遇。在同一薪酬体系中，也要适当考虑劳动者个人因素，如工作期限、从事岗位、提供劳动产品数量和质量、工作态度等，在法律基础上尽可能体现公平公正，提高劳动者积极性。

3.派遣劳动者要主动维权，保护自己

首先要自觉了解政策，维护自己利益。作为员工要维权，必须明确自己应享有什么的权利和义务。在合同签订前，必须充分了解国家政策、地方文件及相关规定；在劳动合同和劳动协议签订中，应清楚具体条款，明确自己应享有权利和承担责任；当自身权利受到损失时，应知道如何通过工会组织，正当地维护自己权益。

其次要不断学习，适应用人单位需要。现在社会是一个竞争非常激烈的社会，也是一个学习型社会。相对来说派遣劳动者文化技术水平较低，因此每位员工要有意识注重自我学习，不断提高文化程度和技术技能。同时应注重派遣单位组织针对性较强岗前培训，以及用工单位内各种实践和理论学习，逐步成为熟练专业操作和管理人员，适应企业发展需要，更好胜任工作。同时员工也应培养自己良好职业道德，规范自己行为，保守企业商业秘密，提升职业素养。

4.政府相关部门要加强对劳务派遣市场的监管力度

政府监管缺位是劳务派遣工被过度使用的一个原因，完善监督和管理是完善劳务派遣制度的重点。我国应建立专门的行政部门加强对劳务派遣监督和检查，包括定期检查和定向检查。监督内容主要涉及：第一在劳务派遣机构成立后，通过“常态化”的监督管理，行使法律赋予权利，对不负责或不规范运行的企业进行清理审查；第二重点监督检查派遣机构与派遣劳动者之间签订的劳动合同，及时追踪和监督检查用工单位使用派遣劳动者情况，特别是同工同酬、劳动平等、享受基本社会福利和社会保障缴纳等情况，切实维护劳务派遣工的基本合法权益。

参考文献：

[1]刘小倩：日本劳动关系的调整变化与启示，生产力研究，2010.（2）.

[2]降蕴彰：权威报告称劳务派遣达6000 万，全总建议修改劳动合同法，经济观察报，2011年2月28日.

[3]蒋建武：社会交换理论下的劳务派遣员工绩效形成机理研究，现代经济探讨，2012，（6）.

[4]倪雄飞：企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建，现代管理科学，2013，（3）。

注释：

①劳务派遣市场的“非正常繁荣”，南方日报，2011年06月02日

②张文凌：劳务派遣 同工不同酬，《中国青年报》，2012年4月7日第3版。

作者简介：

朱爱武（1966.11—），女，副教授，博士，现任教于宁波大学商学院，研究方向是人力资源管理和组织行为学。

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