医生聘中级后工作计划范文

医生聘中级后工作计划篇1

一、实施范围

年我市农村基层人才队伍振兴计划实施范围共10个县区（以下简称实施县区）。

二、目标任务

（一）大力实施基层公务员队伍建设工程。按照年度招录计划，从高校毕业生中为全市7个县区的乡镇共招录43名公务员。

（二）大力实施基层教师、医疗卫生、农技队伍建设工程。为实施县区每所高中招录师范专业本科生2名，每所农村初中招录师范专业本科生1名；每个乡镇卫生院招录临床医学专业本科生1名、医护专业专科毕业生1名，为每个实施县区的乡镇计划生育服务站招聘临床医学专业专科以上毕业生6名；为每个实施县区的乡镇招聘专科以上农、林、水、牧、机或城镇规划建设等专业毕业生5名。全市共计划招聘农村基层从医从教、从事计划生育和农技服务人员500名。

按照省上安排，做好我市大学生到农村从医从教助学金项目选拔工作。在省内高校师范、医学专业设立110个助学金名额（其中师范类60名，医学类50名），为实施县区选拔有志到农村从医从教的在校本科生进行资助。

开展高中贫困生跟踪资助工作，每个实施县区确定资助对象50名。

（三）大力实施支农、支教、支医（以下简称“三支”）工程。从市级选派90名（其中农技人员30人，医生30人，教师30人）、各县区选派20名（其中农技人员5人，医生5人，教师10人）中级以上职称的农技人员、教师和医生，到实施县区及所属乡镇开展“三支”工作。

（四）大力实施学历教育工程。在“振兴计划”实施县区的乡镇、街道办事处选拔200名35岁以下、未取得国民教育大专以上学历的公务员和事业单位工作人员，带薪进行学历教育。

（五）大力实施农村实用人才队伍建设工程。培养、选拔农村实用人才1万人。

三、实施步骤和方法

（一）准备阶段

本实施方案下发后，各实施县区和市级有关部门要按照要求，及时制定本县区、本部门的具体实施意见，部署安排工作，明确工作责任。具体实施意见于6月底前报市人事局人才引进开发办公室。

（二）实施阶段

1、调查摸底，确定需求。

基层公务员招录确定需求工作按照既定程序进行。招聘高校毕业生到农村基层从医从教、从事计划生育和农技服务工作，由各实施县区在5月以前按目标任务，对拟招聘人员及接收由助学金资助大学生的专业、岗位、数量进行调查摸底；“三支”工作由市、县相关部门负责对本系统专业技术人员情况和基层需求情况进行调查；资助有志到农村基层工作在校大学生工作按照省人事厅和教育厅安排，由市、县人事部门协助高校对符合专业要求的学生进行调查；跟踪资助贫困高中生工作由各实施县区人劳局牵头，教育部门组织进行调查摸底；学历教育工作由各实施县区人劳局按照省、市要求进行调查摸底。

各实施县区和市级有关部门在调查摸底的基础上，根据各相关单位编制空缺情况和省、市振兴计划年度目标任务，提出具体工作方案和人才需求计划，商县区编办审核确定后上报市人事局、市编办，市人事局、市编办共同审定后报省人事厅、省编办及其他有关部门。

2、分项实施，完成目标任务。

（1）招聘高校毕业生到农村基层从医从教、从事计划生育和农技服务工作。5月底前，省、市人事部门按需求计划，采取多种形式向社会公开招聘信息。各县区要充分利用广播、电视、互联网等媒体进行广泛宣传，确保广大高校毕业生及家长及时了解相关信息。6月底前，按照省上规定的招聘条件、范围等，由市人事局统一组织，按县区进行公开招聘。招聘工作结束后，市人事局将招聘人员名单报省人事厅，由省人事厅通过媒体予以公示。8月底前被招聘毕业生持就业协议、报到证、资格证书到有关县区人劳局报到。

（2）选派人员开展“三支”工作。市、县农业、教育、卫生部门要根据实际需求情况，及时抽调相关专业技术人员。6月底以前支医、支农人员进驻各乡镇开展工作，秋季开学时支教人员进驻支教点开展工作。“三支”人员的考核由各实施县区负责，并将结果反馈给派遣单位记入本人档案。

（3）开展资助有志到农村从医从教的在校本科生工作。各实施县区要按照省、市要求，积极做好大学生到农村从医从教助学金项目实施工作。在省内高校师范、医学专业为全市选拔确定110名有志到农村从医从教的在校本科生进行资助。

（4）开展高中贫困生跟踪资助工作。由教育部门牵头组织实施，人事部门配合。每个实施县区在其所属高中选择50名困难家庭、学业优秀的农村贫困高中生进行资助，费用从市、县振兴资金中列支。贫困高中生个人先行申请，经所在学校和县区教育局确认后报县区人劳局，县区人劳局审核同意后报市人事局审核确定受助生。

（5）开展学历教育工作。各实施县区人劳局进行调查摸底后，将确定的学历教育人员名单报市人事局，经市人事局汇总初审后上报省人事厅。省上将由教育厅负责落实实施学历教育院校，8月份组织考试，9月份考试合格人员参加学历教育。学历教育分脱产学习和业余学习两种形式，由参加学习人员根据情况自主选择。脱产学习人员学习期间保留本人职位，其工资来源、发放渠道不变。对列入学历教育计划、按照学历教育程序进行，并获取国民教育学历的人员发放资助金。

（6）培养农村实用人才。各县区和市级人事、农业、水利、林业、扶贫、劳动等部门要依据调查摸底情况，结合农村产业结构调整，以实现农民增收为目的，依托农校、农函大、农广校、农职校、林广校，采取短期技术培训与学历教育相结合、函授教育与脱产学习相结合、课堂学习与田间地头实际操作相结合、“走出去”与“请进来”相结合的方式，有计划、分层次地开展实用技术培训，培养农村实用人才。

（三）检查验收阶段

年底前，各实施县区人劳局要会同相关部门对本县区年振兴计划实施情况进行自查，重点检查招录人员的到岗、奖励费发放等情况，“三支”人员工作情况，农村实用人才培训培养等方面工作的完成情况，并将自查报告报送市人事局。市人事局要与相关部门组成检查组对各有关县区实施情况进行督导检查。

四、保障措施

（一）确保选派毕业生工资按时足额发放。对振兴计划选派到基层工作的高校毕业生，工资和福利待遇由相关县区政府按照国家标准，按时足额予以发放。为了鼓励各县区为基层招聘高校毕业生，从年起对列入振兴计划为基层招聘的高校毕业生，由市财政在转移支付资金中按每人1万元的标准拨付工资补助资金，由县、区财政弥补振兴计划招聘人员的工资支出。

（二）加大振兴资金的支持力度。对选派到基层从教和从事农技服务的本科毕业生基层工作奖励费，由省、市各负担50%；到乡镇卫生院和计划生育服务站工作的医学专业本科生基层工作奖励费，省级负担2/3（每年3335元）、市级负担1/3（每年1665元）。

（三）增加对农村实用人才培养的资金支持。在省、市振兴资金中列出专项经费，用于农村急需实用技术人才培训工作。

（四）确保招录高校毕业生的编制和岗位。招录的基层公务员，部分使用本单位行政编制，部分使用周转编制或专项编制。切实落实振兴计划招聘的从医从教、从事计划生育和农技服务的高校毕业生编制。各县区事业单位新增人员，必须控制在市上下达的增人计划以内。振兴计划实施县区为农村中小学、基层站所等招聘工作人员，全部纳入振兴计划，并享受振兴计划相关政策。各县区自然减员后的空缺编制，优先用于振兴计划招聘的人员。

五、工作要求

（一）提高认识，加强领导。各实施县区要充分认识振兴计划对基层人才队伍建设的意义，高度重视人才在地方经济社会发展中的主导作用，加强领导，加大力度，认真组织实施，确保振兴计划各项政策规定和目标任务的落实。

医生聘中级后工作计划篇2

作为淄博市中心城区，张店区现有78万人口，4家公立医院：张店区人民医院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家二级乙等综合性医院，设内、外、妇、儿等46个临床医技职能科室，日均门诊量809人，实有床位数600张，实有在编人数409名，编外人员230人；张店区中医院是集医疗、教学、科研为一体的国家二级甲等中医院，设临床、医技等25个科室，日均门诊量430人，实有床位数420张，实有在编人数280名，编外人员163人；张店区妇幼保健院是全区免费婚前咨询和医学检查定点医院，是张店区托幼机构卫生保健工作指导中心和定点查体单位，是市、区两级医疗保险和新农合定点医院，全区出生医学证明管理发放中心，设内、外、妇、儿等20个临床医技科室，日均门诊量50人，实有床位数29张，实有在编人数59名，编外人员21人；张店区第二人民医院（淄博口腔医院），是淄博市集医疗、教学、科研于一体，唯一突出口腔专科特色的公立医院，达到了综合一级医院标准，设有办公室、护理部、器械科等7个职能科室，日均门诊量193人，实有床位（牙椅）总数110张（床位100张、牙椅10张），实有在编人数97名，编外人员17人。

二、现实存在的问题

（一）人员编制不足

作为淄博市中心城区的医院与市级医院相比缺乏应有的竞争力，为实现医院长久生存发展，改善就医环境，更新医疗设备，培养、引进专业技术人才，提高区级医院的医疗服务综合实力，张店区人民医院和中医院走上与企业、村镇联合、拓展社区卫生服务的壮大发展之路。如张店区人民医院东院区与山东大成化工集团原大成医院签订租赁合同；北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等。通过租赁、托管等方式医院规模不断扩大，人员增多、医院业务发展领域拓宽，竞争实力不断提升，但同时人员编制不足问题也应运而生。

（二）编外人员占医院总人数的比重较大

目前，张店区4家公立医院均有编外人员，区人民医院230人，其中专业技术人员223人；区中医院163人，其中专业技术人员155人；区妇幼保健院21人，其中专业技术人员19人；区第二人民医院17人，其中专业技术人员16人，编外人员占目前医院总人数的比例分别为35.99%、36.79%、26.25%、14.91%。编外人员占医院总人数的比重较大问题，是一把“双刃剑”，一方面可以节省部分财政支出，吸纳各方医学人才，另一方面也给医院人员管理、编制部门人员编制管理带来诸多难题。如外聘人员一旦大规模“跳槽”，医院人才队伍便不稳定，严重影响医院工作人员出诊安排，给医院人员管理带来难题；大规模的外聘人员，也成为机构编制部门管理的“盲区”，其劳动关系形式、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理，长期如此，机构编制部门在核准编制使用手续中很难发挥优化人才结构、控制机构臃肿、人浮于事等方面的积极作用。

（三）人员结构不合理，医疗专家人才缺乏

从学历结构分析：高学历、高精尖学科带头人匮乏、低学历人员比重大。4家公立医院研究生及以上人员占现有在职人员比例最高的张店区中医院，也仅仅占11.43%，其他三家医院从高至低为7.58%、6.19%、5.08%，中专及以下学历人员占比仅张店区人民医院就高达30.07%。从专业结构分析：相关专业人员短缺。4家公立医院专业技术人员占在编人员比例均超过85%，符合《山东省公立医院机构编制标准》有关规定，但个别重要的专业人才稀缺。作为口腔专科医院，口腔技术人员偏少，共33人，占医院总人数的34.02%；张店区中医院内科、急诊急救医疗人员及护理人员短缺；张店区妇幼保健院，新技术、新项目专业人才短缺，如全科医生、影像诊断、检验诊断等人才非常紧缺，能够熟练掌握常规医疗保健专业知识、管理学、统计学、流行病学、妇幼相关法律法规知识的专业人才极为短缺。从年龄结构分析：人员年龄过于年轻化，资历深、年龄较长的专家稀缺。46岁及以上人员占各医院的比例从高到低分别为29.83%、16.95%、16.43%、13.40%。

三、产生问题的原因

（一）医院规模不断扩大

1.中心城区医院竞争激烈。多元化的发展模式成为医院提高竞争力和生存能力的必然选择。改革开放以来，一些公立医院通过接管、“整体接收”、租赁、建立分院等方式，不断扩大运营规模、改善就医环境、提高服务质量。如张店区中医院南院区原为四八一厂职工医院，现医院对其进行整体接收经营，同时对山东金岭铁矿职工医院进行托管经营；张店区人民医院北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等。伴随着多元化的发展，为更加有效地管理被租赁或托管的医院，需要增加相应的管理、技术、工勤等人员，原有的编制额明显不足。

2.医院床位不断增加。2010年4家公立医院共有床位数755张，到2013年增加至1149张，一方面是因为医院规模不断扩大，另一方面，由于现行医疗保险报销制度要求不住院不报销，一部分患者为了拿到一定比例的报销金额，强烈要求住院治疗，在不符合住院治疗症状的条件下，也通过各种关系办理住院治疗手续，这种小病大治的非正常住院需求，也助推了医院床位的不断扩增。

3.教学和科研任务增加。4家公立医院中3家均担负着医疗和教学研究双重任务。张店区人民医院担负滨州医学院、淄博科技职业学院等多所高等医学院校实习生的教学任务；张店区中医院承担着山东省中医药大学、山东中医药高专、淄博职业学院等7所高校的教学科研任务；淄博口腔医院担负着菏泽医学专科学校、万杰医学院教学任务。

（二）人才招聘渠道不畅

1.医学人才招聘选拔渠道不畅通。目前，医学人才主要以一年一度的卫生系统人员招考（聘）为主要渠道，未形成从外省、地、市引进短缺人才的体制机制，各医院内部也缺乏对在岗人员的培养选拔机制，难以形成面对大学毕业生统一招考、面对社会辅助招聘、面对内部重点培养的人才招考聘用选拔体系。

2.招考规定设置缺乏灵活性。张店区2012年卫生系统事业单位招聘规定“对最终确定的应聘人数达不到招聘计划3倍的岗位，计划招聘1人的原则上取消招聘计划；计划招聘2人以上的，按照1：3的比例相应核减招聘计划。其中学历要求为研究生岗位的，可不受上述比例限制。”目前，我国大学毕业生中，医学护理、儿科、康复、病理、临床营养、医学影像等专业本科学历的已是供不应求，如果在上述招考条件中仅仅考虑学历因素而未考虑医学紧缺专业人才供求现状这一关键因素，会将医学紧缺专业人才拒之门外，严重阻碍了张店区医疗机构健康发展。

3.实际入职人员数达不到计划招考用编计划人数。据统计，6年来，面对毕业大学生，张店区卫生系统区属医疗卫生单位共上报计划445人，上级部门批准273人，报名总人数1053人，最终录取220人，实际到岗218人，到岗后流失27人。

四、建议

（一）在控制总量的前提下科学核定公立医院人员编制

1.控制总量、盘活存量、动态管理。根据“控制总量、盘活存量、空编运行、动态管理”的原则合理调配卫生系统人员编制。一方面统筹全区事业单位编制总量，抽出一部分编制向医院倾斜。另一方面医院对于人员编制的分配要向一线和重点学科倾斜，医务人员的编制配备要充足，以增强业务骨干力量；对重点发展学科可适当给予硬性或柔性扩编，一般学科要紧缩编制，萎缩学科要坚决减编；对管理部门，实行严格的定编定岗；分类管理后勤人员。

2.创新编制总数测算法。改变单纯侧重依据床位数核定人员编制的标准，在4家公立医院确定床位数的基础上，用日均门诊量调节编制数，床位多而日均门诊量不足的，相应核减编制，床位和日均门诊量均比较多的，相应增加编制。承担公共卫生、疾病预防控制、医疗应急救治、教学科研等公共医疗卫生服务任务较重或者发展规模扩大的医院，参照核编标准调整核增人员编制，使现有医院人员编制核定在科学合理的水平上。单纯按照《山东省公立医院机构编制标准》中的最低比例核定，4家公立医院核定编制总数为1755名，比核定前净增1270名，总量调控难，而按日均门诊量倒推调整法核定编制总数为1037名，在原有编制数基础上增加552名，比较符合医院现阶段发展需求。

3.借助医疗卫生体制改革，着力探讨推进公立医院体制机制改革，建立适应张店区实情、科学合理、顺应时展的公立医院机构编制、财政投入和医保保障制度。作为中心城区，市属医疗机构设置较多，要避免资源重复浪费，区属医院要找准定位，办优创强，适度规模运转，不可粗放扩张求大。

（二）加强对编外用工人员管理

1.加强总量控制，将医院编外用工人员也纳入人员规模控制和管理范围，把客观存在的编外人员作为人员规模的有机组成部分进行统一管理。

2.出台管理办法，建立健全医院编外用工管理制度。加快制定出台医院等事业单位社会化用工管理办法，明确可以使用编外人员的岗位、审批程序、预算安排、录用程序、管理方式等。

3.探索新路子，节约编外用工成本。认真梳理医院现有编外人员岗位，对可推向市场、实行服务外包的岗位，如保安、保洁、食堂等后勤服务岗位，要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱办事”，节约公益成本，提高事业单位社会服务水平。

4.建立编外转编内的激励机制。在医院服务满3年的编外专业技术人员，尤其是高级技术人员，可设置一定名额由编制、人社、卫生等部门组织编外用工转为编内工作人员考试，通过严格的笔试、面试，参照个人在该单位任职期间的年度考核成绩，选拔优秀紧缺人才，将其纳入编制内管理。

（三）畅通人才招聘渠道

1.创新单纯从应届毕业生招考（聘）医学人才方式。将医学专业技术人员招聘区别于其他事业单位统一招聘，在编制限额内，加强在各高校招聘前期的宣传力度，由编制、人社、卫生、医院等部门单位联合在每年五、六月份期间，到重点医学院校举行专场招聘会，在面试基础上，组织符合条件的人员参加理论考试，根据事先确定的招聘计划择优录取，现场签约。

2.将从社会层面引进医学人才作为招聘的辅助渠道。借助张店区“千名人才引进”工程，建立卫生系统从外地引进高精尖人才制度，重点制定对高学历（全日制博士、硕士）、高职称（副高及以上）医疗人才招聘计划和实施方案，在区财政可承担的范围内可适当为此类人才提供相应待遇，做到既要引进来，又要留得住。

3.从编外人员中择优选拔。建立编外专业技术人员纳入编制内管理激励机制，建立部门协调配合机制，规范编外人员转为在编人员考试、考核程序，本着公平公正公开的原则，择优选拔服务期满的编外人员，并在编制总量允许的范围内将其纳入编制内管理，使其更有效地发挥作用。

4.加强内部人才培养。卫生系统及各医院需建立内部人才培养体系，根据内部人员年龄、学历等结构，对老中青不能有效结合、重点专业人才稀缺等问题做好提前人才培养计划，挖掘医院内部人员潜能，提升医疗机构医护人员整体水平。

医生聘中级后工作计划篇3

[关键词]战略思想；医院人力资源管理；招聘渠道分析

[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0057-02

目前国内外医院之间的竞争，归根结底就是人力资源之间的竞争。同时，随着各种交通工具飞速发展，信息化社会的到来，我国医务人员的跨地区之间流动也在增快。以上形势，不仅对我国医院人力资源管理提出了新的考验；也对医院人力资源招聘管理提出新的要求和挑战。作为获取和补充人力资源的基本方式，招聘工作的好坏直接影响到人力资源的数量和质量，招聘管理对医院的战略发展起到重要的决定性的作用[1][2][3]。本文以广西医科大学第四附属医院为例，全面研究以往的招聘情况及招聘渠道，分析存在的问题，并提出改进措施，以实现招聘管理的创新，拓展招聘渠道，完成医院战略目标。

1 广西医科大学第四附属医院招聘现状分析

1.1 研究的对象和方法

根据研究需要自行设计问卷，在每年6月份新职工岗前培训内容征求意见中，通过问卷调查医院新来的员工，时间跨度为2009—2011年，共计发放问卷357人，问卷回收357份，回收率100%。数据通过录入Excel，主要运用回顾性分析法分析医院员工招聘的现状、主要渠道和趋势。

1.2 医院招聘的组织情况

医院确定由人事科主要负责人员的招聘工作，护理部和科教部协助，人事科无专门的岗位负责人力资源招聘的管理，每天根据应聘求职情况组织面试。招聘计划根据科室计划进行汇总制订医院年度招聘计划，由人力资源部负责人根据招聘计划参加校园双选会进行招聘，并由相应科室主任组织专业技术考核面试，经考核合格报医院领导批准。

1.3 近几年医院招聘完成情况

2009—2011年，广西医科大学第四附属医院的护理人员招聘完成率均为100.00%，但非护理人员的招聘完成率分别为64.00%，31.94%和44.68%，高层次人员招聘完成率分别为27.08%，39.47%和为52.78%。

1.4 近几年医院招聘的主要渠道

2009—2011年，三年中医院招聘渠道最主要是：高校双选会占34%，朋友介绍占21%，网络招聘占19%，家庭关系和其他渠道分别占15%、11%。

在护理人员招聘中，高校双选会仍然是主要渠道，家庭关系的招聘渠道逐渐减少，网络招聘渠道人员逐渐增多。非护理人员中，网络招聘明显增加并逐步成为主流，到2011年超过50%，高校双选会仍然占有一定的比例，通过家庭关系和朋友介绍的渠道明显减少。

在高层次人才中，通过网络招聘渠道显著增加并成为主流，到2011年超过50%，高校双选会仍然是最重要招聘渠道之一，几乎没有人是通过家庭关系被录用，通过朋友介绍的途径逐步减少。

2 医院在招聘渠道决策上面存在的问题分析

2.1 缺乏战略招聘思想

医院招聘计划只是根据科室计划进行了简单汇总，医院没有根据医院战略发展确定每年人才招聘重点，也没有根据不同人才特点选择不同的招聘渠道，招聘时仅仅重视应聘人员的专业技术能力，忽视了对医院文化的认可和认同，觉得招聘只是人力资源部门重要事情，与院领导关系不是非常紧密。

2.2 杂乱的招聘组织管理

2009—2011年每年需求人员分别为126人、153人、197人，相对大医院来说工作量不算很大。但由于医院招聘工作没有进行分类管理，没有人专管，也没有实行集中时间面试，譬如护理人员几乎每天都有人前来应聘，导致一年365天每天都有人投简历，每天都要接待、组织面试、考核等，一方面增加人力资源部的工作负担，另一方面增加招聘成本；同时在招聘面试时由于是单独面试没有可比性，降低招聘的收益。招聘管理局限非常杂乱。

2.3 没有足够正确利用网络招聘

通过统计分析，在医院每年的招聘实施中，护理人员和非护理人员网络招聘渠道人员逐渐增多，尤其是非护理人员中，网络招聘明显增加并逐步成为主流，到2011年超过50%；同时高层次人才中，通过网络招聘渠道显著增加，到2011年超过50%。实际上随着网络信息化，尤其是高层次人才更加关注网络的信息，希望通过网络渠道获得自己所需要的招聘信息。

但是一方面，由于医院不熟悉网络招聘，对网络招聘的功能特点不太了解，觉得网络招聘是比较虚的东西，从而敬而远之；另一方面，由于网络招聘需要单位付给网络公司一定的招聘费用，医院领导觉得不值得进行投资。于是就忽视了网络招聘。

2.4 没有认识到高校双选会宣讲的重要性

通过统计分析，医院的总的招聘，高校双选会占34%，高校双选会一直是近年医院招聘各类人才最主要和最重要性的招聘方式之一，但是，医院在招聘时，往往是参加学校的双选会，摆一个摊位在那里等着人才前来应聘，而忽视校园宣讲会的重要性。实际上，通过校园宣讲要让足够多的老师和学生了解医院，当场建立双向沟通渠道；同时与老师建立良好的关系，建立关系营销渠道，让学校老师不断地替医院做好宣传并推荐人才。

2.5 高层次人才招聘完成率低

通过调查统计，我们可以得知医院高层次人才招聘完成率低，并且近年来医院招聘的渠道主要是网络招聘，实际上医院还是应该把主要精力放在高校双选会上，高层次人才可以获取信息，只不过由于在高校双选会后信息通过网络进行，通过朋友推荐等招聘渠道低，医院没有重视全员招聘，如医院的员工推荐等，也没有寻找猎头公司合作。

3 思考及建议

3.1 树立匹配医院战略招聘思想

医院根据每个科室2012年度需求计划在医院十二五战略发展总体指导下适当进行调整，理清近期要重点发展的科室和人才紧缺的科室，并结合人才价值大小和紧缺程度将需求人才分为战略性人才，中高级人才（具有中级以上专业技术职称或研究生），独特性人才与普通人才四类，并将战略性人才的招聘由人力资源部主任主要负责，医院院长、书记主要参与重点人才的招聘工作[4]，同时在招聘过程中重视人才对医院文化的认同程度。

3.2 实行分类招聘和集中面试

医院将年度需要招聘人员进行分类，每类制定主要招聘渠道和面试方式，同时，明确战略人才由人力资源部主任主要负责，实行非程序化招聘和差异化引进制度。而对中高级人才、普通人才和独特人才指定一名人力资源员工负责，、收集有关投简历信息，建立与应聘人员信息沟通渠道，将主要精力放在中高级人才上，进行集中统一面试。对于战略人才面试委托专门人才测评公司来进行，医院对招聘的战略性人才的人员进行追踪和分析。具体招聘方式和渠道见下表：

3.3 进一步重视网络招聘

通过上表我们也看出了网络招聘是医院2012年招聘主要渠道，医院一方面指定专人负责跟有关招聘网站合作，网络招聘信息；另一方面，注意医院外部网络的建设，及时更新招聘信息；同时注意利用政府公益性和各大高校就业网站进行信息。

3.4 合理加大校园招聘力度

医院成立院长和书记带队的招聘团队，人力资源部同各高校联系后确定了校园双选会的宣讲行程，并制作了宣传VCR、海报等，先后在近十家高校进行宣讲，通过宣讲除了现场招聘外，同时通过医院向各学校学生进行宣传，让学生更加了解医院，与此同时，与高校老师建立关系，让老师推荐更多合适人才到医院。

3.5 建立关系营销渠道

医院在招聘过程中，一方面跟各高校建立良好的关系，如我院医学院校接收一定数量的实习生，跟高校就业处建立友好合作关系等；另一方面，跟其他兄弟单位达成协议，对于接收简历而又不适合医院的进行信息共享，实现双赢。

此外，由于近年来医院不断发展和知名度日益提升，再加上信息化，非广西区内高校和区外学生纷纷前来应聘参加工作，充分利用此契机，医院通过宣传，让员工树立全员参与招聘的理念。人力资源部门充分发挥现已有职工关系资源，如同学关系、师兄弟关系、校友关系、老乡关系等，鼓励职工推荐符合医院发展需要的合适人选到医院参加工作，对工作表现突出者给予适当的奖励。

4 实践效果

医院自从2011年年底创新招聘策略以来，医院招聘管理工作更加规范，2012年招聘完成率达到了88%，比2011年增加了15%，尤其是医院硕士研究生以上层次的人才完成率比例大大提高，由2011年53%提高到85%，同时战略人才招聘也已有合适的人员在进行进一步的洽谈中，基本完成医院战略招聘工作需要，满足了医院战略发展需要，提高了医院的核心竞争力[5]。

参考文献：

[1]韩晓明.浅析看病难及看病贵成因及解决措施[J].中华现代医院管理，2006（7）.

[2]郎静.浅谈医务人员的压力及缓解对策[J].全科护理，2008，6（10）.

[3]罗文丽，郭岩.卫生人力资源配置研究[J].国外医学，2000（1）：5-7.

[4]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（5）：135-141.

医生聘中级后工作计划篇4

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市人才工作会议精神，以农村基层专业技术人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，选派支持高校毕业生投身农村基层发挥才智、建功立业，为“打造关天副中心、建设和谐新”吸纳储备优秀充足的人才资源，支撑引领全市农村统筹发展、科学发展、率先发展。

二、主要内容

（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我市农村中小学、乡镇卫生院、基层农技站（所）招聘普通高校毕业生300名，五年共1500名，到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。

（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立100个助学金名额，对家庭困难、品学兼优、毕业后有志赴我市农村基层从医从教从农的本科以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）进行资助，按学制每生每年6000元。获资助的大学生与市、县（区）人力资源社会保障部门签订协议，毕业后由省教育厅办理派遣手续，各县（区）人力资源社会保障部门负责安置。

（三）开展学历教育资助项目。鼓励乡镇、街道办事处事业单位35岁以下、不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次，对其所支付学费予以报销。每年资助200名，五年共1000名。

（四）开展基层工作大学生培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训500人次，五年共2500人次。

三、实施范围

我市农村基层人才队伍振兴计划实施。国定、省定扶贫开发重点县予以倾斜。

四、政策保障

实行基层服务期制度。通过振兴计划公开招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划公开招聘大学生和助学金项目资助大学生要与县（区）主管部门和市、县（区）人社部门签订基层服务协议，最低服务期限为：师范、涉农专业五年，医学专业六年。在基层服务满三年的，经所在县（区）人力资源社会保障部门同意，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作选调，可以在本县（区）境内乡镇同类事业单位之间流动。申请读研深造、确因特殊原因需辞职的可逐级专题报告，市人社局负责研究审批并报省人社厅备案。

实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划公开招聘到基层工作的研究生和医学类专业本科生，在服务期内给予每人3万元的奖励，教育类和农技类专业本科生在服务期内给予1万元的奖励，奖励金按照服务年限分年度发放。

实行高学历人才优先政策。对报名参加振兴计划公开招聘的普通统招研究生予以优先，具体优先政策在每年公开招聘简章中公布。

实行工资和职称评审倾斜政策。通过振兴计划招聘到国家扶贫开发工作重点县工作的大专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时大专毕业生薪级工资高定一级，大学本科及以上毕业生薪级工资高定二级。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。

实行财政转移支付定额补助工资政策。各县（区）财政要确保招聘人员工资和福利待遇按时足额发放。省上将对部级贫困县按照当年振兴计划实际招聘人数和助学金项目报到人数给予一定补贴。同时，市财政对当年振兴计划实际到岗大学生，按每人1万元的标准，以转移支付的形式对县（区）财政进行定额补助，用于弥补吸纳计划招聘人员的工资支出。

规范基层事业单位进人渠道。各县（区）要在全面建立健全事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的进人秩序。今后，农村基层事业单位空缺编制和当年内自然减员出现的缺额，主要用于振兴计划招聘人员。对急需补充紧缺专业人才的用人单位暂无空缺编制的，经审批后可由县（区）按实际招聘数量申请使用周转编制。

定期开展表彰奖励。坚持每年对实施振兴计划工作开展一次评比表彰，对招聘人才数量多、质量高、用得好、成绩突出的县（区）予以表彰奖励。同时，在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造广泛吸纳人才和人才投身基层的良好氛围。

五、落实措施

（一）提高思想认识。实施振兴计划是全市人才资源开发的重要组成部分，是统筹城乡发展、推进新农村建设的重要战略举措。各县（区）政府、各相关部门要站在党和国家事业发展全局的高度，进一步强化人才资源是“第一资源”的理念，重视人才，珍惜人才，用好人才，扎实推进人才强市战略，精心组织实施振兴计划，引导高校毕业生面向农村基层就业，支撑引领城乡统筹发展。

（二）加强组织领导。调整市农村基层人才队伍振兴计划实施工作领导小组，由市政府分管市长任领导小组组长，市委组织部副部长、市政府分管副秘书长和市人社局局长担任领导小组副组长，领导小组成员由人社、财政、编制、教育、卫生、农业、林业、水利、扶贫、计生、规划、文化等部门的主要负责同志组成。领导小组下设办公室（以下简称市振兴办），负责全市实施振兴计划的日常工作，办公室设在市人社局。各县（区）也要成立相应的工作机构，确保振兴计划有人抓、有人管。

（三）保证资金投入。市、县（区）财政要足额保证通过振兴计划招聘到农村基层工作大学生各项奖励支出。各级财政、审计部门要加大对资金运行情况的监督、检查与审计力度，确保资金使用的安全、规范和有效。

（四）狠抓督促落实。各县（区）要把实施振兴计划作为建设社会主义新农村和统筹城乡发展的重要任务，切实抓紧抓好。市、县人社部门要切实负起牵头抓总的责任，相关部门要密切配合，上下联动，共同协作，加强调查研究，狠抓督促检查，确保各项任务真正落到实处。各县（区）、各相关部门和用人单位不得以任何理由拒绝接收振兴计划招聘的高校毕业生，坚决杜绝工资不能按时足额发放、各项奖励政策不能按时兑现的现象。

医生聘中级后工作计划篇5

关键词：县级医院 人力资源规划

人力资源管理人员必须要根据医院当前的现状，积极根据群众的需要来科学地规划医院人力资源，这有助于医院未来的可持续发展。在充分调研群众需求和现有实力的基础上，准确制订医院人力资源规划，对医院的发展将具有非常重要的意义。

一、县级医院的现状分析

（一）人力资源管理专业知识缺乏

县级医院仍把人力资源管理等同于人事管理，在人事管理上行政干预较多，相关的制度建设却又存在不全面的缺陷，相关的职能界限模糊，人力资源管理者的专业能力比较欠缺，传统的人事管理思想根深蒂固，这对医院人力资源的科学规划和利用有很大的限制。

（二）缺乏系统的人力资源信息化建设思路

人力资源资源管理的主要依据就是信息，信息数据是它的分析来源。但县级医院往住是“重人才的使用、轻人才的管理”，医院习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，没有从科学的角度去看待人力资源信息化管理的重要作用，相关的信息化建设又落后，其基础很不稳定。

二、县级医院功能新定位

（一）医改环境下县级医院的新定位

作为医疗卫生重要场所的县级医院主要的责任就是为群众提供基本的医疗服务，抢救重病急症患者。它的另一个职责就是培训乡镇卫生院的卫生员，并对这些卫生院进行业务指导，是建设新时期农村卫生服务体系具有至关重要的作用。县级医院是将打造现代化医院作为人才建设的一大目标，根据县级医院的人才管理形势制定新的管理体制，并将人才作为可持续发展的重要保障。

（二）县级医院发展定位因疾病谱变化而变化

伴随着人们的生活质量越来越高，生活节奏也比过去快了很多，乡镇疾病谱正日渐城市化，心理病、高血压、肿瘤等人群更多了。面对疾病谱出现的新变化，县级医院认真而合理地规划学科，充分利用好资金分配，加强人力资源建设，给人们提供便捷的医疗服务，这是县级医院医疗服务功能的具体体现。

（三）县级医院因周边医疗服务及医疗资源现状产生的新定位

我院位于两省三界交汇处，医疗服务辐射到云南省巧家、凉山州会东县及普格县等，这些地区的八十万群众都会享受到我院的医疗服务，而且特色专科也是其它医院不具备的，所以，我院的主要专科、腔镜外科，肿瘤内科、肛肠外科、新生儿科等都是应进一步规划和发展的专科。

三、有计划地规划人力资源

（一）现实作用

医疗人才投资也具有“价值高、周期久、成本多、流动性大”的特点，规划好人力资源的作用有三点：一是能够巩固医院人力资源管理基础，二是有助于人力资源战略管理的科学规划，三是医院能够较好适应内外部环境变化。

（二）前期准备

根据医院的实际情况建立人力资源信息数据库，从内部职员的技能、知识结构、学历、年龄等方面科学统计人力资源情况。开展外部医疗环境调查，把握医疗政策，对周边的诸如专业特长、就医人群、就医人次等医疗卫生资源进行深入了解。根据本原的人力资源实情、设施设备、专科技术运用、医改精神以及医院的大局规划和人们的医疗需求，充分掌握专科发展的优劣势，找出和三级医院的学科水平差距，对以后5年内的专科发展及人力资源规划进行定位。

（三）需求预测

在准备期结束以后，以及能够比较全面地掌握医院内外部环境，汇总医院的医疗水平、设备情况、发展方向、人员稳定性、人员培养与淘汰数等人力资源情况，这样才能有效预测医院人力资源需求。医疗人力资源的供需平衡预测应该按照医学院教学特色来进行，人力资源需求计划应该符合医院情况。

四、县级医院人力资源管理工作重点的规划

（一）重视人力资源管理者的职业素养提升

一些管理者并没有系统的人力资源知识，科学的理论比较缺乏，管理还处在机械而被动的状况中，只有就事论事，缺乏高水平的人力资源管理能力。而知识培训是人力资源管理者能力提升的重要方式。

（二）吸引高精尖技术人才的有效激励举措仍需探索

当下，关于人力资源管理激励机制已经比较成熟，人才聘任、绩效考核方法越来科学，基本上医院的大部分职工都很满意。这些年，医院更加重视考核新技术、新项目的引进，这让医院的学术水平在整体上有了很大的提高，不过还无法真正达到群众的心理预期，怎样根据当前的人力资源条件去发展技术，使人们能够方便地就医，这是我们应该深刻思考的问题。

（三）选人用人机制的科学性值得进一步探索

根据这些年的意义现场招聘情况来分析，在设计招聘情境时，我们还应该继续加强探索情商测定。我们尤其是要看重在培养临床医疗人才时的整体思维能力训练，带教老师的职业素养、责任感、能力水平和思维能力培训方式有很大关系。应该根据带教老师的带教培训目标完成进度，奖罚分明，以便于实现教学相长。

（四）加强探讨医疗人才招聘新途径

当下，我院在招聘医疗人才时，其招聘信息主要分为两种方式：医学院校招聘会和政府公众信息网信息，但是这很难让我院招聘到数量和质量都达标的人才。以后在招聘时，我院应该积极拓宽招聘途径，寻找更为优秀的医疗人才，人尽其才、岗适其人，实现“筑巢引凤”到“集凤筑巢”。

总之，要实现医院的现代化管理，人力资源管理的关键作用是不可或缺的，医院的资源整合也离不开人力资源管理，创立医院的品牌形象，促进医院的可持续发展，更能发展医护人员的创新能力，增加他们的工作热情，使人力资源利用效率不断提高，促进医院可持续发展。

参考文献：

[1]鲁翔.公立医院人力资源管理的柔性战略[J].江苏卫生事业管理，2010（21）：1-4

[2]王志敏.现阶段医院人力资源管理的几点探讨[J].现代保健.医院创新研究，2007（4）：36-37

医生聘中级后工作计划篇6

（一）扎实推进医药卫生体制改革

按照上级医改工作要求，认真总结三年改革经验，健全完善工作机制，全面落实医改工作任务。一是积极推进落实公共卫生服务项目。深入实施扩大国家免疫规划，对乙肝疫苗、卡介苗、麻疹、脊灰、百白破、流脑、乙脑等7种规划疫苗实施免费接种，各类疫苗接种率均达95%以上，其中，乙肝、卡介苗、脊灰、百白破和麻疹疫苗强化免疫接种率达到100%；建立健全居民健康档案，截至目前，全县累计建立电子居民健康档案54.8万份（其中，农村居民建档505563份，城市居民建档42437份），建档率达到89.3%；深入实施孕产妇和儿童系统化管理工程，全县孕产妇和0-6岁儿童系统化管理率分别达到98.5%、95.63%；加强对高血压、糖尿病等慢性病人和精神病人的管理，相关病人管理率分别为68.8%、100%、60.7%。二是深入实施基本药物制度。根据上级有关要求，在县、乡、村三级医疗机构全面推行使用基本药物，保证群众用药安全有效。县级医疗机构基药配备占全部药物比例达到96.5%。自去年6月15日，我县在12个乡镇卫生院同步启动实施了基本药物制度，对卫生院使用的所有药品实行统一采购、统一配送、统一结算，并实行零差率销售。在此基础上，按照卫生院基药制度运作模式，今年3月份，我们在村卫生室全面推行基本药物制度。截至目前，乡村两级医疗机构基药制度覆盖率100%，累计采购基本药物1135万元，药品价格平均降幅达到48.56%。三是深化基层医疗机构综合改革工作成效。落实基层医疗机构全员聘用制度，全县乡镇卫生院岗位聘任率达到100%。落实绩效工资制度，实行“双考核、双挂钩”，职工工资全额财政保障，40%作为绩效工资发放，有效调动了职工工作积极性，促进了各项工作顺利开展。四是全面落实“先看病、后付费”政策。对于在县、乡两级医疗机构的住院患者（医保范围内），全部实行“先看病、后付费”，患者出院时，结算系统自动扣除医保报销金额，有效减轻了患者支付负担。

(二)积极开展深化医院管理年活动

根据县委关于跨越发展的要求和新形势下卫生工作的需要，我们确定2010、2011、2013年分别为全县卫生系统“环境建设和行风管建设年”、“行风建设和能力提升年”、“深化医院管理年”，今年重点围绕加强行业管理，着力提升卫生系统科学规范化发展水平。一是加强规范管理。结合全县开展治理慵懒散活动，进一步明确各级岗位职责目标，健全完善各项管理规章制度，加大督导检查工作力度，确保各项制度落实到位，保证和促进各项工作顺利开展。二是加强业务管理。建立医疗卫生服务质量评价考核机制，定期对各医疗卫生单位依法执业、服务质量、医疗安全、服务态度、效率效益等工作进行评价考核，考核结果现场反馈，及时通报，并落实奖惩措施。上半年，累计组织开展医疗卫生质量专项检查活动15次，查处纠正问题21项。三是加强行风管理。深入组织开展医德医风教育培训活动，加强行风督查，发现问题，及时处理。畅通24小时举报投诉热线，投诉事项办结率100%。四是加强环境建设。深入实施“绿化、亮化、净化、硬化”工程，对各医疗卫生单位内外环境进行高标准整修改造，初步达到了“花园式”医院建设的目标要求。五是优化服务流程，积极开展导医导诊、预约诊疗服务，增设夜间门诊、无节假日门诊，促进医疗卫生服务质量不断提高。

(三)稳步提升公共卫生服务能力。坚持将公共卫生作为提高群众健康水平的基础性工作，常抓不懈。一是扎实开展计划免疫工作。深入实施扩大国家免疫规划，对规划范围内疫苗实施免费接种，各类疫苗免疫接种率均达到98%以上，其中，麻疹、乙肝、卡介苗、脊灰、百白破等疫苗接种率达到100%；二是加强传染病防控工作。建立健全传染病综合防控体系，完善传染病预测预警、疫情直报和应急处置机制，强化对重大传染病的实时防控，在近几年甲型H1N1流感、手足口病等重大传染病防控中经受住了严峻考验，保障了人民群众生命安全。今年截至6月25日，全县手足口病发病率较去年同期下降64.04%，处于全市最低发病水平；三是加强妇幼保健工作。认真落实妇女儿童“一法两纲”工作要求，全面落实孕产妇和儿童系统化管理，全县孕产妇住院分娩率100%，孕产妇和儿童系统化管理率分别达到99.55%、93.92%。深入开展免费婚检工作，全县新婚人群体检率达到52%，位居全省首位；四是强化卫生应急体系建设。在现有县人民医院、中医院2个急救分站基础上，新建怀仁、龙桑寺2处“120”急救分站，进一步缩短了院前急救半径。加强卫生应急物资储备，积极组织开展应急演练，不断提高应急处置能力；五是加强卫生综合监督执法。今年以来，围绕职业卫生和医政监督两大重点，先后组织开展了19次专项监督行动，累计出动卫生监督员1180人次，全县规模以上企业及公共场所卫生监督覆盖率达100%。监督医疗机构165处，规范38处，取缔5处，有效保障了群众就医安全。

(四)不断深化卫生强基工程

一是加强卫生人才队伍建设。立足当前抓引进，2007年以来，我县建立了卫生人才公开招聘的长效机制，招聘形式借鉴公务员招录方式，坚持“公开、公正、透明”的原则择优录取。5年来，累计招聘卫生技术人员318人（研究生学历6人，本科学历247人、专科65人），充实到县乡两级医疗机构（县级194人，乡镇124人），今年的卫生人才招聘初步方案已经完成待审，将于8—9月份实施。放眼长远抓培养，加强管理人员培训，5月份，我们委托康佳卫生管理人才培训公司，采取专家讲座和现场参观学习的方式，对全县基层医疗机构62名管理人员进行了为期一周的培训，收到显著效果，有效提升了基层管理干部队伍的思想境界、政策理论及管理水平；加强技术人员培训，采取师徒带教、高起点集中培训、“三基”理论学习、乡医培训等多种形式，广泛深入地对卫生专业技术人员进行培训，上半年，举办各类培训活动12次，培训650人次。二是深入开展承办帮扶行动。2007年以来，在市卫生局支持帮助下，先后有市中心医院、中医医院等9家市级医疗机构和我县人民医院、中医院分别承办帮扶我县乡镇卫生院，实施以来，上级医院视对口卫生院为其“分院”，在基础设施、医疗设备、技术力量等方面给予全方位支持，促使各乡镇卫生院短期内迅速恢复服务功能，步入发展的快车道。今年1—6月份，12所卫生院门诊量达到9.5万人次，业务收入2150万元，分别是承办帮扶前的16.8倍、19.5倍，姜大明省长和王随莲副省长都曾对该项工作作出批示并给予充分肯定。

（四）深入实施卫生惠民工程

一是深入实施新型农村合作医疗制度。我县自2006年实施新农合制度以来，始终坚持“高起点规划、高标准运作、高质量推进”，农民受益率及受益面逐年提高。今年，全县累计参合农民524481人，参合率达到100%，人均统筹标准提高到300元（其中，各级财政补助240元，个人缴纳60元）。进一步提高报销补偿比例，在科学测算基础上，确定参合农民在县、乡两级医疗机构住院报销比例分别提高到75%、85%，住院补偿封顶线15万元。1—6月份，累计补偿合作医疗费用7537.98万元，受益群众92847人次，政策范围内住院补偿比达到83%，位居全市首位。为进一步方便农民群众看病报销，我们先后与11家市级以上定点医院签订协议，使参合农民在我县和上级有关医疗机构就医实现即时结报。二是深入开展农村儿童重大疾病保障工作。进一步扩大农村重大疾病医疗保障范围，对5种儿童重大疾病（先心病、白血病、单纯性唇裂、脑瘫、血友病）和8种成年人重大疾病（宫颈癌、乳腺癌、血友病、重性精神病、终末期肾病、艾滋病机会性感染、耐药性肺结核、器官移植抗排异治疗）患者实行医疗救助，其中，先心病全额免费，其他病种新农合报销75%以上，确保群众受益最大化。截至目前，救助重大疾病患者1108例（其中，先心病6例，其他病种1102例），累计减免各项医疗费用280.06万元。三是积极推出卫生短信服务平台。结合工作实际，与移动通讯公司联合，利用短信方式，每月为群众提供卫生资讯服务，提高群众健康防护意识，截至目前，累计发送短信9万余条。四是大力推进农村改厕项目。根据上级有关工作精神，结合生态县创建要求，今年全县总计安排农村改厕2万座，截至目前，已经完成1.2万座，年底将全面完成建设任务。

二、存在的主要问题

一是基层医疗服务水平总体较低。虽然近几年通过实施承办帮扶和人才引进、培养等有效措施，乡村两级医疗机构发展取得了明显进步，但由于基础差、底子薄，受人才、技术、设备等条件所限，整体服务水平仍然不高，不能完全满足群众基本医疗卫生服务需求。

二是卫生管理水平不高。部分卫生管理人员思想观念落后，缺乏抢抓机遇、加快发展的责任和与时俱进、创造性开展工作的意识，部分单位管理理念及方式落后，手段单一，规章制度不健全，监督执行力度不够，没有一套系统的监督考核机制和质量控制办法，科学化、规范化管理的水平较低。

三是卫生队伍建设需要进一步加强。卫生技术人员总量不足，目前全市每万人拥有卫生技术人员32.4人，我县为20.9人，存在较大差距；卫生人员结构性矛盾突出，从职称学历方面来看，当前，全县高、中、初级比例为1：9：12，研究生以上、本科、专科以下人员比例为1:11：29，高学历、高职称人员较少；高水平拔尖卫生人才匮乏，科研创新能力偏弱，重点、特色专业不突出。

四是由于财政管理体制的变化及我县财力有限等因素影响，落实医改市县两级财政配套资金的难度较大，一定程度上影响了工作正常开展。

五是行风建设需要进一步加强。部分医务人员为民服务的宗旨服务意识不强，敬业进取、求实奉献的观念意识欠缺，工作主动性、积极性不高，与新形势下卫生工作的需求有很大差距。

三、下一步工作打算

（一）深入组织开展深化医院管理年活动。按照活动部署安排，进一步加强督导检查，强化工作落实，并积极发掘推广新经验、新亮点，确保活动有序开展，取得实效。

（二）全面落实医改目标任务。按照上级有关部署要求，深入组织实施公共卫生服务项目、基本药物制度、公立医院改革等各项工作，健全完善工作机制，加强监督管理，确保按照改革目标要求完成各项工作任务。

（三）加强卫生人才队伍建设。一是认真筹备做好年度卫生人才招聘工作。总结2007年以来公开招聘卫生技术人员的经验做法，完善考试考核机制，严格按照全县统一招聘计划和程序规定，完成年度卫生人才招聘工作任务。二是加强卫生人才培养。认真组织举办基层管理干部培训班，做好对外出培训、师徒带教培训及乡医培训人员的跟踪督导，确保取得实效。

（四）大力实施卫生惠民工程。深入实施新型农村合作医疗制度和农村重大疾病医疗保障工作，认真做好相关政策宣传、报销补偿等各项工作，全面落实“先看病、后付费”政策，确保农民群众受益程度最大化。

医生聘中级后工作计划篇7

浙江普陀医院，浙江舟山 316100

[摘要] 社会主义市场经济的建立与完善，使医院面临新观念新体制的冲突，同时也面临了重大的挑战，如何对区属医院及其医疗集团进行战略规划和综合改革是医疗体制改革的重要内容所在。

[

关键词 ] 战略规划；综合改革；体会和成效

[中图分类号] R197.1　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2015）03（a）-0193-02

Strategic Analysis of Putuo District Medical System Reform

ZHENG Haijun

Zhejiang Putuo Hospital，Zhoushan，Zhejiang Province，316100 China

[Abstract] The establishment and perfection of the socialist market economy， make the hospital facing the new concept of the new system of conflict， but also a major challenge， how to district hospital and medical group strategic planning and comprehensive reform is an important content of medical system reform.

[Key words] Strategic planning；Comprehensive reform；Experience and results

[作者简介] 郑海君（ 1965-） ，女， 浙江舟山人，本科，高级会计师，主要研究方向： 医院财务管理和内部审计。

“十二·五”期间，由于在较长时间内存在工业化速度加快、城乡一体化和人口老龄化引起的“看病难、看病贵”难题，严重影响着医疗卫生事业的发展。由此导致的很多矛盾都无法尽快解决，所以医疗服务行业面临了新的挑战，也对我国的医疗卫生事业提出了更直接、更全面、更高的要求。但如何对区属医院及其医疗集团进行战略规划和综合改革是医疗体制改革的重要内容所在。

1战略规划

1.1 设置规划

为能进一步改善就医环境，完善医疗机构配置。从普陀区人口总数、东港城区、沈家门城区居住人口数进行动态评估分析，区里考虑到目前医院急诊量、住院人次与床位的使用率结合卫生部《综合型医院建设标准》借鉴国内集团化管理的先进经验，以公立非营利性医院的组织模式变革为切入点，形成区卫生系统集团。己在2007年初考虑在城区建立一座新的医用大楼，城区公立医院预期开放床位为850张。

按照当前医院组织管理单位进行联合，对于科室设置、人力配置等微观组织结构，采取突出专业优势、品牌优势、效益优势的方法，实行规范化操作的模式实现资源共享。

1.2建设规划

近年来，国内多家公立非营利性医院开始了集团化运作的进程。将区属的医疗现状和这些医院集团化运营的先进管理经验结合在一起，形成区一级的卫生系统医疗集团。

首先，要明确区医院功能的定位。应借鉴国内集团管理的先进经验，集中优化内部结构，以人力、物力、财力、文化资源优势较强的作为中心，达到做大做强的目的，对卫生资源的分布进行设计、规划，力求按照科学合理的比例。使得现资源有常发挥。

其二，提高集团内医院的经营效率，优化医疗资源配置，实现优势互补以及协调作用。要与本地的社会经济发展需要相协调，将努力减轻群众的经济负担作为准绳，多数群众对医疗保健需求的多样化应不断给予满足，致力于构建人们心中的理想医院。

其三，要坚持区医院的发展和与区域内社会经济发展相协调，坚持全面、协调、可持续发展。各学科的建设要坚决遵循医学发展的内在规律，强调学科建设、技术进步和员工的全面同步发展，要有可持续发展的后劲与能力。实施人才开发战略，加快人才队伍建设。

1.3保障措施

（1）普陀区人民医院和区中医院实质性联合成立区医疗集团，合理进行合并重组。人、财、物、医疗资源等统一调配使用，逐步统一人事、分配等在内的有关制度政策。

（2）争取在东港规划新建的一家850张床位规模的综合性医院内，新院挂牌“浙江普陀医院”牌子，在区人民医院原址设置300张床位规模的院区，挂牌“浙江普陀医院沈家门院区”牌子。

（3）基层卫生院一起加入普陀医疗集团中，借鉴区第二人民医院管理和运行模式（人、财等均相对独立），加大对基层卫生院的技术支持，尽快提高基层卫生院医疗技术水平，更好地满足当地居民与企业的医疗卫生保健需求。

（4）多个大小不等的医院实行合作和合并后，病人可以得到合理地进行分流，所有设备仪器实行共享，从而体现了集团内医院优势互补、资源合理配置的合作原则。并做到门诊病历、临床医疗辅助检查申请单相统一，检验结果与临床等互相认可，避免了病人在一家做检查后到另一家从新检查的烦琐手续。

为不断继续深化医疗卫生事业改革，加大力度促进医院及集团的进一步发展，以拓宽医疗业务，提高医疗质量，改善医疗服务态度作为立足点。以全成本核算为基础，以高效能、高效率为综合目标，制定了综合配套改革的总体方案。

2综合改革

2.1改革的原则和目标

（1）坚持医院的公益性质，提高医院的服务质量和工作效率；充分调动医院各级各类人员的工作积极性和创造性，为患者提供高效、便捷、优质、特色的医疗保健服务。通过实施医院的综合改革，提高医院各级管理者的素质，为员工职务变动、薪酬管理、培训发展等管理活动提供科学依据。

（2）造就称职的管理人员队伍，管理人员的行为必须公正，且符合道德规范。以客户为导向，即以病人为导向，以内部员工为导向。以医疗质量和服务质量持续改进为指导，优化医院内部管理流程，持续改进作业标准，改进作业行为。以安全医疗为基本要求，以提升员工的忠诚度主满意度为落脚点。

2.2改革的宗旨与方向

（1）建立医院科技培养机制和竞争机制，科学合理配置人才。对于有关专业技术人员的培养计划，应在医院内将其制定出来，关于医院科研经费，应加大其投入，根据医院规模、人才结构、综合实力及战略目标，制定较为完善的重点学科建设计划和竞争激励机制，鼓励开展并新科研、新技术、新项目，进行管理创新，努力培育有特色的重点学科和特色专科。

（2）加快人才梯队的形成，注重人才培养梯次构建，实行多形式、多层次、全方位的人才培养制度，发挥各部门的传、帮、带作用，施行目标和定位培养，个性化、具体化、规范化、将人才培养工作落实到实处通过人事制度改革发现人才、使用人才、留住人才的根本性制度变革。引进人才对医院今后发展起到不可估量的价值，同时给医院带来了生机和活力。

2.3改革的内容和要求

（1）用工制度的改革：实行全员聘用合同制，根据国家对有关劳动用工的法规，尽量对较为富余的人员实施集团内转岗分流。有关医院业务科室，其聘用原科室的专业人员比例应≥2/3。提供医院落聘者有机会转岗。对于待下岗职工以及落聘者，应支持其调离本院，进行调剂，并在医疗集团内使用。同时针对非医务人员，可鼓励停薪留职。原则上，若护士有注册护士证书，还是要从事护士这一岗位。在安排岗位时，针对不能上夜班的护士，如体弱、年老、因病等，医院应计量选择较合理、适宜的。

（2）干部体制改革：实行院长负责制，对于安全区内有关医疗集团内的业务、行政管理工作，应由院长全面负责，在任期内尽量实现区卫生局制定的目标，同时副院长也应协助院长将各项分管工作做好。对中层干部实行聘用制度，坚持贯彻公平、公正、竞争、择优的原则，做到聘用时能德才兼备、任人唯贤、打破工人与干部的身份界限，实现职务能上能下、待遇能高能低。针对应聘人员，应对其多方面制定比较具体的规定，如在学历、年龄、工龄、业务素质、政治素质、职称和能力等方面。建立有效竞争激励、富有活力的领导干部聘用制度。

（3）技术职称改革：根据个人实际工作能力与医院的职称实际定编聘任相应的技术职称。根据上级的有关政策实行技术职务聘任和技术资格评审双轨制。保留任职资格，归为医疗技术档案，对中、高级职称述职考核制，并奖励考核成绩优秀者，诫勉考核成绩不合格者，直到低聘。

（4）后勤服务改革：参与实行全成本核算的方式来合理安排医院后勤服务的人数，合理安排富余人员、因岗择人、因事设岗。促使后勤服务进入社会化，逐步向医院的管理工作和后勤服务由社会机构承担的方向过渡，将医院后勤工作转化为更集中服务于医疗工作。

（5）分配制度改革：工资管理办法实施社会效益、单位经济效益考核挂钩工资总额，将按劳分配和按生产要素分配相结合的原则充分体现出来。所有职工的积极性得到充分的调动，实施医院向临床倾斜，临床向医生倾斜，医生向骨干倾斜的原则。通过对医院分配制度的改革，建立重贡献、重绩效的适应于社会主义市场经济体制的灵活、自主的分配机制改革。

2.4规划和改革的体会和成效

（1）统一了对改革的认识：医疗体制改革已深入每一个医院，改革的成败牵一发而动全身，牵动着所有医务工作者的心，而改革的成败关系着并直接影响职工的切身利益。充分认识到了改革的重要性、迫切性以及危机感，每一职工充分认识到了自己的身上肩负的责任，只有勤勤恳恳、兢兢业业、精益求精、扎扎实实地工作，发挥每一职工的工作积极性和主动性，才能使医院充满活力与生机，才能使医院驶上高速发展的快车道，促使医院取得巨大的经济效益及社会效益。

（2）增强了职工的自觉性：职工和科主任之间、职工之间增强了相互协作的能动性、自觉性，做到时时有人管，事事有人管，人人都管事，进而提高了工作效率，所有职工的丰富创造力与主观能动性得到了充分发挥。

（3）提高了医疗服务质量：每一职工明确了自己的岗位职责，增强了对工作责任心，转变了思想观念和工作理念，做到一切以病人为中心，对工作认真负责。根据岗位技术的要求，将岗位工作的任务量化指标制订出来，激发了职工的劳动积极性。

（4）分配制度改革深入人心：通过人事制度与分配制度改革，改革了旧医疗体制，建立了新医疗体制，员工的思想观念转变较大，医院内形成了辛勤工作、识大体、顾大局、为医院的改革自主地献计献策的良好风气。

（5）社会经济效益明显增加：随着医疗体制的改革的不断进行，医疗单位竞争日趋激烈。通过改革，引进了竞争机制，对病人实行了优质服务。特别是新院搬迁的一年内，较搬迁前，门诊人次通过改革增加了4.5个百分点，其住院病人也增加了10.4个百分点，从而有效提高了病床使用率，比与改革前相比，业务收入增加11.5个百分点。工作人员的收入尤其是临床的骨干医生，其幅度的增加已超过了几十个百分点，明显提高了大多数员工的收入，从而显著提高了职工为医院、为社会创造价值与财富的积极性、主动性。

通过医院集团化管理和经营的模式，对普陀区医疗体制改革与机构布局通过结构调整、资源重组，优化和盘活现有医疗卫生资源。将全面规划医院发展的战略，促进区域协调发展，建立真正意义上的医疗卫生保障体系。

[

参考文献]

[1] 马伟杭.对公立医院改革和建设的几点思考[J].卫生经济研究，2013（3）：3.

[2] 赵云.我国县级公立医院改革与发展的根本战略[J].卫生经济研究，2013（3）：17.

[3] 赵云，农乐根.县级公立医院管理体制与运行机制改革的思路[J].中国卫生经济，2013（8）：5.

[4] 马桂峰，马安宁，尹爱田，等.县级公立医院综合改革政策对医院运行的影响研究[J].中国卫生经济，2014（1）：17.

[5] 马进.再论公立医院改革 [J].卫生经济研究，2014（10）：34.

医生聘中级后工作计划篇8

一、指导思想

以中央《决定》和《计划生育技术服务管理条例》精神为指针，以开展生殖保健服务为契机，进一步解放思想、转变观念，充分发挥计划生育技术指导站在全市计划生育技术服务中的龙头作用，提高计划生育技术服务和管理水平，促进计划生育技术服务工作向深入开展，实现社会效益和经济效益的双丰收。

二、改革内容

按照社会主义市场经济规律的要求，分别对市技术指导站的用人机制、管理机制、分配机制进行改革，达到更新服务观念、增强服务功能、提高队伍素质的目的。

（一）用人机制改革

全面推行以竞聘上岗制为主要内容的用人机制改革，有效提升计划生育技术服务队伍素质。

1、定岗定员

按照科室设置和工作需要确定竞聘岗位及人数。具体确定为：门诊室：医生3人；住院处：医生3人、护士4人；B超室：医生1人；化验室（优生试验室）：化验员1人；药局：药剂员1人；男性保健门诊：医生1人。

2、竞聘上岗

(1)、竞聘条件：

在市技术指导站从事技术服务的工作人员必须具备执业医师资格方可参加竞聘。

(2)、竞聘程序：

①申请：符合竞聘条件的技术服务人员对拟竞聘岗位提出书面申请。

②资格审查：由市计生局对提出申请的技术服务人员竞聘资格进行审查，对符合竞聘条件的技术服务人员名单和拟竞聘岗位上榜公布，接受群众审查。

③竞聘方法：采用理论笔试、实际操作和群众评议相结合的方法进行综合打分，对参与竞聘的技术服务人员择优录用。所有竞聘人员的考试成绩统一张榜公布。

(3)聘任时限：

为了保证工作的连续性，技术指导站技术服务人员每三年进行一次竞聘。

3、职称晋升

技术指导站已具备晋升职称资格的技术服务人员在三年内要完成职称晋升任务，不具备晋升职称资格的要加强学习，争取职称尽早晋升。鼓励技术服务人员积极参加技能培训和业务进修，不断提高自身工作能力和业务素质，对不思进取的技术服务人员将调离现工作岗位或予以分流。

4、管理考核：

对已聘任技术服务人员实行岗位责任制、以效计酬制和考核评估制，采取平时抽查、半年初评、年末全面考评的方法，全方位进行考核评估。对年度考核不称职者予以警告，连续两年不称职者予以解聘。

（二）管理机制改革

采取综合措施，强化市技术指导站的规范化管理。

1、以制度规范行为

建立健全《值班、交接班制度》、《入、出院工作制度》、《医嘱制度》、《病历书写制度》、《护理工作制度》、《查房制度》、《病案管理制度》、《医疗管理、统计制度》、《急诊室工作制度》、《抢救室工作制度》、《手术室工作制度》、《注射室工作制度》、《分娩室工作制度》、《化验室工作制度》、《B超室工作制度》、《住院处工作制度》、《病房管理制度》等工作制度和《推行承诺服务管理细则》、《市技术服务工作人员管理考核细则》等管理制度，严格以制度规范行为，实行规范化管理。对违反制度的技术服务人员予以警告、罚款、留用察看直至开除。

2、全面推行目标管理

根据市技术指导站工作性质和各科室岗位工作要求，市技术指导室要与所属各科室、各科室与所属技术服务人员分别签订年度目标管理责任状，细化、量化工作指标，明确岗位职责，把责任落实到人头。技术服务人员完成当年目标管理责任状的情况与评定年终考核档次和晋级、调资、发放福利等待遇挂钩。

3、严格执行操作规程

技术服务人员实施技术服务中要严格执行技术服务操作规程，杜绝医疗事故的发生。对违反操作规程造成不良后果的，视情节轻重分别给予罚款、留职查看、辞退等处罚。

4、强化医德医风建设

在市技术指导站开展争做“新时期最可爱的人”活动，树立敬业爱岗、服务群众、钻研业务、乐于奉献等良好医德医风。推行承诺服务，技术人员接待群众要热情，解答政策要耐心。对群众反映服务态度不好、服务不到位的技术服务人员，一经查实，扣发当月工资；对利用职权私自开药、留药、卖药、收费不开处方的，查实后视情节轻重予以扣发当月工资或开除处理。

（三）分配机制改革

引进经济管理手段，把技术服务人员的业绩与工资待遇结合起来，充分调动技术服务人员的工作积极性。

1、核定经济指标

根据市技术指导站现有医疗设备、技术人员的实际情况，以科室为单位科学核算服务量，制定经济指标。核算方法为：各科室当年经济指标基数＝该科室最近三年总经济收入的年平均值。

＊＊年技术指导站经济指标总数为30万元，各科室具体经济指标如下：

门诊室：7万元；住院处：18万元；B超室：3万元；化验室（优生试验室）：1万元；男性保健门诊：1万元。

2、签订经济指标责任状

在核定年度经济指标的基础上，科室与技术服务人员签订年度经济指标责任状。签状后，技术指导站技术人员每月只开基础工资，其余部分作为当年抵押金，待年终视经济指标完成情况进行发放。

3、奖励与处罚

年终完成经济指标的技术服务人员，当年抵押金全部返还本人，并对其完成经济指标后超额部分按五五分成进行经济奖励，在技术服务站评优、评模、晋级时予以优先考虑。年终未完成经济指标的技术服务人员，其未完成部分经济指标用本人当年抵押金补齐。如补齐后抵押金尚有结余，则将余额返还本人；如抵押金不能补齐经济指标差额，所缺部分向其本人收取。对连续三年完不成经济指标的技术人员，进行为期一年的留用察看，期间只开70%的基础工资；如在一年留用察看期中仍完不成经济指标的，予以辞退。

三、几点要求

1、要加强对技术指导站改革工作的领导，为技术指导站改革创造良好的条件。

2、做好舆论宣传和思想发动工作，切实转变技术服务人员思想观念，动员技术服务人员积极参与。

3、要有组织地对技术服务人员进行学历教育和业务培训，提高技术服务人员的综合素质和工作能力。