充分就业工作计划范文

充分就业工作计划篇1

关键字：施工作业进度计划编制执行

一、科学合理地编制施工进度计划编制施工作业进度计划要遵循下列要求：

1、符合实际施工的要求。要掌握有关工程项目的施工合同，规定、协议，施工技术资料、工程性质规模、工期要求。了解交通、材料供应、运输能力等各种变化着的施工条件和劳动力、机械设备、材料等情况

2、均衡、科学地安排计划。编制施工作业进度计划要统筹兼顾全面考虑，搞好施工任务与劳动力、机械设备、材料供应之间的平衡，科学合理地安排人力、物力。目前，基层施工单位在编制施工作业进度计划时，大都采用“横道图”形式，绘图简便明了，但它不能准确反映工程中各工序之间的相互关系，科学性不强。而流水作业、网络计划能准确反映这些关系，并能体现主次关系，便于管理人员进行综合调整，确保工程按期完成。

3、积极可行，留有余地。所谓积极，就是既要尊重规律，又要在客观条件允许的情况下充分发挥主观能动性，挖掘潜力，运用各种技术组织措施，使计划指标具有先进性。建筑行业的施工作业进度计划安排一般要求抓好结构施工，结构进度抓住了，泥、木、水电、油漆等工种就能形成大流水，从而也能对安全生产起促进作用。所谓可行，就是要从实际出发，充分考虑计划的可行性，使计划留有充分余地。如对确定搞优良工程的项目，就必须考虑这一具体要求指标，在保证工期的前提下，进度不能要求提前过多，用工上要适当增加。同时，不仅要从管理上着手抓好，而且在时间上也要留有充分余地，这样才能实现预期的目标

二、脚踏实地地贯彻执行作业计划

1、抓住关键，全面安排。要保证全面完成施工作业计划，关键是抓住主要分部分项工程，如结构工程要抓基础和层面封顶部分。这两个分项是带有结构性的项目，一般施工工期较长，因此要全面安排好人力、物力，使这些项目尽快完成，以利于下一道工序的顺利进行，只有这样才能抓住关键，带动全面，确保工程进度的如期实现。

2、全面统筹，均衡执行。编制阶段的综合平衡是一种静态的平衡，计划执行中的平衡则是一种动态措施，采取预算改进和调整措施，是保证计划顺利实施的过程。因此，在执行施工作业进度计划时要克服时紧时松的现象，做到按月、按日地完成计划，使施工稳步发展。目前施工作业计划执行中的不均衡表现在生产过程中的“窝工”、“停工待料”等，形成一种陋习。更均衡地执行施工作业进度计划，首先要根据施工工程量合理配备各工种劳动力的比例，实现各工种按网络计划进行平行流水作业；其次，要搞好材料供应和机械设备配套工作；其三，要按施工规范施工，以免发生质量事故，造成不必要的返工。

3、发动群众，积极实施。施工作业计划的执行必须向职工群众层层交底，逐级下达，使每个班组的职工都对所承担的施工任务有明确的目标。这样才能使计划变成现实，同时还能调动职工的积极性，变困难为动力。

4、合理调度，正确控制。为了确保施工作业进度计划的实施，必须针对建设任务的变化、设计图纸的变更、材料供应脱节、机械设备故障、自然影响等原因，对施工作业进度计划进行及时必要的调整。计划的调整要保持生产的稳定性，确保各个生产班组的流向和施工面，劳动力的调整要合理，不能一个项目未做完就把劳动力拉过去做另一个项目，这样往往造成上下工序无交接验收，“落手清”也做不好，在质量问题上容易推诿、扯皮，增加人工，造成浪费、机械设备出故障、材料脱节等。

充分就业工作计划篇2

印度是世界上第二人口大国，2001年总人口已超过10亿人，其中劳动人口超过4.05亿人。印度的人口年增长率1991年为2.03%，1998年为1.68%（注：（印）塔塔服务公司：《1998～1999年度印度统计年鉴》第45页。），这意味着每年新增劳动力700万人（劳动力参与率1997年为41.8%）（注：（印）塔塔服务公司：《1998～1999年度印度统计年鉴》第161页。）。因此，就业问题是印度经济发展所面临的一大难题，印度政府为解决这一问题作出了持续的努力，发挥着重要的作用。

（一）印度经济发展与就业问题

独立50年来，印度经济发展取得了令人瞩目的成就，尽管如此，印度经济仍然是发展中的市场经济，就业问题仍然未能较好解决。印度经济发展的目标之一，是消除失业和向千百万无业者提供有报酬的就业机会。然而，50年来的发展历程表明，这一目标未能实现。如1951年印度的失业人数仅为330万，到1990年已上升为2800万（注：鲁达尔·达特：《印度经济》1996年英文版，第10页。）。这意味着在这期间印度经济发展未能吸收同期正常增长的劳动力，更不用说减少积压的失业人数。印度未能在解决失业问题上取得重要进展。所以如此，原因是多方面的，其中起主导性作用的因素，一是人口及劳动力过快增长，超过了经济发展所能提供的新增就业机会；二是经济发展过程中的资本——技术密集化趋势，导致经济增长加速而就业机会相对减少，进一步加重了就业压力，使印度的失业问题日益突出。失业问题的社会经济后果也是多方面的，其中重要影响之一是加重了印度社会的贫困问题。贫困问题是印度经济社会发展中严重而又长期存在的问题。虽经独立后50年的发展，生活在贫困线以下的人口占全印度人口的比例仍然很大，例如，1992年这一比例为41.7%，即生活在贫困线以下的人口总数达3.548亿（注：鲁达尔·达特：《印度经济》1996年英文版，第318页。）。据有关资料分析，造成贫困的重要原因之一是失业或就业不充分。因此，解决就业问题与消除贫困问题是紧密相关的。虽然印度解决就业问题的效果并不理想，但50年来为解决这一问题而付出的持续努力却不能说没有作用。如果没有长期持续的努力以解决这一问题，今天印度的失业和贫困问题会更加严重。

（二）印度政府在解决就业问题中的作用

印度的就业问题从本质上说是一个发展问题，它是由印度市场经济的欠发达所造成的。因此，解决这一问题的根本途径只能是加快发展经济，创造更多的就业机会，在这方面仅仅依靠市场经济运行的自发性作用是远远不够的，作为市场经济宏观调控主体的政府可以发挥极为重要的能动作用。独立以来，印度政府为解决就业问题进行了持续不断的努力，发挥了重要的促进作用，主要表现为以下方面：

第一，重视政府对经济发展的宏观管理和控制作用，把国家置于引导经济发展的中心位置，在促进经济社会发展中发挥了重要作用。印度政府一方面发挥“企业家”作用，直接参与并调节经济发展，另一方面又发挥经济调控者作用，通过编制实施经济计划，颁布法令、政策，利用价格、税收、信贷等经济杠杆，调节印度市场经济的生产、分配、流通、消费等各个环节，实现对经济发展的宏观调控（注：参见陈继东著：《独立后印度经济社会发展研究》四川大学出版社，1997年，第19～43页。）。可以说，如果没有50年来印度政府的这种双重作用，印度经济是不能取得显著发展和进步的。换言之，印度经济的发展在一定程度上减缓了就业压力，印度政府的促进作用功不可没。

第二，印度政府在促进经济发展过程中，强调从印度这一人口大国的实际国情出发，走适合自己的工业化发展道路。从印度是一个以农业为基础的人口大国的国情出发，印度政府在推进工业化的进程中，十分强调发展中小企业，发挥中小企业劳动密集的特点，创造更多的就业机会。印度大规模工业化进程从“二五”计划开始，也就在这个时候，印度政府颁布相关政策，为小型企业保留了部分行业领域，不许大型企业参与经营，有力地促进了中小企业的发展。中小企业所吸纳的就业人数亦显著增加，从1979～1980年度的670万人扩大为1997～1998年度的1670万人，增长约1.5倍（注：（印）塔塔服务公司：《1988～1989年度印度统计年鉴》第84页。《1998～1999年度印度统计年鉴》第91页。），有助于减缓就业压力。

第三，大力推行计划生育政策，强调控制人口增长规模，取得一定成效，有助于减缓就业压力。印度政府从“四五”计划开始重视人口问题和实施计划生育政策，经过近20年的努力，印度的出生率已从1961～1970年的平均41.2‰下降为1981～1990年的平均32.5‰。印度人口增长率也相应有一定幅度的下降，从1971年的24.8‰下降为1991年的23.8‰，1998年估计人口年增长率为1.68%（注：（印）塔塔服务公司：《1998～1999年度印度统计年鉴》第45页。）。人口及劳动力增长规模控制，有助于减缓就业压力。

第四，大力推行各种就业计划，努力创造更多就业机会，以减轻就业压力和消除贫困。

二、印度的就业计划及其措施

大力推行各种就业计划，努力创造更多就业机会，是印度政府解决就业问题的主要措施之一。尽管这些计划的实施结果与预期目标还有差距，但积极作用是应予肯定的。

（一）经济发展计划关于扩大就业的安排

失业和就业不充分是印度贫困的重要因素。因此，从一开始起，印度的经济发展计划就把实现充分就业列为经济计划的重要目标。

“三五”计划明确规定经济计划的长远目标：“最大限度地增加生产，充分就业，实现经济平等和社会公正，这些都是目前条件为人们所接受的计划目标。它们实际上并不是不同的概念，而是国家须致力实现的一系列相互联系的目标，这些目标没有哪一个能在排除其他目标的情况下实现，发展计划必须对所有目标给予均等的重视（注：印度政府，计划委员会：《第一个五年计划》第28页。）。

”印度经济计划的制订者认为，增加投资就会带来国民收入和就业的增加，因为当国民收入随着投资的扩大而增加时，对劳动力的需求就会自动提高，就业便会扩大。因此，在印度的第1个五年计划至第5个五年计划中，虽然增加就业一直是这些五年计划的目标之一，但在每一个计划里却找不到为每个经济部门和地区所专门拟定的就业计划，以便一方面促进就业，另一方面增加国民收入。之所以出现这一弱点，在于计划的制订者未认识到只有在选择了适当技术的情况下，投资和国民产值的增加才能相应创造出更大的就业。其结果就是五年计划关于实现充分就业的目标落空了，失业率随着一个计划接着一个计划持续增加。例如，“一五”计划结束时，失业率仅2.9%，失业人数为530万人；“二五”计划结束时失业率上升为3.6%，失业人数增加为710万；“三五”计划结束时失业率进一步上升为4.5%，失业人数达960万（注：鲁达尔·达特：《印度经济》1996年英文版，第350页。）。

“六五”计划在就业政策的序言里承认：“在就业方面，情况远远不令人满意。过去10多年来，失业和就业不充分的人数大大增加。因此，我们的就业政策应当包括两个主要目标：通过提高有偿就业的增长率来减少就业不充分和减少通称为公开性失业的经常性失业。”“六五”计划开始时的失业总人数为1200万，“六五”计划预计在1980～1985年间将新增劳力3430万，计划新增就业3430万个，到该计划结束时的失业总人数仍为1200万。“六五”计划的就业目标总体上得到实现，到1985年3月第7个五年计划开始时，失业总人数为920万（注：但印度经济学家对此有不同看法，认为失业总人数为1390万。见鲁达尔·达特：《印度经济》1996年英文版，第352页。）。

“七五”计划改进了计划方法，在计划方案中列出了各部门设想的就业增长指标，并预计在该计划期内的4756万个标准人／年的就业总需求中，有4036万个可望得到满足，即就业年均增长率为3.99%，那么，到“七五”计划结束时的失业率将仅为2.1%，失业总人数为722万。但鉴于80年代期间，劳动力一直在以年均2.2%的速度增长，而就业的年均增长率仅为1.55%，因此，失业人数增加就成为不可避免的事。

“八五”计划开始时印度的失业总人数为2800万左右。“八五”计划估计在1990～1995年间将新增劳动力3700万。因此，“八五”计划文件把该计划期间的就业增长率定为3%，以保证就业目标的实现。“八五”计划的前三年，就业人数增加了1878万人，这使1992～1995年的就业年增长达2%，但仍低于计划的年均增长率。“九五”计划把在增长过程中创造充分就业机会列为计划的一个基本目标，强调在高失业率和就业不足地区集中发展更多劳动密集型项目、部门和技术。同时，鉴于失业率很高和临时工不断增加，“九五”计划决定实施一个国家就业保障计划来增加穷人的就业机会。（注：印度政府，计划委员会：《第九个五年计划建设报告》(1997～2002)，转引自鲁达尔·达特：《印度经济》1998年英文版，第868～874页。）

综上所述，我们可以看出，经济发展计划是印度政府解决就业问题的一个主要工具，在每个计划的文件中都把实现充分就业列为基本目标。由于认识上的偏差和政策上的问题，前5个五年计划未对各部门、行业的就业增长作具体规划，而依赖于经济增长自动增加就业机会，其结果是导致失业问题越来越严重。从第6个五年计划开始，计划文件对总的扩大就业目标进行了按部门的分割性规划，并注意发展劳动密集型项目来增加就业，收到了一定效果，有助于减缓失业压力。但是“七五”计划和“八五”计划中都存在就业平均增长率高估的问题，实际就业年均增长率不仅低于计划指标，同时也低于新增劳动力的年增长率。这样，印度失业的总人数仍在不断扩大。尽管有这种问题，但总的失业率未出现明显上升，还略有下降，应该说经济计划对扩大就业所做的安排和相应的努力是有成效的。总的看来，解决就业问题仍将是印度经济发展计划的一个长期目标。

（二）乡村发展计划关于扩大就业的安排

印度政府还通过实施各种乡村发展计划来增加就业，因为印度最主要的失业者分布在广大的农村。而要促进广大乡村的发展和消除贫困，给农村广大无业者或就业不充分者提供有偿就业机会是必不可少的措施之一。因此，印度从第4个五年计划开始，就陆续在不同地区，不同范围内实施了多种乡村发展计划，以促进增加就业。需要指出的是，乡村发展计划是一种综合性计划，它包括乡村和安全饮用水、道路设施建设等项目，还包括在乡村开展扫除文盲和进行技术培训、扩大医疗卫生保健网络等内容，而不仅仅是安排有偿就业。在此我们主要对乡村发展计划中关于扩大就业的安排进行分析。

70年代初，印度政府设立了一个专门委员会来制定解决失业问题的措施。该委员会提出了农村电气化、修建公路和农舍及小型灌溉工程等方案，以缓解农村的失业和就业不充分。该委员会还建议，应当最优先实施农村服务中心的计划，因为该计划有助于向工科大学生和技术人员提供就业或自我就业的机会。在1973年该委员会的报告发表以后，印度政府为提供就业和缓解就业不充分而实施了以下措施：1.农村工程计划。该计划以修筑永久性民用工程为重点，以此来缓解实施该计划地区的落后状况。2.边际农和农村劳动力计划。该计划是对农村的边际农等贫困家庭发放专项贷款，使之用于饲养家禽、养鱼、养猪和从事园艺之类的辅行业，扩大自我就业。3.小农发展机构计划。该计划通过相应机构向小农提供专项贷款，帮助他们采用最新技术开发农业的精耕细作和多种经营活动，以此减少季节性就业不充分。4.综合旱地农业开发计划。该计划开展土壤保护、土地开发和水利等永久性工程。这些计划项目是劳动密集型的，据估算，每投资1000万卢比，就可为大约1.5万人提供就业，因此可为计划项目实施地区提供大量就业机会。5.农村服务中心计划。该计划是向失业的大学毕业生和文凭持有者自谋就业提供援助，帮助他们在农村建立车间，从事农业机械的安装、维修、设备和零部件供应等等技术服务工作。援助对象主要是机械、农业、电机工程及其相关专业的大学毕业生。6.地区发展计划。该计划带有缓解地区发展不平衡性质，它涉及到在10个大型灌溉工程地区建设足够的公路、综合市场等基础设施，促进这些地区的发展，也相应增加就业。7.为农村就业的现金计划。该计划对包括治理水土流失、小水利、土壤保护、造林、防洪、垦荒、养鱼业、饮用水和道路建设等各种劳动密集性和生产性的农村发展项目提供资金，以创造新的就业机会。该计划规定，在每个区设立的一个项目要向100人提供在一年里平均持续工作10个月的就业，同时，与当地发展计划相一致，每个项目要生产具有耐用性的商品或建立永久性的资产。上述各种农村就业计划在70年代中期（即“四五”计划期间），仅中央政府就耗资17亿卢比，但效果并不显著，因为这些计划的缺点是“应急”性的和地区性的，缺乏总体规划和持久性。它们可以暂时性提供一些就业机会，项目完后失业或就业不充分又恢复了。

1977年，印度政府所积累的缓冲储备粮达2000多万吨，印度的粮食自给基本实现。在经济学家建议下，印度政府制定了以工代赈计划，即用粮食来支付生活低于贫困线以下的人的劳动工资。该计划的目的在于：一是为农村地区的人们提供有偿就业的机会；二是增加生产和提高农村地区生活水平，新创社会财富，加强基础设施；三是利用过剩的粮食，开发国家的人力资源。该计划的实施方式是：政府用粮食来支付在该计划项目中就业的全部和部分人的工资。中央政府以粮食的形式分配给各帮政府，以资助邦政府承担的正在进行的计划项目或一些特殊项目的资金，并授权由乡村自治会之类的基层权力机构来具体实施该计划。

印度中央政府在1978～1980年间分配了270万吨粮食给以工代赈计划。计划实施的效果是：受益者中70%以上是劳动家庭和农村人口中的最贫困阶层；各受益家庭的收入增加了17.17%；就业总共增加约10.9%，每户就业的平均人日数从计划实施前的403个提高到实施后的447个；创造了一大批基础设施性的项目，以工代赈所占比重为60%。以工代赈计划的效果是明显的，因此，印度政府决定继续在更大范围实施。从1980年10月起，以工代赈计划更名为全国农村就业计划，由印度中央政府发起组织并提供50%的援助。该计划设想每年为失业者和就业不充分者新增30～40亿个人日的就业机会，计划所包括的项目有：饮水井、社区灌溉井、村储水池、小型水利工程、农村道路、学校和乡村评议会议事场等基础设施。在“六五计划期间，中央和邦政府实际支出资金183.4亿卢比，全国农村就业计划共创造就业17.75亿个人日，实现了162亿卢比的拨款指标和15～20亿个人日就业机会的预期目标。“七五”计划的拨款指标为248.7亿卢比，其中由中央政府支出125.1亿卢比，邦政府支出123.6亿卢比，预计总共创造14.45亿个就业人日。据“七五”计划前4年的资料，1985～1986年度至1988～1989年度共支出294.0亿卢比，已创造了14.77亿个就业人日（注：鲁达尔·达特：《印度经济》1996年英文版，第358页。）。可以说该计划的实施是较为顺利的。

印度政府还于1983年8月15日开始实施一个称为“农村无地劳动者就业保证计划”的新计划作为全国农村就业计划的补充。农村无地劳动者就业计划的资金完全由印度中央政府筹集。“七五”计划由中央部门提供174.4亿卢比资金，其目标是在此期间创造就业10.13亿个人日。“七五”计划前4年实际支出了241.2亿个人日。“七五”计划前4年实际支出了241.2亿卢比，共创造就业机会11.54亿个人日。

1989年4月28日，拉·甘地总理宣布实施贾瓦哈尔就业计划。该计划是由现存所有农村工资性就业计划合并而来，这也就意味着全国农村就业计划和农村无地劳动者就业保证计划为贾瓦哈尔就业计划所取代。在1989～1990年度至1993～1994年度的5年间，该计划总支出共1107.2亿卢比，其中用于小水利278.6亿卢比，占25.2%；用于乡村道路247.8亿卢比，占22.4%；用于村落和房屋建设166.0亿卢比，占15.0%；用于学校和社区场所86.8亿卢比，占7.8%；用于人工造林48.0亿卢比，占4.3%，其他项目280.0亿卢比，占25.2%。其所取得的效果也是明显的，共建成水井44.7万个；村落49,478个：建房148万间；学校16.8993万所；乡村道路67.4万公里；饮水井48.9万个；村庄储水池32.9万个；人工造林65.5万公顷。（注：鲁达尔·达特：《印度经济》1996年版，第367页。）目前，贾瓦哈尔就业计划仍是印度政府所实施的主要的乡村就业计划。

（三）各种扶贫计划关于扩大就业的安排

贫困是一种社会现象，指的是社会中一部分人甚至不能得到基本的生活必需品。在印度，贫穷被界定为生活在最低生活水平之下的状况。许多经济学家和组织对印度贫困范围进行了有价值的研究，尽管他们据以进行分析的方法和衡量标准不同，因而得出的关于印度贫困状况的看法各异，但有一点是共同的，那就是印度社会，尤其是在广大农村，存在大量生活在贫困线以下的人口，即贫困是印度社会面临的一个普遍问题。同时也都承认，随着经济增长率的上升和政府实施各种扶贫计划，低于贫困线以下人口占总人口的比重已开始下降，但穷人的绝对数仍在继续扩大。造成贫困的原因是多方面的，主要包括：失业和就业不充分；穷人缺乏财产基础；穷人受教育程度低因而收入也相应低；个人收入分配严重不均，等等。因此，消除贫困是一项涉及各个方面、多领域的系统工程，其中，解决就业问题是至关重要的。在印度政府所实施的扶贫计划中，都包括有关于扩大就业的安排。

提高广大民众的生活水平历来是印度经济计划的目标之一。“二五”计划说要改变低层人民的“状况”，“四五”计划又说要提高普通人和社会贫弱阶层的生活条件，特别是保证“就业和教育”。该计划还强调要实施“全国最低需求计划”以便改善较低收入阶层的条件。尽管如此，印度穷人的数量仍继续增加。1971年提出了“消除贫困”的口号，从此把贫困问题提到了政府议事的中心位置。“五五”计划指出：“失业、半失业以及大量生产者缺少资源基础，特别在农业部门，是贫困的主要原因。”“五五”计划提出，“将对失业、半失业和大规模的贫困问题发动一场直接的进攻。”（注：印度政府，计划委员会：《对“五五”计划一种有利的方法》，转引自鲁达尔·达特：《印度经济》1996年英文版，第323页。）“六五”计划为此目的制定了一个反贫困计划即“农村综合发展计划”。农村综合发展计划的基本战略是，通过促进贫困家庭的自我就业，以便随着生产资料的转移，使他们得到收入，帮助他们跨过贫困线。该计划于1980年10月2日在全印5011个区开始实行，其主要措施是按逐级补贴的办法，即遵循穷者最先受益原则，对部落民补贴资本成本的50%，边际农、农业工人和农村手工业者占33.3%，小农占25%，通过对这些家庭的投资，帮助他们实现或增加自我就业。所需经费由中央和邦政府按50∶50的原则来分担。“六五”计划期间为该计划实际支出166.1亿卢比，受益者总人数1656万。

“七五”计划期间该计划使1820万户家庭得到援助，其使用经费331.6亿卢比。除此之外，由金融机构发放了537.2亿卢比定期贷款。这样，总共投入868.8亿卢比帮助1820万户受益者，其中45%的受益家庭属于表列种姓和表列部落（注：鲁达尔·达特：《印度经济》1996年英文版，第360页。）。1990～1991和1991～1992年度期间，该计划共支出391.9亿卢比，受益者为540万户，其中表列种姓和表列部落占受益者的比重上升为51%（注：鲁达尔·达特：《印度经济》1996年英文版，第360页。）。

“八五”计划期间，通过加大对每户援助力度，帮助受援家庭跨过贫困线。具体措施一是把对每户家庭的投资额从过去的6000～8000卢比提高为12000卢比，二是实施“家庭信贷计划”，把金融机构对受援户的贷款额扩大为2000卢比～25000卢比，使之能够跨进贫困线。“九五”计划为了重新调整乡村发展计划的方向并加大其贯彻力度以减少农村贫困，“农村综合发展计划”的战略重点从个人受益转向群体受益，同时延长高投资水平以确保项目的可行性。同时，援助的内容扩展为培训穷人的技能和技术改进以及提供适宜的基础设施（注：印度政府计划委员会：《第九个五年计划建议报告》(1997～2002)，转引自鲁达尔·达特：《印度经济》1998年英文版，第868～874页。）。总的看来，扶贫计划中的扩大就业措施不同于就业计划，它是通过援助贫困户使之逐步具备自我发展能力，从而实现自我就业和最终脱贫。而就业计划则是为失业者安排就业机会从而使之得到收入。二者的区别在于，扶贫计划有“治本”的作用，而就业计划更侧重于“应急”。两类计划同时实施，可收相互补充之效。

三、印度的社会保障体系

市场机制具有巨大的能量，但也有先天的缺陷和不足，对于它带来的利益关系不平衡，必须由国家加以协调，这是市场经济正常运行的重要保证。社会保障体系就是国家利用自己的权力对国民收入进行宏观调控，为普通居民提供基本生活保障，缓解社会分配不公的一个重要手段。在印度市场经济条件下，社会保障体系主要由公共分配系统、社会保险措施、对农业工人的保障措施等三方面内容构成。

（一）印度的公共分配系统

印度的公共分配系统是社会保障体系的重要组成部分。它是在政府监督和指导下，由国家给予财政补贴，专门向低收入居民提供基本生活保障的零售商业系统，即平价商店。印度现有45万多个平价商店，遍布全国各地城乡，包括边远地区、山区和少数民族地区也都开设有平价商店。按照规定，当局向低收入居民发放购物卡，这些居民持卡可到平价商店购物。目前平价商店主要供应小麦、大米、白糖。食用油、布匹、煤炭和煤油等7种生活必需品，有的还供应茶叶、肥皂、火柴、食盐、豆类等重要生活品。为了保证这一系统的正常运转，印度政府每年拨出巨款进行补贴，仅粮食补贴一项，中央政府的支出已从1991～1992年度的285亿卢比增加为1997～1998年度的750亿卢比，1998～1999年度达900亿卢比（注：印度政府：《1998～1999年度经济调查》第67～68页。）。为了对公共分配系统进行监督，还专门成立了消费监督委员会。印度的公共分配系统在实现社会公正方面起到了一定积极作用，深受低收入平民百姓的欢迎。它既有利于低收入的消费者，也有利于生产者。因为通过该系统，一方面使低收入消费者获得平价商品，另一方面使生产者获得政府的支持价格和稳定的国家市场。

（二）印度的社会保险措施

印度的社会保险措施目前主要包括疾病、事故和养老方面的社会保险制度，其受益者主要是对工厂工人（20人以上的企业）和国家雇员，不包括小企业的工人和农业工人。其具体规定主要体现在以下法令中：

《雇员国家保险法》。1948年通过，其目的是向工人提供强制和捐助相结合的健康保险，为病、孕、伤工人提供医疗帮助，现金补贴，为死亡工人的亲属提供抚恤金，为接受保险者在死亡时提供丧葬费。《雇员准备基金和其他专款法》，1952年通过，主要内容是向企业雇员提供准备金、家庭养老金和保证金相联系的保险。《煤矿准备基金和奖金计划法》（1948年），专门解决煤矿工人的保险。《养老金支付条例》，1972年通过，为企业雇员提供养老金。家属抚恤金方面主要有《1971年煤矿家属抚恤金计划》和《1971年雇员家属抚恤金计划》。在生育津贴方面主要有《1961年生育津贴条例》以及各邦的相关立法。此外，印度先后颁布了100多个劳动保护方面的法规，涉及工资待遇、工作时间、劳动环境及人格保障等诸多方面，也是社会保险措施的重要组成部分。

（三）对农业工人的保障措施

印度的农业工人大部分由经济和社会落后阶层所组成，是农村中最贫弱的一部分人。鉴于印度的社会保险措施并不包括这部分最困难的人群，印度政府采取了一些专门针对农业工人的保障性措施，这些措施也应视为印度社会保障体系的一个组成部分。

充分就业工作计划篇3

【关键词】 施工企业 计划统计 作用 建议

计划统计工作作为重要的管理措施是现代施工企业工程管理的重要组成部分。计划统计工作能够实时的掌握建筑施工企业的整体动态过程，为建筑施工项目的决策层提供重要的决策信息。在建筑施工企业的计划统计管理当中，通过科学、合理的计划统计，能够将建筑施工的进度和动态变化过程实施掌握，将业务模块各种分散的数据进行统计、整理和汇总，提高建筑施工企业工程项目管理的水平，保证建筑施工企业项目进度管理目标的实现，提高项目整体的运行效率和管理决策效率，有助于缩短项目工期，节约项目建设成本，提高项目整体经济效益。

一、计划统计工作在建筑施工企业管理中的作用

1、计划统计工作保证企业的健康稳定发展

建筑施工企业的资质等级证书是企业进入市场的准入证，对于建筑施工企业的施工生产水平而言具有十分重要的意义。而建筑施工企业必须达到资质等级规定的调整，才能够有资质参与建筑施工项目的投标工作。而且《建筑也企业资质证书》进行年检工作必须按照国家统计局颁布的《建筑企业报表制度》要求的格式来表式填写，填报资料也要严格按照建筑企业的统计部门填报的数据为为准。另外，每年建筑施工企业的工程业绩和建筑施工企业的基本信息等都需要严格按照统计资料进行登记汇总并填报，建筑企业为了保证资质的就位和企业年检审核需求，企业的计划统计工作必须对建筑企业的资质就位和相关的统计资料进行收集整理，以保证企业符合相应的资质条件，达到年检审核要求，为企业的健康发展提供保障。

2、计划统计工作为建筑施工项目现场管理提供服务

当前，建筑施工企业普遍采用的管理方法是责任成本管理，这是以成本控制为核心，将建筑施工的质量、安全、工期等纳入考核的一种管理方法。企业责任成本管理的作用的发挥离不开企业的计划统计工作。在企业责任成本管理的过程中，其难点是对于每一个成本控制指标的确立过程，成本控制指标定的太松，不利于促进项目施工成本的节约，无法实现责任成本管理的目标，指标定的太紧，造成项目成本管理目标难以实现，会严重的措施员工的积极性，因此，成本指标的确立需要通过科学的管理和计算才能够得以实现。而建筑施工企业采用现场计划统计的方法，能够促进建筑施工企业成本控制指标的确立。计划统计工作依据其深入的调查、统计和分析，来确定建筑企业项目施工的各个环节的人、财、物的消耗，从而建立科学的内部定额体系，保证企业成本控制指标的有效确立。企业在项目施工的过程中，通过企业的计划统计人员协调企业的施工生产、财务、采购以及仓库等部门共同努力，能够充分的发挥计划统计在建筑项目现场管理中的作用，促进建筑施工企业管理水平和经济效益的提升。

3、计划统计工作为建筑企业的经营管理决策提供参考依据

建筑施工企业面临日益激烈的市场竞争，建筑企业为了在市场竞争环境中生存和发展，必须不断加强企业的规范化和法制化见。因此，建筑施工企业必须提升自身的计划统计能力，培养超前意识，针对错综复杂的市场变化，及时调整企业战略发展决策，促进企业的市场份额的提升和中标率的提高，保证建筑施工企业持续经营能力的提升。在建筑施工企业的投标工作中，分类施工组织、报价和商务等三个部分完成。建筑施工企业的投标商务部门需要大量的计划统计部门提高的资料，例如企业的基本情况信息诸如企业施工人员的素质和构成、企业的完成产值以及企业的利润总额等数据；另外，在《企业近五年类似工程一览表》当中，建筑工程的名称、主要的施工内容、施工特点、设计单位、建设单位以及监理单位等内容，都需要建筑施工企业的计划统计部门在平时进行详细的整理和汇总并提供给企业的投标部门。

另外，建筑施工企业的计划统计工作对企业的报价发挥着重要作用。在工程招投标的过程中，为了保证施工企业能够进行公平、公开、公正的竞争，企业大多数的工程招标采用的是最低报价法和复合标底法等报价方式进行评标。中标可能性最大的一般是最低合理报价的单位。因此，这种措施给建筑施工企业的报价带来一定的困难。企业为了既能够中标，又可以保证企业能够充分的盈利，不会造成亏损或者落标，必须提高报价决策的准确性。因此，企业的计划统计工作发挥着十分关键的作用，通过日常的建筑企业的统计积累，编制科学的内部定额体系，能够有效的提高企业的中标率，并且可以减少项目工程的亏损风险，增强企业的盈利能力。

二、建筑施工企业计划统计工作中存在的问题

1、缺乏对计划统计工作重要程度的认识

建筑施工企业的经营管理和项目施工的过程中，缺乏对计划统计工作的正确认识，其重视程度也不够。建筑企业的领导人物计划工作只是下达一个生产经营的计划，认为统计工作只是数据上的简单处理和汇总，缺乏对计划统计工作的严肃性、科学性和预见性的认识。在企业经营管理的过程中，重视经营管理和项目施工，忽视了对建筑企业计划统计在作业和职能的认识，造成建设施工企业计划统计工作的地位得不到提升。

2、企业计划统计的队伍建设不够

建筑施工企业在计划统计方面缺乏人员组织配置。企业计划统计岗位的编制和人员配备不足，计划统计人员素质有待提高，缺乏对企业计划统计人员的知识技能和专业素质的培养。企业的计划统计人员缺乏学习培训的机会。专业业务水平的不熟练制约了计划统计人员的工作效率，影响计划统计工作的工作质量和数据信息的准确性，影响企业经营管理决策的信息质量。

3、计划统计工作方法落后、分析能力不强

建筑施工企业在实施计划统计工作的过程中，由于缺乏科学的计划统计工作方法，对计划统计数据的分析能力不强，存在计划编制简单和深度不够的问题，制约了计划统计工作的效果发挥。在实施计划统计工作的过程中缺乏对计划执行过程的有效跟踪和分析调整，对统计过程中的数据进行简单的说明，没有进行深层次的、系统的分析，造成建筑施工企业在开展计划统计工作的目标难以实现，没有根据市场和企业的动态，系统的分析、评价、预测、监督和反馈，造成计划统计工作的管理目标难以有效实现。

4、缺乏对计划统计信息资源的有效共享

建筑施工企业在开展计划统计工作过程中，由于缺乏健全的信息共享平台和渠道，造成建筑施工企业在进行经营管理决策和项目施工管理的过程中，难以充分有效的利于计划统计信息数据，在进行招投标，实施成本计划编制、和下达施工生产任务的过程中，出现各自为政的情况，无法充分的利用计划统计结果，为建筑施工企业的项目管理和企业经营管理提供参考依据。

三、提升建筑施工企业计划统计工作水平的建议

1、建立和完善企业计划统计规章制度

强化企业的计划统计工作，必须加强建筑施工企业的计划统计的规章制度建设。提高企业统计质量关键性措施就是健全计划统计工作的领导责任制。通过健全领导责任制有助于提高企业计划统计工作在企业中的地位，保证计划统计规章制度在企业内部顺利的制定和实施，促进计划统计工作能够有条不紊的进行。通过加强计划统计工作的制度建设和规章确定，能够提高计划统计人员的工作积极性和热情，提高计划统计只能够数据整理的真实性、准确性和可靠性，促进计划统计工作能够走向规范化、合理化和科学化。

2、提高计划统计工作人员的综合素质

计划统计工作在建筑施工企业的管理中具有十分重要的地位，计划统计工作具有相当的专业性和技术性。因此，对计划统计工作的专业素质要求较高，作为计划统计人员应该具有团队意识、积极性、责任心和扎实的专业素质。具备学习新知识和新技能的能力，具有较强的分析和解决问题的能力，因此，建筑施工企业应该重视加强计划统计人员的专业技能培训，估计计划工作人员参与企业的管理和支持决策，培养出计划统计人员的思想觉悟和工作积极性，打造业务精湛的企业计划统计队伍。

3、转变建筑施工企业决策者的计划统计工作观念

计划统计工作在建筑施工企业的经营决策过程中发挥着重要作用，为决策的做出通过科学的依据支撑。因此，企业的决策者应该转变计划统计的观念，充分的运用计划统计方法，提高企业经营管理决策的科学性和合理性。企业在经营管理的过程中，应重视严密的计划的制定和实施，加强对计划执行过程中的监督和管理，从思想上和行动上强化企业的计划和统计管理工作，通过对企业经营过程中的计划统计工作的实施，把握企业经营活动的真实信息和数据，改变传统的信息收集和统计的模式，促进计划统计在建筑施工企业经营活动中作用的科学发挥。

4、提高计划统计数据的综合分析研究

建筑施工企业的经营管理活动是否复杂，因此加强对建筑施工企业的计划统计工作的分析与研究，能够提高计划统计管理分析工作的价值，保证统计结果的有效利用。统计人员在对企业经营管理数据进行收集和整理之后，以后加强事后的分析和综合整理研究，建立完善的指标体系，对建筑施工企业各个部门的数据的准确性和真实性进行分析，及时的将统计数据反馈给决策层和各个部门，充分的掌握和分析企业经营管理过程中的问题与不足，为改善提供对策建议。

建筑施工企业在经营管理活动中应该提高对计划统计工作的重视程度，充分发挥计划统计工作在施工企业管理中的作用。促进计划统计的信息数据能够为企业的经营管理决策提供重要依据。在企业计划统计的过程中，依旧存在不少问题，制约了企业的计划统计工作的顺利实施，因此，企业应该重视改善和加强计划统计工作，为企业建立高效的、科学的、通畅的统计信息渠道，利用科学的计划统计分析手段与方法，促进企业经营管理中数据的收集和分析，为企业的战略决策服务，促进建筑施工企业高效发展。

【参考文献】

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[3] 孙梅侠：发挥统计分析职能 促进企业生产经营管理[J].中国市场，2009（13）.

充分就业工作计划篇4

一、全面管理、逐级分权原则

首先，各级审计机关应根据上级审计机关和当地党委、政府的工作安排以及本部门的实际情况，确定本级审计机关总体性的审计工作计划或目标；其次，将总体的审计工作计划或目标逐级分解展开，最终落实到科室、小组及个人。为了保证审计工作计划或目标得到落实，应制定相应的措施，如通过当地政府批转年度审计工作计划、制定监督检查制度和完成审计工作计划方面的奖惩制度等。遵循全面管理原则的同时，还必须遵循逐级分权原则。各级审计机关应根据层次的多少及职责的分工情况，进行各种不同程度的分权，分担制定审计工作计划的责任。坚持这一原则，一方面，有利于审计工作计划的统一和完整，使全国上下“一盘棋”，另一方面，有利于审计工作计划在大原则下，充分体现各地的具体情况，最大限度地发挥各地审计机关为地方政府服务的灵活性。

二、因地制宜（或区域性）原则

我国幅员辽阔，城乡差别甚大，各地发展很不平衡，情况非常复杂。在这种情况下，制订审计工作计划时，应遵循因地制宜的原则，在紧紧围绕党和国家总的方针政策的前提下，要充分体现各级各地及各部门的特点，千万不能搞上下一刀切。要充分发挥各级审计机关和审计人员的积极性和创造性，充分展现各地审计机关服务地方经济建设的独特风格和特色，以造就审计机关的“多能”形象。

三、主次先后原则

编制审计工作计划的依据，一般是党和国家的方针政策、形势要求、上级审计机关的年度审计工作计划、当地党委、政府主要领导的指示要求、上年度审计资料以及下级审计机关上报的年度审计工作计划草案等。由于在各时期、各地区，国家的方针政策、当地党委、政府主要工作重点都是有所不同的，因此，审计机关在制定审计工作计划时，应该坚持主次先后原则：关系重大，影响全局，问题严重的项目或单位，应作为主要重点项目优先给予计划安排，并必须保质保量完成重点项目计划；对那些问题不严重，关系不大，影响较小的项目或单位，就可以在安排主要项目后，在条件具备的情况下，再行安排审计工作计划。

四、统筹兼顾、量力而行原则

在制订审计工作计划时，一方面，要求在一个特定时期的计划中应当包括那些能够而且应当通过这个时期内审计措施加以影响的可变事物，而不包括那些在这个时期内不能有效地加以改变的事物。这里包含两层意思：一是审计机关条件不成熟，对某些项目无法开展审计，如有的地方审计机关缺乏基本建设方面的专门人才，无法开展固定资产投资审计，那么，这就要求审计机关不应将固定资产投资审计项目列入年度审计工作计划；二是上级审计机关没有授权的审计项目，下级审计机关不应将未授权的审计项目纳入年度审计工作计划，等以后年度上级审计机关授权后，再列入年度审计计划。另一方面，要求在制订审计工作计划时，考虑审计力量及其变化与审计任务的多寡，在没有力量或力量不足的情况下，应先安排那些重点的项目或单位，不应为扩大审计覆盖面而不顾审计质量和审计机关的声誉安排“超负荷”的审计工作计划。有计划就要有行动，应尽量避免制订“空头”计划。但是，安排计划（包括长、中、短期计划）时，又应兼顾全局，不应留下审计空白区，也就是说，应遵循统筹兼顾、量力而行的原则。

五、相互协调、连续一致原则

审计工作计划按时间长短，可分为长期计划、中期计划和短期计划；按审计体系分，可分为国家审计机关工作计划、内部审计工作计划和社会审计工作计划；按审计对象分，可分为财政金融审计计划、固定资产投资审计计划、行政事业单位审计计划、工业企业审计计划、商业企业审计计划等等。但无论制订什么类型的审计工作计划，都应该遵循相互协调、连续一致的原则，不应互相矛盾，互相脱节，应该避免出现一些项目连续安排几年或几次，而另一些项目却几年都是“空白”，或“长、中、短计划相互矛盾”等现象。

六、指令性为主、指导性为辅的原则

笔者认为，在审计工作计划的执行方式上，应坚持以指令性计划为主，指导性计划为辅的原则。坚持这个原则，至少有以下几点好处：首先，有利于审计工作计划的贯彻落实，因为指令性计划是行政命令式的，一定要服从、一定要执行的计划。而指导性计划的灵活性比较大，是否一定贯彻执行就比较难说了。其次，有利于加强对审计工作计划执行情况的考核评比。因为对执行指令性计划的结果进行考核评比，既全面又较好比较，而对指导性计划执行情况的考核评比，就不全面，不好比较了。再次，有利于调动各级审计机关和审计干部的积极性和创造性。因为指令性计划好比较、好考核、看得见、摸得着，使大家干有方向，比有目标，这样，大家的积极性和创造性也就比较好调动起来，而指导性计划在这方面就亚于指令性计划。

必须强调指出的是：坚持以指令性计划为主的原则与遵循因地制宜的原则并不矛盾。它们的内涵和外延都有所不同，它们是辩证统一的关系。

七、反馈调控原则

作为一个工作计划，它就不可能“料事如神”，也就是说，任何一个工作计划，都不是十全十美的，这既不可能也不需要。一切事物都是时刻变化着的。因此，在制订审计工作计划时，必须遵循反馈调控原则。例如：在国家方针政策发生变化时，各级审计机关的工作计划也应该有所调整。审计工作是服务于党的中心工作的，应随着党的“指挥棒”开展工作，这是不可置否的。

八、奖勤罚懒原则

为了促进各级审计机关认真贯彻执行审计工作计划，不致于使计划成为“纸上谈兵”或“草草了事”，在考核评比审计工作计划的执行结果方面，应遵循奖勤罚懒原则，不能干好干坏一个样，坚持这个原则，一方面有利于审计工作计划的落实施行，另一方面，可以充分调动各级审计机关和审计人员的积极性，促先进，策后进，从而形成一个良性循环。

不过，制订审计工作计划，必须建立一个比较明确、科学的指标体系，以便于各级审计机关实施、考核和评比。

笔者认为，上述八个原则是相互联系，不可分割，不可偏废的。它们将形成一个有机整体，为建立审计工作计划机制服务。

充分就业工作计划篇5

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

安定原则

安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

持续原则

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素：

因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。

企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。 二、企业人力资源的战术计划：

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划；

专业人才培训计划；

部门主管培训计划；

一般人员培训计划；

人才选送进修计划；

考核计划；

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：

工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。

激励计划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员工高层次的要求，如自我发展，自我实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。

充分就业工作计划篇6

【关键词】内部审计 管理 现状 问题 策略

一、前言

内部审计是指内部审计机构对审计活动进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动，它主要包括内部审计行政管理和内部审计业务管理两方面内容。内部审计管理可以有效确保审计工作的质量和效率，充分体现审计的权威性、公正性和独立性，使得审计的职能作用得以很好的发挥。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，我国各企业已经逐步转变为自主经营、自我发展、自负盈亏、自我约束的法人主体，同时也成为市场环境中的市场竞争主体，在此过程中，单纯的依靠外部审计控制已经难以应对企业面对的市场风险，无法满足企业的需要，因此，内部审计管理就变得愈加重要。然而当前我国内部审计管理中存在着一些问题和不足，需要引起相关工作人员的高度重视，并及时采取有效的措施，进而改善企业经营管理现状，提高企业经济效益。

二、我国内部审计管理现状及存在的问题

（一）审计计划制定机制不够科学严密，缺乏可行性分析

审计计划的制定过程就是对审计资源进行配置的过程，对审计资源进行合理的配置，以达到物尽其用、人尽其才的作用。然而当前我国内部审计计划的安全缺乏科学性和严密性，在计划的安排上缺乏长远性，往往带着一定的随意性和盲目性，审计计划过于主观，缺乏科学严谨的可行性分析，缺少科学严密的计划机制，这就造成了审计项目质量下降，进而加大了审计风险。

（二）内部审计管理的职能定位模糊

当前，我国企业的内部审计大多都是根据政府部门的要求而组建起来的，其目的是更好的监督企业经营管理行为，维护财经法纪。内部审计的主要职能是在生产经营过程中进行查错防弊，并对企业的管理活动提出相应的可行性建议。然而当前我国内部审计人员大多将精力投入到对企业财务数据的合法性进行考察，并主要对其经营管理进行监督。且由于我国内部审计管理在建立时，带有很大的强制性的因素，这就决定着内部审计人员在监督企业管理行为的过程中，不仅要积极配合外部审计人员的工作，同时还要为企业的管理工作提供服务和指导，这种身份上的矛盾使得内部审计的职责模糊不清，资源浪费现象严重，严重影响内部审计工作质量。

（三）内部审计人员的职业素质与业务水平有待提高

由于长期受传统经济体制的影响，我国的内部审计人员大多都没有接受过专业的内审教育，工作人员的知识结构较为单一，职业素质与业务水平有待提高。不仅如此，现阶段，我国企业对于内部审计管理工作的重视程度也不够，导致内部审计人员在企业的地位不高，难以吸纳优秀的专业人才加入到企业的内部审计管理队伍当中，缺乏对内审工作的科学的、客观的正确认识，因此，在实际工作中，往往难以进行科学、合理的审计程序和方法，最终使得内审失败。因此，加强对内审工作的科学认识，注重对内审人员的职业培训和教育，提高内审人员职业素质和业务水平是当前企业经营管理的重要任务。

三、改进和完善我国内部审计管理的有效措施

（一）科学制定内部审计计划，并对计划的执行进行严格的管理和控制

制定内部审计计划的时候，编制人员要充分考虑人力、时间、费用和工作量等多方面的因素。科学的制定内部审计计划。首先，工作人员要将内部审计的可审事项列为审计对象。其次，要充分考虑每个可审事项的具体情况，并根据具体情况对其内部控制以及风险管理的有效性进行科学合理的评估，并确定高风险可审事项。最后，要充分考虑审计资源和投资者的要求，以及被审事项的特殊情况来确定审计项目以及先后顺序。此外，制定好科学的内部审计计划之后，另外一项重要的任务就是对计划的执行工作进行有效的管理。对审计的计划落实情况进行严格的组织和控制，并针对具体情况对原计划进行修改或补充，从而加强审计计划的管理工作，提高工作质量。

（二）明确内部审计职责

通过划分职责来确定内部审计的权利、建立审计人员，只有权责明晰才能保证内部审计工作目标内容与职责达到统一。设置专门的内部审计机构，独立于其他职能部门，在领导关系选择上提高内审机构的直属领导层次；设置专职的审计人员，不参与或负责其他职能部门的管理活动和其他业务活动，在领导体制的选择上考虑审计活动与业务经营活动的关系，避免一人身兼数职的现象。

（三）提高内审人员职业素质，加强从业人员队伍建设

提高审计从业人员道德素养是审计风险降到最低的最根本保障。因此，必须加强内部审计人员的选拔及后续教育工作，使之具备专业胜任能力。要立足企业，吸纳优秀人才充实到审计部门中来。同时，要进行纪律教育、职业道德教育、法制观念和敬业精神教育。

四、结束语

总而言之，随着我国市场经济体制的逐步完善，内部审计领域在企业的不断延伸，审计风险必然加剧，繁重的审计任务、专业的审计人才的缺乏等矛盾也日益凸显。因此，我们及时发现和解决内部审计管理过程中存在的各种问题，不断改进和完善内部审计管理工作，不断提高内审人员的职业素质和业务水平，不断充实审计队伍建设，吸引更多高学历、高工作能力、丰富的工作经验的复合型专业审计人才，才能确保审计工作的更好执行，提高内部审计管理质量和效率。

参考文献

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充分就业工作计划篇7

养老金是指支付给离退休人员用于保障日后生活的货币额，其本质是劳动力价值的一部分。根据“劳动报酬观”，养老金与劳动者的工资一样，属于劳动力再生产费用的一部分，两者都是劳动力价值的实现形式。所不同的是，养老金是劳动者一生劳动报酬分期支付中的延期支付部分，而工资则是即期支付部分，员工退休后领取的养老金，是以其在职时提供的服务为依据的，因此，养老金的根本性质是“递延工资”。

养老金计划（pension plan）指一种企业和职工之间关于职工退休后养老金支付的协议，企业承诺在职工退休时，按协议上规定的，给付一定的养老金。企业将养老金计划作为其对职工工资报酬计划的一部分。

根据国际准则第19号，养老金计划分为规定缴费计划（defined Colltribution plans）与规定福利计划（defined benefit plans）。规定缴费计划是指企业定期缴付一定数额的退休基金给独立的第三方（信托机构）保管，由第三方到期支付雇员退休金；规定福利计划指只要职工退休时，企业有履行支付退休金的义务，企业是否按时提取退休基金则由企业决定。但有时两者并没有明确的界限，在某种程度上可以从不确定性角度来进行判断，即看不确定性所引起的风险（主要指投资风险）由谁来承担。在规定福利计划下，由企业确保养老金的最终支付，企业承担由不确定性所导致的投资风险；而在规定缴费计划下，企业把由不确定性所导致的投资风险，转移给了个人。在规定缴费计划下会计处理较简单，而在规定福利计划下，由于存在一些不确定性事项，会计处理非常复杂。

二、核算原则

既然劳动报酬观下养老金计划会计处理的关键，是在职工为企业提供服务的当期确认相应的养老金费用， 那么在会计核算时就应体现权责发生制原则和配比原则。

第一，在当期确认费用符合养老金的基本属性，也是权责发生制原则的要求。如前所述，养老金就其属性而言，是“递延工资”。既然养老金是劳动力价值的组成部分，是劳动报酬的一部分，那么职工对这部分附加价值就有请求权和追索权，企业也不能无偿占有职工的这部分权利。因此在职工提供服务期间，企业在支付工资的同时，还要及时确认和计量这部分延期支付的附加价值，并计入当期成本；企业在获得了职工提供当期服务的权利时，也就负有了确认养老金负债的义务。所以，企业的养老金费用必须在相关的权利义务发生当期进行确认和计量，作为企业生产经营活动的必要费用。养老金费用的分期计入，是与权责发生制原则相一致的，是权责发生制原则内在要求的体现。

第二，养老金费用的当期确认也是配比原则的要求。从职工为企业提供服务到领取养老金的全过程，主要历经三个环节，即养老金费用的发生、养老金筹集和养老金发放。这些环节是相互独立、相互分离的。养老金费用的发生是以职工提供劳动为依据，是其劳动报酬的一部分，而职工付出劳动的同时给企业创造了价值，带来相应的收益，根据收入费用配比原则，企业在核算费用时理应将发生时的养老金费用计入当期经营费用，只有这样才能正确反映出企业各期的经营成果。养老金在管理力一式上有基金计划和非基金计划两种。在基金计划下，养老金的筹集和发放由基金组织负责，企业各期向基金组织的养老金支付是养老金负债的清偿，而发放则是基金组织的业务范围；而在非基金计划下，养老金一般由企业自设部门专门管理，企业养老金的筹资行为只是为了筹集足够的资金以便到时有能力偿还养老金负债。显然筹资行为与养老金费用的确认是两个不同的会计行为，职工退休后企业发生的养老金实际支付，由于职工已不能给企业带来任何经济收益，此时显然不应确认任何费用。

综上所述，企业在职工提供服务期间确认养老金费用，既反映了养老金的基本属性，也是会计核算中权责发生制原则、酉己比原则的要求。

三、养老金会计处理

规定缴费制下的会计处理。规定缴费制是企业根据各期提存的金额及基金的投资收益来确定养老金支付额的养老金计划。该计划下的会计处理比较简单。企业各期所承担的养老金义务一般就是该期应提存的金额，而企业提存的金额由计划中规定的计算公式确定。当企业每期实际提存时，其现行义务就得到履行。因而，根据权责发生制原则，企业各期应确认的养老金费用通常就是当期应付的提存金，它的会计处理只需在提存时借记“养老金费用”，贷记“现金”（实际提存时）或“应付养老金”（尚未实际提存现金时）。如果企业各期应提存的数额与实际提存数额之间不等，则构成一项负债（应计费用）或是一项资产（预付费用）。

规定受益制下会计处理一般包括以下：确认各期的养老金费用，确认各期应缴纳的养老基金以及由此产生的资产与负债，确定各期已退休职工的实际养老金支付额等。在养老金费用的确认中，除了要确认其主要组成部分—当期服务费用外，还包括各种待摊项目。，西力一国家确认的规定受益制下养老金费用及相关因素有当期服务费用、前期服务费用、利息费用和基金资产的实际报酬、精算损益以及养老金计划的结算、削减和终止等。这样，养老金费用的确认必须就这些项目分别进行。

四、我国的养老金处理模式及其缺陷

我国养老保险制度的改革是从1984年在部分地区进行退休费用统筹试点开始的，经过十多年的不断探索，已建立起了一套基本适合我国国情的养老保险模式。该模式的基本框架分为三个层次。第一层次是社会统筹与职工个人账户相结合的基本养老保险；第二层次是补充养老保险；第三层次是个人储蓄性养老保险。第一层次是养老保险制度中最重要的组成部分，它保证职工退休后的基本生活需要，给付力一式是规定受益制与规定缴费制相结合，属于混合性的计划（HybridPlan），其中社会统筹部分属于规定受益制计划，而个人账户部分属于规定缴费制计划；第二层次是企业根据自己的条件和愿望，为本企业职工建立的养老保险，给付力一式是规定缴费制计划；第三层次是职工个人为自己的退休生活而做的一种预防性储蓄安排，给付力一式也是规定缴费制计划，该计划是一种个人行为，只是在个人生命期内或在家庭成员内部的收入再分配，并不是社会意义上的养老金计划。

在我国，养老保险是按照国家、企业、个人共同负担的原则，实行社会统筹与个人账户相结合，由财政和社会保障部门统筹管理。企业按期向社会保障部门拨付-定数额的资金，存在着企业养老金费用的确认。目前我国养老金确认的原则实行的是收付实现制，养老金放在“管理费用”中作为期间费用核算。发生资金拨付时，按计提的金额直接借记“管理费用”科目，贷记“银行存款”科目，将养老金费用的确认和养老金的筹集两个环节合二为一。这种处理力一法违背了上述两项会计核算原则。

其一，它根本没有体现权责发生制的要求。正如前述，养老金的性质是一种“递延工资”，是职工在工作期间为企业服务所赚得的劳动报酬的一部分。从时间上看，企业支付养老金和负担养老金的义务形成于其在职期间。故在确认养老金费用时应遵循“权责发生制”的原则。

其二，不符合配比原则的要求。根据收入费用配比原则，企业应将发生时的养老金成本计入当期费用，只有这样才能反映出企业各期的经营成果。由于在发生养老金支付行为时，职工已无法再给企业带来效益，显然这种费用不应确认为支付期内的成本。

五、结论

囿于我国目前实际，尚不具备实行规定福利制下的会计处理力一式的条件，同国际惯例有着一定的差距，还是应该按规定缴费制来进行。

1.企业基本养老金费用的会计处理。①当期养老金的计提作为“统账结合”的基本养老金，企业只需按在职职工工资总额加养老保险有关费用之和的一定比例提取拨付给社会保险基金管理机构。企业每期向社会保险基金管理机构拨付的基本养老金，只需在提拨时计入当期损益，列入相应的成本费用账户，也可考虑借鉴国际惯例，设置“养老金费用”账户，专门核算计提的养老金费用。②对以前年度基本养老金的补提。我国现行养老保险制度面临的突出问题是，在制度转轨时期，对职工以前年度的基本养老金如何补偿。为了保证社会保险基金管理机构有足够的资金运转，同时为了维护职工享受正当的基本养老保险权利，就应该对职工以前年度的基本养老金进行补充计提。至于补提的资金来源及力一式如何，补提多少，补提的基本养老金如何计入成本费用等，是个复杂问题，已引起社会各界的关注，需要做进一步的探讨。

充分就业工作计划篇8

关键词 航海类专业 大学生 职业生涯规划

中图分类号：G717.38；U675-4 文献标识码：A

在社会发展和经济发展双重推动力作用下，我国海员劳务市场的竞争也愈发激烈，面对日益严峻的就业形势，航海类大学生为使自身占据一席之地，必然要充分重视未来的职业规划问题。航海类院校也需在大学生入学之初，就做好相应的指导工作，使之能够在科学规划自己的未来职业生涯，并成功走向职业岗位。

1职业生涯规划的概念

职业生涯，指一个人一生连续从事的职业、职务、职位的发展过程。相应的，职业生涯规划则是指对一个人一生中所承担职务的预期和计划，是在测定、分析、研究个人职业生涯的主客观条件的基础上，为自身制定最佳的职业发展目标，并根据这一目标选择相应的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训计划，制定基本措施。如：进行个人职业的近期和远近规划、确定阶段目标、进行职业定位等。

在整个职业生涯规划中，影响因素众多，包括个人需求、心理动机、家庭影响、教育背景等，职业生涯则需经历职业准备期-职业选择期-工作初期-工作中期-工作后期-企业结束期，因此需系统地进行个人的职业规划，在充分考虑个人兴趣爱好、特点以及能力的基础上，关注时代特色，进而确定个人发展的职业方向、目标，并以此为依据制定相应计划，提升就业成功率，确保自身拥有一个明确的职业发展方向。

2航海类大学生职业生涯规划中存在的问题

针对航海类大学生职业生涯规划问题，本次研究中，搜集了大量航海类大学生职业生涯规划具体实施情况的相关资料，并进行了网络问卷调查，通过资料的分析和数据的统计整理，归纳总结了航海类大学生职业生涯规划中存在的问题。

2.1职业生涯规划意识淡薄

大学期间，正是职业发展的探索阶段，此阶段，大学生对于未来的职业生活充满向往，但对于职业的理想思考和规划却很少。在航海类大学中，大部分学生并未能充分重视职业生涯规划问题，该问题存在，也必然会对大学生未来职业选择和职业定位造成一定的影响。

2.2自我认识不充分

在大学生活中，大学生对自我的认识往往存在一定的主观性和盲目性，自我认识不充分，致使其在面对职业选择、职业定位等问题时，都十分茫然，无法确定正确的努力方向。而航海类专业人才培养以就业为导向，对于大学生职业岗位定位意识也有更高的要求。但是，对于自身职业生涯规划，航海类大学生还存在缺乏自主思考和判断的问题，自我分析能力十分欠缺。

2.3未确立明确的职业生涯规划发展目标

职业生涯规划发展目标的确立具有十分重要的意义，对于航海类大学生而言，其既是引导大学生成长的指向标，也是督促大学生不断突破自我的动力源泉。本次调查中，发现仅有27% 的大学生为自己制定了具有一定系统性的长期的职业生涯规划目标，而这部分大学生多是在接受先关职业生涯规划指导服务后，才逐步尝试为自己制定个人事业生涯规划的计划。其余大部分大学生对于职业生涯规划发展目标认识模糊，未能在大学生活中明确定位自身的职业生涯发展方向。对于未来职业认识的缺乏，也致使航海类大学生无法为自身制定正确的、具有引导性的职业生涯规划计划，为自己的未来的职业发展奠定坚实的基础。

2.4职业准备缺乏

当前，我国大部分航海类院校已经在学院内开设了职业指导的选修课，这使许多大学生对职业生涯规划有了初步的认识，但这种认识流于表面，多数大学生职业生涯规划意识尚十分模糊，虽在教师的指导下制定了职业生涯规划计划，初期也信心百倍期望完成自己的职业生涯规划发展目标，但随着时间推移，大部分大学生渐渐得就会失去起初的热情和耐心，并将职业生涯规划计划当成一次课堂作业，并未付诸实际行动。职业生涯规划属于一个长期的动态发展过程，不同时期，目标不同，职业生涯规划也要做出相应的调整，以充分满足自身职业发展需求。确立职业生涯目标后，付诸行动是关键，为达成自己的职业生涯目标，大学生需不断提升自身的专业知识水平、自身职业发展决策能力以及个人综合素质，而在许多因素的共同影响下，很多大学生临近毕业才开始着手准备，而这根本无法满足自身职业需求。

3航海类大学生职业生涯规划设计

针对航海类大学生职业生涯中存在的问题，对造成问题的原因进行了分析，总结为四点：

（1）大学生自身问题：对职业生涯规划认识欠缺；

（2）航海类院校问题：职业生涯规划指导机制尚不健全；

（3）大环境问题：不够重视职业生涯规划服务；

（4）发展中的问题：当前对于职业生涯规划的方法尚缺乏系统性。

通过对问题以及导致问题的原因的分析，以航运企业对航海人才的需求为依据，本文提出了航海类大学生职业生涯规划的主要步骤。

3.1自我评估

职业生涯规划属于一个由内而外的过程，自我认识是迈出个人职业生涯的第一步，因此有必要对自身的兴趣、性格、情商、智商、协调能力、管理能力、掌握的技能等方面进行全面的分析，以能够全面、客观的认识自我，并能够在航海职业规划中作出正确的选择。在对航海类大学生进行职业规划指导时，也要注重引导大学生进行自我反思，如在指导过程中，通过询问的方式，使大学生深入地思考关于自己的性格、兴趣、特长、优势等问题，是否适合进行远航工作，在远航工作中自己具备何种优势，如何在今后的航海工作中，扬长避短，发挥优势。同时，注重对航海类大学生思考方式的引导，使之能够客观征询教师、家长以及朋友的意见，客观看待来自家长、朋友的评价，理性看待自身的优点的和缺点，能够在确立职业生涯目标中扬长避短，使自身职业生涯目标更具现实意义。

3.2职业生涯路线选择

职业生涯路线的确立意味着又向职业生涯规划迈进了一大步。发展路线不同，各阶段的要求也不同，需完成的目标也各有差异，必须做出抉择，以在学习、工作以及生活中能够按照既定的方向和目标前进，有针对性地提升自我。因此，航海类大学生在设计职业生涯规划之初，必然要考虑这样一个问题：向哪一条路线发展。这就要求航海类大学生在学习过程中，综合分析自身情况，在充分考虑航运业发展情况和自身从事航运类工作的利弊情况后，为自身制定能够达成职业生涯目标的最佳路线。如：大一，加强专业认识和自我认识，注重个人修养的提升；大二，积极主动地参加社会实践、就业体验岗等活动，提升自身的航海专业知识水平以及从事远航工作的专业能力，一方面，为大学生向社会人角色转换打好基础，另一方面，也是做好从事远航工作的准备工作。对于航海类大学生而言，职业生涯模式相对固定（普遍晋升模式：见习驾驶员-三副-二副-大幅），在学习过程中，只需一步一步坚定走下去，必然会有所收获。

3.3确定职业生涯目标

职业生涯目标的确立，可使大学生在进行职业选择、定位与规划中免于盲从，同时可有效防止在毕业后产生茫然无措感，能够更为坚定地完成自己的人生目标。职业生涯规划中囊括短期规划、中期规划、长期规划和人生规划，目标设定时，需注意短期目标与长期目标的两相结合，明确短期目标的完成是为了更好地完成长期目标，长期目标的确立是为了敦促短期目标更好地完成。航海类大学生可由日目标的制定出发，进而制定周目标、月目标……循序渐进，以逐步完成自己的长期目标。

3.4行动计划的制定

职业生涯目标确立以后，行动是关键。远航工作艰苦、流动性大、危险性高，这也要求航海类人才的培养必须充分满足国际性、国防性、身体素质等多方面的要求，因此，还需将目标进一步细化，落实为具体的措施。制定行动计划的过程中，也需充分考虑自身的实际情况，在此基础上，寻找最适合自己的途径逐步去完成自己的目标。例如：航海类大学生在学习过程中，一方面要充分重视航海知识的学习，另一方面，则要注重更具远洋船员的职业要求，进行知识的重组，以能够在未来的工作中充分满足职业需求，将自身所学知识的整体效能充分发挥出来。整个职业生涯规划过程中，自身发展需求和社会需求也在不断发生着改变，因此还要适时进行自我评估，并根据时代需要与自身需要，对自身职业生涯规划作出相应的调整。

4结语