企业团队工作计划范文

企业团队工作计划篇1

【关键词】 大学生 创业团队 策略

由于大学生社会经验欠缺，大多数人没有创业经验，因此对于他们而言，团队的组建和管理是一个巨大的挑战，这关系着创业的成功与失败，团队选择和管理好了，至少成功了一半，团队有问题再好的项目也会失败。

一、创业团队的组建

大学生创业团队，包括总的运营人、股东、员工和企业顾问，在人员的配置和选择上，有很多技巧，值得我们深入探讨。

1.总运营人的选择

总运营人既团队的负责人或领头人，这个人相当于公司的大脑，所以这个人的选择是关键，一定要挑选合适的人才能保障团队的成功，作为团队的总运营人，负责人要有能承担以下职责的能力：

（1）开发创意，制定目标和行动计划。作为一个企业的灵魂人物，必须知轻重，必须知先后，必须要有目标，还要有具体的行动计划，要有步步为营的准备。

（2）带领团队实施计划。设定计划的目的是为了高效地执行，其要具备带领团队共同执行的能力，绝对不能是纸上将军，只说不练。

（3）确保计划执行并达到预期。计划的执行要有一整套制度保障，通过有效的执行，来达到预期。

2.股东或合伙人的选择

如果一个创业项目比较复杂，一个人无法完成，这时候你需要找个合作伙伴即股东或合伙人。这些合伙人或股东将与总运营人共享收益、共担风险。合伙人或股东的选择最好能互补，在分工上可以一个人负责销售，另一个负责采购，还有一个抓管理。

要管理好一家合伙制企业，合伙人之间的交流务必要透明和诚恳。合伙人的选择十分关键，合伙人务必具备诚信、踏实、能干等基本素质。为了保障合作有序，有法可依，有必要准备一份书面合作协议，明文规定各自的责任和义务。

3.员工的选择

如果一个创业项目，仅靠运营人和股东无法完成繁重的工作，或者团队成员都不具备某项技能时，就务必招聘员工。小企业可能只需要雇1-2个临时工就可以了，有的企业则需要雇用更多的员工，雇佣的员工不能人浮于事，必须是能够完成某种具体工作的必要人选；招聘前，务必对员工进行考察和设定员工职责。

4.企业顾问的选择

创业要想成功，必须边干边学，但是每个人的精力、能力、经验是有限的，这时候你就需要“外脑”来进行补充了，这个“外脑”就是企业顾问。

各种咨询意见对创业团队都有意义。因为你的团队不可能精通所有企业事务，找准那些对你有过帮助或者将来可能扶持你的行业专家、企业家，包括商会会员、会计师 、银行信贷员、律师和政府部门公务员等，聘请他们成为你创业团队的企业顾问。

二、创业团队的管理

创业团队建立后，要根据每个创业团队成员的特长，规定其职责，做好职责分工，避免团队管理混乱。最好把岗位的工作职责制成岗位说明书，岗位说明书规定了某一特定领域里要做的工作，这个分工就更具体了。如果需要员工，就要根据岗位职责来聘用企业员工，尽量雇用到有适当技能、有工作积极性的员工，在录用员工之前，要面试所有应聘的人选；通过团队成员分工和雇佣必要的员工并对其职责进行划分，从而建立一个高效的、务实的团队。

结 语

创业是一个系统工程，从项目的选择、团队的组建，到人员的分工，到员工的聘用，再到创业顾问的寻找，每个步骤都需要花费很多精力；从创业创意的产生，到创意的计划撰写，再到创意的执行，每一个步骤都步步惊心，创业拼的不仅仅是金钱、不仅是创意，更重要的是团队。

【参考文献】

[1] 周纯，王锋.当代大学生创业的现实困境及对策[J].黑龙江高教研究. 2013（09）.

[2] 魏东初.国外大学生创业教育的经验与借鉴[J].思想教育研究. 2013（07）.

[3] 马小辉.创业型大学的创业教育目标、特性及实践路径[J]. 中国高教研究. 2013（07）.

[4] 方伟.高校创业教育的现状、问题及发展对策[J].现代教育管理. 2013（07）.

[5] 金晓燕，钱合激.高校创业教育促进大学生创业团队知识共享有效性的思考[J]. 继续教育研究.2013（07）.

企业团队工作计划篇2

［关键词］多媒体科研创新教学团队团队建设

［作者简介］姚红玲（1979- ），女，河北石家庄人，石家庄信息工程职业学院，讲师，硕士，研究方向为高职教育；张玉伟（1981- ），女，河北石家庄人，石家庄信息工程职业学院，讲师，硕士，研究方向为高职教育。（河北石家庄050035）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）15-0077-02

教学科研创新团队是培养高素质技能型人才的核心力量。高职院校要以校企合作为平台，以建立教学科研创新团队为重点，建设一支教学水平高、科研能力和创新意识强、结构合理的团队，在专业建设、课程建设、教学质量、科学研究、创新教育、社会服务等方面突出专业建设特色，提高专业人才培养质量和服务社会的能力。

一、团队组成的基本条件

团队是由相互合作且具有一定技能的个人组成的群体。团队成员有个人目标，且个人目标和集体目标一致。不同的组织，表现不同的形式和特征。高职院校要建立一支教学科研创新团队，需具备以下几个条件：

1.团队构建。以专业为单位，“校企合作”共建双轨制团队，成员包括学校专任教师和行业企业的兼职教师，其中，专任教师由多年从事一线教学、具有高校教师职称并具有专业中级以上职称的“双师型”教师担任；兼职教师由具有相关行业的中级以上职称、多年从事企业专业技术工作的人员担任。具有良好的团队协作精神和专业技术职称结构，知识结构、年龄分布合理，有高级职称的教师，占成员数量的1/3以上，能有效指导和提升中青年教师的教学素养和业务水平。

2.团队带头人。应具备高级职称，长期在教学一线授课，系统讲授两门以上的专业课程；具有丰富的教学经验、独特的学术思想和创新的精神；掌握学术发展前景、产业发展趋势和行业进展动态；建有有效的团队管理机制，结合社会资源，在团队中形成凝聚力和创造力；以“校企嵌入式合作”思想指导专业建设和教学改革，制定切合实际的团队建设长期规划。

3.教学改革。通过校企合作，将经济、社会发展融入教学，及时将先进的技术知识引入课堂；运用现代教育技术，改革教学方法，提升教学效果；注重实践实训教学，启发学生进行自主学习和创新实践，培养学生的多方面素质；重视教学课题研究，深度推进教学改革与创新，多次主持或参加市级以上教学改革项目，教改成果应用范围广泛、实效性强，对教学改革和人才培养质量起到积极的推动作用。

4.人才培养。团队作为校企嵌入式合作的桥梁，引进企业项目和典型工作任务，采用真实或模拟的工作环境进行教学，培养学生的岗位专用能力；引入企业文化，形成独特的校园文化氛围，培养学生的社会适应能力、行业通用能力。毕业生具有较高的文化素养、品德修养、技能水平和职业素质，能为当地区域经济和社会发展服务，受到用人单位的肯定。

5.科学研究。团队坚持以科研促发展的方针，具有科研服务意识和较高的科学研究水平；获得多项市级以上科研课题或科研成果奖、自然科学奖、或社会科学奖等，在省级以上刊物发表多篇具有学术价值的科研论文。

6.协作创新能力。团队具有有效的团队协作机制，以教学改革、科学研究和实践创新为主导，以注重解决社会需求、企业技术难题为导向，具有独立创新的研究方向和思路，形成互相协作、开放创新的学术氛围。

7.课程建设。重视专业精品资源共享课程的建设；课程建设体现现代高职教育思想，教学效果较好；建有市级以上精品资源开放课程，有配套课程教材建设和教材开发，教材资源丰富；课程编写以校企合作为指导思想，采取“项目教学、任务驱动”的模式，学生学习反响较好。

8.社会服务。加强校企合作，提高教师为企业提供技术服务的能力，依托师资力量和技术优势，开展职业技能鉴定、职业岗位培训、提供技术支持等社会服务活动，为企业解决技术难题，或利用科研成果和发明专利产生较大的经济或社会效益。

二、多媒体专业教学科研创新团队的创建

团队以多媒体设计与制作专业建设为依托，以教学科研创新为重点，以培养高素质技能型多媒体人才和服务于区域经济为主线，组建了教学科研团队。团队中由带头人总领专业建设的整体规划、教学改革、课程建设、科研项目、培养教师、团队发展等工作；多名教学经验丰富的骨干教师主要承担专业课的教学任务，参与科研项目，培养青年教师，建设专业工作室；青年教师在带头人和骨干教师的带领下，积极参与专业建设、课程改革、科研活动、实践教学，提高自己的专业能力。此外，团队中配备了3名行业企业专家，用于承担本专业的实习和实践课程教学任务，参与人才培养方案的制订，指导本专业实践教学与实训室、实训基地建设，负责学生实践与工作能力的培养，解决教学和实践中存在的问题，在综合实践、顶岗实习、实训基地建设中发挥关键作用，实现校企嵌入式合作。

三、团队建设指导思想

多媒体设计与制作专业的目标是培养适应多媒体设计与制作第一线需要的，德、智、体、美全面发展，具有一定的审美修养，熟悉网站制作流程，具备媒体采集与制作、网站设计、制作与维护的基本理论知识和专业技能，以网站设计与制作为核心能力，具有音视频编辑与制作、网络动画制作、手机网页制作等能力的高素质技能型多媒体制作专门人才。本团队以“服务区域经济、社会发展、提高人才培养质量”为目标，紧紧围绕多媒体行业的发展，树立“与时俱进、不断创新”的意识，以先进高职教育理念和学院办学理念为指导思想，以多媒体专业建设为中心，以专业人才培养模式改革为重点，以精品开放课程和优质教学资源建设为突破口，在人才培养、科学研究、社会服务方面发挥教学科研创新团队的优势与作用。

四、团队建设举措

要建设一支整体素质高、结构合理、业务过硬、实践能力和创新精神较强的“双师”型教学科研创新团队，满足校企合作人才培养的需求，根据岗位标准和课程标准要求确保教师发挥所长，保证教学团队的整体水平，主要建设举措有以下几个方面：

1.提高教师教学水平。对专任教师来说，采取“以老带新，老教师传帮带”的传统方式，在教师中提倡“自我登山”计划，让青年教师具备自我提升的意识。制定督导听课制度、教研室听课计划，保障每名青年教师每学期被听课不少于10课时，每周安排半天的教研活动，实现教学经验的交流、沟通、共享。每学期由团队带头人针对专业开展专业设计，骨干教师针对课程开展课程设计，青年教师针对教学单元开展单元设计。企业兼职教师具有很强的实践能力，但教学水平有待提高，因此，团队应重点对兼职教师开展教学培训，提高他们的教育教学水平。

2.提高教师的专业技能。多媒体专业采用校企合作共建的方式进行人才培养模式改革，建有多家校内外实习基地，锻炼和提高教师队伍的专业实践技能。鼓励青年教师进行企业实践，每五年有两年时间到企业进行顶岗实习，其中半年时间为专职实习，用于积累行业企业一线的实际工作经验。同时，安排教师定期深入校内外实习基地，指导学生的顶岗实习，进行辅导答疑和专业工作室建设。鼓励教师取得专业高级职业职称资格证书，副高级以上职称人才要根据自己的专业特长加入市以上行业（企业）协会。提高专业技能，增加企业对教师实践能力的评价内容。此外，团队通过“以赛促技”的形式，安排教师个人或带领学生团队参加国家、省级比赛。

3.加强专业人才培养建设。团队以校企嵌入式合作为基础进行专业人才培养方案的设计与实施，与多家企业深度合作，聘请在平面设计、网站开发等领域有丰富经验的专家组建专业建设指导委员会，共同参与专业教学计划的制订和专业核心课程的开发。团队将企业的岗位标准、工作过程、工作内容转化为课程标准、学生的学习过程和学习内容，将企业的评价和管理应用于学生的考核和管理，使校企合作与学生的专业培养相结合。

4.优化兼职教师结构。团队继续加大企业兼职教师比例，聘请行业企业的专业人才和技术能手担任兼职教师。兼职教师的行业企业工作年限至少为5年、具有中级以上的职业资格或能力水平。要发挥兼职教师特长，形成实践、实训、毕业设计、顶岗实习等技能课程由高技能水平的兼职教师讲授的机制，实现校企合作共建团队模式。

5.提升团队的科研水平。团队有计划地选派教师去外地学习先进技术，进修学历、学位。建设精品资源共享课程，编写校企合作开发的校本教材，丰富网络教学资源，提升教师的教学研究能力。鼓励教师创新教学方法，将先进的计算机技术运用于教学，培养教师创新教育的能力。组织教师申报各种科学研究课题，承担科研项目课题，论著，提升团队教师的科研能力，申请并完成多项省部级科研课题。通过教师进修、项目带动、经验交流等方式，提高团队的科研学术水平。

6.提高社会服务能力。发挥团队成员的专业特长和技术优势，借助校企共建的校内生产性实训基地，为社会开展专业岗位培训、继续教育培训、技能鉴定与考核、技术支持、项目制作等社会服务，提高技术服务层次和深度。分别安排团队成员作为企业技术特派员到企业进行技术指导，范围涉及影视制作、动漫、网站制作等企业，把先进的多媒体制作技术带到企业中，扩大团队的辐射范围，提高团队服务地方经济的能力。

7.保障条件。在师资队伍建设方面，制定了高端人才引进机制和青年培养计划，鼓励青年教师进修。在职称评定、岗位聘任方面，向教学团队成员倾斜，充分调动教师的工作积极性。此外，学院制定了《教师职称申报及考核办法》《教师职称分级聘任办法》《骨干教师管理办法》《专业带头人管理办法》《外聘兼职教师管理办法》《科研管理办法》《教师校外实习实践管理办法》等相关制度，为教学团队提供强有力的制度保障。根据团队的建设需要，为教学团队创造良好的工作环境，使教师以饱满的热情和充足的精力投入教育教学改革中。

本团队将继续以多媒体专业建设为重点，以教学改革、课程建设、科研课题、技术服务为主要抓手，加大中青年骨干教师培养力度；与行业和企业进行嵌入式合作，采取“请进来、走出去”的方式，聘请行业专家和企业技术能手加入团队，进一步优化团队专兼比例结构；选送中青年教师到高等学府、科研机构进修以提高科研学术水平，到职业教育发达国家和地区学习职业教育经验，到企业一线进行顶岗实习，增强专业技术实践经验；加强教学团队的教学水平、科研水平、创新能力的培养，注重团队建设成果凝练与积淀，促进团队建设的可持续发展。

［参考文献］

［1］胡秀锦.关于高职院校教师队伍建设的政策变革［J］.职教论坛，2009（5）.

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［6］王凤华，乔朋涛，杨芳，等.高职院校科研创新团队建设与社会服务能力的提升［J］.中国成人教育，2010（12）.

企业团队工作计划篇3

【关键词】 集团型 财务团队 建设 基本要求 措施

引言

集团型企业的财务团队的主要职能在于为实现集团的健康持续发展，对企业的资源控制与企业内部价值进行有效的管理。集团型企业财务团队的建设状况，直接关系到企业财务管理工作水平。因此，如何提高集团型企业财务团队的整体工作能力已经成为企业发展管理以及人力资源管理的重要内容。

1. 集团型企业财务团队基本要求

1.1集团型的企业财务团队必须具备团队精神。团队精神直接关系到集团财务管理的工作质量与工作效率，也是建立集团型企业财务团队的首要前提。团队内部的工作人员必须具有较好的团队合作意识，明确企业财务管理是一项系统工程，需要彼此之间的协作，进而在财务团队内部形成良好的工作氛围。

1.2较强的创新能力。集团型企业发展模式要求企业的财务管理工作必须兼顾企业的价值以及企业的业绩管理，集团型企业的财务管理工作必须为集团的战略规划以及经济效益服务，必须通过财务管理实现集团发展经营与投资决策的优化，因此这就要求集团型的企业财务团队必须具备较强的创新能力，能够适应集团发展完善的需要。

1.3集团型企业财务团队必须具有客观公正的工作态度。作为集团企业财务管理，主要是对企业的财务资源进行控制管理，涉及到资金控制、资产管理以及预算管理，与企业管理者、内部工作人员以及企业协作单位通常具有直接的利益关系。因此，集团型的企业财务团队必须端正工作态度，客观公正的开展财务资源管理活动。

1.4集团型的企业财务团队必须具有较强的执行力度。企业财务管理工作开展具有严格的规定程序，因此对于企业财务团队的执行能力要求较高。财务管理团队必须严格按照集团的财务制度、预算计划以及管理制度开展财务管理工作，保证财务管理目标得以实现。

1.5集团型的企业财务团队必须具有自主学习性。随着市场经济的不断变化，企业的财务工作内容与工作方法也处于不断调整变化之中。这就要求财务管理团队能够加强学习培训，不断提高财务团队的理论素养与工作能力，形成具有较强学习与自我完善能力的财务管理工作队伍。

2. 集团型企业财务团队建设措施研究

在集团企业财务工作团队的管理中，经常存在着团队协作精神差，团队成员工作水平以及职业道德修养低的问题，导致财务团队工作效率低，创新能力差，制约了集团财务管理工作水平的提高。基于此，构建优质高效的集团型财务团队应从以下几方面开展：

2.1培养高素质财务团队工作人员

财务团队工作人员作为集团内部财务团队的基本组成，每位工作人员的专业水平与素质直接关系到整个团队的水平，因此，建设一流高效的集团型企业财务团队，首先必须加强对于财务工作人员的培养。

2.1.1加强财务工作人员职业道德的培养。由于进行企业财务管理，涉及到企业内部各个部门以及企业的联系单位等方方面面的利益关系，因此必须要求集团型企业财务工作人员具有良好的职业道德。对待财务工作具有较强烈的职业责任感，能够经受各种压力与利益诱惑，客观公正的开展集团财务管理工作。

2.1.2培养财务团队工作人员的分析能力。集团型企业的财务团队工作人员，应该具有较强的分析能力，能够及时从工作中总结发现问题，对于涉及到集团资产、资金安全以及集团企业投资决策的各种信息，应及时汇总分析并上报集团管理层，以便于为集团进行重大经济决策提供最有力的支持。

2.1.3加强财务团队工作人员全局意识的培养。优秀的集团型企业财务团队，在进行企业财务管理工作时，应该具有较强的全局意识，能够站在集团的战略规划目标上去处理问题，将财务管理工作与集团的经济效益、规划目标以及发展方向相结合。

2.2增强财务工作人员对于集团的归属感

构建高效的集团型财务工作团队，首先必须取得工作人员对于集团发展的认同与归属。因此，集团应该强化员工对于集团的发展经营理念以及战略发展规划的认识，将自身的发展融入到集团企业的发展壮大之中。这样同时可以保证财务工作团队的工作目标可以紧紧围绕着集团的整体发展目标，保证工作目的的一致性。

2.3完善选人用人机制

构建优秀的财务管理团队，必须建立良好的选人用人机制。在建设财务团队时，应该采取必要的激励措施，对于工作能力比较强，职业道德好以及工作细致谨慎的人员， 应该给予相应的奖励。在财务团队内形成务实、严谨以及踏实的工作氛围，促进管理工作水平的提高。

2.4团队文化氛围的构建

营造集团型企业特有的团队文化氛围，制定完善的工作制度，也是建立优质财务团队的基本要求。为了保证集团型财务工作团队的工作标准规范，在集团内部建立财务工作团队时，应该注意团队文化氛围的构建，为财务工作团队成员构建统一的价值观。同时辅助以各种工作规章程序以及日常的宣传教育，形成具有集团特色的财务团队文化氛围，提高财务工作质量与效率。

2.5强化集团型财务团队的学习能力

由于国家经常会对不适用于市场经济的各种政策以及法律法规进行调整，而且财务管理理论知识也处于不断更新完善之中，因此建设一支优秀的财务工作团队，应该保证团队具有较强的学习能力。在日常工作过程中，强化对于会计准则以及相关税法的学习，对于调整或者更新完善的规章制度，及时总结分析变化内容，并提出有针对性的改进措施。通过建立一支学习型的企业财务管理工作团队，提高团队对于集团财务工作的有效控制。

2.6加强对团队工作绩效考核的管理

为了保证财务工作团队的积极主动性，应该遵循公平公正以及定性与定量相结合的原则建立有效的考核体系。对于财务管理工作团队采取绩效薪酬或者业绩奖励的方式，尽可能的提高团队工作人员工作的主观能动性，提高工作质量与工作水平。

结语

建设优秀的集团型企业财务工作团队，必须结合集团的实际情况以及战略发展规划，有目标有针对性的开展企业财务工作团队的建设工作。同时，应注意坚持以人为本，提高财务工作人员的积极主动性，发挥其团队协作精神，为集团整体管理水平的提高与战略规划的实现发挥应有的作用。

参考文献：

[1] 谢萍 建立和谐高效的财务团队的基本逻辑 [期刊论文] -广西电业2006（10）.

[2] 余珊君 刍议如何组建优秀的财务团队 [期刊论文] -投资与合作2011（7）.

企业团队工作计划篇4

1．1电气控制类课程设计创新教学模式的思路

课程设计是综合一门或多门课程知识的实践性环节，是学校实践教学环节的重要组成部也是培养学生综合素质的重要环节。对于电气控制类专业，比如自动化和电气工程及其自动化等专业，常见的课程设计有计算机程序课程设计、电子技术课程设计、嵌入式系统课程设计、电气工程综合课程设计、可编程逻辑控制课程设计和工业控制系统综合课程设计等，大部分课程设计都具有“硬件和软件相结合”的特点，实践性和实用性很强，与企业需求结合非常紧密，契合度较高。基于该类课程设计的特点，在课程设计教学中，笔者打破原有的课程设计教学思路，采用与企业深度合作，将企业需求职位的专业和技能要求融入课程设计教学过程中，对学生进行有针对性的训练，在培养学生的创新精神和实践能力的同时，注重培养其良好的职业素养和综合能力。课程设计的内容结合相关企业的某个工程项目，教学过程尽可能与工程项目的运作过程接近，使学生熟悉工程项目的运作流程和不同职位的工作内容和专业技能要求。学生以团队合作的形式，由3～5人组成一个工作小组，根据企业需求，每位成员都有相对独立的任务分工。通过这种方式的课程设计，学生可以对企业的需求有深入的了解，对自己的能力有进一步的认识。在此基础上结合自己的专长和爱好，学生可以尽早明确自己的工作方向，完善个人的职业规划，最大可能成为企业需求的综合性人才。

1．2基于企业需求的电气控制类专业的职位

在课程设计创新教学模式中，课程设计的过程尽可能与企业中工程项目的运作过程接近。根据对企业职位设置的调研，笔者将该教学模式中团队中各成员的职位和任务说明如下:

(1)项目管理工程师是一个团队的核心人物，负责制定和管理项目进程，组织必要的讨论和会议。对于项目管理工程师而言，如何调动团队内每个成员的工作积极性，最大程度地发挥成员的专长是其主要任务。可见，良好的沟通能力和个人魅力最为重要。这个职位为学生毕业后的个人创业或某些管理职位提供了基本的训练。

(2)硬件工程师和软件工程师完成整个项目的核心技术工作，包括系统的方案设计、绘制图纸等。在国内外倡导工程教育的背景下，工程师的工作尤其要与企业需求和行业规范相结合，指导教师对软硬件工程师的具体工作提出严格的要求。

(3)外观或结构设计师需要机械类专业的知识，不是电气控制类专业的主要学习范畴，在教学实施过程中将机械类与电气控制类专业的学生进行混合，组成一个更加专业的团队，不仅有利于更好地完成任务，而且扩大了团队成员的知识面。而且，一般情况下电气控制类专业的学生也会学习机械制图(或AutoCAD)，若设计要求不是很高，他们也能完成任务。

(4)销售工程师在企业人员的职位中也是比较重要的角色。在我校电气控制类专业的毕业生中，有不少同学都从事市场或销售方面的工作。一方面企业需要有该类专业背景的毕业生，另一方面电气控制类专业某些学生善于言谈，亲和力强，更喜欢做与人沟通的工作。销售工程师需要掌握一定的销售理论，做全面的市场调研，提炼产品特色和产品卖点，制定完整的销售计划。

(5)秘书的主要任务是会议记录，制作项目陈述PPT，撰写论文等文字性工作。从方案设计开始，秘书就开始构思并撰写论文。秘书的工作是整理和总结资料，大部分的文档原始资料都需要其它成员提供。秘书需要经常和每一个成员沟通，尽量按照毕业设计论文的标准完成课程设计论文的撰写。

2课程设计创新教学模式的实施

2．1对课程设计团队的要求

团队人数要适宜，若人数过多，任务分配不均，必然有成员的工作较轻松，易偷懒，造成不团结;若人数过少，每个人承担任务较多，不能起到成员间交流合作，培养良好职业素养的目的。经过实践，根据任务复杂程度，一个课程设计团队的组成人数以3～5人为宜。团队中每个成员根据需要可以承担多项工作，比如项目管理工程师可以兼任其他任何职位，外观设计工程师兼任销售工程师，采购人员兼任秘书;而软件和硬件工程师一般独立设置，而且在项目软件编程任务较多时，可以采用模块化设计，由多个人共同承担。团队内每位成员按照分工都有自己明确的工作任务，具有强烈的责任感和使命感。而且，由于是团队工作的性质，团队之间的竞争更为激烈，在工作过程中每位成员也会强烈地感受到集体的凝聚力和荣誉感。在这种情况下，个体能力强并不意味着集体的成功，只有大家团结合作、互帮互助才能取得最终的成功。因此，在做好课程设计的同时培养了成员的工作主动性、积极性和团队协作意识。

2．2选题要求

多数应用型大学的电气控制类课程设计都是诸如电子钟、交通灯的控制之类的小题目，设计题目单一，与专业技术的当前应用脱节［4］，而且容易查找到现成的资料，不利于培养学生的实践能力和创新精神。由于以团队形式工作，人数增加，可以适当地增加课程设计题目的难度。课程设计选题可以结合教师科研项目，与企业进行深度合作并能为其解决实际问题的综合性选题最好。比如在单片机系统课程设计中，与某企业合作，设计题目为“多功能电压力锅”;在工业控制系统综合课程设计中，与某自动化公司合作，设计题目为“恒压供水系统的PLC控制与远程监控”［5］。在课程设计过程中不满足于只考虑软硬件是否能实现任务要求的基本功能，还可以在图纸的完整性和规范性、系统的安全性和可靠性等方面提出更高的工程要求。

2．3工作流程

在课程设计实施过程中，教师引导团队的工作过程尽可能与实际项目的运作过程接近［6］，在任务量、时间节点等方面制定详细的计划，使成员在具有一定压力下，既紧张又有条理地完成任务。课程设计基本工作流程如图1所示。小组会议是一个较为正式的环节，由项目管理工程师主持，秘书做会议记录，指导教师或企业工程师以及组内成员参加，目的是引导学生明晰工作目标和工作内容，合理安排时间，顺利完成任务。在第一次会议上，项目管理工程师陈述系统总体设计方案，各成员分别总结前期研究内容和明确后期的工作步骤和内容，并制定详细的工作计划。在团队成员分工后，项目管理工程师也可以根据需要多次组织会议，秘书做好会议记录，为最终的论文提供素材。指导教师在以学生主导的会议中，有目的、有意识地引导，培养学生在设计过程中有计划地学习、研究问题，综合运用自己的理论、专业和实践知识进行解决问题，从而提高实践创新能力［7］。指导教师通过提问掌握每个学生的工作进展情况，并对存在的问题做出正确的启发，鼓励学生进行互动讨论。各成员总结自己的阶段性成果，提出工作中遇到的困难，成员之间充分沟通。项目陈述和答辩环节是课程设计创新模式中重要的一个环节，培养学生总结能力、表达能力和PPT的制作和展示能力，使其学生在公众下能够不怯场，敢于表现自己。

2．4考核与评分

在课程设计创新教学思路和创新模式的引导下，考核也要更新观念，要与人才培养目标相一致。借鉴荷兰高校对学生实践能力的考核方法，不仅注重基于任务分工表现出的实践应用能力，而且还要兼顾学生在课程设计过程中展现的思路创新、表达沟通和团队协作能力［8］。由于课程设计的教学时间一般为一至两周，所以考核与评分不能过于繁琐，笔者在两轮课程设计实践基础上总结了一套与培养目标一致、相对公平和便于实施的考核评分方案，如表1所示。个人的最终成绩是由小组成绩和个人成绩两部分组成［9］，各占50%，其中小组成绩由指导教师根据不同分项及其权重给出，个人成绩由指导教师和组内成员共同给出。组内成员互评均分权重为0．2，这个独创的考核细节大大激发了学生的工作热情并营造了工作团队内互帮互助的和谐氛围，培养了学生的团队合作精神。

3课程设计创新教学模式的支撑体系

(1)加强师资队伍的培养。对于应用型大学而言，高水平的师资队伍是应用型创新人才培养的关键。要培养出企业需要的应用型人才，必须建立一支综合素质强的“双师型”教师队伍。而大多数教师从学校毕业又进入学校授课，本身没有在企业工作过，教师的工程素质和实践经验不足，具有丰厚工程背景又有学术水平的“双师”型教师尤其缺乏［10-12］。一方面，可以建立教师有计划分批次轮流到企业锻炼的常规制度;另一方面，吸引企业的优秀工程师兼职或全职到教师岗位，充分发挥其多年来的企业工作经验。

(2)重视校企合作。校企合作是解决实践教育缺失的根本途径［13-14］。一方面大力吸引企业参与到高校实践教学过程中来，在教学计划和教学内容上广泛征询和适当采纳相关业内专家的意见;另一方面，增加学生在企业进行专业技能训练和专业拓展课程的学习机会，理论联系实际，开拓视野，拓宽思路，促进学生的创新意识与创新灵感，为课程设计创新教学模式提供强有力的实践平台支撑。与相关企业建立长期合作关系，良性循环，最大可能实现更多学生毕业和就业上岗的零过渡，校企共同培养“适销对路”的应用型人才。

(3)开设公共选修课。公共选修课是高校面向全体学生开设的综合素质培养课程，对学生知识结构完善，知识面扩大，兴趣和个性发展和综合素质提高有重要意义。对于工科专业来说，根据企业对人才的需求，高校开设如市场营销、会计、社交技巧等人文类和经济类选修课，不仅有利于培养学生的综合能力，而且学生也可以结合自身职业生涯规划科学地进行选课，为将来的职业储备和积累知识［15］。

4结语

该课程设计的创新教学模式是实践教学改革的新尝试，面向企业对人才的需求，在课程设计中建立团队，团队成员有不同的职位和分工，大家团结合作，共同完成任务。笔者已经开展了两轮实践，从学生的反馈意见和任务完成情况来看，表明这种模式大大提高了学生的参与积极性和热情，使学生在综合应用专业知识基础上，深入熟悉企业的职位特点和专业知识和技能要求。经过多次此类课程设计，使学生进行更为成熟的职业生涯规划，最大可能实现更多学生毕业和就业上岗的零过渡，让企业获得可以直接使用的应用型人才。

企业团队工作计划篇5

关键词：绩效管理 体系

绩效管理是对绩效实现过程各环节、各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动，强化和完善绩效管理体系是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。一个实用有效的绩效管理系统的意义主要体现在三方面：一是能最大限度地激励员工。通过提高员工的绩效水平来提高企业或者团队的绩效，确保企业经营管理目标的实现。二是能加强并促进企业良好的沟通。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障，能为建立一个信息共享的企业打下坚实的基础。三是能客观公正地评价公司、部门和员工多个层面的业绩，为企业的人力资源管理与开发等提供必要的依据。下面就结合作者开展绩效管理工作的经验，就如何建立实用有效的绩效管理体系进行进一步阐述。

1 建立适应公司发展需要的绩效管理理念

理念是行动的指导，不同的理念会导致不同的行为并产生相应的结果，一个企业的成功首先是理念的成功。因此，要建立实用有效的现代企业绩效管理体系，首先要围绕保障实现公司战略目标，形成清晰的绩效管理指导思想、目的和原则。

1.1 指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把工作绩效与团队、员工的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解、贯彻和落实，同时不断促进员工成长进步。

1.2 目的

通过绩效管理的实施，达到建立内部科学、公平、公正的绩效评价、管理体系，促使各团队、员工从不同角度将自身业绩与公司短期利益、中期利益、长期利益相关联，提高公司的整体运营效率，实现公司战略经营管理目标，分享公司发展成果。

1.3 原则

战略导向。绩效管理工作要紧密围绕公司战略目标实现开展。公平、公正。绩效管理的过程始终坚持公平、公正的原则。强调沟通。团队、员工绩效管理的整个过程始终以沟通为前提。定性与定量相结合。在目标制定、考核评估、改进提高等绩效管理各环节坚持定性与定量相结合的原则。

2 建立反映公司发展战略要求的动态指标体系

指标体系的建立是绩效管理实现的基础和保障。有了指标，也就有了绩效考核的依据和标准，有了标杆和衡量尺度，从而明确了绩效主体努力的方向，所以指标体系是绩效管理导向的核心，如何建立至关重要。绩效考核指标体系要以实现战略目标为导向，兼顾当期和未来的需要，不仅要求完成当期的目标任务，还要求实现公司的可持续发展，并根据发展战略的调整而动态调整，引导各团队和员工避免短期行为，从长计议，加强能力体系建设，快速成长发展。

3 建立以过程管理为核心的绩效管理流程

绩效管理的目的不是秋后算账，而是为了达到企业战略目标而将过程打造得更加“持续高效”，所以只有建立包括目标制定及分解、计划实施、绩效指导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等各个环节的全过程绩效管理体系，才能有力推进公司整体绩效水平的提升。

3.1 建立公司战略

周期性制定发展战略规划，确定公司的发展方向、目标和措施，这是整个公司绩效管理的依据。

3.2 绩效目标的制定及分解

3.2.1 制定公司年度经营管理目标计划。根据公司的发展战略规划，研究制定经营策略并界定重点任务，以年度报告的形式提出公司年度经营管理目标计划。

3.2.2 制定团队年度绩效目标计划。根据公司年度经营管理目标，公司与各团队责任人讨论、沟通，将公司目标分解成为各个团队的目标，达成一致后确定团队年度绩效目标，签订年度目标任务责任书，作为团队的年度考核标准和依据。

3.2.3 制定员工年度绩效目标计划。根据团队年度目标任务，团队责任人与员工双向沟通，将团队目标分解成各个员工的目标，达成一致后确定员工年度绩效目标，签订年度岗位协议书，作为员工的年度考核标准和依据。

3.2.4 各团队绩效目标计划按时间分解，落实到人。年度目标任务责任书签订后，由团队制定实施计划，把年度绩效目标分解到季度，作为季度考核的标准和依据。

年度岗位协议书签订后，由员工制定实施计划，把年度岗位绩效目标分解到季度、月度，作为季度、月度考核的标准和依据。

3.3 绩效目标计划实施、辅导及检查

各团队、员工按绩效实施计划开展工作，自我不断总结，查找问题及原因，努力完成绩效目标。绩效实施过程中，公司对团队的绩效目标进展情况进行跟踪、辅导，提供所需的信息和资源，有问题及时沟通、解决，通过例会、专题会、经济活动分析会等定期检查，确保绩效目标的完成。团队责任人及各级主管领导对员工的绩效进展情况进行跟踪、辅导、检查，提供支持和帮助。

3.4 绩效考核

3.4.1 团队的绩效考核。团队绩效考核的周期为季度、半年、年度，内容为年度目标任务责任书中的各项目标任务、实施计划中的分解目标以及绩效指导意见的落实情况。公司根据各项考核内容对公司战略目标实现的重要性、完成难易程度等设定权重，按计划开展考核评价工作。

3.4.2 员工的绩效考核。员工绩效考核的周期为月度、季度、半年、年度。

月度、季度、半年的考核内容为年度岗位协议书中的各项目标任务、实施计划中的分解目标以及绩效指导意见的落实情况。

年度考核的内容除岗位绩效目标外，还应该包括日常行为因素，以了解员工的优势和短板，考核方式采用全面综合考核办法，既有上级主管的考核评价，又有部门内外的横向互评，也有员工自己的总结述职和自评，是对员工本年度多角度、全方位的综合考核。

3.5 绩效反馈

根据考核情况，各级主管领导与团队、员工进行沟通，不仅要告知结果，还要将绩效好、坏的原因进行分析，确定改进意见。团队、员工可以充分表达自己的意见，对绩效考核结果不满意可以按规定程序申述。

3.6 绩效改进

根据绩效考核反映出的差距不足和日常工作状态，在沟通、指导、分析、总结的基础上，公司与团队达成共识，提出绩效改进计划并实施；团队责任人及相关主管领导与员工达成共识，提出绩效改进计划并实施。

4 将沟通贯穿于绩效管理的全过程

沟通是绩效管理不可或缺的要素，缺少了持续有效的沟通，再好的绩效管理体系都不可能获得成功。建立实用有效的企业管理体系，重点要做好以下三面的沟通工作：

4.1 对整个绩效管理过程进行动态跟踪和指导

在整个绩效实施过程中，考核者与被考核者之间要定期就工作进展及结果进行沟通、评判、反馈、指导，在公司内部建立促进绩效提升的有效沟通平台。

4.2 强调双向沟通

在目标制定、实施、评价、反馈和改进的各个环节，不仅明确提出公司的要求和意见，也要重视团队、员工的思路和想法，通过持续不断的双向沟通机制，达成一致，形成合力，共同推进绩效目标的实现。

4.3 以对员工利益和成长负责的态度开展员工绩效沟通

沟通的出发点要真正兼顾公司和员工利益，不是单纯地代表公司对员工进行核查、质询、评价，而是把他们当成有效资源进行深度发掘和培育，最后达到企业与员工共同成长的目的。

5 注重建立配套的激励约束机制，强调绩效考核结果的应用

要重视绩效考核结果的应用，坚持以绩效为导向，建立“人员能进能出”、“岗位能上能下”、“回报与价值创造挂钩”的配套激励约束机制，将绩效考核结果进行使用。对绩效结果好的团队、员工加大激励力度，在工资总额分配、薪酬分配、岗位聘任、创优评先、培训培养方面进行充分考虑；对业绩不佳的团队和工作表现有差距、绩效考核结果低于规定等级的员工也要严格兑现。

6 建立重视绩效、崇尚进步的良好企业氛围

企业氛围是机制政策能够在一个组织内生根发芽、发挥作用的土壤。国内企业从国外引进了很多先进的管理理念和政策，但在实践应用过程中，产生了大量水土不服的案例，究其主要原因，是没有营造一种有利于该理念和政策落地的企业氛围，绩效管理体系也是如此，企业想要取得良好的应用效果，就必须在全公司范围内营造一种积极向上的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，形成以追求高绩效为导向、“比学赶帮超”、合力同行、合作共赢的良好氛围。

参考文献：

[1]刘颖斐，王长寿，李国强.文化产业上市公司资本结构与企业绩效实证分析[J].价值工程，2011（36）.

[2]杨蔓利，王林.陕西省上市公司资本结构与企业绩效关系研究[J].价值工程，2011（27）.

企业团队工作计划篇6

营销团队问题突出

国内众多企业的营销团队中，主要存在以下10大问题：

(1)营销人员积极性不高，责任心不强，执行力差；(2)拉帮结派，独霸一方；(3)团队矛盾重重，形不成合力；(4)坐吃费用，营销腐败；(5)人员工资性支出大，企业营销成本高居不下；(6)人员流动大，优秀人才留不住；(7)客户是营销人员的客户，营销人员离开把客户也带走；(8)恶意控制销售进度，赚取提成、奖励；(9)短期行为，无打造品牌意念，重结果，轻过程，重销售，轻市场，(10)窜货、乱价，扰乱市场秩序。

营销团队如此“伤痕累累”，其效率可想而知，企业营销环节出现问题也就难免了。导致营销团队出问题的因素有很多，如组织因素、文化因素、制度因素、激励因素、领导力因素、人才培养因素等。高绩效团队建设往往需要多方面的综合考虑，系统改善。内部创业的魅力

通过企业内部创业，营销团队行为不仅能发生很大改变，而且双方的收益都将明显提高，其原因何在?

1　角色变了。打工者变成“老板”，真正成了企业的“主人”。角色变了，思想就变了；思想变了，行为就变了，行为变了，效果就变了。就像农村经济体制改革，自实行联产承包责任制后，农村、农民和农业发生了天翻地覆的变化，这一切都是因为体制变了，农村的积极性发动起来了，劳动生产力最大化发挥出来了。企业内部创业改革，也是一样的。

2　目标明确了。在传统的直线职能营销组织下，营销团队是上下级的雇佣关系，公司的目标虽然分解为营销团队的目标，但压力和责任不一样。团队在此状况下，总有完成完不成目标无所谓的思想，最多是少一些奖金或提成。而内部创业后，营销团队是打心眼地接受目标。

3　激励加大了。在传统的营销团队激励方面，一般多是基本工资+提成(或奖金)模式，基本工资只与岗位级别有关，提成(或奖金)与销售目标达成相关。由于企业大多在目标设计上冒进，在团队奖励上保守，营销团队的激励机制不合理(例如变动的提成奖金太少，或者目标过高奖励不可企及)，团队缺少完成目标的动力。而内部创业后，营销团队基本上是多劳多得，少劳少得，不劳不得，亏损自负，所以激励作用加大了。

4　主动性增强了。内部创业后，市场发展成为营销团队自己的事业。付出就能得到回报，营销团队工作的积极性明显增强，工作效率、工作质量明显提高。市场上出现问题能够快速反应，客户的满意度会增加，市场业绩就能得到很大提升。

5　费用使用合理了。一般情况下，伴随内部创业，公司的费用政策也非常清楚了。营销团队既要尽力提高销售业绩，又要考虑费用投入，因为赚钱和花费都是自己的。所以，营销团队对费用投入与产出就会做真实、全面的分析和规划，而不是原来那种不负责任，甚至发生营销腐败。

建立内部合作模式

一，内部合作的几种形式

企业内部合作时，营销团队与企业的隶属关系改变程度非常关键，一般团队独立程度越高，需要团队投入的资源就越多，团队的责任、风险与收益也就越大；团队对企业的依附性越大，需要团队投入的资源就越少，团队的责任、风险与收益就越小。根据内部合作程度的不同，内部创业可以采取以下几种模式：

1　目标责任制。企业和营销团队之间维持现有的上下级关系，营销团队仍然以公司身份开展业务运营，但目标绩效考核更加明确，双方签订目标责任书，约定营销团队应该完成的目标，公司应提供的支持，完成目标后团队的收益。在这种模式下，产品是公司的，市场投入是公司的，团队也以工资、奖金形式得到回报，但营销团队的激励比传统的营销团队明显清晰、加大。

2　承包经营制。企业和营销团队之间已经不是简单的上下级隶属关系，企业和营销团队就某一区域市场或某一产品签订承包经营协议，营销团队仍然以公司的名义进行运作。但营销团队独立对市场开拓、市场维护负责，公司和营销团队同时对市场进行投入。营销团队具有了相对独立经营的资格，也担任自负盈亏的责任。

3　合作经营制。企业和营销团队已经不是上下级关系，而变成了合作伙伴关系，公司和营销团队共同组建公司，以独立的经营主体开展市场运营。公司可以以资金或产品入股，营销团队以管理和资金入股等，营销团队负责运作市场，公司负责监管，收益按照股份比例分配。营销团队的压力和积极性明显加大，但又不同于独立的经销商，团队和企业“鱼水隋深”、“荣辱与共”。

4　内部经销商制。企业和营销团队的关系发生本质变化，营销团队变成经销商，销售公司的产品。营销团队对公司、对产品熟悉，对企业存在较深感情，同时公司也认同营销团队的业务能力和道德品行。企业将市场经营权优先授于营销团队，营销团队享受经销商的待遇。此模式属于富含感情的新型经销商合作关系。

二、内部合作方案的设计

企业鼓励员工创业，希望建立全新的内部合作关系，首先要设计完善的合作方案，不然，可能导致双方的合作不成功，甚至连优秀的营销团队也离开了公司。内部合作方案设计应该包含如下的内容：

1　合作方式的选择。究竟选择什么样的合作方式?是变革一小步，还是作出巨大变革?这些要取决于公司的规模、市场地位、营销团队的实力和能力，以及公司的战略规划。合作方式的选择标准是在可控的前提将企业和营销团队的优势发挥最大化。

2　合作对象的选择。不是所有的营销团队都适合进行内部创业的，企业建立内部合作关系时，一定要考虑营销团队的实际情况。可以内部合作的营销团队一般具有能力比较强，有一定的经济基础，忠诚于公司，有较强的进取心和创业精神等特征。

3　合作内容的确定。设计合作方案一定要清晰约定合作的内容，包括合作的区域市场、合作的时间期限、合作的产品及价格等内容。同时，必须明确双方的权利、责任。

4　合作投入和收益。合作方案中，也必须明确公司投入什么，营销团队投入什么，特别是公司现有的产品库存、资金、账款应该怎么办，经营的收益应该如何分配，分配的时间，如何兑现等内容。此部分是双方合作的关键和基础。

5　禁止行为。方案中必须规范营销团队哪些行为是可行的，哪些是禁止的，特别是伤害公司战略发展和品牌形象的行为。

三、内部合作模式的导入

1　合作协议签订。设计好内部合作方案后，双方要签订合作协议，将合作关系确认下来，对双方也是一种约束。因为现在企业和营销团队都存在“诚信”的问题，内部合作最忌讳的是政策改变，所以，一定要签订合作协议。

2　试点导入。企业和营销团队的内部合作，这种体制的变革不管对企业还是营销团队，都会有一定风险性，

对现有市场发展会产生一定的影响。建议企业，采取逐步导入的方式，首先在一些条件相对成熟、成功几率比较大的区域市场和营销团队试点，待验证成功后，再复制推广。

3　平稳过渡。内部合作模式的导人还要注意市场的平稳过渡，不能因为新模式的导人，得罪了原有的客户，甚至影响到消费者的利益。新模式转换时，市场的交接、客户的交接、库存的交接、促销物品的交接、人员的交接、账款的交接等都非常重要。交接不当，可能毁掉一个市场。

4　核算结算。新模式的导入比较关键的还有企业和营销团队之间如何核算、结算，特别是没有独立实体的营销团队。建立固定的核算、结算制度很重要。如果因为核算结算不顺畅，可能影响到市场的发展，以及双方的合作关系。

5　评估改进。任何一种合作模式，都不会是完美的，所以要定期评估双方的合作，发现合作中的问题，改进合作方案。通过评估改进，避免合作中的漏洞，清晰双方的权利、责任，优化分配机制，保证双方的长期、稳定合作共赢。

内部合作的管控与转化

一、内部合作可能带来的问题

内部合作既可以发挥双方的优势，释放营销团队的生产力，带来企业和营销团队的共赢，但也可能带来一些问题。主要有：(1)营销团队市场短期行为，仅考虑自身利益，不考虑市场的长期发展；(2)不注重培育品牌，甚至为了自身利益，作出伤害品牌形象的行为；(3)弄虚作假，中饱私囊，侵蚀公司资产，伤害公司利益；(4)偏离公司整体战略方向，不按照公司规划发展。

二、内部合作的管控

企业内部合作，没有完全切断营销团队和企业的隶属关系，营销团队的行为对公司的发展影响密切。所以，针对内部合作可能存在的问题，企业应该对内部合作的营销团队进行管控。

企业对内部合作营销团队的管控方式可以分为行政管控、战略管控、操作管控、财务管控等几种形式。行政管控主要是通过行政手段，对营销团队主要领导人进行任免、升迁、调换等，以实现对内部合作营销团队的管控。战略管控主要是对营销团队的区域规划、产品规划、推广规划是否符合公司的营销战略规划进行审核，实施战略纠偏。操作管控主要是对营销团队的客户开发、广告宣传活动、促销活动等日常经营活动通过申请、审批、督查等方式进行控制。财务管控是对营销团队采取预算控制、费用利润等财务指标考核控制、资金管理控制等。

内部合作管控要达到如下目的：战略方向不偏移；品牌形象要一致；市场发展要平稳；企业利益有保证；合作风险能降低等。

三、内部合作模式的转化

内部合作是企业发展到一定阶段的产物，合作模式适合了，确实可以促进企业的快速发展。但随着企业发展，可能这种模式已经阻碍了企业的前进，需要再次改变甚至取消内部合作模式。隆力奇的多级承包模式虽然在过去的几年实现了巨大的成功，但随着市场竞争的激烈、现代KA渠道的发展壮大，这种模式已经显示出了一定的局限性。就像前些年农村联产承包责任制发挥巨大的作用，但随着科技化、机械化进展，劳动生产率的提高，大型农场类型的规模经济可能效率会更高。

企业团队工作计划篇7

1月20日《海峡都市报》报道，福建省莆田市秀屿区东庄镇石前村的卓国珍是一位农民企业家，去年12月24日，他到莆田市城厢区工商局办好工商执照后，当晚宴请工商局的一些干部，酒宴结束后，他遭到工商局的一名李姓干部的殴打。依法办理工商执照，是符合从事工商经营条件公民的法定权利，对符合条件的公民依法发放工商执照，也是工商部门的职责，按说，公民办理工商执照，完全用不着对工商部门工作人员请客送礼。但是，莆田市城厢区工商局部分工作人员在为欲回乡创业的卓国珍办好工商执照后，竟然提出“请大家吃个饭”的无理要求。更有甚者，城厢区工商局干部李某赴宴期间，竟然要求卓国珍为其带来的女性朋友支付小费，在无理要求未能得到满足后，李某竟然对卓国珍大打出手。莆田市城厢区工商局部分工作人员吃拿卡要的恶习，通过卓国珍“请客挨打”这件事暴露无遗。

卓国珍“请客挨打”，或许只是一个较为极端的事例，但这却在一定程度上折射出民营企业与某些政府部门打交道时的窘境。这一是表现在某些政府部门服务企业的意识不强，办事效率低下，甚至故意刁难民营企业；二是表现在对民营企业吃拿卡要，加重创业者的经济负担。

前不久，广东省省情调研中心的《广东民营经济发展态势及问题分析报告》显示，44%的广东民营企业家反映自己经常忙于跟职能部门跑关系、忙公关而耗费精力，高达60%的企业家曾因为有关职能部门效率低、办事拖拉、程序繁杂而丧失发展新项目的机遇。这说明，卓国珍“请客挨打”反映出的问题，在某些地方已成为很普遍的现象。

当前我国正遭受全球金融危机的冲击，扶持民营企业发展具有了特别的意义。而莆田市城厢区工商局工作人员却对民营企业家大打出手，这样的行径与政府应帮助企业“过冬”的要求背道而驰。而即便在平常时期，政府部门也要不断提高服务企业的意识，坚决杜绝对民营企业吃拿卡要、加重企业负担的行为。因此，当地有关部门不但要严惩涉案人员，更应当举一反三，通过强化队伍建设与制度管理，坚决杜绝一切侵犯民营企业家权益，加重民营经济负担的恶劣现象。

酷6网CEO李善友

遭遇三大致命创业危机

4月29日晚间，酷6网CEO李善友在Techweb、大度咨询和腾讯科技举办的“IT龙门阵”上表示，自从创办酷6网至今，已经遭遇并解决了三个致命的危机：内容危机、收入危机和流量危机。

“创业起初，没有办公室的时候，56和土豆的办公楼已经立在那里了，他们比酷6早做几年，我们一开始面临的最大问题是内容危机，用户凭什么把内容传到我们这里?”李善友回忆称。

李善友说，他遇到了高人，在其指点下，想出一个与内容提供者分享广告收入的模式，叫做“有钱一起赚”。据他介绍，目前酷6原创作者已经超过十万个，半职业的有两三千左右，每天视频上传量达八万多个。在提出分享广告收入模式后，李善友遇到了第二个致命的危机：收入危机。

“分享广告收入模式虽然很好，但是一开始，酷6没有资金分给用户，没办法去推广‘分享’模式。”他说当时又蒙了。

为了能迅速提高公司收入，酷6推出了一个让用户参与制作广告的营销模式，也就是把客户的产品植入视频作品中，让用户参与制作。

李善友透露，目前已经有一百家广告客户，07年获得的广告收入2500万左右。

对于第三个流量危机，李善友表示，凭借自己曾经作为搜狐总编辑的经验，很快就找到了解决办法。

酷6首先选择与新浪、网易等公司合作，后来又与百度建立合作关系。到年底的时候，酷6流量翻了6番，百度成为最大的动力，之后便顺利拿到了融资。

此外，对于有关部门视频监管的问题，李善友发表了自己的看法。他认为，大家不要想的太多，整个行业共同的问题对于个体而言，有时候是机会，所以坚持往前走，路自然就出来了。

史玉柱：创业者的七种死法

中国的商业世界中也许再也无法找到一个像史玉柱这样传奇的创业者，从10多年前全国排名第8的亿万富豪，跌落到负债两个多亿的失败者，1997年重出江湖，所创建的保健品业务数年之内便成为行业第一，投资的银行股也为其大赚了一笔，2004年重返IT界，3年时间即在纽交所上市，成功融资10.44亿美元，巨人网络一跃成为国内领先的网络游戏开发商与运营商。穷其20年创业生涯，史玉柱总结了众多创业者的失败经验，在其一手搭建的“赢在巨人”计划中，史玉柱提出了他的解决方案。

1：创业团队融资难。

传统的风险投资对于尚未产生绩效的团队支持意向低，如果没有已盈利项目或知名创业人参与，创业团队很难获得风投支持。

“赢在巨人”计划解决方案：

由最资深的专业人才进行团队和项目审核，对游戏行业理解深刻，对市场和核心人才判断准确，愿意承担风险，给小团队甚至个人充分的创业机会，并保证稳定的投资。

2：创业团队与投资方冲突难免。

风险投资者不够专业，经常以个人意愿介入产品的研发，容易与团队产生严重的管理冲突，造成产品开发中途失败。

“赢在巨人”计划解决方案：

巨人网络保证团队最大的自主性。对成功立项的项目，巨人网络主要承担“帮助”而非“监管”的角色，不干涉孵化阶段项目方向与决策，不干涉团队组织架构与人事安排，在创业团队根据自身需要主动提出帮助需求的情况下，提供最快、最专业、最大力度的帮助。

3：创业团队想法实施难。

创业团队往往因为资金需求和资源所限，在产品研发时妥协，牺牲预想的效果，原本很有潜力的策划方案无法实施。

“赢在巨人”计划解决方案：

巨人网络一直奉承精品战 ，相信只有最好的产品才能获得最大的成功，在产品开发投入方面有足够的耐心，只要是有能力的人才和团队，我们愿意全力支持团队充分发挥，把产品做到最好。

4：创业团队人力资源配备不足。

小型创业团队难以保证人才配置完整，新创设的团队招聘和管理难度大，创业者无法专心进行产品设计和开发。

“赢在巨人”计划解决方案：

巨人网络提供完善的流程管理工具与指导，配以强大的人力资源平台支撑。我们不要求申请团队必须配置完整，只要团队具备某一方面的特长，巨人网络 可以提供策划辅导，美术辅导，客户端、服务器端等全部核心技术引擎。HR部门可以根据团队要求以巨人网络的名义进行社招、内部资源配给甚至猎头服务。可为 创业团队提供超过20个专业类别300项课程的培训。

5：创业团队中途被放弃风险大。

绝大多数投资者，没有足够的耐心承受创业团队的失误和挫折，在产品开发遭遇困难时，或者产品上线运营之后发现情况不够理想，中途放弃投资。

“赢在巨人”计划解决方案：

巨人网络有足够的耐心，我们在评估团队的时候更加看重核心人才本身的基本素质，只要我们认可一个人的能力，就愿意给他时间成长，容忍他犯错误，支持他，直到他成功。

6：创业团队转型成为运营商难度大。

运营所需要的资金和经验远远超越单纯的开发，很多创业团队不具备运营条件，产品难以及时有效推向市场，或者找到的商实力有限，投入资源不足，造成运营失败，几年的研发努力付诸流水。

“赢在巨人”计划解决方案：

创业团队的产品一旦研发成功，会自动成为巨人网络的核心产品，公司负责安排运营资源，利用巨人网络庞大的用户群体、强大的运营推广平台、专业的 技术保障和客服队伍，针对产品进行重点集中推广，保证其获得充分的运营资源。 同时，巨人网络在反私服、反外挂方面有成功经验，可以帮助创业团队解决运营的后顾之忧。

7：创业团队难以拿到足够回报。

创业成功后，团队仍然得不到真实兑现的奖励。创业成功的团队常常因为所占股权弱势，失去创业成功后分享利润的机会。

“赢在巨人”计划解决方案：

史玉柱先生以他一贯的诚信担保，巨人网络通过这个平台真诚提供一个与创业团队共同致富的机会，向成功创业项目团队提供该项目最高20%的利润分成，并确保利益准确及时分配到位。

创业危机时怎么融资?

创业者在融资前一定要有明确的融资策略，“资金流怎么就突然出问题了呢?”山东一家饲料公司老板突然向我抱怨。从去年创业以来，培养农户、发展连锁、内部建设等工作做得风生水起，但他没有注意到，快速发展给公司本来还比较完善的资金流带来了过大的压力。

实际上，几乎所有创业者都会遇到相似问题，尤其创业濒临危机时，如何融资并有效使用资金更成了难题中的难题。

融资策略

创业者在融资前需要有明确的融资策略，尤其濒临危机的创业者更是如此。明确融资的收益和成本。资金是有成本的，融资并不是越多越好，创业者融资要量力而行。只有经过深入分析，确信利用筹集的资金所预期的总收益要大于融资的总成本时，才有必要考虑融资。这是企业进行融资决策的首要前提。

尽可能保持企业的控制权。企业融资时，特别是濒临危机的初创企业，经常会发生企业控制权和所有权的部分丧失。这不仅引起企业利润分流，而且还会 直接影响到企业生产经营的自主性、独立性，使得原有股东的利益遭受巨大损失，甚至可能影响到企业的近期效益与长远发展。企业融资既要保证获得资金以促进发 展，又要保证创业者的利益，以保持旺盛的创业激情。选择最有利于提高企业竞争力的融资方式。企业融资需要寻求最佳资本结构。例如，就融资期限而言，可分为短期融资和长期融资。企业做融资期限决策，即在短期融资与长期融资两种方式之间进行权衡时，做何种选择，主要取决于融资的用途和融资人的风险性偏好。

融资方式

通过融资去创业或渡过难关已成为创业者的惯例。创业者常用的融资方式主要有直接融资与间接融资两种形式。

企业团队工作计划篇8

营销团队的组织架构搭建图：（常用的企业团队架构图）---〈示图1〉

团队组织架构的描述与前瞻性：

1、在营销团队在构造的过程中就需要有计划、有目的地在实行着，牢固的团队服务会让大家有力一把使的推进作用。

2、营销团队初期的市场架构搭建主要是针对企业在起步阶段，此时的企业需要有核心作用，在科学的组织架构体系下各系统的工作会有条不紊的在进行，更要明确各个系统的人员职责及“众人拾材火焰高”的信心。

3、营销中心将是团队的灵魂，对下设置各机构的所有信息的进行处理，迅速传达到市场达到有效的指导与管理，激励团队在市场的作战能力，解决人员在市场上的士气问题。

4、其次在团队架构稳健后就必须要根据自己产品、品牌的定位进行长远规划，以便于企业的整体在团队运作下，能够将各个系统进行整合、资源共享、责任、任务明确化的要求，因此就需要给到企业在市场是如何的定位：

A、品牌渠道定位----是否是专营店、商场、KA精品店、大型商超、国外连锁专卖？

B、品牌价值定位----中、高档次消费水平、还是低档消费对象？

C、品牌渗透定位----省会市场、地区/县/市场以及农村市场？

D、团队在终端细节操作的牵引与渗透能力将起到的是如何的作用力？

好的，大家来看看一个系统部门是如何组建其团队力量？重点定位维护操作细化工作情况是怎样执行？

例如：营销中的高级美容讲师团队细分化操作示意图：----〈示图2〉

高级美容讲师与其促销督导就是一个有效的团队机制，因此在各自的岗位就必须有非常清晰的分工意识，除了工作、任务、执行力以外，重点的是需要听从命令---绝对服从制；也就是说强调服从的是对所有事物的唯一操作力，有了服从意识就有了激励体制，这就是团队在运作的重要部分。从以上的所有图表及文章叙述，可以看出团队的架构就象是建设一栋大楼的基础，在基础建设的同时就需要考虑这栋大楼的承受力，是规划建设100层？还是10层？这些是需要不同的运转措施；如此形容是向职业经理人传达一个重要的信息，在考虑团队架构的组建过程中需要进行反复认证、考核、辨证、数据、预测等科学且规范的运作，为得目的是让团队更有效地完成各项任务指标，因此笔者建议又必要从以下的几项管理入手；

1、团队人员的培训、形态管理；

无任什么样的企业只要有想做品牌的信心，都想把自己的企业文化做的完美无缺，能够成为真正引领企业发展的精髓与品牌价值部分，而这些都需要从细节入手，不停期的培训，有利于团队人员对于企业以及自身不足的调整而会展现出最佳的状态，并且会不断地改善自己的工作态度、心态，逐渐地培养自己对待工作关系的情操与自信，而且团队中的每一分子也会通过培训再教育系统接受新的事物与创新意识与能力，因此强调企业的培训心态管理会在面对工作的分歧、意见、期望、理想利于有效的整合与完善，使团队的实战能力加强！

2、团队人员的职业规划管理；

其实职业规划也是组成团队管理的一种催化剂，它能够清晰、有效地规划好个人的平台发展，通过对职业生涯的憧憬来督促自己认真面对工作的正确发展方向，因此团队的领导者要经常帮助团队的每一位人员理清思路，树立职业道德标准成为一个以个人口碑、品牌而立足于营销界金牌职业经理人。

3、团队人员的任务细分管理；

在确定工作目标的时候，要讲究分工配合，例如：团队的总任务/实际团队人数*百分比=实际完成的任务率；再将任务率针对个人的负责区域进行细化，细分到预估的任何一个有可能完成的市场几率。因此有了明确的计划工作，纵使团队的任务、方向出了问题，你也会有充足的时间进行修正。

4、团队人员的表格化激励管理机制管理；

在管理的过程中，人的管理是最复杂、繁琐的，虽然有严格的制度可以指导并且执行，但是在团队的管理中要的是默契的配合和自律的行为是尤为关键，表格的管理要即简要且又有实际运用效果，能够通过各项表格管理数据举一反三地体现市场问题，从而有利于团队负责人的第一时间解决完，为市场争取时间和金钱；经济奖励机制在市场经济年代是切实可行的，不但需要与团队的总体挂钩，同时也要与团队每份子的个人绩效进行考核，合理化的考核机理机制可以起到积极向上的作用力。

5、团队的市场反馈解决能力管理；

反馈机制是需要制度化来引导，一个朝气蓬勃的团队如果能将各项任务完成的与否，必须要做到“知己己知彼、百战不殆”能够透彻地研究对方的竞争策略、迅速解决市场的网络通路问题，产品在市场的受欢迎程度，缺陷等，这些都要从基层市场进行反馈了解，并且能在时间内给于详细的解释于操作行为，那团队才可以勇往向前、持之以恒高效率运作！

6、团队的执行力管理；

计划在前，执行在后；是营销行业惯用的手段，任何完美无暇的方案，如果没有执行力就形同散沙，不可一击；执行力是对团队任务的最后考验、也是一种理想与实践的合理答案的结果，强调执行力最有力的方法是以职业经理的人格魅力及号召力，在这里我想谈到一部电视剧《亮剑》，里面团长李云龙带领部下在战斗的时候总喜欢喊的一句话：“死也要死在冲锋的路上”！正因为了这句简单、实在、平凡、活跃、充满火药味、爆炸性十足的豪言壮举，激励了团队人员的求胜心切，胜利也就可想而知。其实团队营销也是这样，就要有打赢一场战争的自信！

笔者认为团队也好、个人也好，有点挫折是很正常的，但是没有抱负、方向、目标、理想、创新及坚持到底的信心，那就你的工作甚至团队的整体方向简直就是行尸走肉！没有价值而已，因此需要有整体的力量，扬长补短、出谋划策、资源共享因为这样才是你强大的精神支柱！

写到这里联想到在团队的工作中，应调整好你的激情、调整好你的心态、始终要归零；最后我想以一首激励斗志的诗篇来结束我对团队管理的粗浅之谈，同时也启发每位有志之士对人生的美好展望！

团队---雁的故事：

当每只雁展翅高飞，也为后面的队伍提供了"向上之风" ；"V"字型的队伍为雁群增加了队伍的飞行范围。告诉了我们----在分享团队默契的人能互相帮助更轻松的到达目的地，因为他的旅程建立在彼此的信任之上 ！

当前导的雁疲倦时，它会退到队伍后方；而第二只雁则飞到他的位置填补。告诉了我们---再艰难的任务需要轮流付出，我们要需要尊重、保护每个人的独特技术、才能天分及资源。

当某只雁 偏离队伍的时候，它会立刻发现单独飞行的辛苦及阻力；就会立即飞回队伍

善用前面同伴提供“向上之风”。启发了我们----若我们如雁一般我们就回到队伍中，跟着带队者到达目的地；我会乐意接受他人的协助并协助他人。

当某只雁生病时会有两只雁飞出队伍，跟在后面帮助并保护它；告诉了我们----如果我们如雁一样我们会在困境中彼此保护一如我们在顺境中茁壮。

飞行在队伍中的雁 会发出“呱呱”的叫声，鼓励前面的雁保持速度；启示了我们----必须确定发出的声音、是鼓励的，在队伍中有鼓励最完美的自我展现，通常来自于正确的鼓励能让你的价值真正有意义！

其实企业的团队最终的操作目的是要根据企业的性质而制定合情合理的方案在运作，牵涉到的是有细而精的分工配合意识，此文的主要意义是阐述企业在打造团队的过程中需要注意和掌控的一些手段和策略。