人事岗位工作计划范文

人事岗位工作计划篇1

为贯彻落实《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》（中发[2006]1号）和《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[2005]18号）精神，积极稳妥地实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划（以下简称“计划”）,特制定如下方案。

一、“计划”的目标和任务

1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。

2．从2006年起，用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。

二、“计划”的实施范围和资金安排

3．“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主（含新疆生产建设兵团的部分团场），包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。

相关省（自治区、直辖市）在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。

4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。

中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于1.5万元的，高出部分由地方政府承担。

省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。

三、“计划”的实施原则和步骤

5．事权不变，创新机制。“计划”是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持，不改变事权划分。纳入“计划”的县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出，财力比较困难，但工作基础好、积极性高的县（市），“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。

各相关省（自治区、直辖市）要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。

6．中央统筹，地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划，提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省（自治区、直辖市）要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法，并精心组织实施。受援县（市）负责教师的日常管理和考核，并向省级有关部门报告。

7．相对集中，成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求，按照学科结构，科学搭配。岗位的设置要相对集中，避免过于分散。一般在1个县（市）安排100个左右，1所学校安排3－5人。

8．侧重初中，兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

9．先行试点，逐步扩大。“计划”的实施采取先试点，后推开的办法。2006年拟安排2-3万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县，并认真抓好试点工作。

2007年至2010年在不断总结试点工作的基础上，根据中小学生数量变动情况，每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。

四、特设岗位教师的招聘

10．特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。

11．招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按下列程序进行：（1）公布需求。（2）自愿报名。（3）资格审查。（4）考试考核。（5）集中培训。（6）资格认定。（7）签订合同。（8）上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

12．招聘对象和条件：

（1）以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生。

（2）取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

（3）参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

（4）报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

五、“计划”的相关保障政策

13．特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[2005]18号）和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》（国人部发[2006]16号）规定的各项优惠政策。相关省（自治区、直辖市）负责制定具体落实政策和措施。

14．“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

15．特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。

16．相关省（自治区、直辖市）要研究制定政策措施，鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。

实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制，今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用特设岗位教师。

对重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。

西部地区相关省（自治区、直辖市）在实施“计划”的同时，要研究制订具体可行办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来。

六、其他有关事宜

17．聘任期间，特设岗位教师户口和档案关系的管理，由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。

18．各受援县（市）和学校，要为特设岗位教师提供相应的周转住房和必要的生活条件。

19．西部地区相关省（自治区、直辖市）应按照本实施方案的要求，结合各地实际，制订具体实施细则，报教育部、财政部备案。

人事岗位工作计划篇2

一、指导思想和原则

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，进一步转变政府职能，强化目标管理，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的管理体制和运行机制。

方案的基本原则一是按照“精简、统一、效能”的原则；二是坚持开拓创新原则；三是因地制宜、实事求是原则；四是坚持改革发展稳定并重的原则；五是坚持依法行政原则。进一步明确事权划分，做到权责一致；加强行政管理的制度化、[找材料到文秘站 -ˇ文秘站 网上服务最好的文秘资料站点！注：]规范化和法制化建设，逐步由主要依靠行政手段转向综合运用经济的法律的和必要的行政手段管理经济和社会事务。

二、机构设置、职能划分、人员职数

1、党政办（7人）：1）、负责党委、政府的日常公务，进行机关事物管理，目标管理等工作。做好文书、档案、保密等工作，拟审文件，组织安排重要活动，做好各种信息的收集统计和上传下达。协调所有单位和部门。2）、负责组织、人事、纪检、宣传、统战，工青妇、文体广、效能监督等职能工作2人。3）办理党委、政府交办的其他事项。

主任1人；组织人事统战1人，纪检工会妇联、目标管理效能监督1人，宣传团队1人。机关事务人员1人；工勤人员1人，驾驶员1人。

下挂宣传文化服务中心牌子。

2、安全维稳综治办（4人）：1）、负责全乡安全生产管理，督查，考核等工作；2）负责社会治安综合治理，维护社会稳定；3）负责接待、矛盾纠纷调解等工作。协调联系指导司法所、法律服务中心、法庭、派出所等相关部门。

设主任1人，安全1人，1人，综治维稳1人。

3、社会事务办（4人）：1）、负责全乡民政事务。做好拥军优属，婚姻登记，救灾救济、社会福利、武装、老龄委和社会救助等工作。2）负责劳动

就业保障、人才开发，劳务培训输出、离退休人员管理和相关社会事务工作。设主任1人，工作人员3人。

下挂劳保所牌子。

4、经济发展办（4人）：1）负责农工贸发展，村镇建设、环境保护、综合统计，扶贫开发，项目规划，招商引资、信息资源等工作。2）负责农机、农技、农建、退耕还林、烤烟、水务等工作。

设主任1人，工作员3人。下挂烟办，退耕办，农业服务中心牌子。

5、财政所（3人）：负责财税、统计和资产管理等工作。管理和监督财政收入和支出，组织对乡属企业、农村集体财务及资产的监督审计，协调有关部门对市场、工商、物价和计量标准进行监督管理。负责协调税务、工商、金融、商业、等部门的工作。

设所长1人，总会计单位会计1人，出纳和统计1人。

6、计生办（5人）：负责人口与计划生育工作。贯彻执行国家有关计划生育的方针、政策，组织制定人口计划，做好计划生育宣传及组织实施工作，负责计划生育干部队伍的管理，指导计划生育专业人员的培训，负责管理计划生育服务站。

设主任1人，工作员2人。下设计划生育服务站（2人）

注：可考虑在上述岗位中兼职膳食管理人员一人。

三、竞争上岗办法

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行中层干部及工作人员竞争上岗，增强工作透明度。凡参加竟岗者必须有志于从事在本乡工作、符合该岗位基本任职条件，对该工作的分管和主管领导负责，能确保职务所要求的工作任务和领导临时交办事项的完成。填写岗位申报表，每人最多可填中层职务2个，工作员岗位2个。同时阐述对所选岗位的认识，工作打算和工作纪律要求。（任职条件略）

1、所有人员均打破身份界线，公平参与。一经上岗，试用3个月，经党委考察不合格，不能正常屡职的可作必要调整。

2、中层干部产生办法

符合任职条件竟岗人员填写岗位申报表，只能最多申报两个岗位，根据已经申报中层干部的竟岗人员，由党委研究确定各办所负责人人选。

3、工作岗位的人员确定

采用两次申报双向选择的办法确定。第一次本人填表申报两个岗位，由各中层干部根据申请人情况，选定自己认为适合的人选，报党委会审定。经首轮双向选择没有落实岗位的人员，可再行选择一次，再经相应中层干部选择后报党委会审定。

4、落岗人员处理办法

上述操作仍未获得岗位的人员，给予3个月的待岗时间，期间由党委研究安排临时工作岗位，同时自己联系正式工作岗位，[范文为文秘站 作者原创作品-转载请加*文秘站 外部链接！注：]这段时间内只享受工资待遇，取消各种补助和年度比例奖金。3个月内如经努力表现获得正式岗位，从获得正式岗位之月起享受正式岗位待遇，但当年奖金只享受乡干部中的最低等次的比例部分。如待岗期间不服从临时工作安排，或三个月后仍未获得正式岗位的，上报县组织人事部门做出处理，接受处理期间只按规定计发工资，不享受乡上规定的其它一切经济待遇。

四、组织领导和实施步骤

1、成立领导组

组长：副组长：成员：

2、具体实施步骤：

A、12月7日宣传发动，申报岗位阶段

B、12月8日进行干部竟岗。

C、12月9日总结上报。

五、补充规定和说明：

1、上述方案岗位允许有空缺，经党委研究也可以对方案做适当调整。

2、竟岗工作完成后，建章立制，对各办所实行目标管理，以实绩论奖惩，适当拉开档次，形成激励机制。

3、为了形成竞争机制，有力推动工作，所有正式上岗干部按月发给公务补贴80元（含交通补助，电话补助等），中层干部另享受每月70元岗位津贴。如因不能保障信息畅通，工作不到位等情况，造成工作失误和不良后果的，经党委研究取消当月该项津补贴。情节严重的，按目标管理取消或扣减当年奖金。

4、没有担任领导实职的党委委员、纪委副书记，若没能担任中层岗位的，享受中层干部待遇。

5、20__年县上下达的各项目标任务，按原所在岗位切实履行好工作职责，直到完成考核交帐，资料归档完善。如出现相关工作断档脱节，观望推委等现象，造成后果的，在本年度末考核记奖中重点记扣。

人事岗位工作计划篇3

一、高度重视,相关部门协作配合

2009年年初,教育部、财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合印发《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》,对做好首批服务期满特岗教师留任工作提出明确要求。教育部始终将期满特岗教师留任当做一项重要工作,部领导亲自动员部署,督促落实。各有关省(区、市)党委、政府高度重视,教育、财政、人事、编制等部门分工协作,通力配合,认真做好期满特岗教师留任工作。宁夏回族自治区党委、政府将实施“特岗计划”作为为民办实事的重要内容之一,要求自治区有关部门和各县精心组织,切实落实特岗教师留任工作。云南省政府就期满特岗教师留任问题专门召开会议并发文要求做好有关工作,并率先将特岗教师纳入义务教育学校实施绩效工资的范围。青海省政府在批转省教育厅《关于认真做好农牧区义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作意见》中要求确保聘任期满特岗教师如期纳入编制,确保“特岗计划”顺利实施。

二、制定完善相关落实政策

各有关省(区、市)结合当地实际情况,制定完善的相关落实政策。宁夏回族自治区教育厅等四部门联合印发《关于特岗教师三年服务期考核聘用的实施意见》和《特岗教师考核暂行办法》规定,特岗教师正式录用为在编教师所需事业编制,由各县(市)编办在自治区编办核定的当地教职工编制总额内核定;若特岗教师所在县(市)空缺的教职工编制不足,则由地市级编办在全市教职工编制总额内统筹调剂,确保编制内安排特岗教师;新疆维吾尔自治区将“特岗计划”与自治区“人才储备编制计划”相结合,“特岗教师”纳入“人才储备管理”。“特岗教师”面向全国招生,定编在县以上中小学,下派到农村中小学服务三年,服务期满经考核合格回到县以上定编学校工作。定编学校有空编的,“特岗教师”返回学校工作后直接进入空编;定编学校满编、超编的,原使用的人才储备编制暂不核销,待招聘学校自然减员产生空编后补充进空编。自治区党委组织部、编办、人事厅、财政厅、教育厅联合下发《关于做好2006年自治区“人才储备编制”暨“特岗计划”招聘教师返回招聘学校工作有关问题的通知》,对首批“特岗教师”返回定编学校工作作出部署。青海省要求各地政府统筹安排,教育、财政、人事、编办加强沟通协调,提前研究制定工作方案,确保服务期满考核合格、且愿意继续留在当地任教的特岗教师全部纳入编制,并做好人事、工资等关系接转工作。当年不能按期纳入正式编制,当地政府负责保证特岗教师原工资不变直至进入正式编制。

三、相关措施落实到位

贵州省采取由“特岗计划”实施县(市)政府书面承诺的方式确保服务期满后按政策做好教师留任工作。重庆市各区县申报“特岗教师”招聘计划时都由编制部门签注意见后经区县政府研究同意申报,确保服务期满后留任工作顺利进行。云南省要求各州(市)、县(市、区)政府就特岗计划实施对上一级政府做出承诺,全省对承诺内容进行公开宣传,以达到强化责任主体、给落实特岗计划有关政策上保险的目的。主要承诺包括:在申请实施特岗计划前,各级政府必须已正确理解特岗计划的含义;必须已明确应承担的责任;必须在编制部门文件规定的中小学教职工编制总额内招聘特岗教师;必须从聘用之日起将特岗教师纳入当地教师统一管理;必须保证特岗教师3年聘期届满转为当地教师后的各项待遇。新疆兵团针对地域条件艰苦,交通不便的现状,提前对特岗教师留任工作进行摸底和实地调研。并由教育、人事、财务、编办及时出台政策,规范留任工作的程序和要求。青海省提前研究制定工作方案,教育厅会同财政、人事、编制部门组成检查组对全省各地特岗教师留任工作进行专项督导检查,保证留任特岗教师工资发放全部纳入当地财政统发范围。广西壮族自治区教育厅、财政厅、人事厅、编办联合下发文件,要求各设岗县(市、区)高度重视特岗教师考核转岗工作,积极做好考核前的宣传动员和思想教育,认真落实“特岗计划”的有关政策,鼓励特岗教师服务期满后,继续从事农村教育事业。自治区政府教育督导团对“特岗计划”设岗县特岗教师留任工作进行全面督查。

四、以人为本,关注成长

各地热情关心特岗教师的工作、生活,促进特岗教师成长。云南省各级党委政府、有关部门和学校想方设法,在教室、宿舍非常紧张的情况下,优先考虑特岗教师的住宿问题,采取“腾”“并”“挤”“租”等办法,提供周转宿舍及其他必要的生活条件。各级党委、政府和教育部门负责同志到各地进行工作调研或每逢节假日,均安排看望当地的特岗教师。每年教师节均邀请特岗教师代表出席庆祝大会并发言,广大特岗教师深受鼓舞。四年来,云南省特岗教师已涌现出一大批教书育人的先进典型。贵州省财政安排专项经费为经济困难县的特岗教师解决周转住房。广西壮族自治区表彰20位“优秀特岗教师”。湖北省表彰28名优秀特岗教师,省委、省政府领导出席表彰大会并为特岗教师颁奖。

人事岗位工作计划篇4

人事部门工作计划范文一

一、常规工作

1、完成20xx年引进教工转正定级后工资核定及20xx年新进教工工资确定。

2、完成20xx年教师中级职称材料上报。

3、进一步做好实施聘用合同制后的管理工作，人事的后续工作。

4、完成3位到龄退休教工退休手续的办理。

5、做好人事spmis系统的维护工作及信息上报

6、完成第三、四季度人事、工资月报及20xx年年报的统计上报工作。

7、做好各类工资、各类绩效工资的测算工作。

8、配合学校开展20xx年年度考核工作。完成学校安全保卫工作。

9、配合党支部完成退管会、计划生育等工作。

10、对教工人事档案进行整理。

11、做好人事的日常管理工作。

二、队伍建设

1、进一步完善学校各类专技人员信息库，以便对各类人员分级分类进行动态的跟踪管理。

2、进一步优化学校教工结构。根据《公开招聘事业单位工作人员的要求》，把好入口关，加强对引进人员的考核测试及后续的培养;根据我校的实际情况有效合理的配置我校各类人员;通过各类培训提高我校各类人员的质量。

3、结合人事制度改革的进一步深化，进一步加强学校聘用合同制管理及岗位管理。

三、重点工作

20xx年结合上海市事业单位工资制度改革的进一步深化以及教育单位岗位设置细则的出台，根据改革的要求规范学校岗位设置，加强对岗位的管理，同时根据要求完善学校专技人员的职务结构比例。

四、作为人事管理部门，还要不断的学习提升理念，提高学校人力资源管理水平，提高办事的时效性。

人事部门工作计划范文二

一，近期工作计划(11月份完成)

大目标：优化公司现有人员的配置，为公司下一步大规模的人力资源调整打下基础。

具体工作安排

1，根据公司发展需求，完成各岗位工作说明书，明确各岗位工作职责。

2，根据各工作岗位职责，制定各工作岗位的绩效考核标准。

3，完成对目前各部门负责人的能力考评。

4，根据公司需要，对目前能力不符合公司要求的员工和部门负责人，拿出处理方案。例如： 进行调岗，安排培训，辞退等，视个人具体情况而定。

5，根据人员调整情况，展开招聘工作。

6，初步制定薪酬体系，就新的薪酬体系的可行性，展开讨论。

7，通过网络招聘渠道，收集公司所需要的市场活动，品牌推广，网络策划等岗位的人才。

8，制定出人事工作流程，并告知各部门负责人执行。

二，长期工作计划

大目标：建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

具体工作安排

1，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。包括人员招聘，培训，考核，建立竞争淘汰制。

2，定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。

3，负责薪酬体系的实施和修订，并对各部门薪酬情况进行监控。

4，负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。

5，建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。

6，负责员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续，对公司各部门负责人的年度考评进行统计、评估。

7，根据公司发展规划，定期进行职务分析，修改和完善各工作岗位的工作说明书。

8，负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。解决员工与公司之间的劳动纠纷。

9，根据公司的经营目标及人员需求计划审核公司的人员编制，对公司增减人员进行管理。

10，根据公司的发展情况，完善人力资源部门的人员配置。

人事岗位工作计划篇5

目前全省农村综合配套改革工作正在有步骤地分批推进，为大力提高计划生育服务机构的服务水平和保障能力，逐步推进人口计生队伍职业化建设，稳定乡镇计生服务机构，各地要充分运用农村综合配套改革的机遇，不断深化人事制度改革，将乡镇计划生育服务机构人员配精、配强。农村综合配套改革的试点及全面推行中，各县（市、区）对乡镇计划生育服务机构人员选配工作，要按照公平、公正、公开原则，从符合条件的人员中择优上岗，使乡镇计划生育服务机构做到“机构稳定、人员精干、效能提升”。现就进一步做好乡镇计划生育服务机构人员选配工作，提出如下意见。

一、周密制定乡镇计划生育服务机构改革方案

各级人事和人口计生行政部门要充分调查研究，结合各自实际，周密制定对稳定机构编制、提高人员素质、落实经费来源等问题的具体方案。要积极发挥乡镇机构综合改革领导小组的作用，人口计生行政部门积极参与，各部门之间加强沟通与协商。要认真分析人口计划生育队伍人员结构不合理的现状，采取切实可行措施，适时进行队伍结构性调整，使之能够符合承担新时期人口计划生育工作任务需要，符合深化人事制度改革实行岗位管理需要，符合计划生育队伍实行职业化和专业化发展需要。各地在农村综合配套改革中，要保证乡镇计划生育服务机构的稳定与加强，促进乡镇服务机构在新农村建设中充分发挥公共服务职能；要充分做好富余人员的安置与分流工作。

二、合理配置乡镇计划生育服务机构人员

农村综合配套改革中将乡镇计划生育服务机构定位为社会事业全额拨款的公益机构，履行人口计划生育的宣传教育、技术服务、信息咨询、人员培训、药具发放“五位一体”的社会管理与公共服务职能，因此，各地在核定编制时既要坚持“少而精”，又要满足发挥“五位一体”功能的需求，坚持“以技术服务为主、一人多岗、交叉兼职、优化组合”的配备原则，保持计划生育/生殖健康/家庭保健技术服务岗位人员不少于60%的比例，普通乡镇服务机构至少有两名执业助理医师，中心乡镇服务机构至少有一名执业医师和有两名以上执业助理医师，以强化技术服务功能。

三、分类实施岗位能力标准

计划生育公共服务具有专业性强和政策性强的特点，乡镇计划生育服务机构改革中必须坚持按岗位能力标准选拔合适人才上岗，上岗人员都必须符合各自岗位的基本条件。计划生育/生殖健康/家庭保健服务岗位基本条件:具备执业医师或执业助理医师注册资格证书;具备执业护师、执业药师、执业技师等注册执业资格证书；具备计划生育技术服务合格证书；具有心理咨询、营养指导、家庭保健、健康管理等专业资格证书。人口和计划生育综合管理岗位基本条件：具有信息统计、政策法规、宣传教育、财务管理等相关岗位的执业资格和专业技术证书。人员调整后要结合全省人口和计划生育咨询服务专业技术人员职业资格准入制度的实施，根据省人事厅和省人口计生委联合下发《关于印发〈*省人口与计划生育咨询服务专业技术人员职业资格考试暂行规定〉和〈*省人口与计划生育咨询服务专业技术人员职业资格考试实施办法〉》的通知（苏人发［*4］41号文件）的要求，分批组织职业资格考试，全面促进队伍职业化建设。

四、理顺乡镇计划生育队伍管理体制

乡镇计划生育工作机构实行县乡两级双重管理，以乡镇党委、政府管理为主。县级人事部门、人口计生行政部门主要负责编制管理、人员调配、业务指导和专业培训。其中：乡镇计划生育工作人员跨乡镇调动由县级人口计生行政部门提出意见，征求乡镇党委、政府意见后再按规定办理有关手续；乡镇计生办、服务机构负责人的配备由乡镇党委、政府提出意见，征得县级人口计生行政部门同意后，再按规定办理任免手续；乡镇服务机构向社会公开招聘人员，招聘方案和聘用合同须经县级人口计生行政部门审核后，按照事业单位人员招聘的有关规定办理。

人事岗位工作计划篇6

【关键词】高职院校 顶岗实习 教学管理

【中图分类号】G712 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）09－0003－02

“校企合作、工学结合”是当前我国职业教育改革与发展的方向，国务院《关于大力发展职业教育的决定》指出，要大力推行校企合作、工学结合的培养模式。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出，要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。随着高职教育快速发展和对高职教育规律认识的加深，人们都意识到顶岗实习是高职教育实现工学结合人才培养目标的重要环节，是将受教育者从学生培养成劳动者的必经过程。近几年，各个高职院校都在探讨如何根据社会职业教育环境搞好顶岗实习。但在实践过程中普遍存在着学生分散、管理不到位等问题，导致顶岗实习难以达到预期的效果。

一、加强学生顶岗实习管理的措施

1．制订可操作性强的高职院校人才培养方案

高职院校人才培养方案是高职院校培养高技能人才的纲领，如何确保实践教学环节高质量的完成、提高学生实践动手能力和就业率，是学校的主要关注点。工学结合人才培养模式，应体现“三化”、“四个结合”。即：能力培养的专业化、教学环境企业化、教学内容的职业化；教学培养目标、教学计划与质量评价标准的制定要企业与学校相结合；教学过程要理论学习与实践操作相结合；学生的角色要与企业员工的角色相结合；学习的内容要与职业岗位的内容相结合。

2．成立学生到校外实习基地顶岗实习的相关指导小组

为保障对顶岗实习的科学有效管理，需要设立由顶岗实习工作领导小组、专业顶岗实习指导小组和顶岗实习学生自律小组组成的三级管理机构。

顶岗实习工作领导小组应由学校系、部领导和企业负责人组成，负责学生顶岗实习工作的领导和策划。专业顶岗实习指导小组由专业教研室主任带头，校内专业教师、学生辅导员和各实习单位校外兼职指导教师组成，负责对本专业学生顶岗实习进行全面管理。顶岗实习学生自律小组由学生自我选举，由顶岗实习领导小组确认后成立，负责本小组成员在顶岗实习过程中学习与工作的自主管理。

3．制定学生到校外实习基地顶岗实习的相关措施

为保证高职生顶岗实习的顺利、有序进行，保障工学结合教育培养高技能人才的成效，加强顶岗实习过程的组织与管理是至关重要的一环。顶岗实习是一门重要的综合实践课程，它由学校、企业、学生三方共同参与，具有管理主体多元化、实习地点分散化、实习内容多样化等特点。只有从顶岗实习指导到学生实习成绩评定等各个环节都由校企共同组织实施，才能保障顶岗实习工作的有序、有效完成。

学生在顶岗实习期间接受“双导师制”，即学生在实习期间接受学校与企业的双重管理与指导，同时配备校内指导教师和校外指导教师。“双考核制”是指学生在顶岗实习期间同时接受学校和实习单位的双重考核。“三监控制”是学校对学生顶岗实习成绩评定的主要依据。一是对学生顶岗实习过程情况的考核。二是学生实习期满返校后要撰写实结，学校组织学生座谈，了解学生对顶岗实习工作的真实体会和收获。三是由学生自我管理小组根据实习学生在实习期间的各方面表现提出综合的自我评价意见，为专业指导教师的考核提供参考意见。

二、加强学生顶岗实习过程化管理

1．顶岗实习的计划

（1）确定顶岗实习的目标。顶岗实习的目标是：实现理论知识与实践过程相结合；提升学生的实践操作能力；提高学生的职业素养；实现学生的“零距离”上岗等。

（2）编制顶岗实体工作计划。依据已确定的顶岗实习目标，考虑学校现有的校外实训条件，结合学生的知识、技能、职业态度等现状，制定好顶岗实体工作计划。总体工作计划主要包括：编制计划的现实条件分析；总体工作计划实施主要内容；总体工作计划预期绩效分析等。

（3）编制组织方案。顶岗实习是否能达到预期目标，需要设计一个合理的人员组织结构；同时实习工作能否正常进行，还有赖于参与顶岗实习管理的教师及其他人员的努力和相互配合。

（4）实施方案。依据已编制的总体工作计划，编制具体的实施方案。实施方案是对总体工作计划的事实化、具体化，实施方案即行动指南，能指导整个顶岗实习的具体实施。实施方案包括：顶岗实习学生工作安排、顶岗实习准备工作计划、顶岗实习内容安排、顶岗实习工作过程计划等。

（5）编制质量管理计划。顶岗实习要达到预期目标，必须执行全过程质量控制、全员质量控制。指导教师对学生的工作过程和工作成果进行监督；辅导教师对学生的心理状况进行跟踪并予以辅导；督导人员对教师的工作质量进行检查。各层次的质量管理须有明确的考核指标，并做到“量化考核”。

（6）编制进度管理计划。对学生的顶岗实习工作过程进行分解，明确主要步骤，设计每个步骤的工作持续时间，据此编制合理可行的进度计划。此进度计划编制完成后，指导教师根据进度计划对学生的顶岗实习工作进行跟踪、指导、考核。

（7）编制安全管理计划。学生的顶岗实习是真正的工作，在工作环境及工作过程中，会存在诸多安全隐患，必须制定安全管理计划。如：定期对学生进行安全意识教育；对学生进行作业前及作业过程中的安全指导；编制安全事故处理预案等。

2．顶岗实习的实施

（1）顶岗实习动员。顶岗实习不是一般意义上的实习实训活动，顶岗实习要求学生以“工作者”的身份独立完成企业岗位工作。在顶岗实习活动开展前，学院必须召开由实习教师、聘请的企业管理人员、全体实习生参加的实习动员大会，使所有人员在思想上统一认识。

（2）顶岗实习准备工作。第一，实习学生在了解顶岗实习目的、意义及工作任务的基础上，结合自身的特点、自己的能力要求，提出自己的实习计划，该计划由实习教师和企业管理人员共同审核、修订，作为每位学生的实习活动指导计划。第二，实习教师应理解顶岗实习的真实“内涵”，即：培养学生独立的职业实践能力，应了解顶岗实习的具体任务，明确实习教师在实习活动中的职责，并在此基础上，形成实习教师顶岗实习的具体工作计划。第三，聘请的企业管理人员应理解顶岗实习意图，明确学生急待提高的实践能力的内容，并在了解学生基本情况、企业工作任务基本要求的基础上，提出企业管理人员的工作计划。

（3）顶岗实习的实施。实习学生按照各自编制的实习计划，结合实习企业下达的工作任务，在实习教师的指导下，以独立“工作者”的身份开展实习工作，并接受企业管理人员的管理、监督。

实习教师根据顶岗实习计划及自身的工作计划，对顶岗实习学生进行有效地技能指导、过程管理、成果验收。聘请的企业管理人员应根据顶岗实习计划及自己的工作计划，对顶岗实习学生下达工作任务，对工程过程、工程成果进行考核。

（4）做好顶岗实习过程、成果资料的记录、整理、归档工作。第一，顶岗实习过程资料包括：学生的出勤、实习态度、实习纪律记录；顶岗实习的工作记录、顶岗实习日记、顶岗实习调查报告等。第二，顶岗实习成果资料包括：实习实物成果、以图片记录的成果、以视频方式记录的成果、实结等。第三，资料记录：学生的出勤、实习态度、实习纪律记录由实习老师（或委托企业单位管理人员）记录；顶岗的工作记录由单位相关人员出具；顶岗的工作成果资料由本人或单位提供；顶岗实习日记、顶岗实习调查报告、顶岗实结等由学生撰写。

3．顶岗实习的监控

为了确保顶岗实习达到预期目标，必须对顶岗实习的计划、人员等进行全方位、过程化的监控。

（1）配置专门的督导人员。高职院校为确保顶岗实习的教学质量，需要在人事上配置专门的教学质量督导人员。督导人员深入企业，了解实习教师、实习学生的顶岗实习情况，发现问题及时进行沟通、协调、处理，保障顶岗实习活动的顺利进行。

（2）实行全过程的质量监控。在顶岗实习的实施过程中，应按已制定的工作计划，实习教师、聘请的企业管理人员对参与实习的学生进行过程点的质量考核；督导人员对实习教师、聘请的管理人员进行阶段性的质量考核。

4．顶岗实习的改进

在顶岗实习完成后，应及时组织专门人员对实习过程中出现的重要事项进行讨论，对可行的做法进行总结，并作为经验加以推广；对出现的问题要积极思考、寻找对策，并将对策作为下次编制实习计划时的重要的参考性方法。

顶岗实习工作作为提高高等职业教育教学质量的一个重要的教学环节，职业院校要高度重视，加强管理，结合自身实际，采取各种措施，将顶岗实习工作落到实处，以保证顶岗实习工作的效果。

参考文献

1 钟 忻.职业院校学生顶岗实习的探索与实践［J］.中国职业技术教育，2007（3）

2 万 平.提高高职顶岗实习质量的策略［J］.洛阳工业高等专科学校学报，2006（01）

3 徐丽香、黎旺星.推行“顶岗实习”保障体系的探讨［J］.机械职业教育，2008（9）

4 卢飞跃、渠川钰.高职学生校外顶岗实习的探索与实践［J］.职业技术教育，2008（17）

5 汤忠华.学生顶岗实习的实践与思考［J］.职教论坛，2002（24）

人事岗位工作计划篇7

管理人员岗位管理绩效考核分两部分组成：一部分是学月考核(占70%)二是学年末考核(占30%)。全年以10个月计。具体操作办法如下：

一、学月岗位管理职责考核(70%)

1、考核形式

中心校行政人员组成考核组进行评分，总分为100分。计算方式：

学月岗位津贴=岗位津贴×70%×学月考核得分÷100(说明：得分在60分以下不发给学月岗位津贴。)

2、考核内容与分值：

(1)、遵守师德规范，工作认真主动，热心为一线教师和学生服务。(10分)

(2)、大局意识强，配合校长工作，服从学校工作安排(包括临时性工作安排)，团结协作，有奉献精神。(10分)

(3)、计划有落实，检查有反馈：学期初能根据学校工作计划，结合自己分管工作实际，村小校长能根据中心校各部门工作计划，结合自己学校实际制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。(查计划、记录，10分)

(4)、民主意识强，办事讲实效，能主动广泛听取广大教职工的意见，及时采纳合理建议，办事讲求效益，不拖拉，不借故推脱。(民意调查一次扣一分，10分。)

(5)、以身作则，责任意识强，敢说敢做敢担。出现一次责任事故扣2—8分。(民意调查。10分)

(6)、认真将自己负责、分管的工作落实到位，坚持出满勤。(13分)

(7)、积极参加学校举行的各类活动，不得无故缺席。(平时检查、教师反映，一次扣一分。10分)

(8)、准时参加各种会议，无故迟到一次扣1分，无故缺席一次扣2分。(平时检查。10分)

(9)、带头做好行政值日工作和节假日值班活动，重大事件及时报告和处理，做好每天行政值日记载，缺一次扣1分。(12分)

(10)村小校长认真管理本校各项事务;基点校校长积极带领和参与本片村小及本校的管理;中心校行政管理人员积极带领和参与所包村小及中心校所包年级的管理;及时发现、解决、上报本校、本片、所包村小、所包年级存在的问题(5分)。

二、学年末岗位管理职责考核(30%)

1、考核形式

中心校行政人员组成考核组进行评分，总分为100分。计算方式：

学年末岗位津贴=岗位津贴×30%×学年末考核得分÷100

学年末考核得分结果及运用：根据考核结果分为优秀(85分-100分)、合格(70分—84分)、基本合格(60分—69分)、不合格(59分及以下)四个等级。根据考核的不同等级确定相应档次的绩效工资。(说明：考核分在60分以下不发给学年末岗位津贴。)

考核内容与分值：

认真履行"一岗双责",无安全责任事故。(20分)

团结协作，尊重集体，互助共进，共创和谐。(10分)

工作有创新，成绩有突破，树立争先创优的意识。(10分)

牢固树立责任意识，全力推进各项工作。(10分)

认真将自己负责的工作完成。(20分)

定期不定期的盘点和维修，定期组织管理人员和其他有关人员对校产校具进行盘点、检查，了解使用情况。(10分)

做好假期值班活动，重大事件及时报告和处理。(10分)

期末认真写好工作总结，做好档案整理，假期做好校产管理。(10分)

说明：

A、在师德师风方面，本校教师有违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，校长扣除学年末岗位津贴的二分之一。

B、学校发生一起严重责任安全事故造成较大不良影响，校长、分管领导各扣学年末岗位津贴的二分之一;学校接受上级检查，周工作不到位被通报批评的，每次校长、分管领导和项目负责人各扣学年末岗位津贴的三分之一。

三、一票否决事项

凡有下列事项之一者，管理人员考核结果直接定为基本合格及以下等级。

(1)因工作不力，政令不通，造成不良影响者。

(2)出现重大责任事故，处置不力者。

人事岗位工作计划篇8

职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。从组织的角度讲，是组织在结合自身发展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯发展顺畅。本文从着重从组织的角度出发，进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计。

一、本文提出的重要概念

1.超标准目标

超标准目标指在现有的管理和技术状态下，在现有的人员状况下，按照正常情况推进一项工作，无法完成，但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标。

2.岗位贡献价值

岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工，受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响，在履行该岗位职责时，形成的结果的价值大小。不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同，同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同。3.晋升系数和工资增长系数晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小。工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小。一方面，当完成了超标准目标，通过对实现的目标进行评价，对评价的结果行进分析，从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面，通过对员工岗位贡献价值进行评价，如果岗位价值增加，即可获得一定的晋升系数和工资增长系数。

二、建筑施工企业职业生涯通道设计

职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。

1.职业生涯通道的构成原则

（1）符合职业工作的特点。职业生涯通道的职业变动路线，一般情况下应符合职业工作的特点，即向与前一职业工作相近的方向运动。

（2）减少职业瓶颈现象的出现。职业瓶颈是指由于职业通道的路线不畅通，最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动，造成绝大多数人员的职业生涯停滞，少数人的职业生涯得以发展。

（3）职业生涯通道可以出现回归。当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时，可以从某一起点重新选择通道路线。

（4）多重路线与单一路线结合。职业生涯通道中，职业路线中间既有经过多次回归的，也有完全直线运行的，通过多种方式到达下一职业层次。

2.建筑施工企业岗位归类

（1）管理类岗位。企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位，基层单位的栋号经理、副经理、部门领导，基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位。

（2）技术类岗位。基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等。

（3）操作类岗位。瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等。

3.职业生涯通道路线

第一类，管理类岗位内部通道；

第二类，技术类岗位内部通道；

第三类，操作类岗位内部通道；

第四类，由技术类到管理类通道；

第五类，由管理类到技术类通道；

第六类：由操作类到技术类通道。

4.职业生涯通道选择方式

（1）职务晋升。职务晋升的职业生涯通道选择是比较传统而常见的方式，是指晋升到管理职务岗位或提升管理职务获得职业生涯发展，是第一类、第四类通道路线中主要的选择方式。该种方式对员工的激励较大，但是容易形成职业瓶颈，对没有得到晋升的人工作热情会受到挫伤。

（2）岗位轮换。岗位轮换是指通过调换到工作内容不同的新的工作岗位上工作。在每类职业生涯通道路线上，都会有该种情况的出现。岗位轮换的职业生涯通道线路，一是由于在原岗位工作时间较长，失去兴趣，工作效率、质量降低；二是由于组织发展需要，临时调换工作；三是由于原岗位不适合个人的发展，需要调整到更适合个人的岗位上；四是由于个人职业发展目标需要获取多个岗位的工作经验。其中，后两种原因的岗位轮换对组织和个人均有利，前两种原因一般对组织和个人都是有害的。

（3）岗位晋级。岗位晋级是指停留在一个岗位上工作，工作基本内容不变，但通过不断学习、创新，获取个人能力的不断进步，取得更好的工作成绩和个人成果，并获得岗位级别的提升，得到更高的报酬。它有利于培养专家型人才，有利于稳定人员队伍，主要在第一、二、三类职业生涯通道路线中出现。该种方式是解决职业瓶颈的重要方法。

（4）岗位兼职。岗位兼职是指一名员工同时在两个或两个以上的岗位上工作。该种方式是通过增加工作内容的方法，让员工承担更多的工作任务和职责，以增加其工作积极性。但容易造成工作质量不高，业务技术水平不精。

三、基于职业能力和人格特征改进的自我认知、调整、培训计划

1.职业能力自我认知及调整

职业能力是指与职业活动相关的能力，每一类职业活动都要求一定的能力组合，只有具备这种能力组合，才能很好地胜任这种职业。它受天生基础素质、知识和技能、教育程度、工作实践、勤奋等因素的影响。一般职业能力包括：语言口头表达能力、语言书面表达能力、数量计算能力、逻辑推理能力、知觉能力、综合分析能力、动作协调能力等方面。由于个人成长过程及环境的不同，职业能力会有所倾向。这种倾向一般不容易改变，但可以通过其外在的培训改进。从事某一专业的特殊职业能力指对某一专业工作的专业知识和技能的要求，员工可以通过学习获得。外在职业能力是从事专业工作的一些特殊要求，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性、合作能力等，可以通过自我约束、调整来改进。员工一方面应该根据个人选择的职业生涯通道的特点，确定对哪个方面的职业能力要求较高，并认知自己在这方面的倾向程度；另一方面应该根据职业能力倾向对个人选择的职业生涯通道做出必要的调整。

2.人格特征自我认知及调整

人格特征是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于一个人的整个心理过程，是一个人独特性的整体反应。人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就。它包括兴趣、价值观（动机、需求、态度）、性格等。

（1）职业兴趣认知及调整。职业兴趣是指人们对某类专业或工作所报的积极态度，不同的人对于同一职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度；同一个人对不同的职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。任何人的职业情趣不是与生俱来的，而是以一定的素质为前提，在生活实践过程中逐步发生和发展起来的。常见的职业兴趣一般包括许多方面，在企业职业生涯通道中，可以反映为喜欢技术类、管理类或操作类中的某一些岗位工作等。员工既要根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道，又要在职业生涯发展中，积累职业知识，拓展职业兴趣。

（2）职业价值观认知及调整。价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是推动并指引一个人做出决定和采取行动的原则、标准。而职业价值观反映了人们从工作中获得奖励、报酬、晋升、社会地位、成就感、权利控制、社会交往、轻松舒适、人际关系等方面的不同偏好。员工要学会树立积极的价值观，根据职业生涯目标适时调整自己的价值观，并在职业生涯发展中体现。

（3）自我性格认知及调整。性格是一个人在个体生活过程中所形成的对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式。良好的性格，有利于职业生涯的发展，不良的性格，会阻碍职业生涯的发展。一般来说，乐观、开朗、积极向上、有责任感、认真、乐于团结协作等属于积极的性格，具有这类性格特点的人容易获得职业发展的更大成功。3.自我培训自我培训，就是员工在对个人的职业能力、人格特征有明确认识后，有意识地进行改善。改善的方式一方面是通过自我控制、调整，另一方面是主观上制定一定的计划，不断强化练习，使个人职业能力、人格特征向有利于职业生涯的方向发展。自我培训的内容往往是组织通过外在培训无法对其产生影响的方面，所以员工必须学会自我培训，从而促进个人职业生涯的发展。

四、基于职业技能提升和工作业绩改进的专业培训计划

1.培训需求分析

培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训哪些内容的一种活动。基于职业技能提升和工作业绩改进的知识培训计划，需求分析主要来自于员工的日常工作，一方面，通过主管人员或同事的观察、座谈，以及有关的日常工作记录；另一方面，通过员工的自我认知，确定职业能力的欠缺或对未来职业能力提升的愿望，来确定员工的培训需求。

2.培训需求的主要内容

(1)专业知识或技能。一方面是与岗位相关的某一专业领域方面的知识，即理论知识；另一方面是从事岗位工作须具备的一些基本或特殊技能，即实际操作能力。当员工缺少这些专业知识或技能时，就不能满足工作要求，不能很好地胜任岗位工作。

(2)辅非操作性技能。是与工作本身并没有直接关系，但对工作的开展的效果却产生一定影响的技能，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性等。

(3)管理技能。指作为中高层管理人员，特别是高层管理人员，有效制定战略规划、制定经营策略、制定政策、有效决策、计划规划等能力。

3.培训计划制定与实施

(1)收集汇总培训需求信息。指按照培训的内容、培训需求的岗位进行分类，对属于相同培训内容的归为一类，按照岗位的类别进行排序。

(2)培训层次识别。指对汇总分类的培训需求信息，按照内容进行识别，确定在哪个层次进行培训。第一层次是在基层单位、处（室）由其自行组织培训；第二层次是在企业由人力资源部门统一组织培训。

(3)制定培训计划与实施。由培训确定的层次相关单位、部门根据培训需求的内容，制定培训计划。在第一层次的一般制定内训计划，通过部门内部人员相互指导、训练、学习的方式进行培训；在第二层次的由人力资源部门协调有关内部或外部单位，制定计划并组织实施。

4.培训的方法

培训常用的方法一般包括讲座法、视听技术学习、专项训练法、行为矫正法、讨论法等。

5.培训效果评价

培训效果评价即对培训的完成情况进行评价，主要包括培训内容是否按计划完成、受训员工实际接受程度如何、培训后员工有哪些变化、培训师资的水平与质量如何、培训中有哪些成功与失败之处、需要如何改进等。培训效果评价常用的简单方法包括受训者在培训课程结束时填写评价表、受训者培训结束后参加考试测验、培训结束时受训者回顾自己的学习目标是否实现、受训者在培训结束后书写个人体会、观察受训者在培训后新技能或新知识的使用情况、受训者在培训后的一些工作指标的变化情况等。

五、基于晋升系数的晋升计划和奖励计划

1.晋升系数的数值与个人晋升系数

晋升系数的数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。一方面，员工每完成一项超标准目标，与以前设定目标内容不同时，获得一次晋升系数，内容相同时，目标提高则晋升系数增加，不重新获得晋升系数；另一方面，员工岗位贡献价值增加时，与以前评价内容不同时，获得一次晋升系数，相同内容时，原获得的晋升系数增加，不重新获得晋升系数。员工待岗期间，不计算晋升系数。个人晋升系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的晋升系数之和。当员工平调至完全不同的工作岗位时，新岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工获得晋升时，晋升后岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的晋升系数归零。员工触犯国家法律法规，出现严重后果或造成不良影响的，一切个人晋升系数归零。

2.超标准目标

(1)超标准目标的类别。包括定性类和定量类目标，定性类目标主要从工作结果的衡量标准上反映出来，如要达到市、省、行业级、国家或其它类别标准等；定量类目标主要从工作结果的经济效益或效率上衡量，即要增加多少利润、材料利用率、事故率等。

(2)超标准目标的确定。在每项工作或阶段性工作开始前，可以根据工作特点，按照员工自愿的原则，由所在基层单位或部门与员工制定初步超标准目标，在经由企业审批后，作为员工超标准目标执行。

(3)晋升系数计算。超标准目标计算晋升系数按照相对法确定。企业第一例超标准目标完成者晋升系数定为0.1，从第二个开始，按照相对第前面已完成目标的重要程度的大小确定，具体办法为：第一个值为a1(值为0.1)，第二个值为a2，以后为a3、a4、a5an,则在[0，1]区间上分出n+1个区间(n≥1)，那么an+1的计算方法是先根据目标重要程度确定落在哪个区间上，将该区间10等分（出现11个点,10个区间），最后估算确定落在哪个点或区间上，如果是点则点值即是晋升系数值,如果落在区间上那么继续用上述办法循环计算。

3.岗位贡献价值的数值

岗位贡献价值的数值为大于等于0任一小数或整数，小数位数不限。当员工未设定超标准目标时，但在工作中采用了新技术、新方法，取得可以评估的效果或经济效益时，经企业评价审核，可以获得岗位贡献价值增加；当员工通过参加社会考试获得与岗位工作相关的证书时，可以获得岗位贡献价值增加；当员工在同一岗位上工作年限增加时，可以获得岗位贡献价值增加，但增量较少。员工平调至完全不同的工作岗位上时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；员工获得晋升时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的岗位贡献价值冻结1-3年，即1-3年内不因任何原因而增加，同时1-3年内不得用于晋升系数和工资增长系数的计算。岗位贡献价值增量的计算方法为：增量值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限；当由于完成工作或考取证书获取增量值时与超标准目标法计算晋升系数的计算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)计算，工作年限以年为单位，工作年限和最终结果均保留3位小数，四舍五入。通过岗位贡献价值获取晋升系数时，按照直接转换法，即晋升系数等于岗位贡献价值增量。

4.晋升计划与奖励计划

晋升系数是员工职业生涯选择中，在管理类岗位通道向上发展的重要参考依据之一。企业在出现职务岗位空缺时，对满足岗位任职条件的候选人，基本条件相同时,个人晋升系数数值较大者获得优先晋升。员工完成超标准目标，在获得晋升系数的同时，可以获得一定的奖金。奖励的依据是：定性目标根据目标的重要程度和完成情况确定；定量目标根据完成目标数量的大小确定，如果是净利润率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%奖励给完成者。

六、基于工资增长系数的增资计划

1.工资增长系数计算

工资增长系数数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。在数值上它与晋升系数完全相等，即获得晋升系数同时获得相等数量的工资增长系数，获得晋升系数增加值的同时获得相等数量的工资增长系数增加值。个人工资增长系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的工资增长系数之和。在数值上与个人晋升系数完全相等，变化完全相同。

2.增资计划

企业每年年底对员工的个人工资增长系数进行折算，折算主要是依据个人的岗位工资、个人工资增长系数、全体在岗/待岗员工的工资增长系数、企业的利润盈余等，折算的结果作为次年的月系数工资。具体算法为：假设企业的利润盈余中可用于次年系数工资数额为P，全体在岗/待岗员工的工资增长系数和为N,员工个人的工资增长系数为n,则员工的个人系数工资W为：系数工资独立于岗位工资，按月发放。员工获得晋升，则不再享受在原岗位上的系数工资。待岗人员不享受系数工资。员工岗位发生变化，将按照相对值的方法重新核定系数工资。员工获得系数工资，工作标准必须提高，不能低于实现的超标准目标的标准水平，不得低于获得岗位贡献价值增加时的标准水平。如果工作标准降低，晋升系数和工资系数都按比例降低，系数工资降低调整。

七、职业生涯管理计划使用中注意的问题