数据管理岗位工作计划范文

数据管理岗位工作计划篇1

关键词：企业；会计岗位；职责划分；人员编制

一、企业会计岗位职责的划分以及人员编制存在的问题

(一)传统会计岗位职责不明晰

根据内部控制要求，企业对会计岗位进行明确的职责划分，财务部门通常主要是由财务主管、出纳、会计核算、收入会计以及会计档案管理等各个不同职责的岗位共同组成。但基于会计岗位的工作内容较为复杂，所涉及范围较广，绝大多数企业在实际的财务运行过程中，在会计人员的职责划分问题上依然存在划分界限不清晰，部分岗位一岗一人，会计人员职责单一，会计机构人员冗余等问题，导致了在成本核算管理、资金资产管理、预算决算管理过程中，重核算轻管理的局面，产生了各不相干或人浮于事等降低工作效率的现象。

(二)会计电算软件利用不充分

现代企业运用会计电算化软件辅助财务核算管理工作是大势所趋。用友、金蝶等软件不仅着眼于一般成本核算、总账归集，更针对职工薪酬管理、债权债务客户管理、资产管理等有专门的模块，更有ERP系统、预决算报表系统等加强了从日常核算到决策管理的快速的“一键式”过渡。但是大部分企业对基础工作岗位设置的分散，各岗位对会计电算软件功能的深度挖潜不够，很多可以通过软件解决的问题仍是人工分岗位操作，导致了人工与软件的重复劳动，人工与软件的岗位重叠，产生了电算化软件未能充分利用的现象。

(三)会计部门人员编制不合理

企业传统财务部门会计核算的主要岗位可大致划分为：财务主管、出纳、会计、财产物资、成本核算以及资金往来核算和总账等不同的会计岗位，但是绝大多数企业为了能够降低在员工工资上的资金投入，最大限度的对岗位进行系统糅合以及压缩不同岗位的设置，以此来节省工资成本，而一些管理会计的岗位基本压在了财务主管岗位上，造成了岗位职责不平衡的现象。另一方面，由于会计人员年龄结构、知识层次、性格差异等方面搭配的不合理、不平衡，对日常会计工作的质量、效率也产生不小的影响，不同的岗位对会计人员的具体要求不同，例如预决算会计岗应该具有一定的谈判和分析能力，对财务数据较为敏感，对企业业务了解全面，否则是无法胜任该岗位的职责要求的。

二、企业会计岗位职责划分以及人员编制

(一)明确职责权限、丰富岗位内涵

明确企业岗位职责的职能权限是提高企业工作效率的有效途径，企业财务部门的不同职能在其中占据的地位不尽相同，可以大致分为核心部分和非核心部分。所谓的核心部分，通常指的是财务部门专业性以及技术性最强的职能部门，其工作主体一般为与企业业务往来较为频繁的合作方，因此在一定程度上对企业的业务往来就有一定的指导作用，不仅关系到整个业务的规划，同时关系到企业能否正常运转。相对于非核心部分而言，主要是有企业传统的会计部门构成，其岗位职责主要负责企业日常的报销、记账以及付款等工作内容，在明确非核心部分岗位职责的职能权限时，用程序化、系统化以及标准化的运作方式加以规范，确保在最短时间内将精确的财务数据提交核心财务部门。逐步健全完善企业管理会计的岗位职责，在明确管理会计职责的前提之下，进一步细化主要工作内容，对细化部分重新进行职责划分。财务工作要严格按照相关流程进行，财务管理人员要清楚的掌握各个会计人员的主要工作内容，并且财务管理人员还应当有一个更加清晰的框架，在这个框架内进行不同岗位的划分。按照现代化财务管理理念对财务部门的岗位职责进行职能上的划分，能够加强企业财务部门的管理职能，彻底颠覆企业传统部门的岗位职责划分形式。

(二)充分挖潜软件、重视复核审核

随着会计电算软件的推广，企业财务会计管理逐步迈向数据化、信息化，财会人员电算化水平也是制约财务管理水平的重要方面，日常办公软件、财务专用软件实际操作日趋简化，很多计算、分析都能够一键完成，要求企业财会机构要充分挖掘电算化软件的潜力，简化基础操作。在符合相关内部控制制度的前提下，压缩岗位设置，将软件财务数据基础录入岗综合各项业务，强化业务复核与审核，减少不必要的岗位编制，增强软件对基础工作的带动效应，提高财务工作效率。

(三)合理人员轮换、有序引进人才

若要对企业传统的财务部门进行改进，第一要务是根据企业财务部门的职能进行岗位设置，而后根据岗位设置情况人员的编制与分配。要根据岗位定编制，根据人员的实际情况适当调整岗位权限范围，一定规模的企业有条件的要定期、不定期的进行人员轮岗，小规模的企业也要有序的进行人才引进与流动。重要的工作或岗位不能一人独专，要有主有辅，降低人员对岗位的制约，减少岗位对人员的依赖。以下是对企业会计核算部门人员编制分配的合理化设计：①财务主管。财务主管属于企业财务部门的核心部分，主要负责整个财务的常规运作，负责健全完善财务部门的管理体系，制定企业内部审核方法，制定企业成本的核算办法，以及出具财务报表和财务分析报告。②出纳。出纳岗位的职责通常主要包括：登记现金和银行存款日记账，保管有关印章、空白数据、空白支票，办理现金收付和结算业务等工作内容。同时可以担任软件数据的复核岗，复查会计录入数据的准确性。③会计。主要负责会计核算，录入的相关凭证，审核相关的原始单据，往来账，成本核算账务，编制会计报告等等，并协助财务主管做好部分管理会计及对出纳岗、资产岗的监督。当然在实际会计核算部门的人员配置中，企业可根据自身规模以及实际财务管理的需要，来设置会计工作岗位，企业可以坚持一人一岗的职责划分，也可调整为一人多职，一职多人。例如当涉及资产、薪酬、税务、收支、发票等业务时，开具发票业务需要坚持一人一岗的原则，不能其它职能部门代办，由出纳人员进行发票的开具工作。而薪酬业务可以根据企业自身实际状况调整为一人多职一职多人的人员编制制度。在现代化的企业管理过程中，充分配置财务人员是提升财务价值的必要条件，企业不能一味的以减少企业财务人员的编制来对成本进行控制，而是应该对现有人力资源进行科学合理的配置，将企业财务管理的价值最大程度的发挥出来。

三、结束语

在现代化市场经济体系中，企业的财务部门在职能方面产生了质的变化，由核算型向决策支持型转变。迫使企业重新划分各个部门的岗位职责，合理设计人员的编制，明确各个部门的职责权限，做好不同阶段的工作，逐步提高企业在激烈市场中的竞争实力，为企业健康良好的发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]覃士珍.对财务管理内部职责划分及人员配备的思考[J].科技致富向导，2014(3)：118.

[2]赵文虹.国有企业财会部门内部岗位职责划分及其人员配备合理性研究[J].财会学习，2015(17)：54.

[3]李守军.财务部门内部职责划分及其人员配合合理化的研究[J].财经界学术版，2015(15)：232.

[4]尹丽丽.财会部门内部职责划分及其人员配备合理化的研究[J].中国乡镇企业会计，2016(8)：174-175.

数据管理岗位工作计划篇2

发展和科学技术的进步，集装箱码头在软硬件上不断突破创新，尤其是在生产系

统方面，不仅应用无线通信、全球定位系统、远程监控等技术，而且生产系统本

身也不断更新优化，不少集装箱码头甚至将生产系统作为自身核心竞争力的重要

标志之一。为推动集装箱码头继续高效发展，集装箱码头管理者将目光转向先进

的生产系统。目前，大部分集装箱码头采用的生产系统为TOPS系统，该系统对单

艘船舶作业数据的汇总和分析仅停留在单一层面上，系统自动生成的效率报告仅

限于对作业船舶完成箱量、船时量及桥吊台时量的记录。过于简单的数据无法反

映作业各环节对船舶生产效率的影响，因此，有必要建立船舶作业绩效管理系统

，细化分析作业各环节的关键数据，以更加深刻、直观地反映集装箱码头整体生

产情况。本文以单艘集装箱船为基础，通过对船舶计划、堆场计划、配载计划和

船舶作业控制等码头生产关键环节的作业信息和重要数据进行采集、分析和汇总

，构建集装箱船舶作业绩效管理系统，以量化指标形式反映集装箱码头生产组织

过程及作业效率。

1　船舶作业绩效管理系统功能

1.1　作业各环节数据记录和收集

船舶作业绩效管理系统在对船舶作业各环节进行评价的同时，将本环节的重要数

据信息传递给下一环节（见图1），能够更实时、更准确地反映船舶作业流程的实

际情况。系统通过记录船舶作业各环节数据信息，建立信息沟通平台，并通过评

价船舶作业各环节，建立对作业过程逐步评价的平台，为船舶作业绩效的考核评

估打下基础。

图1　船舶作业绩效管理系统的数据信息传递和收集

1.2　作业各环节历史数据比较和实时展现

船舶作业绩效管理系统通过实时展现船舶作业各环节的重要数据和历史数据，使

各岗位人员能够掌握自己所进行工作的当前状况，从而使员工产生内在驱动力。

例如，若船舶作业绩效管理系统显示当前作业船舶的平均桥吊台时量为26自然箱

/h，而上航次是29自然箱/h，历史平均水平为，可鞭策作业人员加快作业进度。

系统还可以将效率数据统计具体到每条作业路，督促落后作业路加快进度。历史

数据的比较则可为船舶作业绩效考评提供数据依据，同时为管理者分析当前航次

整体作业情况提供参考。如果船舶本航次作业各项绩效指标的考评分数比历史分

数低，通过分析存在的问题，可为今后的工作指明方向。此外，通过系统自动生

成的《船舶作业分析报告》，能够直观了解船舶作业各环节的具体情况，便于及

时发现问题和解决问题。

1.3　建立码头与客户的互动机制

在船舶作业结束后，船舶作业绩效管理系统自动生成《船舶作业分析报告》，码

头可根据船公司的需求，有选择地提供船舶作业数据，比如进出口量、作业时间

、机械配置数量及台时量等。船舶作业绩效管理系统自动将数据以报告形式发送

给船公司，并在报告中附有链接；船公司可通过该链接登录到船舶作业绩效管理

系统，填写对船舶计划安排、作业过程等的意见和建议；系统自动记录意见和建

议，并将之作为船舶作业绩效考评的重要参考依据。

1.4　作业计划合理性分析

船舶作业绩效管理系统可通过图表、图形、数学模型等方法对作业计划的合理性

作出评估。例如，系统可通过比对既定出口箱进场规则与实际出口箱进场情况，

以图表方式直观反映出口箱堆存合理与否；此外，系统还可通过出口箱堆存位置

判断船舶最优靠泊泊位，再将之与实际安排靠泊泊位进行比对，以此判断船舶计

划在安排船舶靠泊泊位方面的合理性。

1.5　考核评估

集装箱码头对船舶作业人员的考评往往采用360度绩效考核法，该方法看似科学全

面，但由于缺乏量化数据和指标，考评显得较为主观。船舶作业绩效管理系统可

填补上述考评体系的空白。系统通过每艘船舶作业绩效考评的累积来评价作业各

岗位。例如，在考核期内，若某船舶控制员所负责船舶的效率、装船准确率和箱

量等都名列前茅，其考评分数自然比其他船舶控制员高；若某堆场计划员或船舶

计划员安排的作业计划实施后的各项数据和指标都较好，则该计划员的考评分数

自然较高。

2　船舶作业绩效管理系统指标

为通过分析汇总定量数据实现对重点岗位人员的量化考核，有必要采用权重体系

和建立数学模型的方法对船舶作业各项绩效指标数据加以总结。码头可根据各自

的目标，设立不同的考评指标，以调整船舶作业策略，引导相关业务岗位关注重

要生产任务。

2.1　船舶计划岗位考评指标

船舶计划岗位考评指标如图2所示。码头可根据实际生产要求增加相应指标，每项

指标被赋予一定权重后便可建立船舶计划岗位考核评估体系。

图2　船舶计划岗位考评指标

2.2　堆场计划岗位考评指标

如图3所示，堆场计划岗位考评指标不仅有船舶作业环节满意度等主观考评指标，

而且包括经验性评价量化考评指标。以出口箱类似正态分布度及区域分散和集中

度为例：前者是用出口箱所在箱区和该箱区出口箱量的散点分布情况来衡量堆场

计划优劣的数理统计图形，不同航线船型配以不同的出口箱类似正态分布图；后

者指进口箱卸船计划和出口箱进场计划应相对集中，既不能遍地开花，也不能仅

集中于某一两个箱区以致造成作业冲突。各项评价指标应有所关联并前后呼应，

才能比较准确地评估堆场计划的优劣。

图3　堆场计划岗位考评指标

2.3　船舶控制员岗位考评指标

根据船舶作业完毕后的各项指标情况，对比较重要的指标赋予较大的权重，通过

建立数学模型，得出船舶作业绩效考评分数。统计考核期内船舶控制员所有作业

船舶的单船作业考评分数的总和，再除以其出勤工班数，得出其在考核期内的平

均考评分数。用量化考评指标代替原来的主观考评指标，无论从考评公平性、公

正性、公开性的角度来看，还是从可操作性角度来看，该考评办法都较原来的考

评办法有所进步。

例如，通过码头生产系统提取船舶作业箱量、平均台时量、内集卡平均周转时间

、边装边卸率等相关数据，参照航线台时量参数及内集卡周转率参数，可计算出

单船作业评分，即

单船作业评分＝（装卸作业总量×边装边卸率+装船箱量×装船准确率×1.2+卸船

箱量+特种箱量）×平均台时量×内集卡周转率参数×计划兑现率÷（航线台时量

参数×内集卡平均作业时间×船舶在泊时间×（1+空重箱比重））×（1+重点路

参数）（1）

式（1）仅作为对单船作业绩效考评的参考，不一定能全面反映船舶作业的优劣。

为尽量剔除干扰项，模型采用历史数据作为参数；由于不同船舶的台时量差别明

显，所以模型通过与航线台时量参数比较来修正该指标；计划兑现率指综合船舶

作业时间或完工时间的兑现率以及卸船结束后实际卸船箱位分布与预定卸船计划

进行比对得出的计划兑现率计算出的兑现率指标。管理者可通过增加重要指标的

权重来调整模型，以对船舶控制员形成积极引导。

2.4　配载计划员岗位考评指标

参照船舶控制员岗位考评模式，提取船舶首配翻箱率、首配箱量、出口总箱量、

台时量，结合航线台时量参数，计算出单船配载评分。先统计考核期内配载计划

员所有作业船舶的单船配载评分的总分，用之除以其出勤工班数，得出考核期内

配载计划员的考评分数，即

单船配载评分＝首配箱量×（1　首配翻箱率）×台时量×（1+进出口比重）÷（

出口总箱量×航线台时量参数×（1+空重箱比重））×100（2）

不过，用式（2）作为配载计划员岗位考评指标存在一定片面性，因为配载计划员

的工作质量还受堆场计划、查验放行等诸多因素影响；因此，在对配载计划员岗

位进行考评时，除了须参考系统自动计算出的船舶配载评分外，还须结合部分后

续作业环节对配载计划员工作质量的评价以及考核期内的上级评价进行综合考评

。

3　船舶作业绩效管理系统测试运用

本文以“美森兰妮”号船舶080E航次船舶作业为例，对船舶作业绩效管理系统进

行测试运用。

3.1　堆场计划及船舶计划考评

如图4所示，“美森兰妮”号本航次出口箱总量为765自然箱，分布于33块箱区，

其中：11块箱区对应1号泊位，共堆放363自然箱；3块箱区对应2号泊位，共堆放

139自然箱；7块箱区对应3号泊位，共堆放136自然箱；6块箱区对应4号泊位，共

堆放97自然箱；其他6块箱区共堆放30自然箱（主要为查验箱区，不列入考评范围

，另外，部分箱区只有1~2个改配箱或特种箱，也可忽略不计）。

图4　“美森兰妮”号080E航次出口箱箱区及箱量分布

3.1.1　堆存计划考评中的进箱合理率

1号泊位对应箱区共有363自然箱，占总箱量的47.0％，参照船舶作业绩效管理系

统既定的进箱考评规则中“进箱场地相对集中，箱区分布不得超过3个区域且必须

相邻”的原则，得出本航次进箱区域应该是1号、2号和3号泊位对应箱区，4号泊

位对应箱区内的97自然箱为不合理进箱。根据进箱合理率＝（总箱量　不合理区

域箱量）÷总箱量×100%，“美森兰妮”号本航次堆存计划考评中的进箱合理率

为（765　97）÷765×100%＝87.3％。

3.1.2　船舶计划考评中的泊位合理率

由表1可见：1号泊位对应箱区的箱量最多，占总箱量的47.0％，由此判定船舶安

排靠泊1号泊位最合理，泊位合理率评分为优；2号泊位对应箱区的箱量位居其次

，占总箱量的18.0％，由此判定船舶安排靠泊2号泊位较合理，泊位合理率评分为

良；3号泊位对应箱区的箱量位居第三，占总箱量的17.0％，由此判定船舶安排靠

泊3号泊位的合理性一般，泊位合理率评分为中；4号泊位对应箱区的箱量最少，

占总箱量的12.5％，由此判定船舶安排靠泊4号泊位的合理性最差，泊位合理率评

分为差。

表1　“美森兰妮”号080E航次出口箱箱量分布

3.2　船舶配载作业考评

根据表2，“美森兰妮”号的首配箱比率＝首配箱量÷总箱量×100%＝695÷765×

100%＝91％，首配翻箱率＝翻箱量÷首配箱量×100%＝52÷695×100%＝7.48%。

此外，船舶的进出口箱比出口箱量/进口箱量＝765÷722＝1.06，空重箱比重＝空

箱量/重箱量＝491÷1046＝0.47。假设船舶的航线台时量为27自然箱/h，实际作

业台时量为25自然箱/h，根据式（2），船舶的单船配载评分为109分。

表2　“美森兰妮”号080E航次集装箱配载情况

3.3　船舶控制作业考评

结合“美森兰妮”080E航次船舶作业数据（见表3），假设航线台时量参数为27自

然箱/h，内集卡周转率参数为/车，根据式（1）计算出船舶的单船作业评分为10

6分。

表3　“美森兰妮”号080E航次船舶作业数据汇总

4　结束语

船舶作业绩效管理系统有别于众多管理者倡导的绩效考核指标体系，也不同于传

统的绩效考核办法。该系统不仅可用于绩效考核，而且包括对船舶作业过程的管

理及对作业计划的合理性分析，同时还涉及码头对客户的互动管理及对作业人员

的实时激励，为推动集装箱码头管理向更高层次迈进开辟了道路。

数据管理岗位工作计划篇3

关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理

作者简介：李素萍（1964-），女，江苏沛县人，甘肃省电力公司人力资源部，高级经济师。（甘肃　兰州　730050）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0026-02

近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。

一、统一劳务派遣用工计划管理

统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。

二、统一劳务派遣用工岗位范围

按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。

三、统一劳务派遣机构准入管理

按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。

四、统一劳务派遣用工薪酬标准

按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。

五、统一劳务派遣用工管理方式

要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：

一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。

二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。

三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。

四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。

五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。

七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。

六、结束语

数据管理岗位工作计划篇4

1转变观念，学习人力资源管理方面的专业知识

现在的人事管理不仅是处理原有的人事业务如职称评聘、工资审批等各类人事手续的办理；而且涵盖了员工招聘、职业发展规划、员工培训、人才梯队建设、激励与薪酬福利、绩效考核、岗位设置、人员配置等。人力资源管理者不但要有丰富的人事管理工作经验，还要掌握人力资源管理知识才能更好地完成好工作。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门或人力资源管理人员的职责，而是全体管理者的职责。

2熟练应用计算机，使用信息系统

数字化管理已经成为人力资源管理工作的发展趋势，人力资源系统也日趋完善。选用合适的人事管理系统，实现员工管理（包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息）、薪酬管理、合同管理、基本档案信息的数字化管理。选用的人力资源管理系统不仅要内置丰富的人事档案字段，用户还可自行定义人事档案的数据字段，人事档案中包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息、薪酬记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集，还要能自行增加新的数据子集；可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析、批量编辑；可以实现人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询、支持Excel格式的导入与导出；系统要内置丰富的人事报表、图表等分析统计功能，如：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册等统计表，可设计个体化的人事报表。

3掌握政策信息

作为一名人力资源管理者要熟悉《劳动法》、《事业单位人事管理条例》等劳动法律法规；熟悉各主管、业务部门的各项工作流程；熟悉用工备案、合同备案、保险增减等手续的办理流程。

4职业生涯发展规划，人才培养

职业发展规划是一个人在不同的发展阶段，对其职业发展做出的规划与设计，并根据不同的阶段进行有关知识的学习、岗位选择、职务晋升等进行调整。人力资源管理者应在职工入职即对其进行初步的职业生涯规划培训，让职工对自己的职业生涯发展有初步规划，有助于以后的发展。建立人才梯队培养计划，医院更要为职工提供良好的发展平台，营造良好的人才发展环境，为职工提供多渠道的培养方式。

5合理的岗位设置，公平的岗位竞聘制度

对重点岗位、重点科室进行岗位分析；确定岗位设置比例。做好定编定岗位工作；制定岗位说明书，明确各岗位职责、考核标准；做好人才需求计划，及时调整。要按岗聘用，对卫生专业技术人员有一个科学的评价，建立公开、公平、公正的岗位竞聘制度，形成能上能下的竞聘机制，为职工创造有序的竞聘环境，使优秀人才脱颖而出。

6薪酬体系，绩效考核

医院绩效与薪酬管理是医院人力资源管理体系和医院运营中的重中之重。

6.1合理薪酬体系。

为了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬体系是非常重要的。在政策范围内制定、设计合理的薪酬体系，医院发展到现在传统的薪酬设计理念已不能满足需要，如何发挥薪酬的激励作用，是管理者首要考虑的问题。

6.2有效的考核。

医院作为事业单位大部分仍延用“德、能、勤、绩、廉”等方面进行笼统的考核，易使考核流于形式。应该建立基于不同岗位的考核标准，根据岗位说明书、每个岗位有不同的考核细则，以岗位责任、技术含量、岗位风险、工作质量、工作量大小为主要考核指标，将考核结果与绩效挂钩，充分发挥考核与绩效的导向作用。

6.3适合的绩效分配方案。

绩效方案没有最好，只有最适合，应建立基于本院实际的绩效考核方案，有正确的导向，充分调动职工的积极性。作为一名人力资源管理者，必须突破原有的人事管理理念，转变思想，应用先进的人力资源管理技术，建立适合本院的人力资源管理体系，才能做好医院的人力资源管理工作。

数据管理岗位工作计划篇5

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持科学人才观，贯彻“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的方针，坚持以人为本，按照岗位设置科学，运行管理规范，职务能上能下，待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理体制，实现由身份管理向岗位管理转变，充分调动各类人员的工作积极性，促进事业的发展。

二、基本原则

岗位设置管理工作遵循总量控制，优化结构、精干高效、协调发展的基本原则，坚持按需设岗，竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、严格考核的原则。

三、单位基本情况

（一）、单位机构编制情况：

1、主要职责和任务

（1）乡镇卫生院按本区域卫生发展规划和初级卫生保健工作计划承担相应任务。

（2）、做好日常门诊、住院病人的医疗服务和康复工作，应用西医、中医和中西医结合的新知识、新方法、新技术防病治病，参加抢险救灾急救等卫生工作，参与医疗卫生科技活动和收集有关资料。

（3）、贯彻执行卫生法律法规，做好传染病、地方病防治和疫情报告工作，推行计划免疫，开展食品卫生、劳动卫生、环境卫生、学校卫生的技术指导和职业病防治及妇幼保健、计划生育技术服务工作。

（4）、推动爱国卫生运动，开展经常性的健康教育工作，指导群众改善居住、饮食、饮水和环境卫生条件。

（5）、协助卫生行政部门做好村卫生室和个体医的管理和技术监督指导工作，推行合作医疗保健制度，有计划地选送培训乡村卫生人员，逐步实行各种形式的乡、村卫生组织一体化管理。

2、卫生院单位规格注册资金25万元、全民所以制非营利性事业单位、经费形式为差额拨款单位。编制员额5人，其中：单位领导正职1名，专业技术人员4名（疾病预防控制1名，妇幼保健1名、医疗卫生人员2名）。

（二）、现有人员情况：实有人数3人，其中：管理人员1人（单位领导正职兼专业技术人员）。专业技术人员总数3人（初级3人，聘用3人）

四、岗位设置

(一)内设机构及名称

根据岑巩县编办下达的《关于我县事业单位定编的通知》(1988)岑编字第011号文件，平庄卫生院编制数5人，领导职数1名(含兼管理职责、按专业技术岗位待遇管理的1个)，单位内设4个科室，分别为预防保健科、医技科、药剂科、医疗科。

(二)岗位类别

岗位分为专业技术岗位、管理岗位、和工勤技能岗位三类，根据本单位工作实际，按照管理岗位不低于25%、专业技术岗位不低于70%，工勤技能岗位不低于5%的规定要求，设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位共5个，其中：管理岗位1个(含兼管理职责、按专业技术岗位待遇管理的1个)，占20%；专业技术岗位4个，占80%（卫生院专业技术主体系列是防疫妇幼保健科，主体系列专业技术岗位设置数是2人，占专业技术岗位设置总量的50%，专业技术岗位辅系列分别是医疗科、医技科、药剂科，岗位设置数为2人，占专业技术岗位设置总量的50%）。

(三)岗位等级设置

1、单位领导管理岗位1个(兼管理职责、按专业技术岗位待遇管理的1个)，其中：卫生院院长1个。

2、专业技术岗位4个，其中：中级岗1个，初级岗3个。

(四)岗位职责说明书

岗位职责说明书详见附件3。

四、岗位条件

1、管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并且有一定管理工作经验，大专以上文化程度。管理岗位兼卫生院管理职责、按专业技术岗位待遇管理，管理岗位应在专业技术十二级岗位任职三年以上，有下定的工作经验或有较强的业务实践技能，能胜任和履行助理级岗位职责。

2、专业技术岗位：具备省、州规定各层级（中、初级）专业技术岗位基本任职条件，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。

五、岗位聘用

1、单位在核定的岗位总量和结构比例内，根据事业发展需要，兼顾各类人员结构现状，合理制定岗位设置实施方案，按照公开招聘、平等竟争、择优聘用的原则开展岗位聘用工作，确保岗位聘用工作公开、公平、公正。

2、专业技术中、初各层级岗位以及工勤技能岗位的聘用工作，按照省、州规定的专业技术岗位基本任职条件指导意见和有关规定由单位组织聘用；管理岗位八级以上职员的聘用工作。

3、聘用的基本程序为：公布岗位名称、岗位数量、岗位职责和聘用条件，个人提出申请，资格审查，同等评议，组织考核，聘用公示，公布聘用决定，签订聘用合同等。

4、各类人员原则上不得在两类岗位上任职。根据单位管理工作特点，确因工作需要同时任职的，按照从严控制、规范管理的原则，明确具体岗位名称、岗位管理职责和任职的专业技术水平条件要求，按干部人事管理权限批准确定。对经批准同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员，按其执行的岗位工资系列，占相应的岗位职数。

5、新受聘的职工在试用期满后，管理人员按照有关规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定相应的岗位等级；

岗位设置和管理方案批准后，按照宁府办公室《转发省人事厅关于事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》、《关于事业单位工作人员签订＜聘用合同书＞有关问题的通知》及《宁德市事业单位技术工人岗位与考聘分开实施意见(试行)》中规定的程序、形式予以聘任。

六、岗位补充

单位岗位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现人员空缺影响工作时，须通过主管部门向人事部门申报人员补充计划，按《黔东南州事业新增人员公开招聘实施细则》（州人发[XX]10号）办理。

七、薪酬待遇

（一）薪酬构成

薪酬由国家规定的基本工资、绩效工资两部分组成。基本工资是指从XX年7月1日起实行的岗位工资和薪级工资之和，各层级岗位的岗位工资和薪级工资按贵州省人民政府印发的《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[XX]45号）文件执行；绩效工资包括：

等。

（二）绩效工资

根据国家关于绩效工资有关政策，将单位各种津贴补贴对应各类岗位的不同等级，设置绩效工资分配系数。绩效工资的40%部分随工资按月发放，60%部分根据业绩考核情况发放。

八、岗位管理

事业单位聘用人员聘用合同管理体、岗位考核、人事争议等管理按照《关于在事业单位试行人员聘用聘用制度的意见》（黔府办发[XX]73号）及《黔东南州事业单位全员聘用实施聘用暂行办法》（州府办发[XX]17号）等到有关规定执行。

数据管理岗位工作计划篇6

关键词： 高职院校；学生顶岗实习；管理办法；研究与实践

中图分类号：H310.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）04-0254-02

1 顶岗实习任务落实是顶岗实习管理办法内涵的客观需要，有利于指导教师对学生顶岗行为规划和掌控

毕业顶岗实习是指导教师、学生、企业三方共同参加的教学实践活动。顶岗实习的主要目的是使学生把所学专业知识和技能运用到实际工作中，培养学生综合素质。通过顶岗实习，全方位了解专业、行业、产业、企业和职业，达到从业基本要求，缩短从学校教育到实际工作岗位的距离。落实顶岗实习任务是顶岗实习的始渠道，校内指导教师应由具有双师素质的教师担任，实习单位指导教师应从具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠中聘任，实习单位负责为顶岗实习学生提供对口的生产一线的专业技术岗位。校内指导教师要和实习单位指导教师共同依据实纲并结合学生顶岗实习岗位，制定每个学生具体的实习方案和计划。实习计划应包括：实习目的与要求、实习时间的安排、实习内容与任务、实习方法与步骤、实习纪律、实结与考核等。做好实习前的准备工作。实习单位指导教师具体负责学生顶岗实习期间的组织管理、技能训练等工作，保证每名学生有专人负责，贯彻落实企业和学校共同制订的实习计划，具体落实顶岗实习任务，做好学生的安全教育工作。在顶岗实习管理办法的制定过程中，在任务落实阶段，要让学生、指导教师、企业指导教师共同填写顶岗实习信息表（表1）。

通过此表格将各系学生信息、教师指导信息、学生顶岗的企业信息以及毕业设计信息全部统计在一起，有利于管理者一目了然地了解毕业顶岗实习安排情况。

2 顶岗实习运行模式的微观探讨是顶岗实习管理办法细化的依据，有利于教师指导和学生习作

各系（分院）具体负责对学生参加毕业顶岗实习资格的认定，本系顶岗实习的组织和管理、计划安排、顶岗实习的组织、总结及信息反馈，顶岗实习中具体问题的处理等。组织实施实习计划，包括确定校内指导教师、实习单位指导教师、学生的分组及实习过程的管理等。校企指导教师共同制订顶岗实习考核标准，组织实习考核，评定学生实习成绩，并将实习材料整理、归档和上报。对顶岗实习学生实行校内指导教师和在实习单位内聘请的实习指导教师联合指导的办法进行。同一专业（或相近专业）在同一单位实习人数较多时可安排专门教师进行指导；分散顶岗实习原则上由实习单位安排专人进行指导，校内指导教师通过巡回检查、网络、电话等方式进行指导。教师要根据实际指导学生的情况，填写《教师顶岗实习指导记录》（表2），学生要填写《学生顶岗实习记录》（表3）。

通过表2和表3的填写能够清楚地看到顶岗实习的学生在做什么，看到教师对学生进行了怎样的指导，从而形成了顶岗实习运行模式的微观控制。能够把顶岗实习落到实处。

3 顶层设计组织与管理是顶岗实习管理办法形成的前提，有利于形成重视职业素质教育的大环境

在学院层面上，要有对顶岗实习单位的整体设计组织与管理，即在学生顶岗实习前，要确定好二级管理的体制，号召以系部为单位，对学生进行动员、培训和教育，明确实习目的、任务、计划、方法和考核办法，并对学生进行安全知识、防范技能、实习企业规章制度等教育。根据专业培养目标和人才培养质量标准，组织实习单位指导教师和学院实习指导教师共同制订顶岗实纲、顶岗实习计划；根据实习岗位要求和教学要求共同编写“三书”，即计划书、任务书、指导书。顶岗计划书应在实习动员前一周发给学生。在计划书中涉及的企业或单位由学生自主选择，实习任务书及指导书在学生即将顶岗时发给学生。学生根据“三书”明确顶岗计划、目的和任务。系部要组织专人负责学生顶岗实习期间的考勤、业务考核、实习鉴定等工作，负责实习的系部要密切校内指导教师、实习单位指导教师和学生的沟通，加强对学生顶岗实习的过程的全方位指导，检查实习中存在的问题并帮助及时解决。实习结束后，系部综合各个岗位学生的顶岗实习情况，给校内指导教师以明确的评价，并将检查的结果和意见填写到表3中，让指导教师在学院的指导下再进行指导，形成学院整体齐抓共管的实习管理氛围。

4 顶岗实习成果的评价是顶岗实习管理办法不可或缺的部分，有利于学生完成顶岗实习任务

无论是学校安排还是学生自主联系的实习单位，学生均须填写《学生顶岗实习申请表》（表4）。

并经所在系部、教务处、学生处和招生就业处审批。同时学院要与企业签订顶岗实习协议，明确实习期间学生与企业之间各方的权利、义务，实习期间的待遇及工作时间、劳动安全与卫生条件，落实实习指导教师等；实习期满后，实习单位应对实习学生做出书面鉴定，填写《学生顶岗实习记录》（表3）中实习评价，作为评定学生实习成绩的依据。顶岗实习的学生具有双重身份，既是一名学生，又是企业顶岗的一名员工，要服从企业和学院对顶岗实习的安排和管理，树立高度的安全意识，严格遵守操作规程。实习期间要严格遵守实习单位的考勤要求，特殊情况需请假时应征得实习单位的批准，并及时向学校指导教师报告。

学生在顶岗实习期间接受学校和企业的双重指导，校企双方要加强对学生的工作过程监控与考核，实行以企业为主、学校为辅的校企双方考核制度。校企双方对顶岗实习学生的德、能、勤、绩进行综合评价，考核分两部分：一是实习单位指导教师对学生实习表现和技能掌握情况的考核，二是学校指导教师对学生的实习表现和实习报告的撰写等进行评价，评价分为五级记分制，学生考核合格者获得相应学分，并可获得学院的就业推荐表。顶岗实习不及格者，需重修合格后，方可领取就业推荐表。毕业顶岗实习成绩本身就是推优择岗就业的基础参数。

总之，毕业顶岗实习设置必要，责任重大。这一阶段是“校企零距离对接”的前沿。完善毕业顶岗实习管理办法，就是把壁垒筑在前沿，通过顶岗实习任务的落实、顶岗实习运行模式、顶岗实习的组织与管理、顶岗实习成果的评价等四个方面的成文管理，让教师发挥主控性，让学生发挥能动性，为企业培养聘进来就用得上的高职毕业生。

参考文献：

[1]吉林工业职业技术学院化工设备维修技术专业顶岗实习方案.

[2]朱丽芳.论化工设备维修专业高技能人才培养模式的构建与实施[J].技术与教育，2009.

数据管理岗位工作计划篇7

[关键词] 企业管理信息化； 岗位能力； 学习模块； 人才培养模式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 063

[中图分类号] G64； C931.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）24- 0107- 03

1 引 言

信息化在我国各行各业的迅速发展与普及已成为不争的事实。目前，很多企事业单位已经建立网络办公平台，实现基本的文件和内部信息共享。也有部分企业开始深入应用信息技术实现内部业务的信息处理，开始在财务、进销存、生产等不同职能部门的实际业务处理过程中应用ERP系统。

显而易见，伴随企业管理信息化建设的普及和发展，企事业单位对信息化建设人才的需求也将会日趋增长。然而，各单位对信息化人才需求的具体职业岗位要求有待深入分析。各企事业所处信息化建设发展阶段不同，对信息化建设人才的要求也不尽相同。

2 我国企业管理信息化发展趋势分析

根据我国企业管理信息化发展现状调查，目前企业管理信息化建设的发展模式可以划分为下述5个阶段：第一阶段，基础网络应用阶段，实现企业基本的日常事务处理，一般应用办公自动化软件比较普遍；第二阶段，初级电子商务应用阶段，实现企业门户网站的建立；第三阶段，企业单项业务应用阶段，部分单项业务实现了计算机处理，如库房管理、财务管理、采购管理、生产计划管理等；第四阶段，整体业务应用集成阶段，实现企业资源的全面集成化管理；第五阶段，多系统融合、多部门协作、智能决策应用阶段。这一阶段，企业应用的各类信息系统开始相互融合，各部门在集成网络系统支撑下协同工作，实现智能决策应用阶段。

第一阶段，基础网络应用阶段。这一阶段的主要标志是企业应用计算机做日常事务处理，有内部局域网，并能够接入互联网。这个阶段企业只是将计算机作为日常工作的处理工具，各种文档资料基本以计算机打印形式输出，通过网络实现企业内部文件、各种新闻和通知的和传递。但在复杂业务处理上仍以手工方式为主，企业内部不形成完整的业务处理信息链。

第二阶段，初级电子商务应用阶段。这一阶段的主要标志是建立企业门户网站，实现企业产品信息，网上人才招聘，企业综合信息的网络化管理等。在这个阶段，企业的大部分商务处理仍以传统方式为主，采购订货会、商品展销会仍是企业实现供销业务与市场对接的主要方式。

第三阶段，企业单项业务应用阶段。在这个阶段，企业某个部门的部分单项业务实现了计算机处理，如库房管理、财务管理、采购管理、生产计划管理等。在这个阶段，虽然各职能部门都应用计算机处理数据，但部门之间相对独立，信息沟通与共享主要通过拷贝或文件传输方式实现，信息孤岛现象比较严重。部门之间数据不一致，信息处理不同步，数据错误较多是这个阶段的主要特征。

第四阶段，整体业务集成应用阶段。这一阶段以企业引进应用集成化软件ERP为主要标志，企业的经营、采购、生产、销售、财务、质量等各项业务实现基于网络的集成化管理，计算机系统已成为支持其企业运作的必不可少的工作平台，一旦计算机系统停止运行，企业便很难正常运转。

第五阶段，多系统融合、多部门协作、智能决策应用阶段。这一阶段，一方面企业应用的各类信息系统开始相互融合，借助信息系统的支持，企业可以推行多部门协同合作的并行工程；另一方面，在企业经营管理过程中，开始将重点转向企业商务智能系统的应用，针对企业内部的海量数据，利用数据仓库技术、数据挖掘技术及数据分析技术，为企业的决策层提供多方面分析数据，使企业决策逐渐向科学化、合理化、定性与定量相结合的方向发展。

3 企业管理信息化建设人才的社会需求分析

3.1 处于计算机应用初期企业管理信息化建设人才需求分析

处于初期应用计算机、应用规模较小的企事业单位，由于网络环境的建立，初期计算机应用已经开始，未来的计算机应用不是很复杂，计算机管理岗位只设1～2人。

这类单位信息化建设项目比较简单，内部的信息处理也不复杂，对信息化人才的需求可能只是能够完成内部信息管理网站的开发、运营与维护。因此，在招聘信息化建设人才时，往往要求学历在大专以上，具备基本的网络环境、硬件环境、系统软件的维护管理即可。

3.2 处于初期电子商务应用阶段信息化建设人才需求分析

处于初期电子商务应用阶段的企业，其信息化建设重点是企业门户网站的建立与维护，通过网站宣传本企业产品。同时，要求企业相关信息，如人才招聘信息的网上。

这个阶段的企业，由于其主要的商务处理仍以订货会、商品展销会等传统方式为主，所以对信息化建设人才的软件开发能力需求不是很强。一般要求进行基本计算机管理与运行维护能力，同时会增加简单网站开发能力的要求。大多数企业都有办公自动化软件的应用，内部的各种通知、文件等通过网上，使用电子邮件进行信息传递很常见。

3.3 处于单项业务应用阶段的信息化建设人才需求分析

处于单项业务应用阶段的企业，由于在库房管理、财务管理、采购管理、生产计划管理等部分单项业务中采用计算机进行处理，因此，对信息化人才的软件开发能力需求比较高。

这类企业管理信息化建设的工作重点是借助信息系统进行各项业务的数据处理，仅是能够对基础的计算机系统进行运行维护与管理已经远远不够了。它所要求的信息化建设人才需要能够对具体业务应用的信息系统进行维护和管理，同时能够根据实际业务的需要进行补充开发。

另外还有一些单位，由于信息化程度不是很深入，还没有设立专门的信息管理部门，只是在具体的管理职能岗位有信息化人才需求。如会计岗位、计划员岗位、采购员岗位、销售员岗位等等，那么这类岗位人员的要求则是在具备相应管理岗位专业知识的基础上，掌握相应领域的信息技术应用技能。

3.4 处于整体业务集成应用阶段的信息化建设人才需求分析

对于计算机应用基础比较好，已经在企业整体应用上引进了ERP系统，企业的信息化建设规模比较大，包括了大量的网络基础建设，复杂的管理信息系统开发，ERP系统的引进与实施，整体信息化建设规划，等等。

这类企业对信息化人才的需求要求比较高，岗位能力需求也开始分工细化。可能包括专业化的网络建设与维护人员、专业化软件开发人员、专业化ERP系统实施与维护人员、计算机系统日常维护管理人员、企业整体信息化规划人员、重要项目的软件开发文档管理人员，等等。

3.5 处于智能决策应用阶段的信息化建设人才需求分析

我国企业管理信息化发展较发达国家仍处于落后阶段。虽然已有部分企业开始进行海量数据分析、单项业务的智能决策，也有部分企业开始借助信息系统的支持，在某些业务上实行多部门协同工作。但就目前形势看，这类企业还是占少数，能够进入到多系统融合、多部门协作、智能决策应用阶段的企业属凤毛麟角。为此，这个阶段的信息化建设人才需求在此将不做重点分析。从通用意义上说，这个阶段的企业管理信息化建设人才需求至少要达到处于整体业务集成应用阶段企业的人才需求标准。

4 职业岗位—能力需求模型分析

从上述分析可以看出，基层的信息化人才岗位需求包含下述几个方面：①基础计算机系统的运行维护与管理，包括硬件、系统软件和网络环境的日常运行维护；②简单网站系统的开发与维护，包括企业门户网站的建立、产品信息等；③企业内部信息处理系统的综合管理，包括具体业务信息系统的开发与维护、现行信息系统的二次开发和完善；④企业ERP系统的应用实施与维护；⑤具有信息技术应用技能要求的财务会计、采购、销售、计划、生产等管理岗位人才需求。

根据企业不同发展阶段的信息化人才岗位需求，具体能力的培养要求也需要划分不同的层阶。总体来说，高一层次的能力要求包含下一层阶的能力。从最低层开始，依次应为硬件、系统软件、网络环境基本维护能力要求；简单网站设计与开发能力（包含办公自动化系统的使用与维护）要求；信息系统分析、设计与实施能力要求；ERP系统应用实施及二次开发能力要求（需要有管理类相关理论方法支持）；数据挖掘、数据分析、企业管理信息化整体规划与实施能力要求等。

对于高职学生而言，并不是所有学生都有能力胜任上述岗位。其中，基础维护发展空间最大，约有80%以上的学生经过培养可以达到岗位能力要求；约有50%以上的学生可以达到简单网站开发和维护的岗位能力要求；约有30%的学生可以具备ERP系统应用实施能力，同时在管理类相关课程的支持下，另有10%左右的学生可以从事财务会计、采购、销售、计划、生产等管理类岗位；约有10%的学生经过培养可以达到信息系统分析、设计与实施能力。

5 基于职业岗位能力的人才培养模型分析

研究企业管理信息化建设人才岗位—能力需求模型，可以很清晰地看到信息化人才能力的培养不是单一某个学科领域的学习与提高，它需要计算机类、管理类、信息管理、信息系统等多学科知识的融合和交叉应用。为此，我们将这几个不同学科类知识作为单独的学习模块进行课程的组织与学习。

学习模块分为4个部分：信息管理类、计算机类、管理类、信息系统类。信息管理类主要包括信息组织、信息检索、信息采集和信息分析等；计算机类主要包括计算机应用基础、数据库应用技术、软件开发技术和网络管理技术等；管理类主要包括企业管理、财务会计、市场营销和生产管理等；信息系统类主要包括企业资源管理（ERP系统）实施与维护、管理信息系统的开发与维护等。“岗位能力—知识构成—学习模块”人才培养模型见图1。

6 结 语

当然，信息管理专业人才培养新模式的推出将对旧教学体系有很大冲击，特别是对本专业专任教师的知识构成和技能要求非常高。

信息管理专业专任教师的知识构成要兼有管理学知识和信息技术技能，同时要求具有管理信息系统软件开发经验和ERP系统实施经验。具有理论知识基础，而没有实战经验，则很难培养出具有实际应用技能的高素质人才。

在当前学生就业形势非常严峻的大环境下，必须从职业定位入手，研究适合信息化建设需求的职业岗位，明确岗位所需要的专业技能，确定不同的相互关联的人才培养目标，建立基于职业岗位能力的人才培养模式，才能最终实现人才培养与职业岗位零距离对接的总目标。

主要参考文献

[1] 张旭，张莹. “行动导向”在高职计算机课程中的应用[J]. 职教论坛，2010（35）.

[2] 周巧英. “工作过程导向”的内涵分析[J]. 继续教育研究，2011（2）.

数据管理岗位工作计划篇8

（一）概念

胜任素质模型指的是从企业的发展角度出发，以通过对员工能力的提升，提升企业的核心竞争力，提高企业的经济效益。换言之，胜任素质模式是指通过培训方式驱动企业员工产生优秀的工作能力和工作业绩，展现出员工的知识、素质以及能力等。在市场经济竞争日益明显的背景中，胜任素质模型是企业人力资源管理的一种有效方式，是人人力资源Humanresources胜任素质模型在人力资源管理中的应用文/林巧芬力资源管理方式的一种拓宽和延伸。面对日益严峻的市场竞争，企业的人力资源管理只有沿着实践和创新方式进行研究，从企业员工能够胜任工作岗位的角度出发，对其开展培训和综合能力培养，才利于提升企业的核心竞争力。另外，从岗位对人的需求角度考虑，纵向发掘企业员工的价值，给其发展的规划和引导，才能够使企业员工与工作岗位有更好的契合度。因此，胜任素质模型又可称之为能力素质模型。

（二）方法

胜任素质模型的建立方法一般以访谈方式获取企业员工的个人信息，在此基础上结合多种方式，将企业员工的信息进行分类，进而建构比较科学的胜任素质模型。主要方式：一，先将企业员工按照能力进行分类，即优秀者和一般工作者；之后通过约谈和访谈形式将员工的信息进行搜集。在进行访谈中，通常会选取一些行为事件为出发点，以挑选部分员工参与访谈调查，让员工将自己的经历和意见进行表述，进而人力资源管理者对其进行记录。再由专业人士根据信息记录，进行分析，进而根据数据分析建构出胜任素质模型，之后根据此模型对企业员工的工作能力和工作素养进行排序，以作出细致、科学的胜任素质模型。最后，依据选拔出的优秀员工，作为其他员工工作能力和素养的培训依据，进而在人力资源管理中广泛地对员工进行能力培训。

（三）内涵

胜任素质模型是一种相对系统的工作，涉及了企业员工的多方面内容，进而包含了人力资源管理的多方面内容。因此胜任素质模型在企业人力资源管理中的作用是极其重要的。首先，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着基础性的管理作用。通过对胜任素质模型概念分析可知，胜任素质模型主要是将某一工作领域的员工进行优秀与一般的划分，进在通过给以相关的培训，对员工的个人潜力进行开发利用，这种管理模式能够将员工的个人能力准确地反映出来，进而能够帮助人力资源管理部分更好地区分能力优秀者和业绩一般者；第二，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着决定性作用。人力资源管理工作不仅仅包含员工的业绩考核，岗位认定，也涉及对员工的能力培训和职业规划发展等内容。包含了企业对员工的录用、招聘、考核、培训以及激励等内容，是现代人力资源管理的新方式，也是推动企业发展的主要依据。

二、胜任力模型在人力资源应用中的现状

在企业运用胜任素质模型进行人力资源的管理中，存在以下问题：第一，企业在利用胜任素质模型时，无法利用其甄选出适合工作岗位的人才。企业在招聘人才的过程中，都是秉着岗位工作量居多的原则，选取具有一定经验的工作者，参与胜任工作岗位，要求具有极强的工作适应能力，并且能够在短时间内给企业带来经济利益的创收。但由于工作岗位的不同，以及前期适应工作岗位的压力巨大，所以企业往往想招聘心理素质极高的人才适用岗位，从而降低对人才能力的消耗。而在利用胜任素质模型中，企业没有对所招聘人才的心理素质、心理承受能力进行评估，进而影响了人才胜任工作岗位的能力。其次，在利用胜任素质模型对企业现有员工进行工作能力培训方面也存在不足。胜任素质模型属于对人才进行粗略的划分，但并未将人才的工作能力、个性等进行鲜明的突出，导致在人才的培养方面缺乏有力的指导，造成人才在企业的成长受到制约。另外，要按照人才的个性培养，满足每个员工的成长需求，对企业来说也需要增加一定的成本投入。第三，胜任素质模型的应用范围较为局限。目前，对胜任素质模型的使用只限于对人才进行粗略的划分，并未将人才进行系统的划分，仅从特点鲜明的几个员工中进行数据搜集，往往具有一定的片面性，进而无法保障招聘的人才以及企业现有的员工能够很好地适应工作岗位。第四，在应用胜任素质模型中，忽视了岗位不同对员工素质所需不同的因素。就目前企业对胜任素质模型的使用来看，企业的人力资源管理，仅仅将模型运用在了员工初级的测评方面，而对员工实际的工作能力并未进行测评，而一个应聘者以及企业的员工是否能够适应企业的工作岗位本该由能力以及初级测评方面的因素共同决定，但忽视对能力的测评，很容易导致不具备该岗位工作素质和能力的人才胜任此工作，进而就会影响工作效率的发展。

三、胜任素质模型在人力资源管理中的应用探索

（一）实际工作中的管理应用

人力资源管理的工作，主要包括工作规范和工作规划两部分内容。所谓的工作规范指的是根据实际工作岗位的要求，将企业员工安置到合适的工作岗位中，解决员工工作不匹配问题。在采用胜任素质模型对企业员工进行工作岗位安置过程中，要依据胜任素质模型的基础框架对人员进行基础的分析，即先通过员工表现出的工作素质以及工作能力两方面因素，对员工进行初步的岗位确定，再通过岗位的实际能力需求，进行深入的能力发掘，以保障员工能够较好地适应岗位。除此之外，要依据企业的长远发展规划，即根据企业的愿景和使命，在明确企业战略规划的基础上，通过对企业员工关键素质和能力的分析，把企业员工的关键素质和能力，与实际工作岗位进行规化，并结合员工的实际绩效考核和个人综合特征，确定该员工是否能够胜任此工作，以便员工进入工作岗位之后，能够有更好的工作业绩。

（二）人员招聘选拔中的应用

企业的人力资源管理部门，不仅具有企业员工工作岗位调动的权力，同时也肩负着为企业选拔更适合人才的职责。在传统的人员选拔录用中，仅仅是依靠人才的教育经历、社会工作经验以及技能工作水平等作为选拔的依据，但往往较高的教育背景以及知识水平等，较难反映出一个人的实际工作能力。如具有会计专业技能且接受过金融教育的人才，不一定能够成为企业的首席财务官。所以，在利用胜任素质模型招聘选拔人才时，需将人才的实际工作能力以及综合素质作为评判依据。具体方式，第一，根据企业的长远规划，采用专家小组讨论岗位的工作价值，在明确了岗位对人才的实际需求之后，提炼出所需人才需具备的能力和素质；第二，构建参照样本，即根据现有企业的工作员工，结合优秀员工在此工作岗位中的工作表现，进行数据的整合和分析。进而对照所要招聘的人才，评判是否能够较好地胜任此工作岗位；第三，验证胜任素质模型，即在完成人才的招聘和选拔之后，密切关注此员工在工作岗位中的具体表现，通过已有的优秀员工数据进行验证和检验，以此提高胜任素质模型在人力资源管理中的有效应用，从而提高企业人才招聘选拔的效率。当然，在完成胜任素质模型的检验和验证之后，人力资源管理部门要根据数据结果及时进行分析，掌握胜任素质模型应用中存在的难点和评判不足，减少重复评判方式的出现，简化工作流程，从而促进工作效率的提升。

（三）员工工作培训中的应用

人力资源管理除了要分配员工的工作岗位，依据企业的长远发展制定人才的招聘选拔计划，其重要职责还包括招聘人才和企业现有人才进行技能和职业素养培训。依据工作岗位的工作需求，对企业的员工进行综合素质以及能力的培训，可以帮助员工明确自己的职业成长路径，也能够制定出明确的培训计划和目标，减少企业的培训成本，从而大大提高人力资源管理的工作效率。在进行员工培训时，要先让员工熟悉企业的发展、文化、价值观等方面的内容，也要依照实际工作岗位中发生过的实际问题，让员工进入假设的情境提出解决的方法，以此提高员工适应岗位的能力。其次，要强化招聘人才与企业员工的职业工作规划。做好职业规划是激发企业员工工作积极性的重要方式，也是帮助企业获得经济利益提升的保障。职业规划要让员工制定清晰的职业发展目标，企业为员工开展技能培训，帮助员工学到切实的工作能力和职业素养。制定职业规划的目的，主要是为了激发员工工作的积极性，进而在企业与员工共同的努力下，使得员工的个人成长与企业的发展目标相一致。对于企业所招聘的人才，在结束试用期之后，应根据员工的实际工作能力，匹配更加适合的工作岗位，以此才可推进胜任素质模型逐渐完善。总之，企业对人才的管理和培养，是人力资源管理工作中不可忽视的重要工作内容，也是推进企业发展，人才成长的基础性内容，在员工的培训中运用胜任素质模型，保障了人才能力的全面化、科学化以及高效化培养。作为人力资源管理者，要深入分析胜任素质模型在员工培训中的重要作用，并要随着社会经济的变化发展，不断丰富和完善胜任素质模型体系，以加强在企业人力资源管理诸多方面中的运用。

（四）员工绩效考核中的应用

胜任素质模型有效建立的前提就是在确定优秀绩效考核的标准基础上，建立员工素质和能力的评判依据。在员工的绩效考核中增加胜任素质的考核标准，能够帮助企业更好地了解员工的实际工作状态，并能给员工绩效考核最为公正客观的评价和奖励，且能够给员工提供更加明确的发展目标。所以在胜任素质绩效考核中，企业要先建立优秀员工考核的标准，以此为模型搜集企业员工在岗位中的工作表现和工作能力，通过各方面素质的评判，确定员工与岗位工作的契合度，以此提升胜任素质模型的实效性。例如围绕企业的战略发展规划，制定岗位成长考核，即观测员工的职业规划是否在有序推进；制定个体绩效评价、团队绩效评价，对绩效考核的方式纵向扩展，让员工参与绩效考核制度的制定，围绕员工的薪酬管理，职业规划以及绩效奖励等方面的内容，搜集员工的反馈，通过每一阶段的数据搜集，以弥补人力资源管理中存在的不足，进而提高绩效考核的管理方法，促进胜任素质模型的实效性发挥。结语总而言之，在社会经济的多元化发展中，企业要赢得市场竞争力，就需将胜任素质模型应用到人力资源管理工作中，人力资源管理者要理清其内涵和本质，依据企业的长远发展，制定员工的培训和成长计划，制定人才的招聘和选拔计划，制定完善的绩效和薪酬管理方法，以此提升企业的工作效率，促进员工个人价值的发挥。当下，胜任素质模型在人力资源管理中的应用价值极其重要，是对传统人力资源管理的补充，也是开发企业现代化管理的最佳方式，是帮助企业提升员工工作效率，开发员工工作潜力的有效管理方式，也是帮助企业留住能够胜任工作岗位人才的有效方法，因此要依据企业的实际发展，不断探索和优化胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用。