劳务派遣后勤工作计划范文

劳务派遣后勤工作计划篇1

【关键词】医院后勤 非编聘用工 用人制度

引 言

医院后勤“非编聘用工”是指与医院签订劳动用工合同、构成劳动关系的在医院后勤部门从事餐饮、水电、绿化、保洁、修缮、勤杂等各类服务保障工作的所有非正式在编用工人员。

一、医院后勤非编聘用工的几个主要特征

1.文化层次偏低。大多数非编聘用工的文化水平与整体素质都偏低，对新事物的接受能力较差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。他们多从事苦、脏、累、险的后勤工作，工作时间相对较长，但是通常能够吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一。非编聘用工很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴以及医院、工会等组织的活动，也没有入党评优的机会，只是单纯为了获取金钱而工作。所以，他们不关心工资以外的事情，如集体的合作、医院的形象、荣誉等。因此，他们通常缺乏较强的责任心、荣誉感和安全意识。

3.流动性相对较大。非编聘用工多由在院工作的非编聘用工介绍而来，如亲友、同乡等。有些已来院多年，已经熟悉医院内外整体环境，相对比较稳定。但由于工资普遍偏低，一些年富力强的非编聘用工只要掌握了一定技术或者找到待遇好一些的工作，马上就会跳槽。因此，非编聘用工的不稳定性、流动性相对较大。

4.素质参差不齐。医院后勤非编聘用工大多年轻、资历低、涉世浅、缺乏工作经验，加上多为独生子女，尤其新聘进院用工，对医院工作岗位和环境，还存在角色的转换和环境的适应。服务能力有待提高，专业技能技术水平也有待在实践中不断学习与充实。

5.工作缺乏热情。随着人们择业自主性的加大，聘用工是怀着不同心态择业的，这导致了工作态度的不尽一致。加上身份原因，思想上较重的临时观点、自卑感、对周围环境特敏感，他们渴望公平但又不得不处处面临着不公平的待遇，甚至制度上的有意歧视，这些都在一定程度上强化了他们的“过客”心理，进而影响到工作积极性，减弱了工作热情。

二、医院非编聘用工管理中存在的问题

1.管理理念落后。医院往往只关注如何培养一支高素质的医学专业人才队伍。而非编聘用工作为普通劳务工作人员，往往被大家、甚至是医院各级管理者所忽略，得不到应有的尊重和重视，合法权益也得不到保障。这导致医院在非编聘用工管理上存在着种种不规范。

2.管理执行力不强。《劳动合同法》实施后，各医院开始逐步重视对非编聘用工的使用，并提高了他们的待遇和福利；同时结合自身情况，制定出了相关的管理规章与制度，使得非编聘用工的权益从规章制度上得到了一定的保障。但部分管理人员的管理意识淡薄，对法律法规和规章政策的把握度不够，缺乏管理非编聘用工相关业务知识，导致非编聘用工管理执行力不强。如不及时签订劳动合同，不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续，不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。

3.劳动纠纷错综复杂。由于医院过去在非编聘用工各类规章制度建立上不够完善，而且长期、大量、不规范地使用非编聘用工，导致在非编聘用工人员工资、加班费、经济补偿金、劳动争议处理等问题上，侵犯他们合法权益的情况时有发生。劳动合同法实施后，非编聘用工维权意识逐步增强，使得劳动纠纷不断出现。当前，医院劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点，主要集中在加班工资支付、社会保险缴纳和请休假待遇享受等问题上。这些已经影响到医院正常工作的运转。

三、规范医院非编聘用工管理的对策

1.建立健全领导机制。这是规范非编聘用工管理的重要保障和必然要求。医院领导，特别是主要领导要统一思想，充分认识到非编聘用工工作的基础性和重要性，切实加强对各具体用工部门使用非编聘用工的监督和管理，主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想，对非编聘用工管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行，并且将规范使用非编聘用工工作纳入相关职能部门和用工部门的考核体系中，力争营造一个公平、和谐的工作环境，进而提高工作效率，实现医院与非编聘用工的“双赢”。

2.健全非编聘用工管理制度。这是构建和谐医院的要求，也是促进医院健康发展的重要保障，更是保障医院和非编聘用工合法权益的重要依据。医院必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则，拟定非编聘用工各类规章制度，从制度上保障其切身利益。如制定非编聘用工管理办法，规范非编聘用工计划的审核、招聘流程和签订、解聘、终止劳动合同的管理，劳动报酬、加班工资的支付、社会保险的缴纳、劳动纪律的制定等重要内容；制定非编聘用工参加工会、入党、参加组织生活的制度，建立非编聘用工考核评价体系等。以此切实保障非编聘用工的合法权益，提高其工作积极性和主动性。

3.降低成本，合理配置人力资源。首先要运用系统方法，收集、分析、确定非编聘用工岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、业绩标准、人员要求等基本因素，做好岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理，杜绝滥用非编聘用工和“正式工看、临时工干”的现象发生；其次要对非编聘用工计划进行总体控制、宏观调控，在岗位空缺的情况下，坚持公平、公正、公开原则，严格审批程序，采用内部引荐和对外招聘方式，择优录取；最后要合理再配置现有非编聘用工，提高效率。根据非编聘用工表现及考核情况，对优秀的给予奖励。结合医院需要，选拔学历高、业务水平强、品德好、敬业爱岗的进入管理岗位。实行非编聘用工有组织、有计划的工作轮换，以使其获得更多的工作经验，增强适应性。

4.正确处理非编聘用工劳动纠纷。首先要严格按照国家、地区以及医院的规章制度，对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理，设身处地替非编聘用工着想。对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来诸多不变和生活压力的，为其失业后的社会保险、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件；其次要加强与非编聘用工的思想交流和沟通工作，增强医院内部劳动纠纷的调节能力，把可能的劳动纠纷消除在医院内部或萌芽状态。医院要建立由医院领导代表、工会代表、职工代表和非编聘用工代表组成的劳动争议委员会，对医院和非编聘用工之间发生的劳动争议，可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，通过民主协商的方式，推动双方互谦互让，达成协议，最终消除争议。

5.全面推行劳务派遣制度。劳务派遣公司与医院签订派遣协议，形成劳务合同关系；劳务派遣公司与被派遣用工签订劳动合同，形成劳动关系；医院与被派遣用工建立有偿服务关系，被派遣用工的档案管理、社保办理、职称评聘或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣公司负责，医院给派遣公司支付除了被派遣用工工资、社保的承担和缴纳外，只需另支付极少部分派遣管理费用。以重庆卫生系统为例，重庆市卫生人才服务中心推出了这项制度，目前已为不少医院采用。

结 语

劳务派遣后勤工作计划篇2

摘要：为进一步规范劳动用工管理，规范劳务派遣，维护雇佣双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，加快建立和完善公司市场化用工管理机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，实现不拘一格选拔、使用人才，国有企业应该积极推进市场化用工机制改革。

关键词 ：劳务派遣 市场化用工 改革原则 聘用要求 组织实施

目前，很多国有企业由于成本节约、编制批复、后勤保障用工等原因，存在较多的劳务派遣用工，人数比例也往往超过10%，这就为现在的用工留下法律及用工风险双隐患，急需国有企业进行市场化用工改革。

一、国企劳务派遣用工与市场化用工现状

1.劳务派遣用工现状。在中国,随着用工制度改革的不断深化和社会保障制度的逐步完善,为了解决传统用工模式固有的体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端,降低用人成本支出,建立灵活的人才使用方式,“劳务派遗”机制应运而生。国有企业劳务派遣目前主要与劳务派遣单位签订劳务派遣服务合同，并由劳务派遣单位负责办理各类用工手续,处理被派遣人员的人事、社保、薪酬福利等各种人事劳动管理工作，用工企业定期将相关费用结算给劳务派遣单位。目前国有企业劳务派遣人员主要存在以下几种：劳务派遣专业管理、专业技术、通用人员（后勤），目前很多国有企业劳务派遣用工人数占到公司整体用工人数的30%-50%及以上。

2.市场化用工现状。本文论述的市场化用工是指：按照企业用人标准（如年龄、学历、技能等要求），将目前符合用人标准的存量劳务派遣人员通过系统的程序转化为直接与用人企业签订劳动合同的市场化用工。市场化用工后，这部分人员享有与企业其他正式职工同等的各类待遇。由此解决之前劳务派遣员工比例大、层次分化、向心力不足、工作积极度差等问题，同时也避免了违反《劳务派遣暂行规定》。从目前已实施市场化用工的某电力企业来看，效果显著。该企业原劳务派遣用工占总人数的60%，原来公司存在凝聚力、满意度、幸福感、工作成效较一般及离职率高等问题，自获批市场化用工试点以来，以上问题均得到较好改善，通过测算，市场化用工后创造的效益较市场化用工增加的成本高约35%。

二、市场化用工改革基本原则

1.坚持“稳定队伍、优化结构”的原则。通过选拔录用工作，稳定员工队伍，为合同制在册员工队伍补充新鲜血液，不断优化公司人力资源结构。

2.坚持“实事求是、突出重点”的原则。从实际出发，重点将文化程度高，专业技能强，做出突出贡献及紧缺专业、重点岗位的派遣人员作为选拔录用对象。

3.坚持“公开公平、客观公正”的原则。对照规定条件，做好申报、审查、考试、公示等重点环节工作，公开各阶段进展情况，接受广泛监督，确保选拔录用工作公平有序开展。

4.坚持“有效激励、发挥导向”的原则。通过选拔录用工作，使广大派遣人员有信心、有奔头，鼓励引导其通过自身努力扎根岗位、勤奋上进。进一步规范派遣人员管理，畅通学历提升、职称评聘通道。

5.坚持“业绩导向、能进能出”的原则。以市场导向为方向，业绩考核为中心，健全规范化管理，建立退出机制，优化岗位管理，实现岗位效益最大化。

三、市场化用工工作程序及实施步骤

1.工作程序。第一，组织保障，成立成立市场化用工工作领导小组，组建市场化用工考核工作组及监督工作组。第二，制订切实可行的市场化用工实施方案、市场化用工需求计划市场化用工招聘公告等 一套方案。第三，宣传动员。加强正面引导和舆论宣传，使全体员工充分了解市场化用工制度及实施的目的、意义和主要内容。

2.实施步骤。第一，研究制定市场化用工招聘方案，公布招聘岗位、资格条件等招聘信息。第二，审查报名应聘人员资格条件，筛选确定符合条件人员，上报审核。第三，组织考核考评，分三个环节。具体为：专业笔试考核占30%、年度绩效考核占20%、面试考核占35%、综合考核占15%（具体考核分项及比例可根据公司实际调整）。总成绩80分及以上可列为拟市场化聘用人员。其中：专业笔试考核成绩由专业考试得分为准；年度绩效考核成绩=历年年度绩效考核成绩平均值；面试考核成绩主要由考核领导小组对员工综合素质、业务技能进行面试考评打分；综合考核成绩由岗位分、服务年限分、技术技能职称分、学历分、荣誉分等构成。第四，成绩统计，上会讨论核定，结果公示公布。

四、结论

通过企业市场化用工改革，运用市场机制对人力资源进行有效调节及配置，对提升企业形象、提高人力资源效益、提高员工归属感及幸福感、促进员工积极工作及努力奉献、降低用工风险等有着很大的效用。也有利于企业建立公平公正、以业绩和能力为导向、责权利相一致、压力与动力相平衡、激励与约束相结合的人力资源管理体系，确实提高企业综合竞争力、提升综合效益。

参考文献

劳务派遣后勤工作计划篇3

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给http://付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。WWW.133229.CoM

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务

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工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的http://待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资

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标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工http://资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

从市场经济发展来看，企业实行劳务派遣用工制度是有其历史的必然性的，面临的问题也不可避免。但只要用工单位和派遣单位之间能合理划分职责并协调合作，根据自身实际情况通过采用适宜的方法与对策，对己有的问题进行改正，加强劳务派遣管理，就可以将各方关系协调达到理想的平衡，从而达到实行用工管理制度的目的。

劳务派遣后勤工作计划篇4

《决定》的上述精神，为全面深化新形势下党政机关、事业单位的人事制度改革提出了新的更高要求。这就是，党政机关、事业单位人事制度改革朝着什么方向深化？如何在党政机关、事业单位构建有效管用、简便易行的选人用人机制？怎样完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系？本文试图从以下几个方面对上述问题略谈浅见。

一、我国党政机关、事业单位深化人事制度改革，构建有效管用、简便易行选人用人机制的现状与问题

（一）现状

从目前我国党政机关和国有事业单位人事管理或人力资源管理制度及其改革深化的状况看，党政机关和国有事业单位存在着两种用人制度和方式。一种是编制内用人制度和方式。即通过公开招考、录（聘）用的党政机关公务员和事业单位专业技术人员与行政管理人员及占用编制的工勤人员等。这一部分人员按照《中华人民共和国公务员法》以及《事业单位公开招聘工作人员的规定》或相关规定等进行编制内规范管理，享受国家规定的工资福利待遇。另一种是编外用人制度和方式。现在，党政机关，尤其是事业单位的编制外用人，有以下不同的方式或形式，主要是：

1.聘用（任）制用人。即用人部门或单位的所需人员，按照国家及省有关聘用制或聘任制的规定，通过公开招聘，以契约的形式聘用或聘任、管理。

2.劳务派遣用人。即劳务派遣服务机构或公司，根据用人单位的需求，通过公开招聘，把经考核合格的员工派遣到用人单位工作，派遣员工的一切工资福利待遇由用人单位每月一次性转给派遣服务机构或公司，由派遣服务机构或公司负责支付，并负责代缴“五险一金”和对派遣员工的管理。

3.非全日制用人或劳务用人。即季节性用人、项目用人、临时用人等。

在党政机关、事业单位人事制度改革深化过程中，许多部门或单位对编制内的工勤人员或熟练型、普通技能型以及辅助型等低端工作人员，也采取了劳务派遣等比较灵活、简便、易行、管用的选人用人制度，都收到了很好的效果，深受各方面的欢迎和好评。

（二）问题

由于上述用人大都属于党政机关、事业单位编外用人或选人用人方式比较灵活，于是就经常出现以下问题：

1.非规范用人，管理无序。就目前看，党政机关、事业单位编外用人或编制内灵活用人的合法性还未得到确认，缺乏统一的制度规范，实践中对编外人员或编制内灵活用人的管理方式已经出现多样性、做法不一的混乱问题。一方面，编外人员或编制内灵活用人大都由用人单位自主决定，经审核批准的所占比例很低；另一方面，编外人员或编制内灵活用人由用人单位根据需要而定，导致与编外人员或编制内灵活用人签订的劳动合同主体混乱，在岗位设置、人员进出、工资福利、管理考核等事项上随意性较大；再一方面，编外人员的工资福利或报酬，由于无法通过正常规范渠道列支，很多单位通过挤占办公经费、项目经费或职工教育、福利经费等办法列支，常常违反财政预算管理规定和财会纪律；还有一方面，就是为规避法律，逃避责任的非法用人等等。

2.编内与编外人员权益不平等，编外人员权益难保障。一方面，编外人员不是以管理、技术、工勤等岗位为基础建立劳动关系，而是以身份为基础管理的。而用人单位则出于减少用人成本考虑，给编外人员较低的报酬；另一方面，在专业技术职称评定、管理职务晋升等事项上，编外人员不在此范畴之内，职业发展空间受限；再一方面，编外人员的社会保障和住房公积金存在减少险种或降低缴费参数等问题；还有就是编外人员在加入工会、业务培训等方面，缺乏机会等问题。

3.人事、劳动纠纷投诉多，处理不及时。近年来，由于党政机关、事业单位编外人员用人数量的日趋增加，涉及劳动合同签订、参加劳动保险及工资、福利、待遇等问题的投诉也越来越多。由于相关法律制度和政策的不完善，有关部门受理或处理上述问题的难度加大，编外人员的权益得不到及时、有效的保护，从而影响了社会的和谐稳定。

党政机关、事业单位编外人员或编制内灵活用人及其管理问题，是当前和今后一个时期我国人事制度改革中的一个最突出的问题。通过法律制度和政策法规的完善来规范其管理，是党政机关、事业单位深化人事制度改革的重要组成部分，而且涉及党政机关、事业单位机构和人事制度改革深化的“顶层设计”，不仅是个现实问题，也是一个长远问题。要站在党政机关精简、高效和勤政、廉政建设和事业单位发展对用人需求的战略全局高度，从体制机制改革、制度创新规范并重出发，通过多元人事法律关系的建立与完善，推进和完善党政机关和事业单位编外人员规范管理。

二、国际有效管用、简便易行用人制度和方式的引进与发展

改革开放以后，我国市场经济比较活跃的地区及部门或单位逐步引进了国际上一些机动灵活、有效管用、简便易行、适应改革需要的选人用人制度和方式，并在实践中不断改进与发展，现已在我国形成了一种新的选人用人制度和方式，这就是劳务派遣制度和方式、政府雇员制度和方式。

（一）劳务派遣制

1.什么叫派遣制。派遣制，也叫劳务派遣、人才派遣或人才租赁等，是人才、劳务派遣服务机构或公司，根据用人单位的需求，通过公开招聘，经考试考核合格的、且已与人才、劳务派遣服务机构或公司签订劳动合同的人员，以人才、劳务派遣服务机构或公司的名义，派遣到用人单位进行短期工作或一定期限工作并可续签一定期限合同的一种灵活的用人方式，是新时期人力资源外包的一种新的用人制度。这种新的用人制度的核心内容是：用人单位不需要设立专门机构和人员对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理业务，这些派遣员工的招聘录用、人事档案接转、流动手续办理、落户、建立员工业绩和诚信档案、各类社会保障的办理及缴纳等诸多人力资源管理事务性工作及具体管理，则由人才、劳务派遣机构或公司负责完成。

2.劳务派遣制的优势。劳务派遣制的主要优势：一是用人单位与人力资源管理分离，有利于管理成本降低；二是人才、劳务派遣机构服务于用人单位和派遣员工双方，有利于人力资源供求双方的双向选择和有关各方权益保障；三是减轻了用人单位的人力资源管理和能进不能出的负担，卸掉了机构臃肿、人浮于事、人员冗长的包袱，有利于单位人力资源队伍精干、优化；四是促进了社会人力资源的流动，有利于社会人力资源的市场最佳配置。由于其具有灵活性大、成本低、效率高、活力强以及单位用人风险小的好处和特点，美国、西欧以及日本、澳大利亚、新西兰、新加坡、马来西亚、菲律宾等许多国家的企业，甚至政府机关、第三部门等大都采用了上述方式，有的国家实行派遣制的人员，甚至占到就业人口的30%以上。

3.劳务派遣制的引进与发展。在我国，人才、劳务派遣业务起步较晚。1996年，中国建设银行上海分行与上海市人才市场共同引入了人才、劳务派遣这一新型用人方式、签署了第一份员工派遣劳动合同，办理了30人的员工派遣业务。据有关部门的不完全统计，到2013年底，全国人才、劳务派遣机构或公司已超过80万家，派遣员工超过3000万人次。其中仅上海市的人才、劳务派遣机构或公司超过5万家，派遣员工超过300万人次，营业额超过1500亿元。

当然，人才、劳务派遣这一新的用人方式，在我国的发展并非一帆风顺，面对刚刚改制的国有企业和不太成熟的民营企业以及人事制度改革正在深化过程中的党政机关、事业单位，人才、劳务派遣显然没有做好法律制度、市场规划、行为规范等各项准备。派遣员工——这一逐步形成的劳动群体，虽然在各类企事业单位扮演着不可替代的重要角色，但在许多用人单位被视为“另一类”职工，而屡屡受到不公正待遇，并长期处于“维权难”的弱势地位。

因此，2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，在起草过程中，劳务派遣是各方分歧、争议最大的焦点。一方面是对于劳务派遣这一新生事物缺乏深入的了解研究，其重大意义与作用认识不清；另一方面是劳务派遣缺乏法律制度规范，实践中也产生了很多不规范的操作，损害了劳务派遣业的整体形象。但瑕不掩瑜，劳务派遣本身就是一种灵活用工的国际潮流，是突破我国传统用人制度的新的用工方式，也是我国现代服务业，尤其是人力资源服务业的重要组成部分。所以，2008年1月1日施行的《劳动合同法》第一次在国家法律层面上确认了劳务派遣制的合法地位，并对其在法律制度上进行了规范。2013年7月1日修订实施的新的《劳动合同法》，又对劳务派遣制度从四大方面进行了完善。可以说，劳务派遣制度已经成为我国市场经济条件下的一种新型的用人制度和人力资源配置方式。

（二）政府雇员制

1.什么叫雇员制。雇员制又叫政府雇员制，是20世纪50年代前联邦德国为适应政府组织弹性化、专业化的要求而采取的公共行政改革措施。80年代以后，美国、英国、澳大利亚、日本等国家，也纷纷根据本国实际进行了本土化改造，针对某些特殊职责和专业性强的职位，实行了公务员合同制管理模式。

由此可见，政府雇员制是指政府以契约形式，聘用、管理某些专门技术人才及承担部分临时性、勤务性工作的人员的公共人力资源制度。它通过公开招聘并以劳动合同为主要手段，来界定、规范和调整政府与雇员之间的权利义务关系，其主要目的是通过公共部门人力资源的优化和组织形式的完善，来提升政府的行政效率、降低行政成本，为社会发展提供多样化和高品质的公共产品。

在一些西方国家的行政事务中，对政府雇员的范围和对象有两种理解：一种是广义上的理解，即包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员；另一种狭义上的理解，即是指政府从社会上直接招聘雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的急需专门人才或打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型等低端工作人员。他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，而是按照雇佣合同的约定享有权利、履行义务，在一定时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门。他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和技术事务。

2.政府雇员制的推行和发展。据了解，在推行政府雇员制的德国、美国、英国、澳大利亚、新西兰等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10%—20%。在我国，政府雇员是近些年才出现的一种新的人事制度。最早实行政府雇员制是吉林省政府，2002年6月，吉林省政府率先出台了《吉林省人民政府官员管理试行办法》，其政府雇员分为三类：即一般雇员、高级雇员、资深高级雇员，工资薪酬比照公务员平均工资的2—15倍，设14个档次。随后，上海、无锡、武汉、长沙、珠海、深圳、扬州等地区，纷纷尝试这一新的选才用人制度。

政府雇员制把市场用人机制引入政府机关，不仅提高了行政效率，降低了用人成本；而且还淡化机关的“官本位”色彩，打破了政府机关只能进、不能出的用人弊端。

（三）派遣制与雇员制的异同

1.派遣制与雇员制的相同之处。一是都打破了传统的用人选才方式，保证单位用人选才的能进能出，搞活和优化了人力资源队伍；二是都是为了降低行政管理成本，提高工作效率；三是都是用契约合同管理的方式，明确各自的工作期限、权益义务和目标责任等事项，使每个人都有工作目标和职责依据等。

2.派遣制和雇员制的不同之处。一是劳务派遣制已上升为国家层面的法律制度，属于《中华人民共和国劳动合同法》管理规范范畴；而政府雇员制，只是个别地方政府的规章，虽然是一种制度创新，但还缺乏相应的制度配套，政府雇员制与现行公务员制度是脱节的。因为现行的《公务员法》中并没有规定在公务员系列之外有政府雇员。二是劳务派遣是由派遣服务机构或公司，按照用人单位的需求，通过招聘并考核合格后派遣员工到用人单位工作。用人单位只负责使用，其余一切人事管理均由派遣服务机构或公司负责。也就是说，派遣员工是派遣服务机构或公司的人员，派到用人单位只是按照其要求工作，而其他一切与用人单位不存在任何关系。政府雇员，则由政府及用人选才的部门直接招聘并雇佣。因此，政府及用人选才的部门对其的一切人事管理负有隶属责任。三是派遣员工与派遣服务机构或公司签订劳动合同，而派遣服务机构或公司与用人单位签订劳务派遣合同。所以，用人单位与派遣员工的关系是间接连带责任的关系。政府雇员与政府及用人部门签订的是直接雇佣合同。所以，政府及用人部门与雇员是直接责任关系。

三、完善党政机关、事业单位、社会各方面人才顺畅制度体系，构建有效管用、简便易行选人用人机制的对策建议

改革开放后，尤其是近年来，我国在党政机关、事业单位选人用人制度改革与建设方面取得长足发展。比如建立健全适用于党政机关干部人事管理要求的公务员制度，出台并推行了《公务员法》及其配套政策法规；又比如建立健全适用于事业单位专业技术和行政管理等人员管理需要的聘任（聘用）制度及其配套政策法规。这里且不说上述制度及政策法规仍需要进一步完善，也不说上述制度及其政策法规只适用于编制内人员，而对编制内的一些人员的选用，也需要新的制度及其政策法规的出台与施行。下面就如何在党政机关、事业单位构建有效管用、简便易行的选人用人制度，完善党政机关、事业单位顺畅流动的制度体系，提出以下对策建议：

（一）深刻认识党政机关和事业单位多元化选人用人的客观合理性

近些年来，党政机关和事业单位越来越多地体现出多元化选人用人趋势，是有其深刻的客观原因的。一是现行编制不能满足工作和发展的实际需要。我国现行的党政机关和事业单位的编制标准，还是几十年前制定的编制标准。随着这些年改革开放的深入，尤其是党政机关和事业单位改革的深入，许多党政机关和事业单位的编制数量非但没有增多，反而有所减少。现在，人口增多了，事业发展了，党政机关、事业单位的编制不仅未增，反而减少，已不能满足党政机关工作和事业单位发展的客观需要，多元用人，尤其编外用人顺势而生。二是搞活用人的实际需要。传统的人事制度用人僵化、进出口不畅，造成党政机关、事业单位机构臃肿、人浮于事。使用编制外人员或编制内机动用人，方式灵活、管理容易、听话好用及工作积极性和效率都比较高，且进出口畅通，从而消除了党政机关、事业单位人员能进不能出的人员包袱，增强了内部活力。三是减轻负担的实际需要。一方面，多元用人尤其是编外人员与编内人员相比，人工成本低，可减轻经济负担；另一方面，多元用人尤其是对编外人员的管理，可采取外包或劳务派遣方式进行，这就大大减轻或免除过重的管理成本。

所以，我们对党政机关、事业单位多元用人，尤其是编外人员存在的客观合理性，要有一个清醒的认识，它反映了党政机关、事业单位在人事制度改革深化过程中对多样化选人用人的客观需求。

从国外的先进经验看，美国、英国、法国和日本、韩国等国家，在政府机关和公共服务机构中，采用的都是正式职工、雇佣职工、劳务派遣职工和短期用工相结合的用人方式。因此，党政机关、事业单位多元化选人用人符合国际惯例和市场经济规律。

从国内的先进经验看，广泛并择优使用人力资源和社会智力资源，充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是党政机关，尤其是事业单位保持和增强核心竞争力的关键。

从国家政策导向看，鼓励和支持党政机关，尤其是事业单位推行灵活并具有生命力的用人选才制度。比如中央有关文化体制改革的决定中，就对事业单位人事管理改革提出明确要求，即实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人方式和办法等。

可以说，多元化用人制度的建立与完善，符合国家政策导向、市场规律和党政机关工作、事业单位发展需求。

（二）加速建立健全党政机关、事业单位行政后勤管理社会化的用人制度

随着改革开放深化步伐的加快，党政机关、事业单位行政后勤工作及其管理越来越呈现出社会化趋势。首先是职工食堂、医院、幼儿园、学校等从机关分离出来，走向社会化运营；其次是办公大楼的维修、卫生清洁及区域绿化及其管理，交由社会物业公司负责；第三是办公用车交由社会出租车公司负责，随叫随到、服务周到，按时、按公里计费，等等。上述党政机关、事业单位行政后勤工作和人员及其管理社会化的做法，应该普遍推广。

当前，党政机关、事业单位正面临车辆管理和使用制度改革的新趋势。我们认为，除了个别部门或单位涉及保密、机要、执法等公共车辆外，一律取消公务用车。上海市人事局早在10年前就成为无公务用车的单位。该局的所有公务用车的使用，都交给上海市出租车公司负责。局内无论领导还是业务部门的用车，都首先到局办公室申请，填好用车理由、时间、地点，由办公室专门人员联系上海市出租车公司，保证车辆随叫随到，按时、按公里计费。这样的做法完全杜绝了公车私用、公车混用以及公车改革不彻底的现象，从根本上铲除公车滋生腐败的土壤。

（三）逐步完善政府雇员制

党政机关、事业单位实行雇员制，已在全国多个地区推行，效果也逐步显现。从目前的实践看，政府雇员制，一方面需要上升为国家法律或规章层面。现在的政府雇员制，还都在地方省、市政府的政策层面，而且是因地而异，做法不一，影响力较小；另一方面还需要进一步完善。我们认为，实行政府雇员制，主要应针对高端人才展开。因为从现实情况看，我国政府的工资福利制度还没有达到招聘雇佣高端专门人才到机关工作的吸引力和凝聚力，但政府的某些专业技术岗位确实需要高端专门人才担此重任。所以，政府雇员制的推行成为必然。

对政府雇佣的高端专门人才，一方面要给他们具有吸引力的报酬，包括年薪制等；另一方面要给他们完成各项专业技术目标相应的权力；再一方面，还要明确他们被雇佣的职责、任务和要达到的工作目标等。只有这样，政府雇员制才能推广开来、坚持下去。

（四）进一步健全劳务派遣制

从2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，到2013年7月1日施行的新修订《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣作为我国一种新的用人方式和制度，已经上升为国家法律层面，并不断健全。因此，按照《劳动合同法》的要求，大力推行并不断健全劳务派遣制，已成为当前和今后一个时期我国人事管理体制和制度改革的重要任务。我们认为，从这些年的实践成效看，对党政机关、事业单位编外人员或编制内人员的辅、临时性、替代性等岗位上工作的人员，实行劳务派遣制度，是十分必要的，也是符合国家法律规定的。

但在实行劳务派遣制的过程中，要注重维护派遣员工的合法权益。一是劳务派遣机构或公司与被派遣劳动者必须按规定签订劳动合同，按月支付劳动报酬。二是用人单位必须根据工作岗位实际需要与劳务派遣机构或公司签订劳务派遣合同，明确派遣期限、派遣岗位等相关内容。三是注重保障被派遣员工享有与用人单位相关岗位员工同工同酬的权利。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或近似岗位劳动者的工资报酬确定。四是按规定为派遣员工缴纳“五险一金”。五是按规定支付派遣员工的加班费、绩效奖金，提供与工作相关的福利待遇。六是保证连续使用派遣员工正常工资的调整以及落实新修订《劳动合同法》有关维护派遣员工权益的其他规定。

同时，还要在实践中不断健全和规范劳务派遣制度，注重维护被派遣员工合法权益的基础上，也要注重维护用人单位和派遣机构或公司的合法权益，达到派遣员工、用人单位和劳务派遣服务机构或公司“三赢”的目的，使我国的劳务派遣工作逐步走上规范化、法制化的轨道。

劳务派遣后勤工作计划篇5

关键词：事业单位；编外人员；管理

中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-02

一、机关事业单位编外员工现状

（一）用工数量逐年小量递增

以近3年编办审批编外员工数量上看，剔除我市车改驾驶员及服务外包等岗位的减少因素，每年保持在8%—13%的增长，目前全市计划内编外员工近7000人，其中近一半主要来自于公安等文职、协管岗位，其余多数为管理辅助岗位及部分后勤岗位。由于受机关、事业单位在编名额所限及警力紧张的矛盾尚未得到根本解决，编外员工的存在，对机关事业单位部分岗位的辅助和补充起到不可或缺的作用，这是一支重要的有生力量，故如何规范管理这支日趋庞大的队伍，值得我们引起高度重视。

（二）用工管理方式的多样化

对机关事业单位的编外用工管理，目前主要采用服务外包、公益性岗位就业、劳务派遣三种等方式：

1.服务外包。多数后勤服务岗位已采用服务外包的方式。目前部分未纳入机关办公楼物业管理基本支出费用的岗位，如：食堂、会议服务、理发等仍纳入计划内编外员工管理中。

2.公益性岗位就业。我市自2003年起为解决困难群众的生产生活问题，开始招用就业困难人员，目前主要是吸纳持就业援助证人员，签订《机关事业单位公益性岗位劳动合同》，不受《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同及支付经济补偿金等规定，主要岗位有交通协（辅）警人员及其他后勤岗位。但由于此类人员社会保险未纳入工伤保险，用工风险大，行政成本高，在实际运用中，此类岗位已淡化，逐步向劳务派遣这一方式过渡。

3.劳务派遣。目前我市多数机关事业根据岗位“辅”这一特性已陆续采用劳务派遣的方式，即机关事业单位根据用工需求，按照《劳动合同法》的要求，与劳务派遣单位签订《机关事业单位编外用工劳务派遣协议》，劳务派遣单位与被派遣员工签订劳动合同。

二、编外员工管理存在主要问题

尽管政兴公司一贯来坚持规范化管理和服务，做到了合同签订百分百、社会保险全覆盖、劳动纠纷零投诉、劳动报酬全到位，同时采用了诸如制定《劳务派遣员工手册》，提供全程上门服务，设立网站沟通平台，提供委托招聘和就业岗位，全员建档重视积累，建立工会组织促进用工和谐等各项有效举措，但通过历年意见征询，集中存在的问题和员工的呼声主要有：

（一）工资

1.工资收入偏低。目前以对持有《就业援助证》的困难人员、具有专业技术职称和管理岗位享受的待遇为例：

从表中明显可以看出，2009年至2011年间编外员工实际收入有一定的增长，最大幅度12%，但2012年已出现了负增长2%，加之我市消费水平偏高、物价指数连年上涨，全市年在岗职工平均工资历年增长比例已达12%以上，收入差距有逐步加大的趋势。目前编外员工收入水平明显与大环境下的增长机制不相匹配，已满足不了员工基本生活期望。2012年政兴公司工会以抽样调查的方式对编外员工进行薪酬满意度调查，满意率仅为1.22%，基本满意率10.37%，不太满意率为32.01%，不满意率高达46.65%，未表态9.75%，员工情绪中出现不利于队伍稳定因素已经显现。

2.与社工工资收入的比较。单就收入及相似性岗位对比而言，我市社区工作者（以下简称社工）是编外员工的首要对比对象。2009年我市年平均工资21600元左右，与编外用工年工资收入21454元大致持平。随着政府对社工逐年重视，特别是2011年10月，我市出台《关于调整市区社区专职工作人员工资福利待遇的通知》，进一步明确了社工的级别定位，工资等级、工资标准和晋级方式等员工首要关注的问题。2011年我市社工工资福利待遇为人均69500元，和编外员工36000的核定费用相比，相差近半。编外员工薪酬不分岗位类别与技能差异，采取一刀切的方式，对调取员工工作积极性是个极大的不利因素。

（二）社会保险

尽管政兴公司服务的派遣员工社会保险覆盖率已经达到100%，但派遣员工的现状中正真按照社会保险工资收入缴纳社会保险的单位微乎其微，一直以来按我市当年社保基数下限缴纳占多数。由于编外员工均采用年度经费核定，经费中已包含了全年需要单位承担的社会保险等费用，社保费用的增加实际意义上即为编外员工的实际收入的减少，从眼前利益看为员工当时的工资收入最大化，但从长远看社会保险基数的大小为员工退休后养老金计算的重要指标之一。

（三）公积金

此项待遇的享受未引起用工单位的重视，目前仍然有部分单位要求派遣公司不参加公积金的缴纳。此外，多数单位仍按2009年的最低标准缴纳，单位和个人分别为91-92元/月，参缴比例为5%，多年未变。过低的参缴额，由于未能达到公积金中心规定贷款的最低门槛，年轻的员工无法享受公积金贷款提供的优惠待遇，而年龄大的员工又无贷款需求，更愿意不参加公积金而选择实发工资。

（四）员工素质

编外员工普遍存在存在“重录用，轻培养”、“重使用、轻激励”等现象，对编外员工岗位的设置不像在编员工岗位设置经过统筹考虑，基本由用工单位自行确定，没有统一的考核机制和激励机制。目前公安编外文职人员的招聘参照公务员采用公开招考，文化程度和综合素质在编外员工整体均较高。从目前政兴公司服务的编外员工的文化程度看，本科及以上人员19.78%，大专35.50%，高中及以下人员44.72%，年龄：45岁及以上人员21.12%，35-45岁人员19.16%，35岁以下人员16.77%，30岁以下人员42.95%。由于核定经费差别不大，而收入差距较小，直接导致高学历、高素质人员以及劳动强度大、工作艰苦等岗位流动率的大增。

（五）组织关系

目前政兴公司派遣员工加入工会的主要采用用人单位工会（即政兴公司工会），用人单位委托用工单位委托管理，加入用工单位工会，无论哪种方式，派遣员工会员总感觉与在编员工不一致，难以享受相同的会员权益及待遇，员工感觉工会组织有名无实。加入政兴公司工会，很难组织统一活动，加入用工单位工会，也存在一些法律问题。

用人单位由于性质所限，目前没有成立党支部，编外员工中不乏思想进步，要求入党的人员，用工单位愿意接受派遣员工党组织关系的不多，现有党员的组织关系也只能挂靠在人才市场或户籍地的流动党员之家，导致大多数党员员工无法正常地参加组织活动，缺乏统一管理。

三、规范编外员工的主要对策

1.统一招录程序

由于编外员工岗位差异性大，现阶段编外员工的招录基本由用工单位自行负责，有参照公务员录用标准进行的，有按照企业招聘程序进行的，也有委托派遣单位招聘的，基本未形成统一的招录程序。鉴于岗位的差异性，宜先对所有编外员工岗位进行类别划分，分别设定岗位要求及任职条件，按照统一的流程进行招录。打破参照公务员录用所带来的繁琐及自行招聘所产生的随意，也避免了招用要求过严导致的招聘困难及要求过松带来的人员素质参差不齐，这对保持编外员工稳定性有着重要的意义。

2.建立合理的工资增长机制

《国家人权行动计划2012-2015年》明确指出：完善工资制度，建立工资正常增长机制，稳步提高最低工资标准，最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。故机关事业单位工作的编外员工可以参照社工也建立完善的薪酬等级制度和经费增长机制，对于部分特殊岗位、重要岗位应有所区别对待，社保及公积金也应从切实保障员工利益的角度设身处地为员工着想，真正解决编外员工的后顾之忧，使他们真正全身心地投入到机关事业单位各项服务和管理辅助工作中去，这对编外员工职业规划的发展有着长远而积极的意义。

3.建立绩效考核体系

打破人均的年度预算费用，将总年度编外员工预算整合使用，增加月度考核奖励，增设年度优秀员工，能者多劳，优胜劣汰。

实名制管理，参照事业单位考核机制，每年对编外员工进行考核，优秀的给予适当的奖励，合格以上的优先续聘，不合格终止劳动合同，制定不同标准的核算经费，留住优秀编外员工，发挥员工的积极性。

4.关心编外员工的各项权益，建立健全组织

理顺关系，建立健全各类组织。根据中组发〔2004〕10号和中办〔2006〕21号文件的规定，派遣员工党员的组织关系应纳入用工单位的党支部与在编员工统一管理，发展编外员工新党员，发挥好编外员工党员先锋模范作用，编外员工中也能形成一种积极向上的氛围。

5.加强编外员工职业道德教育，逐步提高综合素质

引入适当的培训机制，对所有编外员工制定定期培训计划，以职业道德为主，职业技能为辅，营造学习氛围，可以使编外员工感受到职业上的成长，更好地投入到今后的工作中去，对用工单位而言，可以逐步提高员工素质，加大其归属感，保持员工队伍的稳定性。

劳务派遣后勤工作计划篇6

2000年，中组部、原人事部、教育部联合的《关于印发〈关于深化高等学校人事制度改革的实施意见〉的通知》（人发〔2000〕59号）指出，随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，为了适应我国高等教育改革和发展的要求，应建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度。在高等学校机构编制改革方面，提出“‘按总量控制、微观放权、规范合理、精减高效’的原则进行高等学校机构编制改革。理顺编制管理体制，实行国家制定编制法规和实施宏观控制、高等学校主管部门贯彻编制法规和进行检查评估、高等学校遵守编制法规和有效实施编制管理的管理办法”，并“根据高等学校教学、科研、校办产业、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法”。

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）精神，并结合教育事业单位的实际情况，2007年，原人事部、教育部联合《关于印发高等学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》（国人部发〔2007〕59号）。三个指导意见之一就是《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，其适用范围是教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校，并提出高等学校管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。岗位类别设置方面分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。同时，对岗位等级设置、专业技术岗位名称及岗位等级、岗位基本条件、岗位设置的审核、岗位聘用等多方面进行规范。

一、我国高校编外用人情况分析

当前，我国高校用工的形式多种多样，除了有编制的正式员工之外，还包括诸多灵活的用工方式，比如劳务派遣、人事、劳务外包等。

（一）劳务派遣

在我国劳务派遣制度实施之前，高校大多雇用“临时工”，如保洁、保安等人员。2007年6月，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）颁布后，大量劳务派遣公司纷纷出现，考虑到劳务派遣制度自身的优势，各个高校开始与这些“临时工”、劳务派遣公司确立“三方”的劳动关系，即用工单位（高校）与用人单位（劳务派遣公司）签订派遣合同，劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，而高校只负责在派遣劳动者权益受损时与劳务派遣公司按照《劳动合同法》的有关规定承担连带赔偿责任。

以北京某重点大学为例，该大学于2010年开始实行劳务派遣制度，而编外用工很早就开始实行，其2003年的编制规定、控制数仍然保持在1996年的水平，编制不足4000个，后勤编外用工2000多人，也有200多名劳务派遣员工。再以另一所北京某大学为例，该大学于2008年1月开始实行劳务派遣制度，全校统一行动、部署，与劳务派遣公司签订派遣合同，其中，专业技术岗位的派遣员工占15%，管理辅助岗位的派遣员工占30%，工勤岗位的派遣员工占55%。福建某大学于2007年12月开始实施劳务派遣制度合同，目前有300余名劳务派遣员工，而在编人员有700余人。湖北某大学于2007年5月开始实行劳务派遣制度，劳务派遣员工在后勤集团工作的多达300多人，总体上劳务派遣人员占用工比例较高。

由上可知，我国高校实行劳务派遣制度的情形各有不同，但是总体上呈现出如下特点：一是派遣员工的数量较大，而且大多是从原来的“临时工”转变而来;二是派遣员工主要分布在工勤岗位和管理辅助岗位，而专业技术岗位的派遣人员占的比例则很小;三是各高校实行劳务派遣制度的动机主要是因为现有编制有限，无法满足实际用工的需求等。

（二）人事

调研发现，以某省为例，该省省属高校中除个别学校起步较早外（大约在2000、2001年左右开始实行），大部分学校均于2004、2005年左右开始实行人事制度。截止到2012年11月，该省共有20余所省属高校对人事人员实行人事制度，涉及教职员工近3000人;另有几所省属高校的附属机构对人事人员实行人事制度，涉及教职员工共计1000余人。二者合计，该省省属高校及其附属机构实行人事制度的教职员工超过了4000人。

教育部门有关调查数据显示，我国高校人事人员和劳务派遣人员在2006年至2012年呈逐年增长趋势，这在一定程度上表明大多数高校在逐渐加大人事人员的引进数量。具体来看，2008年是高校人事人员和劳务派遣人员大规模增长的时间临界点。除高校人事人员的增长比例在2008年前后基本持平外，其余各组数据均表明2008年后，人事和劳务派遣人员出现大规模增长。

从我国高校人事人员所从事的岗位分布来看，总体上较为均衡，专任教师和管理岗位居多，但二者之间差距不大。从调研地区统计数据来看，以某省为例，该省高校人事人员所从事的专任教师岗与管理岗的比例均为25%左右。而与人事人员相比，劳务派遣人员中两种岗位的区别则较为明显一些，两者的技术指标分别为20%左右和30%左右。

以辽宁某大学为例，该校2006年出台《实行人事人员管理办法》，对人事人员的范围、内容、薪酬、类别及管理工作进行了详细的规定。目前，该校共有300名人事员工，其中，教师110人，教辅90人，管理35人，辅导员60人，工勤5人。实行人事聘用教师占教师总数的8%，主要分布在艺术类专业教师岗位。

但是，目前大多数人事人员的技术职务和行政职务分布极不平衡。造成这种不平衡的主要原因是人事人员的年龄较为年轻，相当一部分教职工刚入职不久。对这种专业技术职务和行政职务不平衡的正确解读应分两方面考虑：一方面，这种不平衡在当前具备一定的合理性，许多教职工还未涉及职务和职称晋级;另一方面，对这种不平衡也要引起重视，因为这部分教职工必然要逐渐进入晋职提升的序列，且由于这部分群体的年龄差距较小，届时这部分群体的数量将较为庞大。

（三）劳务外包

调研时还发现，很多高校除了使用劳务派遣、人事的用工方式外，还通过使用劳务外包的方式。总体来看，高校通过购买服务的方式，将部分业务整体外包给专业的劳务外包公司，目前，高校中的劳务外包主要以食堂、保洁、保安、保绿等为主。

具体而言，很多高校将食堂整体外包给校外的企业，通过发包―接包的形式统一使用外包员工，并与外包员工不存在管理方面的关系。还有一些学校将绿化工作外包给专业的环境保护公司，在春季时将校园内绿化任务外包。很多高校人事部门负责人也表示，学校通过购买服务的方式，以缓解现实及未来可能存在的用工压力。可见，劳务外包也正在成为解决我国高校编外用人问题的另一个出路。

二、我国高校编外用人存在问题及原因分析

（一）制度缺失，多种用工方式缺乏统一指导

当前，关于我国高校编外用人的制度尚未确立，法律依据较少。事业单位如果与劳动者签订劳动合同的，主要依据2008年1月1日起实施的《劳动合同法》。《劳动合同法》第二条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”。

由于制度方面的缺失，造成了当前高校多种用工方式尚缺乏统一指导。一方面，人事制度与现行法规有冲突的地方。比如目前符合工作满十年和连续订立二次固定期限劳动合同的高校人事人员数量很多，如果学校依法管理，就需要变固定期限合同为无固定期限合同。但如果签订无固定期限的劳动合同，就与学校实施人事制度的初衷相背离，并且在人事人员无法入编的情况下，学校将无法对这部分人进行有效的管理。另一方面，很多高校在选择使用劳务外包时，尚缺乏有效的政策支持，特别是《劳动合同法》等相关法律法规并没有针对劳务外包与劳务派遣用工进行区分和界定，尚缺乏规范和指导，如果发生劳动争议，无疑将对高校、劳动者、劳务外包企业产生消极影响，极不利于高校中和谐劳动关系的构建，甚至会带来巨大隐患。

（二）成本加大，市场机制引入缺乏资金保障

调研时发现，高校使用编外用工的经费来源缺乏正当渠道，主要为国家预算中按正式在编人员编制发放的工资。随着高校扩招及业务的拓展，高校在用人方面的成本无疑将会加大，这也极不利于通过发挥市场机制有效分担当前逐年递增的成本。

一方面，目前很多高校通过挤占预算经费和其他项目经费来支付编外人员的工资、加班费、社保费以及其他福利。以人事为例，高校实施人事制度的主要目的就是降低学校的管理成本和办学成本，实施人事制度后，高校人事管理部门不再管理相关人员的档案、转正定级、职称评定、调入转出等事务，将会降低管理方面的成本。但通过调研发现，很多高校都认为实行人事制度后学校的管理成本和办学成本反而提高了，这主要是由于人事制度在实际运行中存在双重管理主体、重复管理的现象。此外，政府机构下属的人事机构由于缺乏竞争，在服务质量和服务态度上存在不同程度的问题。

另一方面，由于当前分类改革的趋势是将高校作为公益二类事业单位加以管理，未来可能对高校经费保障方面进一步弱化，也将影响到高校教育事业的发展。以某市属大学为例，该校有人事人员80余人，全部在专业技术岗位，由于经费限制，每年挤占在编职工经费近2000万元，加上离退休职工每年的1500多万元经费支出，市级财政拨款下，高校成本方面的压力非常大。此外，高校还要对编外人员支付额外费用，比如，对编制内人员，学校只负责缴纳“一险一金”，而对编外人员还要负责“五险一金”和服务费。很多高校人事部门负责人表示，他们很想通过购买服务的方式解决人员不足的问题，但本来就已经加大了的各种成本进一步造成这部分资金缺乏来源和保障。

（三）流动性大，部分业务岗位缺乏留人手段

调研发现，目前很多高校编外用人都存在人员流动性大的问题，进而造成部分业务岗位缺乏有效的留人手段。很多高校的人事部门负责人表示，刚刚培养出来的优秀人才，由于没有编制，如果有其他机会就会选择离开，这种代价非常大，也不利于高校教育事业的发展。经过梳理，造成高校编外人员流动性大的原因主要包括以下几个方面：

首先，在编与不在编待遇有差异，“同工不同酬”。通过对部分高校劳务派遣员工访谈了解到，劳务派遣劳动者与高校中的正式员工相比待遇差异较大，长期以来都是“同工不同酬”，又没有办法和途径反映与有效解决。其次，《劳动合同法》中对于劳务派遣“三性”的界定，某种程度上也加大劳务派遣人员的流动性，在高校有特殊用人需求的时候，在临时性、辅、替代性的岗位使用劳务派遣员工，这种需求通过劳务派遣公司提供人员得到解决。最后，教学科研人员缺少转正渠道，不利于高校留住人才。由于编制的限制，某些教学科研岗位聘用了大量编外人员，以缓解专业教师的不足，但是尚缺乏上升空间和渠道，大量优秀人才严重流失。

（四）身份限制，编外人员权益缺乏基本保障

通过与部分高校编外人员访谈了解到，高校编外人员权益尚缺乏基本保障，这主要是因为身份方面的限制。编外人员经常流动，主要是由于待遇差距较大等原因造成的，这就造成高校事业发展需要充足且相对稳定人员与编外人员较大流动性之间的矛盾。具体而言，编外人员与高校正式员工相比的待遇差异主要体现在工资收入、社会保险、隐形福利（户口、子女教育）、参加工会、晋升机会、其他福利等多个方面。

首先，工资收入存在不同差异，比如，从事专业技术岗位（教学、科研等）的劳务派遣员工与在编正式员工的差异较小，管理辅助岗位（教学辅助、科研辅助等岗位）的差异次之，而从事工勤岗位的编外员工与正式员工的工资收入差别极大，这也是当前高校编外用人比较突出的问题。其次，由于身份差异，社会保险及隐形福利存在差异，很多高校人事部门负责人反映，现在及未来退休后，在编与不在编人员的社保及福利也存在差异，尤其退休后的差异将会更加明显。最后，参加工会、晋升机会等差异客观存在，这也是由于身份差异造成的编外人员权益无法保障的突出表现，将对高校内部劳动关系带来隐患。

三、对策建议

（一）顶层设计，对不同的用工形式加以指导

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确将“育人为本”提到我国教育改革发展指导思想的高度。对高等学校来说，很多编外人员担任基础课、实验课教学、辅导员和行政管理等工作，在“教书育人、管理育人和服务育人”中起着不可替代的作用，因为他们与学生接触最直接，心理距离更近，他们的一言一行，他们的价值观，他们的工作态度和工作效果，都会对学生产生极大的影响。为此，建议从顶层设计的高度，对高校不同用工形式加以指导，通过科学合理的制度和政策安排规范劳务派遣、人事、劳务外包等，特别是要规范高校与劳动者的劳动合同等法律关系，充分尊重高校编外人员，促使其在服务高校、培育学生等方面有较强的责任感和使命感。

（二）分类改革，拓宽高校业务经费来源渠道

在当前事业单位分类改革和“编制只减不增”的客观条件下，建议高校采用编制备案的管理制度，积极争取专项资金用来支付编外人员的工资、福利待遇等。尤其针对高校趋于公益二类事业单位的现实情况，建议一方面放宽高校业务经费的来源渠道，鼓励高校发展“产、学、研”于一体的教学及科研模式，另一方面鼓励学校通过购买服务的方式，精简人员，降低管理成本，以提升资金使用的有效性和针对性。在具体实施中还要尽量避免过去教育产业化带来的过度市场化及不公，积极发挥高校教书育人、引导学生有序就业的社会责任及作用，科学引入市场机制并可持续发展。

（三）编制备案，完善高校自主公开招聘制度

当前，很多地区高校都采取了编制备案管理方式，比如浙江省还对编外用工实施了实名制管理办法，这种创新举措一方面解决了编外用工不规范的问题，另一方面，也有利于高校进行自主、公开招聘。为此，建议积极完善编制备案管理制度和办法，进一步完善高校招聘制度，一方面，充分尊重学校招聘员工的自主性，确保优秀人才有机会在合适的岗位从事相应的工作;另一方面，考虑到事业单位的特殊性，高校也应规范招聘程序，建立公开、公正的招聘制度，积极引领我国事业单位人事制度等改革。

（四）政策配套，满足编外人员合理利益诉求

由于身份限制，很多编外人员与高校正式员工无法实现“同工同酬”，现实中也存在损害编外人员基本权益等问题，极易转化成为不稳定劳动关系的隐患，进而不利于高校事业的整体发展。为此，建议科学建立相关配套政策，满足编外人员的合理诉求。首先，完善高校绩效工资制度，将编外人员统筹纳入;其次，为编外人员缴纳“五险一金”，保障编外人员与在编员工同等的福利待遇，由于事业单位养老保险改革正在稳步推进，这方面的差距也正在缩小;最后，制定编外人员参加工会、科学晋升等相关配套政策，最大限度地满足编外人员的合理利益诉求，推进我国高校事业的整体、有序发展。

劳务派遣后勤工作计划篇7

【关键词】 事业单位 劳务派遣 风险

长江航道局是具有行政管理职能的公益性特大型事业单位，主要从事长江干线航道规划、建设、管理、养护和航道行政执法等工作。近年来，长江航道局因生产规模扩大、设备增加造成人员需求增加、编制内人员供给不足（上级批复编制内人才招聘数较少）等原因，采取了以社会化用工（这里的社会化用工是指不具有正式编制的人员），尤其是“劳务派遣”这种用工形式来弥补劳动力不足。截止2013年6月底，长江航道局现有在编职工8619人，社会化用工人员达到1768人，其中劳务派遣人员1204人。随着新修订后的《中华人民共和国劳动合同法》（后简称《修正案》）正式实施，给长江航道局人力资源管理带来了新的压力和挑战。

一、对劳动合同法修正案的政策解析

为促进劳动力资源的健康发展，规范用工行为，保障劳务派遣用工、用工单位和经营劳务派遣业务机构的多方合法权益的需要。2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对原《中华人民共和国劳动合同法》进行修改的决定。修改后的《中华人民共和国劳动合同法》已于2013年7月1日正式实施。该《修正案》修改的内容主要是体现在：“规范经营劳务派遣业务机构”、“用工的岗位范围”、“薪酬分配制度”和“劳务派遣用工的占量比例”等四个方面。第一，提高劳务派遣行业门槛，实行行政许可，加大惩罚力度。对这些经营劳务派遣业务的公司进行限制，将设置不达标、管理不规范的公司淘汰或合并重组，从而保证市场上劳务派遣公司的合法正规性，为规范用工提供先期保障。第二，对劳务派遣岗位范围的“三性”要求具体化。进一步确定了用工的岗位范围，指出：应以劳动合同工为主要的用工形式，劳务派遣用工只作为用工的一种补充形式，且必须具备“三性”原则：即“临时性”（不超过六个月）、“辅”（非主营岗位）和“替代性”（合同工因特殊原因无法在岗等）。第三，进一步确定“同工同酬”的含义及要求。对两种用工形式上做出了明确的法律规定：即同类岗位中，劳务派遣用工人员与在编职工应按照相同的劳动报酬实施分配；不同类岗位中，要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬为被派遣劳动者确定待遇。第四，提出控制劳务派遣用工的数量和比例。要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

二、当前长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题及风险

1、存在的问题

（1）人岗匹配度较低。从劳务派遣用工人员学历结构、专业分布来看，现有本科以上学历人员不足用工总数的40%，专业分布也五花八门，学历层次低、专业不对口、综合素质良莠不齐成为人岗匹配度低下的重要内因。从外因来看，主要是招聘程序的不规范，存在整体的招聘需求预测、定岗定员分析、岗位类别划分、岗位职责编制等环节缺失或者走过场等问题。各单位和部门使用劳务派遣用工时，匆匆招人，招来即用，这样就导致了人力资源配置错位和资源浪费，出现岗位适任度低下，人力资源优化不充分等问题。

（2）用工形式不规范。现有社会化用工形式主要有劳务派遣、劳务外包和直签合同三种，其中劳务派遣用工占到用工总数的68%，部分劳务派遣用工人员与直签合同用工人员同岗位工作，甚至有的还从事着主营业务岗位或承担着重要管理职责，突破了《修正案》对劳务派遣用工只能承担“三性岗位”的限定。

（3）工资福利水平较低。长江航道局属于财政差额拨款的事业单位，对于劳务派遣用工人员的经费主要来自于自筹资金，因为创收渠道有限，自筹资金总量较低，这部分人的工资待遇仅为在编职工收入平均水平的40%；此外，社会保障中的公积金缴纳比例也不足10%。虽然，事业单位较为宽松和稳定的工作环境给劳务派遣用工人员带来了较高的社会优越感，但与在编职工相比较，其综合待遇仍然存在着较大差距，极大地影响了劳务派遣用工人员的工作积极性。

（4）管理制度不健全。管理上缺乏激励机制和统一有效的制度加以规范，造成劳务派遣用工人员管理粗放，呈现出队伍不稳定。同在编职工一样，劳务派遣用工人员亦需要遵守用人单位的内部规章制度及劳动纪律。由于管理不规范，需要遵守哪些规章制度，如果违反将会产生怎样的后果，均没有规定。劳务派遣用工人员对于内部规章制度的认识仅限于对社会公德的理解。由于没有制度的管束，更没有工作绩效的考核，他们在工作中只求顺利完成各自的任务，很少会去考虑技术革新，从而被动工作，工作效率较为低下。

（5）职工归属感低下。由于用工关系较为特殊，劳务派遣用工人员不属于编制内职工，不与单位产生直接的劳动关系，这就在一定程度上降低了他们对单位的归属感。应该看到，有相当一部分人只是将派遣用工作为暂时性的过渡，一旦找到合适的工作，多数都会选择离职。同时，因为劳务派遣用工人员一般从事替代性强、技术含量低的工作，他们对自己工作的成就感也较低，再加上因为体质机制的限制，工会组织也没有将他们纳入管理范畴，使这类职工感觉不到单位的关爱，极大的降低了劳务派遣用工人员的归属感，以至于流失率居高不下。

2、存在的风险

《修正案》颁布实施后，长江航道局劳务派遣用工的法律风险和稳定风险剧增。

（1）法律风险。概括起来有以下三个方面的风险。一是劳务派遣用工范围合法性的风险，部分岗位不适合采取劳务派遣用工形式；二是劳务派遣用工比例合法性的风险，现有用工比例已达到用工总量的12%；三是“同工同酬”的法律风险，一些从事主营业务岗位的劳务派遣人员收入水平还远低于同岗位直签合同用工人员或在编职工平均收入。

（2）稳定风险。首先，劳务派遣用工人员对直签合同的诉求增加；其次，在主营岗位工作的劳务派遣用工人员对“同工同酬”的诉求与日俱增；最后，由于多数劳务派遣用工合同管理并不规范，签订的派遣合同中存在工资收入、福利保障标准不统一等问题，有关劳动争议处理不好将会引发集体上访，影响社会稳定。

从以上分析可以得出，长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题较为突出，面临的风险较大，亟待提出有针对性的管理对策，以平衡各方面合理诉求，降低用工风险，确保职工队伍的总体稳定。

三、管理对策

1、科学定编定岗

科学定编定岗是解决劳务派遣用工问题最基础性的工作，也是解决“同工同酬”问题，降低用工风险的一个关键。主要内容应包括：科学界定“三性岗位”，合理设置岗位，明确岗位等级和工作规范，推动制定劳动定额等。应在全面清理规范现有岗位的基础上，对劳务派遣用工岗位进行再设置，将劳务派遣用工限定在辅岗位，并将辅岗位的名称、职责、工作内容、工作规范和管理要求等方面与主营岗位严格区分，通过一定的方式予以明确和公开。

2、畅通资金来源

充足的资金保障是实现和谐用工关系的主要基础，主要方式包括加强经济创收和争取财政经费两条路径。加强经济创收，是要充分发挥劳务派遣用工人员的积极性和主动性，建立绩效高低与创收多少相挂钩的分配制度，产生经济创收的原动力；争取财政经费，即要解析宏观政策，积极争取中央、省市地方的财政经费支持，不断完善财税政策统筹安排资金等。

3、严格招聘程序

即参照事业在编职工招聘要求，分类制定相关岗位招聘标准，规范劳务派遣用工人员招聘管理程序，逐步提高进人质量。一是要严格计划审批，通过建立健全劳务派遣计划审批制度，控制劳务派遣总体规模，规范用工行为；二是要明确招聘主体，委托劳务派遣公司开展有关招聘工作；三是要严格招聘条件，督促劳务派遣公司对报名人员的个人资料进行严格审核，及时公布审查结果；四是要及时签订协议合同，严格按照相关法律规定，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并督促劳务派遣公司及时与劳务派遣人员签订合同，约定双方的责任义务。

4、完善分配机制

收入分配问题是劳务派遣用工管理的核心问题，解决起来具有一定的难度，稍有不慎就会影响稳定。首先是要调整收入分配结构，减少编制内外差距，促进内部公平。劳务派遣人员收入结构可以由基本工资和效益工资两个部分组成。其中，基本工资可以参考事业单位工作人员岗薪工资和津贴补贴标准，将人员基本工资与工作资历、学历等挂钩，建立工资增长机制，实行基本工资的正常调整；效益工资可根据工作需要，将人员绩效奖金与考核情况相挂钩。其次是要建立工资集体协商机制，畅通劳务派遣人员的诉求通道，维护劳动者的合法权益。最后也是最重要的，完善考核制度，通过考察工作数量、质量、效率、效益等多个方面内容，实现同工作质量同工作报酬，为效益工资发放提供依据。

5、保障基本权益

即保障劳务派遣人员参加工会、培训教育和劳动保护权益等。在工会权益方面，要通过制度建设，使被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；在培训教育方面，应督促劳务派遣公司，对新上岗的劳务派遣人员开展三级安全教育培训，定期开展有关规章制度、法律法规、岗位技能（术）培训，不定期地进行必要的技术和安全培训，杜绝劳动事故的发生，提高工作效率；在劳动保护方面，应使劳务派遣人员在岗工作期间享受国家规定的劳动保护待遇，其所在岗位执行与同工种（或同类岗位）人员一样的劳动作息时间，在国家法定假日加班的，按国家规定计发加班工资等。

6、规范合同管理

合同管理是用人单位对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称，是规避法律风险的重要依据。一方面要与劳务派遣公司签订派遣协议，劳务派遣协议应载明或者约定，当劳务派遣单位违法、违约导致用工单位被牵连承担责任时的违约责任；另外一方面要督促派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同，合同应使用国家规范合同范本，对劳动时间、劳动报酬、工作环境和要求等作出明确约定。

7、强化日常管理

从社会上劳动争议案例可以看出，很多用人单位因为日常人事管理程序不规范，造成争议过程中处于被动。因此，有必要对劳务派遣人员日常管理进行强化，即制订劳务派遣人员日常管理办法、考核管理规定和教育培训管理办法等，同时规范人事管理的基础台账，如：职工名册、考核表、考勤表、工资单等，妥善保存人事信息，完善档案材料等，以备查阅。

【参考文献】

[1] 王全兴、杨浩楠：试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2013（5）.

[2] 章惠琴：劳务派遣的法律规制研究——对《劳动合同法》修正案的解读与反思[J].杭州师范大学学报（社会科学版），2013（3）.

劳务派遣后勤工作计划篇8

【关键词】高校；劳务派遣；用工制度；问题；对策

劳务派遣作为一项重要的人力资源配置方法，是企业用工制度改革的发展趋势，是市场经济的条件下提高劳动力资源利用率的客观结果。尽管目前的劳务派遣大部分由企业运作，新的《劳动合同法》的出台，为高校人事制度改革的下一步发展指明了方向，就是不断运用劳务派遣模式。高等院校劳务派遣在我国是指派遣机构，职工，高校三方合作这种灵活的就业形式，由高校经过派遣机构支付工人劳动报酬和与工人签订劳动合同，工人和劳务派遣机构之间存在劳动合同关系，但支付费用的事实发生在工人和大学之间。我国人事制度改革早我国高校建设中已经走过了三个阶段。第一阶段是在1978年之前，劳动就业制度分为干部和工人两类，施行干部统一部署和工人统一招聘原则，高校人事管理具有很强的计划和统一。第二个阶段是1978～2000年开始，中国的高校人事管理按照事业单位实施分类管理原则。第三阶段是在2000年以后到现在，事业单位实行聘任制，高校教师聘任如火如荼，标志着高校人事管理已经进入了一个新的历史阶段。而大学实行劳务派遣人事制度改革，主要是在改革的第二个和第三个阶段。

一、采用劳务派遣制度对高校的益处

（1）有利于对人才引进机制的优化，有效地服务于社会。大学作为普通的应用型人才聚居地，而对应用型人才的定义，是指能将成熟的技术和理论运用到实际生产、生活的人才，这些人员为高校的顺利发展起到重要的补充作用。采用的形式大多为劳务派遣形式，这样可以有效整合社会人力资源，实现人才的社会化和合同化管理，从而优化了高校人才引进机制。（2）帮助不断提高劳动用工的灵活性。高校人事制度改革一直是困扰人事部门的难题。一旦政府部门批准后，编制的总体情况不能改变。随着高校的不断发展，高校需要更多和更大的灵活性，如保洁员，保安人员，如果长期就业，签订劳动合同，将造成浪费，会增加大学财政支出。在这种情况下，劳动力派遣机构可以实现有效管理编外人员就业，以满足大学对工作人员的需求，这样既可以降低高校人事管理成本，而且还促进劳务派遣行业的发展和劳动力市场的效率得到保障。（3）帮助大学减少劳资纠纷，提高管理效率。派遣机构与劳动者签订劳动合同，劳动争议，通常是由派遣机构解决。在争执过程中，派遣机构发挥调解作用，所以高校在这方面投入的精力和花销也会大大减少，这样可以不断提高高校的人事管理水平。

二、高校采用劳务派遣制度的缺点

（1）部分被派遣劳动者遭受不平等的待遇。大学存在劳务派遣工和正式职工两种用工形式。和正式职工相比，派遣劳动者职业不稳定是必然的，自己的工作性质和职业前景难以规划，不断变化的工作往往缺乏责任感和归属感，因此，派遣工人在里面，难以融入大学生活，会出现重视个人利益，忽视集体利益的现象发生，还有很多员工会表现出对工作没有热情等等。在劳动报酬和福利方面，派遣员工经常遇到不平等的待遇。派遣员工薪酬由市场定价，而正式职工通常是由财政部门给予拨款，相对比较固定，大学“同工不同酬”是普遍现象。派遣员工也因为自己是大学组织外的人员，因此在一定程度上，缺乏对大学的忠诚度和归属感。（2）劳务派遣制度在某种程度上降低了派遣工人的就业质量。《劳动合同法》第62条规定：“下列义务应该由用人单位履行：一是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三是支付加班费、绩效奖金，为劳动者提供各项社会保险等福利待遇；四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。”而在对劳动者的技能培训方面，由于被派遣员工工作具有不稳定性，所以高校都不愿意对其进行技能培训，这样，派遣制员工的就业质量被大大的降低了。（3）高校对劳务派遣制度缺乏足够认识。随着劳务派遣制度的不断发展，高校已经广泛认可和使用劳动派遣的方式，认定其利大于弊。然而，高校对劳务派遣制度的认识依然存在很大的不足。例如，《劳动合同法》第66条明确规定：“劳务派遣应该施行的岗位是临时性的，辅的或者替代性的工作。”但现在大学派遣岗位，涵盖几乎大学的教学和科研，行政管理，教学和后勤保障等各个领域，严重超出了临时性、辅、替代性的范围，违反了法律规定。（4）派遣机构自身的义务被转嫁到高校。派遣机构将用工风险转移，以逃避法律义务在实践中是普遍存在的现象。首先，《劳动合同法》第五十八条规定：“被派遣员工应该也派遣机构签订至少两年的固定合同，而派遣机构有义务为派遣员工在工作期间按月支付劳动所得，而且不能低于派遣机构所在地的最低工资标准。”根据法律规定，派遣机构应和被派遣劳动者订立至少两年饿固定期限劳动合同，但是法律对派遣的年限却没有规定，这被派遣机构利用将自身义务转嫁到高校身上。

三、不断完善高校劳务派遣制度

（1）美国的集体谈判制度值得我们学习和借鉴，用于构建和谐劳动关系。美国的正式集体谈判出现在20世纪60年代，至今仍然非常受欢迎。教育管理部门和教师代表之间的集体谈判指的是通过协商和谈判，双方达成了关于他们应该履行的权利，责任和义务的协议。为维护他们的经济，职业安全，争取学术自由和其他方面的合法权利和利益，发挥了很大的作用。建立派遣集体工人和被派遣大学共同开发了一套完整的系统，用法律对工作人员的工作时间，考勤系统，绩效考核，加班费，休息和休假等方面做出具体的规定，以最大限度的保护被派遣员工的利益，采取有效措施，以促进大学通过密切的人性化关怀，彰显社会正义，增强职业归属感，这是平等的。借鉴美国的经验，可以解决中国目前的在劳动派遣领域“同工不同酬”现象，保障被派遣劳动者权益保障等方面得到有效的补救。（2）加强监督管理，以保障被派遣工人的合法权利和利益，共可以出动各级劳动监察机构，加强日常巡查和监控的重点。重点监督检查派遣机构和劳务派遣工签订劳动合同，劳动关系成立的情况下，被派遣劳动者的工资支付，缴纳社会保险费的处理情况；监督检查高校使用被派遣劳动者的工作时间，休息，加班工资，休假等方面。对违反劳动和社会保障法律，法规和政策的派遣机构和高校责令限期整改，劳动和社会保障部门按照法律法规和行政处罚，保护劳务派遣员工的合法权利和利益，确保派遣员工合法权利不受侵犯。此外，加强对劳务派遣机构和大学负责管理人员，监事及其他管理人员进行培训，让它发挥监督职能，维护职工的合法权利和利益。（3）国外的劳务派遣制度已经相对成熟，建立了一套派遣专门的法律和法规。为了我国派遣质素的健康发展，立法机关必须提出更明确的法律规定，地方政府也应该拿出具体规章，为劳务派遣制度提供政策支持。（4）对劳务派遣机构进行严格的审查。劳务派遣机构的成立，对机构成立的必要条件，需要进一步进行审核和确认。成立派遣机构必须具备一定的资金基础，提高劳务派遣公司成立的注册资本最低限额要求，重视对劳务派遣公司的资金以及各方面的监控，保证成立的派遣机构可以正常运转。同时打击非法劳务派遣机构，以保护被派遣员工的利益。

参 考 文 献

[1]黄雯婷.《劳务派遣用工中存在的问题及其解决对策》.经营管理者.2011（20）

[2]曾星，何永红.《我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析》.重庆电子工程职业学院学报.2009（1）