职校教师具体工作计划范文

职校教师具体工作计划篇1

【关键词】双师型 校本培训 校企合作 团队协同

一、对“双师型”内涵的重新审视

在探讨“双师型”教师终身发展的校本培训策略之前，我们有必要重新讨论“双师”的内涵要义。

“‘双师型’教师”是具有中国特色的教育术语，其概念定义迄今尚无统一标准，但一般认为：“双师型”教师应具备的职业素养是既能担任专业理论的教学工作，又能胜任专业技能和生产实习的训练工作。此概念中“双”字的提出无疑对促进职业学校师资队伍建设起到了非常积极的作用。但是，笔者认为，“双”字的提法还是值得商榷的。从字面上来说，“双”字的提法带有一定的“叠加”隐喻，在某种程度上人为地分割了教师本来即应具备的综合素养，“默认”和“默许”了教师知识结构的片面化。而学界对“双”字的讨论也颇多关注其所代表的多种能力的叠加或多种“证书式证明”的累计，而忽略了这些能力的融合。于是，在基层“双师”培训中，将“双”字片面化为“教师+技师”的情况还是比较普遍的，这于“双师”素养养成是不利的。

笔者认为，所谓“双师”素养从本质上说就是一名合格教师须具备的综合素养，它应当表现为学科（专业）理论知识和实践能力的融合、学科（专业）知识能力和教育学知识能力的复合。如陶行知先生提出的“知行合一”理论，即可作为“双师”内涵的准确表述，即教师具备综合的专业知识能力、知识应用能力、教学能力及技术应用开发能力，能够将行业专业技术知识吸收内化，并通过教学有效地传授给学生。

因此，“双师”培训是教师综合素养全面提升的培训，是教师终身发展的培训。我们惟有消除“双师”“速成化”培训误区，将视阈放宽到区域职教的改革发展，将视线延伸至教师的职业生涯终身发展，通过顶层设计、科学规划，构建起“双师”长效培养机制，才能将“双师”培训真正落到实处。

二、校本培训是促进构建“双师”长效培养机制的重要途径

华东师范大学郑金洲先生认为：“‘校本培训’是为了学校，在学校中，基于学校。”具体地说，教师“校本培训”是基于学校的教育理念和教育追求，由学校组织实施的利用学校教育资源开展的教师群体继续教育。它因具有鲜明的学校特色、人本特征和终身教育特性，从而能更好地保障学校师资队伍建设科学发展、可持续发展。

（一）校本培训具有学校特色，有利于科学规划“双师”建设

目前，学校“双师”培养存在着一定的盲目性，或者说盲从性，这是一个不容忽视的问题。

典型情况一：以“上级培训”代替校本培训。学校教师培训局限于参加上级发文的培训，并且在组织实施中带有“摊派任务”的色彩，采取“轮流坐庄”培训方式或者指派年青教师参加。这类培训因为涉及学校面广，培训模式和内容的“理论化”“普教化”色彩相对浓厚，培训效果不甚理想。

典型情况二：以“双证”培训替代“双师”培育，即以教师是否通过“中、高级职业资格鉴定”作为评价教师“双师”素养的标准，并据此界定学校专业教师的“双师”比例。于是，就出现了学校教师盲目考证的现象，如教师考证与教授专业并不相符，甚至要求文化课教师也去考技术工种证书，从而形成学校教师“双证”持有率提高，但实训课程教师依然空缺的怪相。

上述现象即是学校“双师”建设缺乏顶层设计、建设目标不够明晰的典型反映。回归“为了学校、在学校中”的校本培训，“双师”建设规划就会基于学校发展需求和教师成长规律。所以，应在学校顶层设计的基础上，明确“双师”建设的长远规划和近期目标，明晰“双师”建设路径，构建“校本”师资培训体系，提高培训效力。

（二）校本培训具有人本特征，将有效促进教师专业成长

教师职业生涯发展是有一定规律的，学校须根据教师的工作年限差别、术业专攻区别、发展方向不同帮助教师合理规划职业生涯，并设计与之相对应的分层培养培训计划，促进其专业成长。

费斯勒（R.Fessler）认为，“教师的生涯是一种具有可循环的、可重生的生涯发展系统”，由“教师职前准备阶段、引导与自我调适阶段、建立教学能力阶段、热心与成长阶段、生涯挫折阶段、稳定但停滞阶段、生涯低落阶段、生涯引退阶段”八个主要阶段构成。其中比较重要的阶段分别为：新入职期、适应期、发展期和创造期。新入职的教师往往不能很好地自我判断并选择适合自己的发展方式，这就需要学校合理地引导；而当教师进入适应期后，也许会遭遇职业倦怠或发展瓶颈，同样需要学校提供适配的培养培训来帮助他们发展为骨干教师乃至专家教师。因此，校本培训的人本特征将满足“双师”培养的多层次和多样化需求，从而促进师资队伍建设科学发展。

（三）校本培训具有终身教育特性，将促进形成“双师”培训长效发展机制

笔者非常赞同有学者提出的建立师资培养长效机制的观点。“双师”培养不是一蹴而就的，不是靠一两次培训、考几张证书就可以速成的，需要建立起长效机制。而校本培训的终身教育特性，则将有效保障“双师”培养的一体化发展和长效发展。

“终生学习”已成为现代公民生存和发展的必需。作为职业学校的教师，一方面要应对教育理念和教学技术更新带来的挑战，另一方面随着专业知识的发展更新，就更需要不断加强学习，拓宽专业视野，更新知识结构，提升专业能力。

校本培训即体现了终身教育特征，它将在遵循教师培养培训规律的基础上，按照教师专业发展的不同阶段进行通盘考虑、整体设计，把不同层次、不同层面、不同类别的教育与培训有机整合，从而形成纵向一体、横向衔接的学校教师培训体系，有效保障“双师”培育的长效性。

三、职业学校“双师型”教师终身发展的校本培训策略探讨――以无锡机电高职为例

（一）重视顶层设计，引导教师主动规划职业生涯

完善的校本培训制度既是教师专业成长的保障，也将成为引领教师主动自我发展的标杆。以无锡机电高职为例：学校把“双师型”教师队伍建设纳入学校“十二五”发展规划，遵循教师专业成长规律，建立完善了多层面、多维度的校本培训方案，并将之逐步体系化和制度化。同时成立“教师发展中心”，全面负责教师专业成长考核，通过绩效考核制度将刚性管理与柔性管理相结合，引导教师主动规划职业生涯，激励教师自主追求专业发展。

（二）注重团队协同发展，构建“双师”多维培训体系

团队协同发展从本质而言是一种基于资源整合的共同发展，它主要分为两类：“师带徒”形式的团队帮扶性发展和以项目为载体的团队互补性发展。无锡机电高职在设计校本培训方案中充分考虑了团队发展策略，构建了基于团队发展的多维教师培训体系，形成了学校师资建设螺旋式提升的整体工程。

一是纵向梯队式培养：按教师职业生涯的时间线建立分层培训机制，帮助教师阶梯定位，实现层级培养。具体包括：通过“新入职教师岗前培训”帮助新教师尽快融入学校团队、适应工作岗位；通过“青蓝工程”以师带徒的形式帮助青年教师在入职三年内完成教学业务“过三关”考核；通过“二十名优秀青年教师选拔培养计划”选拔35周岁以下的青年教师重点培养；通过“中青年教师职业生涯规划”对45周岁以下教师进行业务成长综合考核；通过“传帮带工程”和“名师工作室工程”选拔培养中青年骨干教师和名师后备。

二是横向专项培训：按教师“双师”成长的空间线建立多样化培训机制，注重教师专项培训，提升教师综合素养。具体包括：基于教学能力提升的教研室培训；基于专业岗位能力的教师下企业锻炼培训和校企联合团队培训；基于研发能力提升的创新工作团队培训；基于名师成长的名师工作室团队培训。同时有计划地组织教师参加部级、省市级骨干教师培训，参加企业、行业相关培训，逐步形成校内培训与校外培训相互补充的培训体系。

（三）坚持校企合作，探索“双师”双元培训策略

职业教育是与经济产业关联最紧密的一类教育，校企合作是“双师型”教师培训中必须坚持的重要原则。

1.将双师素养养成融入日常教学生活

学校围绕专业建设、人才培养方案制订、课程体系架构、课程开发与教材编写等工作，组建由企业专家、校内专业教师共同参与的校企联合教学团队。教师在与企业专家共同工作的过程中，接触到行业企业的新知识、新工艺、新技术，更新了专业知识，提高了专业修养。学校近年来逐步构建起以职业活动为主线、以职业能力为核心的一体化课程体系，开发校企合作“做学教一体化”教材数十本。

学校同时引进、转化企业的生产项目，将企业生产案例、工艺案例引入专业教学，编写实习实训项目手册，改革了学校实践教学，使教师在开发课程、执教课程的过程中提高“双师”素养。

2.探索“双师”双元培训策略

近年来，在国家政策的支持下，教师专业培训渠道得到很大拓展，不少培训计划在一定程度上体现了“校企合作”的特点。但是由于诸多原因，与企业相关的培训安排往往停留在企业参观或者是象征性的“顶岗体验”层面。因此总体而言，教师培训技能训练课时普遍不足，并且培训内容相对滞后于专业发展，培训往往并未能达到预期的“双师”素养提升培训成效。

学校借鉴德国“双元制”，定制校本专业培训，探索了贯通校企的“双师”培训策略。以学校承办的江苏・发那科数控职业教育集团江苏培训为例，培训采取学校和企业共同担责的策略培育教师，体现三个特点：一是培训内容体现校企合作，培训项目由发那科公司提供有关技术资料，以数控机床的机械装调与维修、数控机床的电气装调与维修等技术工程实例为主。二是培训师资体现校企合作，培训采取学校教师与企业资深培训师轮流执教的方式。三是培训场所体现校企合作，采取学校与企业交替承担培训任务的方式完成培训。此外，学校还通过建立严格的专业教师下企业锻炼制度、组织教师参加国内外技术培训等措施，帮助专业教师及时掌握行业技术发展方向，全面提升教师的实践教学能力和工程应用能力。

【参考文献】

[1]中华人民共和国政府.国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）[Z].2010-07-29

[2]蔡怡，张义平，宋现山.高职院校“双师型”教师队伍建设的困境与对策―――基于江苏高职院校师资发展的现实考察[J].国家教育行政学院学报，2011（6）：29～33

[3]王稼伟.论职业教育集团化办学科学发展的关键要素[J].中国职业技术教育，2013（15）：12～14

基金项目：全国教育科学“十二五”规划教育部重点课题“高职院校“双师型”教师终身发展的制度设计”（项目批准号：GJA114017）的成果，课题主持人：孙建波。

职校教师具体工作计划篇2

小学德育校长述职报告范文一

作为一名教学副校长，明确职责，当好助手，创造性地开展本职工作是我多年来的一贯工作作风。面对新形势，新要求，新观念，如何用全新的思想，全面贯彻党的教育方针，积极推进素质教育，自觉遵守职业道德，当好教师的带头人，学生的引路人，已成为我人生追求的全部内涵。

一、抓教学常规管理，保证教育教学工作顺畅有序

教育教学工作是学校各项工作的中心，如何抓好常规管理，是学校工作的重要环节。

1、抓各类计划的落实，保证教育教学工作具有科学性、连续性。教学管理是建立在科学性和计划性的基础上。每年学期开学。我首先抓各类计划的制定，保证教育教学工作具有科学性、计划性，加强统筹管理和目标管理，使工作有的放矢，有目标、有方案、有规划、有管理。通过各部门反复研究协调，使各类计划清楚地反应学期各项工作。我们共制定如下计划：《学校教学工作计划》、《学校教育科研工作计划》、《校本教研工作计划》、《教导处工作计划》、《各教研组工作计划》、《教师业务学习计划》、《教师个人工作计划》等。

2、抓住教学环节，保证教育教学质量逐步提高。学期开学，我组织一线教师召开教育教学工作会议，落实工作计划，明确工作目标，提出教育教学具体目标。

(1)抓备课。备课是上好课的关键。如何提高教师备课质量是上好每一堂课的关键。开学初，学校根据本校工作实际，明确提出备课的具体要求。尤其是要做到：环节齐全、目标明确、重点突出、难点突破、设计合理、板书规范、习题适当、反思跟上。如何精备一堂课，要求教师“掌握课标，吃透教材，挖掘到位，知识准确。”

(2)抓课堂。如何提高教学质量，课堂是龙头环节。实施新课改以来。学校明确提出：如何上好一堂课，关键应做到：“主导作用到位，主体全员参与，讲究课堂艺术，师生配合默契，精讲多练，层次分明，因材施教，各有所得。”此外，教师要讲究语言艺术，板书规范工整，教具使用合理。其次，开展全员听课。教师讲课要让大家来听来评。一堂课要经得起推敲、点评。教学领导要首先完成听课任务，每学期我按学校要求完成听课节数。同时，检查听课情况：听课节数，听课人数，听课学科。要求任课教师要开展互相听课，互相评课活动。

(3)抓反馈。如何检验一堂课的教学质量，我在抓批改，反馈环节上做了大量文章。

①开放性习题。教师在布置作业时，由过去的固定习题改为开放性习题，由学生自主选做。习题难易程度具有不同档次，习题数量也由学生自主选定。

②月考制。为了及时反馈教学情况，提高课堂教学质量。我校建立了月考制，每月举行月考，内容都是近期所学知识，试题由任课教师自拟。体现双基，侧重技能。注意培养学生分析问题和解决问题的能力。

③质量分析会。定期召开教学质量分析会。由包组领导亲自主持会议，年组长做综合发言，学科教师各自分析所教学生各类情况。同学科教师对比成绩。找出差距与不足。想出改进方法，提高教学质量。

3、抓师资队伍，保证教师综合素质的提高。学校的教育教学质量取决于教师的教学水平。教师的教学水平取决于教师的综合素质。几年来，我在抓教师队伍建设上采用了以下几点做法。

(1)抓培训。我校始终把教师培训工作当作一件大事来抓。20xx学年度学校分别组织高一、高二、高三教师外出学习与培训。假期所有学科教师参加县级以上培训。通过外出和网上学习和培训，教师的视野宽了，眼界远了，观念新了，方法多了。“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切的学生。”成了他们终身追求的目标。

(2)抓学习。我校在抓教师业务学习，校本培训，继续教育上加大投入力度。为了使教师在极短的时间内迅速提高个人素质，学校精心制定《教师业务学习计划》，为教师定了大量的刊物和资料。学校定期组织教师集中学习、业务讲座。教师人人有自学笔记和体会文章。

二、抓新课改工作实施，保证教育教学质量逐步提高

20xx年秋季我校开始了基础教育课程改革工作，历时两年多的时间，我主抓了此项工作，取得了飞跃式的进展。具体做法是：围绕一个中心，抓住两个关键，制定三年规划。

(1)围绕一个中心：以基础教育课程改革工作为中心，全面实施新课改，用新的教育理念创办一流的学校。

(2)抓住两个关键：在实施新课改两年的时间里，我们感到：实施的关键在教师，深入的关键在评价。

(3)制定三年规划：我们结合学校具体情况，提出了实施新课改的整体框架，制定了三年发展规划，明确每个阶段的发展目标。(4)启动四项工程：

①抓学习与培训，促教师综合素质的提高;

②抓课改教学模式的改革，促龙头环节作用的凸显;

③抓评价机制的改革，促师生个性化的发展;④抓校园文化活动的开展，促师生整体素质的提高。

经过一年的不懈努力，我校在河北省教育教学督导评估检查验收中，受到上级领导的高度赞誉，20xx年高考二本入段人数，我校达到42人，入段率23%，位居唐山市前列，在20xx年教师进城考试招聘中，共招聘12名教师，我校有9名教师被录取。

三、不足及努力方向

1、自身领导能力还有待提高，特别是管理理论和管理艺术尚需加强。

2、课堂教学改革还要继续抓实，形成模式，打造“品牌”效应，不断提高学校教育教学质量。

3、努力丰富个人修养，加强领导艺术水平，促进领导执行力的提高。

回首一年的工作，虽然取得点滴成绩，但也有得失。在新的一年里，我将认真听取各级领导、老师的意见和建议，不断充实自己，完善自己，进一步把我的本职工作做得更好。

小学德育校长述职报告范文二

尊敬的各位领导：

大家好!20xx已经过去，回顾这一年来的工作，繁杂而务实，忙碌而不失条理。 在校长的领导下，在同事们的热心支持和大力帮助下，圆满地完成上级部门和学校领导布置的各项任务。就这一年来我所分管的德育、安全、卫生、工会等工作向大家如下述职：

一、德育工作

1、加强师德师风建设

搞好学校的德育工作，离不开一支经验丰富、方法独到的德育工作者队伍。组织教师学习《中小学教师职业道德规范》等，使教师具有高尚的职业道德和良好的师表风范。爱生乐教，勤奋工作，勇于创新，乐于奉献。全面关心、爱护暂时落后的学生，杜绝体罚与变相体罚现象。构建平等、民主的师生关系。

2、健全德育领导机构，重视班主任工作

健全德育领导机构。成立了由学校校长、德育副校长、德育处主任、教学点负责人组成的德育工作领导小组。定期召开会议，研究德育工作，负责具体落实执行。

重视班主任工作。每学年初，都要精心挑选班主任，并对班主任进行相关要求，明确班主任工作职责。加强班主任队伍建设，按时召开班主任例会;狠抓学生常规管理，把学生日常行为养成教育放在德育工作的首位，促进学生养成良好行为和卫生习惯。加强校园文化建设，不断营造“文化育人”的校园氛围，充分利用校园广播、宣传栏、标语、横幅宣传党的政策，励志格言等。让校园处处充满育人的气息。培养我校学生积极向上，团结友爱，文明礼貌的精神风貌.培养学生强烈的责任感和集体荣誉感。让德育之花在校园怒放。

3、严格要求自己，以身作则

作为一名校级干部，在很多方面都要对自己有严格的要求，否则就没有进步，就没有能力去管理别人。作为校级领导成员、教育工作者，面对不断膨胀的知识信息和高速发展的网络时代给我们的教育工作带来的新问题、新情况，常常使我有一种危机感，因此，我对自己提出了“凡事为先”的工作要求，只有自己身体力行，严以责己，严以律己才能在师生中树立良好的形象，才能使工作更好地开展，才能更好的服务于全校师生。

二、安全工作

1、加强安全管理，完善管理机制。

校园安全工作是学校各项工作的重中之重，我始终牢固树立“安全第一”的思想，强化安全责任意识。居安思危，做到警钟长鸣，常抓不懈。在校长和各处室的支持下，通过落实和完善各种规章制度，进行严格的系统管理，做到：人员进出严格把关;每月对学校的安全设施进行检查，排查安全隐患;学校各项管理措施严格到位;学校安全知识宣传长期坚持。同时加强与校外力量的合作，基本形成了学校安全管理制度化、常态化的格局。

1、健全安全工作领导小组，明确分工与职责，夯实安全工作任务。完善安全制度，明确安全责任。在已有安全制度的基础上，对安全制度进行了修改，做到个环节责任清楚，责任到人。

2、加强安全教育

坚持利用升国旗或班会，对学生进行安全教育，并及时利用校讯通和致家长一封信等形式通知家长，双方齐抓共管，做好安全教育。

3、坚持每周抓好“两会一活动”。即每周抓好班会晨会和升旗仪式，加强对学生纪律养成教育。

4、坚持每学期开展一次应急避险训练，提高全体师生的应急避险能力。

三、卫生工作

1、环境卫生环境卫生长抓不懈。实行卫生岗位责任制，搞好校园环境卫生，营造健康优美的育人环境。划分卫生包干区，责任落实到班级，每天两扫。每周一大扫，保持校园环境洁美观，办公室、专用教室卫生责任落实到人和班级，要求做到整洁美观教室窗明几净。成立卫生检查评比小组，每天大课间检查，每周一在全校会上公布卫生获奖班级。始终保持园校环境清洁优美。班级的卫生工作情况作为班主任考核、评比先进班级等依据之一。

2、开展健康知识宣传活动，做好学生预防接种及师生常见病的防治工作。教育学生注意用眼卫生，认真做好眼保健操;加强个人卫生教育，督促学生勤剪指甲，勤洗手、正确做好眼保健操。为了抵御任何传染病的侵袭，我们严守把关，通过发放学生每天病缺登记表来密切关注学生身体状况，以便能随时起动传染应急预案。

四、工会工作

1、发挥教代会的民主管理和民主监督的作用，坚持维护教职工的民主合法权益，重视民主管理，充分调动教职工参与学校管理的主动性和积极性，保证教职工依法行使民主管理的权利。

2、做好送温暖和欢送退休教职工工作。开展春节送温暖、暑期送清凉活动，对平时生病的教职工及时做好慰问工作。

3、积极开展活动，丰富校园文化。学校工会组织教职工积极参加跳绳、羽毛球、乒乓球、定点投篮等比赛，富多彩的文体活动凝聚了人心、增强了校园活力。

五、存在的主要问题

1、工作态度上，创新精神不够，许多工作没有达到预期效果。

2、工作方法上，深入群众不够，调动广大教职员工的德育热情、特别是科学合理评价班主任工作优劣的管理艺术需要进一步提高。

回首一年的工作，虽然取得点滴成绩，那也是与领导的关心指导、老师大力支持密切相关的。在此要特别感谢我的领导和每一位同事，正是你们营造的和谐环境使我得以全身心地投入到工作中，使我得以有机会对工作进行思考。同时我也忘不了在我的工作出现疏漏时大家给与的宽容谅解。

一年的工作，有得也有失。俗话说得好：“百尺竿头，更进一步”，我将认真听取各级领导、老师的意见和建议，不断充实自己，完善自己，进一步把我的本职工作做得更好。

职校教师具体工作计划篇3

[论文摘要]职业生涯是个体职业发展的历程，职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响。对高校教师而言，职业生涯的成败也直接影响着其劳动积极性和主动性，并影响着高校组织的效率与效益。

职业生涯是个体职业发展的历程，是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程，人的一生主要是在职业生涯生活中度过的，职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响，对高校教师也是如此。因此，科学地将职业生涯划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地积累自己的职业准备，实现确立的人生目标，非常重要。

一、职业生涯规划的内涵

随着社会经济的快速发展和知识经济的来临,各类职业对从业者的思想素质、生理与心理素质、技术素质以及各种知识与能力的要求越来越高，职业竞争也越来越激烈，进行职业生涯规划，不仅是高校组织发展的重要任务，也是教师自身实现其职业生涯发展目标的重要手段和措施。

职业生涯规划是指根据自己设定的长远的职业生涯目标，将大目标分解成一些子目标，按照子目标的落实思路和策略制定具体的日程表，再分析实现的步骤、程序、检查办法等，通过实现小的目标，最后实现长远目标。职业生涯规划以人自身为开发对象，工作重点是提高从事职业所要求的伦理观念、知识技能水平等。个人职业生涯规划是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标而做出的各种有计划、有系统的努力。

二、高校教师职业生涯规划的必要性

（一）职业生涯规划有助于教师明确方向，完善自我

许多刚参加工作的老师，很多对自己并不了解，尤其是不了解自身的优势和劣势。通过有效的职业生涯规划，可以使新教师认识到自身的个性特质、现有和潜在的资源优势，帮助认识自身的价值并使其持续增值;可以对自己的综合优势和劣势进行对比分析，着力培养某项职业特质;树立自己的职业发展目标和职业理想，从而能规划自己的学习与实践，并为自己获得自己认为理想的职业而去做各种准备。

（二）职业生涯规划可以提高教师个人的创造性

创造性思维对教师个人的职业生涯发展具有十分重要的作用，只有具有较高的创造性思维水平，思路灵活，提出新的设想、新的观念，才能不受传统思维和习惯的束缚。因此，有必要通过职业生涯规划提高教师个人的创造性思维能力。 [3]

（三）职业生涯规划可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平

现代职业的从业者，尤其是高校教师这一职业，只有掌握丰富的现代科学文化知识和必要的专业技术知识才能适应社会与职业发展的需要。特别是随着知识经济的来临知识更新的步伐越来越快，不断学习和掌握新的科学文化知识和专业知识变得更为重要和必要。

（四）职业生涯规划有助于自我实现

面对人生的大舞台，每个人都渴望实现自我价值。美国心理学家马斯洛提出了著名的“需求理论”，指出人的需求由低级向高级层次推进：即从生理需求一安全需求一友爱和归属的需求一受尊敬的需求一自我实现的需求。所有这些需求又必须通过职业生涯活动来实现。我们可以通过从事一份职业来获得生理、安全、友爱和归属、尊敬的需求，我们更是通过从事一份职业来发挥自己的潜能，体现自我价值。因此，一份正确的职业生涯规划，能为实现自我价值创造机会并能够扬长避短，最终迈向成功.

三、高校教师职业生涯设计的特点

首先，高校教师属于知识型员工，知识型员工的首要特点是他们具有很强的成欲望和明确的职业价值观。他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于自身的职业生涯设计，对这项工作具有很强的支持性，也有自己独到的认识。

其次，知识型员工具有自我调适性。由于知识的不断更新，他们能够不断调适自我以适应知识工作的需要。为了和专业的发展现状保持一致，他们对工作和学习具有很强的主动性。所以，在高校的职业生涯设计工作中，与职业生涯发展密切相关的教师培训与开发制度必须紧密配合，这才能得到教师们的真正重视。

第三，高校由于扩招，教师工作量大，使得很多教师疲于应付工作，没有在某一学科真正成为专家。所以，教师职业生涯设计的首要工作，就是理顺教师的学科方向，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，促进教师在某一学科领域真正成为专家。

第四，高等学校的三个职能确定了大学教师的三方面的工作任务，形成高等学校教师的工作特点：传授高深的文化科学知识和技能，经常注意本专业本学科最新成就与发展趋势，把教学、科研与社会服务结合起来，不断提高教学质量和科学研究水平以及社会服务效果，以较高的学术水平影响学生，并在促进社会进步方面起良好的作用。因此，大学教师的工作不是封闭的，而是具有开放的特点。

第五，职称是教师职业追求的重要方面，教师的职称晋升在职业生涯规划中占有重要的位置。教师在进行职业生涯设计的过程中根据专业发展需要以及任职资格标准来进行规划，从而一步步到达职业生涯顶峰。

第六，不同职业生涯阶段具有不同的阶段。对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性，对中年教师来说，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发，对老年教师来说，重点是如何发挥传帮带作用。

四、高校教师怎样进行职业生涯规划

（一）自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。[2]

（二）环境分析。每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，新教师在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解了，才能在复杂的环境中认清形势。

（三）以提升专业技能为目标，加强自身的专业培训。在发展期阶段教师应积极参与形式多样的专业培训，以此提升自己的职业行为能力。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等，不断学习，以此更新知识，培养能力，不断提高专业技术水平。

（四）各种奖励、荣誉称号在某种程度上对人才的成长起着非常重要的引导和推动作用。要积极参与国家、部委等重大项目，争取出大成果。在此基础上，教师个人有计划地申报“杰出青年基金”、“有突出贡献中青年专家”、“新世纪优秀人才”等一系列国家、部委的奖励计划，以此促进自身的不断成长。

参考文献

[1]王加林，学位论文：我国高等学校教师激励机制探索[D]

[2]华洁玉《浅谈高校新教师的职业生涯设计》[J]大学时代论坛 2006年3月

职校教师具体工作计划篇4

[关键词]高职教育 师资建设 借鉴与启示

1996年《中华人民共和国职业教育法》颁布，确立了高等职业教育和高等职业学校的法律地位。经过近18年发展，截至2012年在全国具有高考招生资格的高职高专院校共有1288所，占普通高校总数的60%，在校生人数已达1000万，约占全国高校在校生数量45%。我国高职教育经过从规模扩张到发展方向定位（1999～2005年）、从示范引领到全面质量提升（2006～2011年），目前已经进入全面质量提升的历史新阶段。

一、我国高职教育“双师型”教师建设现状

1995年，原国家教委颁布了《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（教职[1995]15号），第一次在政策上明确提出了“双师型”教师的概念。随着我国社会经济快速发展和高职教育规模不断壮大，“双师型”教师的内涵和评定标准在国家政策、文件中经历了多次修改，每一阶段都有新的改进。内涵上由“双师型”向“双师”素质转变，评定标准从最初的双职称、双证作为唯一的评定标准，转向现在的多元评定标准，拓宽了“双师型”教师的认定途径。

经过国家不断推进，我国高职院校“双师型”教师队伍建设取得长足发展。一是规模总量提高。2010年末，高职院校共有专任教师40万人，比2005年增长了51%。教师学历水平、职务与职称结构有了大幅度改善，其中专任教师约有40%成为“双师型”教师。二是培训体系逐渐形成。自1999年，教育部先后建设了60个全国重点建设职教师资培养培训基地、10个全国职教教师企业实践单位、6个全国职教师资专业技能培训示范单位和300个省级职教师资培训基地。部级培养培训基地先后开展了50万人次培训活动。三是素质提高计划实施。《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成[2011]14号）中指出：“2011～2015年，教育部、财政部组织中等和高等职业学校专业骨干教师各5万人参加部级培训。包括国内培训2.25万人、国外培训2500人、企业顶岗培训2.5万人，培训对象为全国非示范（骨干）高等职业学校具有中级以上教师职务的专业教师”，同时组织开展职业院校专业骨干教师省级培训15万人。

从上可见，我国高职院校教师队伍建设取得较大进展，但是作为我国转型升级有力支撑条件之一的高职教育，仍然不能满足当前我国社会经济发展需求。作为高职教育发展和提高关键因素——高职院校“双师型”教师建设还存在急需解决问题。主要有：一是教师数量严重不足。高职院校师生比高达23︰1，其中：“双师型”教师更是严重不足。这种现象偏离了高职育人规律和要求，影响了高职院校育人质量。二是整体师资素质不高。从整体看，高职院校专任教师虽然具有一定教学能力，但是专业技能水平和实践能力较弱，仍然不能达到“双师型”教师标准，同时兼职教师比例也过低。三是没有有力的“双师型”保障条件。符合高职教育要求的教师资格标准和专业技术职务与职称评聘制度缺失，职业院校“双师型”培养体系缺乏，培养培训基地条件还较薄弱。

二、国外高职“双师型”师资建设经验借鉴

1.注重师资来源建设。20世纪60～70年代，多数发达国家的职业师资培养以普通高等职业技术师范院校和培训中心为主要形式， 开展多渠道多形式的职业技术教育合格教师培养和培训活动，确保职业院校教育师资数量和来源。德国的高等职业专科学校（相当于我国高职院校）的专职教师，主要是由高等职业技术师范学院进行培养，综合性大学与一些专业学院承担部分职业技术教育师资培训，在波茨坦大学、洪堡大学、德累斯顿技术大学中设有职业教育师范系，培养职业学校的从事理论教学的教师。美国职业教育师资一般有三个来源：一是经过师范教育机构培养的有正式学位的毕业生；二是对现任教师经过培训后改行从事职业教育人员；三是从企业、社区中聘请有一技之长的专家。澳大利亚的高等职业院校师资主要通过高等教育学院和大学组成学校体系进行培养。日本职业教育师资主要来源于职业能力开发大学、文部省认可的高等院校、国立大学的工商学院培养。为了满足对职业教师有计划的培养，1961年颁布“关于设置国立工业教员养成所的临时措施方案”，在九所国立大学里分别附设了工业教员养成所，作为专门培养职业技术教育师资的机构，在培养职业教育教师中起主要作用。职业训练机构中的师资，特别是雇佣事业促进团直接管理的机构，主要来源是职业训练大学。丹麦设立专门负责职业教育教师培养的机构丹麦职业教师培训学院（DEL），开展新教师岗前培训，学习相应培训课程。

来自企业的兼职教师是国外发达国家高职教育师资的主要组成部分。德国、英国、美国、日本兼职教师比例均超过60%，加拿大兼职教师的比例竟高达90%。兼职教师既能够填补职业院校师资的匮乏，又可以充实职教实习技师的力量。同时，兼职教师将企业的新技术、新工艺引入教学中，确保高职教育与技术进步同步发展。

2.建立严格任职标准。国外对职业院校教师的任职资格建有严格的认定标准。首先应该具有本科以上学历文凭，例如德国、美国、澳大利亚、加拿大，而日本则要求硕士以上学历。其次，辅修职业教育类专业相关课程，具备相应教育知识和教学技能。例如德国需接受2～3年师范专业培训，澳大利亚具有教师资格证书，获得教师认证体系中的四级资格证书，丹麦完成政府第三级职业教育。最后，具有一定时间的企业工作经历和工作经验。例如德国要求具备五年以上的实际工作经历，其中至少三年以上为企业或行业工作经历；澳大利亚要求至少有3～5年的行业工作经历；美国要求一年至两年以上的实践工作经验；加拿大要求一般具备五年以上企业行业经历；丹麦要求具有五年以上的实际工作经验；日本要求专业课程的学习时间与从事相关工作的时间总计须达六年以上。

3.具有完善培训体系。许多发达国家为适应社会经济发展需求，十分重视建立和完善师资培训体系，组织在职教师进行培训与进修，不断提高职业院校教师职业技能水平和职业素质，确保职业教育可持续发展。

德国采用“一体化培养”方式。将职业教师的成长与发展视为一个连续的过程，并在这个连续的过程中始终为教师提供持续的培养、培训与提高机会，使教师一生受到连贯的、一致的教育。首先，职前培训。分两个阶段：一是大学教育阶段，4～5年；二是两年教育实习阶段，在教育学院和职业学院进行。其次，职后继续教育阶段。职业教师参加工作后还必须进行被称为“第三阶段的师资培训”的继续教育。根据联邦各州的法律制度，职业教师参加进修培训是一种必须履行的义务。建立严格进修制度，规定职业教师每两年必须脱产进修一次，并将进修与物质利益挂钩。

美国非常重视职业院校教师的培训和提高，政府每年划拨专项经费，用于专职教师的进修和培训。一方面，开展了职前的教师证培训，对新入职教师建立入职引导计划，为新教师提供全日制专题研习班。另一方面，注重了在职进修与培训，鼓励专职教师进行专业发展和在职进修。作为美国主要职业教育载体——社区学院，职业教育教师的进修和培训方式灵活多样，称之“弹性多元进修选择计划”。教师可以利用假期到工厂、企业第一线工作，或到高等学校进修，或参加教师研讨会或讲习班，或参观访问等。

澳大利亚有一套完整的培养体系。师资培训包括岗前培训和在职进修。岗前培训是针对新教师而进行。在职进修方式有两种，一种是专业进修，在由教育部门办的大学教育学院和劳动部门办的培训员培训中心实施，旨在提高教师的专业水平。既有进行学历水平培训，也有教师资格证书和现代教育技能的多种培训。另一种是企业培训。职教教师每年到企业至少工作两周，经过工作，有的教师还直接成了行业协会的会员，以适应市场对职业教育的新需要。

日本对职业教师培养建立了一套制度体系，这种培养制度得到法律的保障。从教师踏入职业教育的第一天直到退休，对职业教师的培训都在进行。这个制度体系非常完备，从文部省到各都、道、府、县，再到各个学校，形成一个完整的网络，为各种培养的顺利进行提供了保障，教师参加培训既是权利也是义务。

新加坡职业教师培训也具有自身特色。南洋理工学院倡导“无货架寿命”的培训原则。不论年龄和资历，为教师提供各种机会的培训。每位教师的培训费用大约占工资总额比例4%～6%。同时规定专任教师每五年必须在企业进修三个月，进行知识更新。

4.有力的激励保障机制。国外对职业教师，尤其具有“双师型”水平教师，在社会福利、工资待遇以及社会地位等方面给予惠顾，一般要高于普通学校的教师，而在一些国家会高于国家公务员、大学教授。德国“双师型”教师身份等同于公务员，享有免交劳动保险费的权利并且终身不会被解雇。每2年对职业学校教师进行一次考核，合格者自然晋升一级工资，以15次为限，每次增加工资额度为3%～6%，职业学校教师的工资相当于工人的1.5～2倍。日本对具有“双师型”水平的教师考核、晋升直接与工资待遇挂钩，工资比其他任课的同级教师高出10%以上，会比政府公职人员高出16%以上，而且工资每一年会调升一级。政府还特别制定了《人才保障法》，通过这一法规来保障教师的社会地位。教师（包含职业教师）工作被公众奉为“圣旨”式职业。从上看出，国外的职业学院教师，尤其具有“双师型”水平的教师享有很高的社会地位和社会福利和工资待遇，具有很强的职业吸引力。

三、发达国家职业教育“双师型”建设经验对我国的启示

1.构建执业资格及其认定标准。目前，我国高职院校教师入职资格，由大学本科提升至硕士研究生，却没有严格限定“双师”标准。这就造成高职院校引进的教师教育教学能力不足，又无企业实践工作经验。高职教师执业资格及其认定标准必须按照“双师型”设定，将专业职业资格、企业工作经历和经验作为教师入职的重要条件。借鉴国外职业教育教师资格认定标准，专业教师至少要有一年以上的本专业实际工作经历和实践工作经验，同时具有教师以外国家认定的执业资格证书。

2.建立完善师资培养、培训体系。根据区域经济发展要求和当地高职人才培养规格及结构需求，参照《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》文件所规划的培养、培训任务，采用政府主导、学校主体、行业和企业参与方式，按照“双师型”教师任职资格要求，制定“双师型”教师职业成长规划，分层次、分阶段地长久、灵活安排教师岗前培训和在职培训。具体做法有：一是建立“双师型”教师认定标准；二是构建“双师型”教师任职培养、培训规划；三是构建“双师型”教师培养、培训保障条件；四是制定激励制度。对于积极参加“双师型”培养、培训教师和已经达标及优秀“双师型”教师，在社会福利、工资待遇以及社会地位等方面给予照顾，以期达到教职成[2011]16号文件要求：“建立系统培养制度，提升教师培养层次，提高教师专业化水平；完善继续教育制度，开展全员培训，促进教师可持续发展；完善企业实践制度，健全工作机制，切实提高教师企业实践效果” 。

3.改革晋升和职称评审制度。长期以来，高职院校教师和普通高校教师晋升和职称评审制度都按照相同标准进行，不能体现高职教育特有的职业性、实践性特点。高职教育人才培养目标和定位决定了高职教师双重身份，既有高等特性，又有职业特性。因此，高职院校教师晋升和职称评审应更多从“双师型”教师角度去考虑，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等作为专业技术职称评聘和工作绩效考核重要内容。唯有这样，才能将高职教育发展与教师自身发展协调一致，形成合力，更好推动我国高职教育有序发展。

4.搭建教师实践进修的平台。结合产业发展、区域经济需求和高职院校“双师型”师资培养要求，借鉴国外先进做法，可以依托高等学校、职业院校和大中型企业，采用政府主导、学校主体、企业参与方式，建立一批与高职学校专业对口教师培养培训基地和教师企业实践基地，完善教师实践锻炼的工作载体。依照国家职业院校教师素质提高计划安排，积极探索政府购买企业实践岗位的方法，畅通教师到企业实践渠道，激励企业吸纳高职院校教师到企业顶岗实践。

5.加大兼职教师的聘请力度。据不完全统计，我国高职院校兼职教师比例不到20%，与国外发达国家60% 的比例相比差距较大。国外发达国家职业院校教师由专任教师和兼职教师组成，其中兼职教师占主导。我国高职院校师资数量不足，其中“双师型”教师更为短缺。吸收企业兼职教师是当前高职院校一项紧迫性工作，也是一项长久性任务。高职院校要建立一套包括兼职教师聘任、考核、津贴分配、职务评审等制度在内的行之有效具有可操作性的兼职教师聘用和管理办法，吸引企业界人士融入学校做兼职教师，保证兼职教师队伍的质量。

综上所述，我国高职“双师型”教师建设，随着国家不断加大力度推进，已经取得一定成绩，但是与发达国家相比依然存在差距，同时不能适应我国社会经济发展需求，应在借鉴发达国家成功经验基础上，采用有效措施推行我国高职“双师型”教师建设。

[参考文献]

[1]教育部、财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见（教职成[2011]14号）[Z].2011-11-08.

[2]教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见（教职成[2011]16号）[Z].2011-12-24.

[3]李梦卿.双师型教师队伍建设比较研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2010.

[4]唐智彬，石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012（2）.

[5]中共中央，国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）[Z].2010-07-29.

职校教师具体工作计划篇5

【关键词】上海；体育教师；职业规划

所谓“教师职业规划”，是指在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程[1]。作为普通高校教师队伍的有机组成部分，体育教师在学校体育教育工作中越来越发挥出重要的作用，对推进高等教育事业的快速发展具有积极的意义。

1.研究对象与方法

1.1研究对象 以复旦大学、上海交通大学、同济大学、东华大学、华东政法大学等16所普通高校体育教师作为样本进行研究。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法：通过中国知网数据库（CNKI）进行文献检索，查阅、收集相关文献30余篇，了解当前对教师、体育教师的研究现状，为本研究提供理论与方法学的依据。

1.2.2专家访谈法：走访专家、学者5人次，就本研究问卷调查表的设计与修改等方面进行了咨询和访谈，并征求他们对本研究的建议，为提高本研究的可行性、有效性创造条件并提供指导性帮助。

1.2.3问卷调查法：通过本人或委托专人共发放问卷130份，回收有效问卷113份，有效回收率为87%。

1.2.4数理统计法：运用spss16.0软件对问卷结果进行统计分析。

2.上海市普通高校体育教师基本情况

2.1年龄特征

从被调查者年龄特征看，24-35岁的教师50.4%，36-45岁的教师占37.2%，46岁以上的教师占12.4%，以中青年教师所占比例较大，说明上海市普通高校体育教师队伍是一支相对年轻化的队伍，未“凸现”体育教师年龄趋于“老龄化”的问题，能适应高校体育课程教学对体育教师体能的需要。

2.2学历特征

从被调查者学历特征看，具有本科学历者占67.7%，硕士研究生占26.2%，博士研究生占3.5%，专科学历的教师占2.6%。从所获得的学位分析，学士学位者占67.7%，硕士学位者占调查总数的29.3%，博士学位者占调查总数的3.0%。说明目前普通高校体育教师队伍从总体上呈现出向高学历与高学位方向发展、本科学历与学士学位的教师比例在逐年下降的趋势。

2.3职称特征

从被调查者职称特征看，助教职称占22.1%，讲师职称占40.1%，副教授职称占35.2%，教授职称占2.6%。从总体上分析，教授职称比例偏低，助教、讲师、副教授职称比例趋于合理。由于年龄结构的特征，随着时间的推移，上海市普通高校体育教师的职称比例将会不断发生变化，总的趋势是高级职称比例会越来越高。

2.4工作年限

从被调查者工作年限看，工作年限在5年内的占19.5%；工作年限在6-10年的占16.5%；工作年限在11-15年的占17.7%；工作年限在16-20年的占15.8%；工作年限在21-25年的占11%；工作年限在26-30年的占11%；工作年限在31年以上的占8.5%。一般说，教学工作年限可以反映教师的工作经历以及工作经验，教学工作年限越长，对自身体育教学经验的积累越有利。当然，教学工作年限与教学水平之间并不是绝对的“正比”关系，需要正确地认识两者之间的关系。

3.结果与分析

3.1体育教师职业规划内环境现状

3.1.1对职业规划的认识和理解

从调查结果看，体育教师对职业规划知识的了解相当缺乏。具体表现为仅有8.3%的被调查者对“职业规划”的知识表示“非常了解”，43.2%的表示“了解一些”，还有48.5%的教师表示“不了解”。（见表1）这一结果同样在开放题的回答中得到印证，如有教师表示“感觉职业规划离自己很远，不够现实”、“做了这么多年教师，从未想过教师也要进行职业规划”。

表1 体育教师对职业规划知识的了解情况

3.1.2进行职业规划的动机

动机是引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力[4]。从调查结果看，体育教师进行职业规划的动机多数是“为了晋升职称”（40.3%），这也说明体育教师将职业发展定位于沿着职称评定的路线进行，这一模式稍嫌狭隘，却不失为相对现实可行的途径。另有32.3%的被调查者认为，进行职业规划“完全出于自己对职业的兴趣，希望取得更大成就”，抱有这种想法的教师具有较强的自我发展意识，内心渴求成功，往往这部分人对自己的职业有较完整的规划设计，仍有部分教师（27.4%）认为，进行职业规划主要是由于“上级主管部门或学校的要求”，即迫于外界环境的压力。（见表2）

表2 体育教师进行职业规划的动机

3.1.3职业兴趣的自我认知

兴趣是指个体力求掌握某事物并经常参与该种活动的心理倾向。当人的兴趣对象指向职业活动时，就形成了人的职业兴趣[2]。职业兴趣对个人的职业活动有着重要的影响，也是职业规划中首先要考虑的因素。从调查结果看，有72.8%的教师表示喜欢热爱自己的本职工作，也有20.4%的人表示“刚开始有兴趣，现在逐渐觉得工作有点乏味”，选择这一结果的，多数工作年限在7年以上，这部分教师刚刚读了职业发展的适应期和稳定器，开始对自己的职业发展产生困惑。仅有6.8%的人表示“完全没有兴趣，有点入错行的感觉”，选在该结果的教师可能对自己的职业发展比较盲目，且大都抱有得过且过的想法。

3.1.3职业价值观的自我认知

价值观是人们认识和评价客观事物、现象对自身或社会的重要性所持有的内部标准。价值观在职业选择上体现就是职业价值观，是人们对待职业的一种信念和态度，或是职业生活中表现出来的一种价值取向[3]。从调查结果看，被调查者的价值观取向，排名靠前的依次是，从事体育工作能够发挥自己的才能（82.3%）、体育教师工作相对比较轻松，压力小（66.2%）、体育教师工作环境比较愉快（54.1%）、高校体育教师的社会地位相对较高（50.7%）。说明上海市高校体育教师群体有健康良好的职业价值观取向，但对自己的职业地位认同度较低缺乏信心，可能与体育在我国长期未受到足够重视和理解有关。

3.1.4职业发展中主动行为表现

职业发展离不开个人的实际行动。从调查结果看，在所采取的行动方面，有68.1%的教师表示能够主动参与培训、进修等再学习途径来促进自己的职业发展，有12.3%的教师表示迫于学校或管理部门的政策要求而被动参与再学习，另有19.6%的教师表示自己在职业发展上没有采取有效的行动（见表3）。

表3 体育教师在职业发展中的主动行为

3.2体育教师职业规划外环境现状

3.2.1职业规划知识的培训、指导情况

从调查结果看，绝大多数教师表示有意愿参与职业规划培训或指导，但实际调查显示，仅有11.1%的教师参与过单位组织的与这方面有关的培训或指导，75.5%的被调查者表示从未参加过类似培训或指导，其余13.4%的人了解职业规划知识是个人行为。以上调查表明职业规划相关培训或指导严重不足，尚不能满足教师的职业发展需求，这也是导致大部分被调查者对这一内容不了解，缺乏自觉规划意识和行为的重要原因之一。

3.2.2上级主管部门或学校对体育教师职业规划的指导情况

调查显示，73.2%的被调查者认为目前上级主管部门或学校对体育教师的职业规划缺乏足够重视，认为职业规划完全是个人行为，有25.1%的被调查者认为所在学校已经在开展职业规划培训，仍有1.7%的教师表示不清楚。这说明目前部分教育管理部门或学校开始有意识地关注“教师职业规划”，并能引导教师发展，但支持力度还不够，尤其对体育类公共课程的教师关注甚少。仍有多数教育管理部门或学校没有认识到职业规划对学校发展的意义和价值，而将其看成是教师自己的事情。如，有教师表示，“学校不重视体育，更何谈体育教师的职业规划”、“目前工作量太多，没有精力考虑职业发展的事情”、

3.2.3家庭对体育教师职业发展的理解与支持情况

在关于家庭对自己工作的支持态度的调查中，89.3%的被调查者表示家庭成员非常支持自己的工作，并能给出适当的建议。

3.3影响体育教师职业发展规划的主要因素

学者程振响在《教师职业生涯规划与发展》一书中，提出影响教师职业生涯发展的三个层面（见表4）。

表4 教师职业生涯规划影响因素层次表

摘自《教师职业生涯规划与发展》

依据该表，笔者结合现状调研的基础上，提出影响体育教师职业发展的因素图表（见下图）

如上图所示，性格、兴趣、价值观等是影响体育教师职业发展的重要个人因素，是体育教师职业发展的重要内在推动力，而体能、技能方面的要求也是影响其个人职业生涯发展不可忽视的因素，因为随着年龄的增长，体能逐渐下降，容易造成体育教师职业发展的瓶颈。外部环境如学校、社会的引导和支持，是体育教师职业发展中不可缺少的因素，而和谐的家庭生活也是体育教师职业发展的动力源泉。

4.结论与建议

4.1结论

4.1.1大多数体育教师对职业规划知识了解不多，认识上有一定误区；在进行职业规划的动机上受外界影响较多，进行规划的自我意识不强；职业兴趣和职业价值观反映出大多数被调查者对自己的职业比较热爱，这也是促使其思考职业规划发展的重要条件。此外，整个体育教师群体有较清晰的短期职业目标，但缺乏长期的职业规划。

4.1.2目前，上级主管部门或学校对体育教师提供职业规划指导或培训知识匮乏，不能满足教师的需求，培训效果作用不大，学校对体育教师的支持力度不够，未能以人为本的考虑教师的职业发展。

4.1.3影响体育教师职业发展的因素很多，受其工作特点的影响，体能、技能水平下滑是工作发展中的最大困扰，也是职业发展中需要重点考虑的问题。

4.2建议

4.2.1体育教师应明确职业规划的重要性，考虑到体育教学对其体能、技能等方面的要求，其职业发展最佳黄金时期大概仅有20年，因此体育教师进行职业规划要趁早，宜提早确定志向，正确进行自我评估和外部工作环境评估，制定个人职业发展目标，同时根据个人所处工作阶段（如适应期、成长期、成熟期、高原期、超越期）合理规划近、中、远期职业发展计划。

4.2.2上级主管部门或学校应从行动上给予体育教师有力支持。包括开展专门的知识讲座，工作上给予适当的倾斜政策，采用多种激励手段，支持和鼓励体育教师在专业上的创新或发展。

4.2.3体育教师要寻求多种职业发展途径，如可走教学专长线路、行政管理线路、科研创新线路或者教学、科研、管理三线并行。对大多数教师而言，可考虑以职称评定为自己的主线路，把晋升助教-讲师-副教授-教授为自己的职业发展目标，根据职称晋升的要求，让自己在教学、科研、训练等方面有所建树。

4.2.4 职业规划是一项长期、系统的工程，体育教师既要有明确的定位也要学会在成长中反思，通过不断修正来完善自己的职业规划设计，逐步实现自己的职业发展目标。

参考文献：

[1]程振响 教师职业生涯规划与发展[M].南京：南京师范大学出版社，2006：20.

[2]石建勋 职业生涯规划与管理[M].北京：清华大学出版社，2009：58.

[3]石建勋 职业生涯规划与管理[M].北京：清华大学出版社，2009：70.

职校教师具体工作计划篇6

第一条为了适应社会主义现代化建设的需要，促进本市职业技术教育的改革、发展和提高，根据《中华人民共和国宪法》和国家法律、行政法规的有关规定，结合本市实际情况，制定本条例。

第二条本条例适用于本市就业前的高等、中等、初等职业技术教育和非职业技术学校开办的属学历教育的职业班。

技术专科学校、高级职业学校、高级技工学校等实施的教育属高等职业技术教育。

中等专业学校、中级技工学校、中等职业学校等实施的教育属中等职业技术教育。

初等职业技术学校、学习时间在半年以上的初级职业技术培训班实施的教育属初等职业技术教育。

第三条市和区、县人民政府应当根据本市经济与社会发展的需要，统筹规划，积极创造条件，在全市范围内逐步形成从初等到高等、结构合理、专业配套的职业技术教育体系。

第四条各级人民政府、各有关部门、行业和企业、事业单位应当积极发展职业技术教育。职业技术学校或者职业班可以由一个单位开办或者几个单位联办。

鼓励单位、个人和其他社会力量开办各类职业技术学校或者职业班。

鼓励港澳台同胞、海外侨胞以及国外人士与本市合作开办各类职业技术学校或者职业班。

第五条职业技术教育必须坚持社会主义方向，坚持理论联系实际，加强技能训练，培养有理想、有道德、有文化、有纪律，热爱本专业，掌握一定的专业理论知识和职业技能，有较强的实际工作能力的各级专业技术人员、管理人员、技术工人和其他从业人员。

高等职业技术教育培养中级以上专业技术人员、管理人员和高级技术工人等；中等职业技术教育培养中级或者初级专业技术人员、管理人员和中级技术工人等；初等职业技术教育培养初级技术工人及其他从业人员。

第六条各级人民政府、各有关部门和企业、事业单位应当贯彻“先培训，后就业”和“经过考核择优录用”的原则。

第七条市教育行政部门主管本市职业技术教育，负责本条例的实施。

市计划、财政、劳动、人事等行政部门按照各自职责，协同市教育行政部门实施本条例。

第二章学校的开办、调整和撤销

第八条开办职业技术学校，必须有符合规定的校长、教师和管理人员，具备办学所必需的校舍、经费、设备、实验实习场所，以及与培养目标相适应的教学计划、教学大纲和教材等条件。

第九条高等职业技术学校的开办、调整和撤销，须经市人民政府审核同意，报国家教育委员会审批。

第十条中等职业技术学校和中等职业班的开办、调整和撤销，须经市教育行政部门审核同意。

第十一条初等职业技术学校和初等职业班的开办、调整和撤销，须经区、县教育行政部门审核同意。

第三章校长

第十二条职业技术学校校长应当坚持四项基本原则，热爱职业技术教育事业，有教育工作经历，熟悉专业，掌握一定的教育理论，有较强的组织管理能力。

第十三条职业技术学校校长的主要职责是：

（一）贯彻执行国家的教育方针、政策和有关的法律、法规；

（二）聘任副校长或者推荐副校长人选；

（三）聘任各科教师和教学、行政干部；

（四）拟订和组织实施学校工作计划；

（五）加强师资队伍建设；

（六）培养学生良好的思想品德和职业道德；

（七）合理使用办学经费，改善办学条件；

（八）提高教育质量。

第四章教师

第十四条职业技术学校的教师应当热爱教育事业，具有良好的师德修养，为人师表。

高等、中等职业技术学校的文化和专业理论教师，应当具有大学本科毕业以上学历。初等职业技术学校的文化和专业理论教师，应当具有大专毕业以上学历。专业理论教师还应当具有本专业的生产、业务实践能力。

实习、实验指导教师应当具有中等职业技术学校毕业以上学历，并具有中级以上技术水平或者相应的业务水平。

不具有规定学历的教师，应当按照国家规定，通过考试取得教师资格。

第十五条职业技术学校教师的主要职责是：

（一）根据教学计划和教学大纲的要求，完成理论教学和技能训练任务；

（二）指导学生课内外学习，考核学生学习成绩；

（三）开展教学研究，改进教学方法，提高教学质量；

（四）对学生进行思想政治教育和职业道德教育。

第十六条学校主办单位有计划地配备各科教师；教育行政部门应当给予补充和调剂；学校可以直接向社会招聘教师，包括聘请能工巧匠担任兼职教师。学校聘请兼职教师，应当事先与被聘人员所在单位协商，有关单位应当支持。

第十七条职业技术学校师资的培养，应当列入本市高等院校的招生计划。高等院校应当承担职业技术学校现有师资培训的任务。

职业技术学校师资的补充，应当纳入本市高等院校毕业生的就业指导计划。

第十八条对从事职业技术教育的教师，实行教师资格证书制度和考核制度。

第五章学生

第十九条报考职业技术学校的学生，必须参加全市统一招生考试，经录取注册后，始取得学籍。除某些对考生性别有特殊要求的专业外，职业技术学校招生时，应当按照同一条件录取男女考生。

第二十条职业技术学校的学生修完教学计划规定的全部课程，或者修满规定学分，经考试合格，由学校发给毕业证书，承认其学历；培养目标为技术工人的，经市劳动行政部门组织的技术等级考核合格后，同时发给市劳动行政部门统一印制的技术等级证书。

中等专业学校、中级技工学校和中等职业学校毕业生的学历属同一层次。

初等职业技术学校的学生，修完教学计划规定的全部课程，经考核合格的，由主办单位发给市教育行政部门统一印制的毕业证书。

职业技术培训班的学员，培训期满经考核合格的，由市或者区、县教育行政部门发给结业证书。

第二十一条职业技术学校学生参加实习劳动，应当给予生活补贴。

第二十二条德、智、体全面发展的职业技术学校优秀毕业生，由市教育行政部门发给优秀毕业生证书。

第二十三条职业技术学校的毕业生，除应当服从分配的外，实行按照委托培养合同的规定就业、学校推荐就业或者学生自主择业的办法。

除承担全部培养费用的自费生外，职业技术学校学生在学习期间无正当理由退学、毕业后不服从分配或者不按照合同接受安排的，应当偿付培养费用。应当偿付的培养费用的标准，由市教育行政部门会同有关部门制定。

第六章经费

第二十四条职业技术教育的经费，除地方财政拨款外，通过学校主办单位自筹、社会资助、收取学费、发展校办产业等多种渠道筹集。

职业技术学校兴办产业、开展技术有偿服务，享受国家和本市有关校办产业的优惠待遇。

第二十五条职业技术教育的经费，根据不同的办学体制和年度招生计划，分别由市和区、县财政部门或者学校主办单位核拨，并保证按在校学生人数平均的教育费用和公用经费逐年增长。

除经常性拨款外，市和区、县人民政府应当根据财力可能和实际需要每年安排一定数额的职业技术教育补助专款。

职业技术学校的基本建设经费，由学校主办单位按照核定的学校规模安排落实。

第二十六条本市城市教育费附加拨给职业技术教育的部分，由市教育行政部门按照规定比例统一平衡后下达，用于改善办学条件。

第二十七条联办职业技术学校的办学经费，由联办各方共同承担。

第二十八条委托职业技术学校培养学生的用人单位，应当向学校缴纳培养费。

职业技术学校的学生应当缴纳学费和杂费。属义务教育阶段的初等职业技术学校免收学费。对家庭确有困难的学生可以减免学费和杂费。学校和社会可以设置贷学金和奖学金。

职业技术学校的收费标准，由市教育行政部门会同市物价、财政部门制定。

第七章领导和管理

第二十九条本市职业技术教育实行市和区、县人民政府领导下各部门分工负责的管理体制。

市教育行政部门负责本市各级各类职业技术教育发展的统筹规划；协调各部门和各区、县的职业技术教育工作；指导职业技术教育的改革；对贯彻执行国家和本市职业技术教育的法律、法规的情况进行监督、检查。

区、县教育行政部门负责对本区、县所属的职业技术学校进行综合管理和业务指导。

区、县计划、财政、劳动、人事等行政部门按照各自职责，分别负责本区、县所属的职业技术教育的计划、经费的安排和毕业生就业的协调管理。

第三十条行政管理部门和行业组织负责协调和管理本部门、本行业所属的职业技术教育工作，并制定本部门、本行业所属的职业技术教育的具体规划。

第三十一条职业技术学校主办单位的职责是：

（一）按照职业技术学校的设置标准和在校学生的规模，提供相应的师资、经费、设备和实验、实习基地等办学条件；

（二）任命、聘用职业技术学校校长或者推荐职业技术学校校长人选；

（三）检查、评估教育质量；

（四）按照规定制定、申报年度招生计划。

第三十二条与教育行政部门联办职业技术教育或者委托学校培养学生的单位有优先录用毕业生的权利，同时负有向其他单位推荐毕业生的义务。

第八章奖励和处罚

第三十三条对职业技术教育作出显著成绩的单位、社会团体和个人，符合下列条件之一的，由上级有关部门或者区、县人民政府给予表彰和奖励；成绩优异的，由市人民政府给予表彰和奖励：

（一）认真贯彻国家的教育方针，忠于职守，为推行职业技术教育改革或者提高职业技术学校的办学质量作出显著成绩的校长和学校工作人员；

（二）热爱职业技术教育，为人师表，为提高教学质量作出显著成绩的专职、兼职教师；

（三）积极为职业技术学校输送、培养师资，资助经费和提供设备，开展职业技术教育科学研究，为职业技术教育作出显著成绩的单位、社会团体和个人；

（四）为维护职业技术学校的合法权益作出显著成绩的部门和工作人员；

（五）经检查评估，办学水平高、社会效益显著的职业技术学校。

第三十四条对违反本条例的行为，按照职业技术学校的行政管辖，由市或者区、县教育行政部门按照下列规定给予处罚：

（一）侵占学校以及其他教育机构的校舍、场地以及其他财产的，依法承担民事责任。

（二）未经批准开办职业技术学校、职业班和职业技术培训班的，教育行政部门应当会同有关部门责令其停办，没收其非法所得，其所发的学历证书或者技术等级证书不予承认。

（三）未经批准调整、撤销职业技术学校、职业班和职业技术培训班的，教育行政部门应当责令其恢复；造成损失的，应当负责赔偿。

（四）不履行联合办学或者委托培养协议的，教育行政部门应当责令其履行协议；由此造成的损失，由违反协议的一方负责赔偿。

教育行政部门作出行政处罚，应当出具处罚决定书。

第三十五条当事人对行政机关的具体行政行为不服的，可以依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。

当事人逾期不申请复议、不又不履行处罚决定的，作出处罚决定的行政部门可以依据《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请人民法院强制执行。

第九章附则

职校教师具体工作计划篇7

根据教育部办公厅、财政部办公厅《关于做好中等职业学校教师素质提高计划20*年度项目申报工作的通知》（教职成厅函〔20*〕9号），现就我省中等职业学校20*年度专业骨干教师部级培训和紧缺专业特聘兼职教师资助项目申报工作有关事项通知如下：

一、20*年度项目申报内容

1．专业骨干教师部级培训。20*年我省有225名教师参加中央财政支持专业骨干教师部级培训，在此基础上选派7名培训成绩优异者赴国外进修。

2．中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划。20*年中央财政继续支持一批中等职业学校，面向社会聘请专业技术人员、高技能人才到校担任紧缺专业兼职教师。

二、专业骨干教师部级培训的申报程序和要求

1．申报程序

各市教育局、财政局，省劳动和社会保障厅有关处室和各省属中专学校要根据《中等职业学校专业骨干教师部级培训20*年度专业目录》（附件1）和《培训名额分配表》（附件2），结合本地区（部门、学校）中等职业学校专业骨干教师队伍建设的实际需要，认真确定本地区（部门、学校）本年度拟参加培训的专业和人数，并填写《中等职业学校专业骨干教师部级培训20*年度计划汇总表》（附件3），于5月13日前上报省教育厅师范处。

2．申报要求

①各地推荐专业骨干教师部级培训人选，应遵循公开推荐、公平竞争、公正选拔的原则，兼顾不同专业的合理分布。

②推荐人选必须是中等职业学校专业课或实习指导课教师，并具备以下条件：具有中级以上教师职务;具有较强的教学科研能力；热爱职业教育事业，工作责任心强；原则上从事职业教育教学时间不少于5年，年龄不超过45周岁。

三、中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划经费申报要求

1．申报程序

各市教育局、省劳动和社会保障厅有关处室和各省属中专学校要根据《中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划20*年度经费控制数分配表》（见附件4），在公布的经费额度控制数内，按照每名特聘兼职教师资助5000元/年的标准，研究确定具体资助的学校、专业、人数以及经费使用方案，并填写《中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划20*年度经费申请表》（见附件5），于5月13日前上报省教育厅师范处。

2．申报要求

拟资助学校一般应为发展势头良好、社会声誉较高、专业师资紧缺的重点学校或示范学校，拟资助专业应为中等职业学校生师比较大的重点专业、紧缺专业或特色专业。各市（部门、学校）经费分配额度不超过5万元的，原则上资助校数不超过3所；经费分配额度不超过10万元的，原则上资助校数不超过5所。

06-*年度已申请到资助经费的学校，今年原则上不可再申报，同时还须将06-*年度资助经费的具体使用情况形成书面汇报材料报省教育厅师范处。

四、材料报送的要求及相关联系方式

职校教师具体工作计划篇8

1.以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能。高职院校人力资源规划的主要功能是根据人才市场的需求，培养以大专为主的实用型专业人才。所以，其人力资源规划以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能，在人力资源规划过程中注重对教学工作量的预测，并在此基础上规划人力资源开发和管理的内容。

2.人力资源专业分布较为集中。高职院校的教师分布除少量的文化课教师外，绝大部分为面向市场需求的应用型专业，文化同质性强，有利于学校集中开展在职培训开发、不同专业间人员转岗交流、实训与教学的轮岗实践。

3.人力资源流动性差。高职院校人力资源的学历以本科和硕士研究生为主，相对的优势和竞争力较弱，同时高职院校具有教学与实训实践相结合的特点，对本层次人才群体具有一定的吸引力，有利于学校引进和吸纳所需的专业人才。因此，高职院校与一般高校相比具有人员相对稳定的特点。

二、高职院校人力资源规划面临的挑战

1.人力资源水平起点较低。大部分高职院校的人力资源来源于社会各界，也决定了其人力资源规划处于比较低的水平，主要体现在专业教师总量、总体学历水平、职称结构、年龄结构等方面，与高职院校教育教学的要求还具有相当的差距。

2.人力资源结构不合理。部分高职院校现有专业技术人员，尤其是教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构不合理，双师型教师占专任教师队伍的比例偏低。人才队伍的梯队规划难以形成，进而造成学校内部人才资源和物力资源分配上的偏差，不利于人才的引进和培养。

3.人力资源规划落后。部分高职院校还没有认识到教师是一种重要的战略资源以及教师在提升学校竞争力方面的重要作用，相关从事人力资源规划的人员仅仅认识到了人力资源在学校发展中的重要作用，认识到人力资源是学校重要的战略资源，但在人力资源规划的具体实务，即人力资源规划概念、过程、方法、实施条件、整合措施等方面没有明确的认识。

三、高职院校人力资源规划的改善途径

1.更新管理理念，建立和完善人力资源规划体系。在未来几年中要重点围绕学校人力资源战略建立和完善与战略相配套的人力资源规划体系。具体内容包括：以定量考核为主，兼顾定性考核的人才考核机制；实施目标管理的人才评、聘分离机制；能力至上，开放式的人才选拔机制；激励和约束相结合的人才使用机制；多形式、多渠道的人才培养、人才引进与人才交流机制。

2.增加专任教师总量，降低生师比例。结合学校发展规模、专业设置、学科建设，适度增补专任教师数，逐年降低生师比例，逐步降低教师工作量。应依据每年在校生规模、生源类别，专业学科建设要求、教学计划和大纲，测算出教师需求总量和不同学科教师需求数。确定学校教师数量每年达到的总体目标，并根据实际承受力，制定分年度公共、基础、专业课教师配备比例及补充计划。

3.改善学历结构。加大投入，切实保证各年度师资培训经费的落实，逐年提高师资队伍建设经费，保证教师业务进修、学历提高、学习培训、教研科研所需的经费。加速培养，应制定教师学历未达标者提高的硬性措施，根据实际情况每年选派若干名青年教师，到有关高校(脱产或在职)攻读研究生，以提高教师研究生人数。加快引进，制定激励政策，创造优惠条件，大力引进硕士生和副教授以上的高层次人才，聘任客座教授来校工作。

4.优化职称结构。合理设置教师职务岗位，调整职务结构比例，使拥有高级职称(教授、副教授)、讲师职称、助教职称的教师数量达到合理的比例。要积极争取优惠政策，加快引进教授、副教授的进度。逐步改革学校现行的教师职称聘任制度，实行教师资格制、职务聘任制、评聘双轨制、高职低聘、低职高聘和考核制度。

5.加强双师建设。应采取有效措施，加大“双师”素质教师队伍建设，拓宽来源渠道，制定“双师”素质教师培养方案。鼓励支持在校教师参加企业一线工作，获取相关专业职业资格证书。