从事企业工人工作总结范文
时间：2023-10-22 09:58:06
从事企业工人工作总结篇1
大道无形，企业文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不知道文化建设从哪入手，重点在哪，所以也导致了很多企业把企业文化建设与CIS混为一谈，口号标语满天飞，但企业的文化建设却总是不入门，在门外徘徊，根本无法提高员工的凝聚力和归属感，无法提升管理水平。
通过大量的研究和咨询实践，我们认为，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。 让员工参与企业文化建设
一、广泛征求意见
任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入组织变革或再造时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往造成了“手术很成功，但病人死了”的尴尬。麦肯锡兵败实达，就是最好的案例，虽然方案很科学，但实达的文化不能融合，结果是一败涂地。
很多人把企业文化认为是老板文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。
要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
二、与员工的日常工作结合起来
企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。
在我们为一家空港地面服务公司做的企业文化塑造项目中，就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。 以身作则，最为关键
一、企业高层的角色
作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往既是文化、制度的塑造者，同时又是理念、制度的破坏者。
二、从点滴做起
很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？ 理念故事化，故事理念化，并进行宣传
一、理念故事化
企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样适用。
二、故事理念化
在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。
三、沟通渠道建设
企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。
从事企业工人工作总结篇2
第一章总则
第二章安全生产监督管理人员基本素质
第三章注册安全工程师管理
第四章安全生产监督管理关键岗位序列、工作职责及任职条件
第五章安全生产监督管理人员考核
第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育
第七章奖罚
第八章附则
第一章总则
第一条目的
进一步加强总公司系统安全生产监督管理人员的队伍建设，吸引优秀人才从事安全生产监督管理工作，全面提高各级企业安全生产监督管理水平，推进安全生产监督管理人员职业化进程，特制定本条例。
第二条适用范围
本条例适用于__总公司系统各级建筑施工企业及生产性单位专职安全生产监督管理人员（以下简称安全监管人员）的管理。
第三条安全监管人员指企业专职从事安全生产监督管理工作的管理人员，包括各级企业的安全总监、安全生产监督管理部门和工程项目中专职从事安全生产监督管理工作的人员。
第二章安全生产监督管理人员
的基本素质与岗位资格
第四条基本素质与能力要求
1.忠诚、敬业，责任心强；
2.具备一定的工程项目施工管理知识；
3.具备相应的安全生产管理知识和实践经验；
4.良好的身体素质。
第五条任职资格与条件
1.取得国家或行业主管部门承认的专职安全生产管理人员岗位证书；
2.取得建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书；
3.经所在单位考核具备安全生产管理人员基本素质和能力要求。
第三章注册安全工程师管理
第六条注册安全工程师
本条例所指注册安全工程师是系统内各级企业取得注册安全工程师执业资格证书的各类管理人员，在继续教育合格的基础上，经本人所在单位同意并注册在__总公司的人员。
第七条注册安全工程师执业资格注册管理
注册安全工程师执业资格注册包括初始注册、续期注册和变更注册。总公司对注册在系统内各级企业的注册安全工程师执业资格注册实行统一管理，注册管理的内容包括执业资格注册的组织、审核、办理注册等。
第八条注册安全工程师执业资格注册管理程序
注册安全工程师执业资格注册时，申请注册所需要的各种证明材料由各二级企业按照有关规定统一负责收集整理，初审合格后报总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室审核，审核通过后，由总公司按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》办理相关注册手续。
注册完成后，注册安全工程师名单由总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室登记备案，印发文件公告。
第九条不予注册（包括初始注册、续期注册、变更注册）的情形
除按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》规定的不予注册条件外，凡具有以下情形之一的，总公司不予办理注册：
1.在工作中因明显过错或重大失职对三级以上（含三级）重大生产安全事故负有重要责任，给企业带来严重社会不良影响的事件；
2.在工作中，或严重违反企业管理规定，给企业造成重大经济损失的；
3.连续三年未在安全管理岗位或未从事施工管理业务的；
4.与企业解除劳动合同的；
5.严重违反企业有关规定或国家有关法律法规的。
第十条注册安全工程师的相关费用
系统内各级企业中取得注册安全工程师执业资格证书，经本人所在单位同意并注册在__总公司的注册安全工程师，本人所在单位依据本单位相关规定对取得注册安全工程师执业资格证书所产生的培训、考试、初始注册、续期注册及继续教育所产生的费用予以报销。
第十一条注册安全工程师岗位补贴
为鼓励高素质、高学历的人员取得注册安全工程师执业资格并积极从事专职安全生产监督管理工作，对取得注册安全工程师执业资格并专职从事安全生产监督管理工作的安全监管人员，企业可根据自身具体情况给予一定数额的岗位补贴。
第三章安全生产监督管理关键岗位序列、主
要工作职责及任职条件
第十二条安全生产监督管理关键岗位及主要工作职责
1.总公司所属二、三级建筑施工企业安全总监总公司所属二、三级施工企业应设置安全总监岗位，企业安全总监可按副总工程师或助理总经理级次定位，配合主管生产的副总经理专职负责本企业安全生产监督管理工作。
安全总监的主要职责是：对本企业的安全生产监督管理工作负直接领导责任，负责本企业安全生产监督管理工作的总体策划与部署，协助企业负责人建立本企业安全生产监督保证体系并组织落实。
企业安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作10年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作20年以上，同时应具备高级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件。
企业安全总监的聘用应上报总公司安全生产办公室核准，并报总公司人力资源部备案。2.总公司所属二、三级施工企业安全生产监督管理部门负责人总公司所属二、三级施工企业应设置独立的安全生产监督管理部门，并按规定足额配备相应的安全生产监督管理人员，是负责本企业安全生产监督管理工作的职能部门。
安全生产监督管理部门负责人主要职责：具体负责组织开展本企业安全生产监督管理业务工作，配合企业分管领导组织制定本企业各项安全生产目标、指标，制定相应管理对策，并通过过程控制实现安全生产。
企业安全生产监督管理部门负责人的任职条件按照本企业规定的部门负责人任职条件执行。
3.企业安全生产监督管理部门主任安全工程师企业安全生产监督管理部门内可设置主任安全工程师岗位，协助企业技术负责人和部门领导进行企业安全生产技术管理工作，可按照部门副经理岗位级次定位。
主任安全工程师主要职责：配合企业技术负责人和技术部门对所属项目安全生产技术管理工作，组织本企业安全生产技术改造和安全技术研发工作，在企业技术负责人的指导下审核和优化专项安全技术方案并指导实施，具体实施日常专项安全检查。主任安全工程师学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作8年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作12年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上，同时应具备中级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件，具有较高的专业理论水平及丰富实践经验。
4.工程项目安全总监房屋建筑工程建筑面积5万㎡或市政基础设施工程造价1.5亿元人民币以上的工程项目或省级以上重点工程项目应在项目经理部领导班子中设立安全总监，全面负责工程项目的安全生产监督管理工作，其他项目可设项目安全负责人。
工程项目安全总监的主要职责：对工程项目的安全生产监督管理负直接领导责任。在项目经理的领导下负责项目安全生产保证体系的运行，负责工程项目安全生产监督管理的总体策划并组织实施。
工程项目安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作3年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作5年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作6年以上，同时应具备初级（含）以上专业技术职称等项条件，具备相应的工程项目安全管理实践经验。
5.工程项目安全生产监督管理人员配备房屋建筑、市政基础设施工程项目应按照建设部《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》（建质[20__]213号）规定，足额配备安全生产监督管理人员；对于房屋建筑工程建筑面积在5万㎡以下、市政基础设施工程造价在1.5亿元人民币以内的项目，其安全负责人级次应不低于项目主工长。
6.对于装饰等其他专业的企业和工程项目安全监督管理岗位的设置可参照本条例第十二条1～5款执行。
7.企业安全总监和项目安全总监均对工程项目施工组织全过程可行使“一票否决权”，凡在施工活动中存在严重不安全行为或重大安全隐患，安全总监均有权宣布停工整改。
第五章安全生产监督管理人员考核
第十三条安全监管人员的考核
系统内各二级企业应根据本《条例》的要求并结合企业的实际情况制定安全监管人员考核工作细则，考核工作每年进行一次。
第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育
第十四条上岗培训要求所有安全监管人员上岗前，必须接受有关项目安全生产监督管理业务知识的培训和教育，并取得安全员岗位证书和建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书。
第十五条继续教育要求
1.安全监管人员每年接受继续教育的时间不少于20个学时。
2.安全监管人员继续教育由各二级企业安全生产管理人员考核工作管理机构统一组织实施，可参加上级单位或地方政府主管部门组织的培训。
3.注册安全工程师继续教育学习由总公司安全生产办公室和__管理学院统一组织实施。
第十六条继续教育内容各二级企业安全生产监督管理部门负责制定本企业安全监管人员继续教育大纲，继续教育内容应包括职业道德规范、相关法律法规、安全管理、安全专业技术等内容。
总公司安全生产办公室根据注册安全工程师继续教育要求，结合总公司的有关情况，制定年度总公司注册安全工程师继续教育大纲。
第七章奖罚
第十七条总公司系统内各级各类安全监管人员应恪尽职守，认真履行安全监管职责，对于本企业完成安全生产控制目标或在工作中取得突出成绩的安全监管人员，各级企业可结合本单位实际情况进行物质奖励，同时可在职称评定、岗位晋升、先进评比等方面适当体现。
第十八条总公司系统内各级各类安全监管人员在工作中存在重大失职或过失，导致四级重大生产安全事故发生的安全监管人员两年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比；导致三级重大生产安全事故发生的安全监管人员三年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比，三年内不得再从事安全生产监督管理岗位的工作，具备注册安全工程师执业资格的安全监管人员按照本《条例》第九条的规定不予注册。
第十九条各二级企业应建立本企业（含下属企业）安全监管人员信用档案，记录安全监管人员优良和不良业绩，作为安全监管人员职称评定、岗位晋升或先进评比的主要依据。
第八章附则
第二十条各单位可在本《条例》的基础上，结合本单位实际情况，制定对安全监管人员的职责、培训、任用、奖罚等方面的实施细则，尽可能在提升专职安全生产管理人员职位、待遇等方面进行鼓励。
第二十一条本条例由总公司安全生产办公室负责解释。
从事企业工人工作总结篇3
一、房屋建筑工程施工总承包企业房屋建筑工程施工总承包企业资质分为特级、一级、二级、三级。
特级资质标准：
1、企业注册资本金3亿元以上。
2、企业净资产36亿元以上。
3、企业近3年年平均工程结算收入15亿元以上。
4、企业其他条件均达到一级资质标准。
一级资质标准：
1、企业近5年承担过下列6项中的4项以上工程的施5L总承包或主体工程承包，工程质量合格。
(1)25层以上的房屋建筑工程；
(2)高度100米以上的构筑物或建筑物；
(3)单体建筑面积3万平方米以上的房屋建筑工程；
(4)单跨跨度30米以上的房屋建筑工程；
(5)建筑面积10万平方米以上的住宅小区或建筑群体；
(6)单项建安合同额1亿元以上的房屋建筑工程。
2、企业经理具有10年以上从事工程管理工作经历或具有高级职称；总工程师具有10年以上从事建筑施工技术管理工作经历并具有本专业高级职称；总会计师具有高级会计职称；总经济师具有高级职称。
企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于300人，其中工程技术人员不少于200人；工程技术人员中，具有高级职称的人员不少于10人，具有中级职称的人员不少于60人。
企业具有的一级资质项目经理不少于12人。
3、企业注册资本金5000万元以上，企业净资产6000万元以上。
4、企业近3年最高年工程结算收入2亿元以上。
5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。
二、级资质标准：
1、企业近5年承担过下列6项中的4项以上工程的施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。
(1)12层以上的房屋建筑工程；
(2)高度50米以上的构筑物或建筑物；
(3)单体建筑面积1万平方米以上的房屋建筑工程；
(4)单跨跨度21米以上的房屋建筑工程；
(5)建筑面积5万平方米以上的住宅小区或建筑群体；
(6)单项建安合同额3000万元以上的房屋建筑工程。
2、企业经理具有8年以上从事工程管理工作经历或具有中级以上职称；技术负责人具有8年以上从事建筑施工技术管理工作经历并具有本专业高级职称；财务负责人具有中级以上会计职称。
企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于150人，其中工程技术人员不少于1OO人；工程技术人员中，具有高级职称的人员不少于2人，具有中级职称的人员不少于20人。
企业具有的二级资质以上项目经理不少于12人。
3、企业注册资本金2000万元以上，企业净资产2500万元以上。
4、企业近3年最高年工程结算收入8000万元以上。
5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。
三级资质标准：
1、企业近5年承担过下列5项中的3项以上工程的施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。
(1)6层以上的房屋建筑工程；
(2)高度25米以上的构筑物或建筑物；
(3)单体建筑面积5000平方米以上的房屋建筑工程；
(4)单跨跨度15米以上的房屋建筑工程；
(5)单项建安合同额500万元以上的房屋建筑工程。
2、企业经理具有5年以上从事工程管理工作经历；技术负责人具有5年以上从事建筑施工技术管理工作经历并具有本专业中级以上职称；财务负责人具有初级以上会计职称。
企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于50人，其中工程技术人员不少于30人；2程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于10人。
企业具有的三级资质以上项目经理不少于10人。
3、企业注册资本金600万元以上，企业净资产700万元以上。
4、企业近3年最高年工程结算收入2400万元以上。
5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。
承包工程范围：
特级企业：可承担各类房屋建筑工程的施工。
一级企业：可承担单项建安合同额不超过企业注册资本金5倍的下列房屋建筑工程的施工：
(1)40层及以下、各类跨度的房屋建筑工程；
(2)高度240米及以下的构筑物；
(3)建筑面积20万平方米及以下的住宅小区或建筑群体。
二级企业：可承担单项建安合同额不超过企业注册资本金5倍的下列房屋建筑工程的施工：
(1)2g层及以下、单跨跨度36米及以下的房屋建筑工程；
(2)高度120米及以下的构筑物；
(3)建筑面积12万平方米及以下的住宅小区或建筑群体。
三级企业：可承担单项建安合同额不超过企业注册资本金5倍的下列房屋建筑工程的施工：
(1)14层及以下、单跨跨度24米及以下的房屋建筑工程；
(2)高度70米及以下的构筑物；
(3)建筑面积6万平方米及以下的住宅小区或建筑群体。
注：房屋建筑工程是指工业、民用与公共建筑(建筑物、构筑物)工程。工程内容包括地基与基础工程，土石方工程，结构工程，屋面工程，内、外部的装修装饰工程，上下水、供暖、电器、卫生洁具、通风、照明、消防、防雷等安装工程。
二、市政公用工程施工总承包企业
市政公用工程施工总承包企业资质分为特级、一级、二级、三级。
特级资质标准：
1、企业注册资本金3亿元以上。
2、企业净资产3时乙元以上。
3、企业近3年年平均工程结算收入15亿元以上。
4、企业其他条件均达到一级资质标准。
一级资质标准：
1、企业近5年承担过下列4项中的2项以上单项合同额3000万元以上的市政公用工程施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。
(1)城市道路、桥梁、隧道、公共广场工程；
(2)城市供水工程、排水工程或污水处理工程；
(3)城市燃气工程或热力工程；
(4)城市生活垃圾处理工程。
2、企业经理具有10年以上从事工程管理工作经历或具有高级职称；总工程师具有10年以上从事施工技术管理工作经历并具有本专业高级职称；总会计师具有高级会计职称；总经济师具有高级职称。
企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于240人，其中工程技术人员不少于150人；工程技术人员中，具有高级职称的人员不少于10人，具有中级职称的人员不少于40人。
企业具有的一级资质项目经理不少于12人。
3、企业注册资本金4000万元以上，企业净资产5000万元以上。
4、企业近3年最高年工程结算收入16亿元以上。
5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。
二级资质标准：
1、企业近5年承担过下列4项中的2项以上单项合同额1000万元以上的市政公用工程施5L总承包或主体工程承包，工程质量合格。
(1)城市道路、桥梁、隧道、公共广场工程；
(2)城市供水工程、排水工程或污水处理工程；
(3)城市燃气工程或热力工程；
(4)城市生活垃圾处理工程。
2、企业经理具有8年以上从事工程管理工作经历或具有中级以上职称；技术负责人具有8年以上从事施工技术管理工作经历并具有本专业高级职称；财务负责人具有中级以上会计职称。
企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于100人，其中工程技术人员不少于60人；工程技术人员中，具有高级职称的人员不少于4人，具有中级职称的人员不少于20人。
企业具有的二级资质以上项目经理不少于10人。
3、企业注册资本金2000万元以上，企业净资产2500万元以上。
4、企业近3年最高年工程结算收入6000万元以上。
5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。
三级资质标准：
1、企业近5年承担过下列4项中的2项以上单项合同额300万元以上的市政公用工程施5L总承包或主体工程承包，工程质量合格。
(1)城市道路、桥梁、隧道、公共广场工程；
(2)城市供水工程、排水工程或污水处理工程；
(3)城市燃气工程或热力工程；
(4)城市生活垃圾处理工程。
2、企业经理具有5年以上从事工程管理工作经历；技术负责人具有5年以上从事施工技术管理工作经历并具有本专业中级以上职称；财务负责人具有初级以上会计职称。
企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于50人，其中工程技术人员不少于30人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于8人。
企业具有的三级资质以上项目经理不少于8人。
3、企业注册资本金500万元以上，企业净资产600万元以上。
4、企业近3年最高年工程结算收入1000万元以上。
5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。
承包工程范围：
特级企业：可承担各类市政公用工程的施工。
一级企业：可承担单项合同额不超过企业注册资本金5倍的各类市政公用工程的施工：
二级企业：可承担单项合同额不超过企业注册资本金5倍的下列市政公用工程的施工：
1、城市道路工程；单跨跨度40米以内桥梁工程；断面20平方米及以下隧道工程；公共广场工程；
2、10万吨／日及以下给水厂；5万吨／日及以下污水处理工程；3立方米／秒及以下给水、污水泵站；15立方米／秒及以下雨水泵站；各类给排水管道工程；
3、总贮存容积1000立方米及以下液化气贮罐场(站)；供气规模15万立方米／日燃气工程；中压及以下燃气管道、调压站；供热面积150万平方米热力工程；
4、各类城市生活垃圾处理工程。
三级企业：可承担单项合同额不超过企业注册资本金5倍的下列市政公用工程的施工：
1、城市道路工程(不合快速路)；单跨跨度20米以内桥梁工程；
公共广场工程；
2、2万吨／日及以下给水厂；1万吨／日及以下污水处理工程；1立方米／秒及以下给水、污水泵站；5立方米／秒及以下雨水泵站；直径1米以内供水管道；直径15米以内污水管道；
3、总贮存容积500立方米及以下液化气贮罐场(站)；供气规模5万立方米／日燃气工程；2公斤／平方厘米及以下中压、低压燃气管道、调压站；供热面积50万平方米及以下热力工程；直径O2米以内热力管道；
从事企业工人工作总结篇4
【关键词】培训；人力资源；效果评估
科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。
一、对现有评估方法的总结
1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。
2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。
3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。
通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。
二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。
三、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
总结
科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。
参考文献
[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.
[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.
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[4]王雷.对企业员工培训评估的思考[J] .中国科技信息， 2005（18）：66-68.
从事企业工人工作总结篇5
关键词：统计；企业管理；意义；问题
中图分类号：V221+.1 文献标识码：A
企业的生产以及经营的良好进行靠的是企业管理者对于企业的管理，管理包括方式、机制以及组织结构和形式。人们对于企业管理的第一印象就是这些，统计工作往往就会被人们忽视。而随着社会主义的市场经济体制的完善和发展，世界经济一体化的进程的加深，商业环境越来越复杂多变。企业管理者仅仅靠传统的管理办法进行经营往往就会产生很大的企业风险，因此在企业发展的同时，企业统计也要进行相应的提高。但是，在目前的企业统计工作中或多或少的都存在着很大的问题，这就对企业者提出了要求，即如何使得企业统计工作适应现代的企业以及市场的要求。
1?意义
（1）通过统计认识一个事物就是通过对于反映事物的数据进行收集分析进行的，这样，对于事物的规律和本质信息的反映具有两个主要特征，首先就是数量性。事物在一定的时间和环境下都可以透过数字进行定量定性的分析，这种数字就是事物的数量性。并且随着人们对于统计工作应用的加深，这种统计信息与其他的量化信息相结合，以数字为统计和表现事物本质的依据，大大增加了统计结果的可用性。综合性是统计工作的另一个特性，事物的最普遍特性就是相互之间的联系性，我们的日常生活中的各方面看似单独存在，实则都是相互依存相互联系的。统计工作涉及到了各个领域，且其统计结果具有直观特性，因此利用统计信息进行事物的定性定量分析的同时，对于事物的内在发展和外部联系都可以进行分析，这种综合性的整体分析不仅是对过去的总结也是对以后的预测。
（2）由统计的特性所决定。如果一个企业的建立，是以完善一套科学合理又行之有效的统计工作制度为基础的，那么，这套制度对于企业而言，就具有一定的作用，它既可以反映企业在某一时点上的现状，也可以反映企业在特定时期内的动态性。①从现状上看，一方面它可以反映企业目前的各种社会属性与自然属性，另一方面它反映企业的机构、资产、负债等各方面情况。②再从动态观察，它既可以反映企业的生产发展情况、产品质量状况以及科技开发、经营销售、财务盈亏等方面的情况，还可预测未来的发展趋势，反映企业的规模和结构。③结构上，它反映企业的产业结构、产品结构、技术结构和质量结构等，反映企业的速度，也反映企业的效益与效率。④从规模上看，它反映企业的资产规模、人员规模、生产规模和营销规模等。
（3）长期以来，企业主营业务统计大都是由计划部门所负责的，而生产型企业和流通型企业，统计信息运行方式都是从下至上的单向或纵向运行，则统计数据由班组到车间再到计划部门，最后再经计划部门汇总后呈现给企业领导，并对外报出。而在一些劳务型企业工作当中，不论是何种类型的企业，其非主营业务的统计，如基建技改统计、人员工资统计以及科技开发统计等，都是分别由不同的部门负责，并分别向主管领导呈送并对外报出。但这种管理体制的运行方式有三个不利因素：①目前对企业收集、汇总的各种统计信息难以进行更高层次的配套分析，这就使信息的利用仅停留在初级阶段。②没有一个专门的部门从企业适应市场竞争的多侧面和多角度、从经营管理的全方位来综合考虑企业各个方面所需要的统计信息，以及收集这些信息的有效方法。③企业各部门之间很难实现信息交换与共享，使信息的可利用范围缩水。在当前的企业体制下，仍有部分企业重视统计工作，支持业务统计部门负责设计本企业统计制度以及综合各种统计信息工作。
2?统计工作的问题
企业经营活动的表现形式就体现在统计工作上，而且也是市场检测企业的主要科学依据，能够有准确、科学的数据可以为企业经营管理提供科学依据，作出准确的判断，也可使企业在市场竞争中立于不败之地。但目前企业的统计工作仍未彻底摆脱传统的统计模式，统计在企业管理中未能充分发挥其基本职能，还不能适应市场经济发展的需要。
（1）企业统计不够完善。在当前的企业工作中，统计机构不健全，缺乏行之有效的统计机构管理体系。现如今，有一些企业还没有设专门的统计机构和专职统计人员，特别是中小企业大多仅隶属一个科室，像生产科中设一个综合统计组。这种综合统计，事实上只不过是一种生产记录，对企业各方面如产品质量、技术进步、计量、能源、环保等的统计工作仍无专职统计人员负责。除此之外，还有一些企业平常对上级下达的专业统计报表不求质量，只是敷衍而已。
（2）统计方式不健全。新时期的市场环境是不断变换的，而为了适应新的体制，企业也是不断的发展的。这就要求统计指标也应当随着企业的变化而做出相应的改变，以期反映真实可靠的企业情况数据。但是实际操作过程中，统计工作还不能完全做到和企业发展相适应，首先就是因为最然基本上可以利用计算机进行统计，但是实际的开发应用等能力还严重制约着统计工作的进行。
（3）统计的专业化水平低。传统的企业中，都建有一些规范化的专职统计的岗位，建立明确的统计职能部门，企业统计工作由专职人员进行台账的记录和统计指标的填写。但是，近年来很多新设立的企业的统计工作或者是统计体系十分不健全，甚至连专门的统计部门都没有设立，仅仅是由企业的其他岗位工作人员进行代职。台账和记录对不起来，没有健全的数据指标，统计结果的可靠性降低。
（4）统计队伍的整体专业素养低。在目前的大多数企业中，根本就没有专门的统计工作人员，统计工作大多是由企业会计或者是其他工作人员兼职。这些人员大多根本就不具有统计的专业知识和基本的统计素质。因此统计工作做得很不到位，没有真正的发挥统计工作在企业的管理中应当发挥的职能。
结语
企业管理需要的是对企业进行整体的把握和合理的规划，而把握和规划的依据需要的就是企业统计工作进行总结。可以说，统计工作是企业良好生存和持续发展的基础。保证统计结果的真实可靠就是为企业管理工作营造良好的环境，使得企业在激烈的商业竞争中胸有成竹。总之，统计工作在企业管理中处于重要位置，它是企业管理的基础，只有把企业的统计工作抓紧抓好，切实解决统计工作中存在的问题，才能保证统计数据的真实可靠，使企业立于不败之地。
参考文献
[1]程毅.加强企业统计工作的几点思考[J].科技信息，2010（1）.
从事企业工人工作总结篇6
关键词:现代企业制度 内部审计 提高 发展
建立现代企业制度,是企业改革的方向,也是社会主义市场经济发展的必然要求。内部审计作为企业自我约束和监督机制的重要组成部分,是建立现代企业制度的一个重要标志,加强内部审计则是企业转化经营机制、适应社会主义市场经济、建立现代企业制度的客观要求。在现代企业制度下,企业对内部审计工作也提出了新的要求。
1 我国企业内部审计的现状
我国于1985年颁布了《国务院关于审计工作的暂行规定》,要求县级以上政府部门和大中型企业组织应当设立内部审计机构。在各级主管部门的积极推动下,内部审计蓬勃发展,为我国企业的健康发展做出了一定的贡献。但是与社会审计和政府审计相比,我国内部审计不论是在法律法规制度的建立上,还是在机构设置、人员数量和质量上以及在职能作用的发挥上都明显落后,主要存在以下问题:
(1)企业经营者对内部审计的认识不足。受长期计划经济的影响,部分企业领导人片面认为内部审计就是检查经济问题,会影响企业的团结和稳定,有的认为内部审计限制了自己的经营自主权,削弱了自己的权威,有的将内审机构形同虚设,使内审人员无职无权。
(2)内审机构不健全,设置不合理,影响审计工作的正常开展。有的企业将审计机构和监察合并,有的在财会部门内设审计人员,有的干脆不设审计机构和人员,致使许多内部审计流于形式,缺乏自身应有的地位和威信,根本无法保证内部审计的独立性和权威性。
(3)一些内部审计人员素质偏低,影响审计工作的质量和效果。主要表现在一是文化知识、理论水平和业务技能偏低,多数内审人员来自财会部门或从其他部门改行而来,专职人员少,兼职人员多,缺乏必要的审计专业知识和技巧;二是个别审计人员受社会不良风气影响,丧失职业道德,利用手中的权利送人情,甚至以权谋私,降低了内审人员的威信和形象。
2 现代企业制度下内部审计的完善和发展
2.1 提高认识,健全机构
提高领导者对内部审计工作的认识是加强企业内部审计工作的重要保证。领导干部的思想要实现由“要我审”到“我要审”的转变,实现由被动地接受审计人员的审计到主动请审计人员审计的转变。同时要使内部审计机构成为企业管理机构中必不可少的一个机构,使内部审计人员在稳定的环境中工作。
2.2 建立与现代企业制度相适应的内部审计模式
在现代企业制度中,股份制是企业主要的、典型的组织形式,股份制企业内部审计机构的组织模式,主要有以下几种:
2.2.1 监事会领导的组织模式。监事会是公司的监督机构,主要职权是对董事、经理在执行公司职务时是否违反法律、法规和章程进行监督。监事不能兼任公司经营管理职务,因此它不能直接服务于经营决策,也就难以实现通过内部审计,改善经营管理、提高经济效益的目的。
2.2.2 总经理领导的组织模式。这种组织模式使内部审计接近经营管理层,能直接为经营决策服务,有利于实现内部审计提高经营管理水平,提高经济效益的目的,保持了审计的独立性和较高的地位。然而,总经理领导的组织模式难以对本级公司的财务和总经理的经济责任进行监督和评价,还需要社会审计的帮助。
2.2.3 董事会领导的组织模式。董事会是公司的经营决策机构,职责是执行股东大会的决议,决定公司的生产经营策略以及任免总经理等。在这种组织模式下,内部审计能够保持较高的独立性、权威性和地位。但是由于董事会集体讨论决定制,会影响内部审计的正常进行。为了解决这一问题,可在董事会下设审计委员会,审计委员会由执行董事和内部审计人员组成,内审机构在审计委员会的领导下进行工作。这样的组织模式是比较理想的模式。
这几种组织模式各有利弊,企业可根据具体情况进行选择。陕西某有色企业改制以后的审计组织模式及选择第三种----董事会领导下的审计委员会。
2.3 内部审计职能应以经济效益审计为中心
传统的财务审计,主要是对企业经济活动的真实性、合法性、合规性进行审查、评价及报告。现代企业制度下的内部审计,则应该以经济效益审计为工作的中心,着眼于挖掘企业增加利润的潜力;注重对本企业经济活动的效率、效果进行审查和评价;注重于如何当好经营管理的参谋,发挥内部审计建设性的职能作用。
2.4 内部审计方法应做到事前、事中、事后审计相结合
企业内部审计作为企业内部的一个管理职能部门,是企业管理机能的一部分。随着企业经营活动的多元化和企业管理里的现代化,单纯的事后审计已不能对企业的经营活动作出全面、科学、准确的评价。因此,内部审计要做到事前、事中、事后审计相结合,贯穿于经营管理的全过程。首先,要对企业的计划、决策进行审计,审查决策方法的科学性、资料、数据的可靠性。项目上马后,要进行跟踪审计调查,对计划的实施、方案的落实进行审查。经济活动结束后,应对完成情况作全面审查、分析和评价,总结经验教训,并提出改进意见。通过事前、事中、事后审计相结合的方法,可以降低企业在项目建设中的消耗,挖掘企业的潜力,从而保证企业预期效益的实现。
2.5 提高内审人员素质
企业内部审计制度能否真正地为企业实现最终目标服务,最重要的是需要有一批合格的、高素质的内部审计人员。高素质的内部审计人员除应具有严谨的工作作风,高度的责任心,还须有过硬的业务能力。要健全我国内部审计人员的从业资格考试和考核制度,加强对内审人员的后续教育工作,使内审人员及时更新知识,掌握新的技能和方法,成为既懂财务会计、熟悉审计业务,又具备经营管理、工程技术、经济法律等各方面知识的复合型人才,从而建立一支知识结构多元化、专业知识技能化、技术职称资格化的内审专业队伍,提高企业内审质量。
2.6 进一步强化审计监督,推行总审计师制度
总审计师制度是指总审计师在企业法人代表领导下,协助法人代表工作,主管企业的内部审计工作的制度。推行总审计师制度可概括为3个方面的内容:一是设立总审计师;二是建立审计委员会;三是建立每半年一次的审计通报制度。实行总审计师制度,可使企业经营活动的真实性、合法性得到客观评价,降低了企业法人对企业的驾驭难度,使企业内审领导机制更直接、更具体,提高了内部审计的地位,提升了监督层次,加大了内部审计力度。
为适应现代企业制度的要求,内部审计必须从机构设置、人员素质等方面进行自我完善,从职能、方式等方面进行创新,突破传统审计的制约,通过评价企业组织内部的控制,揭示企业内部存在的潜在风险,确保企业顺利实现战略目标,从而为内部审计在企业中的生存与发展开拓更广阔的空间。
参考文献
[1]《现代企业制度下内部审计的定位及相关问题研究》.赵丽芳《审计与经济研究》.
从事企业工人工作总结篇7
一、市授权经营国有企业董（监）事会的现状
2001年以来，在市属国有企业“两项制度”改革基本完成后，采取了市政府授权经营国有资产的方式，先后授权了6家国有资产经营公司和6家企业集团（除事业单位授权的广电、杭报、地铁、运河集团外），并建立健全了法人治理结构，其中包括委派外部兼职董、监事（注：指相对于企业内部产生的董、监事）和财务总监等。这些年来，市授权经营国有企业法人治理结构运行良好，国有净资产年收益率均在8%以上，为全市经济社会发展做出了重要贡献。
1、法人治理结构基本到位。市委、市政府在授权经营国有资产的批复上，按照《公司法》、《国有企业财产监督管理条例》和现代企业制度要求，明确要求必须建立健全法人治理结构，并规定了企业董事会、监事会、经理班子主要职权和职数。12家市授权经营国有企业按要求相应建立了董事会、监事会、经理班子。
2、“双向进入、交叉兼职”作用明显。实行了企业党委会、董事会、经理班子、监事会“双向进入、交叉兼职”的体制。据初步统计，授权市国资委监管的15家国有及国有控股企业，企业领导人员交叉兼职面达到了91.25%，理顺了企业内部领导关系，促进了内部制衡机制的形成。
3、监管机制不断推进。委派了部分市政府经济管理部门的市管领导干部，兼任市授权经营国有企业监事会主席；委派国资监管部门部分中层干部，兼任市授权经营国有企业董事、监事；出台《杭州市国有企业财务总监管理试行办法》，面向社会公开招聘专职财务总监，向所有市授权经营国有企业委派财务总监，加强对企业财务的即时监管。
4、工作制度比较健全。自1999年以来，先后制定出台了《杭州市国有独资公司监事会工作暂行规定》、《杭州市国有企业财务总监试行办法》、《杭州市国有企业资产损失责任人处理办法》、《杭州市国有企业经营者年薪制试行办法》等规定与制度，以及一系列有关国有企业法人治理结构规范运作的会议纪要，逐步规范了企业法人治理结构的运行。
2004年以来，根据中纪委、中组部《关于对党政领导干部在企业兼职进行清理的通知》（中组发[2004]2号文件）精神，市委对全市党政领导干部企业兼职问题进行了清理，市授权经营国有企业兼职监事会主席和董、监事也作了彻底清理。同时，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，企业董（监）事会运行也出现了一些新情况：
1、董、监事缺员严重。目前，市国资委监管的15家企业，董事缺员39名，占总数的31.7％；监事缺员42名，占总数的50％；12家国有独资企业监事会主席全部空缺。这影响了法人治理结构的完整性，带来了国有资产安全营运新课题。
企业名称董事会人员监事会人员
应有现有缺额应有现有缺额
青春宝集团761541
信息科技541541
华东医药770541
交通资产752505
商业资产945505
工业资产752523
西湖电子945963
杭氧集团770523
汽轮集团972918
投资控股707532
城建资产972505
商业银行19118770
旅游集团734505
工商信托550330
百大集团990550
合计1238439834142
2、外派兼职董、监事作用不够。在目前情况下，外派兼职董、监事由于受工作精力、专业知识、对企业情况熟悉程度、实际工作经验等影响，加上信息不对称等因素，在履行参与重大决策和监管职责方面，显示出一定的局限性，作用发挥不够明显。
3、管理制度更新滞后。市政府和有关部门在董、监事管理上曾出台了一些办法与意见，但与尔后国务院颁发的《国有企业监事会暂行条例》和新修改的《公司法》对照，有些方面已显相对滞后。特别在董、监事的资格条件、产生方式、职责权力、考核管理、激励约束等方面，尚无规范的规定与办法。
二、兄弟城市董（监）事会建设的基本做法
1、国有企业董事会建设的基本做法。一是人员来源，授权经营国有企业董事会成员，基本上以企业内部董事为主。国务院国资委去年在宝钢等6家大型国有企业进行了委派外部兼职董事试点，北京、上海、广州等地也选择了1-2家大型国有企业试点外派兼职董事，目前仍处探索之中，尚无很成熟的经验，因此，对外派兼职董事都十分慎重。二是委派方式，大多数城市按照资产关系，市政府授权经营国有企业，董事会成员由市委研究决定后，市政府委派，并在董事中指定董事长、副董事长。也有少数城市授权经营国有企业董事长、副董事长由市委研究，市政府委派；董事由国资委委派。三是管理办法，授权经营国有企业董事、监事，基本按照干部管理权限进行管理；董事会日常运行相关制度大多尚在探索之中。
2、国有企业监事会建设基本做法。一是委派外部专职监事。许多城市参照国务院国资委监事会的做法，根据国有企业的数量设若干个专职监事组织（称呼：监事会、监事会办事处等），每个监事组织由1名专职监事会主席、1-2名专职监事组成，担任2-3家国有企业的专职监事会主席和监事。北京市在国资委设立了监事管理中心（为行政机构），中心下设9个监事会办事处，每个办事处由专职监事会主席（正局级）、办事处主任（副局级）各1人，专职监事（处级）3名，共5人组成，负责监管4家国有企业，监事会工作经费列入财政预算。上海的监事会主席兼任党建工作督查员，对国有企业党建工作情况进行有效督查，位列企业董事长之后、总经理之前。二是外部专职监事的来源。监事会主席人选主要来自党政机关，一般从长期从事经济管理工作、行政管理经验比较丰富的局级领导干部或原国有企业负责人中选调或聘用。每届任期3年，任职期满到龄的按公务员身份办理退休手续；专职监事从机关选拔的（级别从副处到副局不等）保留其公务员身份，任职期满原则上回原单位；从企业选拔的（副总以上）保留其级别；也有面向社会公开招聘的。三是专职监事的管理。专职监事会主席由组织部门统一选拔、调配，年龄在60岁以下，由市委管理；处级以上或从其他机关调任的专职监事由市委组织部统一选拔、调配和管理；面向社会公开选拔的，由市委组织部进行业务指导，市国资委组织实施并负责管理。四是专职监事的报酬。大部分城市的专职监事会主席、监事任职期间在原单位领取与级别、职务相符的工资，每月另补贴1500-2500元，由市国资委统一发放，与所监管的企业没有任何经济上的联系。上海监事会主席实行年薪制，收入水平为全市董事长平均收入的70-80%，其中60%按月发放，40%考核后发放。同时，各地在监事会运行方面，根据国务院《国有企业监事会暂行条例》、《企业国有资产监督管理暂行条例》精神，制定了有关办法与规定。
三、加强市授权经营国有企业董（监）事会建设需要解决的几个问题
法人治理结构是现代企业制度中最重要的组织架构。配齐授权经营国有企业董、监事，完善企业法人治理结构，规范企业运行，是加强国资监管的重要内容。而配齐市授权经营国有企业董、监事是加强企业董（监）事会建设的首要问题，为此，需要探索和解决好以下几个问题：
（一）解决董事缺员问题
国有独资企业往往存在国有资产委托链过长，容易导致“出资人缺位”和“内部人控制”等问题。因此，规范国有企业董事会运作，是确保决策科学性、规范性和有效性的关键。借鉴兄弟城市的做法，解决市授权经营国有企业董事会缺员问题，主要有以下三种方式：一是委派外部董事。从兄弟城市委派外部兼职董事试点情况看，效果不明显。主要因为外部兼职董事难有足够的精力投入受聘企业，在企业决策中发挥作用不大，而且，由于董事会决议必需每位董事签字，他们的精力不到位影响了决策效率。应该说，委派外部董事对提高董事会的决策水平是非常必要的，但由于目前尚未形成专职董事队伍与市场，委派外部专职董事的效果难以充分体现。因此，可以选择1-2家企业进行这一试点。二是聘请独立董事。国家证监会曾要求上市公司董事会都要有一定比例的独立董事，旨在增强董事会决策科学性，防止大股东恶意控制、损害小股东利益。但对市授权经营国有企业来说，不存在小股东利益问题，再加上聘请独立董事存在与外部兼职董事同样的问题，因此目前也只能作为试点。三是增补企业内部董事。现有市授权经营国有企业董事会成员均由市政府委派，是国有产权的代表，且大多是市管领导干部，综合素质比较高；企业党委会、董事会、经理班子、监事会实行“双向进入、交叉兼职”，企业运作总体上规范、有效；内部董事对企业情况、行业发展趋势、实际经营状况比较熟悉，决策效率比较高；企业重大投资、重组等决策，要经层层论证与审批，安全问题具有一定的可控性；目前企业董事会的决策内容，主要涉及到经营计划、投资方案、人事安排、薪酬分配等，可通过其他手段来实现监控。当然，内部董事在视野、信息量等方面也有一定的局限性。
综上所述，借鉴兄弟城市做法，我们认为以增补企业内部董事为主配齐董事会，董事会中的职工代表，按《公司法》规定产生。这样可以既配够授权经营国有企业董事会人员，发挥董事会的应有作用，又不影响企业的决策效率，增加决策成本。同时，可在委派外部兼职董事、聘任独立董事方面做些试点与探索。
（二）解决监事缺员问题
国有企业监事会承担确保国有资产及其权益不受侵犯的重要职责。针对现状，需要解决市授权经营国有企业监事会缺员问题，同时搞好有效的制度安排，以充分发挥监事会的作用。配齐监事一般有两条途径：一是委派外部兼职监事或增补内部职工监事。内部职工监事由于其个人切身利益与企业利益直接挂钩，且所担任的行政职务与董事会、经理班子成员为上下级关系，发挥监管作用有限；外部兼职监事受工作精力、专业特长、信息不对称等所限，也难以真正履行监管职责。因此，目前企业监事会缺乏应有的独立性和权威性，作用发挥总体上不够理想。二是委派外部专职监事。外部专职监事与企业没有切身利益关系，且工作精力有保障，便于发挥作用。专职监事通过列席企业董事会、查阅与研究企业各类报表，掌握企业的运营状况，又不影响企业决策效率，企业也容易接受。同时，外部专职监事可以兼任2-3家市授权经营国有企业的监事，有利于监事会作用的发挥。
综上所述，借鉴兄弟城市做法，我们认为增补外部专职监事的方法比较可行，既能解决目前市授权经营国有企业监事缺员较多的问题，又能确保企业监事会的独立性和权威性，加强对国有资产营运的监管。
（三）解决专职监事来源与政策规定问题
委派外部专职监事，还需要解决好人选来源、政策规定和管理等问题。一是在来源上，市授权经营国有企业监事会的工作对象是董事会、经理班子主要成员，是市管领导干部，监事会主席应该具有相应的资历和素质、能力。但从目前人才储备情况看，除市管领导干部这一群体外，很难在短期内选拔或培养一批既具有相应资历与能力，又能专职从事这项工作的人选。二是在有关政策规定上，委派专职监事既要符合党政领导干部不得在企业兼职的规定，又要符合派出人员要求保留公务员身份的实际。
综上所述，借鉴兄弟城市经验，我们认为：专职监事会主席人选可从“退二线”的市管领导干部中为主物色，免去其领导职务后，保留职级，但不再转任为非领导职务，退休时回原单位（这与党政领导干部不准在企业兼职的政策规定不相矛盾）。专职监事人选可以从市级机关有关部门和财务总监中物色，借鉴挂职和专项工作组做法，从机关干部中选拔的，视作一种挂职（保留公务员身份）；从财务总监中选拔的，实行聘任制（均为公开招聘的人员）。有关待遇问题，从机关选拔的专职监事（包括监事会主席），任期内行政与工资关系保留在原单位，享受原级别工资待遇与原单位福利，任期届满回原单位工作（退休）；财务总监中选拔的专职监事，按原规定享受年薪制，由国资委统一发放。专职监事不在企业领取任何报酬，不享受企业任何福利。有关工作经费问题，依据国务院颁布的《国有企业监事会暂行条例》规定：“监事会开展监督检查工作所需费用由财政拨付”。建议专职监事开展工作所需费用列入市财政预算，由市国资委统一开支。
从事企业工人工作总结篇8
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划 经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
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