科技公司文员工作总结范文

科技公司文员工作总结篇1

近年来，东阿阿胶以国家胶类中药工程技术研究中心、部级企业技术中心、院士工作站等研发平台为依托，围绕传统产业改造、新产品开发、质量标准提升、原料资源可持续发展打造成为全产业链的创新经营模式，在这个改进过程中，东阿阿胶科协发挥了“讲理想、比贡献”活动在全程中引领科技创新的作用。

东阿阿胶科协始终围绕公司发展规划，充分结合市场，积极打造专属于东阿阿胶科技工作者的创新舞台，为公司节约大量成本的同时，还服务于企业的长足发展。目前,“讲理想、比贡献”活动已经成为东阿阿胶科协工作的品牌活动，成为推进公司技术创新的重要载体。

东阿阿胶科协从对“讲理想、比贡献”活动的蹒跚起步，到如今被聊城市科协赞誉为全市企业科协“讲理想、比贡献”活动的一面旗帜，其是如何循序渐进，化被动为主动，并在服务企业创新发展的过程中，发挥科技工作者的务实精神,并掀起一股创新热潮的呢？公司科协“五抓+五强化”工作的落实，让“讲理想、比贡献”活动深入人心，值得借鉴。

抓关键，强化组织领导。纵观很多企业的科协工作，领导的组织带头，使得科协工作成为公司的“香饽饽”。东阿阿胶领导层对这项工作的重视，对公司科协良好发展起到了极大的推动作用。

强强联合是公司的最大特色：一是公司总裁、副总裁牵头成立“讲理想、比贡献”活动领导小组，分别任职组长、副组长，公司内14个主要职能部门负责人任成员；二是领导小组下设办公室，与公司科协秘书处合署办公，协助领导小组具体负责“讲理想、比贡献”活动的立项审批、评比表彰、项目协调等具体工作；三是由高层领导带头召开专题会议进行安排部署，并主动承担重大科研项目攻关任务，做到了放在心上、抓在手上；四是公司各部门积极协助各项“讲理想、比贡献”活动顺利完成；五是为加强科协会员与科技工作者对“讲理想、比贡献”活动的重视程度与积极参与，通过各种渠道紧密联系他们。

由此，公司的“讲理想、比贡献”活动真正形成了领导主动带头、中层狠抓落实、全员积极参与的良好局面。

抓重心，强化开拓创新。如何激发科技工作者成为企业科技创新的源泉？东阿阿胶科协实行的政策是―创新奖励和项目激励制度，这些鼓励措施一方面提升了“讲理想、比贡献”活动的品牌效应，另一方面还提高了“讲理想、比贡献”活动在科技创新方面的影响力。

东阿阿胶科协对管理方式的成功创新，保证了“讲理想、比贡献”活动的“试水”工作顺利进行。除了活动的可操作性、规范化及制度化，科协的重点工作是对“讲理想、比贡献”活动的立项提出了明确要求：规定立项必须是高于正常工作的有一定科技创新含量的“急、难、新、特、尖”的项目。

另外，为确保目标集中，取得实质性成果，公司科协还根据公司技术创新、技术研发目标和公司生产经营工作的重点，确定一个“比”的重点。同时，还规定了立项时间、立项申请要求、立项审批程序、项目实施和管理等内容，按照项目创新程序、重要度和难度，分为A、B、C三类进行管理，并明确了验收考评的内容和验收考评人的层次与责任。坚持由总工程师及公司指令性计划下达立项项目和科技人员自发申报项目相结合的原则，坚持“先立项、后竞赛”的原则，既保证了立项质量，还完成了立项数量，实现了多赢局面。

抓氛围，强化全员参与。为营造全员参与的浓厚氛围，公司科协把“讲理想、比贡献”活动与部门年度计划挂钩，按照“讲理想、比贡献”项目的完成情况严格考核，与部门领导人的绩效挂钩，促使部门领导重视“讲理想、比贡献”活动，促进了科协基层组织抓好“讲理想、比贡献”项目的实施。

另外，公司科协定期还必须到基层对重点“讲理想、比贡献”项目（A类）实施的进展进行检查，对遇到的问题及时协调，以确保项目的按期完成。

为调动广大科技人员参加“讲理想、比贡献”活动的积极性，在科协立项的基础上，对一些涉及基层分厂的技术、管理项目，提倡本部门自己立项，开展第二层次的“讲理想、比贡献”活动，既促进了基层分厂的技术创新和管理创新，又提高了科技人员的参与面。

抓激励，强化“三个结合”。公司科协在开展“讲理想、比贡献”活动的过程中，注重结合促进公司发展、解决公司迫切要求为原则，做到了三个结合：与公司战略相结合、与科技人员的奖励相结合，与培养青年技术人才相结合。

一是把“讲理想、比贡献”立项中的重大项目与公司内重点项目结合起来，组成攻关小组，加大奖励力度，保证重大攻关项目完成；二是把“讲理想、比贡献”活动作为科技工作者实现自身价值的名片。科协对在“讲理想、比贡献”活动中取得成果的科技工作者颁发成果证书和一定的物质奖励。同时，公司人力资源部门和党委组织部门还把员工参与“讲理想、比贡献”活动的实际情况作为晋升技术职称、参加评选优秀员工的依据之一，因此，更加促进了科技工作者对取得“讲理想、比贡献”活动成果的重视程度；三是把“讲理想、比贡献”活动作为培养青年科技工作者的一种手段，以此鼓励他们更快地成长为具有创新精神的专业技术人才。

抓灵魂，强化文化品牌。东阿阿胶在创新发展的过程中,打破传统思维定势, 目前已经从一个传统工业企业向现代化企业转型，形成了从一个以产品为重心的制药企业向一个以文化为核心驱动力的全产业链企业的转变。

多年来，公司逐步形成了“寿人济世”的企业使命和“厚道、地道、传承、创新”的企业核心价值观。公司正是通过独具东阿阿胶特色的的企业文化建设，不断推动公司品牌的提升与形象塑造，为公司的发展保驾护航，同样也为“讲理想、比贡献”活动的广泛深入开展提供了灵魂和动力。

科技公司文员工作总结篇2

江铜集团科协在本年度内认真贯彻公司第四次职代会和公司党委工作会的精神，学习十六大文献，在科协的各项工作中落实“三个代表”的思想，围绕公司生产经营这个中心，发挥“三主一家”的作用，以“建家”活动为主线，创造性地开展工作，取得比较好的成效。 一、制定“江西铜业集团公司科学技术协会业务工作规程”引进iso9000的科学思想和方法，建立和推行党建质量管理体系，是一项重要工作。科协全体同志参加了公司组织的学习培训，分工撰写工作规程，经多次修改定稿，同时借此契机，全面疏理了科协多年尚不尽完善的基础工作，顺利通过公司的内审和省认证中心的审核。此项工作的完成，奠定了科协工作制度化、规范化、科学化的基础。 二、创建“科技工作者之家”活动是工作的主线年初，修改了活动的实施办法，对“建家”活动作了精心安排和布置；年中，对各成员单位开展活动的情况作了巡检和通报；年末组织了对活动的考核验收。今年的“建家”活动在各单位党政领导的重视下，开展得有声有色，得到广大科技工作者的认可，有经验和特色。极少数单位的“建家”活动不够理想。经过严格对照“建家”标准考评和综合评价，集团公司的德兴铜矿科协、永平铜矿科协、贵溪冶炼厂科协，武山铜矿科协、职工中专科协五个单位被评为2002年度“科技工作者之家”。 三、围绕技术创新，加大了“讲、比”活动的力度今年是全国开展“讲、比”活动十五周年，公司科协已连续四届荣获全国“讲、比”竞赛活动先进集体。“讲、比”活动受到最为广泛的重视，尤其是在立项、节点控制、跟踪检查和验收评估这四个环节上把住了关口。全年共立项401项，完成331项，创经济效益1523.55万元。各成员单位奖励优秀项目69.1万元。集团公司科协还将对各成员单位推荐的优秀项目进行评审、表彰和奖励。四、开展专项学术交流为交流和总结堆浸技术，经过充分的准备，五月份在永平铜矿召开了“湿法冶金——堆浸技术”现场交流会。德兴铜矿、永平铜矿二个堆浸厂就堆浸、萃取、电积的现场工艺控制、尚存在的技术问题，急需协调解决的难点作了广泛的交流；十八名科技人员宣读了专业论文。学术交流很成功，为德兴、永平堆浸上规模，为东乡铜矿启动就地溶浸项目等提供了技术信息。会后，公司科协编辑了堆浸—萃取－电积技术论文集，印发150册。 五、完成了2001年度优秀论文的评选、表彰、和汇编“优秀论文集”工作2001年度，各单位科协共推荐了44篇论文参加公司评审。公司评委会依据统一评分标准对这44篇论文进行评分，评出一等奖三篇，二等奖六篇，三等奖十篇，对获奖论文的作者进行了表彰和奖励，获奖论文汇编成册，共印发《2001年度优秀论文集》150本，供科技人员交流。另外，公司科协将2000—2001年度各单位科技人员在省部级以上刊物发表的论文以及交流的论文进行了汇总并在《江铜科协》报上进行了公示。 六、第十个“科技进步活动月”活动今年的“科技进步活动月”与全国的“科技活动周”结合在一起安排布置。集团公司各单位因地制宜、各有侧重地将各项活动有机地与生产、经营结合在一起，活动开展有新的形式和内容，有成效。科技人员的创新取得显著的经济效益。经过评比，公司授予德兴铜矿、永平铜矿、贵溪冶炼厂、武山铜矿、银山铅锌矿、职工中专为2002年度科技进步活动月活动优胜单位。“科技进步活动月”期间，全公司共组织专题研讨会近50场次，参加人员近2000人次。组织各类讲座和培训43场次。组织科普知识竞赛17场次，参加人员达3000多人次；出科普宣传栏228期，另外还张挂科普宣

科技公司文员工作总结篇3

20__年来，我们集团公司班子成员精诚团结、共同努力，带领全体职工在国内外电力建设市场上顽强拼搏，克服重重困难，全面完成年初制定的各项任务。按照分工，由我负责公司规划、技术、培训、标准化建设工作。分管工程管理部（技术、质量），协管安全生产，分管监理公司。下面将我的工作情况、自身建设情况等简要汇报如下：

一、工作情况

在科技管理方面，根据公司发展的情况和要求，组织工程部对公司“科学技术进步工作管理办法”进行了修订，使公司科技进步管理工作更加规范。今年我司共获得省电力公司级科技进步成果二等奖一项，科技进步成果三等奖一项，《电站燃煤锅炉暖风器投入条件分析》等八篇论文获得科技进步论文一等奖，《给水泵异常振动分析及处理》等四篇论文获得科技进步论文二等奖，20__年全部获奖项目共十四项，为历年来公司最好水平；我们调试公司连续5年荣获省电力公司系统科技进步先进集体称号，调试公司二人获得科技进步先进个人称号；根据公司“进一步强化工程项目规范化管理”工作要求，在项目部中加强“项目管理指导手册”、“安全文明施工标准化作业手册” 、“项目监理部工作手册”、“调试工作手册”的宣贯、培训和检查；同时根据公司加强施工项目管理的要求，组织编写了“施工项目管理手册”，并制定了“工程分包项目管理办法”,进一步规范在建工程项目管理。成功举办了集团公司第五届项目经验交流会，

在教育培训方面，根据省电力公司的要求和集团公司自身发展需要，经认真调查研究，组织制订了20__年度职工教育培训计划，并实施。组织制订并下发公司培训管理绩效考核细则，从培训的组织、计划、实施、评价、效果等五个方面进行了考核指标细化，统一各种培训表格，进一步规范了公司二、三级培训网络的管理，加大考核力度，推动了集团公司教育培训工作的有效开展。根据公司发展的需要，对公司原执业资格证书管理办法再次进行修订，新增了注册安全工程师待遇，并按照新的管理办法对取得（监理师、建造师、造价师、安全师）四证并在公司注册人员兑现了待遇。建立公司员工考试题库，内容包括专业技能和基本能力两大模块，3月底和4月底先后两次举办制员工基本能力考试。我们结合工作实际需要,采用多种形式开展教育培训活动, 截止11月5日，公司本部今年共组织干部培训，新入职员工岗前培训，公司“三类人员”安全管理资格证培训、监理工程师、一级建造师、造价工程师、见证取样人员等各类培训活动共十期，累计培训人员共526人次，投入教育培训经费28.08万元。培训活动基本覆盖了全体员工，有效提高了集团公司员工整体素质。

组织编写《集团公司20__-20__年发展规划及工作规划》。从今年4月初至7月末，经过近四个月的不懈努力，对公司内外部环境和自身优劣势进行深入细致的调研分析，提出公司发展的初步思路和框架目标，经过从二级单位到集团公司班子多次讨论，广泛征集意见和建议，多次进行修订完善，最终形成了集团公司三年发展规划，经过总经理办公会和职工代表团组长会讨论通过并实施。

今年初，集团公司对监理公司和管理公司的业务和人员进行了整合，调整后的监理公司项目和人员比原来增加约三分之一，上缴任务增加约百分之五十，管理跨度、工作量和工作压力大为增加。在分管监理公司的工作中，主要抓了三个方面工作：一是调整后的协调工作，保证了平稳过渡和员工队伍的稳定以及各项业务正常开展；二是加强在建工程管理，多次奔赴陕北、内蒙、新疆等地多个工程现场检查指导工作。三是加大市场开发力度，多次前往北京、内蒙、新疆、广西陕北等省内外业主单位拜访并洽商合作事宜。以上各项工作有效开展，促进了监理公司的生产经营保持平稳发展态势。

协助组织了迎接省公司李永莱副总经理对我司彬煤现场的安全检查工作和国网公司基建安全交叉互查组对我公司宝二现场的基建安全大检查。

二、自身建设情况

本人能够按照省公司和集团公司党委的部署和安排，积极参加集团公司党委中心组的理论学习，认真学习十七届五中全会精神，认真学总书记在中纪委五次全会讲话主要精神，中国共产党员党员领导干部廉洁从政若干准则，深入施工生产一线调查研究，倾听职工呼声，为职工办实事。坚决执行上级党委的决定。严格遵守国家法律法规和企业的各项规章制度。

在参与集团公司重大决策时，能够坚持民主集中制原则，正确处理个人同组织的关系、局部与全局的关系，注意维护班子团结和党、政一把手的权威，与其他班子成员团结共事、互相补台，认真听取其他同志的意见建议。凡是涉及公司生产经营的重大事项，在领导班子集体研究讨论时，积极发表意见，形成决议后，不折不扣地执行。

认真学习国家电网公司和省公司有关廉政建设方面的文件，积极

参加“学制度、促廉洁、保发展”宣传教育月活动，积极参加集团公司举办的各项警示教育活动。认真履行“一岗双责”，完成廉政建设“五个一”活动的任务。一年来，自己/，！/和家人能够严格遵守“国有企业领导干部廉洁从业的有关规定”，没有发生违纪违规现象。

在今后的工作和生活中，仍将继续加强学习，用先进思想武装头脑，不断提高自身素质和修养，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。不断强化自律意识，做到自重、自省、自警、自励。自觉接受党委、纪委和职工群众的监督，始终保持谦虚谨慎，不骄不躁，勤俭节约，艰苦奋斗的工作作风。确保做到生活正派、情趣健康，做人清白，干事干净。

三、不足之处及改正措施和努力方向

通过不断的学习和工作，我在理论知识和业务能力方面取得了一些进步，但我仍然感到，自己在工作中还存在不足之处。在今后工作和学习中，仍须树立学无止境的观念，坚持终身学习，不断提高自己的学习力、创新力和战斗力。坚持学以致用，勇于实践，把自己所学的知识用于解决工作中的实际问题。

在分管的工作方面，我认为集团公司的科技创新能力比较欠缺；集团公司的人员结构不尽合理，懂专业会管理的项目带头人和专业技术人员相对紧缺，尽管近几年新进了不少人员，但能奔赴施工生产一线的人员偏少；通过质量安全环境“三标一体”认证，使公司的管理水平有了一定提高，今后仍需继续加大严格按程序和制度办事的力度，最大限度降低企业的风险。

在今后的工作中，要努力做到从集团公司发展的全局出发，抓好自己分管的工作。继续加大对科技创新活动的投入，以科技创新促进集团公司的施工生产再上新台阶；继续确保教育培训经费的投入，进一步加大人才引进和培养力度，采用多种形式开展教育培训活动，提高培训的针对性，尽快缓解制约公司发展的人力资源瓶颈。坚持实事求是，反对弄虚作假，脚踏实地、扎扎实实地干好每一项工作，尽最大努力为集团公司的生存和发展做出更大的贡献。

科技公司文员工作总结篇4

论文关键词：组织结构；组织结构性问题；组织非结构性问题；组织文化；管理分权

1A公司的组织结构材料背景：

A公司是一家民营高科技企业，成立于1998年，由某大学计算机系的王教授及几位青年教师共同创办，产品主要是各种应用软件和网络集成系统，主要的客户为银行、税务、海关、民航等部门。公司创立初期仅有20名员工，王教授任董事长兼总经理，组织部门划分为技术开发部、客户服务部、财务管理部，各部门设经理一名，员工若干。

公司员工都是具有良好专业背景的科技人员，学习能力强，能独当一面。他们工作很努力，与客户加强沟通。王教授更是事必躬亲，不仅抓经营管理，有时还亲自动手编写应用程序。

凭借全体员工的共同努力和优质的产品与服务，A公司实现了超速发展。到2002年，销售收入已近亿元，员工增值150人。由于业务扩大，人员增多，需要进一步分工，公司于是对组织结构做了变革。公司仍设董事会、总经理职位，但在总经理下分设人事员和总经理办公室两个辅助职位，总经理负责部门由原先的三个变为市场营销部、软件部、网络部、采购部、工程部、客户服务部、研发部、行政部八个部门。A公司现在的业务流程是：市场营销部负责开发客户、签订合同、软件部和网络部负责按合同进行设计，采购部负责采购所需设备，研发部负责研制新产品和引进新技术，行政部则负责公司的内部管理。

组织结构的变革带来了许多问题：各部门之间权责不明，沟通不畅；员工士气低降，抱怨较多；常常不能按时交货，售后服务质量下降；经营业绩下滑。王教授在公司的各个场合总是反复强调公司的使命和员工团结合作的重要性，但收效不大。

2针对A公司组织问题，现探讨如下：

A公司成立初期由于企业规模限制，人员较少，采用了直线制组织结构形式，在该形式下，企业责权分明，指挥统一，人员精干，信息沟通方便，反应快速灵活。

随着A企业的发展壮大，在直线制的组织结构形式上发展为直线——参谋制形式，为高层管理者配备了人事员和总经理办公室两个参谋机构，参谋机构人员可以发挥他们的专长，弥补管理者的不足，减轻他们的负担，同时参谋机构或人员对下级管理者和作业人员无指挥权。，但这种形式的缺点是高层管理者高度集权，难免决策迟缓，对环境的适应能力差；只有高层管理者对组织目标的实现负责，各参谋机构只有专业管理的目标要求；参谋机构和人员相互间的沟通协调差，各自观点具有局限性；不利于培养后备人才。

2．1非组织结构性问题解决

(1)各部门之间权责不明

解决方案：根据组织目标和计划任务的要求，规定各层次、机构、职务、岗位的职责和相应的职权，通过设置组织结构图、职务说明书以及制定各规章制度来明确他们之间的分工协作关系和信息沟通方式。同时，考虑到该企业是科技技术型企业，在职能设置上必须给予研发部一定灵活性和收缩空间。

(2)经营业绩下滑

致使销售下滑的原因有：技术落后、营销锏咯不当、售后服务恶劣等。而在众多原因中，以技术落后带给企业的打击最为致命。尤其在以技术进步为核心竞争力的产品生产领域，其竞争之惨烈非可与其他领域同日而语。因此，作为科技产业必须要将产品研发及技术推进放在首要位置，为此，企业要建立高水平的基础研究实验室；提高研究小组的工作效率，具体来说要做到：是构成研究小组的人员结构合理化，加强提高科技人员创造力的训练，给予研究小组成员充分的自由，只设定最终目标，具体符合实现则可放其决定，鼓励研究人员广泛同外界交流；高度重视企业外部科技力量的作用，具体来说，企业可以购买高校专利，与高校建立合作研究；投资风险企业。

A企业在市场方面，首先应看清楚市场需求趋势，考虑当前和长远的需求前景。对A企业发展初期而言，员工学习能力强，注重和客户的沟通，自然了解了市场需求，因此能生产出适应市场需要的畅销产品，而随着企业组织结构的改变，直接生产工作的员工失去了与客户直接交流的机会，又由于生产部与市场营销部的交流障碍，极大影响了其对市场需求的准确把握。因此，建立各部门，组织机构的有效交流渠道是极为重要的。2．2组织结构性问题解决

通常，组织结构设计具有五条基本原则：

(1)目标至上、职能领先原则。(2)管理幅度原则。(3)统一指挥原则。(4)责权对等原则。(5)因事设职原则。

在以上组织设计原则指导下，精简组织机构，提高工作效率：综观A企业壮大后组织结构设计，过于细化下设职能部门，致使机构臃肿，从微观而言，则过分细化了人员分工，致使职工易产生厌烦情绪、对工作不满。针对上述症结，从精简高效原则看，A企业应合并软件部与网络部，合并采购部与工程部，并将行政部职能划归于总经理办公室内，以此使得管理层次较少，管理人员较少，费用较低，信息沟通有效，管理层次呈扁平结构，有利于发挥下层管理者和作业人员的工作积极性。同时，企业可在相关联的工种内实现岗位轮换，丰富扩大工作的内容，即有利于消除工人厌烦情绪也提高了工作效率。

2．3延伸——组织健康发展建设

(1)组织文化

企业组织文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，从企业发展的内在需、消费者的文化需求、市场竞争的需求来看，A企业需要建立自己的企业文化。

A公司企业组织文化建设步骤如下

第一、明确企业理念；

第二、充分利用媒体的力量，塑造鲜明生动的企业文化的视觉形象。

第三：与执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。

所以，企业可以从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、员工培训等企业日常行为中一点一滴渗透进企业文化，并在企业内部组建企业文化战略推广等相关部门，由专人负责。

(2)企业分权管理艺术

在现代企业管理过程中，分权管理制度的建立，通过权利下放实现有效管理的目的，同时也是实现科学管理的关键。

分权主要通过两种途径来实现：改变组织设计中的权力分配；对主管人员在工作中授权。

对于A企业来说，其组织规模正不断扩大，组织活动趋于分散化，同时存在培养后备管理队伍的需要，因此，A企业不仅应通过第一种分权方式减轻管理层压力，促进企业绩效，同时采用对主管人员授权的方式，培养企业管理后备军。

在A企业分权管理的同时，要注意维护政策与命令的一致性并注意考察准授权的主管资格和能力。

科技公司文员工作总结篇5

［关键词］低碳；企业管理；低碳经济

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2013）1-0015-02

随着构建社会主义和谐社会进程的加快，低碳经济这个名词似乎已经成为网络上、书籍中，甚至于百姓口中最热门的词汇。随着低碳经济浪潮的扑面而来，市场中的各种大小企业都制定了应对这种趋势的发展策略。我跟随我们的社会实践团队就这一主题进行了为期四天的调查与研究。其中我的个人探究重点在于低碳经济下的企业管理方面。

1云和泥・龙凤山庄

我们的实践第一站是云和泥・龙凤山庄。云和泥是一种同时结合现代化与低碳的“绿色”新兴企业，“云”代表网络，“泥”代表基地，客户在基地租用土地，并在节假日栽种自己的蔬菜瓜果，倡导使用绿色有机无农药蔬果，除此之外，客户也可以在网络上进行远程操纵，由员工进行实地操作。龙凤山庄作为云和泥的首个基地，在山庄管理方面也很好地结合了低碳的理念。

1.1人员管理

云和泥总公司共设四名总管理人员，其中包括两名总经理，其资金来源主要是其他公司董事长作为股东投资的股份。在龙凤山庄基地的正常运营时段内，高层管理人员设办公室于市区内的总公司，调配一些基层员工进行山庄的日常工作，并且在山庄有外来人员来访的时候赴基地进行交流，负责公司运转的策划和总管理。龙凤山庄基地内则设大批的基层员工，基层员工分为山庄的林业和农业管理人员，动物饲养员和厨师等，长期居住于山庄之内。基层员工多为郊区附近的农民，实行短期的合同制管理，员工均不进行长期雇用。不定期的员工雇用内在是符合云和泥公司的这种运行方式的，因为会员顾客均可通过网络来操纵栽种自己租用田的植物，不同植物的收成时间不同，而且一般的蔬菜长成一季即可成熟全部收割，顾客按照植物生长的季度租用田地，而不会长期进行同一植物的栽种，而且不同的植物需要不同的播种管理技术，单个的农民通常不会掌握全部植物的栽种技术，所以山庄并不需要长期雇用同一技术的特定批次员工，这样会造成山庄运行的局限以及公司在人员雇用方面不必要的花费。为了解决农民缺乏专业知识的问题，公司还会请专门人员进行员工的培训，以增强员工对于山庄的熟悉度。

除雇用外，公司还对山庄的高层和基层人员采取激励措施。凡属龙凤山庄内部的合同员工均可成为山庄会员，参加管理的同时也参加公司的运营活动。凡是员工内为公司带来新的会员客户或者为公司作出贡献者，均可得到工资上的提成。这种做法就极大地提高了员工的工作积极性，有助于增强公司在社会各阶层中的知名度，为公司取得长期的利益打下良好基础。

1.2山庄运营管理

龙凤山庄的运营具有多元化的特性，它包括农业、林业、动物养殖业、鱼塘开发、烧烤以及球类、KTV等娱乐设施的一体化。其各方面均有专门的管理人员，山庄内的农田开垦用于会员的个人租用地，山中的果树用于如举办大型亲子活动时的水果采摘，大片的杨树林为白领们提供了一个极好的烧烤场地，而已挖坑的鱼塘已经栽种了大量的藕，为日后会员进行钓鱼休闲打下基础。龙凤山庄的低碳特色在山庄管理上体现在三个方面：①园中的果树、蔬菜的生长均不使用无机化肥，取而代之的均为有机肥，且种植原料均为有机产品，即使是肥力较差的田地，在开始使用肥料之后肥力也会逐渐减少，最后发展为有机农田，有机产品的成本较高，且生长周期长，产量不如无机产品高，这对于公司扩大运营也是一大挑战；②山庄内各种植物动物的生长形成一个长期有效的绿色生态循环系统，那些农田生长不好的蔬菜就用于鸡、羊等动物的饲养，而动物的粪便则用于生产沼气等，由于有些动物处于散养状态，它们的粪便就可直接用于农田，森林中植物生长的有机肥料，这样园内各生物即形成一个天然的生态圈，且这个生态系统进入运营后可以长期地自然维持下去，以至于庄内生产各种纯天然蔬菜等农产品和农副产品。③龙凤山庄内的资源配置问题也利用低碳方式进行解决，植物的生长完全符合不同海拔生长不同植物的自然规律，如低矮的山地多种植葱、蒜等低矮的植物，而山坡上多种植杨树等高大植物，园内按梯度自然地形成某一特定的植物群，人员方面也按照自然规律进行划分管理，很少进行强行的种植安排。此外，庄内的植物管理方面也实行完全低碳化，就两天的观察来看，园内很少能看到拖拉机等机械设备，也很少进行人为的介入管理，植物通常在自然状态下进行生长，这也是非常符合绿色低碳理念的，机械和人员的介入就会引发生态圈内的高碳，从而破坏自然形成的生长模式。所以，以上三方面则足以体现山庄管理的低碳运行。

2北京德美瑞通科技有限公司

第二站，我们走访了北京德美瑞通科技有限公司，该公司的主营业务是生产一种名为硅藻泥的绿色生态泥，用于室内装潢不会产生有害气体，并且具有吸附功能。硅藻泥的发展目前正处于起步阶段，刚刚开始抬头，在未来不久的日子里，了解硅藻泥的人数将会暴增，所以，公司的产品也分为高端，中端和低端供应，中端则为今天所介绍的德美生态泥，而低端则为深入百姓的市场路线。目前，硅藻泥的应用多在于国家的重点工程，国内已经利用硅藻泥完成了两个博物馆的建设，这个首先由国家开始树立的低碳理念，正在慢慢地深入人心，相信有一天，硅藻泥也能够走入寻常百姓家。

北京德美瑞通科技有限公司的员工队伍的挑选也具有一定的知识性，硅藻泥属于此公司自己研发的专利产品，结合了与高校合作的研发和与美院合作的雕刻等艺术，公司对人员的技术要求就自然而然相对较高，公司雇用的员工均为具有这个方面专业知识的专业人员，并且公司会在员工投入正常工作之前对他们进行专门的培训，以掌握专门的技术，在人员的要求方面，北京德美瑞通科技有限公司与云和泥・龙凤山庄有着很大的共同点，龙凤山庄要求员工在林业、农业或动物养殖业方面有专业知识，并会定时进行专门培训，这与硅藻泥生产员工需要在研发，生产方面的专业技术上进行培训的想法不谋而合。

除了技术与培训方面，北京德美瑞通科技有限公司与云和泥・龙凤山庄都处于刚起步的阶段，且因为均走低碳的运营路线，还未被普通百姓所熟知，公司人员规模较小，所以员工采用人勤管理，在调配方面较为灵活。不同的是，龙凤山庄在管理方面是以低碳为主要理念，而硅藻泥公司是以关爱文化为主要理念，这也符合公司六大核心文化之一“达到清新健康空间，关爱呵护每位居中成员”的标准，他们重视员工的服务反应速度，让客户感受到十足的亲切与关爱。公司对员工也同样实行提成的奖励措施。

3北京云加速信息技术有限公司

相对于前两个企业都着重于产品本身的直接低碳性，我们的第三站则更着重于产品所带来的间接低碳性，那就是北京云加速信息技术有限公司。北京云加速信息技术有限公司位于北京中关村这样一个科技枢纽地带，是一个新兴的高科技公司。公司的业务方向主要为图像增强项目，高清视频项目，物联网项目，其中图像增强项目主要是将摄像机图像进行清晰化，适用于多种用途。由于云加速技术属于高性能运算，一台机器一天便可完成100台普通计算机一个月完成的计算任务，这就大大减少了机房的耗电，节约了时间，从而达到科技与低碳的完美结合。

公司的目标是用资本推助一流的人才，一流的技术，一流的产品和服务，这就规定公司在员工雇用方面更加需要高素质的人才。在公司的学历构成中，博士方面人才占30%，研究生方面人才占40%，博士后方面人才占10%，本科方面人才占20%，公司共有52名员工，其士就有12名，公司员工多来自于北京各大高校或者中科院，主修电子信息工程专业和计算机专业，北京云加速信息技术有限公司的员工要求自身的专业化，这就类似于北京德美瑞通科技有限公司，他们都是在产成品方面贯彻低碳的理念，公司主要从事高科技产品的研发，对高端专业人才的需求很大，不同的是，北京德美瑞通科技有限公司集研发与制造于一体，而北京云加速信息技术有限公司产品研发与生产是分开的，公司仅仅产生设计方案，具体实施由其他工厂承包，所以公司内部并不包含生产车间，也就大大减少了流水线员工的数量，这也符合低碳的理念。

人才对于研发高科技产品的公司来说很重要，北京云加速信息技术有限公司的产品研发需要较高成本的设备，他们的技术完善过程多与北大清华等高校的实验室合作。要在市场上保持领先，就必须要有一个固定的高端人才员工队伍，在员工管理方面，公司有着不菲的薪酬与福利，并在员工激励措施方面自成一套。公司采取将员工纳入股权分配，并让员工参与年终分红的方式来提高公司对于人才的吸引力，员工一旦在公司内部拥有股权，一般就会在利益分析之下长期为公司工作，从而达成公司人才固定的条件，此外，公共注重于营造和谐文化和高设备的优良工作环境，使员工觉得自己的能力能够得到充分的发挥，对于实现自己的价值充满希望。因此，公司得以保持稳定、基本完善的部门结构。

4结论

三个企业内部所有数据资料均为实地调查所得，在不同的方面体现了他们的绿色与环保，但是共同点都是遵守低碳理念，无论是产品的低碳，管理方式的低碳还是对社会的影响。在企业管理模式方面，三个企业也在各自的领域有着突出的代表性，并且互相之间存在着明显的一致性。他们对于员工的技能专业性都有较高的要求，并且有对人才的专门培训。对于员工的管理都采取自上而下的部门管理，并且对于员工薪酬和福利等采取不同的激励措施，最重要的是，他们都在尽力的精简员工，减少人员的高碳涉入，这些就是低碳经济下企业管理模式方面的重要条件。

参考文献：

［1］刘永.低碳经济下绿色管理变革［J］.经营管理者，2010（11）．

科技公司文员工作总结篇6

论文关键词：组织结构；组织结构性问题；组织非结构性问题；组织文化；管理分权

1A公司的组织结构材料背景：

A公司是一家民营高科技企业，成立于1998年，由某大学计算机系的王教授及几位青年教师共同创办，产品主要是各种应用软件和网络集成系统，主要的客户为银行、税务、海关、民航等部门。公司创立初期仅有20名员工，王教授任董事长兼总经理，组织部门划分为技术开发部、客户服务部、财务管理部，各部门设经理一名，员工若干。

公司员工都是具有良好专业背景的科技人员，学习能力强，能独当一面。他们工作很努力，与客户加强沟通。王教授更是事必躬亲，不仅抓经营管理，有时还亲自动手编写应用程序。

凭借全体员工的共同努力和优质的产品与服务，A公司实现了超速发展。到2002年，销售收入已近亿元，员工增值150人。由于业务扩大，人员增多，需要进一步分工，公司于是对组织结构做了变革。公司仍设董事会、总经理职位，但在总经理下分设人事员和总经理办公室两个辅助职位，总经理负责部门由原先的三个变为市场营销部、软件部、网络部、采购部、工程部、客户服务部、研发部、行政部八个部门。A公司现在的业务流程是：市场营销部负责开发客户、签订合同、软件部和网络部负责按合同进行设计，采购部负责采购所需设备，研发部负责研制新产品和引进新技术，行政部则负责公司的内部管理。

组织结构的变革带来了许多问题：各部门之间权责不明，沟通不畅；员工士气低降，抱怨较多；常常不能按时交货，售后服务质量下降；经营业绩下滑。王教授在公司的各个场合总是反复强调公司的使命和员工团结合作的重要性，但收效不大。

2针对A公司组织问题，现探讨如下：

A公司成立初期由于企业规模限制，人员较少，采用了直线制组织结构形式，在该形式下，企业责权分明，指挥统一，人员精干，信息沟通方便，反应快速灵活。

随着A企业的发展壮大，在直线制的组织结构形式上发展为直线——参谋制形式，为高层管理者配备了人事员和总经理办公室两个参谋机构，参谋机构人员可以发挥他们的专长，弥补管理者的不足，减轻他们的负担，同时参谋机构或人员对下级管理者和作业人员无指挥权。，但这种形式的缺点是高层管理者高度集权，难免决策迟缓，对环境的适应能力差；只有高层管理者对组织目标的实现负责，各参谋机构只有专业管理的目标要求；参谋机构和人员相互间的沟通协调差，各自观点具有局限性；不利于培养后备人才。

2．1非组织结构性问题解决

(1)各部门之间权责不明

解决方案：根据组织目标和计划任务的要求，规定各层次、机构、职务、岗位的职责和相应的职权，通过设置组织结构图、职务说明书以及制定各规章制度来明确他们之间的分工协作关系和信息沟通方式。同时，考虑到该企业是科技技术型企业，在职能设置上必须给予研发部一定灵活性和收缩空间。

(2)经营业绩下滑

致使销售下滑的原因有：技术落后、营销锏咯不当、售后服务恶劣等。而在众多原因中，以技术落后带给企业的打击最为致命。尤其在以技术进步为核心竞争力的产品生产领域，其竞争之惨烈非可与其他领域同日而语。因此，作为科技产业必须要将产品研发及技术推进放在首要位置，为此，企业要建立高水平的基础研究实验室；提高研究小组的工作效率，具体来说要做到：是构成研究小组的人员结构合理化，加强提高科技人员创造力的训练，给予研究小组成员充分的自由，只设定最终目标，具体符合实现则可放其决定，鼓励研究人员广泛同外界交流；高度重视企业外部科技力量的作用，具体来说，企业可以购买高校专利，与高校建立合作研究；投资风险企业。

A企业在市场方面，首先应看清楚市场需求趋势，考虑当前和长远的需求前景。对A企业发展初期而言，员工学习能力强，注重和客户的沟通，自然了解了市场需求，因此能生产出适应市场需要的畅销产品，而随着企业组织结构的改变，直接生产工作的员工失去了与客户直接交流的机会，又由于生产部与市场营销部的交流障碍，极大影响了其对市场需求的准确把握。因此，建立各部门，组织机构的有效交流渠道是极为重要的。

2．2组织结构性问题解决

通常，组织结构设计具有五条基本原则：

(1)目标至上、职能领先原则。(2)管理幅度原则。(3)统一指挥原则。(4)责权对等原则。(5)因事设职原则。

在以上组织设计原则指导下，精简组织机构，提高工作效率：综观A企业壮大后组织结构设计，过于细化下设职能部门，致使机构臃肿，从微观而言，则过分细化了人员分工，致使职工易产生厌烦情绪、对工作不满。针对上述症结，从精简高效原则看，A企业应合并软件部与网络部，合并采购部与工程部，并将行政部职能划归于总经理办公室内，以此使得管理层次较少，管理人员较少，费用较低，信息沟通有效，管理层次呈扁平结构，有利于发挥下层管理者和作业人员的工作积极性。同时，企业可在相关联的工种内实现岗位轮换，丰富扩大工作的内容，即有利于消除工人厌烦情绪也提高了工作效率。

2．3延伸——组织健康发展建设

(1)组织文化

企业组织文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，从企业发展的内在需、消费者的文化需求、市场竞争的需求来看，A企业需要建立自己的企业文化。

A公司企业组织文化建设步骤如下

第一、明确企业理念；

第二、充分利用媒体的力量，塑造鲜明生动的企业文化的视觉形象。

第三：与执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。

所以，企业可以从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、员工培训等企业日常行为中一点一滴渗透进企业文化，并在企业内部组建企业文化战略推广等相关部门，由专人负责。

(2)企业分权管理艺术

在现代企业管理过程中，分权管理制度的建立，通过权利下放实现有效管理的目的，同时也是实现科学管理的关键。

分权主要通过两种途径来实现：改变组织设计中的权力分配；对主管人员在工作中授权。

对于A企业来说，其组织规模正不断扩大，组织活动趋于分散化，同时存在培养后备管理队伍的需要，因此，A企业不仅应通过第一种分权方式减轻管理层压力，促进企业绩效，同时采用对主管人员授权的方式，培养企业管理后备军。

在A企业分权管理的同时，要注意维护政策与命令的一致性并注意考察准授权的主管资格和能力。

科技公司文员工作总结篇7

关键词 论文题目审核；论文评选；评选流程

中图分类号：TP3 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）14-0023-02

近年来，信息技术公司作为大庆油田的最大的信息技术密集型单位，为了推进中国石油油气生产信息化建设，按照《中国石油“十二五”信息技术总体规划》要求，信息技术公司每年都会承载大量的信息项目的研发任务。在这些项目中，技术人员们付出了他们艰辛的劳动，同时也取得了众多技术革新成果。因此，为了切实贯彻落实信息技术公司科技发展战略，提升公司核心竞争力并稳步推进公司科技进步与技术水平，及时地将这些成果进行汇总、评审，能够更加有效地提高技术人员的劳动热情与科技创新精神。

技术论文评审是提升公司科技创新战略的一项重要工作，由于涉及到的人员、部门较多并且工作量较大，因此传统的人工评审方式已经很难适应现代化的管理要求。随着软件、网络技术的不断进步，设计出一套技术论文评审系统显得尤为必要，既提高了论文评审的工作效率和工作规范性，还保证了评审工作的公平、公正和公开。

1 系统整体设计

1.1 系统需求分析

1.1.1 技术可行性

随着中国石油油气生产信息化程度的不断推进、深入，大庆油田信息技术公司软件开发组近年来圆满完成了多个重大软件信息项目的开发任务并拥有众多优秀的程序研发人员和成熟的技术手段，所以在技术上完全可以胜任。

1.1.2 经济可行性

从项目所需费用和经济效益上看是可行的。论文评审系统无须再次投资相关硬件设备，完全可以依靠公司内部已有硬件环境作为平台支撑；系统所需的软件开发工具简单并且易于

维护。

另外，在以往的论文审核过程中需要提交大量的纸质的论文手稿，一旦在论文中出现一些不必要的失误，如：标点缺失，格式不符、语义不畅的情况，通常会重新修改论文并打印，这样就造成了打印纸的大量浪费，与我们党倡导的“建设节约型社会”相不符，同时也不利于环境保护。

因此对于信息技术公司来说，开发技术论文评审系统是可行的，同时也是必要的。

1.1.3 管理可行性

管理上的可行性是指，随着信息时代的不断发展、进步和人员的计算机素养的极大提高，对于计算机系统的基本操作和相应系统的维护都有了一定的基础，因此从管理角度来讲是可以做到的。

1.1.4 业务流程分析

业务流程图如图1所示。

1.2 系统总体架构

论文评审系统采用基于Web的B/S三层体系结构模式。客户端浏览器发出请求，由服务器端来完成如数据请求、加工、结果返回以及动态网页生成等全部工作。系统应用B/S结构，服务器将承载更多的工作，并且能够简化客户机的工作量。B/S三层体系结构将业务逻辑进行封装，提高软件的复用度和可维护性。

1.3 系统功能设计

根据对相关用户功能的解析，本系统主要划分为以下几个主要功能模块：①员工模块；②员工所在主管科技领导模块；③科技发展部管理人员模块；④评委模块。

1.3.1 系统初始化

1）科技发展部管理人员。

2）各级单位主管科技领导。

3）评委人员。

1.3.2 公共功能

1）用户登录（Web登录）。

2）修改个人信息。

1.3.3 员工模块

1）员工提交论文题目。

2）论文选题结果查看（选题结果是否与其他人冲突，是否选上论文题目）。

3）查询论文的最终评审结果。

1.3.4 各级单位主管科技领导模块

1）在本单位员工提交的论文题目系统审核通过后，在对论文的内容等方面进行初审（主要内容包括：文章是否紧紧围绕信息通信行业及公司发展战略；是否有实用性、针对性、革新性、前瞻性；字体、排版等是否符合要求）。

2）初审论文。

①初审通过，论文向信息技术公司科技发展部推荐提交；同时按照文章的内容对论文进行初次分类；

②初审未通过，提交备注意见，通知本单位员工修改并重新提交审核。

1.3.5 科技发展部模块

1）管理各级注册用户。

2）向各级单位主管科技领导下达公司进行“评审论文”的通知。

3）对各级单位推荐的论文在内容等方面进行二审。

4）二审论文。

①二审通过，论文设置成“进入待评审阶段”；②二审未通过，提交备注意见，通知各级单位主管科技领导修改并重新提交；③当所有论文都进入待评审阶段，通知评委组进行评审

打分。

5）所有评委评分结束后，系统会自动按分数高低将论文进行排列显示，按照名次先后设置不同的奖项，并通知论文作者获奖情况，同时将获奖文章存入数据库备案。

6）通过网站向全公司展示获奖论文，进行技术交流。

1.3.6 评委模块

1）论文按照匿名随机分配给评委组，由评委进行打分，打分后按照“去掉一个最高分，一个最低分，取平均值”的原则由系统即时计算出该论文的分数。

2）当论文有争议时，可以申请全体评委复评。

2 未来展望

大庆油田信息技术公司论文评审系统提高了论文评审的现代化管理水平，真正实现公开公平、简单易行、效能提升的论文评审管理。本次论文系统采用了先进的计算机软件技术与科学严谨的评审管理相结合的方式，实现了精简工作流程、提高工作效率、管理规范化的目标，对科技技术信息化建设等有着重要的意义和深远的影响。同时可向全油田推广这套系统，全面提升油田信息化水平。

参考文献

[1]许淳熙.论文评审的历史考察[J].自然辩证法研究，2004（08）.

[2]廖建桥，文鹏，胡凌芳.我国学术论文评审标准研究[J].科学学研究，2010（08）.

科技公司文员工作总结篇8

关键词：公司；队伍素质；员工

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0107-02

腾飞公司成立于新世纪之初，是一支以勘探、开发、集输为主体的专业化石油跨国公司，在全球经济一体化大趋势格局下，公司以智顺势提出了“资源、科技、人本”的三大战略，做出了“发展、转变、和谐”的决策部署。作为陆上石油最重要、最现实的战略接替区的腾飞公司，面对机遇与挑战，员工队伍能否肩此重任、能否经得起经营形势复杂多变的考验、能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，是公司必须直面的关键性课题。

本文依据腾飞公司2008—2010年统计资料，对公司员工队伍素质从不同方面加以分析对比，为公司适应国内、国际市场竞争和今后稳步、持续发展提供参考。

一、员工队伍素质现状分析

2010年末公司拥有员工15 654人，在现有员工中，管理和专业技术人员4 772人，占员工总数的30.5%；操作和服务人员10 882人，占员工总数的69.5%；女性员工7 442人，占员工总数的47.5%，少数民族员工3 697人，占员工总数的23.6%。

（一）员工队伍和分类队伍分析

1.公司员工队伍增长速度呈下降趋势，三年累计减少6 312人，下降率为28.7%。减员渠道主要有：一是公司将销售、石化板块整体划出，持续重组；二是实行有偿解除劳动关系政策；三是将公司部分辅助生产、社会服务等非主营队伍剥离，与改制企业重组；四是制定和实施员工流动原则，即“严把入口、畅通出口”。因此，公司连续三年实现员工人数负增长，超额完成上级下达的减员任务，符合上级精干主业减员增效的改革要求。另外，员工队伍长期存在着结构性缺员，同时又存在隐性富余人员，这一问题应随着“五定”工作的深入，逐步得到解决。

2.2010年管理和专业技术干部队伍占员工队伍总数比重为30.5%，比2008年提高1.3%，操作和服务人员队伍占员工队伍总数比重为69.5%，比2008年下降1.3%。按照公司编制定员确定的管理和专业技术干部队伍与操作服务人员队伍的比例1∶1.9，还存在一定差距。随着作业区操作岗位技术含量提高和勘探开发科研发展的需要，适当提高管理和专业技术队伍比例问题已成为需要我们研究的课题。

3.2010年各技术等级人数占操作人员队伍比重分别为：技师和高级技师2%，高级工11%，中级工70.9%，初级工15.9%。这个比例分布突出的反映了公司操作人员队伍处于技术力量薄弱，市场竞争力差的劣势地位，因此，加快高级技师、技师、高级工队伍建设已迫在眉睫。

（二）员工队伍文化程度分析

据统计数据显示，公司员工队伍文化层次结构不合理，虽然三年来文化素质水平趋于提升状态，大专以上员工增长率达5.9%，中专以下员工逐年递减，但是，距离公司“十二五”规划目标仍存在差距，大专以上员工比例还需提高8%，初中以下员工比例需降低9%。应力争在“十二五”期间抓紧时机，加强在职员工学历教育，同时，考虑队伍结构的调整，注重专业选择，以达到公司持续发展的既定目标。

（三）员工队伍年龄分析

据统计数据显示，公司员工队伍年龄结构趋于合理，老、中、青比例由2008年1∶6∶26变化为2010年1∶5∶13，青年队伍比重逐年下降，中、老年队伍比重逐年攀升，平均年龄呈上升态势，过去所担忧的年龄断层问题有所缓和。从三年发展趋势分析，公司队伍是一支以35周岁以下为主体的青年队伍，具有战斗力强、知识更新快、思维活跃、可塑性强等优势。但是，不容忽视的是公司在控制员工总量上，对新增人员采取严格控制措施，每年只能接收少量本科及以上高学历主干专业毕业生，从公司长远发展看，极易形成年龄断层，不利于人力资源在体能、技能、年龄上的合理搭配，应提高工作的前瞻性，研究制定切实可行的应对方案，掌握人力资源管理工作的主动权。

（四）管理和专业技术干部队伍分析

据统计数据显示，2010年公司管理和专业技术干部总数为4 772人，按照技术职务分组所占比例是：高级职称10%、中级职称34.1%、初级职称53%、未评聘2.9%；按照学历分组所占比例是：硕士以上1.3%、大学30.9%、大专35.1%、中专以下32.7%；按照年龄分组所占比例是：35岁以下54.6%、36～45岁35.9%、46～54岁8.7%、55岁以上0.8%。

上述比例反映了目前公司管理和专业技术干部队伍在年龄结构的搭配上较为理想，平均年龄35.6岁，老、中、青比例为1∶4∶6，是一支体能和技能以及经验上都具有潜质的队伍。而从技术和文化素质上分析其结构，则发现高级和中级职称人员比例偏低，初级职称以下人员比例相对过高；大学学历人员比例低，硕士以上学历人员匮乏，仅占1.3%，并且有2%初中生占据干部岗位。因此，应尽快加以调整和提高，尤其是45岁以下的中、青年应列入重点范围，这对公司和员工个人的发展都具有重要意义。

二、员工队伍存在的主要问题

1.员工队伍配置有待进一步优化，管理和专业技术干部队伍比例不适应公司现岗位设置及未来发展。

2.管理和专业技术干部队伍中，初级职称人员比例过高，中、高级职称人员比例偏低，技术素质不能满足公司实施“十二五”规划的需求。