医院绩效考核工作总结范文

2019-06-04 版权声明

医院绩效考核工作总结

医院绩效考核工作总结篇1

医院是卫生系统的主体,是保证人们身体健康的一个载体,我国有很多医疗机构,承担着提供基本医疗服务和控制医疗费用的双重责任。对于医院的管理干部是保证医院正常运行的载体。在工作中,管理干部能够承担为广大群众服务,建立管理干部评价体系,能够量化医院的指标,建立完善科学、先进的公立医院绩效评价方案,以便引导医院朝良性的方向发展。

一、医院管理干部绩效考核的重要性

对于公立医院的管理干部,是医院运行管理的组织者也是执行者,管理干部的能力关系到医院的发展前提,同时也影响医院的发展水平,对干部进行绩效考核能够增强医院管理干部工作积极性。提升医院的管理水平,实现医院的良性发展。采用多种方式进行考核,开展管理干部绩效考核实践工作,能够使领导干部切合实际的为医院长远发展考虑。

二、医院管理干部绩效考核体系的建立

360度全方位绩效考核和绩效指标考核方式结合能够实现对医院管理干部的全方位考核。用考核结果对管理干部进行测评,是选拔任用工作的主要程序。采用这种方式的优点在于替代传统的民主测评,上下级的管理干部都参加,采用如见测评的方式进行全面考核。

关于360度绩效考核的字表,是对管理干部进行考核的重要内容,按照德才兼备、以德为先的原则,综合评价干部的德、能、勤、绩、廉等表现。重要的考核内容要按照原的要求进行管理。五个方面的考核内容都有新的要求,能够对管理干部的组织协调能力、岗位职能、重点工作等都要进行全面评价,这种核的内容和指标体系可以根据医院实际建立,考核方式避免的以往考核中出现模糊。

另外这种考核方式是多角度的考核,对被评价者的情况有所了解的人员参与评价,尽可能地结合多方面的信息给管理干部一个最正确的评估结果。对干部进行评价的人员有管理干部的领导,同级人员,下级管理人员,注意管理干部本身不能够对自己进行单独的评价。这种评价方式建立了信息技术平台,具有很强大的分析功能,对每个评价部分都采用评分的形式,评价人员的权重分别占4:3:3的比例形式。也可以按照医院的情况确定。系统自动生成评价以后得出成绩,信息系统对考核评价结果进行数据审核和分析评定,自动生成每个干部的成绩,操作简单方便,减少了人工干预。

三、采用关键绩效指标法

在实际的绩效评价工作中,也采用绩效指标的方式,把对绩效的评估简化成几个关键点,这种方式的关键在于员工会岁绩效指标进行评估,对管理干部的工作实绩和履行岗位职责情况进行量化考核。首先员工会梳理管理干部的工作职责,主要以本部门本岗位的工作目标任务和岗位职责为依据。其次,对指标和评分标准进行考核,建立确切的评价指标体系。对管理过程实现量化考核机制,实施统一管理,避免在考核过程中,出现不确定的因素,造成性能考核不确切。

四、公立医院管理干部绩效考核工作的实施

对现任管理干部进行任期工作绩效考核,将考核结果在院内网上公示。管理干部如对量化评分有异议的,可在规定时间内提出,由考核小组核实后予以答复和处理。经考核小组审定的管理干部考评期内工作总结即为实施360度民主测评的依据,不得任意修改,由考核小组统一发布。参与测评时每个测评人通过信息系统窗口切换,可以一边查看被测评人的工作总结和量化考核成绩,一边进行评价。采用排名的机制,计算出每个管理干部的考核成绩。这种考核方式的应用能够管理干部那个部分存在不足,与职务聘任、评优等挂钩能够使医院的评价体系更加合理,民族性增强。这方式也作为评选先进的依据,对考核结果列后位者予以降聘,对排名列后位者进行提醒谈话。能够有效的督促领导干部的工作积极性。

五、公立医院管理干部绩效评价的优势

首先,对管理干部的评价更加科学、客观、公正,把测评结果作为干部选拔任用的重要依据,能够弥补以往评价方式中存在的不足,有利于更加科学全面地评价干部的德才表现和工作实绩,使考核的结果更加准确、客观、公正性。

其次这种评价方式,能够改变了过去笼统地评价德、能、勤、绩、廉等表现、评价结果无法使用的不足,现将每一项指标的评价结果都计入总分,使评价更加全面具体。对倡导的或需要加强的指标加大考核权重,强化考核指标的导向性作用,引导干部认真履职,有利于形成重实干、重业绩,激励干部更好的工作。

最后,绩效考核是医院管理的一个有效工具,医院根据需要可以定期组织民主测评,采取平时考核与年度或任期考核相结合的方式,对干部实行经常性考核,有利于督促干部更加努力工作。

六、结束语

公立医院管理干部建立绩效考核制度,增强和领导干部工作积极性,使医院在激烈的市场竞争中能够朝良性方向发展。

基金项目:2013年赣州社科联合会课题,编号13137;2013年赣南医学院人文培育项目。

参考文献:

[1]张脐伟.基于员工管理满意研究的医院管理干部职业化探讨[D].南方医科大学,2010

[2]赵苗苗、吴群红、滕百军等.国外医院绩效评价的比较分析与对我国的启示[J].中国卫生经济,2011

[3]任苒.医院绩效评价的理论与实践[J].中国医院管理,2005,25(3)

作者简介:

黄光生(1978—),男,汉族,江西兴国人,硕士,高级经济师,研究方向:人力资源管理\高教管理,赣南医学院工作。

张品俊(1983—),男,汉族,江西大余人,本科,助教,研究方向:高教管理,赣南医学院工作。

(作者单位:江西省赣州市赣南医学院教务处;江西 赣州 341000)

医院绩效考核工作总结篇2

【摘要】本文针对当前公立医院绩效管理中存在的主要问题,提出了基于PDCA循环法的绩效管理体系,并对构建的流程进行详细的描述,希望可以为相关的理论和实践提供一定的借鉴意义。

【关键词】公立医院;绩效管理体系;构建

0.引言

绩效管理指的是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。而笔者通过对当前很多公立医院开展绩效管理的状况来看,仍然存在着一些突出的问题,笔者在对这些问题进行综合考虑的基础上,提出了基于PDCA循环法的绩效管理体系,取得了良好的应用效果。

1.当前公立医院绩效管理中存在的主要问题

笔者通过对当前公立医院的绩效管理现状进行分析后发现,存在以下明显的问题:

(1)考核目的不明确

一般情况下,对绩效进行考核,主要达到一是为价值分配提供依据,二是作为企业经营管理的工具,不断寻找企业的不足并加以改进的目的。而对于公立医院来说,绩效管理的目标就是促进公立医院和谐发展,提升员工积极性,提高人民群众健康水平。但是当前很多公立医院的考核目的并不明确,考核仅仅是完成领导交付的任务而已,关于考核的目标管理,更没有规范化、制度化,使得其在实际中并没有调动员工的积极性和促进执行力的提升。

(2)缺乏有效的长期战略规划

当前,尽管公立医院试图通过经济核算方案,利用经济杠杆来促进职工的工作积极性,增强医院实力,拉动医院向既定目标发展,但这种以偏概全的考核往往导致这样的结果各部门年年都能够完成甚至超额完成医院下达的指标,但医院的竞争力并没有因此增强。究其原因在于,各项考核不能与医院战略发展需求充分连接,从而不能真实、全面地衡量各部门及个人的实际工作业绩,因而也就不能准确判断其行为与医院发展要求之间的契合程度。

(3)绩效管理体系不完整

笔者针对某公立医院研究发现,其在个人年度考核、干部目标管理以及经济核算之间就没有形成一个完整的考核体系,使得在执行过程中也仅仅是为了完成任务而已,更加没有统筹规划的部门。同时,在个人年度考核、干部目标管理以及经济核算内部之中也存在着一定的问题。比如,对于年度个人考核来说,类似于工作总结的兴形式,无法对考核进行量化。干部目标管理中,大多以民主评议代替。而经济核算虽然设置了相应的目标,也仅仅是作为奖金发放的依据,无法实质区分每个医护人员的工作差异。

(4)考核指标不科学、考核结果无反馈

在当前公立医院的考核指标中,大多数都是财务指标,虽然可以对医院的短期绩效进行有效反映,但是对于长期绩效作用却有限。同时只从财务角度衡量绩效,反应的绩效面很窄,无法体现医疗质量、技术水平、科研教学等发展能力、以及患者满意度等服务质量方面的绩效,从而使这些工作很难落实。除此之外,对于考核结果没有进行反馈也造成了广大干部员工不知道自己的工作优势在什么地方,而又有哪些问题需要改进。

2.公立医院绩效管理体系的构建

(1)构造现代化的绩效管理模型

公立医院应该积极对落后的绩效管理模型进行摒弃,而采用现代化的绩效管理模型,可以采用PDCA循环法,也即是“绩效计划、绩效实施与计划、绩效考核以及绩效反馈与应用”四个重要组成部分,在运用过程中主义四个部分的相互配合、层层递进以及循环变化,在动态变化中进行有效掌控。

(2)绩效计划的制定

绩效计划是绩效管理体系的首端,是绩效管理体系执行的重要的基础。因此,在公立医院构造完善绩效管理体系时,应该首先开始对绩效计划的制定工作。在制定过程中,可以按照以下步骤进行绩效计划的确定:1)分解和转化公立医院的长期战略;2)制定部门和岗位的指标;3)对各级指标的体系和权重进行科学合理确定。

(3)绩效监控

绩效监控是连接绩效计划与绩效考核的中间环节,对绩效计划的实施和绩效的公正考核都有着极其重要的作用,因此,实施有效的绩效监控非常重要。在绩效管理中,绩效监控的耗时是最长的,也是非常重要的阶段。在具体的实施过程中,1)下级在执行绩效管理体系时遇到问题,上级应该予以帮助和指导;2)如果绩效计划在执行过程中偏离了实际,要进行适时合理的调整;3)员工或部门偏离目标计划时,应该可以及时发现;3)绩效监控应为绩效考评和反馈提供客观和公正的依据。

(4)绩效的考核

绩效考核是通过收集、分析、评价和传递个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况,对照工作目标和考评标准,评定被考评对象的工作目标完成情况、个人发展情况等等。在实施绩效考核时可以成立相应的绩效考核组织,并设定科学的考核周期,完善相应的考核项目,以保证绩效考核的全面、客观和公正。

(5)绩效考核结果的运用

在公立医院的绩效考核中,考核结果的获取并不是绩效管理的结束,而恰恰是这一环节,对绩效管理能否有效实施具有重要的作用。首先,可以将绩效考核作为奖金发放的依据,提升对相关人员的激励作用;其次,还可以将绩效考核结果作为干部的职务等级升降的标准;最后,除了将绩效考核作为激励作用的手段以外,还可以根据绩效考核结果的实际情况,对发现的问题进行及时改进,避免在未来的工作中再犯。

3.结语

综上所述,本文结合公立医院开展绩效管理的现状,构建了一个能够全面反映公立医院绩效管理状况的绩效管理体系,笔者相信,只要在实践中进行有效运用,必将提高公立医院的竞争力,促进医院的长期发展。

参考文献:

[1]邢红娟.公立医院绩效管理体系的构建[D].首都经济贸易大学,2010

[2]闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究[D].吉林大学,2012

[3]胡融冰.M县级公立医院绩效管理信息化平台的构建及实施[D].南昌大学,2013

[4]薛晓东.鞍山公立医院绩效管理体系设计研究[D].辽宁科技大学,2014

医院绩效考核工作总结篇3

摘要:自改革开放以来,事业单位主张建立健全专属于基本岗位绩效工资制度,该制度对医院工作人员起到较好的激励效果,而该套制度在实际运行的过程中存在较多的问题。本文主要对公立医院绩效工资改革与发展进行分析。

关键词:公立医院 绩效工资 改革 发展

随着医疗事业的快速发展,在医疗相关体制不断完善的基础上,公立医院绩效工资制度也随之进行相应的改革工作。改革绩效工资制度,公立医院向人性化以及科学化方向转变已成为其主要目标和发展的方向。

一、公立医院绩效工资制度改革基本原则

(一)按劳分配,效率优先

在市场经济的基础上,通常是以按劳分配、工作效率优先为主,注重公平原则。在公立医院绩效工资分配制度中,部分医务人员为医院创造了较大的社会价值以及经济价值,而其对医院的贡献和本身的收入并不等价,其工资与其他医务人员工资相差无几。绩效工资在一定程度上是对人才的一种肯定方式,能有效体现效率优先的公平性。

(二)公平性

一般情况下,公立医院的绩效工资分配制度是以年为单位,主要是对医务人员的风险收入以及工资进行分配。绩效工资的分配制度属于一个工作效率=利益的公平制度,该制度能确保风险和收益、压力和动力以及付出和回报共存。通常医务人员关注的重心不是获得的收益,而是风险的预计,即医务人员获得的是风险和责任的回报。由此可知,在关注工作效益的同时需要体现其公平性。

(三)高质服务

医院为患者提供的医疗和护理属于相对特殊的商品,医院属于服务行业,需要为患者提供优质的服务,从而实现人性化。医院在实施绩效工资分配时,需要将医务人员的服务质量作为绩效考核的基础原则,医院需要将科室服务的质量以及个人的服务质量进行量化考核,将其纳入绩效工资。

二、公立医院绩效工资改革的难点

(一)绩效工资考核的体系和指标不健全

公立医院的绩效工资分配需要以其绩效考核制度作为主要的标准,院长的主要工作就是管理医院的成本、收入、支出以及预算等,各个科室的主任主要的负责科室的支出和收入。就目前而言,院长仅仅关注医院的收入,轻视医院的成本、支出以及预算等项目。除此之外,医院的绩效工资分配制度并没有形成一个科学以及严谨的体系,科室的费用以及成本不能进行合理的归集,根本不能够能细化到科室以及个人。如此一来,导致医务人员的工作绩效和工作发生相对严重的偏离,医务人员的绩效和工资不能形成正比,在一定程度上打击工作人员的工作积极性,从而导致不能达到绩效目标。

(二)绩效指标在分层方面出现困难

医院和企业存在较大的不同,其属于一个相对特殊的服务行业,患者对医院的满意度、工作人员的服务员态度、医务人员对医院实际做出的贡献、各个科室产生的效益等内容均难以得到有效的量化处理,此外,医院缺乏标准以及统一的执行标准。因此,医院在对绩效指标进行分层时,出现关键的绩效范畴不能很好地进行量化。并且,临床医生、护理人员、行政后勤人员等绩效考核的标准均存在差异,并没有统一的标准,难以找到一个绩效的平衡点。

(三)绩效考核执行难度较高

绩效考核在工资绩效制度管理工作中属于较为重要的环节,同时也是对工作人员分配工资的重要依据。医院的岗位相对复杂,工作人员的行为指标量化难度相对较大,绩效考核存在群体性,这些原因均会导致绩效考核工作难以进行。并且医院相关指标构成的复杂性相对较高,国家并没有制定相关考核标准,工作人员的考核工作量比较大,执行绩效考核时与工作人员的个人利益产生挂钩,这些原因都会妨碍绩效考核。

三、公立医院绩效工资改革实施策略

(一)建立健全绩效工资考核体系

需要对医院的实际情况进行综合考虑,最大限度实现定编定岗。根据医院各个岗位的工作分类、工作人员的工作内容以及其工作责任来进行等级划分,从而实现以岗定薪、技能定薪的工资分配原则,建立健全相应的绩效工资考核体系。并且,医院需要强调岗位工资、薪级工资以及绩效工资的作用。

(二)做好绩效指标分层

在医院的目标管理工作中,医院的高层负责医院的远景规划、战略目标,随后各个科室负责人将医院的相关规划以及目标传达到个人。做好绩效分层、工作落实以及相互监督,从而实现医院、科室以及医务人员进行更好的结合。除此之外,医院需要选出有能力的管理人员配合人事部以及财务部门完成绩效考核工作。医院还可以制定相应的奖励制度,鼓励医务人员积极参与医院的目标活动,协助相关部门做好考核工作,从而提升医院绩效工资考核体系的可行性以及可靠性。

(三)全面推广绩效工资分配制度

为确保绩效工资分配制度得到更好的应用和开展,医院需要做到:提升工作人员的认知度,统一医务人员的思想,强化医务人员的紧迫感,建立健全充满生气以及活力的医院内部运行机制;各个科室等级组织的作用得到落实,其能更好发挥相应的作用,对全体医务人员进行全面的教育工作宣教以及做好相关思想工作,以获取医务人员的理解和支持,从而实现绩效工资分配制度的推广;医院需要将绩效工资分配工作作为各个部门的工作重点,对该项工作出现的难点展开相应的分析工作,并且需要对其进行有效的工作总结,确保绩效工资按劳分配制度得到顺利开展。

四、结束语

公立医院的绩效工资按劳分配制度属于一项系统化并且长期的工程,不能急于求成。此外,我国公立医院绩效工资按劳分配制度仍旧处于探索阶段,比较容易出现实施难点以及问题。医院需要根据改革的基本原则来对改革过程中出现的难点和问题进行有效的分析,结合医院的实际情况,对制度改革展开积极并且有效的讨论和探究,医院真正实现绩效工资考核按劳分配,从而更好地不断改进和优化医疗服务水平。

参考文献:

[1]刘瑞.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].经营管理者,2015,(21):169

[2]张培.公立医院绩效工资改革存在的问题及原因分析[J].中国城乡企业卫生,2014,(04):168-170

[3]张志强,熊季霞.江苏省公立医院绩效工资改革问题与对策研究[J].中国卫生事业管理,2015,(04):279-281

[4]傅小英.新形势下公立医院绩效工资核算的改革探讨[J].会计师,2014,(17):64-65

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