it行业工作经验总结范文

it行业工作经验总结篇1

• IT领导者如何才能更好地处理不确定性(这些不确定因素来自于业务预期和IT优先级的变化)工作?

• CIO如何才能不囿于IT职责范围,而为企业的业务策略提供强有力的支持?

在MAD活动中,IT可能会为企业的业务活动带来负面影响,原因包括:

• IT部门和业务部门对企业策略的理解不一致。

• 在合并或收购之前,缺乏对新企业走向的统一认识。

• 整合与剥离自身的复杂因素。

除了这些表面的协调工作,对CIO而言,如何利用MAD活动展示IT部门业务价值也很重要。通过对几位IT管理者的采访,我们总结了MAD IT项目的应对之策。这些来自实际案例的经验教训,能够帮助CIO更好地应对IT整合和重组。

合并后的IT整合

为了加速增长、建立更大的市场和改善客户体验,两个公司可能会合并。IT团队需要为整合做计划,这其中既包括首日整合――为合并正式生效的那一天做运营准备,又包括整合所有人力、流程和技术这一最终目标,即:基础架构准备,例如电子邮件、网络域名、通信录更新,以及整合HR、工资名录和相关的政策与系统;升级已有的ERP软件,建立新的ERP平台;合并新公司拥有的所有系统、流程、政策与程序。

挑战:经验不足,时间紧迫

除了以上所列举典型的实现中的挑战,这样的项目还面临以下问题:

• 缺乏整合经验。企业中大部分的IT职员都具有一定的生产支持经验,然而极少人会有整合经验。

• 在基础架构与应用程序合并方面缺乏经验。一般来说,经历这种整合之后,公司都会失去几位关键人物。更为重要的是,原来两个公司地理上的分离,会使应用程序和基础架构处于不同的地方,这让协调和信息交互工作更加困难。

• 在合并正式生效前的信息交互困难。在合并正式生效之前,一个公司无法直接访问另一个公司的IT系统,因此,这段时间内的信息交互将成为孤岛或者真空环境。

• 低劣的数据质量。与业务密切相关的合同编制工作,需要不间断地进行,并且会有复杂的处理流程。一个公司的系统数据可能会存在质量问题,原因包括:后端升级、管理流程缺失和未经处理或者废弃的数据。

• 紧迫的时间压力。如果整合的准备工作进行得不顺利,可能会导致整合推迟至少3个月,这就是为什么在合并前后必须处理好财务季报或者年报的问题。因此,就算是系统整合的一个小小延迟,都可能会为整个合并项目带来严重的影响。

应对:保持快速而简单

这个团队的胜负依赖于经验、耐心和应对客户挑战的决心,他们要在8个月时间内完成两个公司IT系统的合并与整合工作。他们使用一个ERP系统来支持人力资源的首日合并。整合的订单管理、财务及支撑功能,在那些不可间断的服务之后不久也可以使用了。尽管没有严格的生产率和收益指标,但这个团队顺利地完成了以下工作:

ERP系统在90天之内完成了整合;整合的效果达到或者超过了预期;他们让团队的IT应用组合更加合理了;这些整合工作能够对业务支持与最终计划的实现起到很好的支持作用;新的IT部门,对新的公司起到了很好的支持作用。

这次IT整合成功的几个关键因素:

• 遵循“拿来主义”的思想,限制了整合的复杂性;

• 尽早地接入IT部门;

• 清楚地表达了快速整合的预期;

• 在原有公司提前做好保留主要IT部门骨干资源的工作;

• 使用松耦合、模块化的整合体系结构来减少依赖性,加快应用程序与数据的整合,为未来可能的合并与收购活动提供高度灵活性和很强的可扩展性。

剥离后IT重组

在某公司剥离了它的其中一个业务部门之后,需要IT基础设施做出相应改变,以满足其400多个职员及全球多个办公室的需求。CIO的任务是:管理遗留的业务用户,并让IT符合企业新的战略目标需求。CIO还需要优先处理业务流程改进和增强收益的软件项目。同时,一个外包的IT基础架构还需要关注安全、规章、厂商及成本管理等问题。

挑战:复杂的任务,多变的优先级

剥离涉及到很多情况的变化:

• 剥离活动会引起职员和厂商角色、时间线、交易后状态等的混乱;

• 保留资源,以保证业务照常运营的需求,同时保障剥离活动;

• 计划与执行IT基础设施、数据中心、网络、数据库及软件许可的成本消减;

• 提供长期支持的各项业务发生变化带来的连锁反应;

• 调整阶段数据完整性与安全性问题。

应对:全盘支持,减少复杂性

这个CIO介绍了以下关键的成功因素:

• 在计划阶段早期就建立一个强有力的项目管理团队;

• 尽早解决职员的去留问题;

• 提前将定制系统的数量与复杂性最小化;

• 列举能提供的服务并进行分类,帮助公司管理层决定这些服务的取舍;

• 用几个关键项目向公司高管展示IT的价值。

经验:早期介入,建立流程

近年来,越来越多的公司开始涉及MAD活动,所以CIO应该为自己的企业做好充分的准备,即使企业目前还没有这方面的计划。

IT应该在MAD活动的早期介入。很多公司并没有意识到IT能够对企业产生重大影响,因此在活动早期会不让IT部门参与。如果IT介入太迟会出现什么情况呢?CIO只能简单地介绍预算和必须完成的整合,给出大致的项目完成时间,通常,这些是难以落实的。为了赶时间,可能不得不做一些仓促的决定,也许会失去一些关键的人和重要的知识。

相反,如果IT管理者充分地参与早期计划并得到充分重视,那么他们就能帮助识别潜在的问题、高成本的项目,并在人力方面展开积极的行动。IT的尽早参与对整个活动的时间进度非常重要,因此需要制定严谨的时间进度安排和预算并严格执行。

建立一个问题管理与决策的流程。在MAD项目中,速度至关重要,有效的实施有赖于及时的决定。公司将从集中化的决策和冲突管理中获益。

让IT部门和业务部门的策略一致。在很多公司,CIO很少有机会与CEO进行交流。在MAD活动中,IT整合十分重要,因此CEO和CIO在策略方面的及时有效沟通必不可少。如果是在为公司制定潜在的MAD计划,这尤其重要。IT部门必须理解公司进行MAD活动的主要原因――是希望扩大经济规模、扩展生产能力、获得战略性资产、扩展市场地域、多样化发展、介入新的市场,还是其他什么原因?

识别关键性职员并留住他们。如果失去关键性的人物,会拖慢整合或剥离的进展速度,进而对整个项目造成影响。这些关键的IT职员,通常具有在整合或者剥离过程中需要的知识和经验,同时也具备让业务长期持续运行的知识。任何MAD活动的IT策略,都必须充分考虑这类职员的挽留问题。

it行业工作经验总结篇2

本文将以联邦快递作为典型案例进行剖析，为您详细阐述“IT轮岗”的魅力。

作为联邦快递公司（FedEx）负责获取货运数据的总经理，Martha Carr在工作上面临着许多挑战，同时也取得了很大的成就。不过她还是希望能开拓视野、扩大接触面、寻求更大的机会。Carr说: “我认为自己需要有在海外工作的经验。”

虽然派驻海外的岗位不常出现，但Carr的上司还是给了她梦寐以求的这种机会: 让她暂时与联邦快递公司派驻布鲁塞尔、负责欧洲和非洲地区的应用及架构主管Roger Van Beeck轮换工作。Carr说: “这是我遇到过的最好的学习机会。”

联邦快递现身说法

Carr之所以有这样的机会，是因为总部设在孟菲斯的母公司联邦快递集团为IT经理们制订了一项正规的轮岗计划。联邦快递服务部负责管理联邦快递集团的大多数IT部门，联邦快递服务部执行副总裁Sherry Aaholm说，轮岗的目的就是让员工获得职业生涯发展所需的经验和见识，我们希望员工认识到，扩大知识面、经验面是实现个人增值的有效途径。

“轮岗计划不但有益于参与的个人，还有益于整个公司。”Aaholm认为，轮岗有助于消除IT孤岛现象，有助于向整个公司推广IT应用的最佳实践，并且为下属创造晋升机会。

联邦快递曾确定了一项IT治理规划，按规划要求，需要在2006年之前完成6个项目。员工轮岗来自IT部门启动的“6×6”转型计划，旨在让IT部门更灵活、更流畅、更能应对业务需求。Aaholm说，因为她本人和CIO Rob Carter都是从联邦快递外面跳槽进来的，从事过不同的IT工作，所以深知接触不同技术、不同制度和不同部门的重要性，他们希望联邦快递的员工同样有机会得到事业上的发展。

于是，联邦快递制订了这项“6×6”转型计划，让IT经理们在职业生涯的某个阶段可以参加为期6个月的轮岗，尤其是与别人互换工作。有些人通过海外轮换计划来轮换岗位; 有些人在国内轮换岗位; 而有些很有潜力的员工则可以参与长达一年的培养领导才能的Purple Pipeline Program，这项培训本身就包括6个月的工作轮换期。

Aaholm说，现如今，IT经理们都期望扩大这项计划的覆盖面，最好是7000名IT职员当中的基层员工也能参与进来。

联邦快递不知道IT员工轮岗到底需要多少成本，每年有16名员工参与Purple Pipeline Program，据估算每年的总成本不到15000美元。至于投资回报具体有多少，Aaholm说: “有许多无形的回报是我们根本没法衡量的。”

Aaholm认为，回报显而易见。“如果你一直呆在某个孤立的部门，很难获得联邦快递所需要的宽阔视野。轮岗的最大好处无疑是: 让他们能够对业务有广泛的了解和认识。”

获得新视野

Mary Gonzales深刻体会到了轮岗的好处，她的经历就是一个典型。毫无疑问，轮换工作给她带来了无法衡量的回报。

作为在洛杉矶负责客户现场支持的技术服务经理，Gonzales领导一支有8名成员的团队，他们与公司客户合作，帮助对方集成联邦快递的应用系统。与她轮换工作的是领导10人团队的Philip Rencher，他是在孟菲斯负责公司总部系统的经理。

今年1月，Gonzales走上新岗位，“与我之前在现场支持部门的经历完全不同。”Gonzales说，“在加利福尼亚州，我要与客户打交道，遇到的也是客户问题。而在孟菲斯总部，我要退后一步思考，系统地安排一天的工作。这是一种工作方法，我必须学会运用这种方法来工作。”

Gonzales介绍说，新职责迫使她进一步学习系统开发方面的知识。她还要学习如何在新的人际关系圈中应付自如，搞清楚哪些经理和团队拥有哪些知识和职责。今年6月，轮岗工作结束。这段经历改变了Gonzales的管理方式，Gonzales说: “现在我不再匆忙行事，而是退后一步思考，评估一下形势，我对工作方法有了更清楚的系统认识。”

“在公司总部工作，还让我学到了更多的人际关系方面的知识。”Gonzales说，“这确实教我要有牢固的人际网络，知道该去找谁。在现场支持部门，你多少有点孤立无援; 而拥有广泛的网络，却让你可以消除这些孤岛部门，找到合适的人去解决出现的任何问题。”

轮岗之前，Rencher的整个职业生涯是在后勤部门度过的，Rencher说: “在孟菲斯总部，我的团队就坐在我办公室的门外边，我可以径直走到他们跟前提问题，可以随时召集大家在小隔间里面开会。而在洛杉矶，我却被派到了客户现场。团队成员都是在家办公，我只好学会在新的环境下进行管理。”譬如说，通过电子邮件和电话进行管理，这对Rencher来说很新鲜: “这给了我不同的经验，也让我对将来的工作环境有所准备，到时说不定员工会远程办公。”

派驻海外的经验

Carr和Roger Van Beeck在去年轮换工作时，还把各自的技能运用到了新领域。Carr管理45名员工，其主要职责是负责获取全球各地的货运文件。在印度工作的Roger Van Beeck管理大约70名员工，6个国家的约70名员工向他汇报，他的工作主要是为清关操作、市场营销、人力资源、财务/计费、供应链服务及运输管理等部门管理应用系统。

Carr说: “通过轮岗，我加深了对于在分支办事处工作内容的了解――为了照顾美国的工作时间而在晚上参加电话会议是常有的事。另外，自己还明白了Roger在清关方面的工作有多难; 差不多每个国家都有不同的通关手续，他必须把它们全部集成到一个系统中。”

即便英语是布鲁塞尔办事处使用的主要语言，Carr也不得不增强沟通技能，适应文化上的差异。Carr解释说: “我以前熟悉的是美国文化，别人提供给你的是相当直接的反馈。而在欧洲，大多数人不会给你直接反馈。”为此，Carr学会了有针对性地提问题，以获得所需的信息。

这些经验对Carr的职业生涯大有帮助，现在她是联邦快递公司负责拉美和加勒比地区IT解决方案的副总裁。

轮岗的潜在效益

Aaholm说，没有哪个项目因为联邦快递的轮岗计划而失败，但这并不是说明这种轮岗不需要努力。有些业务部门与现有的IT联系人已经建立了相互信任的关系，他们对与轮换过来的IT员工重新建立关系感到担心，因而IT部门必须想方设法赢得对方的信任。

尽管到目前为止取得了成功，Aaholm说，但一些经理还是担心: 要是轮换过去的是一名关键员工，自己的项目会出问题。所以，Aaholm只好“命令”他们进行轮岗。

Aaholm说，自己在竭力促使员工轮岗。她发现，轮岗计划不但可以增强参与者的技能，还能趁机将最佳实践、洞察力和全新视野从一个部门带到另一个部门。

尽管面临种种挑战，IT员工们还是认识到了这种远见。

派驻科罗拉多斯普林斯的IT主管Beth Galetti在两年前打算轮岗时，她领导的一个团队正在实施一个新系统，以便处理联邦快递的部分清关业务流程。该系统从技术上来说可以正常使用，但满足不了业务部门的所有要求。这时候，联邦快递派驻加拿大的IT主管Terry Pavey出场了。他与Galetti轮换工作后，发现了Galetti的症结所在: 她领导的团队之所以还在为这个项目费劲，正是由于没有明确定义需求，也没有得到业务部门的全力支持。

Galetti说: “我听到Pavey的评语后，顿时恍然大悟。”结果，Pavey 请Galetti充当自己的顾问，决定把IT团队与业务部门联合起来，公开表明存在的差异，并制订计划来解决困扰这个项目的问题。

Pavey说: “Galetti的视角对我和我的团队也产生了影响。我在加拿大有一名下属，他担任经理已有一段时间了，很有才华; 而Galetti从这个人身上看到了我以前没有看到的杰出才能。”结果，Pavey后来决定把他作为自己的接班人来细心培养。

其他人也认为，轮岗计划能为轮换经理工作的团队能够带来新的机会。

联邦快递运营部的IT副总裁Walt Abercrombie在解释Carr的轮岗问题时说: “Carr不在时，将给她的直接下属展示领导才能的机会。”

Abercrombie说: “他们多少学会了处在上司的位置来处理问题。他们参加会议，与高级管理人员交流，这增加了他们露面的机会，并且获得了谋求职业发展的重要技能。从我的角度来看，这确实有助于增强后备人员的实力。”

链接

轮岗的6个成功秘诀

1．制订明确的目标。当Roger Van Beeck作为联邦快递的轮岗对象前往奥兰多时，他非常清楚自己想要实现的目标――了解清关在美国境内的过程，并了解联邦快递在美国经营的陆路货运公司、货运公司及其他姊妹公司。

2．为对方的成功负责。Mary Gonzales和Philip Rencher互换工作岗位后，双方一致认为：各自将同时为两份工作负责，而不是单单确保新工作成功。Rencher说：“我和Mary建立了彼此合作的关系，并且向对方许下了绝不失败的承诺。”

3．为两个团队做好准备。Rencher在接替Gonzales的工作之前去了一趟洛杉矶，会见了对方所领导的团队成员、业务合作伙伴和外部客户。Gonzales在轮岗前几个月也采取了类似的做法。他们还通过电子邮件仿效对方的做法，并且参加对方的远程会议。Rencher说：“我们确保每个人事先都非常清楚接下来的工作。”

4．为上司做好准备。Rencher说，上司给予指导而不干预，这很重要。Rencher在加州期间，他在孟菲斯的上司没有打电话给他提什么问题，而是与Gonzales通力合作；如果Gonzales需要指导，可以打电话给Rencher。Rencher说：“我们的目的就是让Mary获得这种经验,我是在后面辅助她。”

5．工作要对口。联邦快递运营部的IT副总裁Walt Abercrombie认为，如果你想让双方的部门继续顺畅运行，两份工作所需的技能和知识必须存在一定的相似之处。

6．选择积极主动、自力更生的员工。Abercrombie说：“如果我或者同一级别的主管不得不把大量时间用在代人照看的事情上，那么轮换就不会成功。”

观点

准备工作是成功轮岗的关键

联邦快递公司的轮岗员工承认，工作轮换并非易事。联邦快递派驻加拿大的IT主管Terry Pavey说：“让你抛下自己非常了解的团队去管理一点也不了解的团队，还要确保一切都没有偏离轨道，这很困难。”Pavey与派驻科罗拉多斯普林斯的IT主管――Beth Galetti轮换了工作。Pavey说，他最担心的是如何确保自己的客户不会受到轮岗的不利影响。

Pavey说，事无巨细的准备工作有助于尽量减小轮换工作带来的风险。他和Galetti事先就达成共识：在6个月的轮换期间，双方将同时掌管两份工作，不但要为新岗位负责，还要为原来的岗位负责。他们还一致认为：彼此只负责对方的项目，而人事问题仍由原来的负责人处理。Pavey说：“这有助于我们确保什么都没有偏离轨道。”这还有助于缓解员工对轮岗产生的担忧。

Aaholm强调，这种轮换之前的合作是确保这项计划成功的一个因素。 她解释：“我们让轮换工作的员工彼此合作，弄清楚如何交接工作；我们觉得，最好让员工自己完成这项工作。这在两个人之间建立了合作关系，从而确保成功。”

地理问题也会带来难题，因为轮换员工必须决定是暂时离开家人还是旅行回家（费用由公司出）。这两种情况在轮换员工身上都会出现，取决于各自家庭的需要。

轮换过工作的资深人士表示，他们还担心如何充分利用这6个月的轮换期。Galetti说：“你一定要明白你不是每件事都干得了；也不可能在这短短时间内获得人家多年来在工作岗位上积累的所有知识。我们一定要把注意力集中在各自想要实现的目标上。”

Galetti明白自己接手Pavey部门的某些日常项目后不会成功，譬如改进联邦快递遗留系统的一个日常项目，所以她没有去插手这些项目。不过她知道自己需要获得运行IT全面运营方面的经验，这方面是Pavey的工作所涉及的。

it行业工作经验总结篇3

关键词：经管类专业实践教学 IT知识体系 信息应用系统 IT课程体系

1 经管类专业IT知识体系

近几年，面对日益严峻的就业市场，各高校特别是地方高校在实践教学环节进行了大胆探索，面向应用，培育学生创新能力和动手能力，与企业无缝连接，是这一改革的目标。在具体实施上，经管类专业的实践性教学环节主要分为两大类，一类是专业的实践性课程或环节，如市场营销专业沙盘模拟，会计专业手工会计模拟，旅游管理专业的调酒训练等，这类课程本质上就是未来就业环境的一个模拟或缩影；另一类是IT类应用课程的开设，随着IT技术和互联网的深入广泛应用，IT在企业中的地位也更加凸显，学生到企业必定与电脑、网络、应用系统打交道，所以这类课程不可轻视，本文的着重点也在这里，即探讨经管类专业应该具有什么样的IT类实验课程体系。

1.1 经管类专业IT类实验课程界定与目标

经管类专业的IT类实验课程除了如计算机基础这样的通识课程之外，还包括一些课内含有上机课程的专业基础课或专业课，上机学时至少应占课程总学时的四分之一，且上机不是简单的查资料，也不是完全的验证性实验，而应有一些综合性的实验内容，要能让学生动脑筋，这样的实验课程才能为培养创新能力服务。像会计专业这种对计算机应用能力要求较高的专业，开设的单设实验环节（如会计电算化课程设计）也归为IT类实验课程。

开设IT类课程不是为了应付上级检查，也不是为应付各种职业证书考试，它是教学改革的需要，与专业培养方向这个大目标是一致的，是为提高就业能力服务的。认识这点，对经管类专业IT类实验课程体系建设十分重要。

经管类专业IT课程的具体目标是：要使学生能应用本专业的各种信息系统，能使用常用软件解决工作中的问题，进而提高对IT在本专业的认识，对IT在本专业未来的发展有一定的前瞻性，以使自己始终能够跟上技术应用的步伐，甚至能提出好的应用建议，做一个懂IT应用的管理人才。

1.2 经管类专业IT类知识层次

尽管经管类专业的IT类实验课程是为专业培养目标服务的，但IT类课程自身有一定规律，IT类课程技术性强，课程间逻辑联系紧密，在经管类专业中，它自身应构成一个子系统，它的层次关系如图1。

第一层次：IT基础知识的掌握，对于经管类专业来说，主要通过学习计算机的最基本的知识来完成。包括理解计算机的基本结构、运行软件的过程；了解数据库的概念与构成，了解数据库是经管类信息系统核心部分。涉及的课程主要是两门，即计算机基础和一门数据方面的课程，这两门课程都有大量的实验课时，是一个很好的入门基础训练。

第二个层次是对IT在本专业应用技术的掌握，可通过学习本专业的一个信息系统来完成。经管类专业的信息应用系统在使用顺序上，有很多共性，一般为：系统设置基础数据输入期间数据输入各种查询输出各种分析输出等。在学习信息系统时，不能简单的弄几个数据模拟一下了事，而应该用有实际意义的数据，数据量至少应跨三个期间，因为很多细节问题在少量数据上无法体现，在一个期间也看不出来，在企业信息系统的实际应用中，按部就班的过程谁都会，高手在于能解决问题，这一点在学习时就应刻留心，这对实验课指导教师也是一个较大的挑战。

第三个层次是IT的深化应用层，这是由企业应用需求而提出的。何谓深化，就是没有专门的信息系统来解决应用中的问题，或者信息系统没有企业所需的功能，或者企业所需功能需在信息系统上进行二次开发才能实现。一般会认为这不是经管类专业的工作，应属于IT专业范畴。实际不然，企业的应用需求是千变万化的，而软件的功能在一个时期相对稳定，软件的功能经常显得不足，这就需要企业工作人员自己解决自己的问题，IT专业的人员不懂企业业务，无法胜任，企业也不可能经常拿钱去请IT工程师，所以企业工作人员自己要能掌握一些IT深化应用的能力。

经管类专业IT深化应用主要在两个方面，一是利用常用软件的较高级的功能，如EXCEL的函数来解决企业中的应用，许多小企业都用EXCEL来管理业务；二是在信息系统上进行二次开发，如用友财务软件提供的月末结转公式定义功能，可以来设计各种报表。要很好地掌握这两者，对IT技术和经管业务都要很熟悉，可能在学校只能做到很少一点，但应作为一个目标去追求。

从第一个层次到第三个层次是从IT技术到管理类专业综合应用的过程，也是技术与经管业务相结合、以技术支持管理的过程。只有具备了这三个层次的知识和能力，才可以说具备了较强的动手能力，才能从容应对未来的工作挑战。

2 经管类专业IT类课程体系

根据上述对经管类专业IT类课程的培养目标和知识层次的分析，经管类专业IT实验课程应具有如下图（图2）的体系结构。

对数据库原理类课程，一般在经管类开设《Visual FoxPro 程序设计》，这门课程是在是太老了，也许极少数企业还用VF来做些工作，但绝大数企业不会用这个系统，本人觉得应该讲授一些关系数据库和SQL知识，不需要讲得太深，但要结合现在应用系统的实际，最好能分析一两个应用系统的数据库结构，并用SQL语句写一些基本应用，不要求懂数据库设计，只要求懂原理，有应用能力。

it行业工作经验总结篇4

需要补充的背景知识是，IBM内部的员工分级为，毕业生刚入职是90，此后技术和管理类岗位从band 6开始，一直到band 10，然后再按字母从band D到bandA再到band AA—有一种说法是band D可能就是内地员工的天花板了。

一位在IBM工作多年的IT男，对这个分级系列各个岗位的职责有个非常生动的总结：公司里人数最多的是 band 6和band 7，大部分活都是他们干。此外，band 8和band 9主要在写邮件，band 10主要在con-call，band D嘛，你们都懂的，主要负责制定每年的target和strategy。

这种描述可能未必严谨，但多少能说明问题。由此也可见，在IT界，职业之路相对还是挺清晰的。换言之，我们还以IBM为例，你是愿意做所谓的“码农”还是立志以后也去写邮件或者con-call呢？前者也许纯追求技术，接下去可能就得靠讲沟通、讲管理、讲协调了。

任仕达中国区董事总经理王桂生说，IT技术的高速发展迫使技术人员需要始终位列技术前沿，但人到一定年龄学习能力会下降。因此，IT企业的技术人员在工作多年后或多或少都会遇到难以突破的瓶颈。

EMC中国研究院人力资源总监狄巧认为，除了继续钻研成为某一领域的专家，从技术研发转做技术管理，或是成为咨询顾问都是技术大类的IT技术人常见的发展。此外，考虑到收入、转变工作方式等因素，转行在IT企业做销售或市场也是比较适合的发展方向，因为IT企业的售前售后服务同样需要技术工程师的支持。

凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮的建议是，选择“朝阳技术”很重要。如果你的工作是在一家汽车企业的IT部做云计算，那么你将来从汽车转到快消品或其他行业都能有所作为，因为这是一项适用于多个领域的通用技术。所有IT技术出现的初衷都是为了提升业务的效率，所以“懂业务”给IT行业员工的职业发展增加了无尽可能。

专注技术领域

技术专家

优势：有核心的技术能力，不容易被取代，职位安全性

比较好。

缺点：很多公司缺少职业生涯的上升通道。而管理类的

职位或销售类职位升职会多一点。

对技术人员来说，最容易想到的发展方向就是在技术领域深造，向首席工程师、主架构师、程序开发高级顾问等高级技术类岗位努力，成为IT技术某项专业领域的专家。

任仕达中国区董事总经理王桂生说，立志走这条道路的员工应把工作能力的80%至90%都集中于技术学习。IT行业技术的迅速发展使得技术专家必须实时站在技术最前沿，具备掌握新技术和突破技术难题的能力。与此同时技术专家还要有良好的项目实施能力，以及开发能力，所以还需要去考一些相关的资格认证。

另外10%是自我管理能力。如果你将自己的职业规划定位是技术专家，那么这也意味着你的工作更倾向于个人独立完成，而非团队协作，因此升职也不会使你增加管理团队的职责。类似微软、惠普这样的大型IT企业在软件、硬件的开发上都有首席科学家。他们虽然平日都在实验室专注于技术研究，但也需要和公司高管、客户经常沟通，以便从实际领域掌握研发的趋势与方向。

但是，这条道路并不是每一位技术人员都能坚持到最后。王桂生说，IT技术的高速发展迫使技术人员不断学习。常常会有三年前你学的东西一大半都过时了的可能。不但这个过程比较辛苦，而且人到一定年龄学习能力会下降。一些人在工作多年之后只能开始依靠自己过去的经验，并逐渐遇到瓶颈，难以突破。

不过好处是，IT行业也并非以资历为主导。EMC中国研究院人力资源总监狄巧说，对于技术的精通更为重要。有的人40岁在做高级工程师，有的人40岁走上管理路线，有的人40岁已经做到CEO。还有像马克·扎克伯格二十几岁就当上了市值过亿的公司的CEO。

王桂生觉得，成为专家需要一些性格因素作为助推：立志于成为技术专家的人都得能沉得下心来，深入地钻研自己的领域。不断学习，并实时地将新技术总结归纳应用在自己的研究领域中。

咨询

咨询顾问这份工作依然是属于技术，但对技术专家和技术管理而言，业务角度比较单独。

狄巧将咨询顾问的工作总结为解决问题，考虑什么样的业务需要用什么样的技术配置方案。

如果把研发人员的工作看作产品制造，咨询的工作就更侧重于产品应用，即通过站在客户的角度，告诉客户如何使用一项产品。

说到底，IT企业的最终目的都是给客户提供服务，所以咨询顾问除了要有技术方面的知识，还需要了解客户业务，懂得市场需求。狄巧的建议是，咨询顾问需要有更多系统化的知识。因为很多时候，一位客户所需要的系统都是集成的，其中包括A的存储设备，B的硬件设备，C的网络架构，而咨询顾问的工作就是针对如何把它们搭在一起向客户给出意见。

通常来说，当技术人员精通产品研发过程的知识技能后，会开始有机会接触销售，了解销售要求、客户应用需求以及产品价值。如果对这些开始产生兴趣，可以考虑向咨询顾问方向发展。

对于咨询顾问的胜任要求，主要是掌握产品应用知识、技术结构知识和客户沟通技巧三个方面。王桂生建议，想从技术岗位转向顾问咨询的员工可以从两方面入手准备，一是积极参与客户的项目实施过程了，与客户多交流；二是学习别人的应用方案，但不如与客户一起做项目学习得更快更彻底。不过他认为，其中最重要的还是多与客户交流，倾听它们的业务和需求。管理

在国内，不少技术人员在个人追求上更倾向于管理岗位。技术管理方向的上升通道比较清晰，今后可以向开发总监、项目总监，甚至CIO等高层管理岗位发展。

在王桂生看来，一名技术管理者需要有50%的技术背景以及50%的管理能力。他既要掌握技术前沿发展动向，又同时需要具备领导力、人员管理能力、与业务部门和客户部门协调等的非技术能力，并能够充分把握市场。

例如，在对一个项目的管理中，负责人需要同时把握项目内容和人员管理。他必须对整个研发方向有充分把握。一方面与客户和公司就项目的研发方向做好协调沟通；另一方面将项目的要求，跟研发技术人员做好沟通，管理他们的工作内容和进度。做高端研发的人对技术的运用都会有自己的想法，这些想法有时并不十分适合客户需求，这就需要管理者来实时做出调整，确保整个项目的流程和走向符合公司、客户的需求。

对技术管理岗位来说，项目管理能力、沟通能力、协调各方面资源都是必须的。因为这份工作不再像是技术人员那样靠一个人就能完成，在工作中一定会涉及到与技术人员、客户等多方面打交道。

虽然管理者会需要取得一些类似PMP的资格认证，但在实际操作中这些并没有那么公式化。最重要的还是对IT技术有热情，对新东西有好奇心，对实施项目完成后有成就感以及拥有能够驱使整个技术团队一同向前的信心。

王桂生

任仕达中国区董事总经理

C =CBNweekly W =王桂生

C：在IT行业获得高薪职位的员工他们自身通常有哪些特质？

W：获得高薪水的主要可以分为三类人群。第一类：对于初级员工来讲，名校IT专业毕业生比较有优势，因为学校牌子硬。第二类：技术实战能力很强，或者原来做过成功的项目。第三类：有相当长的经验的技术管理岗位人才。他们不论是项目实施经验也好，项目管理经验也好资历都非常丰富，待遇也会比较高。

C：在人才市场上，对专家型人才和管理型人才哪方面需求量更大？学历是硬指标吗？

W：总的来讲，不论是技术专家还是技术管理人才，市场上的需求都比较大。不过一定要做出比较，可能对技术类人才的需求量更大一些。因为IT行业发展速度比较快，很多岗位空缺出来。即使每年都会有很多新鲜血液进入这个行业，但总体来说，需求上的空缺还是难以完全填补上。

高学历或者名校的相关专业毕业可能对刚毕业生来说比较有优势。因为在参加工作之前，大家都看不出水平，所以学历会起到一些作用。但是后来还是会以实际工作经验和项目作为最主要的评估指标。而且现在很多年轻人非常喜欢计算机，有些非科班出身的人也做得很好。

C：对创业者有什么建议？

W：从IT行业出发的创业者很多都是做技术的。他们对互联网、云存储等领域的技术懂得很多，做出来一个产品，提供某种服务对他们来说不是问题。

我对技术创业者的建议，第一是别高估技术的作用。产品好不代表一定能被市场接受，且有竞争力，技术领先的产品也未必一定受欢迎。应该更多地考虑市场和产品因素，而非技术因素；第二，创业之后，你的身份从单纯的技术人员变成了企业经营者，那么你个人的领导力、人员管理以及财务管理的知识都需要及时补上，并且要足够重视。单靠技术是不够的。

销售

转行做技术型销售虽然不如钻研技术或从事技术管理、咨询顾问那么常规，但也是一条比较常见的技术人员的职业发展道路。与技术人员的固定工资相比，从事销售有可能获得更高的收入。

对IT企业来说，从事销售工作对相关的技术知识也得有一些了解，因为与你打交道的客户代表也大多对技术很懂行。对于技术知识和销售能力在工作中的运用，王桂生觉得可以算作对半开。

然而，对许多一直纯粹致力于技术路线的员工来说，很难一步跨到销售这份从未接触过的工作岗位上。王桂生建议可以先从做售前、售后的技术支持，开始尝试参与销售的谈判，向客户讲解技术实施方案。如果感觉能够使用与客户打交道的工作模式，可以选择继续朝这条道路发展。

售前支持的主要工作内容是向客户讲解方案，进行技术实施方面的沟通。售后支持则负责产品设备销售后的安装和客户的操作培训。

技术性销售周围还有一些支持他完成销售任务的工作。比如售前咨询顾问、售前工程师、售后服务工程师、技术支持工程师。当然，售前和售后工程师对能力的要求也略有区分。售后工程师的业务要求对IT技术的针对性更强，而售前工程师则需要更多地了解行业。

王桂生说就学习销售技巧而言，各公司通常会有销售培训。不过对于好的销售人员来说更需要一些特质，例如洞察力，跟别人迅速建立关系的能力，让别人产生信任感的能力等。

性格上，如果不是很外向，愿意与别人沟通、分享或者领悟能力不算太高，可能做销售难免会吃力些。

在收入方面，王桂生提醒不要太过乐观。销售的收入主要来自提成，做得好，收入会高于技术人员，做得不好可能还不如转行之前。

IT行业薪酬调查

25分位，表示被调查群体中有25%的数据小于此数值，反映市场的较低水平，以此类推。

平均值，指所有被调查数据的平均值，反映市场的平均水平。

员工级别

it行业工作经验总结篇5

1　数据分析

1．1　贵公司近期希望招聘什么类型的员工

问卷中，有3份选择应届毕业生，比例为4.2％；有33份选择有工作经验的员工，比例为45.8％：有27份选择两者都有考虑，比例为37.5％；有9份选择不招聘员工，比例为12.5％。

所有接受采访的公司都表达了对员工经验的重视。这里的经验不只包括工作经验，也包括社会经验。因为有经验的员工不仅工作能力较强，更重要的是熟悉业界环境，在开拓业务方面要明显胜于应届毕业生。

1．2 贵公司希望招聘什么学历的员工

这一多选问题中，有44份选择大专，比例为61.1％：有46份选择本科，比例为63.9％；有7份选择硕士生，比例为9.7％：没有公司选择博士。

大多数公司愿意招收具有大专学历和本科学历的毕业生，部分公司则明确表示不会招收本科生和研究生。公司不愿招聘高学历员工，其理由值得我们深思。一方面这些公司规模较小，研发能力有限，本身的业务限制了对招收员工的学历层次的要求：另一方面，本科生的起薪要比专科生高，降低人力资源成本是企业选择专科生的一个原因。但更重要的原因是这些企业普遍表示大专生一般比本科生更加吃苦耐劳，勤奋敬业，而且跳槽的情况也要少得多。而本科生则往往心高气燥，缺少敬业精神。也有一些企业表示对员工的学历并不重视，他们招收员工只看能力。一些经理表示，公司的核心开发人员并不会从应届毕业生中选取，他们需要的经验丰富且水平较高的专业技术人员，一般途径是从别的公司直接挖人才。

1．3 应届本科毕业生在贵公司的年薪是多少

对这一问题，有14份选择15000元以下，所占比例为19.4％；有22份选择15000元―20000元，比例为30.6％：有9份选择20000元―25000元，比例为12.5％；有3份选择25000元以上，所占比例为4.2％，还有24份不愿回答，所占比例为33.3％。

采访过程中，经理们大都表示基本薪金并不高。对于销售人员主要采取提成制，而对于技术人员，则是根据其工作能力、工作时间和工作业绩发放奖金。因此，对于能力强的员工，工作一段时间后，工资会有较快的增长。但总体来说，郑州市工T企业的年薪在20000元左右，在全国大中城市中属于偏低的水平。对于就业功利化思想越来越浓的大学毕业生来说，郑州软件企业起薪较低对他们缺乏吸引力。但对一些学生来说盲目涌向沿海城市就业，不仅增加了就业成本，而且也失去了许多就业的机会。

1．4 贵公司主要使用什么开发工具

统计数字如上表所示。.Net已经成为中小型企业非常欢迎的开发平台，而Java、C/C++在中小型企业中的应用远没有在大型企业中多。在我们调查的网络企业中，典型的开发环境是Windows2003 Server+.Net，而在网站开发方面，大多数公司采用Asp/Jsp，少数公司采用Php。总体来说，郑州市IT企业的软件开发技术与国内主流技术是保持一致的。由于一些公司并不具有研发能力或接待调查的管理人员非技术出身，因此16家(22.2％)公司并没有做出回答。为了对比，图中列出了2004年CSDN网站公布的2万多份程序员的第一开发语言的调查统计结果。

1．5　如何评价应届毕业生在贵公司中的作用

对这一问题，选择潜力很大的33份，比例为45.8％，选择一般的39份，比例为54.2％；选择贡献很大和不知道的0份。

毕业生刚参加工作，无论是工作经验还是社会经验都显得不足。因此，总体工作能力和对企业贡献十分有限。但还是有许多公司对大学生的潜力给予充分肯定，因为大部分公司认为大学生的基础理论是比较扎实的，随着经验的积累，能力会有迅速的提高，对企业的贡献也会越来越大。这说明，企业对高校计算机专业培养的学生质量总体是肯定的，对毕业生是寄予厚望的。

1．6 贵公司在招收员工时有无学校的差异

对这一问题，选择只看能力，不看学校的46份，比例为63.9％；选择既看能力，又看学校的26份，比例为36.1％。

所有接受采访的企业均表示不会注重学校的差异，而是要看毕业生的能力如何。这相对以前的“唯文凭论、唯学校论”而言应该是一种进步，说明现在的企业已经更加务实与成熟了。同时，也反映出各学校的教学计划、课程设置、教学内容和人才规格趋同，没有特色，没有品牌。

1．7 贵公司招收员工时如何对待IT认证

选择只看能力，不看认证的16份，比例为22.2％；选择既看能力，又看认证的42份，比例为58.3％；放弃回答的14份，比例为19.4％。

IT认证林林总总，公司认为适用才是最好的。认证可以加重求职的砝码，但决不是走向成功就业的敲门砖，关键还是毕业生的自身能力和素质。一些公司经理建议学生选择在市场上有影响、可信度高的认证，不要见认证就考，认证不是越多越好。公司认为，IT认证不能代表一个人的专业技术能力，他们甚至对一些认证的价值和获取渠道表示质疑。大学生要在系统的理论知识学习的同时、重视思维基础的培养、创新能力的训练、综合素质的提高，从根本上提高就业竞争能力。

1．8 贵公司新员工培养周期为多长

这一问题，选择1―2月的30份，比例为41.7％，选择3―4月的36份，比例为50％，选择5―6月的6份，比例为8.3％。

所采访的公司中，其培养周期主要是试用期。在试用期内看员工的总体表现是否满足岗位要求。而在这一时期内，一些规模较大或对工作技能有特殊要求的公司，还会有专门的培训。

1．9 您认为现在的应届毕业生缺乏哪些素质

这一问题允许多选。选择专业技术的30份，占41.7％，选择团队合作的12份，占16.7％：选择交际能力的22份，占30.6％：选择敬业精神的34份，占47.2％：不愿回答的7份，占9.7％。

调查中，相当多的公司认为所列各项内容大学毕业生都很缺乏。用一位经理的原话来说就是“现在的大学生不懂得如何做人做事”。对于专业技术，现在的毕业生往往只有理论，而对真正实用的技术却知之甚少，动手能力极差。对于团队合作与人际关系，由于大学生缺少社会经验，在这方面缺乏也是必然的。而对于敬业精神，则应十分重视。现在的大学毕业生不负责任地频繁跳槽，甚至不履行劳动合同而提前离职，造成企业不少损失。与此密切相关，这也引起一 些公司对大学毕业生的不信任感，从而也影响了大学生就业。从统计数字可以看出，敬业精神和专业技术是企业最看重的素质。而在以低端开发和销售为主的公司中，则更看重员工与客户沟通的能力。

1．10 贵公司在招聘员工时注重应聘人员的哪些素质

各公司回答比较集中的有：职业道德，敬业精神；语言表达能力，与客户、同事的沟通能力，形象、气质：个人业务能力，团队协作精神：理论基础、发展潜力；创新能力、学习能力、开发能力、操作能力，等等。

企业对毕业生的要求包括了方方面面，最重视的是综合素质与专业能力。

1．11 您认为大学计算机专业教育中存在的主要问题有哪些

对这一问题，各公司的主要意见有：各个学校办学没有特色：专业定位不准确、课程设置不合理、教材内容陈旧；专业方向不明确，人才培养与实际需求脱离：传授的知识太多太杂，不深不细；不注重实践教学，课程讲授与实际应用之间存在较大的差距。

2 思考探索

2．1 人才培养

目前，我国高校计算机专业的设点数和在校生数都位居全国各专业之首。计算机教育快速发展的同时，一些深层次问题日益凸现。本科计算机教育中，单一的计算机科学技术专业设置下的单一的培养规格，难以满足众多领域的社会需求。由于人才培养与社会需求脱节，导致供求结构性失衡，出现毕业生“就业难”现象。因此，计算机专业的人才培养应体现针对性、层次性、多样性。

高校要避免办学定位和学科的同构化。不同类型、不同区域、不同行业背景、不同办学层次的高校计算机专业的人才培养规格应各不相同。研究型大学重点培养科学型的计算机学术人才；科研教学型(或教学科研型)大学应立足培养工程型的计算机技术人才；教学型大学，尤其是地方大学、新建本科院校、独立学院的办学目标，主要是为地方社会经济发展培养大批留得住、用得上、复合型的计算机应用人才。区域IT产业分工格局正在形成，当地高校应瞄准IT人才市场变化，建设有自身特色的计算机专业。随着工T相关专业的毕业生人数剧增，计算机专业与通信工程、自动化、电子技术、电子商务等相近专业间挤占就业岗位现象更加突出。由于各学科专业增开计算机课程，计算机专业毕业生的竞争优势逐渐消失。因此计算机专业教育应突出自身的特色，着力培养网络工程、软件工程等市场走俏的专业人才。现代教育强调学生的个性化发展。计算机专业人才培养要与大众化教育下的多规格人才需求相适应，面向不同行业、不同领域、不同单位，培养多种类型、多种层次的计算机专业人才。学生也应根据自己的基础、志向、兴趣、能力，结合所就读学校的类型、区域，进行学习规划和职业设计。

近年来，高校计算机专业培养的毕业生到机关、事业单位就业的比例呈递减趋势，而到企业从事计算机应用和技术开发的比例逐年增加，在沿海发达地区企业已成为毕业生就业的主渠道。高校不仅要面向机关、事业单位培养计算机应用人才，而且要面向行业、企业培养计算机技术人才。现在人们在思想上，对企业将成为吸纳计算机技术人才的主要用人单位的趋势认识不到位，在人才培养上缺乏应对这一趋势的全面准备。高校要加强与社会各界，尤其是企业的联系，加紧进行人才培养的结构性调整。

企业对大学教育的意见中，最多的就是现在的大学毕业生并不缺少理论，而是缺乏实际的工作能力，往往是什么实用的技术都不会。这从一个侧面说明了如今的大学教育主要是知识教育，而职业化教育的功能却极为薄弱。虽然说大学并不是职专、技校，不能说为了毕业生就业就大搞职业化教育，但是既然大学生毕业后要面临就业，那么在大学教育中进行一定比例的职业化教育就是必要的，但是现在高校对学生职业化技能培养的忽视却是一个不容回避的事实。因此高等计算机专业教育，尤其是地方高校适当地加重职业技能的培养，是极为重要，也是极为迫切的。

行业、企业参与办学是国际上IT应用人才培养的共同规律。而在我国现行人才培养模式下，学校与用人单位的“绝缘”，不能实现人才培养与企业需求的无缝对接。学校应在不违背教育部专业课程设置规定的前提下，结合IT行业和用人企业的要求，调整教学计划、课程设置和教学内容，实行“订单式”培养。学校要突破实战项目缺乏，实训基地短缺的瓶颈，进行开放式办学。学校师生可以到企业进行岗位实习和项目实战，企业可以选派工程技术人员进入学校传授最新技术，双方共建实验室和实习基地，合作培养企业实用人才。软件学院、独立学院可以借鉴国外经验，把国际流行的IT软件培训方案直接引进教学过程，或将著名IT企业的资格认证直接融入教学。追踪IT行业主流技术，培养集学科、技术和产业思维于一体的国际化的行业、企业应用技术型人才。

2．2 就业工作

IT人才市场是买方市场，面对蜂拥而来的求职大学生，用人单位通过推荐、笔试、面试、培训、试用等程序层层筛选。现在的大学生不但知识和能力不能适应社会经济发展和行业变化的需要，而且综合素质也不能满足用人单位的要求。一方面缺少社会经验，具体表现就是处事能力差，与同事、客户之间不能很好地沟通。另一方面，就是不能对自己进行准确的定位，往往缺乏敬业精神，缺乏吃苦耐劳精神；甚至缺少职业道德，不负责任地频繁跳槽。针对这些问题，学校要加强对学生思想道德、职业道德方面的教育。开展职业生涯设计、IT企业调查、模拟招聘会等活动，来培养学生应变能力、竞争思维、危机意识、务实态度。学生也应参加一些社会实践、专业实训、工作实习，等，丰富自己的社会经验、专业经验。

北京、上海、大连、深圳等城市IT产业发展迅猛。但由于种种政策限制，加之这些地区的IT人才市场竞争十分激烈，地处中小城市的高校毕业生到沿海地区就业的成本越来越高。我国60人以下的IT公司占IT企业总数的65％，它们已成为大学生就业的主体。全球IT业重心正转向服务，巨大的服务市场将成为毕业生就业的广阔天地。中西部地区IT企业人才需求的重点是本科生和专科生，这就给地方高校毕业生就业创造了机会。IT市场上起薪连年大幅下降。但是，许多毕业生往往用多年以前的工资水平，用沿海地区IT企业的薪金水平来衡量自己的就业薪金。不切实际的薪金期望，人为地为自己择业设置了障碍。因此要引导学生降低就业期望值，立足当地，到中小城镇、到企业、到基层、到急需人才的地方和单位去就业。

3 结束语

这次郑州市区IT公司调查，涉及的企业数量有限，并不能完全反映郑州地区，更不能反映出全国IT企业的人才需求状况。但是，能从许多方面给大学计算机专业教育以启示。因篇幅所限，文中仅列举调查的部分内容。在此，对所有参加调查的大学生和接受调查的公司表示感谢。

it行业工作经验总结篇6

内容摘要:文章主要运用MBTI人格类型测试方法,分析了IT从业人员的MBTI人格类型及不同性别IT从业人员在人格类型、特质倾向上的差别。研究发现,IT从业人员典型的MBTI类型为ISTJ,男、女IT从业人员只有在F、T因子上存在显著性差异。此研究旨在为企业IT项目团队构建和团队成员工作分配提供参考,以期为优化项目团队提供理论基础。

关键词:MBTI 人格类型 IT从业人员

所谓的MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)性格理论始于著名心理学家荣格的心理类型学说,后经美国的Briggs与Myers母女深入研究而发展成型。一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的,一旦形成,很难改变但存在有个体在经历过特殊处境(如:濒临死亡)后性格类型有改变的例外情况,只有性格倾向的程度会随着年龄的增长而有所变化。

MBTI人格类型理论阐释

(一)MBTI人格维度及其解释

MBTI将人的性格分成四大维度,每个维度中有两个相对的小因素:精神能量指向,外向(E)―内向(I);信息获取方式,感觉(S)―直觉(I);决策方式,思维(T) ―情感(F);生活态度取向,判断(J)―知觉(P)。

以上四个维度8种偏好的组合形成16种人格类型。MBTI 测量的人格类型是个体内部的自然行为倾向,它具有整体性、结构性、稳定性等特点,是每个人特有的,可以对个体的外显行为、态度等提供统一的内在解释。

(二)国内外研究概况

近50年来,这种理论在全球范围得到了广泛的运用,公司可利用它进行招聘选拔、人岗匹配、组织诊断、改善团队沟通及人际关系;职业人士利用它可进行职业定位、职业生涯规划;老师学生利用它可选择适合学习的专业、提高学习、授课效率;夫妻利用它融洽关系、增进感情。据统计,世界前五百强公司中有80%的公司引入使用MBTI作为员工和管理层自我发展、改善沟通、提升组织绩效的重要方法。

在管理者的人格类型特征方面,有研究资料显示,美国的管理者ST结构居多,其次为NT,而国内对人力资源管理者人格类型的研究结果则显示,ESTJ、ENTJ、ESFJ是人力资源管理者主要的人格类型。

我国学者杨慧芳、赵署明(2003)对我国企业管理者的人格类型特征进行研究发现,在人格维度上,管理者的心理功能倾向多为感觉倾向(S)和思维倾向(T),管理者的态度倾向多为外倾(E)和判断倾向(J)。

贾玉玺(2007)对不同性别管理人员与非管理人员的人格特质进行比较研究,结果发现,管理人员以ESTJ为主,非管理人员以ISFJ为主;就不同性别的比较而言,男性外倾(E)、直觉(N)因子分布比女性高,女性感觉(S)、知觉(P)因子分布比男性高。

笔者基于以上研究成果,以IT从业人员为例,认为在21 世纪作为推动经济发展的主力军,此类群体应得到企业管理层的高度重视,深入了解其性格类型、并根据员工不同的性格类型、合理进行工作分配对企业的未来发展具有借鉴意义。由于目前国内还没有采用MBTI性格测试方法对IT从业人员性格进行分析的相关研究,因此笔者拟对此进行初步探讨。

研究方法

研究对象。本研究选取北京地区四家企业的IT技术人员进行问卷调查。确定抽样样本之后,通过性格测试网站抽取调查结果。在对信息整理后,共获得无缺省值样本80人,其中男性58人,平均年龄29岁;女性22人,平均年龄28岁。

研究工具。MBTI-M 版量表采用蔡华俭等人的中文修订版,它包含93 个问题,每一项目均是二择一的迫选题,每个维度的得分不同,在每个维度上得分越高,表明其人格的倾向性越明显。关于量表的信度和效度指标,据蔡华俭等人的报告,其内在一致性信度分别分:四个维度的a 系数分别为:E- I,0.8721;S- N,0.7029;T- F,0.7868;J- P,0.8379,可见各维度的项目内在一致性良好。重测信度分别为:E- I,0.775;SN,0.638;T- F,0.776;J- P,0.871,这表明各维度的重测信度良好。就效度资料看,研究表明:该量表的结构清晰,完全符合理论构想,具有理想的结构效度。

分析方法。本研究使用SPSS13.0 进行统计分析。

研究结果分析

(一) IT从业人员MBTI类型概况

1 .MBTI各维度分布。为了能更好地了解被调查群体在人格单维因子方面的差异,本研究将首先对人格类型的各维因子的差异进行描绘,其中:外向型人的比例占31.3%,内向型人的比例占68.8%;感觉型人的比例占62.5%,直觉型人的比例占37.5%;情感型人的比例占41.3%,思考型人的比例占58.8%;判断型人的比例占82.5%,知觉型人的比例占17.5%。

从各维度因子分布情况统计结果来看,在所调查的群体中,四个维度八个方向上的分布是有差异的,内倾型(I)与外倾型(E)、感觉型(S)与直觉型(N)、判断型(J)与知觉型(p)在人数上都存在较大差异,值得注意的是思维型(T)与情感型(F)并没有出现较大差异,几乎各占一半。

因此,IT从业人员的MBTI人格类型维度具有如下特点:(1)E型人数低于I型人数;N型人数低于S型人;P型人数低于J型人数,且存在显著差异。(2)从各维度的分布推测,IT从业人员典型的MBTI类型应该是ISTJ。

2 .MBTI人格类型的分布情况。下面将对操作人员的MBTI人格类型的分布情况进行统计分析,如表1所示。

结果显示,16 种人格类型的分布也是不一样的,其中ISTJ 在人群中所占比例最高,达到22.5%,其次比例较高的有INTJ,占16.3%, ENFP人格类型在人群中所占比例最少,只有1.3%。在单维度水平上TJ(思维判断)在IT从业人员总体中的比例明显高于其他维度。三个包含TJ维度的类型(ISTJ、INTJ和ESTJ)都接近或超过了10%,这一结果可能和该职业特征有关。另外,在所调查的群体当中,没有出现以下两三种人格类型:ISTP、INFP和INTP。

与此同时,从本文研究结果可以看出,IT从业人员最适合的MBTI类型是ISTJ,比较适合的类型是INTJ,以上分析结果证实了前面的推测。

(二)不同性别IT从业人员人格类型概况

1.不同性别IT从业人员MBTI各维度分布上的共性与差异。

不同性别IT从业人员在各维度分布上的共性分析。经统计分析,男、女IT员工在I、S和J因子上的得分均高于E、N和P的因子得分,这充分说明了IT员工在I、S和P上的人格倾向。与此同时,研究发现,MBTI的I型个体喜欢独处,自我克制,通过思考的方法解决问题;E型个体则善于交际,善于表达,在工作和人际关系上积极主动;S型个体注重事实和细节,根据经验分析问题;N型个体富有想象力、言谈具有创意性;J型个体做事有计划,生活有条理,喜欢制定长远规划;P型个体喜欢事情无约束,比较随意灵活。

考虑到IT从业人员的工作对象和职责,SJ型人格倾向更符合IT行业的工作要求。因此,在各维度分布上,男女并无差异。

不同性别IT从业人员在各维度分布上的差异分析。将58名男IT从业人员组成一个独立样本,另外22名女IT从业人员组成另一个独立样本,进行两个独立样本T检验,验证各维度的均值或中心位置是否存在差异。经过方差齐性检验,各维度上代表总体样本并无显著性差异,样本可以代替总体。

在P=0.05的水平下,男、女IT人员只有在F、T因子上存在显著性差异,其他并没有明显差异。

研究发现,F型个体喜欢站在别人的角度考虑问题,富有同情心,在乎别人感受;T型个体善于分析,运用逻辑解决问题,具备明显的专业成就人格特征,对人对事非常严格。通过特征的描述也说明了为什么女性的F人格倾向大于T人格倾向,也证明了以往的研究,女性多属于情感型,男性多属于思考性。

2.不同性别IT从业人员MBTI人格类型分布比较(见表2)。从表2可以看出,男、女IT人员在16种人格类型的分布上是有差异的,男性分布最广的类型为ISTJ,而女性则为ISFJ,这也说明了男性更适宜从事IT行业,从而导致了IT行业中男性居多,女性仅占少数。

MBTI人格类型研究发现,ISTJ型的人喜欢单独工作,并对工作结果负责,极度尊重事实,讲求实际,合情合理。对待事情有清晰和坚定的意见,因为这是他们凭着经验和知识,小心和透彻地运用逻辑的准则所形成的观点。别人通常认为ISTJ的人冷静、含蓄和严肃,言行一致、有条不紊,重视传统。此外,根据ISTJ所表现出的特征,可以看出ISTJ型的人格特征非常适合IT从业人员的工作要求,这也与本文所得出的结论相一致。因而,根据本文分析可以判断IT从业人员最适合的MBTI人格类型为ISTJ。

企业运用MBTI性格类型的管理优势

(一)根据MBTI性格类型进行招聘选拔

在招聘选拔IT项目团队成员时,既要考虑成员的年龄、性别、知识、经验,又要重视个性结构的合理性。通过以上对IT从业人员的性格类型分析可以看出,ISTJ性格类型更适宜从事IT工作,在招聘时,企业应该考虑其性格与岗位的匹配性,做出合理的选择。

(二)根据MBTI性格类型合理分配岗位

团队领导要全面了解团队成员的人格类型和特征,合理安排岗位,分配任务,尽量做到性格类型与职位相匹配。外向性的人易与人相处, 适宜担任IT项目流程管理职务;内向性的人不善谈吐、做事细心、好静不爱动,可让其从事程序设计等工作。在团队建设中,把内向判断型人格的人和外向感知型人格的人组合在一起,让一个关注细节的人和一个筹划全局的人组合,这样可以使该工作团队能表现出更高的工作效率。

(三)根据MBTI性格类型改善团队沟通

通过MBTI性格类型测试能使团队成员更加了解自己和其他人的性格倾向,认识到自己的优点、缺点,更容易接受自己,以及更好地理解和接受他人。人与人之间的性格差异是客观存在的,团队领导的高明之处就在于能够根据团队成员的不同类型采取相应灵活的沟通方式。对于内向知觉型的员工,管理者可以采用多倾听,多鼓励的方法,保护而不挫伤他们的积极性,促使其较好地完成任务。然而,对于外向思考型的员工,明智的管理者应当采取直率的沟通方式,放手让他们去干、少干预,以便消除他们心中的疑虑,从而开创工作的崭新局面。因此,通过本文研究,可以看出性格类型不同导致企业对其员工进行多元化管理。

参考文献:

1.杨慧芳,赵曙明.企业管理者人格类型研究[J].心理科学,2004(4)

2.唐军.人力资源管理者的MBTI类型研究[J].人口与经济,2002(10)

3.罗正学,苗丹民,皇甫恩等.军校男女大学生MBTI人格类型分析[J].中国行为医学科学,2002(5)

4.苗丹民,皇甫恩,Rosina C.Chia,et al.MBTI人格类型量表的效度分析[J].心理学报,2000(3)

作者简介:

赵晓霞,女,汉族,北京人,博士,副教授,研究方向:人力资源管理。

it行业工作经验总结篇7

信息系统工程监理是受建设单位委托和授权的，其监理目标、任务、内容都取决于建设单位的要求。由于监理单位与被监理单位（承建单位）之间无合同关系，因此监理工程师的监理职权全部依赖于建设单位的授权。

监理单位按照建设单位的委托和授权，委派工程监理人员到IT工程项目实施现场，依据国家法律、法规、各种行业规范、技术标准以及合同规定的技术、经济要求，充分运用项目管理、专业技术和法律知识，综合采取法律、经济、行政和技术手段，针对工程建设项目的可行性研究、总体规划、方案设计、系统安装、调试、竣工验收、工程保质期各阶段，对工程项目建设参与者的行为进行监督、约束管理和协调，并采取相应措施，制止行为的随意性和盲目性，促使工程项目建设进度、造价和质量按合同实现，确保工程项目建设行为的合法性、科学性、合理性和经济性。

IT监理团队组成

信息系统工程监理不同于一般性的监督管理，而是一项目标很明确的具体行为，它有巡视、检查、评价、控制等从旁纠偏、督促目标实现的义务。它也是一个以严密的制度为显著特征的综合管理行为。监理单位委派到工程项目建设现场的总监理工程师、专业监理工程师和其他监理人员都是IT工程监理任务的执行者，

总监理工程师代表工程监理单位全面履行监理委托合同，承担监理单位向委托方所负的义务和责任，即全面负责和领导工程项目的监理工作，对外向建设单位负责，对内向监理单位负责。因此，要全面实行总监理工程师负责制，健全监理组织，完善监理运行机制，形成以总监理工程师为首的高效能团队。

专业监理工程师及其他监理人员是总监理工程师的助手，在总监理工程师领导下，按照技术规范、工程承包合同，监理工作制度和程序开展监理工作，向总监理工程师负责。

为了做好信息系统工程项目监理工作，每一位监理人员都必须公正、客观、负责地履行职责，遵守职业道德，维护项目参与者各方的合法权益，才能真正在信息系统工程项目的建设过程中起到平衡作用，确保工程项目的顺利进展。为此，有不少IT工程监理单位根据实践经验的总结和监理工作的要求，制定了监理人员守则和监理工作规章制度，其中包括信息系统工程监理的三条纪律和八个注意事项，就像革命战争年代所唱的歌那样，监理人员个个要牢记三大纪律八项注意。

IT监理要恪守的

三条纪律

1. 立场公正、保持独立

公正性是监理单位顺利实施监理职能的重要条件。监理单位和现场监理人员在信息系统工程项目建设过程中，一方面应当作为能够严格履行监理合同各项义务，能够竭诚地为客户服务的“服务方”，同时应当成为“公正的第三方”，也就是在提供监理服务的过程中，监理单位和现场监理人员应当排除各种干扰，以公正的态度对待委托方（建设单位）和被监理方（承建单位），特别是当委托方和被监理方发生利益冲突或矛盾时，能够以事实为依据，以有关法律、法规和双方所签订的工程承包合同为准绳，站在第三方立场上公正地解决和处理问题，做到“公正地证明、决定或行使自己的处理权”。

独立性是监理单位开展工程监理工作的重要原则，它是公正性的基础，因为公正性必须以独立性为前提，监理单位没有独立性也就不可能有公正性。IT工程监理的这种独立性是监理体制的要求，是监理单位在IT工程项目建设中的第三方地位所决定的，是它所承担的工程监理的基本任务所决定的。因此监理单位首先必须保持自己的独立性。也就是说，监理单位必须是具有独立法人地位、经过资质审核和注册登记的企业，在人际关系、业务关系和经济关系上必须独立，不得同参与IT工程项目建设的各方发生利益关系或发生经营性商业联系。这些规定主要是为了避免监理单位和其他单位之间的利益牵制，从而保持自己的公正性和独立性。

2. 廉洁守法、秉公办事

在IT工程项目建设过程中，谨慎而勤勉地工作是监理人员应尽的义务，特别是监理人员在处理工程承包单位与建设单位之间的利益关系时，一方面应坚持严格按合同办事，严格执行监理的要求，另一方面，又应立场公正、秉公办事，敢于与工程实施过程中出现的歪风邪气做斗争。

在当前不规范的IT工程建设市场中，部分承建单位在工程招标中违背游戏规则，先以超低价中标，然后想通过偷工减料、降低工程质量，无根据地增加工程量等途径来实现“失之东隅，收之桑榆”的目的，此时监理人员如果立场不坚定，缺乏职业道德、丧失诚信原则，就很有可能被主动射过来的“糖衣炮弹”俘获。还有少数监理从业人员本身就心术不正，在监理工作中不讲立场原则，要么主动和少数不规范的承建施工单位沆瀣一气，要么向工程承包单位“吃、拿、卡、要”。这是不对的，也很危险，监理单位或监理人员如果与承建单位相互串通、弄虚作假，造成工程质量不合格，发生重大事故或损失，就构成了犯罪，必然会受到法律追究，承担相应的刑事责任。

因此，廉洁守法、秉公办事及工作认真负责就是对监理单位和监理人员最基本的要求。即要求监理单位和监理人员不得牟取机构或个人的利益而损害他人的利益，不得接受承建施工单位、设备制造单位的回扣，也不能参与被监理方的盈利分成或收受补贴，不允许充当与工程设备制造、采购、施工有关的中介人。

信息系统工程监理机构必须按照法律、法规和规章的规定依法经营，只能从事服务性质的经营活动，不得从事与本项目有关的承建工程、设备经销、系统集成、施工等业务，只能在核定的监理专业范围和核定的资质等级内从事监理业务，不得涂改、出租、出借、转让资质证书等。

3. 科学态度、一丝不苟

IT工程监理是一种高智能的技术服务，也是一项技术性、政策性、经济性、社会性很强的综合监管工作，从事IT工程监理活动应当遵循科学的准则。监理单位必须具有能发现与解决IT工程建设过程中所存在的技术和管理方面问题的能力，能够提供高水平的专业服务。这是监理单位区别于其他一般服务性组织的重要特征，也是赖以生存的重要条件。现场监理人员在监理过程中要坚持科学态度，采用科学方法和手段，一丝不苟、认真负责的工作作风，严格履行监理委托合同，一切凭检测数据说话，以高标准服务来提高监理机构和团队的声誉和威望。

IT工程的专业性特点决定了监理单位必须是智力密集性的组织，应当有足够数量业务素质合格的监理人员; 要有一套科学的管理制度; 要配备计算机辅助监理的软件和硬件; 要掌握先进的监理理论、方法，积累足够的技术、经济资料和数据; 要拥有现代化的监理手段。现场监理人员的高素质是监理单位专业性的前提条件。

按国际惯例，IT工程监理单位的监理人员都必须具有相当的学历，并有长期从事IT工程建设工作的丰富经验，知识面广，精通专业技术与管理，通晓经济与法律，经权威机构考核合格并经政府主管部门登记注册，领取证书，方能取得合法资格。否则，监理单位将不能正常开展业务，这种监理单位也是没有生命力的。

通常要求信息系统工程监理人员必须具备以下素质:

（1）掌握的知识体系结构完整，会管理、通经济、知法律、懂技术及专业外语知识;

（2）具有丰富的工程实践经验;

（3）具有较强的协调能力;

（4）具备较高的道德情操和敬业精神;

（5）具备良好的文化素养;

（6）具备健康的身心。

这样，才能遵循“热情服务、秉公办事、一丝不苟”的监理原则，有效地控制工程质量、进度和成本。

IT工程监理的

八个注意事项

1. 要坚持原则、严格监理

IT工程监理单位和监理人员要在国家法律法规、行业标准规范和监理合同授权范围内，严格履行自己的监理职责，认真负责地解决工作中出现的问题。如果现场监理人员在工作中不讲原则、模棱两可、一团和气，当“好好先生”，甚至成为被监理单位的附庸，那就失去了设立“第三方监理”的意义。

2. 要客观公平、实事求是

IT工程监理单位和监理人员在实施监督管理的过程中既要严格，又要客观、公正，特别在协调、处理工程建设参与各方有争议的问题时应客观、实事求是、坚持公平公正的立场，以科学的态度积极维护建设单位和被监理方的合法权益。同时又要积极帮助被监理方解决工作中出现的疑难问题和工作中所遇到的困难，在坚持质量第一、服务第一的指导思想下与被监理方共同搞好项目实施过程中的质量、工期和投资控制，提高工程项目的整体效益。

3. 要以身作则、平易近人

有少数监理从业人员自以为代替建设单位行使工程项目监管权，就高人一等，这往往会引起被监理方施工人员的反感，人为造成矛盾，妨碍监理工作的正常开展。因此，现场监理人员一定要摆正自己的心态，将承建单位尤其是现场一线作业人员置于和自己平等的位置，这是搞好自身监理工作的关键。

4. 遇事要出主意、想办法

在IT工程项目建设过程中，现场监理人员在工作中挑毛病是正常的，但只做到这一点是不够的。目的是要承建单位认真对待所挑出的毛病，积极整改，并举一反三，避免今后再次发生类似问题。因此，现场监理人员对施工中发现的问题，不但要知其然，而且要知其所以然，同时还要提出自己的整改意见。另外在工作中还要讲究方式方法，注意团结。

5. 工作要积极主动，敢于承担责任

建设单位委托监理的一个重要目的是为了替自己分担责任，因此，监理人员在工作中要积极主动、认真负责，特别是遇到困难时，不能推脱。要不断提高自己发现问题、分析问题、解决问题的能力，这样才能树立自我形象、提高威信，赢得承建单位的信赖。

6. 对待问题要全面分析

监理工程师站在“挑毛病”的立场去看待承建单位的施工本无可厚非，但如果把这种“挑毛病”的立场转变为“戴有色眼镜看问题”，其结果只能适得其反。正确的态度应当是对待施工中出现的问题实事求是、全面分析、设法解决。既能从本位上看问题，又能换位思考; 既严格要求，又虚心学习，这样才能促进自身工作能力的提高，使工作做得更好。

7. 切忌不懂装懂，生搬硬套

由于IT工程项目具有一次性、独特性和不确定性等特点，以及施工过程的内部组织、外部条件、人文环境和解决方案千变万化，完全用理论、理想的模式去约束承建施工单位，往往使其无所适从、寸步难行。这就要求现场监理人员必须理论联系实际地去处理工程项目实施过程中出现的种种问题，才能搞好与施工承建单位的工作配合。

8. 切忌超权限范围，越俎代庖

it行业工作经验总结篇8

关键词：本科院校；IT应用型人才；人才培养模式

0、引言

当前，我国市场经济不断完善，产业不断升级，对应用型人才的需求也不断增大，对提高教育质量，培养具有社会责任感、创新精神和实践能力的应用型人才的研究越来越深入，成果也是层出不穷。这些研究成果对推进人才培养模式改革，引领各个高校准确定位、特色发展，重新审视自己的人才培养目标与规格，加快教学改革，进一步推动高等教育的发展，为社会和经济发展培养更多高素质的应用型人才具有极为重要的意义。

随着信息技术的飞速发展，IT行业对应用型人才提出了更高的要求。IT行业需要适用性强的应用型才人，但本科院校培养的学生与业界的需求存在差距，应用型人才的培养模式有待创新，培养定位有待明确。因此迫切需要对计算机专业的教学体系进行改革，逐步建立IT应用型人才培养教学体系。笔者深入分析IT应用型人才培养目标及其基本素质，构建IT应用型人才培养新体系。通过对该应用型人才培养模式的实践，培养学生的实践能力和创新意识。

1、IT应用型人才培养目标与特征

1.1 人才培养目标和素质要求

以培养应用型创新人才为宗旨，以提高学生能力和素质为核心，坚持“基本理论、核心能力、基本技能、人文素质”4条培养主线，坚持以IT人才的专业核心能力——编程能力的培养为中心，着力强化实践教学，强化锻炼与培养学生的实践动手能力、工程设计能力、创新应用能力和团队合作沟通能力，使学生的学习能力、知识运用能力和创新能力得到有计划、有层次、分阶段的培养和提高，成为理论基础扎实、应用实践能力强、有特长且具备创新意识和能力、能为地方经济和社会发展服务的应用型IT人才。

1.2 IT应用型人才的特征

应用型人才应该既具有知识又拥有能力，更要有使知识和能力得到充分发挥的素质，应当具备基础扎实、知识面宽、能力强、素质高等特点，尤其要具备较强的创新与实践能力。因此，IT应用型人才应具有以下特征：

（1）专业素养：具备从事IT行业所需要的扎实的专业知识和技能，以及必要的人文社会科学知识，具有良好的职业素质，有可持续发展的基础。

（2）实践动手能力：具备应用知识和解决问题的能力。

（3）自主获取知识的能力：保证最基本专业知识储备的同时，还要具有进一步拓展和延伸专业知识的能力，学会学习并及时吸收，跟上知识变化。IT应用型人才必须具有强烈的终身学习意识和自主获取知识的能力，掌握学习的方法，不断更新自己的知识和技能。

（4）工程素质：具有面向工程实践活动时的潜能和适应性，积累工程师所需的基础知识和基本能力，锻炼提高工程实践能力和意识，培养良好的职业道德和社会责任感，从而提高就业、创业的核心竞争力和可持续发展力。

（5）创新精神：具备适应科技发展、社会变革以及计算机软硬件技术提升的能力，且拥有为社会提供具有价值的新方法和新发明的精神和意识。

（6）团队合作精神：团队角色是IT项目分工的需要，合作精神是团队凝聚力、亲和力、战斗力的源泉，是项目成功的关键。良好的沟通能力及团队合作精神是IT应用型人才不可缺少的特征之一。

2、IT应用型人才培养模式的构建过程

宝鸡文理学院根据自身特色和优势建立了“IT应用型人才培养模式创新实验区”，以培养IT应用型人才为目标，将理论素养与应用能力、实践能力与创新精神、工程素质与职业规划教育相融合，以社会发展、技术进步需求为牵引，以“IT实验能力一IT设计能力”为主线，进行IT能力的培养。实验区多方位多层次推进职业生涯教育、就业指导、创业教育、创新教育、学科竞赛等，探索与构建IT应用型人才培养新体系。

2.1 建立多维应用型人才培养理论与实践教学体系

宝鸡文理学院所建立的多维应用型人才培养理论与实践教学体系模式见图1。本教学体系模式具有按照由浅入深的顺序、基础理论教学不弱化、程序设计4年不断线、实践教学多维化等特点。

第1学年以夯实学业基础、培养职业素养为目标，重点放在信息化素养及程序设计基本功的培养训练上，设置相应的计算机导论、C语言程序设计、网页设计等计算机基础课以及相应的专业基础实验课程。通过计算机导论课程的学习，让学生对整个4年的人才培养方案、课程设置有一个整体的了解。通过学业规划、职业规划课程及认知实习，让学生对自己的专业、学业有一个思考，对自己将来的就业有一个预期。

第2学年以初步掌握软件工程方法为目标，重点进行软件开发能力的培养和训练。建立数据结构、操作系统、计算机组成原理课程组，为学生打好理论基础；邀请企业工程师任组长，和任课教师一起完成数据结构、JaVa语言程序设计课程设计；通过项目开发、生产实习、学年论文激发学生的学习兴趣，提高学生应用知识分析问题和解决问题的能力。

第3学年以专业素养和动手能力的培养为目标，重点放在专业素养培养训练上。进行综合实验及基于项目驱动实验；通过数据库原理与应用、计算机网络、软件工程课程设计、岗位实习，进一步提高学生的专业素养和动手能力。

第4学年以专业应用能力、职业能力培养为目标，重点放在职业能力的培养和训练上。与合作企业一起在校内设置企业招聘及企业工作场景，对学生进行求职、就职、稳职等职业能力的指导和培养；再依照学生的兴趣、爱好将学生分配到不同的企业进行毕业实习、顶岗实习，在实习过程中依据实际工作项目完成毕业设计（论文），使其成为毕业后能满足IT企业需求的应用型人才。

2.2 搭建实践教学特色平台

实践教学特色平台见图2。

实验教学平台：为程序设计、数据结构与算法、计算机组成原理、操作系统、计算机网络等课程提供支持。学生可以使用实验室和在线学习系统，完成课程实验及在线训练。教师可通过实验平台为学生答疑、与学生互动。实验教学平台的资源库为学生提供共享资源，提高学生的自学能力和动手能力。

实践能力提升平台：该平台分为教务、案例、任务、绩效、考试5个模块，通过工作台提供真实的企业软件开发流程。案例库是企业已完成的项目案例，分专项案例和团队案例。教师通过工作台对学生任务、管理任务并对学生任务完成情况进行评估。学生通过工作台查看并完成任务。该平台提供软件工程生命周期过程中先进的、主流的工具软件，采用项目驱动方式，对学生进行项目专项开发及团队合作项目开发训练，全面提升学生的实践能力，培养学生的团队协作精神及创新意识。

企业实训实习平台：与IT企业建立合作，为学生提供应用知识的真实环境。大一学生在企业进行为期l周的认知实习；大二、大三学生分别在企业进行为期1月的专业生产实习，大四学生在校内企业模拟环境或企业真实环境中进行为期1年的实训和顶岗实习。通过企业实训实习平台，使学生熟悉企业运作模式、了解企业技术需求、适应企业工作环境、培养团队合作意识、强化岗位意识和职业素质、提高学习工作能力、提升应用水平和就业能力。

学生科技活动创新平台：以创新实验、科技讲座、学生科技立项、各级各类竞赛为主要内容，为学生提供多样化的科技创新途径。学校建立和完善组织机构，提供资金保障，完善激励机制；教师帮助学生立题，用自己的科研项目引导学生，培养学生长久坚持的意志和品质。学校通过建立创新实验室、计学分、计工作量、重奖科技成果、设立优秀成果及荣誉展览室等措施将学生科技创新活动落到实处，通过科技创新平台，提高学生创新意识和创新能力，提升人才培养质量。

2.3 实施校企合作

近年来，宝鸡文理学院分别与西安软件园的加中大学生IT实训基地、西安行知汇元科技发展有限公司及陕西未来蓝图软件教育等多家IT培训机构和企业建立了协作关系，与企业一起制订了专业培养计划。企业工程师对新生进行了专业教育，企业经理人对学生进行了职业规划指导，学校还请企业参与指导学生的毕业论文。课程设计请企业工程师为组长，成员为该课程的教学梯队教师，以项目为主导，组成项目组。所有的课程设计均由企业工程师与课程组共同完成，实现了课堂教学与实际应用的对接，为在企业进行实训的学生进行了大四选修课的学分转换。通过充分利用学校与企业等多种教学环境和教学资源以及在人才培养方面的各自优势，带动了教师，鼓励了学生，有力推动了课堂教学和实践教学改革，弥补了学校教学的不足，形成了“培养计划企业参与”“新生专业教育企业做”“职业规划企业指导”“课程设计企业导师任组长”“毕业设计企业支持”“实习实训在企业”“学生进企业实习实训可课程学分置换”“合作企业优先选人”的应用型人才培养校企合作模式，见图3。

2.4 提升创新能力

注重多途径提升学生的自主学习能力及创新能力。通过学生竞赛、学生科技立项、证书考取、资格认证、学优表彰等形式，对课内教学进行补充，激发学生学习热情；实施全过程、全方位培养学生创新精神和创新能力的培养机制，并取得了明显的效果，在科技发明竞赛、科技立项、针对全校师生的软硬件维修维护活动中都取得了优异的成绩，形成了应用型人才培养课外活动模式，见图4。

2.5 注重职业规划和职业生涯设计

职业规划采用三线并行方式：一是请企业职业经理人通过报告会、咨询会帮助学生进行职业规划和职业生涯设计；二是学校开设职业规划课程及通过就业指导中心指导学生自主完成职业规划；三是设立各类学生社团和协会，吸引学生参与各类创新实践活动，进行职业体验、兴趣寻找和兴趣培养。三线并行、四年不断，引导学生个性发展，培养学生职业素质，强化学生的职业道德，促进学生就业，使学生成为社会需要的、合格的IT应用型人才。

3、成效与启示

近年来，宝鸡文理学院全方位探索实践IT应用型人才的培养模式，并取得了良好的效果。2011年宝鸡文理学院的“IT应用型人才培养模式创新实验区”获批为陕西省人才培养模式创新实验区。实施IT应用型人才培养模式改革后，计算机专业毕业生在其岗位上为母校赢得了许多的荣誉。在“挑战杯”“博创杯”等全国性比赛中捷报频传，其中在2010-2012年的“博创杯”全国大学生嵌入式设计大赛中，宝鸡文理学院的学生连续取得全国一、二、三等奖。实施人才培养模式改革后，学生的专业实践应用能力和就业创业能力明显增强，就业岗位与专业的关联度显著提高，毕业生协议就业率从2008年的78.6%上升到2012年的95.8%。用人单位普遍反映学生专业基本功扎实，动手能力强，在团队协作、人际交流、项目规划与实施等方面表现出良好的素质。学生普遍反映能够快速适应新的教学体系和课程教学内容，所学的内容在企业实习和实际工作中能够真正有用，并能在就业等方面具有竞争力。

3.1 建立多维应用型理论与实践教学体系是培养应用型人才的基础

按照以培养“务实创新的IT应用型人才”为目标，以及“需求牵引、实践能力、创新意识、创新实践”的教育理念，实施将工程素质教育与职业规划教育、创业教育与创新教育相融合，以“IT应用能力IT创新能力”为主线，进行IT能力培养的思路。加强基础理论教学，不断进行程序设计、软件设计训练。在实践过程中，构建阶梯型实战模式，即综合实验用来全面培养学生综合运用知识的能力；项目驱动实验为学生提供软件开发过程的实践经历，培养学生的工程能力；实战式实习包括企业认知、企业实训、企业实习、参与短期项目开发、在企业完成毕业设计等。同时形成了以“学生竞赛”“学生科技立项”“资格证书考取”“学优表彰”带动学生学习的良好氛围，其目的是培养学生的实践能力和创新意识。

3.2 校企合作是实现应用型人才培养目标的有效途径

校企合作是学校与企事业单位所代表的行业的联合。学校出台校企合作管理文件，与企业联合成立校企合作培养人才工作领导小组，负责合作方案的总体制订、组织实施、经验总结和改进推广。各学科专业与行业企业建立校企合作工作组，负责专业建设和教学环节的实施。积极争取地方政府、行业组织和行业主管部门、企事业单位对人才培养的支持与合作，使行业企业参与制订人才培养方案、教育教学过程、实践实习指导和人才培养质量评价等，在应用型人才的培养过程中真正发挥作用，同时企业也接受学校师生的智力和其他资源的服务。企业的参与使学校人才培养目标定位更加准确，课程体系设计更加科学，课程内容更具针对性，实验实践教学环节落实更加到位，培养的人才应用型特征更加明显，更能适应经济社会发展的需要。

3.3 创新人才管理模式是培养应用型人才的保证

一是建立了完善的IT人才培养质量监控体系。建立学校、院系及企业三级教学质量督导制度。院系落实教学质量，学校督导管理质量，企业督导人才培养质量。

二是完善教师教学质量评价，实行学生评教、同行评教、自我评价、督导评价、专家分析等多元评价机制。

三是改革学生学业考核和评价方式。实现从注重理论与结果的考试向注重过程与能力的考核转变；从单一笔试加实验考试向理论掌握、动手能力、学习能力、团队合作、创新意识等多元综合考核转变。通过考核和评价标准的改革，激发教师的教学积极性和学生的学习热情，提升学生的学习能力，促进IT应用型人才培养目标的实现。

四是制订校企（地）联合培养应用型人才办法。

这些制度相互联系，共同作用于应用型人才培养全过程，成为人才培养模式改革的重要制度保障。

4、结语

为了实现IT应用型人才的培养目标，应以IT应用型人才培养教学体系构建为核心，多维应用型理论与实践教学体系构建改革为突破口，实践教学特色平台建设为基础，校企合作为途径，以创新人才管理模式为保证，充分发挥教师和学生的积极性，有效推进IT应用型人才培养模式的建设。