人事行政部年中总结范文

2019-07-23 版权声明

人事行政部年中总结

人事行政部年中总结篇1

2014年以来,我人事行政部在上级的正确领导和部门全体同事的共同努力下,严格按照年初总体工作部署和目标任务要求,认真执行的工作计划和方针政策,围绕中心,突出重点,狠抓落实,注重实效,认真履行岗位职责,较好地完成了全年工作任务,取得了一定的成绩。现将这一年来我人事行政部工作情况总结如下:

一、2014年工作情况回顾

人事行政部日常工作内容主要包括劳人管理,员工档案管理,社会保险和意外保安的购买等。虽然日常的工作量很大,内容十分繁杂和琐碎,但我们部门却把小事当成大事看,杂事当成事业干,使部门工作蒸蒸日上,实现了部门内部管理质量的规范,积极的为各大部室服务,为的发展做出了积极的贡献。

(一)建立人事信息平台

第一,完善在职员工的基本人事信息数据库,包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各收集的各部门岗位说明书,编制定岗定编标准,并将各部门的岗位说明书编制整理成册,发给员工,让员工熟悉各岗位的要求;第三、建立人才梯度建设中的后备人才库,包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划,为的发展提供人才保障,在此基础上及时更新和维护人力市场储备库,这是一个长期的过程。

(二)建立内部沟通机制

为搞好人事行政工作,加强员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行,部门与部门之间加强沟通,及时发现问题,根据员工反映问题和意见,做到处理及时、反馈及时。

(三)积极开展培训教育

员工的培训教育是人事行政的基础工作之一,一个好的人事行政管理,应该做到识别人才,达到因材施教,有针对性地培养,为的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此,我部门结合、部门,制定各级员工的培训教育计划,并认真组织实施。

(四)优化人员机构,提高的经济效益,保障职工的利益。了解各部门人员结构情况、人员需求情况,结合发展战略推进和市场竞争的要求,改进管理人员聘用机制,建立和完善技能人员上岗机制,完善各类人员的考核评价体系,拓宽人才选择渠道,建立长效管理机制,(1)年初和年中策划大型的招聘活动,包括参加招聘会,在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场;(2)完成的人员调整工作,为人员配制做好一定的人才储备;(3)2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准,并确认任职资格;并建立合理,规范,高效的用人制度;(4)建立人才梯度建设中的后备人才库和外聘后备人才库。

(五)完善薪酬激励机制,规范薪酬福利体系

立足我实际,从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手,努力深化人事行政管理,用好政策范围内的一切有效手段,使员工的收入协调增长;突出各类岗位员工的激励机制,建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设,整理和统计人员基本信息,其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息,全面了解,从中掌握各层员工分布情况,以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度,加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查,促进薪酬管理的规范化和精细化,增强员工归属感,责任感。

(六)建立员工岗位绩效考核体系。根据的要求,研究完善具体考核评价指标和标准,制定下发《员工岗位绩效考核管理实施细则》,配合员工岗位绩效工资制度,完善激励约束机制。目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不够细致

2.对于员工的培训力度不够

3.对于薪酬福利的机制还不够完善

三、2015年的工作计划

1.优化薪酬福利管理,建立薪酬预警机制

为了确保薪酬福利管理工作的进一步提升,要建立薪酬预警机制。薪酬预警机制的建立,必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中去综合考虑社会物价水平、支付能力以及员工所在岗位在的相对价值、员工贡献大小等因素。薪酬预警机制不仅使员工的工资增长能坚持达到国家规定的“两低于原则”,同时又使的经济效益最大化,做到调节预警,优化薪酬,从而达到有效保障员工利益,控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力的效果。

2.加强员工专业技能培训,提高员工的自身素质

员工的能力与执行力直接关系的效益与核心竞争力,因此,培训工作一直是人事部的一项重要任务。为了提高管理人员的管理水平、强化员工的服务意识,建设一支适应市场经济发展需要的队伍,我们要加强员工专业技能的培训,提高员工自身的素质,使员工能更好地为服务,为创造更大的价值。

3.完善薪酬管理制度,促进员工工作积极性

要进一步地加强薪酬管理,完善薪酬管理制度,要从员工利益的角度来修订和补充相关的制度规范,使员工感到的人性化,增强员工的归属感,通过薪酬福利激励,促进员工工作的积极性。

4.继续做好各类薪资报表,及时向领导反馈情况

按时做好各类劳动薪酬报表,做到明细清、栏目细、内容准,保证为领导和相关职能部门提供准确数据和信息。

5.做好社保管理工作,解决员工的后顾之忧

继续及时做好员工社保工作,做好员工参加各种社会保险缴费基数的申报工作;做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续;每月对人员增减情况进行申报维护,做到无漏缴、错缴情况发生,解决员工的后顾之忧。

2014年的工作任务已结束,我人事行政部基本完成了公司下达的任务目标。2015年,我们将坚定信心与决心,在10年的成绩上开拓创新、锐意进取,争取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好,在各方面的有新的突破!

人事行政部年中总结篇2

摘要:随着社会主义民主政治的发展,行政管理主体的多元化无论在立法上,还是在现实中都已成为一种趋势。虽然行政管理主体多元化已经成为一种趋势,但各行政管理主体的操作还都是以人为主,这就不可避免的产生了行政人情化。为此我们尝试着提出了“虚拟政府主体”,并试着去探寻影响其发展的因素。

关键词:虚拟政府主体 多元化 信息

“虚拟政府主体”在目前只是一个虚化的概念,我们无法在现实中去操作,所以现在还只能停留在理论中。当然在现实中我们已经看到了许多具有“虚拟政府主体”雏形,例如:报税信息系统、社区网格化管理系统、养老保险管理系统、安全及财务管理手段等相关信息系统,在以上诸多领域的应用表明:在中国行政管理主体的多元化发展中,信息技术已成为一个重要的辅助手段。正基于此,“虚拟政府主体”在未来将有很大的发展潜力,再加上信息技术与制度创新的不断发展与制定,我们可以预测未来,“虚拟政府主体”可以成为行政管理多元主体中的一元。

一、虚拟政府主体在现实发展中的积极方面

在以前的文章中,我们提到了许多关于“虚拟政府主体在现实发展中的积极方面”,而在繁多的方方面面中,我们可以总结得出几个主要的积极方面:信息技术、制度创新、行政去“人情化”。

1.信息技术发展助力虚拟政府主体发展

随着信息技术的不断发展,信息技术越来越影响着我们生活的这个世界,可以说,我们的今天已经离不开信息技术,对此产生了严重的依赖感。我相信随着信息技术的不断发展,由信息技术发展起来的“虚拟政府主体”必定会独立的成为行政管理多元中的一元。

2.制度创新为虚拟政府主体发展提供相应制度环境

一种新事物的产生与发展必须要有与其相对应的环境相匹配,“虚拟政府主体”目前无论在理论中,还是在实践中都是一种新生事物,作为新生事物的“虚拟政府主体”也需要一定的制度环境,这就引起了制度创新的讨论。

在制度创新方面,中国政府对于信息技术应用方面的制度制定有了很大的进步,并逐步和积极推动了信息技术在政府管理中的应用与发展。2011年中国政府在税务方面进行了一系列的重大改革,其中之一就是新版的电子报税系统开始应用,使得原来的报税系统得以升级改造,中国政府为了使新版的电子报税系统得以使用,在申报纳税制度上进行了一系列的改革。在原来的基础之上,自行纳税申报统一实行网络申报,并逐步取消实体申报程序。

制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性,促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现,最终推动社会的进步。制度的不断创新为政府信息化的发展速度加快,从而使得政府信息化的程度不断加深,最终推动“虚拟政府主体”的不断发展。

3.行政事务管理去“人情化”趋势推动虚拟政府主体的发展

在中国行政管理中,行政的人情化可以说是一个很严重的弊端,政府也正在探索着如何去人情化,正基于此,“虚拟政府主体”在未来将有很大的发展空间。

2010年成都市为了规避“行政人情化”,防止出现“人情化的罚单”,开始建立“成都市网上政务大厅”。“成都市网上政务大厅”的行政处罚系统能够及时满足多种行政调查功能,但目前这一系统还处在起步阶段。这也意味着,今后行政处罚系统将能依据法律法规,结合违法事实和情节,通过行政处罚自由裁量标准数据库,由系统自动生成行政处罚幅度,以防止“人情罚单”出现,处罚结果也可网上查询。

二、虚拟政府主体在现实发展中的不利因素

在上文中,我们提到了许多关于“虚拟政府主体在现实发展中的积极方面”,但我们也应该看到在现实中存在着许多不利因素,而在繁多的不利因素中,我们可以总结得出几个主要的不利因素:固有的定势思维、人事行政管理缺陷。

1.固有的定势思维阻碍信息化政府向虚拟政府转变

思维定势是由主体头脑当中一些起基础性作用的影响深远的要素一知识、经验、观念、方法产生,所以它的作用实效比较长,范围广,因而思维定势会伴随着我们的学习和实践变化、发展,但是却不那么容易摆脱,甚至可以说,主体无法摆脱思维定势,因为它与主体的知识、经验、观念、方法同在。初生的婴儿没有思维定势,但是也因而不能思考。固有的定势思维在现实生活中普遍存在,作为社会管理主要主体的政府方面也不例外。随着信息技术的不断发展,各种各样的政府网站、信息管理系统等相关技术手段的开发与运用,使得信息技术在行政管理中的作用越来越突出,但在现实中,大多数官员、学者、民众等相关社会群体,都只是把信息技术构建的各种信息系统作为一种行政管理工作中的辅助手段,而不是称之为主体。正因为有这种思维定势的存在,使得我们社会的各个群体基本上都是把信息技术构建的各种信息系统作为行政管理工作中的辅助手段。这也使得“虚拟政府主体”相关方面的发展相对缓慢。

2.人事行政管理缺陷严重阻碍虚拟政府主体的发展前景

人事行政管理,是指各级政府的人事部门通过一系列的法规、制度和措施对政府公务员所实施的管理活动,它包括对公务员的录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等进行管理。在人事行政管理中,我国的政府人员编制并不能完全与政府信息化发展同步,人员编制的构成过于传统和臃肿,并不能适应“虚拟政府主体”的发展,甚至会对其发展产生严重的阻碍。由于“虚拟政府主体”的建设可以节省大量的人力与物力,这就和现有的人事编制产生了巨大的冲突,这会造成政府工作人员对信息化和“虚拟政府主体”的排斥。

经过前面的阐述与探讨,我们既可以看到“虚拟政府主体”的光明前景,同时也可以看到“虚拟政府主体”发展的重重困难,正所谓“前途是光明的,道路是曲折的”,但信息化是政府未来发展的一股不可逆转的趋势,所以我们应当对“虚拟政府主体”的未来前景充满信心。正基于此,“虚拟政府主体”在未来将有很大的发展空间,再加上信息技术、行政去“人情化”、制度创新等相关方面的不断发展,我们可以断定在未来,“虚拟政府主体”可以成为行政管理多元主体中的一元。

参考文献:

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[4]丁煌. 西方行政学说史[M]. 武汉:武汉大学出版社, 2004-12.

(作者单位:内蒙古大学公共管理学院;内蒙古 呼和浩特 010070)

人事行政部年中总结篇3

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