素描社团活动总结范文

素描社团活动总结篇1

关键词：设计素描 创新 教学改革

项目号：2012SSK10，13xjr07Q

一、概述

基础素描与设计素描同是艺术基础教学的重要组成部分。素描作为一种素描形式，它的雏形和胚胎早在文艺复兴时期就已大体形成，于上个世纪初被引入我国，发展至今基本遵循的规律，可说已相对确立。设计素描则相对年轻，虽说于1919年德国包豪斯学校开创了设计素描教学。但是引入我国也是到了上个世纪80年代，90年代才真正开始深入设计教学体系之中。设计素描建立于素描基础之上才有更多的发展，相辅相成。今后设计素描更多的应用在建筑设计、环境艺术设计、视觉传达设计、服装设计、工业设计等实用美术等方面。

设计素描（也称之为结构素描），则以比例尺度、透视规律、三维空间观念以及形体的内部结构剖析等方面为重点，训练绘制设计预想图的能力，是表达设计意图的一门专业基础课，它基本上适用于一切立体设计专业（如产品设计、造型、雕塑等）画面以透视和结构剖析的准确性为主要目的。设计素描是一种现代设计的绘画表现形式，在工业设计过程中，是设计师收集形象资料，表现造型创意，交流设计方案的语言和手段。设计素描也是现代设计绘画的训练基础，是培养设计师形象思维和表现能力的有效方法，是认识形态、创新形态的重要途径。

二、突破传统的思维教学模式 ，重新探索新的教学方法

设计素描注重结构的理解。培养学生对转折点的把握记忆与用线的表现，在学生有一定认知水平和表现能力的基础上深入培养对物理事物的认识理解。通过各种观察研究，加上大量的变化练习，从而创造出新的事物，并给事物美感。设计素描的表现力很强，提高表现力的方法就是多观察自然多理解事物，多做速写练习。提到表现力就不得不说构图重要，经常构图练习的习惯也需要培养。创意想象力也是非常重要的，在生活中多补充各方面的知识，懂得用各种工具，太局限很难创造出好的作品。当然，在教学中不能采取“强迫式”、“限制式”或者把教师的“偏爱”强加于学生的教学手段，开发学生的个性与天赋，以针对性为指导原则，挖掘潜力。

设计素描区别于传统意义的素描学习，不以写实再现为最终目的。可以有多元化的表现形式进行体现。写实再现式现代素描以锻练画者的观察能力为主，要求正确观察，忠实再现，讲究严格的形体、结构空间的表达和熟悉的素描技巧。设计素描突出发散性思维意识，强调主观设计性利用素描手段表现独立于主体之外的审美意识，将装饰图案、设计、素描、新材料等因素妇；叠加处理，形成新式的一种素描样式。不论是传统素描还是设计素描，其共同的前提是从生活中获取自己更独特的感受，用情感将感受包装和美化，利用传统的绘画手段，表达现代社会的发展特征。

三、根据新的教学方法思路，调整和制定教学安排

在新的教学方法思路中，以传统绘画的素描教学作为基础，安排了一部分写生内容，更增加了大部分的创意内容，这种创意的设计素描应该以写生和掌握基本技能的基础上进行演变和创新，否则作品表现的创新会是空洞和无内涵的创新。设计色彩教学计划安排课程学时只有72学时，但要在短短的课时中要学生感受到基础训练，同时也要进行创新的设计素描练习，这就更需要教师的一个合理的计划和安排。在教学实践中，积累的一些经验和体会，取得了一定的成效。

1、划分小组训练

在设计素描的训练中，首先将学生划分为小组进行。每班按人数比例进行小组划分，每个小组拥有一个静物台，以小组形式可以随意摆放静物进行创作。

2、布置多种课题

设计素描不再只是局限于对照客观对象进行写生，可以有多种形式来表现。比如有结构素描，创意素描等等。可以从多个方面对学生进行训练，如多样构图，细节刻画，肌理体现，意象突破等方面进行训练，可以很快速的提高学生的积极性，并且把被动绘画变成为主动绘画，较好的达到训练目的。

3、培养合作能力

除了个人绘画的课题训练外，还增加了团队训练课题。这样可以培养学生们的团队合作意识。最后进行组与组之间的比较，选出最好的一个团队。最好的作品就在习作中选出，参加每年的全省乃至全国的绘画比赛。

这种教学方式就是把创作、设计、绘画三个方面融于一体，更好的展现出学生在绘画方面的潜力。达到最终为设计服务的教学目标。

4、写生采风训练

72个学时中，除了在教室学习设计素描外，安排在户外进行素描写生，加强设计素描教学中的多样性 并且可以提高风景写生能力。

三、校企共建产学研实践、实习基地。

艺术学院在设计类课程改革的同时建立了许多写生基地。如安徽、太行山、凤凰等地。写生采风、艺术考察是高校美术专业一门重要的开放性课程，目的在于让学生将课堂所学与现实世界、社会生活紧密联系，使其通过观察、写生和摄影，去有发现自然、感悟自然，发现现实和生活中的精巧设计实例，体验中国传统艺术的精华，经过消化和吸收后转化为自己将来职业设计生涯的设计贮备。写生采风一部分也是为设计素描所服务，把课堂中学到的部分知识在采风过程中更加开拓视野，也是设计素描学习的一个延伸。

在专业方面提高学生的手绘水平、扩大视野、为高年级的专业设计课程及毕业设计打下良好的基础，搜集并整理设计课程中所需要的社会资料，同时培养学生的团队精神，增强同学之间协作的责任感，丰富大学生活以“专业先行，量身设计”为宗旨，我们不断挖掘中国传统、现代文化，并融入到课程设计里面，注重课程的设计与当代社会的接轨，弥补课外实践环节，满足不同专业艺术考察的需求。

四、加强设计素描教学改革应采取几个措施。

1、建立固定的设计素描画室和临摹室，作为建立包容性很大的素描学习的需要，对素描任务、因素、方法、步骤、流派等作全方面的研究，长期陈列大师的作品和优秀学生留校作业，建立较为完善的设施，做深入的研究。素描改革不是完全抛弃传统，而且在传统素描的基础上结合设计专业进行再创新，适应于每个专业的设计素描。2、加强户外写生的课时，增加对大自然的观察与理解。3、建立素描展览制度，每年将学生的外出采风速写、留校的优秀习作进行展览，加强对素描的理解等等。

总之，素描是一切造型的基础， 从传统素描向设计素描的教学改革需要循序渐进的过程。教学改革首先要更新素描教学观念，明确设计素描教学目标指向，其次要设计合理、系统、科学的课程内容结构以及高超的艺术教学技巧。关于素描教学改革目前面临的问题和挑战还有许多，在这个重要基础领域，培养跨世纪、高素质人才，是我们每个从事素描基础教学的教师不得不面对、思考与探索的重要课题。

五、小结

结合学校本科教学改革的不断推进和开展，总结目前取得的经验与成绩，进一步完善课题构建的教学体系，深入思考如何把素描教学在学院做大、做强，提高更多学生的绘画水平，培养更多的绘画及设计人才。

21世纪是信息化、网络化高科技时代，艺术设计基础教育将随着信息时代的发展而进一步拓展设计的领域。世界先进国家的艺术设计基础教学思路，在我国改革开放之后，不断为我国高校艺术设计专业所用，同时也促进了相关艺术设计新学科的设计素描的发展。

参考文献

[1]湖北美术学院学报，湖北美术学院学报编辑部，

[2]设计素描，林家阳主编，高等教育出版社

[3]创意思维与设计素描，彭建斌主编，江西美术出版社

素描社团活动总结篇2

第一部分：概括本次团日活动的目的、意义

第二部分：分点描述本次活动的具体内容

1、活动过程

2、活动自我评估（描述本班在这次活动中做的好的地方，和不足的地方。例如：1、准备较充分；2、密切配合；3、分工具体安排合理；4、活动影响范围大；5、不足之处；

4、活动中取得的各种证书，感谢信等材料复印件。

第三部分：总结团日活动优缺点

备注：总结在1200字左右，一律用A4纸打印，并且附一份电子版。

红旗团支部的申报材料的格式

XX系XX专业XX班红旗团支部申报材料

尊敬的团组织：

第一部分：写班级总结情况，并向团组织正式提出申请。

第二部分：开始具体介绍团支部（即行政班级）情况。例如：

1、 小结班级开展团日活动情况；

2、 详细介绍班级组织活动情况；

3、 小结班级开展的其他活动情况；

4、 简单概述一下班级的组织建设；

5、 概述班级的总体情况；

6、 ······（其他相关资料）

最后一部分总结班级工作的优缺点，并且表明申请红旗团支部的决心。再一次向组织正式提出申请。

此致

敬礼！

XX系XX专业XX班红旗团支部全体成员

年 月 日

策划书格式

一、策划书名称

具体的写出策划书名称，如“XX系XX专业XX班级团日活动策划书”

二、活动背景

这部分内容应根据策划书的特点在以下项目仲选取内容重点阐述；具体项目有：具体情况简介、主要执行对象、近期状况、组织部门、活动开展原因、社会影响、以及相关目的动机

三、活动目的及意义

活动的目的、意义应用简洁明了的语言将目的要点表述清楚；在陈述目的要点时，该活动的核心构成或策划的独到之处及由此产生的意义都应该明确写出

四、活动名称

根据活动的具体内容影响及意义拟定能够全面概括活动的名称

五、活动目的

此部分需明示要实现的目标及重点（目标选择需要满足重要性、可行性、时效性）

六、活动开展方案

作为策划的正文部分，表现方式要简洁扼要，使人容易理解。在此部分中，除了用文字表述外，也可适当加入统计图表等；对策划的各工作项目，应按照时间的先后顺序排列，描绘实施时间表简明易懂。另外，人员的组织配置、活动对象、相应权责及时间也应在这部分加以说明，执行的应变程序也应该在这部分加以考虑，具体如何开展活动

七、经费预算

活动的各项费用在根据实际情况进行具体，用清晰明了的形式列出

八、活动仲应注意的问题及细节

内外环境的变化，不可避免的会给方案的执行带来一些比确定性因素，因此，当环境变化时是否有应变措施等也应在策划中加以说明

九、活动负责人及主要参与者

注明组织者、参与者姓名、单位（如果是小组策划应注明小组名称、负责人）。

注：1、策划书最好制作一张封面，装订成册；

2、策划书应交电子版和打印版各一份；

素描社团活动总结篇3

课程描述说明课程在课程体系中的定位、作用以及知识、技能和职业素养方面对学生的基本要求，从职业能力的输入模式来描述课程。课程的目标定位包括两个部分：第一部分为能力目标，具体描述学生经过课程学习后获得哪些技能和能力；第二部分为知识目标，说明在完成项目任务过程中应获得哪些知识。“汽车运输企业经营管理实务”的课程描述与目标定位。

2课程开发设计方案

2.1项目选取与序化

2.1.1课程载体的选择高职项目课程开发的成败关键在于课程载体的选择。课程载体是学习情境的具体化，它包括两个要素：一个是载体呈现的形式，专业课程载体的设计可以是项目、案例、模块、任务等；另一个是载体呈现的内涵，对专业课程载体的内涵设计，可以是设备、现象、零件、产品等。道路运输经营采用行政许可制度，特别是道路旅客运输、城市公交和出租车等客运经营项目需要经过政府组织的公开招投标，由行业专家综合评判各投标企业的经营服务方案，政府部门根据评标结果将经营权授予中标的道路运输企业。因此，“汽车运输企业经营管理实务”课程以道路运输企业的经营管理活动为载体，载体的呈现形式是围绕客运经营权的经营服务方案。

2.1.2项目的选取与序化针对“汽车运输企业经营管理实务”课程，课程项目的选取与序化采取以下方法：

(1)课程模块、项目的选取尽可能囊括道路旅客运输企业（含班线和包车）、城市公交企业、出租车企业经营管理活动的各个方面。

(2)针对不同类型道路运输企业经营管理活动的差异，选取包含性最大的道路客运班线的经营管理活动作为项目课程的载体，并贯穿课程始终，其他类型客运项目差异性的能力训练项目在对应的课程模块中单列。

(3)按照客运经营权经营服务方案的内容，将每个课程模块作为一个或多个子项目，所有课程模块（子项目）串联起来成为一个综合项目，一门课程就是一个综合项目，课程前后模块之间在逻辑上紧密衔接。

(4)根据学习认知规律和岗位的工作实际，按照由浅到深、从易到难的原则对课程模块和选取的项目进行序化，循序渐进地提高学生的综合职业能力。项目的选取与序化如表2所示。

(5)课程载体的选择和扩充。课程选取道路客运班线的经营管理活动作为项目载体，则项目课程的综合项目为“某道路客运班线经营服务方案”；选取城市公交线路经营管理活动、出租车经营管理活动为项目载体，则课程的综合项目可拓展为“某公交线路经营服务方案”、“某市出租车经营服务方案”。

2.2项目教学内容设计

课程共划分了10个子项目，学生在完成前一个项目以后继续开展下一个项目的学习，所有子项目串起来以后即成为课程的一个综合项目。以子项目10“运输项目经营效益分析”为例，项目教学内容设计如下：

(1)项目名称：运输项目经营效益分析。

(2)能力目标：

①能确定运输项目的投资构成；

②能分析、计算运输项目营运成本、管理成本和相关税费；

③能计算运输项目的票价及营收；

④能对项目进行综合财务评价，并进行敏感性分析；

⑤能客观评价项目的经济效益和社会效益。

(3)知识目标：

①固定资产投入相关指标及计算方法；

②运输项目的经营成本及计算分析方法；

③广东省公路客运票价的计算方法及项目营收测算方法；

④固定资产投资项目的综合财务评价指标的内涵及其计算方法，交通运输行业项目折现系数，敏感性分析方法；

⑤运输项目经济效益和社会效益评价方法。

(4)能力训练任务及基本要求：根据本单元的能力目标和知识特点划分为3个能力训练项目(任务)。

①“10.1项目总投资及成本分析”，各小组根据各自拟开行的客运线路及车辆投入等情况，计算项目总投资以及经营过程中的各项成本数据；

②“10.2票价计算及营收测算”，根据课程“项目3”、“项目4”和“项目5”的结果，以及公路客运票价的计算方法计算客运班线票价，并预测项目在经营期内的总营运收入；

③“10.3项目综合评价”，根据①、②的结果，计算项目经营期内的综合财务评价指标，并选择油价、客运量以及票价作为变动因子对项目进行敏感性分析，最终评价项目的经济效益和社会效益。

(5)能力训练手段及步骤：教师按照3个能力训练任务讲解客运线路的总投资、成本、票价计算、营收预测、损益测算、财务评价、敏感性分析、经济效益和社会效益分析等内容，每讲解并演示完一个能力训练任务的相关知识点和技能要点以后，学生组成的各学习团队在一体化教室中运用计算机模仿并完成每一个能力训练任务。

(6)结果：学生以学习团队为单位共同完成本项目课程的最后一个子项目“运输项目经营效益分析”，掌握了运输项目经营可行性分析的相关知识和技能，在团队合作完成项目任务的过程中，全面培养了学生的沟通交流、逻辑计算、信息技术运用、团队合作等关键能力。

(7)其他：本项目共8学时，授课地点为一体化教室。

2.3项目教学过程设计

根据一体化课程设计的原则，按照告知、引入、操练、深化、归纳、训练、总结的步骤开展一体化教学。在教学过程中，学生以3-5人为一组组成学习团队，以团队为单位共同完成项目任务的学习和训练。以子项目10“运输项目经营效益分析”中的能力训练项目“10.3项目综合评价”为例，设计课程单元的教学过程如表3所示。

2.4课程考核方案

本课程以综合项目“运输项目经营服务方案”贯穿课程教学的始终，学期末学生以团队为单位提交大作业“运输项目经营服务方案”。因此，课程考核包括平时、过程和期末考核，具体比例如下：平时表现（考勤、提问）20%，学习过程考核40%、课程大作业40%。

3结论

专业项目课程的开发与实践的关键在于教师，笔者认为，要做好项目课程的开发与实践，公路运输与管理专业教师需要做到以下3个方面：一是在专业上要掌握交通运输管理类专业的前沿理论知识，具有将“理论知识”改造成为“应用知识”的专业实践能力；二是要深入行业、企业一线，掌握行业、企业的实际工作情景，提炼典型工作任务，具有将典型工作任务转化为课程能力训练项目的能力；三是要有良好的教师素养，特别是要懂得高职教育规律，能有效组织以学生为主体、以能力为中心、以项目为导向的一体化教学模式。项目课程开发与实践的目的是深化课程教学改革，努力实现专业人才培养和人才需求的零距离对接，要实现这一目标还需要职业教育工作者们不断地努力探索。

素描社团活动总结篇4

Abstract: Team culture is soul of team. It is become a imminence and importance great practice question to test and assess team culture. Based on meaning of team culture, it is brought forward team culture framework radar model and built team culture value index system according the model. Team culture is valued to make use of mistiness value model.

关键词：团队文化 雷达模型 评价指标 评价模型 综合测评

Key word: team culture radar model evaluation index value model synthesis evaluation

作者简介：周元成（1972－），男，汉族，湖南永州人，广州市广播电视大学讲师，经济学硕士，主要从事企业战略与企业文化研究。

一、团队文化的内涵

团队文化是团队在互相协作、完成任务的过程中形成的文化观念、共同价值观念、道德规范、行为方式准则等的总和。从某种意义上，它可视由精神文化、制度文化、行为文化、物质文化按照由里（核心）及表依次排列、紧密衔接的同心圆环所构成的“雷达”模型（见图）。核心层的精神文化起决定和统领作用，

其核心价值位于中心圆点，基于核心价值

的价值观体系类似正在工作雷达的一根

动态扫描针对其它文化部分进行扫描

掌控；中层的制度文化是贯彻和落实

精神文化的必然要求，是行为文化得以

实施的基本保障；浅层的行为文化是构建

制度文化的现实出发点，是精神文化和制度文

化的目标指向以及表征；表层的物质文化承载并反映 团队文化结构雷达模型

价值观、规章制度和行为结果，是团队文化综合的展现。总之，该模型动态、形象、直观地表现了团队文化各构成要素之间相互影响和作用关系，突出了价值观体系的扫描捡核作用以及其他三层次的反馈作用。

二、团队文化评价指标体系

团队文化是多要素相互影响和作用构成的多元、动态、丰富的复合系统，仅了解团队文化的内涵与系统框架还不够，还应以系统工程和层次分析理论为指导，根据完备、前瞻、可测、动态、渐进、实践等原则，选取能全面反映团队文化水平的关键战略因素设计评价指标体系。

1、团队精神文化

团队精神文化是团队在一定的文化背景下受意识形态和社会、组织制度规范影响经实践而形成的精神成果和文化观念。主要包括团队的愿景、价值观、精神、理念、伦理道德、习惯等意识形态，其中团队价值观、精神、道德则是精髓。团队精神文化对团队的制度文化、物质文化、行为文化起统领与决定作用。

（1）愿景 阐明团队的根本性质和发展方向，是团队动力的源泉。它表现为团队存在的理由、性质、发展方向、核心理念等，回答“团队为什么存在”、“其业务是什么？”、“要成为什么？”等问题。主要通过团队的目标、前景、核心理念、动力、创造力等指标来测评团队的愿景。

（2）价值观 团队或多数成员一致赞同的关于团队意义的终极判断。诚信、创新、优质、完美是其核心。团队价值观，作为团队的基本信念和根本观点，规定着团队的运动轨迹，左右团队的行为规范和共同追求。测量的指标包括成功观、发展观、诚信观、创新追求、质量观、效益观等，测评目的在于了解团队价值观是否被大家认可，实践指导作用如何。

（3）精神 为了团队利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿、作风和群体意识，是团队的愿景、价值观、管理信条、意识、规范、作风的凝练。团队精神主要包括一体感、士气、协作、专注、求精、拼搏、开拓、创新、服务、奉献、卓越精神。它是团队的动力和支柱，是团队行动的灵魂和精髓。一般可选择最能反映团队精神的关键要素如协作、奉献、开拓、士气等进行测评，以便了解团队的精神风貌和精神状况。

（4）理念 关于团队的观念和思维，主要表现为学习、权变、诚信、服务、合作、优质、管理等理念。常通过对学习、竞争、优质、管理等指标进行测量以了解团队的思维框架和管理智慧。

（5）道德 团队基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则，是调整团队间及其内部成员间关系的意识形态和规范的总和。主要包括道德的观念、价值、理想、准则、选择、行为、规范、教育、修养、品质、境界等。这一变量的测量指标主要有道德的结构、机制、行为、建设、素质、理想。通过对这些关键指标进行综合测评可掌握团队道德的整体水平、道德理想境界和团队文明程度。

（6）作风 团队在一切实践活动中所采取的一贯作法与风格。它集中体现团队的精神风貌、价值观和理想信念。通过运用进取、勤奋、甘当配角、责任共担等指标对团队作风进行测评，可了解团队的行事风格，探寻团队的优良品质，发现团队不断发展的原动力。

2、团队制度文化

团队制度文化是协调团队关系、规范团队行为的各种制度规范的总和。它是衔接精神文化与行为文化的纽带，是贯彻和落实精神文化的保障，是制约行为文化的规范体系，主要表现为领导体制、纪律规章、考评奖惩等制度，一般可概括为团队的领导体制、结构和管理制度。

（1）体制。即团队领导方式、领导结构、领导制度（核心）的总称。测评指标包括领导的模式、素质、制度、激励机制、约束机制、统一、协调、通畅等。

（2）结构。即团队文化的载体。一个优秀的团队，无论大小如何，其结构可视由相互作用、相互影响的物质、精神、组织及合作机制等功能模块（结构）所构成，包括专业、知识、能力性格结构、团队规模、关联度等，可利用结构合理、流程清晰、计划共定、沟通流畅等指标来测评结构的合理性。

（3）制度。即基于团队体制和组织结构，为了求得最大效益并在团队实践活动中制定的保障一定权利并带有强制性义务的规范、规定或条例，主要关于劳动、分工、奖惩、民主、合作、评估等的规章制度。可用权责明晰与责权利统一、制度健全与执行情况、适应团队发展、激励效果等指标评价制度体系。

总之，通过对这一系列指标的测评可了解体制效率、结构适合度、制度健全完善、制度建设和制度文化执行情况，了解领导体制的统一、协调、通畅情况和激励、约束功效。

3、团队行为文化

团队在生产、经营、人际、学习活动中产生的动态文化现象，是团队对内外行为表现和习惯作风。它不仅表现为规章、制度、准则等成文的行为规定，而且表现为传统、习惯、禁忌、时尚等不成文的行为规范。一般可分为团队的核心人物行为、模范行为、群体行为和礼仪文化。

（1）核心人物行为。核心人物是团队文化的本源，其行为是团队精神(制度)文化的缩影（折射）。通过对核心人物行为模式、行为方式、行为风格、管理行为、创新行为、行为认可等评价了解团队核心人物行为的合理性和有效性。

（2）模范行为。即团队价值观的“人格化”，是团队精神的化身，是团队形象的缩影。一般运用价值观遵从度、业绩达成度、卓越表现度、对其他成员影响度等来测量其模范效应和榜样作用，了解团队行为取向和价值追求，把握建构团队文化的方向与难度。

（3）群体行为。为团队目标和利益而采取协作、一致的集体行为。它是团队精神（制度）文化的凸现（折射）。测量指标包括群体的行为准则规范、协同性、取向、动机，工作作风与满意度，对团队发展关心度，工作主动性、责任心和投入度，沟通状况等，通过这些指标测评了解团队的协同性、精神（制度）文化的认同度和行为文化的优良性。

（4）礼仪文化。即团队长期相沿、约定俗成的典礼仪式、习惯行为、节日活动等。它表现、宣传和强化团队价值观、精神及团队文化，提高价值观的认同感。通过对典礼隆重、礼仪高雅、交际得体、活动规范等指标的测评来考察仪式文化导向和传播作用、意识形态的影响度以及是否需要创新和培育新仪式文化。

4、团队物质文化

团队在团队活动中创造的物质形态要素构成的文化体系，是团队的精神、制度、行为文化以可视物质形态的综合凸显和凝练。包括产品、服务、设备设施、标志物、象征物、形象、口号等。

（1）团队环境。团队所处的内外部条件，是可视的团队文化。具体表现为与团队生产相关的设备设施、客户、合作伙伴、公众压力、环境等。测评指标包括设备设施先进程度、活动场所整洁度和完善情况、环境适应性和稳定情况等。

（2）团队器物。器物包括团队产品（核心内容）、活动资料、文化实物等方面的内容。测量指标包括产品质量、资料翔实、实物齐全等。

（3）形象标识。标识是指如团队的名称、标志、象征物等可视的、个性化的团队文化，形象是社会公众和团队成员对团队各种活动成果的总括、抽象的印象和评价。通过团队美誉度、知名度、认同度、表现度、形象等，以了解团队特色、整体素质和形象。

（4）文化网络。指团队文化传递的主要渠道和信息沟通系统，可分为正式和非正式、硬性与软性的网络。测量指标包括网络的结构、机制、建设，表彰激励，人际环境和谐愉快度，冲突发生率低，健全完善等。

通过对可视文化测评可从一定层面洞察团队物质文化的现状、培育与建设状况，了解团队物质文化的适应性、先进性，健全完善情况等，明确物质文明程度。

三、团队文化综合测评

团队文化是一个复杂的系统工程，要深刻认识和掌握团队文化，应运用科学的理论方法准确、全面地评估其整体水平和先进程度。文章运用模糊数学综合评价法进行测评，其他的方法因篇幅原因在此不再赘述。

（一）团队文化综合评价模型

1.建立评价指标体系

文章拟选取团队文化整体水平为研究对象，团队精神、制度、行为、物质文化为一级指标，相应的二级指标分别为团队的愿景、价值观、精神、理念，团队的领导体制、结构、管理制度，团队的核心人物行为、模范行为、群体行为、礼仪文化，团队的环境、器物、形象标识、文化网络，三级指标若干个（见表1）。

2.选定评价要素及评判集。设U＝（u1,u2,…，un）,ui,表示被考评的因素，i=1,2,…,n；评判集为V=(v1,v2,…，vm),表示评价标准，j=1,2,3, …,m。

3.分配各评价要素的权数。引入U上的一个模糊子集即权数分配集A，(a1,a2,…an)，ai表示第个因素的权重,ai0，且=1。权重的确定有统计调查法、德尔菲法、AHP法、熵权法、层次分析法等方法（可参见相关文献）。

4.确定从U到V的模糊评判矩阵R。团队文化评价要素和评价等级之间的关系，即从U到V的模糊关系，可用模糊评判矩阵加以描述，用R表示。

R中的元素rij (i=1,2,…,n；j=1,2,…,m)表示从因素着眼，该评判团队能被评为Vj隶属度。R的具体确定可分为：(如表1所示)。

(1)专家评判。即由文化专家评判组成员对各

项评价要素给出评判等级；

(2)整理评判结果，

求出因素各等级评语的隶属度：,

上述i=1,2,…,n；j=1,2,…,m，N为评判专家人数。

5.求出综合评判结果B。设综合评判结果为B，可用指标权重向量与单因素评判矩阵R相乘得之：。具体求法有：(1)采用模糊矩阵的复合运算M(∧，∨)：B，即o取∧（取小）、∨（取大）运算。但此法可能因评判因素较多或主要因素影响使运算结果失真。(2)M(・,)算法：，。即取・（乘积算子）和（闭合加法算子）运算。(3)普通矩阵乘法：。取为M(・，＋)算子。如果综合评判结果B中的各元素相加不等于1，则进行归一化处理。根据最大隶属度原则，用B中隶属度最大者所对应的那个评判等级作为评判对象的等级，即为综合评判的结论。

6.求出最终得分值。因B仍是一个m维向量，若再给定评判集上的考核评分列向量C，那么，团队文化的评价结果将是一个明确的代数值：Q＝B*C。根据Q的数据大小进行排队比较，可判断比较不同团队文化的优劣。

（二）团队文化的测评

下面以某团队文化建设为例运用多层次多算子二型模糊数学模型进行综合评价。

1.初级指标的综合评判计算

（1）精神文化中”团队愿景”的综合评判。团队愿景评价的权数分配向量＝（0.4,0.35,0.15,0.10）（见表权重栏）。根据专家评判结果利用模糊评判矩阵公式计算模糊关系矩阵得出：

运用综合评判公式与方法计算得：

（0.33,0.33,0.35,0.22,0.10）=（0.248,0.248,0.263，0.165,0.075）(已归一化)。

（2）“团队价值观”、“团队精神”、“团队理念”、“团队道德”、“团队作风”的综合评判。同理，可计算出：

2.“精神文化”的综合评判

综合评价说明：评审小组对精神文化的评价是：有24.8％的人认为该团队精神文化为优，有23.8％的人认为良好，有23.8％的人认为中等，有17.5％的人认为及格，有10.2％的人认为差。

3.“制度文化”、“行为文化”、“物质文化”的综合评判计算

按照上述类似方法，依次求出二级层次“制度文化”、“行为文化”、“物质文化”素质的综合评判（已归一化）,它们分别是：

4.“团队文化”的综合评判

（1）团队文化素质综合评价。取A＝（物质文化，制度文化，行为文化，精神文化）＝（0.32,0.2,0.28,0.2）,团队文化素质综合评价:

。

B综合评价值表明：有22.4％的人认为该团队文化为优，有22.7％的人认为良好，有21.5％的人认为中等，有17.1％的人认为及格，有16.2％的人认为差。

（2）计算B的综合评价值。因B仍是一个5维向量。若取评语优得5分，良好得4分，中等得3分，及格得2分，差得1分，则取评判集上的考核评分列向量为：C=。根据最终得分值计算式：Q＝B*C,计算出该团队文化最终得分值为：Q=(0.224,0.227,0.215,0.171,0.162) *=3.18分。据此可评判该团队文化偏高于中等。如果通过对不同团队文化水平实得分的计算、排序，还可比较不同团队文化水平的优劣。

四、结束语

根据团队文化内涵，运用科学的测评理论原则，建构团队文化的科学评价指标体系，采用层次分析法确立各指标的权重，应用模糊综合评价法对团队文化进行评价，可操作性强，评价较准确，结论较客观，是一种行之有效的方法。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社，2002

[2]高新波.模糊聚类分析及其应用[M],西安电子科技大学出版社，2004

素描社团活动总结篇5

受访者对昌平区档案馆品牌功能描述中“资源丰富”（37%）占比最高，其次是“服务”（30%），再次是“保护”（24%），以上三项占比总和达91%。由此可见，受访者认为昌平区档案馆爱教基地的主要功能体现在资源、服务、保护三个方面。如图1所示。相比“实体保存”和“信息查阅”这两项档案馆应该具备的基本功能来说，公众更关心馆藏资源情况。在对“品牌功能类”词语的统计中，相关数据显示，涉及“资源丰富”语意的有“馆藏丰富、卷帙浩繁、汗牛充栋、信息全面的、齐全的、信息量大、设施齐全、资料完备、完整、信息准确的”等，其具体描述共计24个，占品牌功能类词语数的37%；涉及“保护”语意的有“存史、存档、保存资料、存放资料、记录、保密、据实立档”等，共计16个，占此类词语数的24%；涉及“查询”语意的有“查询、供人查阅”等3个，占比为4%。可见，公众更看重档案馆馆藏资源丰富程度的品牌功能。值得注意的是，在“品牌功能类”词语中，还有对档案馆“育人”、“资史”功能表述的词语，其中各有1个，占比为1%。尽管“育人”是爱教基地的主要功能诉求，但公众对这一功能的认同度并不高。此外，公众更倾向于认为爱教基地是“服务机构”而不是“政府机关”。调查结果显示，此次调查共收集到描述爱教基地性质或者是爱教基地提供的体验和价值形式的词语共计67个，约占总词语数的15%。其中，表达“服务”语意的有“为人民服务的、服务于民、惠民利民、服务周到”等，共计20个，占品牌功能类词语数的30%；表达“政府机关”语意的有2个，仅占3%。可见受访者更倾向于将区档案馆认定为“服务机构”，而不是“政府机关”。

二、公众对爱教基地品牌印象不统一

课题组将既能体现爱教基地品牌性质，又能表达受访者对受教基地印象的词语归纳为“品牌描述性修饰语”。在本次调查中，共收集此类词语336个，约占总词语数的74%。同时，课题组还将“品牌描述性修饰语”进一步归纳为“直观印象”、“抽象印象”及“行为印象”三个方面。其中，直观印象包括“整洁、安静”等词语，共计76个，占此类词语数的23%；抽象印象包括“庄严肃穆、文化气息、安全、高端、客观、温馨、信息化、可信赖”等词语，共计74个，占此类词语数的22%；行为印象包括“认真严谨、规范、热情、高效、耐心、责任、平易近人、团队合作、勤奋、奉献”等词语，共计187个，占此类词语数的55%。1.受访者在不受限制的状态下，对爱教基地的印象不统一。“行为印象”的词语表达中，“认真严谨”是受访者对工作人员最为认可的语意表达，共计73个，占比为22%；其次对“直观印象”中“整洁”的认可，达48个，占比为14%；再次为对“安静”、“规范”、“热情”、“庄严肃穆”、“文化气息”等的认可，占比均约为7%；“高效”、“简单方便”、“耐心”、“责任”、“平易近人”、“团队合作”、“安全”、“高端”的数量较为接近，占比均低于3%；其他词语则较为分散，可忽略不计。2.行为印象是影响公众对品牌印象描述的最重要因素。直观印象是公众对爱教基地环境的感知，排名前两位是“整洁”（14%）、“干净”（7%）；抽象印象表达了公众对教育活动氛围的感知，排名前两位是“庄严肃穆”（7%）、“文化气息”（7%）；行为印象主要描述了公众对工作人员行为举止的感知，排名前两位是“认真严谨”（22%）、“规范”（7%）。可见，相较于环境卫生、活动氛围而言，公众更关注爱教基地工作人员的行为举止、态度和综合素质。相关数据也印证了这一观点：行为印象（55%）占比超过半数，高于直观印象（23%）及抽象印象（22%）。尽管受访者对品牌印象描述的分散度较高，没有统一认识，但归纳后可以看到：行为印象比直观印象、抽象印象更能对公众产生品牌影响，即工作人员素质是影响品牌印象描述的最重要因素。见图2。

三、公众对爱教基地的品牌感受不容乐观

为了更好地表达公众对档案馆品牌印象更深层次的理解，课题组将表达受访者对爱教基地品牌感受的词语归纳为品牌情感性修饰词，包括正面、负面和中性情感三种，共收集到此类词语50个，占总词语数的11%。表达正面情感的词语有“重要、自由、贴心、激动、快乐、轻松、充实”等10个，占此类词语数的20%；表达中性情感的词语有“慢节奏、任务多、忙碌、复杂、单一、规模小、平淡”等18个，占此类词语数的38%；表达负面情感的有“不起眼、冷清、枯燥、无聊、烦闷”等22个，占此类词语数的42%。通过上述比例可知，负面情感（44%）大于中性情感（36%）和正面情感（20%）。产生负面情感与中性情感的公众高达80%，产生正面情感的公众占比仅为20%。可以说公众对昌平区档案馆爱教育地的品牌感受不容乐观。

四、启示

从调查结果中可以得出公众对昌平区档案馆爱教基地的品牌印象图，如图3所示。在此基础上，课题组整理得出公众对昌平区档案馆爱教基地的品牌印象：“昌平区档案馆爱国主义教育基地馆藏资源丰富，工作人员认真严谨、行为规范、热情高效，环境安静整洁，是庄严肃穆、具有文化气息的服务机构。”这一描述，可以帮助课题组对爱教基地进行更好的品牌定位。

（一）对爱教基地品牌的精确定位通过上述表述，笔者认为一要消除推出展览、教育活动的盲目性，提高品牌影响力。二要以品牌核心精神为指导锁定目标人群，有针对性地选择宣传方式。如活动若以青年大学生为主要对象，则应选择新媒体为传播方式进行宣传；若以老年人为主要对象，则应选择报纸等传统媒体进行宣传。三要注重日常工作，如工作人员尤其是接待人员的形象仪表、语言表达、应答方式等。

（二）爱教基地的公众品牌印象与自身品牌形象诉求不完全一致，应根据调查结果修正爱教基地的品牌形象《国家档案馆爱国主义教育基地工作规范》将爱教基地定义为：“（国家档案馆爱国主义教育基地）以馆藏档案为主要资源，向社会开展爱国主义、革命传统教育和国情、省情、市情、区情、县情教育及科技文化知识教育的活动场所。”[3]这奠定了爱教基地的品牌形象基础，即“资源丰富”、“教育功能”。调查结果中对“资源丰富”的印象描述基本符合品牌的形象诉求，但“教育功能”只得到极少的公众认可。因此，爱教基地品牌发展的方向应当是提高公众对档案馆教育功能认知的广度和深度。

（三）推动爱教基地品牌发展，应优先开展行为识别建设品牌是一个有机的系统，视觉识别和行为识别都是可采用的品牌建设模式。调查结果表明，人的因素是爱教基地品牌发展的最主要因素。爱教基地在组织社会公益文化活动、公共关系、宣传活动时，应优先通过行为识别即行为举止的一致性来传达品牌理念，包括建立完善的组织制度、管理规范、工作人员行为规范及培训机制，以获得社会公众对品牌形象和价值主张的广泛认同，消除负面评价。

素描社团活动总结篇6

建立信任

真正有凝聚力的团队的成员必须相互信任。这似乎是最显而易见的道理，是每个组织都非常了解和重视的原则。因此，你可能以为大多数领导团队都非常善于建立信任。而结果证明，他们在这方面做得并不好，我觉得造成这种结果的一个重要原因是他们对信任的认识是错误的。

很多人从预测的角度来解释信任：如果你能够预测一个人在特定的情境中会有什么样的表现，你就能够信任她。“我认识莎拉很多年了，当她说她打算做某事时，我相信她会说到做到。”这可能是值得称道的，却不是建立一个优秀的团队所需要的信任。

我将建立一个优秀的团队所需要的信任称为“基于弱点的信任”。当团队成员完全适应在彼此面前坦诚和毫无保留时，当他们能够发自内心地说“我把事情搞砸了”、“我需要帮助”、“你的主意比我的好”、“我希望我能做得和你一样好”，甚至“对不起”时，就会产生这样的信任。

当团队中的每个人都知道其他人会开诚布公，没有人会隐藏自己的弱点或错误时，他们就建立了一种深入的、非寻常意义上的信任。他们能够更自由、大胆地与彼此交流，不会浪费时间和精力装腔作势。随着时间的推移，这就在他们的工作甚至在家庭生活中形成了一种凝聚力。

“基于弱点的信任”的理论核心是人们愿意放弃自己的骄傲和恐惧，为了团队的共同利益而牺牲自我。虽然起初可能有点恐惧感和不舒服，最终它会让那些厌倦了花费时间和精力反复思考自身的行为和管理人际关系的人得到一种心灵上的解脱。如果你觉得这听起来像一种肉麻的理论，放心，没有的事。无论刚刚组建的团队，还是在不太信任的环境中工作了多年的团队，这一目标都是完全可以实现的。

个人经历练习

学习建立“基于弱点的信任”的第一部分是一个必要的小步骤，因为强制要求人们开诚布公，把自己的弱点暴露在对方面前不太现实，也没有效果。尽管真正相互信任的团队成员会在展现自我时坦言自己的优点、弱点、想法和观点，但他们需要以一种自愿的方式开始。所以，在一次外出会议上，我们让团队开展了一次快速练习活动，让他们每个人在大家面前简单介绍一下自己的生活。让他们说自己是在哪里出生的，有几个兄弟姐妹，自己排行第几，最后，在他们的童年时代，他们遇到的最有趣和最难以应对的挑战是什么。我们并不是对他们的童年生活感兴趣，只是想知道童年时代的他们曾经面临什么样的挑战。

这样的讨论只需 15～20 分钟，而且总是有效的。不管我与一群领导者开展过多少次这样的练习活动，我总是希望他们说“来吧，帕特，我们对彼此已经完全了解了”，不过这样的情况从来都没有发生过。有些原则1 建立一个有凝聚力的领导团队人可能对团队中的一两个人比较熟悉，不过每当我与一个领导团队开展这样的练习活动时，围坐在桌旁的人们会意外地发现他们对同事其实并不是很了解。

这无疑会带来一种新的尊重，因为当有人意识到他们的某个同事经历并走出了困境，或者取得了巨大的成就时，他们就会产生由衷的钦佩之情。更重要的是，当团队成员意识到向他们的同事说一些他们从未提起过或从来没有被问到过的事情是没有关系的，甚至令人愉快时，他们就会开始逐渐适应向人们敞开心扉。

除此之外，这种练习还能够让人们以诚相待。当听到公司的首席执行官说他小时候因为长得胖，或者家里非常穷而受欺负时，很多人的戒备心理就会消除。作为顾问，我总是会意外地发现在一次20 分钟的简单练习活动过后，团队的状态会发生快速的变化，本来以为对彼此很了解的团队成员之间会有一种全新的尊重、仰慕和理解，无论他们的头衔、年龄或经历如何。

案例：背后的故事

一家大型保险公司的管理团队的成员对他们的首席财务官有意见，他年纪比较大，当涉及预算问题时，他不会给同事太多的自由。大家的共识是：首席财务官不相信团队成员能够做出正确的决策，于是他觉得有必要在涉及支出的所有情境中都进行微观管理。大家对首席财务官越来越失望，而且这种失望情绪似乎没有减弱的趋势。

然后团队开展了“个人经历练习”。当轮到首席财务官描述他的家庭情况和童年时，他说他是在20 世纪50 年代芝加哥长大的，他家里很穷，很穷。在他童年的一部分时间里，家里没有室内管道，电力供应也时好时坏。听完他的描述，你可能以为这个家伙是在19 世纪50 年代长大的。

当他讲完自己是如何长大的之后，他尽最大努力以平淡的语气说出这样的话：“这也许就是我对钱如此吝啬的原因。我永远不想再那样穷了。”

房间里鸦雀无声，每个人都在回味这些话的微妙力量。我惊奇地发现高管们立即开始重新评估自己对首席财务官的态度，接下来很快出现了关于支出的全新对话。如果他们没有花时间从人性的角度了解彼此，就不会有这样的结果。

当然，如果止步于此，几小时或几天之后，团队的信任水平还会快速回到原来的水平。个人经历练习只是帮助团队成员放下戒备之心，敞开彼此心扉的第一步。

行为描述

这个步骤尽管比第一个深入，总体而言仍然是没有威胁的。它涉及使用行为描述工具帮助团队成员更深入地了解自己和同事。我们更倾向于使用MBTI 职业性格测试（Myers-Briggs Type Indicator，由迈耶斯在其母亲布里格斯的研究基础上扩展而来），因为它被广泛应用并得到认可，而且似乎非常准确，不过还有其他一些可用的工具。

行为描述工具的有效性关键在于得到的信息是中性的，换句话说，性格类型没有好坏之分。一切都是有效的，团队成员的每种性格类型都原则1 建立一个有凝聚力的领导团队同样有用。这听起来像幼儿园老师对她的学生所说的话，但这是真实的、重要的。每个人都有很多对团队有帮助的自然倾向，当然也有对团队没有帮助的自然倾向。

目标是让团队中的每个人向他们的同事展现这些倾向，这样做既是为了让他们加深对彼此的了解，也是为了让他们逐步适应向同事袒露自己的弱点和缺点。当领导团队的成员愿意向彼此承认自己的弱点和缺点时，他们也就默许了同事指出自己的这些弱点和缺点。当然，这一测试也可以用来确认自己的长处。有时候，最大的突破正是在团队成员向彼此袒露弱点的过程中出现的。

案例：MBTI 职业性格测试突破

我曾经与一家咨询公司的领导团队打过交道。我起初并不知道这家公司的两名高管不喜欢在一起工作，他们不信任彼此。在我们开展MBTI 职业性格测试讨论的过程中，一些让人意想不到的事情发生了。

这两位高管当中的一名，巴里，向整个团队大声读了他的MBTI 职业性格测试描述。其中一部分描述包含这样的事实：他是一个完美主义者，每当他不能以在他看来最好的方式把事情做到最好时，他就会拖延。

与他关系不好的同事汤姆打断了他：“请再读一遍。”巴里将这一描述重新读了一遍，汤姆似乎惊得目瞪口呆。最后，汤姆说：“这么说，这是你的性格的一部分了？”巴里点点头：“是的，我在家里也是这样。我不想拖延，只是当我不能把事情做到最好时，我就会很痛苦。”

“当你直到最后一分钟才扭转局势时，我还以为你不尊重我。”汤姆表现得非常诚恳，“我不知道……”他并不需要把这句话说完。

他们两个坐在那里，慢慢消化这个简单却深刻的真相。我敢发誓他们的眼睛都湿润了。最后，汤姆说：“你知道，我可以帮助你，如果你愿意的话。”

对方主动提供帮助，和汤姆的关系也有了新的突破，巴里的心理负担似乎消除了，“那太好了”。

然后他们站起身来，抱在一起，像婴儿一样哭了。

基本归因错误

基本归因错误（Fundamental Attribution Error）是妨碍对彼此不太了解的人们建立信任的一个有趣现象。尽管听起来有点复杂和高深，实际上非常简单。

基本归因错误的含义是，人们往往倾向于把他人做出不恰当行为的原因归结为其本身（如性格、素质等，认为是内部因素造成的），而将自己的错误行为归结为环境因素（认为是外部因素造成的）。例如，如果我看到一个爸爸在杂货店里对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为这个家伙脾气暴躁。如果我对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为我的行为是由孩子的任性导致的。

在这种错误的归因中，我们将自己的错误归因于所处环境，却将他人的错误归因于其自身原因，这无疑会破坏团队成员间的信任。对抗这种错误归因的最好方式是，帮助团队成员对彼此有一个基本的了解，让他们拥有尽可能多的信息，知道某人是什么样的，这个人为什么会有这样或那样的行为。这样做大大增加了人们用有利于团队建立信任和友好关系的洞察力、同理心和品质取代不公平判断的可能性。正如圣弗朗西斯的祷文所说的那样，我们更应该做的是去了解，而不是被了解。尽管情况并非总是如此，更深入的了解有时能够带来惊人和即时的结果。

案例：避免代价高昂的错误归因

我正在为一家有多个分支机构的大型科技公司的管理团队组织为期两天的外出活动。团队成员从全国各地飞来开会，他们每隔几个月就会有一次这样的安排。

在我做完了关于组织健康和团队合作的开场白之后，我们休息了一会儿。首席执行官把我拉到一边，给我指了指他的销售副总裁卡尔，并悄悄对我说：“我可能要在这次活动结束后解雇他。”

我很吃惊。这位首席执行官没有透露细节，只是告诉我他认为卡尔没有团队精神，他更感兴趣的是自己，而不是整个组织。

中场休息过后，我们开展了MBTI 职业性格测试活动，卡尔向团队宣布他是挑战者型（ESTP）。曾经与ESTP 型的人共享一间卧室的我能够很好地描述他的类型：“所以，我猜你不喜欢礼节，你往往会缺席会议和打破规则，因为你觉得这些对你的成功没有帮助。你总是能够找到创造业绩的方法，但有时你的行为会引发众怒。你的一线员工可能会喜欢你，但管理层认为你有点反叛。”

我的准确描述让房间里的人发出了紧张的笑声。活动还在继续。

我看了看首席执行官的性格类型――ESTJ 型，该类型的人最讨厌的就是破坏规则和对系统缺乏尊重。我看了看卡尔，又看了看首席执行官。“他有时真的会让你发疯。”卡尔和首席执行官都看着我，就好像我是一个算命先生，房间里的其他人都大笑起来。基于我对他们的行为倾向的基本了解，我能够描述这两名高管之间可能的关系状况。卡尔并没有否认我所说的一切，首席执行官突然对自己与销售副总裁的关系有了全新的认识。最重要的是，他现在可以将卡尔的行为归结为他的性格，而不是态度问题。这并不意味着卡尔就可以我行我素了，不过这使首席执行官对他有了更深入的了解。

会议结束时，首席执行官把我拉到一边，说他不会解雇卡尔了，这证明增加相互间的了解能够帮助我们克服基本归因错误并建立信任。

向同事完全敞开心扉

有些人问我向同事完全敞开心扉是否会导致团队成员容易受伤。我的回答是不会。团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

认为完全向同事敞开心扉会导致团队成员受伤，实际上是暗示自己应该隐瞒关于自身弱点、错误或需求的信息。这从来都不是什么好主意。

也许在团队发展的最初阶段，完全敞开心扉是不太现实的期望。但不久之后，团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

如果某个团队成员在每次会议上都有一箩筐的错误和缺点，那肯定是有问题的。不过，这种人的真正问题是能力不足，而不能归咎于向同事承认自己的缺点、错误和问题。

最后需要指出的是，向同事敞开心扉并不意味着团队成员将团队作为自己的私人心理治疗小组。如果团队成员把自己的所有秘密都抖出来，肯定会有人感觉不舒服。这也需要有一定的判断力和情商，我发现绝大多数领导者都能够把握好分寸。

领导带头

我们的目标是让领导团队的所有成员都敢于在众人面前坦率地承认自己的弱点和错误，不过如果团队的领导者（无论这个人是首席执行官、部门主管、牧师，还是校长）不起带头作用的话，这样的目标是无法实现的。如果团队领导者不愿意承认自己的错误或在其他所有人看来很明显的弱点，想让团队的其他成员迈出这一步几乎是不可能的。事实上，这样做对他们来讲甚至是不可取的，因为他们不会得到鼓励或奖励。

案例：无懈可击的领导者

我曾经与一个令人生畏的首席执行官打过交道，他很少收到来自其领导团队成员的未经过滤的或诚实的反馈。在人力资源主管的强烈要求下，他以匿名调查的方式向他的团队成员征求反馈意见，然而几个月过去了，他都没有与团队分享调查的结果。最后，在人力资源主管的劝说下，他同意在一次管理层会议上透露这一结果。

在这次会议上，他首先大声宣读了调查数据显示的他的最大弱点。然后他停顿了一下，面带疑惑地问：“嗯，你们是怎么想的？”令人尴尬的是，围坐在桌旁的高管们轮流否认这是一个问题，尽管这一数据是由他们提供的。首席执行官接着读他的下一个弱点，又问这些人是怎么想的。这些胆小的高管们又一个接一个地对他们提供的数据加以否认。太不可思议了！

最后，一个勇敢的团队成员承认他同意报告中的一个数据，他在调查中给出的回答与报告中的数据是一致的。在一段尴尬的停顿之后，团队的另一名成员宣称他没看到这个问题，其他高管们也随声附和，只剩下那位诚实的团队成员惹得首席执行官不高兴。

除了令人失望的场景，这次会议的真正影响是首席执行官向他的团队传达了一条明确的信息：我不会承认自己的弱点和错误，所以你们也不应该。从那一刻开始，团队成员不再承认自己的弱点和错误，也不向彼此寻求帮助。该公司的业绩不断下滑，最终以很低的价格被其他公司收购。尽管新闻记者和行业分析师将它的失败归因为战略和产品上的糟糕决策，领导团队的成员知道这些只是表面症状，而真正的问题始于首席执行官的信任缺乏。

素描社团活动总结篇7

在智力方面，你要这样描述自己的孩子：我的孩子特别聪明，特别爱动脑筋，新点子特别多，常常能想到别人想不到的问题，特别爱学习。

当你这样描述孩子的时候，这些描述就开始对孩子产生影响，时间长了就会成为孩子对自己的认定。

家长对孩子的描述非常重要,这也是考察了很多成功者的家庭教育后的一个重要结论。

家长对孩子的强者素质应当怎样描述呢？你描述他坚强、适应能力强、敢社交、敢讲话、不怕困难。

无论是对孩子描述，还是对其他人描述自己的孩子，比如你对孩子说：“宝宝，你真是个好孩子，特别勇敢，特别大方。”孩子都会觉得自己具备了这种素质。家长描述得越详细，孩子就越勇敢、越大方。

对孩子的道德方面，你要这样描述：我的孩子愿意关心别人，并且知道如何关心别人；我的孩子能够判别是非、区分好坏；我的孩子善良，但不幼稚；我的孩子能够照顾自己、保护自己；我的孩子关心社会，善于团结他人……

对孩子的健康状况，你要这样描述；我的孩子身体特别好，随着年龄的增长会越来越好；我的孩子很少生病，生病后一休息就好了；我的孩子心理素质也特别健康……

对孩子的自在状态，家长也要用描述的方式予以确立。比如说：我的孩子爱学习，学习特别自觉，兴趣爱好广泛；我的孩子愿意管理自己的生活，从不让家长操心；我的孩子有上进心……

你把孩子设计成什么样，一会就要怎样对孩子说，可以变换方式翻来覆去地描述。

同时，你要注意，要彻底改掉过去对孩子不好的描述，尽快消除它们对孩子造成的负面影响。有些家长总是习惯当着别人的面数落孩子这样不好那样不好，那都是不好的描述。

素描社团活动总结篇8

1研究对象和方法

1.1研究对象

以武汉市洪山区的非正式结构体育组织成员,采用随机抽样的方法,在洪山区随机抽非正式结构体育社团成员200名,都来自洪山广场、公园以及各个社区等运动场所。这些对研究非正式结构体育社团具有良好的代表性。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

通过知网、万方数据库查阅了近几年在体育期刊上发表的文献资料。广泛收集相关文献资料,特别是关于“非正式结构体育社团”等相关方面的论文和书籍,为该文的研究提供了一定的理论基础。

1.2.2问卷调查法

为保证调查问卷的可信度,问卷的设计是在查阅相关资料的基础上制定,经过效度和信度的检验设计了人数规模分析调查表,并随机发放给武汉市洪山区非正式结构体育成员200名,共回收有效问卷为190份,回收率为95%。对回收的190份问卷进行了统计,根据数据统计出样本中人数规模大致为0～10人、11～20人、21～50人和50人以上这四个等级,再运用SPSS18.0软件对数据进行相关分析得出表1。

1.2.3数理统计法

运用SPSS18.0对其进行数据分析,分别从不同变量因素对人数规模的影响进行统计描述,最后用Excel软件绘制表格。

2研究结果与分析

2.1非正式结构体育社团成员参与体育锻炼的人数规模与锻炼项目的相关分析

由表1中的相关分析可看出,非正式结构体育社团成员参与体育锻炼的人数规模与项目的相关系数为0.710。当相关系数r接近0.8,说明二者的相关性很高。由表4可以得出广场舞和羽毛球是非正式结构体育社团成员最受欢迎的两个项目,共133人占样本总数的70%。其中在0～10人的人数规模、11～20的人数规模和21～50的人数规模中,广场舞和羽毛球是人数最多的两个项目。

2.2非正式结构体育社团成员参与体育锻炼的人数规模与空间距离的相关分析

由表1可看出,非正式结构体育社团成员参与体育锻炼的人数规模与空间距离的相关系数为0.885。当相关系数r已经超过0.8,说明二者有很强的相关性。空间距离主要指的锻炼者锻炼的地点和家的距离。由表3可以看出人数规模在0～10人中空间距离主要1000m之内,其中离家500m占该规模人数的73.7%.在11～20人的规模中距离超过2000m的为0人,21～50人的人数规模中随着空间距离的增加人数减少。

2.3非正式结构体育社团成员参与体育锻炼的人数规模与年龄的相关分析

由表1可看出,非正式结构体育社团成员参与体育锻炼的人数规模与年龄的相关系数为0.650。当相关系数r接近0.8,说明二者的相关性比较高。该次研究的调查对象在30～50岁之间人数最多。其中,在人数规模在0～10人的团体中年龄在30～50岁最多(76.8%)。根据上面的数据分析表明,当团体的规模在增加的时候其内部的人数就越少,呈现“倒U”形式发展。

3结论与建议

3.1结论

上述分析可得非正式结构体育社团成员参与体育的人数规模与运动项目、年龄、空间距离有很大的相关性。

3.1.1运动项目对人数规模的的特征

通过上述的分析得出在非正式结构体育社团运动项目中主要以广场舞和羽毛球为主,这突出了运动项目的的单一化。具体体现在:场地设施,技术的缺陷和缺乏专业人员的指导等因素。

3.1.2不同年龄对人数规模的特征

从调查数据上得出在非正式结构社团中年龄主要集中在30～50岁,体现了其年龄的中年化。在群体中,人们主要选择小团体,年龄和自己相近的人参与一起锻炼,所以在一定程度上制约了规模的发展。

3.1.3空间距离对人数规模的特征

根据规模人数与空间距离的数据分析可以看出小规模的群体会随着空间的距离的增加而减少,这体现其空间距离化。他们日常的生活中往往会选择在离家近的小区,广场和附近的学校。

3.2建议

3.2.1加强非正式结构体育社团的引导,促进社团多样性发展

加强对非正式结构体育社团的正确引导,加强社团的技术指导,让成员用更科学的方式进行锻炼,同时加强活动项目的趣味性。体现出运动的“新颖性”和“针对性”,做到运动项目的普及化。

3.2.2增强人们的体育观念

增强人们的体育观念,不仅仅需要在运动项目上创新,同时也要打破传统的年龄的界限,提倡全民运动。促进不同年龄段的人在一起相互交流,同时还可以减少老年人的心理孤独感这不仅可以使社团规模得到发展,还能提升自身各方面能力,如:交流能力、接触不同年龄段的知识等。

3.2.3加强公共服务设施的建设

首先满足人们有地方锻炼,再考虑其人数规模的发展。公共服务的建设是一项相当繁重的工作,政府需要转变其思想观念,需要与当地社区相结合,转变单一发展的模式,应充分发挥城市社会体育组织的作用。公共服务的建设能使全民参与到体育活动中进而提高全民身体素质。

作者:李先雄 成铁桥 单位:湖南师范大学

参考文献

[1]卢元稹,吕树庭.体育社会学[J].福建体育科技,1996.

[2]刘一民.关于创建体育行为社会学的构想[J].体育科学,1990(2):82-83,81,96.

[3]张铁明,谭延敏,刘志红,等.农村非正式结构体育社团的发展研究[J].体育科学,2009,29(11):23－40.

[4]刘明生,李建国.城市社会体育组织参与体育公共服务的困境与对策[J].上海体育学院学报,2012(3):53-56.

[5]谭延敏,张铁明,胡庆山,等.农村自发性体育活动群体组织识别的实证研究[J].体育科学,2009(1):14-24.