专业技术业务总结范文

专业技术业务总结篇1

xx，男，现年xx岁，中共党员，大学本科学历。2007年2月参加工作，2010年12月任技术员，2013年担任副局长，先后在xx局、xx局工作。长期从事科技服务、办公室和管理工作，牢固树立有为才有位的思想，坚持“以人为本”，严格遵守各项工作制度，廉洁自律、锐意进取，并紧扣目标任务，狠抓落实，取得了喜人的成绩，工作多次受到上级表彰奖励，工作成绩在全市气象系统名列前茅，有力促进单位争先进位和目标任务的完成。

一、担任技术员以来的工作业绩

1.2010年、2011年及2014年获得了咸阳市气象科技服务工作先进个人；

2.2010年、2011年获得了旬邑县安全生产工作先进个人；

3.2014年被旬邑县直属机关工委评为优秀党务工作者；4.2015年获得咸阳市气象局防雷工作管理先进个人；

5.2013年、2016—2019年连续多次获得咸阳市气象科技服务和依法行政先进个人。

二、加强学习，工作能力不断提升

一是深入贯彻党的及历次全会精神，深入学习贯彻关于气象工作的重要指示以及来陕考察重要讲话精神，自觉主动学、及时跟进学、联系实际学、

笃信笃行学，牢牢把握新时代气象工作的根本遵循和更高要求；二是重视业务学习，认真学习气象法律法规、防雷技术规范、计算机和气象服务等知识，并多次参加省市局组织的防雷知识培训，不断提高业务技能，为工作提质增效奠定基础；三是及时“充电蓄能”，充分利用“学习强国”、远教平台等加强学习，积极报考函授本（专）科学习，不断提升自己，提高学历，努力以扎实的理论水平和业务技能满足岗位需求，确保本职工作顺利完成。

三、攻坚克难，高质高效完成工作任务

科学分析当前形势，坚持“好中求快，稳中求进，多点开花，全面突破”，继续做强原有科技服务项目，积极培育新兴项目，多措并举、开拓创新、攻坚克难、扎实工作。

1.加强宣传，部门联动，执法带动。充分利用政府、行业、政策优势，积极争取部门联合安全检查，联合下发文件加强防雷安全管理工作，变“单打独斗”为部门联动，从以前的被动变成主动，形成事业发展合力。同时加强法律法规宣传和说服教育工作，文明执法、按规收费，不断提升服务水平。

2.深挖潜力，用足资源，用活政策。巩固优势项目，克服“先天不足”和县上干预较多等不利因素影响，防雷年度检测、随工检测等项目收益良好。近年来完成防雷装置设计审核与竣工验收近50个单位，防雷检测400余单位，率先

在中小学校、银行及煤矿等场所开展防雷检测及实施防雷工程，共计实现防雷收入230余万元；连续6年与县国土、保险等单位签订合作协议，开展专业有偿气象服务，累计创收100余万元。

四、团结协作，认真履职，工作成效显著

1.积极协助局长抓好分管工作。一是严格按照党建规范化建设要求开展工作，认真落实全面从严治党责任，制定工作计划，实行工作台账、党员积分制管理，做靓“智慧气象惠乾州”党建品牌；二是认真开展“安全生产月”和“安全生产万里行”活动，全面自查，彻底整改；三是持续推行“互联网+监管”及“双随机、一公开”执法工作。

2.脱贫攻坚工作全心付出。2015年12月至今一直担任xx局驻村帮扶工作队队长。一是扎实做好“三排查三清零”，落实“两不愁三保障”工作举措；二是做好产业、就业、扶志和扶智大提升，积极开展气象科技助力精准脱贫，加大“消费扶贫”举措；三是对各级检查反馈八个批次的问题台账进行整改，落实“八个一批”各项帮扶政策，建立健全各项长效机制17项。接续奋战了1500多个日夜，最终实现73户贫困户脱贫，实现巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接。

3.严以律己、敬业爱岗。参加工作以来，始终严格要求自己，身先士卒、率先垂范，树立以局为家、敬业爱岗精神，

服从领导、团结同志，总能排除万难、出色超额完成工作任务，受到领导和同志一致好评。

回顾过往工作，虽然取得一些成绩，但和更高质量、更高水平气象现代化事业发展需求还有差距，还存在不足之处。在今后的工作中，自己将“学思践悟行、精准严实干”，以问题为导向，狠抓精细化服务，锤炼严实作风，不断增强“八项本领”，提升“七种能力”，始终心怀“局之大者”，以优异成绩庆祝建党100周年。

专业技术业务总结篇2

我叫AA，男，汉族，1976年5月生，陕西省礼泉县人，大学本科学历，中共党员。1997年12月分配到县园艺工作，2006年4月晋升为农艺师，同年5月被单位连续3次聘任至今。任现职8年来，主要参与完成了以下专业技术工作：

一、加强品种示范，优化品种结构

2007年以来我县建新品种试验示范园3处，对8个苹果品种进行对比试验，优选出适合我县发展的晚熟礼富1号、中熟玉华早富、早熟丽嘎、秦阳品种，并将中、早熟作为我县大面积建园主选品种。自育玉华早富、丽嘎苹果苗3万株，统一调苗150万株，为新建园奠定苗木及品种基础。

二、全力抓好幼园建设，培育果业新基地

利用关中环线经济林带建设、现代农业发展资金苹果产业项目,先后在西张堡镇新建幼园2.6万亩，其中高标准建园3000亩，促进了我县果业基地的加速发展。

三、创建示范园，推广矮砧宽行密植技术

按照矮砧大苗、宽行密植、地膜覆盖、高光效树形、拉枝下垂技术要求，由我主管凤鸣、益店、祝家庄镇示范园建设，培养高光效树形2.3万亩，自己主抓的北郭、太子村苹果示范园实现了三年成形、四年见效目标，2012年被农业部、财政部授予现代农业产业示范基地。

四、积极实施苹果套袋项目，全面提升果品质量

于06年争取到农业部套袋补贴项目，连续三年均圆满完成了0.4亿只果袋发放任务，带动全县累计推广套袋12亿只，优果率由60%提高到了78%，年平均实现增收3000万元。

五、开展课题研究，解决突出问题

先后开展了苹果套袋技术、沼肥在果树生产中应用、腐烂病防治、矮砧宽行密植标准化建园技术及设施蔬菜高效栽培技术等5个课题研究，其中苹果矮砧宽行密植标准化建园技术研究项目，获县政府科技进步二等奖（第贰完成人）；沼肥在苹果生产中的应用研究项目，获县政府科技进步二等奖（第陆完成人）；设施蔬菜高效栽培技术推广”，获市农技推广三等奖（第叁完成人）。

六、强化宣传培训，提高科技入户率

先后举办“农村富余劳动力”、“高级果农”、“职业农民”培训68场次， “农事直通车”“农民之友”市县电视讲座10多期，培训农民8000人次。编写培训教材、发放技术资料2.3万份。参与陕西省科技计划项目“双百双千”工程双千指导员；林丰核桃专业合作社双百首席专家，有效提高了果农技术水平。

我深爱自己的专业，长期深入生产第一线开展果树栽培技术研究与推广工作。任职以来，实施科技项目8项，先后主笔在省级以上刊物上发表科技文章8篇，2013、3015年被市农业局、市果菜局评为全市果树蚕桑技术推广先进个人； 2016年2月被县农业局评为岗位责任制先进个人； 2017年3月被县委、县政府评为一村一品建设先进个人； 2018年元月被县农业局评为优秀党员。

 

县园艺工作站

专业技术业务总结篇3

本年度，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和实践水平，较好的完成了各项工作任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：

思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论，学习党的会议精神，通过学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，尽职尽责，任劳任怨，作为乡镇综合服务站专业技术人员，我主要学习的是房屋建筑方面知识，为此，一年来我协助党委政府搞好我镇农村基础设施建设、危房调查和在建项目的安全生产工作，指导各村做好项目申报和在建项目质量监督工作，组织开展农村剩余劳动力建筑方面技能培训5次，培训人员130余人次，率队参加浦江对口援建技能培训1次，参加人数37人。今年，在同事的帮助下，在专业技术人员指导下，本人撰写了《*******》并在***杂志上发表。

除开展以上工作外，作为**精准扶贫工作经办人员，我主要负责指导各包村干部完成全乡入户调查和贫困村、贫困户脱贫帮扶计划编制，完善乡村两级精准扶贫内业资料，负责与帮扶单位沟通协调，开展入户走访和政策宣传工作，顺利通过了**检查验收，实现我县贫困县率先脱贫摘帽。通过一年的努力，今年完成**、**村脱贫摘帽，实现**户**人贫困人口脱贫，顺利通过了**检查验收。

在今后的工作中我将继续发扬成绩，弥补不足，用心进取，为我镇建设添砖加瓦，奉献一份力，力创优绩。

专业技术工作总结

我叫xxx，2009年参加工作至今，一直从事工程造价工作，下面就我任职以来的工作做一次全面总结：

一、政治思想学习方面

在政治上，严格要求自己，积极参加各项政治活动，认真学习贯彻马列主义、毛泽东思想，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和党的“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，时刻保持大局意识和组织观念，工作上以事业为重，不计个人得失，牢固树立全心全意为人民服务的意志。在工作中吃苦耐劳，积极主动，作风踏实，勤于思考，讲求效率，始终保持较强的敬业精神和奉献精神，积极为房地产、建筑事业的发展奉献自己应有的力量。

在学习上，自参加工作以来我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，尽管工作条件很艰苦，但对我们年轻人来说，也不失为一次锻炼自我，挑战自我的机遇。理论来源于生活高于生活更应该还原到生活。在这样的一个环境，还有许多值得我们来发现的好东西，值得我们来深究学习的地方。我时刻牢记要在工作中不断地学习，将理论与实际的工作很好的结合在一起。在工作中不断地改变自我，适时地对自己提出不同的要求，在工作中不断总结经验，提升自身工作能力的同时，在工作中不断地学习，也在工作中逐渐的成长。

二、专业技术业务工作方面

本人参加工作以来，积极适应本职工作的需要，努力学习工程造价相关专业知识和岗位技能，不断创新总结，通过自己的努力以及单位领导和同事们的帮助，能够扎实有效地胜任日常业务管理工作，做到兢兢业业，圆满完成领导交办的各项工作任务，从不为自己的私事影响正常工作，积极参加公司组织的各项活动。现就参加工作的情况总结如下：

2009年7月至今在诸城市金盛元房地产开发有限责任公司工作期间，先后从事过技术员、预算员工作。2009年8月至今在诸城市金盛元房地产开发有限公司从事造价管理工作。在此期间，我努力钻研专业技术知识，在造价管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新定额”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热情。先后在盛元名苑住宅小区工程、凤凰城住宅小区工程和滨河花园住宅小区工程中担任预算负责人，这三个工程竣工以后均被评为潍坊市优良工程。作为公司的造价管理部门，在公司经理和公司总工程师的直接领导下，对技术管理一丝不苟，对工程质量从严控制。经过数年的努力，公司已建立了严格的管理体系，并且获得了房地产开发企业的二级资质。五年来，在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。

三、存在的问题

专业技术和业务管理的能力和水平有待提高，开拓创新不够。在今后的工作中，我会更加努力学习，运用所学知识努力增强业务能力水平，不断改进工作方法，提高工作效率，踏踏实实，任劳任怨，勤奋工作，成为一名全能的建筑工程专业技术人员。

工程项目部技术岗工作总结

本人自*年*月正式来到**公司已经*年多的时间，在这*年里在领导的指导、同事的帮助下我不断学习，不断成长，下面对这*年多的工作进行初步的总结：

一、思想方面

本人非常热爱本职工作，能够严以律己，遵守工程部的各项制度，保持对工作负责的工作态度,谦逊学习，积极进取，不断提高自己的技术水平，力争把领导分配的每一项任务做到最好。

二、工作方面

1、****年主要工作

在公司领导的悉心指导和同事们的耐心帮助下，参与进行了进场实施勘测定界、路网管网的可研编制、项目规划选址报批、路网管网项目备案、路网管网项目土地总体规划、路网管网项目招标、路网管网初步设计及施工图设计及项目区内实施地质勘查、房地产调研工作等。

2、****年工作情况

在公司领导的悉心指导和同事们的耐心帮助下，主要负责设计工作，年初参与进行了进场实施勘测定界，历时27天，期间跟钻验孔，一年里与设计单位进行图纸文件的对接、配合设计单位修改初步设计及施工图，也参与了项目区内地质勘查工作、配合设计单位与政府部门转送文件、路网管网的维稳工作、路网管网建设项目的环评报批、施工图预算的竞争性谈判、路网管网的施工图审查送审、房地产调研工作及到项目区内迎接检查等。

二、今后工作方向

专业技术业务总结篇4

一、总体要求

坚持分级分类管理原则，认真落实国家和省规定的事业单位专业技术岗位结构比例总体控制目标，实行动态调控机制，适当提高现有事业单位高级专业技术岗位结构比例，进一步满足事业单位发展和用人单位需求，着力改善行业人才分布不均、结构不合理，高级专业技术人才不足的现状。

二、实施范围

全州除教育、卫生、科研机构以外的事业单位，简称一般性事业单位。

三、提高幅度

适当提高一般性事业单位现有高级专业技术岗位结构比例，州、县（市）、乡（镇）在州政府办《关于印发州事业单位岗位设置管理实施细则》和州人社局《关于基层专业技术岗位设置管理的通知》文件规定的专业技术岗位高级结构比例基础上分别提高5%、10%、15%，调整后全州各级一般性事业单位专业技术岗位高级比例将达到25%。

具体的《州一般性事业单位专业技术岗位结构比例设置标准》详见附件。

四、审批程序

用人单位提出调整一般性事业单位专业技术高级岗位设置申请，经主管部门同意，报县级人社部门或州级行政主管部门审核后，统一送州级人社部门审批备案。

五、主要措施

（一）建立集中调控机制。对规模小、人员数量少、分布较分散以及不具备独立设置专业技术高级岗位的事业单位，岗位设置方案可以由主管部门采取集中设置、总量内调剂的办法，把设置结果按有关规定将岗位统筹配置到相应事业单位，实行统筹使用、动态管理，进一步拓宽编制较少的事业单位人才技术职务晋升渠道。

（二）区分主辅系列岗位。专业技术岗位的设置应根据事业单位的主要职责任务区分主系列和辅系列。正高级岗位主要设置在事业单位的主系列，辅系列一般不设置正高级岗位。根据工作任务或无法区别主辅系需设置正高级的，应严格控制并报州级人社部门核准同意。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的70％，其中，主系列专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的55％；辅助系列专业技术岗位数一般不超过单位岗位总量的15％。

（三）扩大岗位管理自。一般性事业单位根据业务发展需要和人才队伍建设实际，可适当调低上一层级专业技术岗位设置比例，对调低的上一层级专业技术岗位比例，可用于增设下一层级专业技术岗位；可将上一等（层）级专业技术空缺岗位，暂时用于下一等（层）级岗位聘用。初级岗位可不实行内部结构比例控制，由用人单位按不低于国家和省规定的基本条件进行聘用。

（四）及时调整岗位设置。对一般性事业单位出现分设、合并或经机构编制部门批准，增减机构编制以及根据事业单位发展和实际情况，为完成工作任务的，要指导用人单位按照规定程序、权限、时间做好专业技术高级岗位设置调整申请和变更工作，确保一般性事业单位岗位设置管理规范、高效运行。

（五）落实竞争上岗制度。充分利用现有高级岗位空缺数量，指导事业单位严格落实核准的岗位实施方案，建立健全内部管理运行机制。支持用人单位根据事业单位社会功能、工作职责、岗位属性等特点并结合现有人员的技术水平、能力、业绩、贡献和一贯表现等方面制定专业技术人员岗位竞聘方案。进一步完善岗位考核办法，注重平时考核、年度考核、聘期考核，强化考核结果运用，在核准的岗位结构比例内，自主择优聘用人员，打破职称聘任“终身制”，在岗位聘用中实现人员能上能下、职务能高能低。

六、纪律要求

（一）强化政治引领。各级人社部门和行业主管部门要加强有关政策解释和业务指导，强化政治引领，提高政治站位，严守政治纪律和保密规定，不把提高一般性事业单位专业技术岗位高级结构比例工作进行过度宣传。同时，要牢固树立竞争意识，加强人才成长规律呈“金字塔”形状的正面宣传，引导广大专业技术人员正确理解和认识有关人事人才政策，切实维护事业单位岗位设置管理的严肃性和公正性，推动一般性事业单位专业技术高级岗位设置工作顺利开展。

专业技术业务总结篇5

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

专业技术业务总结篇6

根据会议安排，我就全市事业单位岗位设置管理工作的一些具体事项先讲一些意见。市委仲彬书记对这项工作提出了六点明确要求，后面延荣市长还将从全局和总体要求的高度作重要讲话，希望大家认真领会，切实抓好贯彻落实。

一、充分认识实施事业单位岗位设置管理工作的重要性和艰巨性

施行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求。事业单位岗位设置管理是国家出台的文件政策，是与公务员管理配套的政策措施。对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。

据调查摸底，我市纳入机构编制部门依法登记的事业单位共3038个，在编在职的工作人员共52140人，其中：在管理岗位工作的4372人，在专业技术岗位工作的39824人，在工勤岗位工作的7944人。这不仅是一支庞大的队伍（是全市公务员队伍的五倍），而且，事业单位人员的编制情况、职称结构、领导职数、行业归属和层级分布等情况极为复杂。我们必须清醒认识到事业单位岗位设置管理工作不仅关系到事业单位广大工作人员的切身利益，而且涉及面广、政策性强、情况复杂，是一项十分艰难的任务，更要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性。

20*年下半年，国家人事部先后印发了《事业单位岗位调协管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，要求各地、各部门结合实际情况，制定本地、本部门岗位设置管理的具体实施意见。20*年4月，省政府办公厅印发了《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》。这是我们实施事业单位岗位设置管理的基本政策框架，下一步，我市将出台《*市事业单位岗位设置管理实施意见》，并将会同市级有关部门陆续制定出台一些配套政策，积极、全面、稳妥地推进我市事业单位岗位设置工作。

二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明

（一）实施范围

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。

从单位看，纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位都纳入实施范围；使用事业编制的社会团体参照执行。不纳入岗位设置管理实施范围的单位包括：经批准参照公务员法进行管理的事业单位，国有企业所属的事业单位，事业单位所属独立核算的企业以及由事业单位已经转制为企业的单位。

从岗位和人员看，事业单位的管理（职员）岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的在编在职的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

（二）岗位类别

根据国家规定，事业单位的岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

此外，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，它主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的是，特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，它有严格的设置条件要求和审批程序，在完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。

（三）岗位等级

1．管理岗位等级设置

国家规定：管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。我省的岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我省事业单位的实际，将管理岗位分为8个等级，由高到低分为三到十级职员岗位。我市的岗位设置管理实施意见将根据我省划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。

另外，省上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体规定的外，原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。

2．专业技术岗位等级设置

专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按国家和我省现行专业技术职务有关规定执行。

3．工勤技能岗位等级设置

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

（四）岗位结构比例

岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容，主要包括以下几个方面：

1．岗位类别结构比例

事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，在不同性质的事业单位中是不同的。主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。

2．专业技术岗位结构比例

专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是1：3：6。这个控制目标与全国总体控制目标是一致的，也与目前全省事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外，省上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，我市事业单位的岗位设置也将严格按照《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》的要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。这个控制目标与国家人事部的规定是一致的。

制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发，岗位和人员结构应呈金字塔型，具有合理的层次和幅度。

在执行过程中，全省总体的结构比例控制目标是刚性的，但到具体的事业单位，应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区）、市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的是，对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。

3．工勤技能岗位结构比例

工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为25%左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为5%左右。我市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师），没有一级（高级技师），我们将严格控制工勤技能二级岗位的总量。

此外，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。

（五）岗位条件

岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由政府制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，但不能低于国家、省、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。

管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的是，这些基本条件，只是最低的准入条件。同时，基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在到期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，是否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。

专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的是，专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位，拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。

这里需要重点说明的是：专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同，是人岗合一的。其中，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，由省实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。我市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，在我市的实施意见中，我们将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。

工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的，强调了两个方面的条件：一是在下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。

（六）岗位设置程序与审核权限

为规范事业单位岗位设置管理，《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限，根据事业单位的隶属关系，最后的核准权限分别在省和设区的市（州）两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

（七）岗位聘用

事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定，按照核准的岗位设置方案，根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、省上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。

（八）“双肩挑”问题

从前段时间我们的调查摸底情况看，各方面对“双肩挑”问题反映比较多，全省的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”的现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是，不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是，并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是，如果“双肩挑”的同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，省上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的，应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”的时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，“双肩挑”人员要严格控制，不应过多。

（九）对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题

对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定，是事业单位岗位设置管理的一个重要环节，关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的，方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。

（十）退休专业技术人员的有关问题

这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是20*年7月1日。按国家规定，在职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后，才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，大多数省市区从今年才开始实施入轨。20*年7月1日以来退休的专业技术人员与其他在职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的。因此，20*年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的，可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。他们重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。

三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求

事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程，是今年深化事业单位人事制度改革的重头戏，时间紧、任务艰、责任重。在此，我强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。

（一）要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区）、各部门要认真领会国家、省、市有关文件精神，按照延荣市长讲话要求，认真制定本县（区）、本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区）、市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。

（二）要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。

（三）要做好岗位设置管理的组织实施工作。各县（区）、市级各部门在组织岗位设置管理实施工作中要认真按照市委仲彬书记在市委常委会议上对实施事业单位岗位设置管理工作的六点指示的要求，不折不扣地抓好落实。要按照先易后难、重点先行、全面推进的原则，积极开展工作；要把握时限，力争在8月底前完成岗位设置管理实施细则的审核备案工作，12月底前基本完成实施工作。

实施工作中，可能会遇到一些因政策滞后、管理不规范以及《实施意见》未能完全覆盖的问题。各县（区）、各部门要及时与我们联系，以便及时研究，更好地推动事业单位岗位设置管理实施工作顺利开展。

（四）要严肃岗位设置管理实施工作中的政策和纪律。各地、各部门和事业单位要认真学习国家和我省事业单位岗位设置管理的政策规定，正确把握精神实质，严格执行各项政策规定。对在实施工作中出现的各种具体问题，要及时沟通，不得随意开“口子”、出“新招”。政府人事行政部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性，做到令行禁止。对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予核定工资基金和执行相应工资待遇，也不允许新进工作人员；对情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究单位领导和相关人员的责任。

（五）要做好岗位设置管理实施中的稳定工作。自汶川特大地震灾害以来，当前正值“坚持两手抓，夺取双胜利”的关键时期，我们不仅面临抗震救灾、生产自救和支援重灾区的重要任务，更面临抓生产、抓发展、全面落实市委提出的“实施四大战略，推进五个转变，打好老区建设发展翻身仗”的重要任务，而且今年又是奥运年和改革开放30周年，稳定任务非常繁重。希望各级党委、政府高度重视，按陈市长讲话的精神和提出的要求，加强领导，精心组织，稳步推进。政府人事部门在岗位设置管理实施工作中，要有政治意识、大局意识，充分认识稳定既是工作的大局，也是工作的底线，要在当地党委、政府和所在部门党组（党委）的领导下，严格执行政策规定，积极稳妥地组织实施；重大问题，要及时向党委、政府汇报。总之，要妥善处理好改革、发展、稳定的关系，确保事业单位岗位设置管理实施工作平稳有序进行，确保社会稳定。

专业技术业务总结篇7

一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。

我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置

。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有

4、专业技术岗位重新定编定岗定责以来，各种台帐比较多，每次人员调整都必须进行大量的基础工作，尤其是大范围的人员调整，工作量相当大，缺少相应的人力资源自动化管理系统，今后需建立和完善。

专业技术业务总结篇8

问卷调查统计分析

中职学校电子商务专业师资状况与培训需求调查实际发放调查问卷180份，回收168份，剔除13份无效问卷，有效问卷为155份。被调查对象分布在我国东中西部24个省、自治区、直辖市的113所中职学校，覆盖面较广。能够代表我国中职学校电子商务专业的师资状况以及教师的教学能力。样本为随机发放，满足统计学方面的要求。下面是对调查问卷的统计分析。

1.师资状况分析

（1）样本中职师资学历分布。

被调查教师绝大部分具有本科以上学历，且以大学本科学历的教师为主力。

（2）中职教师年龄段分布。

中职电子商务专业教师大体上随着年龄段的增加人数递减，有明显的年轻化的趋势，并且任课教师大都在40岁以下，这与电子商务专业在我国设置较晚是一致的。

（3）中职教师教龄以及电子商务教龄分布。

问卷调查结果显示，电子商务专业的任课教师教龄在5年以上的约占总数的74%，教龄在10年以下的约占总数50%。并且绝大部分的专业教师电子商务专业课教龄很短，专业课教龄在3年以下的占到总数的52.26%，而专业教龄在6年以上的只占不到总数的13%，这可能会对专业课教学经验有不利影响。

（4）电子商务专业毕业教师比例。

在被调查的155名电子商务专业教师中只有10名毕业前所学专业为电子商务，约占总数的6.45%；计算机类专业（包括电子商务专业）的教师为52名，约占总数的33.55%， 有高达66.45%的电子商务专业教师毕业于与电子商务无关的专业。电子商务专业毕业教师严重缺乏。

（5）电子商务专业教师企业工作经历。

调查问卷汇总结果显示，在接受调查的155人中只有18人有过企业工作经历，而其中只有3人在电子商务相关的企业工作，绝大部分教师没有电子商务方面的实习经历。由此可见，大部分电子商务专业教师对企业的实际工作岗位需求缺乏了解。

2.学校专业基本信息

我们在问卷中设置了受调查对象所在学校的师资状况等有关内容，以更准确地反映我国电子商务专业的师资状况。

问卷结果显示，95%以上的学校是在2000年之后开办的电子商务专业，并且有近1/3的学校是最近五年（2005-2009）开办的电子商务专业。此外，我们还了解到，电子商务专业的任课教师中31-40年龄段的最多，20-30及40以上年龄段的教师略少。从职称等级来看，初级、中级职称的教师占绝大多数，而只有不到四分之一的电子商务教师具有高级职称。

3.教师专业教学基本状况

（1）课堂教学内容。

问卷调查结果表明，电子商务课堂教学内容以电子商务概论、网络营销与技术操作类内容为主，对其他电子商务内容讲授较少，如电子商务高级专门技术和电子商务设计等。

（2）实践教学内容。

就实践教学内容而言，教学内容以电子商务实训、网页设计、网络使用等基础操作性内容为主。同课堂教学内容一致，一些需要较高专业技能的内容则较少。这一方面可能与专业师资薄弱有关，另一方面或许也与学生的学习能力有些联系。

4.教学能力调查

从教师专业教学能力评测结果可以看出，绝大多数专业任课教师基本满足以上10条要求，但是只有较少部分教师能够完全达到上述能力要求。

5.行动导向教学方法使用情况

从教学方法来看，最常采用的三个行动导向教学法为案例教学法、项目教学法和模拟教学法。许多老师对行动导向教学方法使用情况回答是基本能，少数老师回答不能。

6.专业师资培训现状

被调研的155教师中只有27人有过3次以上的培训经历，约占总人数的17.4%，其他被接受调查者大都只有很少次甚至没有接受任何正规的培训。而专业培训的内容以电子商务理论、电子商务实训以及职业教育理论为主，其次是专业教学法以及企业实习。

培训的形式有在职培训、假期培训与脱产培训，以前两种形式为主，脱产培训为最少。就培训的等级而言，部级、省级培训较少，出国培训几乎没有，其他大多是其他类型的非正规培训。调研发现部级培训时间最长为8周，而省级培训为4周，其他类型的培训时间更短，大都在一周以下。总体来说，中职电子商务专业的教师接受的培训较少，培训时间较短，正规的培训机会不多，并且缺乏系统全面的培训计划。

7.专业师资培训培训需求

被调查中职电子商务专业师资培训需求如下：

（1）急需培训的课程类别。

问卷调查结果表明，企业实践、电子商务实务、电子商务设计和电子商务前沿是最需要培训的课程类别；大部分专业电子商务专业教师只对教学研究、电子商务管理、考察调研以及职教理论有较小的培训需求，其中又以职教理论培训需求为最小。这表明电子商务专业教师更加注重操作性、实践性的课程，同时对于开展职教研究也有所侧重，而对于职教理论培训不太感兴趣。但并不说明职教理论不重要。

（2）急需培训的电子商务专业知识和技能。

问卷调查结果表明电子商务专业教师最需要培训的五项电子商务专业知识和技能为：电子商务实务、网络营销、电子商务物流、电子商务管理和Web2.0技术。而对于电子商务概念、电子商务设计、电子商务管理、网络技术、电子商务运营、网页设计和电子支付也有不少的培训需求。

（3）急需培训的职业教育基础知识与技能。

问卷调查结果表明，培训需求最多的职业教育基础知识与技能为电子商务职业定位与培养需求、电子商务实践指导能力以及电子商务实践设计能力。对于把握课改动态能力、职教质量测评能力、学分制和弹性学制认识能力的培训需求为最少。其他职教基础知识与技能的培训需求大体相当，均有要求。

（4）急需培训的专业教学方法与技能。

就急需培训的专业教学方法与技能来说，最急需的是课外实践活动指导能力、行动导向教学法、专业培养方案开发能力、课程设计和开发和课程教学方案设方面的培训。学生心理指导能力、学生就业指导能力等也有部分培训需求。而课程教学评价和专业研究能力方面的培训需求最少。

（5）急需培训的职业技术教育研究能力。

问卷调查结果表明，最需要培训的职业技术教育研究能力为职业技术教育研究方法指导，职业技术教育研究理论指导和职业技术教学研究论文撰写也需要加以培训。

问卷调查结论

从上面的统计分析，我们基本上了解了目前中职学校电子商务专业师资状况和培训需求的基本状况：

目前中职电子商务专业教师绝大部分具有本科以上学历，大多都在40岁以下，绝大部分的专业教师电子商务专业课教龄很短，155名电子商务专业教师中只有10名毕业前所学专业为电子商务，约占总数的6.45%；计算机类专业（包括电子商务专业）的教师为52名，约占总数的33.55%，有高达66.45%的电子商务专业教师毕业于与电子商务无关的专业；155人中只有18人有过企业工作经历，而其中只有3人在电子商务相关的企业工作，绝大部分教师没有电子商务方面的实习经历。初级、中级职称的教师占绝大多数，而只有不到四分之一的电子商务教师具有高级职称。

课堂教学内容以电子商务概论、网络营销与技术操作类内容为主，对其他电子商务内容讲授较少，就实践教学内容而言，教学内容以电子商务实训、网页设计、网络使用等基础操作性内容为主。

在专业教师专业教学能力方面，50%以上的教师不能完全了解电子商务专业状况与职业定位、在教学中融入行业岗位技能要求和知识、独立设计教学内容和开发教学资源、设计和实施教学评估方案、提供职业指导与开展创业教育、独立进行专业课程设计、了解电子商务专业的未来发展趋势。50%以上的教师对大多数的行动导向教学法不能完全掌握。

目前中职电子商务专业教师很少经常接受培训，培训时间较短，正规的培训机会不多，并且缺乏系统全面的培训计划。对目前中职电子商务专业教师来说，企业实践、电子商务实务、电子商务设计和电子商务前沿等是最需要培训的课程类别；最需要培训的五项电子商务专业知识和技能为：电子商务实务、网络营销、电子商务物流、电子商务管理和Web2.0技术；培训需求最多的职业教育基础知识与技能为电子商务职业定位与培养需求、电子商务实践指导能力以及电子商务实践设计能力；就急需培训的专业教学方法与技能来说，最急需的是课外实践活动指导能力、行动导向教学法、专业培养方案开发能力、课程设计和开发和课程教学方案设方面的培训；现代教育信息技术知识、Web2.0技术在教育中的应用和教育技术应用能力均需要培训，尤其是Web2.0技术在教育中的应用培训需求最大；最需要培训的职业技术教育研究能力为职业技术教育研究方法指导，职业技术教育研究理论指导和职业技术教学研究论文撰写也需要加以培训。